La exclusión de los contratos de interinidad y de los contratos formativos del derecho a recibir una indemnización a la finalización del contrato (artículo 49, apartado 1, letra c), ET), carece, desde la perspectiva del Derecho comunitario, de una razón objetiva que permita justificarla

Así lo ha declarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 14 de septiembre de 2016 (asunto C?596/14, de Diego Porras), en la que establece que “el mero hecho de que [un trabajador] haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la [indemnización por fin de contrato].”

La base de esta sentencia es el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura como Anexo en la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio, y que establece las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo. Los Estados firmantes de este Acuerdo se comprometen a garantizar la aplicación del principio de no discriminación y a impedir abusos, como utilizar una relación laboral de esta naturaleza para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.

Esta decisión afecta directamente a la legislación laboral española, que discrimina a los trabajadores interinos o con contrato formativo respecto de los "fijos", al excluirles del derecho a percibir una indemnización del empresario al finalizar su relación laboral (art. 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores).

Siete años encadenando contratos de interinidad en la Administración

El caso que ha originado esta decisión es el de una mujer que trabajó como secretaria durante siete años en el Ministerio de Defensa, encadenando varios contratos de interinidad hasta la reincorporación de la titular.

En septiembre de 2013 se puso fin a su contrato, por lo que la actora interpuso demanda  alegando que los contratos de interinidad mediante los que fue contratada se celebraron en fraude de ley y que su relación laboral debe convertirse en indefinida, por lo que la extinción de tal relación implicaba el pago de una indemnización. La demanda fue desestimada por el Juzgado de lo Social, por lo que recurrió en suplicación.

El TSJ Madrid planteó al TJUE diversas cuestiones prejudiciales a este respecto: ¿Ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, incluido en la Directiva 1999/70? En caso afirmativo ¿los trabajadores con un contrato de trabajo cuya finalización está sometida a una condición objetiva, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que los trabajadores con contrato de duración indefinida comparable? En caso afirmativo ¿ha de entenderse que el art 49.1.c) ET ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70, o es discriminatorio y contrario a la misma?

La diferencia de trato requiere razones objetivas que la justifiquen

El TJUE aclara en primer lugar que, como quiera que la indemnización cuestionada se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario, la misma se incluye en el concepto de "condiciones de trabajo" a que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, que establece:

«Principio de no discriminación: Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.”

El Tribunal recuerda en este sentido que  dicha cláusula 4 “debe interpretarse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva (sentencias de 13 de septiembre de 2007 Del Cerro Alonso, C?307/05; 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro, C?444/09 y C?456/09 y 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C?38/13)”.

Alcance del principio de no discriminación

A continuación el Tribunal examina el alcance del principio de no discriminación que preside el Acuerdo Marco incluido en la Directiva 1999/70/CE.

A este respecto el TJUE recuerda que, según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado.

Por tanto, en estos casos hay que comprobar dos cuestiones: si el trabajador efectúa un trabajo similar al de un trabajador fijo y si existe una razón objetiva que justifique un trato diferente.

Conforme al primer requisito, no se vulneraría el principio de no discriminación si las funciones  de la trabajadora interina no correspondieran a las de los trabajadores fijos, dado que dicha diferencia de trato estaría vinculada a situaciones diferentes.

Pues bien, pese a que corresponde al tribunal nacional determinar la primera cuestión, el propio Tribunal de Justicia llega a la conclusión de que la actora en el litigio principal efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo.

Sobre la existencia de una "justificación objetiva", en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo Marco, establece que no es posible justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo.

Tampoco se puede justificar objetivamente la diferencia de trato por el mero hecho de tratarse de una relación laboral de naturaleza temporal ni en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad, pues, a juicio del tribunal, no se basa en criterios objetivos ni transparentes.

En conclusión, el Tribunal de Justicia establece que la normativa europea se opone a una legislación como la española, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables.

El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

¿Qué repercusión puede tener esta sentencia?

La sentencia no solo establece la ilegalidad de la diferencia de trato con respecto a los interinos, sino que va más allá, al argumentar que la discriminación se aplica a cualquier contrato temporal.

Conforme a señalado la experta en Derecho Laboral Estíbaliz Elorriaga, esto significa nuestro caso que también los contratos cuya indemnización por extinción asciende a 12 días por año de servicio (por obra o servicio y por circunstancias de la producción) se ven afectados. Defiende, pues, que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya “razones objetivas”, entre las que no se encuentra el hecho de ser indefinido o no.

Y según ha declarado a El País el catedrático de Derecho del Trabajo, Jesús Cruz Villalón, esta sentencia "vendría a indicarle al Juez nacional que tiene que reconocerle en estos momentos una indemnización de 20 días a quien hasta ahora no tenía derecho a indemnización alguna. Más aún, conforme a la forma como argumenta la Corte, esa discriminación se daría para cualquier contrato temporal, es decir, también respecto de los que en la legislación laboral española están percibiendo 12 días por año de antigüedad."