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24/07/2014 07:17:00 | Redacción NJ | Reforma laboral

La importancia de la Sentencia del Pleno del TC de 16 de julio de 2014 sobre la reforma laboral

El Instituto Internacional Cuatrecasas de estratetegia legal en recursos humanos ha difundido sus conclusiones sobre la reciente sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional, por la que resuelve el recurso interpuesto por el Parlamento de Navarra contra determinados artículos de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Según el presidente de la institución, Salvador del Rey, se trata de una sentencia de enorme trascendencia que esclarece tres importantes aspectos de la última reforma laboral: el período de prueba en el contrato indefinido de emprendedores; la inaplicación de los convenios colectivos antes del fin de su vigencia y la prioridad del convenio de empresa sobre el sectorial.

1. El período de prueba de un año

La sentencia declara constitucional el art. 4.3 de la Ley 3/2012, que establece en un año la duración del período de prueba del contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, ampliando en seis meses la duración máxima legalmente establecida con carácter general.

Según el TC, este período de prueba cumple con dos finalidades, ambas legítimas.

Por un lado, que las partes tengan ocasión de “probarse” mutuamente, que es la clásica finalidad de esta figura.

Pero también, sirve para que el emprendedor pueda valorar la sostenibilidad económica del puesto de trabajo a lo largo de un período lo suficientemente amplio como para servir como medio de fomento del empleo, al reducir el “riesgo” inherente a la contratación.

 Ello se consigue sin menoscabo del derecho fundamental al trabajo por cuanto el ámbito de aplicación de esta figura se considera justificado y razonable:

  • 1. Su ámbito de aplicación se limita a las PYMES (empresas de menos de 50 trabajadores) que no hayan realizado extinciones improcedentes en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, y solo para la modalidad de contrato indefinido.
  • 2. No permite la discriminación entre  trabajadores (pues se establece para todos los trabajadores, con independencia de su cualificación o categoría y para cualquier modalidad de contratación).
  • 3. No podrá establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, y su duración computa para la antigüedad del trabajador.

Finalmente, el TC resuelve la duda sobre si este período de un año es razonable conforme a lo previsto por el Convenio 158 de la OIT de 1982 sobre terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, señalando que en la actual coyuntura económica, sí lo es.

2. Inaplicación de los convenios colectivos antes del fin de su vigencia

La sentencia confirma la constitucionalidad del art. 14.1 de la Ley 3/2012, que da nueva redacción al art. 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para instituir, como medio de resolución de los desacuerdos que pueden presentarse en los procedimientos negociales de inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario, la sumisión con carácter obligatorio, y por iniciativa de una sola de las partes, a una decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o del órgano autonómico homólogo.

Esta medida se considera por el TC una excepción razonable a la fuerza vinculante de los convenios colectivos, por cuanto:

  • 1. Requiere una causa justificada
  • 2. Es un mecanismo subsidiario de resolución de los desacuerdos
  • 3. Solo es aplicable respecto de determinadas materias tasadas (principalmente tiempo de trabajo y salario)
  • 4. Tiene carácter temporal
  • 5. Depende de un tercero imparcial respecto de la controversia, no de una parte interesada
  • 6. La decisión de este tercero está sometida a control judicial

Por ello, no se considera un coladero para escapar del carácter vinculante de la negociación colectiva, sino un mecanismo razonable de flexibilización de la relación laboral.

3. Prevalencia del convenio colectivo de empresa respecto del sectorial

Finalmente, el TC avala la constitucionalidad del art. 14.3 de la Ley de reforma, que modifica el art. 84.2 ET para atribuir una prioridad aplicativa a los convenios colectivos de empresa en caso de concurrencia entre convenios colectivos.

Aunque en sobre este tema se estima que la legislación era clara y la interpretación judicial de la misma sostenida, el TC viene ahora a confirmar que la ley ordinaria puede limitar parcialmente el ámbito de la negociación colectiva.

Es decir, que no todo el ámbito de la negociación está sujeto a la autonomía de las partes, sino que la ley tiene su propio ámbito de aplicación, según la decisión del legislador en cada momento. Así, mientras que el legislador de 1994 dio primacía al convenio sectorial, el de 2014 se la da al de empresa. La CE admite ambas opciones, pues en la misma no existe una jerarquía del convenio sectorial sobre el de empresa.

4. Los aspectos problemáticos de la reforma laboral que siguen pendientes

La sentencia no aborda dos importantes aspectos de la reforma laboral que no fueron objeto de este recurso: la ultractividad de los convenios colectivos y los requisitos para la procedencia de los despidos colectivos.

La ultractividad está resultando un tema muy controvertido, pues los tribunales parecen estar aceptándola mayoritariamente, en contra del que parece ser el espíritu de la reforma.

Así, se ha llegado a resolver que dado que el legislador no estableció claramente las consecuencias del fin de vigencia de un convenio, los contratos suscritos bajo su ámbito han interiorizado las condiciones del convenio, contractualizándolas, por lo que perviven incluso después del fin de vigencia del convenio.

En cuanto a los despidos colectivos, se ha llegado a una gran formalización por vía judicial del período de consultas, con la consecuencia de la extensión del control judicial.

No se trata tanto de si concurren las causas legalmente establecidas para la procedencia del despido, sino de que cada vez aparecen más motivos de posible nulidad, juridificando así notablemente la negociación colectiva y obligando a las partes a extremar las cautelas.

Por ello, ambas materias están pendientes de que el TS uniformice los criterios aplicables a uno y otro caso, para resolver la gran diversidad de criterios judiciales que se están aplicando, a menudo con votos disidentes de muchos de los magistrados de los respectivos tribunales que resuelven en cada caso, lo que provoca una notable inseguridad jurídica.

5. Conclusiones

Como principales conclusiones de la sentencia del TC, Salvador del Rey subrayó:

Por un lado, el TC reconoce que el modelo de relaciones laborales que establece la Constitución es plural, la Constitución admite muchas alternativas, por lo que no resulta aceptable una interpretación encorsetada de la misma; al contrario, se reconoce un amplio margen a los diferentes gobiernos, delimitándose unas líneas rojas de relativa flexibilidad.

En estos momentos de gran crisis económica parece aceptarse una regulación diferente, adaptada a las necesidades derivadas de la misma.

En segundo lugar, la valoración de la reforma de 2012 es muy positiva. Estamos ante un sistema de relaciones laborales maduro que admite diferentes regulaciones, sin que se haya producido un escape de sus principios básicos, como es el sistema de negociación colectiva para marco regulador.


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