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Jurisprudencia | Actualidad
04/09/2015 10:44:09 | Despidos colectivos

Según el Abogado General TJUE, los trabajadores temporales deben ser tenidos en cuenta para calcular el umbral de los despidos colectivos

La Abogado General del TJUE, Juliane Kokkot, concluye, en el asunto C 422/14, que los trabajadores temporales deben ser tenidos en cuenta a efectos de determinar si se ha alcanzado el umbral de los despidos colectivos.

Además estima que, cuando se acuerda una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de un trabajador "que no se basa en motivos inherentes a su persona y que ocasiona un notable empeoramiento de su situación", se considera que se trata de un despido a efectos de la Directiva 98/59/CE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos.

Considera que un trabajador que, sin acto alguno o consentimiento por su parte, se ve sometido a un notable empeoramiento de sus condiciones de trabajo, que afecta a los elementos esenciales de su contrato, no es menos digno de protección que un trabajador despedido.

Estas conclusiones presentadas por Kokott responden a una pregunta prejudicial del Juzgado de los Social número 33 de Barcelona, después de que un trabajador español impugnase la extinción de su relación laboral al entender que, a la vista del número total de extinciones, la empresa debería haber tramitado el procedimiento de despido colectivo.

Los hechos

La empresa para la que trabajaba el demandante daba empleo a 126 trabajadores, 114 de ellos por tiempo indefinido y 12 por tiempo determinado. Alegando razones económicas, productivas y organizativas puso fin a la relación de trabajo de 10 de sus empleados –incluido el demandante– por causas objetivas.

Pero, además, en los 90 días anteriores y posteriores a estos despidos, se produjeron además otras 31 extinciones de contratos. Se trataba de 23 extinciones debidas al transcurso de la duración contractual estipulada, 5 extinciones voluntarias, 1 despido disciplinario –que posteriormente fue declarado improcedente e indemnizado–, 1 extinción durante el período de prueba y, por último, 1 extinción consensual de la relación de trabajo con arreglo al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores («ET»).

El demandante impugnó la extinción de su relación laboral. A su entender, a la vista del número total de las extinciones de contratos de trabajo que se produjeron en un período de 90 días antes y después de su despido (artículo 51 ET), la empresa debería haber tramitado el procedimiento de despido colectivo establecido en la Directiva 98/59 sobre despidos colectivos. Dicho procedimiento impone al empresario determinados deberes de información y consulta, cuyo incumplimiento puede conllevar la nulidad de los despidos individuales conforme al Derecho español.

En opinión del demandante, a efectos del cálculo del umbral adecuado para la tramitación del citado procedimiento deberían haberse computado, junto a las 10 extinciones de contratos por causas objetivas, el total de las extinciones de contratos producidas en ese período, excepto las cinco que fueron voluntarias.

En cambio, la empresa entendió que, para el cálculo del umbral, junto a las 10 extinciones por causas objetivas debería tenerse en cuenta también ciertamente la extinción disciplinaria declarada posteriormente despido improcedente, pero no las demás extinciones contractuales. Por lo tanto, consideró que no era preciso tramitar un procedimiento de despido colectivo.

Planteamiento de la cuestión

El Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona pregunta, concretamente, al TJUE:

  1. si para determinar si se ha alcanzado el umbral que supone que un grupo de despidos puedan considerarse despidos colectivos en el sentido de la Directiva 98/59 también se computan los trabajadores contratados únicamente por tiempo determinado;
  2. bajo qué presupuestos deben tenerse en cuenta, al determinar el citado umbral, las distintas modalidades de extinción de los contratos de trabajo, en principio asimiladas al despido a efectos de la Directiva;
  3. cómo ha de calificarse a efectos de la Directiva una extinción de contrato por iniciativa propia de una trabajadora, cuando en el fondo esa extinción responde simplemente a una previa modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario.

Conclusiones del Abogado General en el asunto C 422/14 Pujante Rivera (ES)

En sus conclusiones, la Abogado General Kokott propone al TJUE que, en su futura sentencia, responda al Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, que, para determinar el número trabajadores empleados habitualmente en un centro de trabajo –es decir, durante el funcionamiento ordinario de la empresa– a efectos de determinar si se ha alcanzado el umbral de los despidos colectivos, también debe tenerse en cuenta a los trabajadores temporales.

Aclara que el concepto de trabajador debe entenderse en sentido amplio, caracterizándose de manera decisiva por la sujeción jerárquica propia de una actividad remunerada, presupuesto que concurre en las relaciones laborales temporales.

Añade que los trabajadores temporales están plenamente comprendidos en el ámbito de aplicación de la Directiva (y por tanto, protegidos por ésta), cuando su relación laboral concluya antes de la finalización o del cumplimiento de los contratos.

Por otra parte, expone que los empresarios sólo deben quedar sometidos a la carga de tramitar el procedimiento establecido en la Directiva para los despidos colectivos cuando el centro de trabajo tenga un tamaño mínimo concreto. El tamaño debe determinarse según el número de trabajadores allí empleados habitualmente, sin que sea relevante a este respecto la naturaleza de las relaciones laborales.

La expresión «habitualmente» sugiere que ha de computarse el número de empleados durante el funcionamiento ordinario de la empresa. Esto puede dar lugar, por ejemplo, a que queden fuera del cómputo algunos trabajadores eventuales contratados para atender los incrementos de trabajo en los momentos de mayor demanda, pues no son trabajadores habitualmente empleados en el centro de trabajo.

En cuanto a la cuestión sobre el sentido de la exigencia de que «los despidos sean al menos cinco» para calcular el número de despidos a fin de determinar si se trata de despidos colectivos, en caso de asimilación a los despidos en sentido propio de otras extinciones de contratos de trabajo, la Abogado General Kokott considera que la expresión «siempre y cuando los despidos sean al menos 5» se refiere al número de despidos propiamente dichos proyectados por el empresario.

En su opinión, ello constituye claramente una flexibilización de los requisitos del procedimiento de despido colectivo porque aunque, en principio, se exige un número mínimo absoluto de diez despidos propiamente dichos, en el caso de la asimilación se permite rebajar en la práctica este número a cinco, siempre que simultáneamente concurran, por lo menos, cinco extinciones de contrato asimiladas.

Por último, en su respuesta a la tercera cuestión prejudicial que puede tener mayores repercusiones para la legislación española, la Abogado General Kokott estima que cuando un empresario acuerda unilateralmente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de un trabajador que no se basa en motivos inherentes a su persona y que ocasiona a éste un notable empeoramiento de su situación, que afecta a elementos esenciales del contrato de trabajo, se considerará que se trata de un despido a efectos de la Directiva.

Esto supone que el empresario deberá cumplir las obligaciones impuestas por la Directiva en materia de información y consulta a los trabajadores en caso de despido colectivo, ya que, si no lo hace, los despidos pueden ser declarados nulos conforme al Derecho español.

Es decir, en ese caso se trata de un verdadero despido y no de una extinción asimilada.

Esto tiene obviamente relevancia en materia despidos colectivos, porque la protección conferida a los trabajadores por la Directiva sólo se aplica a los despidos, no a las extinciones de contrato asimiladas a éstos (que, como hemos expuesto, sólo se tienen en cuenta para el cálculo del umbral a efectos de aplicar la Directiva, sin que los propios trabajadores afectados se beneficien de las medidas de protección de la Directiva).

La Abogado General señala que, conforme al Estatuto de los Trabajadores, en los casos de modificación unilateral por parte del empresario de un trabajador que no haya ejercitado su derecho de renuncia, la relación laboral se considera formalmente ininterrumpida.

Por lo tanto, parece que a primera vista debería considerase que no se trata de un «verdadero» despido, ya que no se extingue el contrato de trabajo. Sin embargo, a juicio de la Abogado General Kokott, este enfoque se queda corto, ya que la relación laboral deja de existir tal y como se había configurado inicialmente, y sólo puede continuar en los términos dictados unilateralmente por el empresario.

Considera que un trabajador que, sin acto alguno o consentimiento por su parte, se ve sometido a un notable empeoramiento de sus condiciones de trabajo, que afecta a los elementos esenciales de su contrato, no es menos digno de protección que un trabajador despedido.

Esta situación equivaldría a un despido indirecto, respecto al cual debe garantizarse la misma protección del trabajador con arreglo a la Directiva que en el caso de un despido comunicado de forma expresa por parte del empresario.

La Abogado General Kokott indica que, si bien los Estados miembros pueden permitir mediante ley una modificación unilateral del contrato por parte del empresario, y establecer que el trabajador sólo pueda oponerse a esa modificación de forma expresa, ello no puede implicar menoscabo de la protección y de los derechos que corresponden al trabajador con arreglo a la Directiva 98/59.


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