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14/05/2015 18:10:54 | CFH - Redacción NJ | Despido colectivo

Tomar como única referencia para apreciar la existencia un despido colectivo la empresa y no el centro de trabajo, es contrario al Derecho de la UE

El TJUE ha dictado una sentencia, de fecha 13 de mayo de 2015 (asunto C-392/13, Andrés Rabal), por la que establece:

a) que la normativa española que utiliza el concepto de «empresa» como única unidad de referencia para apreciar la existencia de un despido colectivo, es contrario a la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, sobre despidos colectivos.

b) que para apreciar si se ha llevado a cabo un despido colectivo, no han de tenerse en cuenta las extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendada ,y

c) que para considerar si se han producido despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, no es necesario que la causa de tales despidos colectivos se derive de un mismo marco de contratación colectiva por una misma duración o para una misma tarea.

Los hechos

El demandante trabajaba desde enero de 2008 como oficial cualificado en una empresa integrada en el Grupo mercantil Correos. En julio de 2012 la empresa tenía dos centros de trabajo, situados en Madrid y en Barcelona, en los que trabajaban, respectivamente, 164 y 20 trabajadores. Entre octubre y noviembre de 2012, llegaron a su fin 5 contratos de trabajo de duración determinada (3 en el centro de trabajo de Madrid y 2 en el de Barcelona). Menos de 90 días más tarde, en el mes de diciembre de 2012, fueron despedidos por causas económicas otros 13 trabajadores del centro de trabajo de Barcelona (entre los que se hallaba el actor, el cual impugnó su despido ante el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona por considerar que la empresa había eludido fraudulentamente la aplicación del procedimiento de despido colectivo, obligatorio en virtud de la Directiva.

Con arreglo artículo 51, apartado 1, párrafo primero, letra b), del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (en su versión aplicable cuando se produjeron los hechos), se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte, entre otros, al menos al 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores (caso en el que se halla la empresa demandada si se toma en consideración el número de trabajadores combinado de los centros de trabajo de Madrid y Barcelona).

El Juez español precisa que si los 5 contratos de trabajo que han llegado a su fin debido a su carácter temporal durante los meses de octubre y noviembre de 2012 hubieran de añadirse a los 13 despidos efectuados en el mes de diciembre de 2012, la cifra total de extinciones de contrato de trabajo ascendería a 18 durante un período de 90 días, lo que representa más del 10 % del número de trabajadores exigido por la normativa española para que pueda aplicarse la calificación de «despido colectivo».

En esencia, el Juez español pregunta (i) si la Directiva se opone a una normativa nacional que define el concepto de «despidos colectivos» utilizando como única unidad de referencia la empresa (en el caso de autos una que incluye simultáneamente los centros de trabajo de Madrid y de Barcelona) y no el centro de trabajo (en el caso de autos, el centro de trabajo de Barcelona), (ii) si, para apreciar si se ha llevado a cabo un despido colectivo, han de tenerse en cuenta igualmente las extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendada, y (iii) si para considerar que se han producido despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, es necesario que la causa de tales despidos colectivos se derive de un mismo marco de contratación colectiva por una misma duración o para una misma tarea.

La sentencia del TJUE

En relación con la primera cuestión, el Tribunal de Justicia comienza recordando que, cuando una «empresa» incluye varias entidades, el «centro de trabajo» en el sentido de la Directiva 98/59, es la entidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido. En consecuencia, como señalan las SS del Tribunal de 13 de mayo de 2015 Lyttle y otros (asunto C-182/13) y de 30 de abril de 2015 USDAW y Wilson (asunto C-80/14, CP nº 47/15). procede tomar en consideración el número de despidos efectuado en cada centro de trabajo de una misma empresa.

Por tanto, el Tribunal declara que infringe la Directiva una normativa nacional que introduce como única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en la Directiva, cuando, de haberse utilizado como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos habrían debido calificarse de «despido colectivo». En este sentido, la sustitución del término «centro de trabajo» por el de «empresa» sólo puede considerarse favorable a los trabajadores si dicho elemento es adicional y no implica el abandono o la reducción de la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se aplicase el concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de despidos exigido por la Directiva para aplicar la calificación de «despido colectivo».

No obstante, el Tribunal de Justicia señala que en el caso los despidos no alcanzaban el umbral de aplicación establecido en la Ley española para la empresa, dado que, durante el período de que se trata, el centro de trabajo de Barcelona no empleaba más de 20 trabajadores, tampoco se alcanza el umbral de aplicación establecido en la Directiva. En consecuencia, la Directiva no es aplicable a este caso.

En lo que atañe a segunda cuestión, sobre la toma en consideración de los contratos celebrados por una duración o para una tarea determinadas, el Tribunal de Justicia señala que la exclusión de tales contratos del ámbito de aplicación de la Directiva resulta claramente del tenor y del sistema de ésta. En efecto, dichos contratos no se extinguen a iniciativa del empresario, sino en virtud de las cláusulas que contienen o de la normativa aplicable, cuando llegan a término o cuando se realiza la tarea en cuestión. Por consiguiente, para apreciar si se ha llevado a cabo un «despido colectivo» en el sentido de Directiva, no han de tenerse en cuenta las extinciones individuales de esos contratos.

Por último, en lo que respecta a la cuestión relativa a la causa de los despidos colectivos, el Tribunal de Justicia declara que, para considerar que se han producido despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, no es necesario que la causa de tales despidos colectivos se derive de un mismo marco de contratación colectiva por una misma duración o para una misma tarea. El Tribunal de Justicia observa que la Directiva se sirve únicamente de un criterio cualitativo (la causa del despido debe ser «no inherente a la persona de los trabajadores»). La introducción de otras exigencias limitaría el ámbito de aplicación de la Directiva y podría resultar contraria a su objetivo, consistente en proteger a los trabajadores en caso de despidos colectivos.


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