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14/02/2008 05:59:00 | Ministerio de Trabajo | IGUALDAD

Guías para elaborar e implantar planes de igualdad en las empresas

La secretaria general de Políticas de Igualdad, Soledad Murillo, y la directora general del Instituto de la Mujer, Rosa Mª Peris, han presentado tres guías para la negociación, implantación y evaluación de los Planes de Igualdad.

Con ellas se pretende, por un lado, ayudar a las empresas a adaptarse a los cambios del mercado laboral que les exigen nuevas formas de gestión que garanticen la competitividad, calidad y supervivencia; y por otro, adaptarse a la legislación de la Unión Europea y a la española, concretamente a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que apoyan el desarrollo de los Planes de Igualdad en las Empresas.

Estas guías están diseñadas para facilitar la implicación y cooperación entre el empresariado y la representación sindical para integrar el principio de la igualdad en las empresas, a través de los Planes de Igualdad; además, las guías servirán de herramientas para entender y saber cómo abordar su proceso de diseño e implantación.

La primera guía aborda cómo negociar medidas y Planes de Igualdad de oportunidades en las empresas; la segunda, su implantación; y la tercera, el seguimiento y evaluación de los mismos.

Guía para negociar

En la primera guía se tratan cuestiones como qué es la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, por qué la igualdad de oportunidades es "un buen negocio", quién impulsa la integración de la igualdad en la gestión de la empresa o los tipos de acciones a negociar para integrar la igualdad de oportunidades.

Se muestran los beneficios que obtiene la organización al cumplir con la legislación vigente. Así, la igualdad de oportunidades permite optimizar los recursos humanos de la organización, consolidar la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y asegurar el desarrollo de los sistemas de calidad.

Asimismo, explica la integración de la igualdad en la gestión de la empresa impulsada desde la alta dirección, los mandos intermedios y la representación sindical.

En el proceso de integración de la igualdad primero se llega a un acuerdo de incorporación de la igualdad en la gestión empresarial, le sigue la formación del comité de igualdad, la realización del diagnóstico, la definición y desarrollo del Plan de Igualdad y la consolidación del principio de igualdad en la gestión. En las empresas con convenio colectivo propio, éste debe incluir el compromiso y, si no es así, recogerlo en documentos internos o en un acuerdo de empresa. Los convenios colectivos y los acuerdos de empresa son la mejor herramienta para consolidar la integración del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

Los tipos de acciones a negociar para integrar la igualdad de oportunidades por áreas son:

  • Principios empresariales
  • Gestión integral de recursos humanos
  • Reclutamiento y selección de personal
  • Formación
  • Promoción
  • Conciliación de la vida familiar y laboral
  • Política salarial
  • Comunicación
  • Acoso sexual y moral

Guía para la implantación
En la guía para la implantación se responde a preguntas como ¿qué necesito saber para poner en marcha la integración de la igualdad de oportunidades en mi empresa? Se explica la necesidad de abordar el análisis de género, con el que se produce una "mirada" más completa de la realidad de hombres y mujeres y la evaluación del impacto de género, que identifica si una decisión o actuación aparentemente neutras afecta por igual a mujeres y hombres.

Según el art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007, un Plan de Igualdad es "un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo".

La elaboración del Plan de Igualdad requiere dos fases. Una primera de diagnóstico en el que se analiza cómo está la empresa, qué se necesita corregir, cuándo y cómo se realizan las acciones y quién es el responsable. Y una segunda, en la que se determina qué, cómo y dónde se va a introducir el principio de igualdad en la negociación colectiva.

Intervienen todas las personas de la empresa desde la alta dirección, hasta la plantilla a través de la representación sindical y contempla acciones encaminadas a reducir las desigualdades en la presencia de mujeres y hombres y equilibrar su participación en la contratación, formación…; a la vez que corregir estereotipos en las prácticas de gestión de recursos humanos, comunicación, publicidad, marketing…

En resumen, el desarrollo y puesta en marcha de un Plan de Igualdad supone un proceso general en el que se establece el compromiso del equipo directivo, la formación en igualdad de oportunidades, la participación de la representación sindical, asistencia técnica especializada en igualdad y garantizar la información continua sobre el proceso.

Por su parte, el Plan de Igualdad debe definir el calendario de acciones del plan, identificar a las personas responsables, describir indicadores, realizar un seguimiento del plan, flexibilidad para readaptar o corregir el plan y comunicar los resultados a todas las personas implicadas.

Guía para el seguimiento y la evaluación

En esta última parte, se trata del seguimiento de los Planes de Igualdad de oportunidades en las empresas, para qué sirven las herramientas de seguimiento y la evaluación, cómo se definen y cómo utilizar los resultados obtenidos.

Con el seguimiento y evaluación del plan de igualdad se puede conocer su desarrollo en la empresa y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y tras su desarrollo e implementación.

En ocasiones, la evaluación puede plantear la necesidad de introducir nuevas medidas, si las establecidas resultan insuficientes o planes de mejora, que son instrumentos de refuerzo a la consolidación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, a partir del seguimiento y la evaluación.

La mejora se produce cuando la empresa, a la luz de la evaluación del plan, aprende sobre si misma e identifica nuevas necesidades surgidas tanto por la implementación del plan, como por el entorno cambiante en el que se mueve.


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