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Jurisprudencia | Actualidad
21/11/2017 10:13:12 | SALARIOS

Las camareras de hotel están discriminadas salarialmente con respecto a sus compañeros

La Sala de lo Social del TSJ de Canarias, en sentencia 928/2017, de 2 de noviembre, ha declarado que existe una clara discriminación indirecta por razón de sexo en el convenio colectivo que fija los salarios de las camareras de hotel, lo que abre la puerta a un amplio colectivo de trabajadoras del sector hotelero.

Comisiones Obreras había impugnado el pacto salarial de una empresa hotelera de Santa Cruz de Tenerife suscrito para los años 2012-2015, por entenderlo discriminatorio por razón de género. Este sindicato está legitimado para ello porque, aunque sus afiliados integrantes del comité de empresa firmaron en su día el pacto recurrido, lo hacían como representantes de los trabajadores, y no como representantes del sindicato. Pero es más, aunque no se apreciase tal circunstancia, no se les puede achacar que vayan contra sus propios actos porque en suma, se trata de luchar contra una ilegalidad.

Las camareras de piso cobran 139 euros de plus de productividad, y en cambio, los cocineros, ayudantes de cocina, camareros y ayudantes de camarero, 640 euros. Las dos ocupaciones pertenecen al mismo nivel profesional del convenio y tienen el mismo salario base.

El personal de servicio de pisos (camareras limpiadoras, camareras de pisos y mozos de habitaciones) está formado en su mayor parte por mujeres, concretamente un 93%.

El Juzgado de lo Social núm. 5 entendió que la diferencia salarial entre unos y otros no encerraba razón discriminatoria alguna. A su parecer, había una razón objetiva que lo justificaba, y es que las camareras de piso siempre trabajan en un turno fijo de mañana, de 7:30 a 15:30 horas (a excepción de una de guardia que presta servicios en horario de tarde), no tienen trato con los clientes ni se les exige conocimiento de idiomas ni asistencia a cursos formativos. Y sin embargo, sus compañeros trabajan en turno partido e incluso nocturno, y se les exige formación como el conocimiento de idiomas o los cursos de manipulación de alimentos.

Ahora el TSJ Canarias ha fallado que existe una clara discriminación indirecta por razón de sexo, lo que abre la puerta a un amplio colectivo de trabajadoras del sector hotelero.

No encuentra el Tribunal razones objetivas para explicar la diferente percepción del llamado complemento de productividad entre unos y otros. Teniendo en cuenta que este pacto salarial supone un complemento al Convenio de Hostelería de Tenerife, se observa claramente que el plus controvertido se abona en atención a la cantidad y calidad del trabajo, es decir, guarda una relación directa con la facturación del hotel y con la mayor carga de trabajo, porque si no, no se entendería por qué se pactó que se pague un porcentaje superior cuando la ocupación hotelera supera un número, y uno inferior cuando la ocupación sea menor.

Si lo expuesto con anterioridad no ofrece ninguna duda, no hay razones objetivas que justifiquen la brecha salarial. El conocimiento de idiomas, el trabajo a turnos, el trabajo por las tardes o la formación obligatoria son circunstancias que en nada tienen que ver con el plus de productividad.

Los firmantes del acuerdo intentaron plasmar el antiguo porcentaje de servicios previsto en la ordenanza laboral de hostelería de 1974, y sin embargo, se ha podido constatar que no se tienen en cuenta parámetros productivos cuales podrían ser la facturación por departamentos o el número de clientes alojados.

El que unos trabajadores estén obligados a un conocimiento de idiomas para atender a los clientes, o a trabajar a turnos o por la noche, puede justificar el reconocimiento de un complemento salarial específico en atención a las concretas circunstancias personales de cada empleado (plus idiomas, plus turnicidad, plus nocturnidad…), pero en ningún caso puede afectar al plus de productividad.

Por tanto, los criterios objetivos tenidos en cuenta en el pacto salarial no guardan relación ni con la denominación, ni con la finalidad del plus de productividad. Este plus está vinculado a la cantidad o calidad del trabajo de los empleados, y no puede apoyarse en otras circunstancias. Esto es claro cuando se observa que los ayudantes de recepción del hotel, que son empleados a los que normalmente se les exige el conocimiento de idiomas o el trabajo a turnos, sin embargo, son los que perciben menor plus de productividad.

Descartándose así que las cuantías se hayan calculado teniendo en cuenta parámetros estrictamente productivos, la regulación del plus de productividad contenida en el pacto salarial de la empresa hotelera demandada es nula por discriminatoria por razón de sexo. En tanto las partes no acuerden un nuevo pacto retributivo, habrá que aplicarse el porcentaje de servicios regulado en la derogada ordenanza laboral de hostelería, aunque a priori también podría originar problemas discriminatorios.


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