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Jurisprudencia | Actualidad
29/03/2016 12:24:22 | Carlos FH - Redacción NJ | Despido colectivo

En los despidos individuales derivados de un despido colectivo pactado, no es necesario reproducir los criterios de selección acordados, ni la justificación individualizada de cada cese

El Pleno de la Sala Cuarta de lo Social del TS ha dictado una sentencia de fecha 15 de marzo de 2016 (sentencia número 219/2016, ponente señor de Castro Fernández), por la que establece que, tras la reforma laboral de 2012, en la carta notificando el despido individual derivado de proceso de despido colectivo con acuerdo, no es necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones, ni incluir la justificación individualizada del cese que se comunica.

Los hechos

La empresa Bankia tras un proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores, alcanzó el 8/02/2013 un Acuerdo para proceder al despido colectivo de un máximo de 4500 trabajadores, que se llevaría a cabo mediante adhesión a un programa de bajas indemnizadas así como mediante la designación directa de la empresa, pudiendo en este caso y de ser necesario, proceder a la amortización de puestos de trabajo en el número que se estime y aplicando los criterios de baremación incluidos en el citado Acuerdo para la determinación de las personas afectadas por tal medida.

En el presente recurso, formulado por Bankia, seis de los trabajadores de esta empresa habían planteado la cuestión relativa a la suficiencia de las cartas de despido recibidas en lo tocante a la falta de fijación en la carta de los criterios de baremación que se les ha aplicado.

La sentencia de instancia declaró la improcedencia de dichos despidos, con derecho a las indemnizaciones oportunas y el TSJ de Madrid confirmó en lo esencial dicha sentencia.

Interpuesto recurso de casación para la unificación de doctrina por la empresa, es estimado por el TS, que desestima la demanda de despido de los actores.

La sentencia del Tribunal Supremo

La Sala Cuarta comienza resaltando  que ”con anterioridad a la reforma laboral de 2012 la doctrina unificada sostenía que la comunicación del cese en los despidos colectivos ni tan siquiera comportaba las exigencias formales establecidas para los despidos objetivos, puesto que el art. 53 ET estaba pensado exclusivamente para el despido objetivo del art. 52 del ET y que no era posible aplicarlo por analogía en el PDC al no existir ‘identidad de razón’ [art. 4.1 CC]”.

Sin embargo, continúa, “a virtud de la reforma operada por la Ley 3/2012 [6/Julio], el art. 51.4 ET dispone –para los PDC– que tras haberse alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, ‘el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley’; remisión en la que insiste el art. 14.1 RD 1483/2012 [29/Octubre], al prescribir que la notificación de los despidos de manera individual a los trabajadores afectados se ‘deberá realizar en los términos y condiciones establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores’. Y este precepto refiere exclusivamente que ‘[l] La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa…’.”.

En consecuencia, el núcleo del debate es  “el alcance que haya de darse a la expresión «causa» utilizada por la norma”.

Y a este respecto, dice el Tribunal Supremo, “la remisión que actualmente hace el art. 51.4 hace al art. 53.1 –ambos ET– para concretar las formalidades de la comunicación individual de la decisión extintiva, implica la consecuencia de que –en principio– deba afirmarse que la carta notificando el despido individual en los PDC ha de revestir –en general– las mismas formalidades que la comunicación del despido objetivo, precisamente porque la remisión se hace sin precisión singular alguna.”

Por ello, “la necesidad de formal comunicación de la causa al trabajador afectado queda atemperada precisamente por la existencia de la propia negociación, hasta el punto de que se deba «conectar lo acaecido en el periodo colectivo con la comunicación individualizada, [rebajando las exigencias interpretativas que valen para los casos de extinciones objetivas individuales o plurales]», de manera que «… en todo caso… el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza» (STS SG 23/09/14 –rco 231/13–, FJ 6.C); y que de esta manera haya de admitirse la suficiencia de la comunicación extintiva efectuada a los trabajadores, cuando la misma refiere el acuerdo alcanzado con sus representantes legales en el marco de un ERE, del que aquellos informan al colectivo social (STS 02/06/14 –rcud 2534/13–).”

En concreto, la Sala precisa que “por ello entendemos que la mejora introducida por la Reforma de 2012, extendiendo a la comunicación individual del despido –en los PDC– la formalidad propia de la establecida para el despido objetivo, no puede distorsionarse llegando al injustificado extremo interpretativo de entender que el despido colectivo pase a tener aún mayor formalidad que el despido objetivo”.

Siendo ello así, concluye la Sala “parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo no es necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones” y por semejantes  consideraciones también se excluye “la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el PDC de que se trate.”

Y establece como posición en torno a la justificación del despido individual producido en el marco de un PDC lo siguiente:

“a) La comunicación individual al trabajador afectado tiene por obligada indicación –exclusivamente– la expresión de la concreta «causa motivadora» del despido [económica, técnica o productiva], en términos compatibles con el derecho de defensa del interesado a los que más arriba nos hemos referido [precedente apartado «1.a)» de este mismo FJ], proporcionando –como indicamos– detalles que permitan al trabajador tener un conocimiento claro e inequívoco de los hechos generadores de su despido; y ello –además– en el marco de una posible contextualización de las previas negociaciones colectivas, que puedan proporcionar el acceso a elementos fácticos que complementen los términos de la comunicación escrita [vid. apartado 1.b) de este mismo FJ]. Y

b) Los criterios de selección y su concreta aplicación al trabajador individualmente considerado, solamente han de pasar al primer plano de documentación para el supuesto de que se cuestionen en oportuna demanda –por los afectados– los propios criterios de selección y/o su específica aplicación a los singulares trabajadores; demanda que bien pudiera ser preparada o precedida de aquellas medidas –diligencias preliminares; actos preparatorios; solicitud de aportación de documental– que autoriza la Ley y que permiten al trabajador la adecuada defensa de sus derechos e interese legítimos [nos remitimos a los ya citados arts. 76 y 77 LRJS; y art. 256 LECiv].” 

En consecuencia, resolviendo el caso, la Sala entiende que los criterios pactados  eran de conocimiento general, por más que no conste la notificación individualizada de los puntos obtenidos por cada trabajador, puesto que: a) en los despidos individuales analizados la carta de despido refiere detalladamente la causa legitimadora del PDC ”(…), relatando de manera suficiente la existencia de cuantiosas pérdidas y la exigencia de un Plan de Reestructuración, aprobado por la Comisión Europea y suscrito por el Reino de España”; b) dicha carta también refiere –al menos en parte– el extenso Acuerdo obtenido con la RLT de 08/02/13; c) que igualmente, reproduce también de forma parcial –aunque suficiente– los criterios de selección que en el mismo constan, señalando su concreta aplicación en el caso, «de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general” que es precisamente la valoración individual que “trata con detalle el Acuerdo [Anexo III.E] al que la carta se remite y que había sido llevada a cabo por la empresa en el año 2012”.

Por todo ello la Sala procede a estimar el recurso de Bankia y casar y anular la sentencia recurrida, desestimando la demanda de despido de los trabajadores.

Voto particular

La sentencia contiene un voto particular discrepante firmado por cuatro magistrados, que en lo esencial, considera que:

“... Con la tesis adoptada mayoritariamente en la sentencia que objetamos, [difícilmente] los jueces y tribunales van a poder controlar jurisdiccionalmente un despido ex art. 51 ET en orden a la concreta elección del trabajador despedido, sí resulta que el empresario no tiene ni siquiera que escuetamente reflejarlos en la carta del despido, -- y puede permitirse también el lujo de comunicar el despido sin indicarle al trabajador despedido qué criterio de selección le ha llevado a incluirlo en el despido colectivo, como resulta en el presente supuesto, en el que se afirma con rotundidad en la sentencia mayoritaria la “Inexigible constancia –en la carta de despido– de la concreta aplicación de los criterios al personal afectado” y que “excluimos la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el PDC de que se trate” (FD 4.1); por lo que si el trabajador no lo conoce tampoco lo va a conocer el órgano judicial que no podrá determinar, aunque no se discutan en el litigio los criterios generales de selección adoptados por el empresario o convenidos con la representación de los trabajadores, la posible regularidad aplicativa de dichos criterios generales a la concreta elección del trabajador despedido, es decir, como establece el citado art. 3.3.v) Directiva 98/59/CE “los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos”.”


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