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Jurisprudencia | Actualidad
13/12/2018 11:15:20 | TJUE | Derechos laborales

Durante sus vacaciones, un trabajador tiene derecho a su retribución normal a pesar de períodos de reducción horaria por causas empresariales

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea que ha dictado sentencia en el asunto C-385/17 (Torsten Hein / Albert Holzkamm GmbH & Co. KG), recuerda que el Derecho de la Unión solo regula la duración de las vacaciones anuales mínimas y no se opone a que una normativa nacional o un convenio colectivo concedan a los trabajadores un derecho a vacaciones anuales retribuidas de una duración superior, con independencia de que se haya reducido el tiempo de trabajo por causas empresariales.

Contexto

El Sr. H. trabaja como encofrador para la sociedad alemana Holzkamm. En 2015, el Sr. H. sufrió una reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales y no realizó ningún trabajo efectivo durante 26 semanas, es decir, la mitad del año. En los períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales, como en el caso del Sr. H., la relación laboral entre el empresario y el trabajador continúa, pero el trabajador no presta un trabajo efectivo para las necesidades de su empresario.

Sin embargo, según el convenio colectivo de la construcción, los trabajadores tienen derecho a disfrutar de unas vacaciones anuales de 30 días, con independencia de los períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales durante los cuales no realicen ningún trabajo efectivo. Por lo tanto, en 2015 y 2016, el Sr. Hein tomó los 30 días de vacaciones cuyo derecho había adquirido en 2015.

No obstante, según ese mismo convenio colectivo, los períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales se tienen en cuenta a efectos de calcular la retribución que se ha de abonar en concepto de las vacaciones anuales, llamada «remuneración por vacaciones». Por consiguiente, Holzkamm calculó el importe que correspondía al Sr. H. basándose en un salario por hora bruto inferior al salario por hora normal, lo que acarreó una disminución considerable de la retribución de este.

Considerando que los períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales durante el período de referencia no pueden inducir una disminución del importe de la remuneración por vacaciones que le corresponde, el Sr. H. se dirigió al Arbeitsgericht Verden (Tribunal de lo Laboral de Verden, Alemania).

Derecho de la Unión

El Arbeitsgericht Verden ha preguntado al Tribunal de Justicia si es conforme con el Derecho de la Unión una normativa nacional que permite establecer, mediante convenio colectivo, que se tengan en cuenta las pérdidas salariales que puedan producirse durante el período de referencia en razón de la reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales, lo que conlleva una disminución de la remuneración por vacaciones.

Conclusiones

En su sentencia dictada, el Tribunal de Justicia recuerda que, según el Derecho de la Unión, los trabajadores tendrán derecho a un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas. Este derecho tiene dos vertientes: el derecho a vacaciones anuales y el derecho a percibir una retribución en tal concepto.

En primer lugar, en cuanto al derecho a unas vacaciones anuales mínimas de una duración de cuatro semanas, el Tribunal de Justicia recuerda que tal derecho se basa en la premisa de que el trabajador ha trabajado efectivamente durante el período de referencia. Por consiguiente, los derechos correspondientes a las vacaciones anuales retribuidas deben calcularse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo.

Así pues, dado que en 2015 el Sr. H. dejó de realizar un trabajo efectivo durante 26 semanas, se desprende que, en virtud del Derecho de la Unión, solo tiene derecho a dos semanas de vacaciones (aunque corresponderá al Arbeitsgericht Verden determinar la duración exacta de ese período de vacaciones).

Sin embargo, el Derecho de la Unión solo regula la duración de las vacaciones anuales mínimas y no se opone a que una normativa nacional o un convenio colectivo concedan a los trabajadores un derecho a vacaciones anuales retribuidas de una duración superior, con independencia de que se haya reducido el tiempo de trabajo por causas empresariales.

En segundo lugar, en cuanto a la retribución que debe abonarse al trabajador por el período de vacaciones anuales mínimas garantizado por el Derecho de la Unión, el Tribunal de Justicia recuerda que debe mantenerse la retribución durante ese período. En otras palabras, el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por ese período de descanso.

Y esto es así porque el objetivo de retribuir las vacaciones es colocar al trabajador, durante dichas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo.

Si el trabajador no recibiera su retribución ordinaria, podría verse incitado a no tomar sus vacaciones anuales retribuidas, al menos durante los períodos de trabajo efectivo, en la medida en que ello abocaría, en estos períodos, a una disminución de su retribución.

En consecuencia, el Tribunal de Justicia declara que el hecho de que un trabajador que se encuentre en una situación como la del Sr. H. perciba, por sus días de vacaciones anuales garantizados por el Derecho de la Unión, una retribución que no corresponde a la retribución ordinaria que percibe durante los períodos de trabajo efectivo está en contradicción con el Derecho de la Unión.

Con todo, el Tribunal de Justicia subraya que el Derecho de la Unión no exige que la retribución ordinaria se conceda para toda la duración de las vacaciones anuales a las que el trabajador tiene derecho en virtud del Derecho nacional. El empresario solo tiene obligación de conceder esta retribución para la duración de las vacaciones anuales mínimas establecidas en el Derecho de la Unión, vacaciones que el trabajador solo adquiere por los períodos efectivamente trabajados.

En un asunto como el presente, que opone a particulares, el órgano jurisdiccional nacional debe interpretar su normativa nacional de conformidad con el Derecho de la Unión. Tal interpretación debería conducir a que la remuneración por vacaciones abonada a los trabajadores en concepto de las vacaciones mínimas establecidas en el Derecho de la Unión no sea inferior a la retribución ordinaria media que estos perciben durante los períodos de trabajo efectivo.

En cambio, el Derecho de la Unión no obliga a interpretar que la normativa nacional dé derecho a una prima adicional convencional que venga a sumarse a esta retribución ordinaria media ni que deba tenerse en cuenta la retribución percibida por las horas extraordinarias, a menos que las obligaciones derivadas del contrato de trabajo exijan que el trabajador realice horas extraordinarias con carácter muy previsible y habitual, cuya remuneración constituya un importante elemento de la retribución total del trabajador.


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