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19/10/2017 15:56:24 | TJUE | TRABAJADORES

La norma española contra el absentismo laboral puede resultar discriminatoria para los trabajadores con discapacidad

Este jueves 19 de octubre se ha dado a conocer las conclusiones de la Abogada General del TJUE sobre el asunto C-270/16 Ruiz Conejero (ES) en el que se solicita al tribunal de justicia que se pronuncie sobre si la normativa laboral española discrimina indirectamente a los trabajadores discapacitados cuando se permite, en determinadas circunstancias, el despido de dicho trabajador por faltas reiteradas de asistencia al trabajo, aun justificadas. La situación, ha concluido la Abogada General Sharpston, es compleja y habrá que estar a la casuística concreta.

Legislación contra el absentismo

La legislación laboral española establece que el empresario está facultado para despedir a un trabajador por causas objetivas, en caso de faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de las faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses (artículo 52, letra d), del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores). El Juzgado de lo Social nº 1 de Cuenca conoce del caso de un limpiador del Hospital «Virgen de la Luz» de la misma ciudad, que padece de obesidad y que fue despedido por haber superado el umbral de faltas autorizadas por la legislación. 
El limpiador tenía reconocida la condición de discapacitado, pero no había comunicado este extremo a su empleador. Sus bajas laborales se debieron a una serie de dolencias originadas por las patologías causantes de su discapacidad. Tras ser despedido por causas objetivas, al haber superado los límites tasados en la legislación de ausencias laborales, aun justificadas, ha solicitado ante los tribunales la anulación de su despido por considerar que ha sido víctima de discriminación.
El juez español considera que la normativa laboral nacional da lugar a una discriminación indirecta en perjuicio de los trabajadores discapacitados que se ven obligados a causar baja en su puesto de trabajo por incapacidad temporal derivada de la enfermedad causante de su discapacidad, ya que dicha normativa se les aplica sin ninguna excepción ni especificación que atienda a su condición personal. Por ello, inquiere al Tribunal de Justicia sobre la compatibilidad de la normativa española con la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Conclusiones 

En sus conclusiones presentadas hoy, la Abogada General Sharpston afirma que se trata de una cuestión compleja, en la que deberá tenerse en cuenta la casuística, por lo que no puede dar una respuesta definitiva y concluyente.
La Abogada General recuerda que, si bien el Derecho de la Unión no consagra un principio general de no discriminación por razón de obesidad en el ámbito del empleo y la ocupación, la obesidad puede estar comprendida en el concepto de «discapacidad», en el sentido de la Directiva 2000/78. La Abogada General declara que incumbe al Juzgado de lo Social nº 1 de Cuenca examinar si el caso del limpiador cumple los requisitos sentados por la jurisprudencia de la UE para que su condición pueda ser calificada de discapacidad en el sentido de la Directiva. Como el Juzgado parte de la base de que así es, la Abogada General realiza el resto de su análisis partiendo de la misma premisa. Tras descartar que la normativa laboral española suponga una discriminación directa, la Sra. Sharpston analiza si puede constituir un caso de discriminación indirecta. Señala que, a primera vista, la norma española es indirectamente discriminatoria, puesto que un trabajador discapacitado está expuesto al riesgo adicional de padecer una enfermedad relacionada con su discapacidad, de modo que tiene más probabilidades de acumular días de baja por enfermedad.
Sin embargo, no existirá discriminación indirecta cuando la legislación nacional obligue al empresario a adoptar, respecto de las «personas con una discapacidad determinada», medidas adecuadas para eliminar las desventajas fruto de la aplicación de una disposición aparentemente neutra que podrían dar lugar a discriminación indirecta. Para ello, el empresario debe llevar a cabo «ajustes razonables» -es decir, debe tomar medidas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación. No obstante, esas medidas no deben suponer una «carga excesiva» para el empresario. La Directiva no obliga a la persona que sufre una discapacidad a comunicar su estado; en contrapartida, sólo cabrá esperar del empresario que adopte esas medidas adecuadas si tiene conocimiento de esa discapacidad o ésta es ostensible.
La Abogada General considera que, si el trabajador padece una discapacidad y el empresario o bien lo sabe, o bien debiera razonablemente ser consciente de ello, éste tendrá la obligación de adoptar medidas adecuadas para realizar ajustes razonables conforme a la Directiva, salvo que le suponga una carga excesiva. Si no lo hace, el despido del trabajador será contrario a los requisitos establecidos en la Directiva.
Respecto a la otra excepción a los casos en que una norma neutra pueda constituir una discriminación indirecta –es decir, que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, siendo los medios para conseguirla adecuados y necesarios–, la Abogada General señala, por una parte, que el objetivo indicado por el Gobierno español para la adopción de la normativa controvertida es combatir el absentismo laboral, cuestión que según él constituye un problema mayor en nuestro país. La medida pretende así lograr un equilibrio entre los intereses del empresario y los de la plantilla, garantizando que las empresas puedan mantener su productividad y que los trabajadores no sean despedidos injustificadamente. En opinión de la Abogada General, combatir el absentismo laboral cuando hay pruebas de que está causando daños materiales tanto en el ámbito nacional como a los empresarios que han de sufrir sus consecuencias puede considerarse un objetivo legítimo. En cuanto a la proporcionalidad de la medida nacional examinada, el juez español tiene el deber de efectuar una ponderación para determinar si la medida en cuestión es adecuada, teniendo en cuenta tanto los intereses de los empresarios como los de los trabajadores, o potenciales trabajadores, con discapacidad. En segundo lugar, debe tomar en consideración el amplio margen de apreciación reconocido a los Estados miembros en la materia. La Abogada General añade en este sentido que la existencia de ese amplio margen de apreciación dificulta en gran medida proporcionar al órgano jurisdiccional remitente algo más que una mera orientación general. 
La Abogada General responde así al Juzgado que, a la hora de valorar la validez de la norma que está en entredicho, debe tener en cuenta que una medida nacional que pretende combatir el absentismo laboral cuando existen pruebas de que tal absentismo está causando daños materiales tanto en el ámbito nacional como a los empresarios que han de sufrir sus consecuencias puede considerarse una finalidad legítima a efectos de la Directiva. En cuanto a la proporcionalidad de la medida nacional controvertida, el Juzgado debe situar la normativa en su contexto y tomar en consideración el perjuicio que puede ocasionar a las personas afectadas. El Juzgado debe por lo tanto determinar si los períodos de falta de asistencia previstos en dicha normativa tienen un alcance tan amplio que pueden abarcar las faltas de asistencia al trabajo meramente ocasionales y esporádicas ?en cuyo caso serán desproporcionados? o si están configurados adecuadamente para cumplir el objetivo de combatir el absentismo. También puede ser relevante en qué medida el empresario ha de hacerse cargo de las prestaciones por enfermedad. No obstante, ninguno de estos factores resulta en sí mismo concluyente. La cuestión esencial estriba en sí la medida nacional es adecuada y necesaria, extremo que ha de determinar el Juzgado.
 


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