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La necesidad del tratamiento legal de la violencia laboral | |
De: Patricia B. Barbado
Fecha: Junio 2005
Origen: Noticias Jurídicas
Publicado en Jurisprudencia Argentina, 2005-II, 27.4.2005
En el prólogo del Informe Mundial sobre la violencia y la salud de la OMS de 2002, Nelson Mandela señala que la violencia medra cuando no existe democracia, respeto por los derechos humanos ni un buen gobierno. Y agrega: “en muchas sociedades, la violencia prevalece en tal medida que desbarata las esperanzas de desarrollo económico y social. No podemos permitir que esta situación se mantenga. Muchas personas que conviven con la violencia casi a diario la asumen como consustancial a la condición humana, pero no es así. Es posible prevenirla, así como reorientar por completo las culturas en las que impera. En mi propio país, y en todo el mundo, tenemos magníficos ejemplos de cómo se ha contrarrestado la violencia. Los gobiernos, las comunidades y los individuos pueden cambiar la situación”.
La violencia también está presente en los ambientes de trabajo. En sus diversas manifestaciones que van desde la agresión física, pasando por el acoso sexual, hasta la forma sutil del acoso psicológico, crea graves amenazas para la salud y la seguridad, la eficacia del servicio, la productividad, la igualdad de trato y el trabajo decente con la consiguiente degradación del ambiente laboral.
Con referencia particular al fenómeno del hostigamiento psicológico, los estudios de psicología y medicina del trabajo y los informes de organismos internacionales confirman su existencia y repercusión mundial. Si tenemos en cuenta que este fenómeno se desarrolla, en términos generales, como un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte acosadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado, no se puede hablar entonces de conflictos personales ni de “internas” sino de un comportamiento opresor inaceptable en el entorno laboral.
Cuando Leyman estudia este fenómeno (que se ha llamado de diversas formas, v. gr., “mobbing”, acoso psicológico/moral, “bullying” o psicoterror laboral1), puntualiza que en él la víctima es sometida a un proceso sistemático de estigmatización y privación de sus derechos civiles. Si ello se prolonga en el tiempo, añade, puede llegar a producir la exclusión del mercado laboral en el caso de que la víctima no pueda encontrar un nuevo empleo debido al daño psicológico infligido.
Aunque la OIT ha anunciado que los riesgos psicosociales laborales se están disparando de manera alarmante, la exacta dimensión del problema es todavía desconocida en la actualidad. Su real magnitud no debería ser infravalorada si se tiene en cuenta que de acuerdo con las investigaciones realizadas, a nivel mundial serían más de 13 millones de trabajadores los que padecerían del síndrome de "acoso moral" o institucional. Ello quedó demostrado en un informe de diciembre de 2000 de dicho organismo en donde se destacó que afecta de forma creciente a las organizaciones de trabajo.
No obstante estos datos inquietantes, observamos también que todavía se genera cierta resistencia a que el fenómeno sea tratado como un problema. Creemos que ello se debe a que no se comprende cabalmente.
Para contribuir a su reconocimiento e identificación es necesario encarar el estudio del tema con la preocupación que despierta su real envergadura.
Al problema económico que suponen tales comportamientos laborales irracionales que consienten sistemas ineficientes carentes de ética, se suma el enorme costo que tiene para el individuo y los efectos destructivos sobre su salud, tales como síndromes de ansiedad, estrés, depresión, fobias, trastornos del sueño, problemas digestivos y musculoesqueléticos, reducción de ingresos, gastos médicos y de psicoterapia, etc. También puede darse el trastorno del estrés postraumático, parecido a los síntomas que aparecen después de otras experiencias traumáticas, como desastres y agresiones. Por lo demás, estos síntomas pueden durar años después de los incidentes.
Las consecuencias perjudiciales se trasmiten también a la propia organización por cuanto además de ver perjudicada su imagen, el proceso llega a desencadenar un mayor ausentismo y rotación del personal, pérdida de efectividad, de productividad y de motivación, no sólo con respecto a las víctimas del acoso moral, sino también a otros compañeros que sufren el clima psicosocial negativo en el trabajo.
La comunidad en su conjunto tampoco permanece ajena a las consecuencias económicas de los problemas de la salud laboral y que repercuten en los gastos sanitarios asumidos por el sistema de salud, indemnizaciones por licencias, jubilaciones anticipadas, etc.
Además de la OIT, la Organización Mundial de la Salud2 y la Organización Panamericana de la Salud, reconocen a la violencia como un obstáculo para el desarrollo de las naciones y una amenaza para la salud pública.
Entendemos que la difusión social del problema de la violencia psicológica en el ámbito laboral se erige como uno de los mecanismos más eficaces para que sea visibilizado, reconocido y comprendido.
El creciente desarrollo del estudio del tema, en la primera etapa de percepción y comprensión del fenómeno, permitirá encontrar las respuestas éticas y las estrategias de intervención y de control más adecuadas para erradicar esta patología psicológica-moral.
También es un medio eficaz para poner en marcha políticas de educación y crear ambientes laborales libres de acoso que pongan el acento en la prevención de las conductas de acoso moral a través de la implementación de un "clima laboral satisfactorio".
La prevención es el elemento básico de control para
mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social. Es
importante adoptar medidas en una fase temprana para evitar un
entorno de trabajo destructivo, para lo cual los empresarios no
deberían esperar a recibir quejas de las víctimas, sino
actuar cuando se habla solamente de un problema y no de una
agresión.
A nivel internacional observamos una tendencia en
ese sentido en países como Suiza, Dinamarca, Reino Unido,
Francia, Bélgica e Italia.
También la prevención del acoso moral en el trabajo es uno de los objetivos de la Comunicación de la Comisión Europea sobre la nueva estrategia en materia de salud y seguridad en el trabajo. En particular, la Directiva del Consejo de 1989 (89/391) contiene disposiciones básicas sobre la salud y la seguridad en el trabajo y hace responsables a los empresarios de velar para que los trabajadores no enfermen en el trabajo, incluso a causa del acoso moral.
Nos hemos referido en un trabajo anterior a los bienes jurídicamente tutelados de los trabajadores que resultan lesionados por el fenómeno del acoso psicológico en el ámbito del trabajo3.
Recordemos brevemente aquí que entre los derechos humanos vulnerados se encuentran los derechos a la integridad física, psíquica y moral del trabajador, el respeto de su honra, el derecho al reconocimiento de su dignidad y a no ser discriminado y las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana.
En la Conferencia de 1998 de la OIT se aprobó el texto de una Declaración de Principios y Derechos Fundamentales entre los cuales se encuentran:“el respeto a la dignidad del trabajador, el honor, la imagen y la integridad física y mental”. La dignidad del trabajador también está contemplada en la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre la Convención Americana de Derechos Humanos y en nuestra Constitución Nacional, por cuanto las condiciones “dignas y equitativas” en que debe ser prestado el trabajo involucra, entre otras, el trato respetuoso porque quien trabaja es una persona4.
Por su parte, la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 consagra el derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, cuya violación fue considerada como discriminación por la O.I.T. en la Convención de 1958. La Constitución Nacional contempla asimismo la igualdad de posibilidades y la no-discriminación y a ello se suma lo dispuesto por la ley 23.592 contra la discriminación.
Es evidente que todas estas normas garantizan la protección de los derechos del trabajador. Sin embargo, es necesario encarar la regulación legal del problema, porque el derecho debe rescatar necesariamente los valores y porque además no puede dejar impunes los actos de violencia laboral que avasallan los derechos fundamentales de la persona humana.
Insistimos, pues, en la prioridad de la legislación específica5, ya que “la seguridad y las garantías no surgen de manera espontánea, sino como fruto del consenso colectivo y la inversión pública6. En la Argentina de hoy es impostergable el tratamiento legal de la violencia laboral si se quiere evitar que más personas que las que ya consignan las estadísticas oficiales de desempleo, “queden fuera del sistema” a consecuencia del maltrato que sufren. No parece justo que en un país en serio a los trabajadores se les de a entender que deben estar preparados para aceptar cualquier cosa con tal de conservar su empleo, inclusive la violencia.
Suecia, Finlandia y Noruega garantizan el derecho de los trabajadores a mantenerse sanos, tanto física como mentalmente, en el trabajo. Pero el problema ha alcanzado tal magnitud que no sólo estos países, pioneros en el estudio de estos problemas, consideran estos hechos como delito, sino que son varios los países que han empezado a legislar en este sentido. Es el caso de Francia que lo castiga con 100.000 francos de multa y penas de hasta un año de prisión. Además de que otros estados han presentado proyectos legislativos al respecto, en el marco del derecho no vinculante, el Parlamento Europeo ha solicitado a la Comisión Europea un Libro Verde sobre el Estado del Acoso moral en el Trabajo, adoptada tras el informe del eurodiputado Jan Andersson.
Creemos que la legislación no sólo es imprescindible para establecer las sanciones correspondientes, sino para implementar las políticas públicas: el Estado tiene la obligación de cumplir los tratados de derechos humanos en toda la esfera de sus funciones y debe fomentar programas y medidas de índole cultural y educacional para la promoción y protección de tales derechos.
Es decir que debe informar, concientizar, sensibilizar, educar y prevenir sobre este tipo de violencia y procurar el compromiso de los responsables de las organizaciones de que la ética esté presente en todos los niveles de la organización y en el comportamiento diario.
Debe impulsar la creación de entornos libre de acoso y mejorar la comunicación, la responsabilidad y la competencia de las direcciones a la hora de abordar conflictos e implicar a los trabajadores y a sus representantes en la evaluación de riesgos y la prevención del acoso moral.
La necesidad de la difusión de este grave problema no requiere explicación alguna si se tiene en consideración la enorme trascendencia y el interés actual que presenta, por cuanto se desarrolla en un ámbito tan sensible para la vida de todos como lo es el laboral. Ello posibilitará conocer las raíces y manifestaciones de la violencia laboral y percibir no sólo el sufrimiento invisible de los que la padecen -sobre todo en la forma del acoso psicológico- sino su repercusión en las organizaciones y la sociedad en general.
Creemos que las soluciones eficaces duraderas deben ser encontradas en la ética. Es indudable que la equidad en el lugar de trabajo estimula en gran medida la estima y favorece también el clima de respeto que contribuye a la motivación del trabajador y mejora la productividad.
Si queremos lograr la paz social y un clima laboral sin violencia ni temor, hemos de ser incansables en nuestros esfuerzos para hacer frente a las raíces de la violencia7.
Patricia B. Barbado.
Doctora por la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires.
Abogado.
1Zapater Jordá, R. y Cárdenas Echegaray, M. explican que el término mobbing fue ya utilizado por Lorenz en 1961, un etólogo estudioso del comportamiento animal, y lo hizo para nombrar los ataques de un grupo de animales pequeños que consiguen aterrorizar a un animal más grande. Más tarde un médico sueco, Heinemann, en 1972, utilizó este término para describir el comportamiento destructivo de pequeños grupos de niños contra un único niño. Leymann, psicólogo y psiquiatra nacido en Alemania pero afincado en Suecia desde 1955, utilizó este término a primeros años de la década del 80, cuando encontró comportamientos similares en los lugares de trabajo. Otro término para definir este tipo de comportamientos hostiles es el de “bullying”, usado principalmente por investigadores ingleses o australianos. Leymann prefirió no utilizar este término por la connotación que tiene de agresión física. Actualmente en Inglaterra y Australia se utiliza preferentemente el término “bullying” para definir actitudes de comportamiento hostil tanto en la escuela como en el trabajo, mientras en Estados Unidos y Europa se prefiere utilizar el término “mobbing” para definir la violencia psicológica en el trabajo y dejar el término “bullying” cuando se refiere a actitudes hostiles en el ambiente escolar, conf. su art. “La violencia psicológica en el trabajo: “Mobbing”.
2 Informe mundial sobre la violencia de la Organización Panamericana de la Salud para la Organización Mundial de la Salud, Washington DC 2002, www.who.int
3 Barbado, P.,“El acoso psicológico en el ámbito laboral de los poderes públicos y la responsabilidad del Estado”, J.A. Suplemento de Derecho Administrativo del fascículo 13, 29.12.04.-
4 Bidart Campos, G.J., Principios constitucionales de Derecho del Trabajo (individual y colectivo) y de la seguridad social en el art. 14 bis, Rev. Trabajo y Seguridad Social, Bs. As. 1981, T. VIII-1981, p. 481.
5 El tema ya ha sido legislado para el sector público de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y de las provincias de Buenos Aires, Jujuy y Tucumán. También ha sido contemplado en el Código de Ética del personal de la AFIP. En el ámbito nacional existen seis proyectos legislativos que actualmente se encuentran en estado parlamentario, ver www.instituciones-sin-violencia.org.
6 Mandela, N., op. y loc. cits.
7 Mandela, N., op. y loc. cit.
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