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05/07/2017 09:33:46 | ISABEL DESVIAT | ACOSO LABORAL

¿Es posible reconocer una incapacidad permanente absoluta por mobbing?

Podemos definir la "incapacidad permanente", a tenor de lo que indica el artículo 193 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, como aquella situación del trabajador que, después de estar sometido a un tratamiento prescrito por los profesionales, presenta una serie de "reducciones anatómicas o funcionales graves" susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral.

Los elementos que configuran el concepto de incapacidad permanente son:

- exigencia de tratamiento médico anterior (normalmente se ha pasado por una situación de incapacidad temporal -IT-

- una alteración grave de la salud

- La determinación objetiva o diagnóstico del proceso patológico presente y comprobado.

- El carácter definitivo o, al menos, previsiblemente definitivo de las lesiones.

- Se tiene en cuenta la repercusión de las lesiones sobre la capacidad laboral, no sobre la integridad corporal.

¿Es posible que el mobbing o acoso laboral pueda causar una incapacidad tan grave que impida la realización de cualquier trabajo?

Evidentemente sí. La violencia psicológica sistemática y repetida dentro del entorno laboral hacia un individuo, durante un tiempo prolongado, puede dar lugar a una incapacitación para el desempeño de cualquier profesión, pasando el empleado por crisis de angustia y otros síntomas diagnosticados de depresión mayor, que en principio acarrearán una incapacidad temporal pero que pasan a cronificarse.

Los acosadores pueden ser compañeros de trabajo, o superiores, y este comportamiento puede afectar a trabajadores de cualquier tipo de empresa y Administración pública.

Lo más complicado en estos casos, a pesar de que el mobbing es ya ampliamente conocido, es identificarlo como tal, así como la existencia de nexo causal entre la situación patológica del empleado y la situación de acoso en el trabajo, esto es, que la situación de incapacidad para trabajar en cualquier puesto de trabajo trae causa en esa situación de mobbing y por tanto tenga un origen laboral y no común, algo que al final repercute en las prestaciones.

Actuación deficiente de la empresa en prevenir el acoso

• En una sentencia dictada por el Tribunal Supremo, de 4 de marzo de 2014 se confirmó la condena a la empresa en el recargo de las prestaciones de la seguridad a favor de una de sus trabajadoras que había sido diagnosticada de depresión mayor como consecuencia del mobbing padecido. La Sala razonó que era evidente la relación causal entre la situación psicofísica de la trabajadora y la actuación deficiente de la empresa. La empleada, como consecuencia de una subrogación empresarial estuvo sometida a una fortísima tensión debido a que tuvo que asumir duplicidad de cometidos, con incidentes continuos con su superiora jerárquica.

• La Administración tampoco se libra de ser sancionada. El Juzgado de lo Social 3 de Vitoria-Gasteiz, en sentencia de 30 de septiembre de 2016, condenó al Servicio Vasco de Salud a pagar 144.000 euros por incumplimiento de la normativa de prevención. La demandante, Jefe de Unidad de Atención Primaria, había solicitado el traslado por los continuos padecimientos físicos y morales derivados de un conflicto laboral de larga duración, que finalmente derivó en una incapacidad permanente absoluta para todo trabajo. Y pese a ser recomendado por la Comisión de Traslados, el Servicio de Salud la reubicó en el mismo centro sin ni siquiera realizar una nueva evaluación. El Juzgado observó una relación causal suficiente entre los padecimientos sufridos y la falta de evaluación del riesgo psicosocial de la trabajadora tanto antes de solicitar el cambio, como a posteriori.

La jurisdicción laboral no queda sujeta a lo decidido en la jurisdicción penal

• Una auxiliar de clínica pretendía la declaración de estar afectada de IPA para toda profesión y oficio derivada de contingencias profesionales (acoso laboral y sexual). El TSJ Cantabria (STSJCA 095/2006 de 23 Nov. 2006), entendió que las dolencias que padecía la mujer no solo la imposibilitaban para realizar las tareas fundamentales de su profesión habitual, sino de cualquier otra actividad, pues no podía salir de casa si no era acompañada de otra persona debido al intenso miedo que sentía. La Mutua había alegado que se había dictado una sentencia por un juzgado de lo penal por la que se había absuelto al empresario de un delito de abuso sexual y del delito continuado de acoso sexual, por tener dudas razonables sobre la acreditación de los hechos enjuiciados. La Sala indicó que No tienen repercusión sobre el proceso laboral las cuestiones decididas en el procedimiento penal seguido sobre el acoso sexual que denunció la actora, quedando firme la resolución que estableció la incapacidad temporal como derivada de accidente de trabajo. Por tanto, el proceso laboral, a la inversa del proceso civil, continúa y se decide aunque los hechos que se enjuician sean constitutivos de delito que, en todo caso, deberá denunciarse ante el órgano encargado de la instrucción de la causa.

La existencia de conflictos familiares o enfermedades preexistentes no son obstáculo

• Por causa del acoso laboral al que un trabajador puede verse sometido, es posible que pueda darse la agravación de enfermedades preexistentes; por ello la situación constituye accidente de trabajo y no enfermedad o causa común. Así lo estableció el TSJ Cataluña en una sentencia de 11 de abril de 2008, donde se reconoce la incapacidad permanente absoluta a una trabajador por contingencia derivada de accidente de trabajo. La empleada, limpiadora, sufría un trastorno ansioso depresivo de gravedad como consecuencia del trato recibido de su superior jerárquico. La sentencia, con reseña a la jurisprudencia aplicable, deja claro que las secuelas determinantes del grado de incapacidad permanente absoluta son aquéllas que no permiten siquiera quehaceres livianos, sean o no sedentarios, con un mínimo de continuidad, profesionalidad y eficacia, habiéndose precisado en este sentido que no es posible pensar que en el amplio campo del mercado laboral exista profesión en la que no sea exigible una mínima dedicación, diligencia y atención, indispensables en el más simple de los oficios, salvo que se dé un singular afán de superación y espíritu de sacrificio por parte del trabajador y un intenso grado de tolerancia por el empresario, pues de no coincidir ambos, no cabe mantener como relaciones laborales normales aquellas en las que se ofrezcan tales carencias.

Puede darse una dolencia mental con origen exclusivamente laboral pero no acoso

• El TSJ Madrid, en sentencia dictada el 20 de octubre de 2008, no apreció una conducta ilícita o responsable de la empresa en la dolencia de la trabajadora. Aunque consideró que existía una relación de causalidad clara entre la situación de enfermedad -su origen directo era su trabajo-, cosa distinta es la existencia de una situación de acoso moral o psicológico en el trabajo, y ni siquiera de una conducta por parte de su empleador contraria a la dignidad personal que acabase redundando en perjuicio de su integridad psíquica. Si bien la situación del empleador fue desafortunada, al imponer a la trabajadora una actividad y rendimiento por encima de sus aptitudes, ello no podía reputarse como infracción deliberada ni tampoco culposa.

Inadaptación al puesto de trabajo y no mobbing

• El Tribunal Supremo, en sentencia de 24 de enero de 2014, rechazó la existencia de responsabilidad patrimonial de la Administración autonómica en el supuesto mobbing sufrido por una funcionaria. La afectada pretendía que se declarase que había sufrido mobbing en su puesto de trabajo y se le indemnizase por el daño fisiológico, psíquico y psiquiátrico que se le ocasionó, en la cantidad de 150.253,03 €. La afectada sufrió un síndrome ansioso depresivo que le supuso la jubilación por incapacidad permanente absoluta. Sin embargo el Tribunal no aprecio el nexo causal necesario, entendiendo más bien que lo que sufrió fue una inadaptación al nuevo puesto de trabajo, pese a tener por acreditada su trayectoria profesional de 27 años en la Administración.


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