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Jurisprudencia | Actualidad
16/09/2019 15:13:02 | TJUE

El TJUE se pronuncia sobre cuándo es procedente despedir a trabajadores especialmente sensibles

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se ha pronunciado sobre los criterios que deben seguir las empresas para que el despido objetivo de un ‘trabajador especialmente sensible’ (aquellos especialmente vulnerables a los riesgos derivados del trabajo por situación de discapacidad física, psíquica o sensorial) sea procedente. Según su sentencia, de 11 de septiembre de 2019 (disponible aquí) la empresa tiene el deber de probar que realizó los ajustes y remodelaciones razonables en el puesto de trabajo del trabajador antes de ejecutar el despido. De no cumplirse dicho requisito, el despido debe presumirse discriminatorio.

La cuestión ha sido resuelta a raíz de varias cuestiones prejudiciales lanzadas por el Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona. a los efectos de resolver si puede ser objeto de despido una trabajadora, diagnosticada de epicondilitis y a la que se le reconoció la condición de «trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo». 

La empresa consideró cuatro criterios para proceder al despido: encontrarse adscrito a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico; una productividad inferior al 95 %; polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa; y un índice de absentismo del 69,55%, para el que se tienen en cuenta los períodos de baja por enfermedad. Con estos cuatro criterios se valoró a la trabajadora y se la despidió objetivamente junto con otros compañeros porque no alcanzaba los baremos antedichos. 

Ser un trabajador reconocido especialmente no significa ostentar la condición de discapacitado

Para la justicia europea, a priori el estado de salud de un trabajador reconocido como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, no equivale sin más a ser discapacitado. Es cierto que si se cumplen determinados requisitos, sí puede tener dicha consideración, pero no sin más. Es decir, si el juez español entiende que la trabajadora despedida tenía una limitación de la capacidad que le impide la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás compañeros, será considerada discapacitada a estos efectos, pero si no, sólo por el hecho de tener un informe sanitario que la diagnostica como especialmente sensible no le incardina en tal concepto.

Ahora bien, a la hora de evaluar si las razones que motivaron a la empresa a integrar a la demandante en el colectivo de personas que no superaban un perfil determinado: productividad, polivalencia o aptitud para trabajar en distintos puestos y absentismo, el TJUE entiende que esta baremación constituye una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, salvo que el empresario haya realizado previamente los ajustes razonables para garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades.

Efectivamente un trabajador discapacitado o especialmente sensible al trabajo como en el supuesto está más expuesto al riesgo de tener un elevado índice de absentismo que un trabajador sin discapacidad, porque es razonable que por razón de su enfermedad tenga más posibilidades de ser dado de baja médica. Pero es que también las otras circunstancias observadas por la empresa para seleccionar a los trabajadores afectados por el despido pueden ser discriminatorias para un trabajador en estas condiciones.

Así, es normal que no se lleguen a los mismos niveles de productividad cuando se está enfermo que cuando no, y también a priori el discapacitado no será tan versátil para poder acceder a todo tipo de puestos de trabajo. Está más limitado. 

Por todo ello, para entender que no hubo discriminación indirecta en el supuesto, se ha de probar que el empresario realizó los ajustes necesarios y razonables previos para adaptar el puesto de la trabajadora especialmente sensible. En suma, será el Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona el que, con libertad de criterio y con todas las pruebas a su alcance, determine si la mera rotación entre diversos puestos (que realizó el patrono) excluye que estemos ante una discriminación o no. Porque la empresa alega que realizó cambios de puesto de trabajo para intentar paliar la epicondilitis. 

Así, la destinó a puestos que requerían la manipulación de tubo pequeño en los cuales no había tanto riesgo para su salud como en los puestos en los que se manipulaba tubo grueso. Pero, ¿esos ajustes tienen la calificación de necesarios y razonables? Habrá que esperar a que sentencie el Juzgado de lo Social.
 


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