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15/07/2019 14:34:56 | LEGISLACIÓN

Condiciones laborales transparentes para los falsos autónomos en la Unión Europea


La Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, pretende mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una transparencia y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral. Así, establece los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral conforme a lo definido por la legislación, los convenios colectivos o la práctica vigentes en cada Estado miembro.

Las nuevas formas de empleo

La nueva norma recuerda que desde la adopción de la Directiva 91/533/CEE, que ahora se deroga, los mercados laborales han experimentado profundas modificaciones, inducidas por los cambios demográficos y la digitalización, que han conducido a la creación de nuevas formas de empleo, algunas de las cuales divergen significativamente, por lo que respecta a su previsibilidad, de las relaciones laborales tradicionales, lo que genera incertidumbre respecto de los derechos y la protección social aplicables para los trabajadores afectados. En este entorno laboral cambiante existe, por tanto, una creciente necesidad de que los trabajadores dispongan de información completa respecto de sus condiciones de trabajo esenciales.

Siempre que cumplan los criterios establecidos por el Tribunal de Justicia para determinar el estatus de un trabajador, los trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas en línea, los trabajadores en prácticas y los aprendices pueden estar incluidos en el ámbito de aplicación de la nueva Directiva. No así los trabajadores que realmente lo sean por cuenta propia, ya que no cumplen estos criterios.

El falso trabajo por cuenta propia se produce cuando una persona es declarada como trabajador por cuenta propia aun cuando se cumplen las condiciones propias de una relación laboral, con el fin de evitar determinadas obligaciones jurídicas o fiscales. Estos trabajadores, señala el texto que acaba de aprobar la Unión, deben entrar en el ámbito de aplicación de la Directiva, ya que la determinación de si existe o no una relación laboral debe guiarse por los hechos relativos al trabajo que realmente se desempeña.

Ámbito de aplicación

Los Estados miembros deben poder decidir, cuando esté justificado por razones objetivas, que ciertas disposiciones de la nueva Directiva no se apliquen a determinadas categorías de funcionarios públicos, los servicios públicos de emergencias, las fuerzas armadas, las autoridades policiales, los jueces, los fiscales, los investigadores u otras fuerzas o cuerpos de seguridad, o a las personas físicas que actúen como empleadoras de trabajadores domésticos en el hogar, a quienes no les serán aplicables determinados requisitos.

Asimismo, los Estados miembros podrán decidir no aplicar las obligaciones que se establecen a los trabajadores que tengan una relación laboral en la que el tiempo de trabajo predeterminado y real sea igual o inferior a una media de tres horas semanales en un período de referencia de cuatro semanas consecutivas. El tiempo trabajado para todos los empleadores que formen parte de la misma empresa, el mismo grupo o la misma entidad, o pertenezcan a ellos, contará a efectos de la media de tres horas. Ello no será aplicable a una relación laboral en la que no se haya predeterminado una cantidad de trabajo remunerado garantizada antes de que empiece el empleo.

Además, no deben aplicarse a la gente de mar ni a los pescadores los requisitos relativos al empleo en paralelo cuando sea incompatible con la labor realizada a bordo de buques o de buques pesqueros, la previsibilidad mínima del trabajo, el envío de trabajadores a otro Estado miembro o a un tercer país, la transición a otra forma de empleo y el suministro de información sobre la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales.

Información sobre la relación laboral

Por lo que respecta a las obligaciones relativas a la información que se debe suministrar a los trabajadores, dispone la norma que los empleadores deben informar por escrito a los trabajadores sobre los elementos esenciales de su relación laboral, detallando el contenido mínimo de dicha información: formación, calendario de trabajo, remuneración, tiempo de trabajo, procedimiento para dar por finalizada la relación, sistemas de seguridad social y derechos y obligaciones derivados de su relación laboral, entre otros.

El texto regula los momentos en que ha de facilitarse al trabajador dicha información y contempla la posibilidad de que la misma también pueda presentarse en formato electrónico.

Asimismo prevé que los Estados miembros elaboren plantillas y modelos para los documentos en que debe constar la referida información, los cuales han de ser puestos a disposición de trabajadores y empleadores, incluido mediante su puesta a disposición en un sitio web oficial único a escala nacional o por otros medios adecuados. También debe ser garantizado que la información relativa a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos de aplicación universal que regulen el marco jurídico aplicable que deben comunicar los empleadores esté disponible de forma generalizada, gratuita, clara, transparente, exhaustiva y fácilmente accesible a distancia y por medios electrónicos, incluido a través de los portales en línea existentes.

Por lo que respecta a la modificación de la relación laboral, la norma dispone que los empleadores proporcionen al trabajador, en forma de documento, cualquier cambio en los aspectos de la relación laboral incluidos en la información facilitada, salvo que dichos cambios simplemente reflejen una modificación de las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o de los convenios colectivos.
Por último, el texto recoge la información complementaria que ha de facilitarse a los trabajadores enviados a otro Estado miembro o a un tercer país, específica para su situación. Como mínimo debe referirse al país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo y la duración prevista de este; la divisa para el pago de la retribución; en su caso, las prestaciones en metálico o en especie ligadas a la tarea asignada, e información sobre si está prevista la repatriación y, en caso afirmativo, las condiciones de repatriación del trabajador.

Requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo

En primer lugar la nueva Directiva establece que el periodo de prueba no debe exceder de los seis meses. Podrá exceder de dicho plazo cuando esté justificado por la naturaleza del empleo o sea en interés del trabajador. En las relaciones laborales de duración determinada, la duración del período de prueba debe ser proporcional a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo. Y en caso de renovación de un contrato para el desempeño de la misma función y tareas, la relación laboral no estará sujeta a un nuevo período de prueba.

En cuanto al empleo paralelo, la norma señala que ningún empleador debe poder prohibir a un trabajador aceptar trabajo de otros empleadores fuera del calendario de trabajo establecido con dicho empleador, ni someter a un trabajador a un trato desfavorable por ese motivo. Sin embargo, los Estados miembros pueden establecer condiciones para recurrir a las restricciones por incompatibilidad basadas en causas objetivas como la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores, incluidos los límites del tiempo de trabajo, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público o la prevención de conflictos de intereses.

Por otra parte, el texto dispone que los trabajadores con un patrón de trabajo total o mayoritariamente imprevisible deben disponer de un nivel mínimo de previsibilidad si el calendario de trabajo está determinado principalmente por el empleador, ya sea directamente, por ejemplo, mediante la asignación de tareas, o indirectamente, por ejemplo, obligando al trabajador a atender las solicitudes de los clientes.

Así, deben establecerse por escrito al comienzo de la relación laboral los días y las horas de referencia que deben ser entendidos como tramos horarios en los que el empleador puede solicitar los servicios del trabajador. Y se considera elemento necesario de previsibilidad del trabajo el plazo de preaviso, cuya duración puede variar en función de las necesidades del sector de que se trate, siempre que se garantice la protección adecuada de los trabajadores. Los trabajadores deben tener la posibilidad de rechazar una tarea asignada si esta queda fuera de los días y las horas de referencia o si no se les ha notificado la tarea asignada dentro del plazo de preaviso mínimo establecido.

La nueva Directiva también contempla la adopción de medidas complementarias para los contratos a demanda, tales como limitaciones en el uso y la duración de los contratos a demanda o contratos laborales similares, una presunción refutable de la existencia de un contrato de trabajo con una cantidad mínima de horas pagadas sobre la base de la media de horas trabajadas durante un período determinado u otras que garanticen una prevención eficaz de las prácticas abusivas.

La norma regula la transición a otra forma de empleo, debiendo los Estados miembros garantizar que un trabajador con una antigüedad mínima de seis meses con el mismo empleador, que haya completado su período de prueba, en caso de exigírsele, pueda solicitar una forma de empleo con unas condiciones laborales que ofrezcan una previsibilidad y una seguridad mayores, si la hay, y recibir una repuesta motivada por escrito.
Asimismo, los Estados miembros deben velar por que el empleador proporcione gratuitamente al trabajador la formación que sea exigida bien legalmente o por convenio colectivo en el horario de trabajo, si es posible, y computándose como tiempo de trabajo.

Resolución de litigios

La norma incorpora un mecanismo de resolución anticipada de litigios si el trabajador no ha recibido la totalidad de la documentación con la información que debe serle suministrada (o bien el trabajador se beneficiará de las presunciones favorables definidas por el Estado miembro, que los empleadores tendrán la posibilidad de refutar, o bien podrá presentar una reclamación ante una autoridad u organismo competente y recibir una reparación adecuada de manera oportuna y efectiva).

Asimismo, los Estados miembros deben velar por que los trabajadores, incluidos aquellos cuya relación laboral haya concluido, tengan acceso a una resolución de litigios eficaz e imparcial, y derecho a reparación en caso de incumplimiento de los derechos que les son reconocidos. Además, deben incorporar medidas necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos aquellos que representan a los trabajadores, contra cualquier trato desfavorable por parte del empleador o contra cualesquiera consecuencias desfavorables resultantes de la interposición de una reclamación contra el empleador o de cualquier procedimiento iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos establecidos en la Directiva.

Modificaciones legislativas

Se deroga la Directiva 91/533/CEE con efectos a partir del 1 de agosto de 2022. Las referencias a la Directiva derogada se entenderán hechas a la nueva Directiva.

Entrada en vigor, transposición y régimen transitorio

La Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, entrará en vigor el 31 de julio de 2019, a los veinte días de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea.

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la nueva Directiva a más tardar el 1 de agosto de 2022.

Los derechos y obligaciones establecidos en la nueva Directiva se aplicarán a todas las relaciones de trabajo a más tardar el 1 de agosto de 2022. No obstante, un empleador presentará o completará los documentos a que se hace referencia en el artículo 5, apartado 1, el artículo 6 y el artículo 7 únicamente previa solicitud de un trabajador que ya esté contratado en esa fecha. La falta de dicha solicitud no determinará la exclusión de los trabajadores de los derechos mínimos previstos en virtud de los artículos 8 a 13.


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