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Jurisprudencia | Actualidad
20/11/2013 09:26:00 | Redacción NJ | Vulneración del derecho de huelga

El TS declara la nulidad parcial de un ERE porque la empresa lo extendió a todo el personal tras la convocatoria de una huelga en la misma

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha hecho pública una sentencia dictada en Sala General, de fecha 20 de septiembre (recurso núm. 11/2013, ponente señor Martín Valverde), por la que se anula parcialmente el ERE de extinción presentado por una empresa al considerar que en el mismo se amplió el número de despidos a la totalidad de la plantilla tras declarar ésta la convocatoria de una huelga indefinida.

Los hechos

La empresa inició en abril de 2012, una vez aprobada la reforma laboral, un ERE extintivo para 91 trabajadores. El 3 de mayo, el comité intercentros declaraba huelga indefinida a partir del 8 de mayo. Al día siguiente de iniciarse la huelga, la empresa comunicaba la apertura de un periodo de consultas para el despido de todos los trabajadores de sus dos centros de trabajo, 358 en total.

Al concluir sin acuerdo dicho periodo de consultas, la dirección de la empresa informó el 18 de junio de 2012 a la autoridad laboral del cierre definitivo de ambos centros de trabajo, según un calendario que finalizaría en diciembre de ese año.

El sindicato ELA y el Comité Intercentros impugnaron el ERE ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) por vulneración de los derechos fundamentales de huelga y libertad sindical. El TSJPV, con fecha 9 de octubre de 2012, falló en contra de la empresa y declaró nulo el despido de toda la plantilla.

La empresa presentó entonces un recurso de casación ante el Tribunal Supremo, que ahora le ha dado parcialmente la razón. Por un lado, el Alto Tribunal declara la legalidad de los 91 despidos anunciados inicialmente por la empresa, pero juzga nulos el resto al entender que la decisión de la empresa de elevar los despidos está relacionada directamente con la convocatoria de huelga.

"A la vista de la cronología de los hechos, parece muy evidente la vinculación o conexión causal entre la declaración y convocatoria de la huelga acordada por el comité intercentros y la reacción empresarial de convertir el despido colectivo de parte de la plantilla en el despido colectivo de la totalidad de la plantilla", sostiene el Supremo.

A su entender, y no habiéndose producido cambios significativos en la situación de la empresa en los dos meses que transcurren desde la apertura del primer periodo de consultas al anuncio del cierre definitivo de los dos centros afectados, la elevación del número de trabajadores despedidos supone una medida de "retorsión lesiva" del derecho de huelga.

La sentencia del Tribunal Supremo

Los principales argumentos de la sentencia del TS se contienen en los siguientes fundamentos de derecho:

"TERCERO.- La sentencia de instancia recurrida en casación ha declarado “la nulidad del despido colectivo impugnado por vulnerar los derechos fundamentales de huelga y libertad sindical, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración”. Interesa precisar que esta decisión de la instancia comporta la nulidad total del despido colectivo impugnado, y no la nulidad parcial del acuerdo empresarial de ampliación o elevación (de 91 a 358) del número de los trabajadores afectados por el despido colectivo, a raíz de la declaración y convocatoria huelga indefinida.

En síntesis, el fundamento de la resolución de la Sala de lo Social del País Vasco ha sido (con cita de jurisprudencia constitucional y de las normas constitucionales y legales que ha entendido de aplicación, entre ellas el artículo 181.2 LRJS) la concurrencia de indicios de vulneración del derecho de huelga de los trabajadores. Tal lesión de derecho fundamental resultaría, según la propia sentencia recurrida, de la conducta de la empresa de responder a la declaración de la huelga del comité intercentros con una decisión de clausura definitiva de los centros de trabajo, elevando así muy sensiblemente el número de trabajadores despedidos fijado en el inicial período de consultas.

Según la misma sentencia impugnada, los indicios de lesión del derecho de huelga aportados por las partes demandantes no han sido contrarrestados o neutralizados, como ordena el citado artículo 181.2 LRJS, mediante prueba suficiente de causas sobrevenidas ajenas a la declaración de huelga, que pudieran justificar la ampliación del número de trabajadores afectados por el despido colectivo. En concreto, se razona como fundamento de la decisión, que desde la fecha del primer período de consultas a la fecha de comunicación a la autoridad laboral del cierre definitivo de dichos centros no se habían producido variaciones significativas en la situación económica y productiva de la empresa.

Además de la vulneración del derecho de huelga por la reseñada ampliación o extensión del despido colectivo, la Sala de suplicación entiende que la decisión extintiva llevada a cabo vulnera también “el derecho a la libertad sindical de las personas despedidas pertenecientes o vinculadas al sindicato ELA”. El fundamento o ratio decidendi de esta parte de la resolución jurisdiccional de instancia es que, dentro del calendario de cierre de los centros de trabajo anunciado por la empresa, la mayoría de los trabajadores despedidos “hasta la fecha del juicio oral” (97 de 178) han sido personas “afiliadas a ELA” (HP 8º y fundamento jurídico 7º).

CUARTO.- Se aprecia con claridad en los fundamentos anteriores que la demanda interpuesta en la instancia al amparo del artículo 124,1 LRJS es una demanda compleja, en la que se combinan numerosos motivos, unos de infracción de ley y otros de lesión de derechos fundamentales. Es más, los argumentos utilizados en el escrito de la demanda insisten más bien en los aspectos legales del asunto y no tanto en su vertiente constitucional. Hay que resaltar, no obstante, que la sentencia recurrida, tras motivar la declaración de hechos probados y una vez rechazadas las excepciones procesales planteadas por la empresa, se ha centrado exclusivamente en los aspectos constitucionales; bastaría para comprobarlo con la lectura del fallo, recién reproducido, y con la lectura de los epígrafes que dan título a los fundamentos de dicha sentencia de instancia.

Como era de esperar, el recurso de casación interpuesto por la empresa C, S.L. ha situado también el foco principal de atención en las cuestiones constitucionales de las que se ha ocupado la sentencia de instancia, aunque las alegaciones efectuadas tratan también todas ellas el tema de las causas legales del despido acordado, bien visible en el fondo de la escena. (...)

SEPTIMO.- La sentencia de instancia ha partido de la base: 1) de la existencia en la decisión de cierre definitivo de los centros alaveses de la empresa demandada de indicios consistentes de ”violación del derecho fundamental de huelga”, y 2) de la carencia de fuerza de convicción de los argumentos esgrimidos por la empresa para neutralizar tales indicios. Estas dos premisas de la sentencia recurrida deben ser mantenidas.

En efecto, parece muy evidente, a la vista de la cronología de los hechos, la vinculación o conexión causal entre la declaración y convocatoria de la huelga acordadas por el comité intercentros y la reacción empresarial de convertir el despido colectivo de parte de la plantilla en el despido colectivo de la totalidad de los empleados. Como ha apreciado la sentencia de instancia, en los escasos dos meses que van desde la fecha del primer período de consultas a la fecha de comunicación a la autoridad laboral del cierre definitivo de dichos centros no constan variaciones significativas en la situación económica y productiva de la empresa. En cambio, el indicio de que la elevación del número de trabajadores despedidos es una medida de retorsión lesiva del derecho de huelga ejercitado es tanto más consistente cuanto que el acuerdo empresarial de cierre definitivo de los centros afectados se produjo consecutivamente, sin lapso de tiempo intermedio, al día siguiente del comienzo de la huelga declarada.

Todos estos hechos y circunstancias no han sido desvirtuados por la empresa en la argumentación del escrito del recurso, donde, a pesar del esfuerzo dialéctico desplegado, se omiten las explicaciones y acreditaciones legalmente exigidas respecto de la concurrencia de nuevas causas o circunstancias objetivas (“económicas, técnicas, organizativas o de producción”) que pudieran justificar la conversión de la propuesta de despido colectivo “parcial” de 20 de abril de 2012 en el “cierre” o despido colectivo “total” de 18 de junio de 2012. En particular, el recurso no ha evidenciado que la reducción de la producción generada por la huelga haya tenido, en el escaso tiempo transcurrido, un impacto relevante sobre las dificultades económicas padecidas.

El argumento de la empresa de que los representantes de los trabajadores no adoptaron una actitud de negociación respecto de los despidos y medidas de reorganización anunciados en el primer período de consultas no convence, en cuanto que desconoce el alcance singular y limitado de las consultas a desarrollar en dicha fase del procedimiento. Por mandato expreso del artículo 51.2 ET, esta fase inicial debe abrir una negociación “sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias”. No cabe, por tanto, de acuerdo con las previsiones de la ley, una actuación empresarial en dicho período de consultas conducente no a la evitación o reducción sino a la elevación del número de trabajadores despedidos.

Téngase en cuenta, en fin, que la clausura de los centros de trabajo acordada por la empresa no es el cierre temporal defensivo que permite la legislación española (artículo 12 RD-L 17/1977), tal como ha sido interpretado por la jurisprudencial constitucional (STC 11/1981, fj 22) y por la jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS 31-3-2000), sino una medida de retorsión que desborda o excede el marco del derecho constitucional de los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo (artículo 37.2 CE).

La conclusión resultante de todo ello no puede ser otra que la declaración de nulidad de la conducta empresarial, adoptada en la fecha ya señalada de 18 de junio de 2912, de elevación del número de trabajadores afectados por el despido colectivo.

OCTAVO.- Sentadas las premisas anteriores, nuestra sentencia debe dar entrada a un tema no razonado en los fundamentos de la sentencia de instancia pero sí decidido en la misma. Se trata de la determinación del alcance de la nulidad bien total o bien parcial de la decisión de despido colectivo impugnada. Lo que ha resuelto la sentencia de instancia es la nulidad total de la decisión extintiva colectiva acordada el 18 de junio de 2012, con inclusión de los 91 despidos anunciados en el inicial período de consultas con el que comenzó el procedimiento. Esta opción de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha supuesto obviamente el descarte de la solución alternativa, que es la anulación del acuerdo de la empresa de elevar el número de trabajadores despedidos a raíz del ejercicio del derecho de huelga, sin decretar la nulidad de la decisión de despido colectivo parcial acordada el 20 de abril.

Conviene tener presente que esta segunda opción de interpretación y aplicación de los preceptos jurídicos implicados no significaría necesariamente la validación automática del despido colectivo parcial acordado inicialmente. Excluir de la nulidad el despido colectivo parcial anunciado en el inicial período de consultas comporta únicamente remitir el pronunciamiento sobre su licitud o ilicitud a lo que resultare del examen de las restantes cuestiones de legalidad implicadas. Partiendo del planteamiento que se acaba de exponer, esta Sala del Tribunal Supremo considera que la resolución adoptada en suplicación sobre el alcance de nulidad total del despido colectivo enjuiciado no es ajustada a derecho. Es bien cierto, como se ha señalado en el fundamento precedente, que la iniciativa o inicial decisión de despido colectivo parcial fue ampliada a la totalidad de los trabajadores de los centros afectados a raíz de la declaración de huelga acordada por el comité intercentros, lo que ha constituido un acto de retorsión contrario al ejercicio del derecho de huelga. Pero, por las razones que se exponen a continuación, la nulidad decretada no puede extenderse al despido colectivo parcial fijado en la fase del procedimiento desarrollada con anterioridad. Esta iniciativa de despido colectivo parcial para la amortización de 91 puestos de trabajo, propuesta y negociada en el período de consultas iniciado el 20 de abril que antecedió inmediatamente a los hechos originarios del litigio, habrá de ser declarada lícita o ilícita de acuerdo con los demás preceptos legales aplicables, pero no ha sido lesiva del derecho fundamental de huelga.

Una primera razón para declarar la nulidad de la ampliación del despido colectivo pero no la de la decisión de despido colectivo parcial anterior estriba en que dicha elevación del número de despidos no significa obviamente una renuncia al despido parcial sino una modificación ampliatoria del mismo. Dicha conclusión resultaría contraria a la más elemental lógica de la gestión empresarial: quien quiere lo más quiere lo menos, y no cabe pensar que quien tiene voluntad de extender o ampliar un despido colectivo parcial haya desistido o renunciado a la pretensión de proceder al número limitado de despidos inicialmente propuesto. Con el mismo razonamiento lógico, la empresa que en el presente recurso ha pedido lo más (la declaración de validez del despido colectivo total acordado) está también pidiendo lo menos (la declaración de validez del despido colectivo parcial, que injustificadamente amplió luego).

Una segunda razón que conduce a la misma conclusión de declarar la nulidad parcial y no la nulidad total del despido colectivo radica en el propio alcance temporal limitado de la vulneración del derecho de huelga cometida por el empresario. Tal vulneración se refiere al acto de ampliación o elevación del número de trabajadores despedidos pero no puede referirse a la decisión inicial anterior de proceder al despido colectivo parcial ante una situación no cuestionada de dificultades económicas. Ello es así porque la lesión de un derecho fundamental es una conducta ilícita concreta y determinada que contamina el acto de infracción y sus consecuencias, pero que carece obviamente de efectos retroactivos sobre las conductas anteriores adoptadas por el empresario infractor. Como ya se ha dicho y repetido, el enjuiciamiento de estas conductas anteriores se ha de llevar a cabo con otros criterios legales y no con el de la lesión de un derecho fundamental ocurrida después.

En conclusión, no cabe pensar que quien ya había anunciado el despido colectivo de un número determinado de trabajadores por razones de orden económico altere luego esa causa para despedir con motivo de reprimir una huelga posterior. En la formación de la voluntad del empleador el motivo de retorsión sólo puede dirigirse a los nuevos despidos que se añaden a los que ya tenía el propósito de realizar a causa de la situación económica de la empresa. NOVENO.- En la secuencia lógica que hemos adoptado para el examen de las cuestiones jurídicas del presente recurso nos corresponde ahora tratar el tema de los actos de despido de los trabajadores afiliados a ELA, desde la perspectiva del respeto a su derecho de libertad sindical. Como hemos adelantado, esta cuestión ha de ser abordada en conexión con la determinación de las vías procesales por las que han de discurrir las impugnaciones de los despidos colectivos de los representantes de los trabajadores (o, subsidiariamente, el empresario) y de los propios trabajadores despedidos.

El artículo 124 LRJS establece diferencias notables entre estas vías procesales en lo que concierne al momento (y orden cronológico) en que pueden ser utilizadas, a los sujetos litigantes, a los órganos de la jurisdicción social competentes, a los distintos objetos del proceso, a los trámites del procedimiento y a los efectos de las respectivas sentencias. Las finalidades que el legislador persigue mediante la construcción de esta compleja maquinaria procesal se pueden reducir a dos, estrechamente relacionadas entre sí: 1) de un lado, se trata de evitar las divergencias de resoluciones judiciales que muy probablemente se hubieran producido de haberse aceptado el enjuiciamiento directo en las impugnaciones de los despidos individuales subsiguientes de todas las cuestiones jurídicas potencialmente implicadas en una decisión de despido colectivo; y 2) de otro lado, se trata de simplificar la labor de los órganos jurisdiccionales mediante una operación de reparto o división del trabajo en la que corresponde de un lado a las Salas de lo Social la resolución prejudicial de los motivos que afectan colectivamente a todos los implicados, y de otro lado a los Juzgados de lo Social la resolución de las restantes cuestiones planteadas por los trabajadores despedidos, a raíz de los sucesivos actos de despido individual adoptados en ejecución del despido colectivo.

La diferenciación de las vías procesales del artículo 124 LRJS se apoya en último término en la distinción de los respectivos objetos de las acciones correspondientes. La acción del artículo 124.1 LRJS, que ha sido la ejercitada en el presente litigio, tiene por objeto la decisión extintiva colectiva (“despido colectivo”). La acción del actual artículo 124.13 (124.11 en el RD-L 3/2912) LRJS tiene por objeto los actos subsiguientes de despido formalizados por carta que se comunican a los trabajadores despedidos. La distinción lógica e incluso cronológica entre estos diferentes objetos procesales se aprecia en el caso enjuiciado con toda claridad: una cosa han sido la decisión extintiva colectiva adoptada el 18 de junio de 2012 o el 20 de abril anterior, y otra cosa distinta son las decisiones singulares de extinción de relaciones individuales de trabajo para las que la empresa había fijado un calendario de seis meses.

Como era de esperar, la distinción expuesta entre la decisión extintiva colectiva inicial y los actos singulares de despido subsiguientes aparece también repetidamente en las normas legales reglamentarias sobre el procedimiento de despido colectivo. Sin ir más lejos, en el segundo párrafo del artículo 124.2 LRJS se ordena con énfasis que “[e]n ningún caso podrán ser objeto de este proceso [el de impugnación colectiva del despido colectivo por los representantes legales o sindicales de los trabajadores contemplado en los apartados 1 y 2 del artículo 24 LRJS] las pretensiones de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el período de consultas”. “Tales pretensiones – sigue el propio precepto – se plantearán a través del procedimiento individual al que se refiere el apartado 11 del presente artículo” [apartado 11 en el RD-L 3/2012, que se ha convertido en apartado 13 en la Ley 3/2012].

La conclusión que se desprende de las consideraciones anteriores es que la alegada discriminación en el despido y consiguiente lesión de la libertad sindical de los trabajadores afiliados a ELA podrá y en su caso deberá ser enjuiciada por el cauce del artículo 124.13 LRJS y no por la presente vía del artículo 124.1 y 2 LRJS. Es verdad que los representantes de los trabajadores que impugnan un despido colectivo pueden invocar como motivo la lesión de un derecho fundamental, pero la actuación a la que se ha de imputar tal vulneración ha de ser la decisión extintiva de afectación colectiva (en el caso, la decisión empresarial comunicada el 18 de junio de 2012) y no los actos posteriores de individualización o concreción del despido colectivo en trabajadores concretos y determinados (en el caso, las sucesivas “cartas de despido” a las que se refiere el hecho 6º de la demanda).

En suma, la decisión de la sentencia de instancia de declarar la nulidad de las extinciones de los contratos de trabajo acordadas por la empresa respecto de los trabajadores afiliados a ELA excede del ámbito de cognición delimitado en el artículo 124.1 y 2 y concordantes LRJS. Téngase en cuenta, además, que, en cuanto la tacha de discriminación pudiera referirse a la decisión impugnada de despido colectivo, es manifiesta su improcedencia, pues quien acuerda el despido colectivo de toda la plantilla no puede incurrir en discriminación por razones sindicales respecto de los trabajadores incluidos en la misma; la discriminación, de producirse, lo será al ejecutar la decisión extintiva colectiva mediante los despidos individuales, no correspondiente, como ya se ha dicho, el enjuiciamiento de estas decisiones individuales a la presente vía procesal. Por todo lo razonado en este punto la sentencia debe ser casada, sin que tampoco nos corresponda a nosotros en este proceso de casación ordinaria pronunciamiento alguno sobre el fondo de la cuestión.

DECIMO.- El artículo 215 c) LRJS, al regular los efectos de la sentencia de casación de signo estimatorio ordena a la Sala resolver “lo que corresponda dentro de los términos en que está planteado el debate, con preferencia de la resolución de fondo del litigio”. En el presente caso la decisión de fondo de los temas de legalidad que integran el debate procesal es factible teniendo en cuenta la detallada redacción de los hechos probados de la sentencia de instancia. Podemos y debemos adoptar, por tanto, la resolución a la que el legislador otorga “preferencia”, para cuya decisión los motivos del recurso proporcionan además fundamentos alegatorios suficientes, pues al tratar de justificar la procedencia por razones económicas de todos los despidos es obvio que está justificando también los 91 despidos que conformaban la decisión inicial.

Abordaremos sucesivamente, por el orden en que aparecen enunciados en el artículo 124.2 LRJS, las siguientes cuestiones de legalidad propuestas por las partes litigantes: a) la concurrencia o no de las causas legales del despido colectivo; b) las supuestas o reales infracciones del procedimiento denunciadas; y c) la existencia o no de vicios de fraude o abuso de derecho en la decisión extintiva acordada por Celsa Atlantic S.L. el 18 de junio de 2012.

Para el análisis de la justificación de las causas de despido colectivo aducidas por la empresa conviene recordar que tales causas fueron enunciadas por el legislador en la Ley 11/1994; que la jurisprudencia de esta Sala de lo Social procedió a la definición de las mismas en la interpretación y aplicación de dicha norma legal; y que tal definición ha sido acogida en lo esencial por la Ley 35/2010, de donde ha pasado con algunos retoques a la actual Ley 3/2012. Después de todas estas vicisitudes, las causas económicas a las que pretende acogerse en el caso la empresa se definen en el vigente artículo 51.1 párrafo 2º ET en los siguientes términos: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”.

A la vista de la redacción anterior y de lo consignado en el HP 13º (pérdidas multimillonarias en euros en los años 2009-2011), reiteradamente reproducido y aludido en la presente resolución, es claro que, en la fecha de la demanda, concurría en la empresa demandada la causa económica contemplada y definida en la Ley. Nos encontramos, sin necesidad de discutir otras calificaciones, ante una situación de rentabilidad negativa o pérdidas actuales importantes que debe ser subsumida en el supuesto de hecho de la norma legal. Es cierto, como refleja el propio HP 13º, que no todos los datos de la situación empresarial son desfavorables, y que, aunque el volumen de la deuda acumulada por la sociedad recurrente haya crecido también en el período trienal considerado, las ventas de la misma han experimentado mejoría. En cualquier caso, tal como está redactado el precepto reproducido, los supuestos típicos de situación económica negativa, mencionados en el mismo por vía de ejemplo, se enuncian en la ley separados por la disyuntiva “o”, sin que se exija por tanto para apreciar las causas económicas contempladas la concurrencia conjunta de pérdidas y de disminución persistente de ingresos o ventas.

A lo anterior ha de añadirse que el legislador de 2012 ha querido además, y así lo ha hecho constar en la exposición de motivos de la Ley 3/2012 (apartado V), que los órganos jurisdiccionales encargados del enjuiciamiento de los despidos colectivos no sustituyan al empresario en la elección de las medidas concretas a adoptar, limitando su control a verificar que las causas económicas alegadas existen, que tienen seriedad suficiente para justificar una reestructuración de los objetivos y de los recursos productivos de la empresa, que no son por tanto un pretexto o excusa para despedir, y que la supresión o amortización de puestos de trabajo acordada es una medida apropiada (o una de las medidas apropiadas) para hacerles frente. En definitiva, en contra de lo que han alegado en el caso las partes demandantes, no corresponde en el derecho vigente a los órganos jurisdiccionales, al valorar las causas de los despidos económicos, efectuar un juicio de proporcionalidad en el sentido técnico-jurídico de la expresión, el cual presupone una valoración del carácter indispensable de la decisión adoptada, sino un juicio de adecuación más limitado, que compruebe la existencia de la causa o causas alegadas, su pertenencia al tipo legal descrito en el artículo 51 ET, y la idoneidad de las mismas en términos de gestión empresarial en orden a justificar los ceses acordados. UNDECIMO.- La demanda del sindicato ELA y del comité intercentros de C S.L. plantea, además del tema de las causas y de los temas constitucionales en los que se ha centrado la sentencia de instancia recurrida, otras cuestiones de impugnación del despido colectivo a las que dedica ciertamente una atención menor. Debemos dar respuesta a las mismas, siquiera de forma más escueta, en cumplimiento del citado artículo 215 LRJS sobre el contenido de la sentencia de casación social común u ordinaria.

Uno de estos temas es el de la supuesta “falta de información suficiente” y “mala fe de la empresa en el proceso negociador del período de consultas”. Pero la supuesta insuficiencia de información denunciada no se corresponde con lo que dice el repetidamente citado HP 13º de la sentencia de instancia, y con lo que se acredita sobre las actuaciones en los períodos de consulta (el iniciado el 18 de abril y el iniciado el 9 de mayo) en los HP 4º, 5º y 6º. Los propios datos económicos y financieros sobre los que argumenta la demanda con abundancia y detalle en su apartado III desmienten que la información proporcionada fuera insuficiente a los efectos de la negociación prevista en el período de consultas. Al margen de la declaración de vulneración del derecho de huelga ya efectuada, la mala fe de la empresa “en el proceso negociador” de los períodos de consulta tampoco se puede afirmar a la vista de las actuaciones acreditadas, teniendo en cuenta la reseña de distintas propuestas que la empresa llevó a cabo en las tres reuniones del primero y cinco reuniones del segundo períodos de consultas (HP 4º y 6º, respectivamente).

No es acogible tampoco la alegación de las partes demandantes de que, “si bien se ha confeccionado un calendario para el cierre de las plantas”, la empresa no ha establecido “criterios para determinar las personas que serán despedidas”. Si bien se mira, esta imputación, que en el planteamiento de la demanda se refiere únicamente a la decisión de cierre definitivo adoptada el 18 de junio de 2012, no es consistente desde el punto de vista lógico, ya que no cabe exigir a la empresa especificación de los “criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos” cuando se trata de una decisión extintiva que afecta a la totalidad de los empleados en un centro de trabajo.

DUODECIMO.- Los pronunciamientos de la presente sentencia, tal como resultan de las consideraciones efectuadas en los fundamentos anteriores, se pueden recapitular como sigue: 1) la conducta de la empresa de elevar el número de trabajadores afectados por el despido colectivo incurre en vulneración del derecho de huelga de los trabajadores; 2) la nulidad consiguiente a la declaración anterior no afecta a los 91 despidos anunciados en el primer período de consultas, sino al acuerdo empresarial de ampliar la decisión extintiva colectiva a los restantes puestos de trabajo de los centros de Vitoria y Urbina afectados; 3) el ámbito de cognición de la acción de impugnación del despido colectivo atribuida a los representantes de los trabajadores en el artículo 124.1 LRJS no se extiende a las supuestas o reales vulneraciones de derechos fundamentales en que pudiera incurrir el empresario en los actos singulares de extinción de los contratos de trabajo subsiguientes a la decisión de despido colectivo o decisión extintiva colectiva; 4) tales impugnaciones de los actos singulares de despido tienen abierta la vía procesal ante los Juzgados de lo Social del actual artículo 124.13 LRJS; 5) concurren en el caso las causas económicas de despido colectivo respecto del despido parcial de 91 trabajadores no afectado de nulidad; 6) no se han acreditado en el caso las infracciones del procedimiento en el período de consultas determinantes de su invalidación; y 7) tampoco es acogible la alegación de fraude de ley y abuso de derecho en lo que afecta al despido colectivo parcial acordado por C, S.A." La sentencia cuenta con dos votos particulares. El primero lo firma el magistrado Fernando Salinas y a su voto particular se adhieren otros cuatro magistrados, mientras que el segundo lo formula la magistrada Lourdes Arastey. Ambos entienden que el Supremo debía haber confirmado la sentencia del TSJ y haber declarado nulos todos los despidos.


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