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Jurisprudencia | Actualidad
14/03/2017 13:33:10 | ISABEL DESVIAT | DERECHOS FUNDAMENTALES

Según el TJUE la prohibición de llevar velo u otro símbolo religioso en el trabajo no es discriminatorio

Según el tribunal europeo la prohibición del uso visible de signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas es apta para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad, siempre que dicho régimen se persiga realmente de forma congruente y sistemática.

El Tribunal de Justicia ha dictado dos sentencias, de fecha 14 de marzo de 2017, en los Asuntos C-157/15, y C-188/15 donde se analiza la utilización de símbolos religiosos, como pueda ser el velo islámico, en el ámbito del trabajo y la posibilidad de que prohibir su uso pueda considerarse discriminatorio.

Antecedentes de ambos casos

En la primera de las sentencias, Asunto C-157/15, se examina el caso de una mujer de confesión musulmana, contratada como recepcionista por una empresa privada que presta servicios de recepción y acogida a clientes. En la empresa regía una norma no escrita que prohibía a los empleados llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo.

La trabajadora comunicó a la empresa su voluntad de llevar velo islámico, a lo que el empresario se negó, al ser contrario a la neutralidad que la empresa se había impuesto. Fue finalmente despedida, siendo llevado el asunto a los tribunales (belgas). El órgano jurisdiccional interpuso cuestión prejudicial, dado que albergaba dudas en cuanto a la interpretación de la Directiva de la UE relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. En esencia, dicho tribunal pidió que se dilucidara si la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna general de una empresa privada constituye una discriminación directa.

En el segundo de los casos, Asunto C-188/15, una ciudadana, también de confesión musulmana, fue informada, antes de ser contratada, de que utilizar el pañuelo islámico podría constituir un problema cuando estuviese en contacto con los clientes. Finalmente fue contratada y utilizó el pañuelo en su lugar de trabajo. Una queja de un cliente -a cuyo centro de trabajo había sido enviada la trabajadora por asuntos laborales-  propició el despido. La empresa le había reiterado el principio de necesaria neutralidad ante los clientes y le había solicitado que dejara de llevar el velo, a lo que la empleada se negó. Impugnado el despido ante los tribunales franceses, la corte de casación interpuso cuestión prejudicial, preguntando en esencia si la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente en este sentido puede considerarse un «requisito profesional esencial y determinante» en el sentido de la Directiva.

Neutralidad en la indumentaria. Normas internas que no suponen discriminación directa

El Tribunal de Justicia analiza la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y a lo que la misma entiende como "principio de igualdad de trato". Si bien la norma no define el concepto de "religión" se remite al CEDH y a las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros. Así, considera que el concepto de "religión" incluye tanto el hecho de tener convicciones religiosas como la libertad de las personas de manifestar públicamente esas convicciones.

En el primero de los casos, la empresa observaba una norma interna de neutralidad sobre cualquier tipo de signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas, tratando por igual a todos los trabajadores de la empresa. En este sentido dicha norma NO establece una diferencia de trato basada directamente en la religión o en las convicciones en el sentido de la Directiva.

¿Podría tratarse sin embargo de una discriminación indirecta? Según el Tribunal de Justicia determinar este aspecto corresponde al órgano jurisdiccional nacional determinarlo, y comprobar que la empresa había establecido, antes del despido, un régimen general e indiferenciado en la materia, y si la prohibición únicamente atañe a los trabajadores que están en contacto con los clientes.

Una discriminación indirecta, según el tribunal, podría justificarse objetivamente con una finalidad legítima. El deseo de un empresario de ofrecer una imagen neutra ante sus clientes tanto del sector público como del sector privado tiene un carácter legítimo, en particular cuando sólo atañe a los trabajadores que están en contacto con los clientes, ya que dicho deseo está vinculado a la libertad de empresa, reconocida en la Carta. Además la prohibición del uso visible de dichos signos (incluyendo el velo), es apta para para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad, siempre que dicho régimen se persiga realmente de forma congruente y sistemática.

Tener en cuenta los deseos de un cliente no es un requisito profesional esencial

En el segundo de los casos analizados, en los que la empleada fue despedida ante una queja de un cliente por la utilización del velo islámico, el Tribunal de Justicia indica que determinar si el despido se fundó o no en el incumplimiento de una norma interna empresarial que prohibía el uso visible de signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas, corresponde al tribunal nacional.

En lo que se refiere a si tener en cuenta los deseos de un cliente puede ser un requisito profesional esencial a estos efectos, indica que sólo en muy contadas circunstancias una característica vinculada en particular a la religión puede constituir un requisito profesional esencial y determinante; este concepto implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de una actividad profesional o por el contexto en que ésta se lleve a cabo, y no cubre consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente.

Hay que partir del considerando nº 23 de la Directiva 2000/78/CE, anteriormente citada, que dice: "En muy contadas circunstancias, una diferencia de trato puede estar justificada cuando una característica vinculada a la religión o convicciones, a una discapacidad, a la edad o a la orientación sexual constituya un requisito profesional esencial y determinante, cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado. Dichas circunstancias deberán figurar en la información que facilitarán los Estados miembros a la Comisión."

En tales circunstancias concluye que dicha voluntad de tener en cuenta los deseos de un cliente no puede considerarse requisito profesional esencial y determinante en el sentido de la Directiva, lo cual No permite descartar la existencia de discriminación. Es decir, que puede ser constitutivo de discriminación.


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