Noticias JurídicasOrigen http://noticias.juridicas.com

Jurisprudencia | Actualidad
13/06/2019 09:41:05 | CONTRATO LABORAL

¿Cuándo el impago continuado de salarios da derecho a exigir la extinción del contrato?

J.M. Barjola. -La primera y principal obligación del empresario en el ámbito laboral es pagar a sus trabajadores. Pero ¿cuándo el impago o el retraso en el pago tiene suficiente relevancia para considerarlo un motivo para rescindir la relación laboral? Una reciente sentencia del juzgado de lo social número 32 de Madrid de marzo de 2019 responde a esta cuestión para el caso de una trabajadora que estuvo sin cobrar durante tres meses seguidos y pasó más de un año recibiendo salarios irregulares, sin notificación de justificación para ello. 

Según la resolución, el impago puntual durante un periodo de 10 meses, junto con el impago ininterrumpido durante tres meses, sin mediar justificación, otorga al trabajador derecho a solicitar su despido de forma judicial mediante demanda, por suponer incumplimiento grave de las obligaciones del empresario. 

El juez determinó como fecha del despido el día de la sentencia para computar la antigüedad de la trabajadora, una ayudante de cocina que contratada en 2014 y que no había abandonado su puesto de trabajo hasta la emisión sentencia. 

El juzgado concluyó que tenía derecho a ser despedida con la indemnización máxima, 7.281,45 euros, además de recibir la cantidad de 10.329,83 euros por salarios atrasados, más 1.032,98 euros de intereses de demora. 

El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 50 que un trabajador podrá exigir la extinción de su contrato de trabajo por falta de pago o retrasos continuados. 

La cuestión radica en conocer qué se considera retraso continuado de suficiente gravedad para considerar si acudir a los juzgados o no. 

El umbral de los tres meses de impago

Como regla general, la doctrina jurisprudencial ha admitido como límite para considerar incumplimiento grave el impago de tres mensualidades de salario.

No obstante, esta norma no es estática y se debe atender a las peculiaridades del caso. Así lo recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 1995: aunque exista un impago de tres mensualidades, esto es solo un indicio para que el juez entre a valorar el asunto, pero la gravedad del incumplimiento debe ser declarada siempre según las características del caso en cuestión. 

Por ejemplo, el Tribunal Supremo en sentencia de 16 de julio de 2013 denegó la resolución de un contrato de trabajo a un trabajador que no había recibido tres meses de salario y una paga extra por considerar que el incumplimiento del empleador no revestía de la suficiente gravedad. 

El mismo criterio se aplicó, entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de 23 de junio de 2009, donde se exigía la resolución por impago de dos mensualidades. 

Abandono del puesto de trabajo

Como regla general, el trabajador no debe abandonar el puesto de trabajo alegando que no se está percibiendo el salario en el momento de interponer acción de resolución. 

No obstante, existen matizaciones. El Tribunal Supremo en la sentencia nº 737/2016 de 15 de septiembre reiteró el criterio, hoy ya asentado, de que el trabajador sí puede abandonar su puesto cuando exista un grave perjuicio patrimonial o cuando el trabajador pierda la oportunidad de incorporarse a otro en el que puede recibir un salario, puntualizando que la petición de medidas cautelares del artículo 79 de la Ley de Jurisdicción Social no puede suponer una obligación para el empleado.

Se remarca así la idea establecida por el Alto Tribunal en 1988: el trabajador puede abandonar su puesto cuando existan peligro para su dignidad o integridad, pero también para otros casos donde la situación de laboralidad sea imposible. Así por ejemplo, el Tribunal Supremo en su sentencia para el recurso 3198/2014 de febrero de 2016 estima la petición de un trabajador que abandona su puesto de trabajo tras interponer demanda por encontrar otro nuevo empleo obligado por la situación. 

Culpabilidad del empleador

La culpa del empleador es un factor que favorece la extinción del contrato, pero no es un requisito indispensable para considerar el incumplimiento como grave. 

El criterio fue introducido por el Tribunal Supremo en 2008 (recurso 294/2008), donde estableció que la valoración de la gravedad del incumplimiento es independiente a la existencia de culpa del moroso o no. Así, el Tribunal declara que el incumplimiento será considerado grave independientemente de los factores que lo hayan provocado. En este caso, la crisis económica y la situación de un concurso de acreedores para una de las empresas morosas no fue por tanto un factor a tener en cuenta. 

El mismo criterio fue aplicado así en el caso sobre el recurso 1311/2011 del Tribunal Supremo de marzo de 2012, en el que una demora de siete meses en el pago de un mes de salario y el cobro fraccionado de otro seis fueron calificados como relevantes o graves, independientemente de que por causas como la crisis económica pudiese alegarse que no se puede pagar. 
 


Te recomendamos


Actividad en Facebook