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06/03/2017 16:43:40 | CAPITAL HUMANO

Los Premios Capital Humano valoran la innovación y aportación al negocio

El próximo 24 de marzo se cierre el plazo de presentación de candidaturas a los XXI Premios Capital Humano a la Gestión de Recursos Humanos, que se abrió el 9 de enero. La entrega de premios tendrá lugar el 8 de junio en el Auditorio de la Fundación Rafael del Pino, de Madrid. A día de hoy los galardones cuentan con dos patrocinadores: la Escuela Europea de Coaching, que patrocina la categoría de Política Estratégica de Formación y Desarrollo, y Gas Natural Fenosa, que hará lo propio con la categoría de Responsabilidad Social de las Empresas. Toda la información sobre la convocatoria, así como los Dossieres de Candidatura se pueden consultar y descargar en la web XXI edición Premios Capital Humano

 

Seis Categorías 

Los Premios Capital Humano valoran y destacan las mejores prácticas y políticas de gestión de RR.HH. de las organizaciones españolas en seis categorías:


• Gestión Integral de Recursos Humanos.
• Gestión Integral de Recursos Humanos en las AA.PP.
• Política Estratégica de Formación y Desarrollo.
• Política Estratégica de Comunicación Interna.
• Estrategia de Innovación y Transformación Digital.
• Responsabilidad Social de las Empresas.


Los miembros del jurado, integrado por profesores de IESE, ESADE, ESIC, EAE, EOI, IE Business School, Deusto Business Scool, Instituto Internacional San Telmo, ICADE-Universidad Pontifica Comillas y EADA, también tiene la potestad de otorgar Menciones Especiales en cada una de esta categorías o en otros conceptos, como: Bienestar, Conciliación, Innovación, Relaciones Laborales o Ámbito Iberoamericano.
Los Premios Capital Humano, que este año prestan especial atención a las Administraciones Públicas -con una categoría específica- y a la Innovación -con la categoría de Innovación y Transformación Digital, destacan el alineamiento de las políticas de gestión de personas con la estrategia de las organizaciones y la capacidad de medir su eficacia mediante Cuadros de Mando, indicadores específicos y evidencias acreditadas por organizaciones independientes.

Entrevista a Eva López-Acevedo (Escuela Europea de Coaching)

Eva López-Acevedo, Socia Fundadora de la Escuela Europea de Coaching (EEC)
"La guerra del talento sigue vigente, pero ha cambiado la forma de captarlo"
P.- ¿Por qué EEC ha decidido patrocinar los Premios CH en 2017?
E.L-A.- Capital Humano es desde siempre un referente en la gestión integral de los RR.HH. Su compromiso con la profesionalización y modernización permanente del rol coincide con el de la Escuela Europea de Coaching (EEC), ya que también nosotros somos una empresa comprometida con el desarrollo de personas y organizaciones. Nuestro reto es impulsar la transformación de la sociedad acompañando a personas en su desarrollo y crecimiento para alcanzar sus objetivos y, en definitiva, lograr una mayor plenitud en su vida.
En EEC queremos aportar nuestro grano de arena en estos Premios CH, en la categoría de Formación y Desarrollo. Estamos convencidos de la necesidad del desarrollo y crecimiento continuos de las personas. En nuestra experiencia, los entrenamientos que llevamos a cabo con profesionales y equipos en nuevas metodologías de gestión de personas incrementan el compromiso, la motivación, el alineamiento y, por ende, la productividad de las organizaciones.
P.- ¿A qué retos tienen que hacer frente los Directores de RR.HH. a corto y medio plazo?
E.L-A.- La guerra del talento sigue vigente. A nivel social, hay un cambio generacional que obliga a captar talento de manera distinta a como lo han venido haciendo los años anteriores. También es un reto muy actual el que la cultura de la compañía sea cada vez más en red y menos institucional, a lo que se suma que el crecimiento profesional sea más horizontal y el trabajo, más por proyectos. También ha variado la demanda de productividad, que ahora es a más corto plazo.
Los Departamentos de RR.HH. tienen que adaptarse al giro que están realizando las organizaciones al centrar su gestión hacia la experiencia del cliente externo, para que no olvide que son los clientes internos los primeros que tienen que estar vinculados al proyecto y a la visión de la empresa a medio/largo plazo. Sigue siendo imprescindible que RR.HH. sepa generar compromiso y orgullo de pertenencia.
P.- ¿Los directivos están preparados para gestionar la transformación digital y la diversidad?
E.L-A.- Es un asunto aún desconocido para muchos directivos, que no saben muy bien a qué se refieren estos conceptos. Existen también políticas de diversidad que no son suficientemente reales. El mayor reto de la transformación digital es entender el cambio de paradigma en la manera de intercambiar información, de aprender, de pensar o de relacionarnos. El mundo está girando hacia paradigmas colaborativos, ágiles, en tiempo real, donde es posible tomar decisiones gracias a la experiencia de otros, donde cada individuo puede cubrir su necesidad a golpe de click de manera customizada y, por tanto, diversa, múltiple y compleja.
La diversidad no es ya sólo una diferencia racial, religiosa o de nacionalidad. La diversidad es estar listo para alinearse en la acción desde la falta de consenso, asumiendo el conflicto como escenario de posibilidad, si se gestiona sin imposiciones y se respeta a las minorías. Los directivos deben ver y transmitir la utilidad y el beneficio de la transformación digital y la diversidad para todos los actores de la empresa… incluso para los clientes.
P.- ¿Qué competencias deben desarrollar?
E.L-A.- Hacen falta directivos que contribuyan desde la Gestión de Personas en la transformación de los modelos de negocio y de las actitudes personales en un entorno VUCA. Directivos que, a nivel organizativo, desarrollen estilos de liderazgo más inspiradores y de servicio y, a nivel Individual, sean capaces de facilitar la transformación y el cambio permanentemente.
Estos directivos han de contar con capacidad para liderar redes empoderadas, estar listos para intercambiar grandes masas de información de manera rápida pero no precipitada asumiendo riesgos y listos para aprender de los errores sin necesidad de tener toda la información, asumiendo la ambigüedad. Directivos preparados para prototipar versiones que permitan una mejora continua con una actitud de intraemprendimiento e innovación que permita obtener resultados exitosos al abordar nuevos escenarios, desconocidos e impredecibles hasta la fecha. Líderes con equipos dispuestos a aprender rápido sin perder el objetivo. Profesionales que necesitan tener visión global, gestionar el cambio, orientarse al cliente y desarrollar el liderazgo de equipos. En definitiva, absolutos team leaders y change makers.


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