 | legislación actualidad jurisprudencia enlaces artículos tienda áreas temáticas cursos guía convenios | Buscar: |
| | legislación actualidad jurisprudencia enlaces artículos tienda áreas temáticas cursos guía convenios | Buscar: |
|
|
 |
|
Las principales novedades en la contratacion laboral del Real Decreto-Ley 5/2.001, de 2 de marzo, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y reforma de su calidad | |
De: Francisco Bueno Miralles
Fecha: Mayo 2001
Origen: Noticias Jurídicas
El Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 de marzo objeto de este comentario es el colofón a un proceso de diálogo social que ha desembocado en una falta de entendimiento por parte de los interlocutores sociales que, tras largas jornadas de negociaciones, no alcanzaron un acuerdo sobre la política de empleo y más concretamente con el conjunto de reformas de ámbito laboral, que por otra parte si que fue consensuada en anteriores legislaturas, principalmente a través de las reformas del Estatuto de los Trabajadores llevadas a cabo por la Ley 63/1.997, de Medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, y por el Real Decreto-Ley 15/1.998, de Medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad.
Como este comentario no tiene por objeto valorar el resultado de las anteriores negociaciones ni la repercusión que en el ámbito social ha tenido la reforma laboral que "de oficio" ha introducido el Gobierno, no estaría de más señalar cuales son los principales objetivos de esta reforma en lo que respecta a la contratación laboral.
El primero de ellos estaría dirigido a reforzar el principio de estabilidad en el empleo, introduciendo nuevas limitaciones y garantías, aparte de las ya existente en relación con los contratos temporales y de duración determinada. En segundo lugar se introducen modificaciones en el régimen jurídico del contrato a tiempo parcial. En tercer lugar se amplía el colectivo de trabajadores que pueden beneficiarse de los contratos para la formación, y la creación de una nueva modalidad de contrato: el contrato de inserción. Y por último, el mantenimiento del contrato para el fomento de la contratación indefinida (que tan buena acogida ha tenido en materia de política de empleo), y la regulación del programa del fomento del empleo para el año 2.001.
Mención aparte requiere la redacción del Real Decreto-Ley 5/2.001, que de no ser por la CORRECCION de errores publicada el día 10 de marzo del 2.001 (Boletín Oficial de Estado número 60), sería tarea difícil de comprender algunos aspectos de la norma, debiendo atribuir dichos errores a la premura del Gobierno por sacar a la luz pública la reforma laboral que a continuación paso a examinar.
Se produce una notable ampliación respecto de los sujetos que pueden ser contratados mediante el contrato para la formación, a través de la modificación del artículo 11-2 a) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1.995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
Se exige que los trabajadores contratados carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas y tengan entre dieciséis y veintiún años en el momento de celebración del contrato, no aplicándose el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con trabajadores incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
Desempleados minusválidos.
Trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo.
Desempleados que llevan más de tres años sin actividad laboral.
Desempleados en situación de exclusión social.
Desempleados que se incorporen a los programas de escuelas
taller, casas de oficios y talleres de empleo.
(Artículo
Primero. Dos del Real Decreto-Ley 5/2.001)
Se modifica el concepto de contrato de trabajo a tiempo parcial eliminando la exigencia de que la prestación de servicios sea inferior al 77 por 100 de la jornada a tiempo completo para poder calificar un contrato como celebrado a tiempo parcial.
Habrá de considerar como celebrado a tiempo parcial todos aquellos contratos en el que el trabajador realice una jornada inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable, considerando como tal a otro trabajador de la misma empresa contratado a tiempo completo bajo la misma modalidad contractual y que realice un trabajo idéntico o similar, y si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. (Artículo Primero. Tres del RDL 5/2.001)
En cuanto al horario de trabajo, se rompe con la rigidez de la regulación anterior, y se remite el artículo 1º-5 del RDL a una genérica distribución del tiempo de trabajo, además de formalizarse el contrato por escrito y en modelo oficial, estableciéndose una presunción iuris tamtum que de no observarse estas exigencias se considerará celebrado a jornada completa.
Las horas complementarias reciben un nuevo tratamiento en el artículo 1-6º del RDL 5/2.001, desapareciendo del artículo 12-5º del E.T. la referencia relativa a la distribución trimestral y la posibilidad de transferencia de un trimestre a otro, así como la modificación de la jornada a través de la consolidación de las horas complementarias, sin perjuicio que estas cuestiones pueden regularse en virtud de convenio colectivo. Desaparece también del artículo 12 del E.T. la facultad de denuncia del pacto de horas complementarias, con periodicidad anual por parte del trabajador.
Se modifica también el apartado c) en cuanto al número de horas complementarias a realizar que no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. No obstante, los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
Se modifica la letra b) del apartado 1º del artículo 15 del E.T. que viene a establecer lo siguiente: la duración máxima de estos contratos a través de la negociación colectiva se reduce a doce meses (antes trece meses y medio). En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. (artículo 1-8º del RDL 5/2.001).
Se trata de una nueva modalidad de contrato temporal el regulado
en el apartado 1º del artículo 15 al que se le incorpora
una nueva letra, la d), a celebrar con demandantes de empleo por
parte de las Administraciones Públicas y siendo
el objeto de este contrato de inserción, la realización
de una obra o servicio de interés general o social como medio
de adquisición de experiencia laboral y mejora de la
ocupabilidad del desempleado participante.
Los trabajadores que
celebren este tipo de contratos con la Administración no
podrán repetir su participación hasta transcurridos
tres años desde finalizar el anterior contrato de esta
naturaleza.
Al artículo 15 del E.T. se le incorporan cuatro nuevos apartados, siendo el 5, 6 y 7 los referentes, a la prevención de abusos en la utilización sucesiva de la contratación laboral, el primero de ellos (5), pudiéndose establecer requisitos adicionales para evitar esta práctica que podrán tener reflejo en los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales.
El segundo (6), referido a la igualdad de trato entre trabajadores temporales y trabajadores de duración indefinida: la temporalidad del contrato no es causa que justifique un trato desigual, incluso cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en función de una previa antigüedad del trabajador, sin perjuicio de las peculiaridades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos.
El tercer apartado (7), establece el deber por parte del empresario de informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada, temporales o formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. (artículo 1-9º de la RDL 5/2001)
El cuarto apartado (8) a que se refiere el párrafo anterior está dedicado a la nueva regulación del contrato por tiempo indefinido de fijos-discontínuos. Distingue entre contrato por tiempo indefinido de fijos-discontínuos que no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la empresa, de aquellos fijos-discontínuos que se repiten en fecha ciertas, a los que les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido, permitiendo, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen y a través de la negociación colectiva sectorial, la utilización de la modalidad de a tiempo parcial en los citados contratos de fijos-discontinuos.
El nuevo párrafo c) del apartado 1º del artículo
49 del E.T. reconoce que el trabajador finalice su contrato por
expiración del tiempo convenido o realización de obra o
servicio objeto del mismo, salvo en los contratos de interinidad,
inserción y formativo, en donde tendrá el derecho a
recibir una indemnización económica cuya cuantía
se determinará en la negociación colectiva y que, en su
defecto, será equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario
por cada año de servicio.
Se establece la prórroga
automática de los contratos de duración
determinada que tengan establecido plazo máximo de duración
y concertados por tiempo inferior a la máxima legalmente
establecida, cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el
trabajador continúe prestando servicios.
Se deroga (Disposición Derogatoria única d) el
anterior programa de fomento de empleo regulado en la Ley 14/2.000,
de 29 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden
social que prorrogó hasta el 17 de mayo del 2.001 la vigencia
de este programa.
El RDL 5/2.001 regula en el artículo
cuarto el programa de fomento de empleo para el año 2.001,
cuyos elementos esenciales los podemos resumir en los siguientes:
Grupo de Trabajadores
Se establecen nuevo grupo de trabajadores cuya contratación indefinida dará derecho a los incentivos del programa, centrando el apoyo en la contratación de desempleados de más de cuarenta y cinco años, desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante seis o más meses y mujeres desempleadas.
Incentivos.
Los incentivos consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, con porcentajes y duración variables, en función del grupo al que pertenezca el trabajador, y si el contrato es a tiempo completo o parcial.
Los porcentajes van del 20 por 100 durante veinticuatro meses en el caso de contratación de desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante un período de seis meses, hasta el 100 por 100 durante doce meses en la contratación de mujeres desempleadas inscritas durante un período de doce o más meses en la oficina de empleo y que sean contratadas en los veinticuatro meses siguientes a la fecha de alumbramiento.
Beneficios y bonificaciones.
Se establecen beneficios para los trabajadores autónomos que contraten indefinidamente, a tiempo completo o parcial, a su primer trabajador.
También, para las empresas y entidades sin ánimo de lucro que contraten, indefinida o temporalmente, a trabajadores desempleados en situación de exclusión social.
Bonificación del 25%, las transformaciones en indefinidos de los contratos de duración determinada o temporales, celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma, así como la de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de edad de jubilación, cualquier que sea la fecha de su celebración.
Se establece como en la anterior regulación causas de exclusión del programa, incompatibilidades de los beneficios con otras ayudas, medios de financiación y control de los incentivos, su reintegro y ayudas bajo condiciones "minimis" (arts. 7 a 12 del RDL 5/2001).
La Disposición Adicional segunda de este programa dispone que a la cotización de los trabajadores o socios sustituidos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento, mediante los contratos de interinidad bonificados, celebrados con desempleados, a que se refiere el RDL 11/1.998, de 4 de septiembre, les será de aplicación una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
La Disposición Derogatoria única del RDL 5/2.001, deroga la vigente regulación del contrato para el fomento de la contratación indefinida que venía siendo regulado por la Disposición Adicional primera de la Ley 63/1.977, de 26 de diciembre, de Medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida.
Se establece una nueva regulación en la Disposición Adicional primera del RDL 5/2.001 de este contrato con la singular particularidad de que el límite temporal en cuanto a su vigencia desaparece (antes era de cuatro años).
Se amplía el grupo de trabajadores que pueden ser contratados mediante esta modalidad contractual. Así pues, se rebaja la edad mínima de los dieciocho a los dieciséis años para el grupo de trabajadores jóvenes. Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino, y en cuanto a los trabajadores parados el período mínimo de inscripción como demandantes de empleo se reduce de un año a seis meses. También se podrán celebrar con trabajadores que, en la fecha de la celebración de este contrato, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2.003.
No existe modificación alguna en lo relativo a la extinción del contrato por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente. La indemnización continúa siendo la misma: 33 días de salario, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y un máximo de veinticuatro mensualidades.
Por último, se establece un límite al empresario en el momento de la celebración: No podrá concertar este tipo de contratos la empresa que en los seis meses anteriores (antes doce) a la celebración del contrato hubiera realizado extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo.
Francisco Bueno Miralles.
Licenciado en Derecho y Oficial
de la Administración de Justicia.
E-mail:
sarabu2888@hotmail.com
[Aviso Legal] http://noticias.juridicas.com