|
|
 |
|
Selección del personal al servicio de la administración local vasca. Especial dedicación al personal laboral temporal | |
De: Iñaki Sánchez Castañares
Fecha: Junio 2000
I.- INTRODUCCION.-
A través del presente trabajo queremos acercarnos al azaroso, polémico y, sin duda por ello, tan debatido tema de la selección de los efectivos que vayan a integrar el personal al servicio de las Administraciones públicas.
Conscientes de la ingente tarea en que consistiría un análisis de la cuestión así planteada –que escaparía de los objetivos, más modestos, que pretendemos- hemos decidido centrarnos en el tercero –aunque no por ello menos importante- de los niveles en que se divide el poder público territorial, esto es, la Administración Local.
A su vez, y previo el planteamiento general de la cuestión en el que explicitaremos las bases generales del sistema que por mor de la opción constitucional vienen referidas al personal unido a la Administración mediante una relación estatutaria o funcionarial, nos centraremos en el análisis del sistema de selección de esa parte de los productores cuyo régimen jurídico viene configurado por el Derecho Laboral. Y aún, en este campo, introduciremos un nuevo factor de concreción al prestar atención a aquéllos, de entre los anteriores, cuyo vínculo contractual no va a ser indefinido sino temporal, es decir, sometido a término o condición resolutoria. Trataremos de escudriñar si para la selección de este específico personal existe un régimen peculiar y, si lo hay, cuáles son sus bases normativas.
2.- LAS BASES GENERALES DEL SISTEMA.
Se ha explicado que la implantación de los principios de mérito y capacidad tiene hondas raíces históricas. Surgió con la necesidad de acabar con el régimen de cesantías o patrimonialización por parte de la opción política gobernante de los puestos existentes en las Administraciones Públicas. La necesidad de contar con una Administración Pública objetiva, más eficaz y eficiente impulsó la aplicación de los principios citados para crear una función pública profesionalizada que quedara al margen de las situaciones políticas coyunturales y, de ese modo, pudiera servir con objetividad el cumplimiento de los fines públicos y la prestación de los servicios cada vez más demandados.
La referencia a los citados principios se mantuvo incólume en los distintos textos constitucionales del Siglo XIX y en la Constitución Republicana de 1931.
Durante el régimen franquista el artículo 29 de la Ley Articulada de Funcionarios civiles del Estado hablaba de que la "selección de los aspirantes al ingreso en los Cuerpos de la Administración Civil del Estado se realizará mediante convocatoria pública y la práctica de las pruebas selectivas correspondientes que, cuando se trate de ingreso en los Cuerpos generales, habían de efectuarse a través del Centro de Formación y Perfeccionamiento de Funcionarios ante un Tribunal cuya composición se determinará reglamentariamente"; por lo que, como vemos, no hay una invocación explícita del mérito y la capacidad. No obstante, la jurisprudencia paliaba el silencio de ordenamiento: El Tribunal Supremo en Sentencia de 2 de Octubre de 1965 (art. 4230) subrayaba como el actuar de la Administración Pública ha de venir precedido, en su actuación, de determinados principios y criterios que no pueden conducir a la absoluta libertad del gestor público en el momento de la selección de personal. En este sentido establecía:
"La discrecionalidad selectiva… no puede conducir a la arbitrariedad, pues cuando en la apreciación de los méritos… no se procede según una razonable y objetiva ponderación de los mismos, se incurría en una evidente transgresión del ordenamiento jurídico, pues en el actuar administrativo no se habría tenido presente el interés público o el bien del servicio, sino otros móviles distintos…"
Añadiendo como motivo justificador de la transgresión del ordenamiento jurídico:
"…la propia naturaleza del concurso, de concurrencia de diversas personas en solicitud de la plaza de que se trate, impone la necesidad de resolver entre ellas, no caprichosamente, sino según las justificaciones de capacidad alegada por los interesados, pues a ello obligan leyes de tipo constitucional…, así como principios de moral y equidad".
Así hasta llegar a la Constitución Española (en adelante CE) de 1978. En ella, por lo que a nuestra materia se refiere, los preceptos fundamentales son los artículos 23 y 103 que, por su importancia, transcribimos:
Artículo 23.1. Los ciudadanos tienen el derecho a participar en los asuntos públicos directamente o por medio de representantes, libremente elegidos en elecciones periódicas por sufragio universal.
2. Asimismo, tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las Leyes.
Artículo 103.1. La Administración Publica sirve con objetividad los intereses generales y actúa de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho.
2. Los órganos de la Administración del Estado son creados, regidos y coordinados de acuerdo con la Ley.
3. La Ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.
El derecho que se consagra en el art. 23.2 CE constituye una aplicación específica del principio de igualdad recogido con carácter general en el art. 14 CE, teniendo una relación recíproca con el art. 103.3, el cual, al concretar que el acceso debe efectuarse de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, constituye una interpretación auténtica de cómo debe entenderse la igualdad. La jurisprudencia constitucional ha precisado la interrelación entre ambos preceptos, habiendo señalado asimismo que el derecho fundamental protegido por el art. 23.2 CE es de los denominados incompletos o de configuración legal invocable en los términos en que lo acote la legalidad ordinaria con atención principal al artículo 103.3 CE (STC 193/1987 y 67/1989).
A la espera del sempiternamente aplazado y constitucionalmente previsto Estatuto de los funcionarios públicos, el legislador estatal de acuerdo a su competencia en la materia (art. 149-1-18 CE: Bases del régimen estatutario de sus funcionarios) precedió a desarrollar la materia mediante la promulgación de la Ley 30/1984 de 2 de Agosto de Medidas para la Reforma de la Función Pública. ( en adelante LMRFP), ley que ha sufrido importantes modificaciones a lo largo de los años. Una de ellas, la propiciada por la Ley 23/1988 de 28 de Julio vino propiciada por la STC 99/1987 que declaró inconstitucional un apartado del art. 15 en la medida en que dejaba en manos de los Ministerios la determinación, a través de la Relaciones de puestos de trabajo, de qué puestos se reservaban a los funcionarios públicos. El TC señaló que eso suponía una deslegalización encubierta que iba en contra del modelo que con carácter general había diseñado el constituyente, que era un modelo funcionarial que permitía excepcionalmente los puestos laborales, y no al revés.
3.- EL REGIMEN DE LA LMRFP.
El art. 19 de la Ley, que tiene carácter básico, dice lo siguiente:
Artículo19.
Seleccióndelpersonal.
En las convocatorias para acceso a la función pública, las Administraciones Públicas en
el respectivo ámbito de sus competencias deberán prever la selección de funcionarios
debidamente capacitados para cubrir los puestos de trabajo en las Comunidades Autónomas
que gocen de dos lenguas oficiales.
2. El Gobierno regulará la composición y funcionamiento de los órganos de selección,
garantizando la especialización de los integrantes de los órganos selectivos y la
agilidad del proceso selectivo sin perjuicio de su objetividad.
En ningún caso, y salvo las peculiaridades del personal docente e investigador, los
órganos de selección podrán estar formados mayoritariamente por funcionarios
pertenecientes al mismo Cuerpo que se ha de seleccionar.
3. Corresponde al Instituto Nacional de Administración Pública la coordinación, control
y, en su caso, la realización de los cursos de selección, formación y perfeccionamiento
de los funcionarios de la Administración del Estado, así como las funciones de
colaboración y cooperación con los Centros que tengan atribuidas dichas competencias en
las restantes Administraciones Públicas.
Del precepto podemos extraer las siguientes notas. En primer lugar, vemos que se ha incluido al personal laboral –más adelante acotaremos el campo- para que sea seleccionado de acuerdo a la Oferta de Empleo, a través de los sistemas previstos y con respeto a los principios constitucionales.
Cabría pensar que la introducción de ese colectivo –al personal laboral- es una opción del legislador ya que no viene exigida por el constituyente en el art. 103.3 (el "acceso a la función pública" se dice). No obstante dicha incardinación parece desprenderse de la existencia y vigencia de otros principios constitucionales: no discriminación, interdicción de la arbitrariedad; y así lo ha entendido el propio Tribunal Constitucional quien en un Auto de fecha 6 de Junio de 1988 alude a la necesidad de respetar esos principios en la contratación del personal laboral por la Administración en cumplimiento tanto de los mandatos constitucionales como, en cualquier caso, de los mandatos legales que los desarrollan.
Podría pensarse también que al hablar de personal laboral de forma genérica el precepto está englobando la selección del personal laboral temporal, aunque, a nuestro juicio, dicha conclusión no puede extraerse del art. 19 LMEFP (veremos en este trabajo si esa conclusión se extrae del resto del ordenamiento) por las siguientes razones. Algo que deja claro el art. 19 es que la selección de personal se llevará a cabo de acuerdo con la oferta de empleo público. Según el art. 18.4 LMRFP "las necesidades de recursos humanos con asignación presupuestaria que no puedan ser cubiertas con los efectivos de personal existentes serán objeto de Oferta de Empleo Público." Precepto que nos pone en relación con el instrumento que conocemos como Relaciones de Puestos de Trabajo en los que se reflejan los puestos dotados presupuestariamente. Y así el art. 15.1.f LMRFP dice: La provisión de puestos de trabajo a desempeñar por el personal funcionario, así como la formalización de nuevos contratos de personal laboral fijo, requerirán que los correspondientes puestos figuren detallados en las respectivas relaciones. Este requisito no será preciso cuando se trate de realizar tareas de carácter no permanente mediante contrato de trabajo de duración determinada y con cargo a créditos correspondientes a personal laboral eventual o al capítulo de inversiones.
De todo ello deduciremos que si la selección hay que hacerla de acuerdo a la Oferta de Empleo y que ésta se constituye con los puestos dotados presupuestariamente que figuren en las Relaciones de Puestos de Trabajo (en adelante RPT) y en éstas no tienen por qué figurar los contratos de duración determinada, la selección del personal laboral al que se está refiriendo el art. 19 es el personal laboral fijo.
La propia Administración del Estado lo ha entendido así y, de ese modo, el RD 364/1995 de 10 de Marzo por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al Servicio de la Administración General del Estado diferencia a la hora de seleccionar al personal laboral fijo del personal laboral no permanente. El primero se seleccionará conforme a la oferta de empleo público respetando los principios generales (art. 28). Para el segundo tipo se dice que "dichos contratos se celebrarán conforme a los principios de mérito y capacidad" (obsérvese que se dice los "contratos", no la selección de ese personal) y que los "criterios de selección" son los que determine el Ministerio para las Administraciones Públicas (art. 35). En una Circular de 27 de marzo de 1987 la Secretaría de Estado para la Administración pública determinó los siguientes criterios:
"9. Selección para la contratación de personal laboral no permanente.
9.1.- Los Departamentos Ministeriales podrán contratar personal no permanente solamente en los términos del artículo 32 del RD 2223/84, de 19 de Diciembre y demás disposiciones de aplicación sobre contratación de este tipo de personal.
No podrá acudirse a la contratación de personal laboral no permanente cuando los trabajos objeto de contratación puedan ser atendidos por personal fijo del Departamento, bien aplicando sistemas de racionalización del trabajo, bien mejorando la distribución de efectivos o bien a través de fórmulas de capacitación del personal.
9.2.- La contratación de personal laboral no permanente se efectuará mediante los sistemas de concurso o concurso-oposición, previa convocatoria publicada en los tablones de anuncios del Departamento correspondiente y en los de la Dirección General de la Función Pública, el Centro de Información Administrativa del MAP, Gobiernos Civiles y en las Oficinas del INEM donde radiquen las vacantes.
9.3.- La contratación de personal no permanente cuando revista caracteres de urgencia, podrá efectuarse sin previa publicidad ni convocatoria, mediante la selección del personal que ya se hubiese presentado en convocatorias anteriores para cubrir puestos de personal laboral, dando preferencia a aquellos que hubiesen obtenido mayor puntuación en las mismas. Excepcionalmente, y cuando la contratación no exceda del periodo de quince días, podrá efectuarse de forma directa sin los requisitos anteriormente expuestos, previa comunicación a la Dirección General de la Función Pública.
9.4.- Las vacantes que se produzcan de personal fijo que por ineludibles necesidades del servicio exijan la cobertura inmediata y urgente de las mismas, se cubrirán, con carácter provisional, mediante la contratación de trabajo sujeta a la condición resolutoria "hasta que el puesto sea definitivamente cubierto a través de la Oferta de Empleo Público", amparado en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, de tal manera que dicha contratación no signifique en modo alguno ni modificación de plantilla, ni aparición de derechos a favor del contratado."
Queda claro pues que existe una diferencia cualitativa entre una y otra clase de personal laboral a la hora de ser seleccionado, diferencia que se reflejará en los procedimientos o métodos de selección.
4.- LA CUESTION EN LA ADMINISTRACION LOCAL VASCA.
En principio la Administración Local queda atrapada bajo un fuego cruzado de normas emanadas de los distintos poderes públicos con competencias en la materia. A la normativa básica en materia de función pública dictada por el Estado, se le une la normativa también básica (aunque con el plus de pertenecer, según el propio TC, al "Bloque de la Constitucionalidad) en materia de régimen local, esto es, la Ley 7/1985 de 2 de Abril de Bases de Régimen Local (en adelante LBRL); y a todo ello se le añade, en el ejercicio de sus competencias legislativas de desarrollo, el bloque normativo que haya podido establecer la propia Comunidad Autónoma que, sin duda alguna, será de aplicación a los entes locales existentes en su territorio.
Vamos a tratar de ver si todo este maremagnum normativo se integra entre sí y no surgen resquicios por los que se escape la unidad del sistema, y la incidencia que para el tema que nos ocupa pueda tener la legislación dictada por la Comunidad Autónoma en la medida en que la cuestión de la selección del personal laboral temporal parece que escapa al marco "normativa básica-legislación de desarrollo".
En principio, y dejando aparte el grupo de los funcionarios de Administración Local con Habilitación de carácter nacional, el art. 91.2 LBRL traslada literalmente la norma prevista en la LMRFP y que ya hemos analizado. Dice así el precepto de la LBRL:
Artículo91.
Podemos señalar, pues, que todas las conclusiones determinadas en el epígrafe anterior son reproducibles aquí, sobre todo la que determina que el personal laboral al que se refiere el art. 91 es el personal laboral de carácter permanente. Hay un dato curioso. El legislador, como si quisiera recordar la importancia del respeto de los principios constitucionales en la selección del personal laboral a los gestores públicos locales (quizá porque era consciente de su sistemático incumplimiento) reitera en el art. 103 LBRL que el personal laboral será seleccionado conforme a lo dispuesto en el art. 91 y añade como aviso para navegantes " y con el máximo respeto al principio de igualdad de oportunidades de cuantos reúnan los requisitos exigidos".
Para finalizar este apartado haremos mención a que la LBRL reconoce a las Corporaciones Locales la competencia para seleccionar a sus funcionarios (excepto los Habilitados Nacionales). No obstante la Administración del Estado ostenta la competencia para establecer reglamentariamente:
1. Es de competencia de cada
Corporación local la selección de los funcionarios no comprendidos en el número 3 del
artículo 92.
2. Corresponde, no obstante, a la Administración del Estado, establecer
reglamentariamente:
(Art. 100 LBRL).
En uso de dicha atribución fue dictado el R.D. 896/ 1991 de 7 de Junio por el que se aprueban las Reglas básicas y programas mínimos del procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local que hace una sucinta referencia en sus disposiciones adicionales primera y segunda a la selección de los funcionarios interinos y del personal laboral fijo respectivamente, pero que no menciona para nada al personal laboral temporal.
5.- LA SELECCIÓN DEL PERSONAL LABORAL TEMPORAL EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL DE PAIS VASCO.
Llegados a este punto podríamos señalar que todo el análisis precedente es perfectamente aplicable a la Administración Local del País Vasco. No obstante nos falta un bloque normativo por analizar, que le es de aplicación a las entidades locales vascas. Nos estamos refiriendo a la Ley 6/1989 de 6 de Julio de la Función Pública Vasca (modificada por la Ley 16/1997 de 17 de Noviembre).
En dicha Ley, en su art. 25.1 se plasma el principio general de selección de los funcionarios y del personal laboral fijo de las Administraciones Públicas ya analizado. Pero a diferencia de la normativa estatal –que guarda un completo silencio- en la Ley vasca encontramos un precepto que se refiere directamente al personal laboral temporal. Dice así el art. 33:
Art. 33. 1. La selección de los funcionarios interinos y personal laboral temporal se llevará a cabo conforme a los procedimientos que reglamentariamente se determinen, atendiendo a los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad y procurando la máxima agilidad. En todo caso, el personal interino y laboral temporal deberá reunir los requisitos generales de titulación y demás condiciones exigidas para el acceso al puesto que accidentalmente vayan a proveer o para el desempeño de la función que vayan a realizar.
2. Con el fin de promover la reinserción social de personal marginadas, las Administraciones Públicas Vascas podrán establecer sus propios programas de empleo temporal, o convenirlos con otras entidades públicas o privadas.
La diferencia de regímenes está clara aunque el problema siga residiendo en la aplicación concreta que sigue quedando en la indefinición. Quizá ese reglamento que pide la ley nos pudiera aclarar los procedimientos a seguir pero, que sepamos, hasta la fecha no ha sido dictado.
Por lo demás, la ley apunta la deferencia pero, como hemos dicho, seguimos sin saber cómo esa diferencia se concreta. Mientras que para la selección el personal laboral o funcionario habrán de "garantizarse" los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad para la selección del personal laboral temporal la ley señala que se "atenderán" dichos principios y se procurará, además la máxima agilidad. Además se deben reunir los requisitos de titulación y de acceso al puesto. Como no podía ser de otra forma y ante la inconcreción legal, las entidades locales para paliar sus necesidades coyunturales de personal, utilizan los más variados sistemas por lo que la casuística en este punto es importante. No obstante pensamos que del material normativo existente –y del resto del ordenamiento jurídico- pueden extraerse unos principios reguladores que inclinan la balanza en favor de unos procedimientos u otros.
Desde luego el sistema para nosotros más adecuado consiste en la creación de bolsas de trabajo o listas de espera de las que ir surtiéndose a medida que surjan las necesidades de efectivos. Para la constitución de estas bolsas y para atender los principios legales se debería llevar a cabo una convocatoria pública, con publicación en los Boletines Oficiales ( bases o extractos según el Boletín) y realización de pruebas en las que el mérito y la capacidad de los aspirantes sirva para obtener una posición u otra dentro de la lista. Además se podría aprovechar para establecer bolsas –en la misma convocatoria- con las que poder cubrir puestos dentro de todos los grupos de titulación, salvo para puestos muy singulares que quizá debería hacerse en convocatoria "ad hoc".
Con respecto a la selección de efectivos a través del INEM hemos de hacer algunas apreciaciones, porque para nosotros este sistema será correcto –en contra de otras opiniones que sin más, lo defienden- siempre que se cumplan algunas condiciones.
En primer lugar admitiremos el sistema siempre que al INEM se le hagan ofertas genéricas, no nominativas. Por esta segunda vía la Administración puede contratar a quien quiera con tal de decirle que previamente se inscriba en el INEM. No, eso no es "atender" los principios legales.
Una vez hecha la petición genérica si el INEM sólo aporta un único candidato no habría problema. Ahora bien, si aporta varios candidatos idóneos, la entidad local debería tener aprobado un baremo de criterios objetivos ( porque el mérito y la capacidad no debe medirla el INEM sino la Administración Pública contratante) con el que puntuar a los candidatos y contratar al (o a los) que más puntos obtenga(n). En ocasiones este tipo de baremos no suelen incidir en el mérito y capacidad sino en las circunstancias sociales del aspirante. Otras veces es la propia normativa que propicia la contratación (plan de empleo, subvenciones, etc.) la que establece los requisitos a cumplir por los aspirantes: parados de larga duración, mujeres, etc.
Ahora bien, hay que tener en cuenta una cosa. En las contrataciones a través del INEM también hay que "atender" al principio de publicidad por lo que cuando fuese a utilizar ese servicio, la entidad local debería anunciarlo de algún modo (crónica local, tablón de anuncios, etc) para que quien no esté inscrito en el INEM y tenga interés en el contrato pueda inscribirse.
Por último, por lo que respecta a las Empresas de Trabajo Temporal y su posible utilización por las entidades locales se debería salvar un primer escollo: la contratación de la propia ETT. Este sería un contrato sometido a la Ley 13/95 de Contratos de las Administraciones Públicas y precisamente un Dictamen de la Junta Consultiva de Contratación Administrativa (dictamen año 1996/2, 5.1) entiende que existe inviabilidad de celebrar contratos administrativos con empresas de trabajo temporal con base en las consideraciones siguientes:
"2. Sin perjuicio de lo anterior, esta Junta Consultiva de Contratación Administrativa entiende procedente realizar algunas consideraciones en cuanto a la cuestión de fondo que se suscita, por su posible interés general para otros supuestos similares que puedan presentarse, consideraciones que, en esencia, no son más que reproducción de los argumentos expuestos anteriormente por la propia Junta Consultiva y en el presente expediente por el Servicio Jurídico del Estado en el Departamento.
En su informe de 8 de Junio de 1995 (expediente 9/95) esta Junta, después de analizar el contrato de puesta a disposición, definido en el artículo 6.1 de la Ley 14/1994, de 1 de Junio, señalaba que la posibilidad de que la Administración celebrase un contrato de puesta a disposición con una empresa de trabajo temporal quedaba condicionada a que los trabajadores de esta última pudieran prestar servicios a las Administraciones públicas.
En el caso concreto que se examina la conclusión negativa a la posibilidad de que la Administración celebre un contrato con una empresa de trabajo temporal se basa en los dos grupos de argumentos básicos sustentados por el Servicio Jurídico del Estado en su informe de 23 de Abril de 1996, consistiendo el primero en razonar que la actividad de las empresas de trabajo temporal no puede tener una relación directa con el objeto del contrato, como exige el artículo 198.1 de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas, sino a lo sumo mediata, a través de la puesta a disposición de trabajadores cualificados y el segundo grupo de argumentos los que demuestran la incompatibilidad entre el régimen jurídico aplicable a los contratos de puesta a disposición con el aplicable a los contratos administrativos, particularmente a los contratos de servicios y que se pone de relieve en los artículos 7.2, 11.1, 15 y siguientes y en las disposiciones adicionales 1ª y 2ª de la Ley 14/1994, de 1 de Junio."
Esta doctrina debe ser matizada a la vista de la modificación de la Ley 13/95 de contratos de las Administraciones Públicas operada por la ley 53/1999 de 28 de diciembre, que permite la realización de contratos de servicios con empresas de trabajo temporal para los exclusivos fines de "realización de encuestas, tomas de datos y otros servicios análogos"; siendo el plazo máximo de estos contratos el de seis meses, extinguiéndose a su vencimiento sin posibilidad de prorroga (arts. 197.3 y 199.3), y no admitiéndose para ellos el contrato menor (art. 202), sin que en ningún caso se produzca la consolidación del personal contratado por esta vía como personal de la Administración Pública concluido el plazo del contrato de servicios.
No obstante también es posible que las partes en los procesos de negociación colectiva o determinación de las condiciones de trabajo pacten otras posibles limitaciones a la utilización de este método de contratación de personal laboral temporal.
6.- CONCLUSIONES.
Primera.
El constituyente estableció que para la selección del personal al servicio de la Administración Pública se habrán de respetar una serie de principios, porque es un derecho fundamental de los ciudadanos el acceso en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos.Segunda.
Pese a que la Constitución sólo hace mención a la necesidad de respeto de dichos principios en el acceso a la función pública, el legislador ordinario con base en la propia Constitución y el propio Tribunal Constitucional entienden que la garantía del respeto a los principios de igualdad, publicidad, mérito y capacidad ha de darse tanto en la selección del personal sometido a régimen estatutario como del personal sometido al Derecho Laboral.Tercera.
No obstante, el legislador ordinario ha entendido que la total aplicación de los señalados principios por lo que al personal laboral se refiere se circunscribe a los puestos de trabajo permanentes, incluidos en las Relaciones de Puestos de Trabajo y dotados presupuestariamente. Así se desprende de la LMRFP. El personal laboral temporal, en la Administración del Estado se seleccionará conforme a los criterios que establezca el Ministerio para las Administraciones Públicas.Cuarta.
Lo dicho hasta ahora es aplicable "mutatis mutandis" a la Administración local. A la del País Vasco también le es aplicable la Ley de Función Pública Vasca y en esta norma existe una previsión expresa que señala que la selección del personal laboral temporal se llevará a cabo conforme a los procedimientos que se determinen reglamentariamente y "atendiendo" a los principios de igualdad, publicidad, mérito y capacidad y procurando la máxima agilidad.Quinta.
Ante la inexistencia de la norma reglamentaria, no se sabe qué procedimientos seguir para atender los principios legales y por ello la casuística es variada. Nosotros defendemos el sistema de creación de bolsas de trabajo y la selección a través del INEM u otros servicios públicos de colocación con ciertas condiciones.BIBLIOGRAFIA UTILIZADA:
|
|
[Aviso Legal] http://noticias.juridicas.com