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Breves nociones sobre los contratos de formación y los contratos en prácticas

De: Vicente Puertas
Fecha: Febrero 2007
Origen: Noticias Jurídicas

I. Breves nociones de la contratación en prácticas

  1. Requisitos de los trabajadores.

    Para la celebración de un contrato en prácticas los trabajadores tienen que estar en posesión de alguno de los títulos habilitantes, que son los establecidos en el artículo 1 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo: Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto y Técnico o Técnico Superior de la Formación Profesional Específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes. En todo caso, no tienen que haber transcurrido más de cuatro años desde la terminación de los estudios. Este plazo será de seis años en el caso de que se trate de trabajadores minusválidos.

    El puesto de trabajo tiene que permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

  2. Formalización, duración y jornada.

    Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, haciendo constar la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar. Además, debe comunicarse al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación, así como las posibles prórrogas. Debe el empresario por último entregar a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiera, una copia básica del contrato en el plazo de diez días.

    No puede su duración inferior a seis meses ni exceder de dos años. Si se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se pueden acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses, y siempre respetando los dos años. La razón de ser de esta delimitación en el tiempo viene dada por la propia finalidad de este tipo de contratos: formar. Se considera que como mínimo seis meses son necesarios para adquirir conocimientos necesarios y el plazo de dos años se establece como límite, considerando tiempo suficiente para la formación.

    Ningún trabajador puede estar contratado en esta modalidad contractual en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los dos años que fija el artículo citado en virtud de la misma titulación.

    El período de prueba no puede ser superior a un mes para los trabajadores en posesión de un título de grado medio ni de dos meses para los de grado superior. En caso de ser contratado una vez finalizado en contrato en formación en la misma empresa, no podrá establecerse con el mismo trabajador otro período de prueba.

    Se presumen celebrados por tiempo indefinido cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario. También se presumen indefinidos los contratos celebrados en fraude de ley.

  3. Retribución

    La retribución del trabajador será la fijada en Convenio Colectivo para

    los trabajadores en prácticas, sin que en defecto de disposición, pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato ni al 75% en el segundo, del salario fijado en Convenio para un trabajador del mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso será inferior al salario mínimo interprofesional.

  4. Certificación

    A la terminación del contrato, el empresario debe expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto desempeñado y principales tareas realizadas.

  5. Normativa

    La regulación de este tipo de contratos la encontramos en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la regulación dada por la Ley 63/97 de 26 de diciembre, y en el Real Decreto 488/98 de 27 de marzo.

  6. Incentivos

    Los contratos celebrados con trabajadores minusválidos a tiempo completo dan derecho a una reducción del 50% en la cuota empresarial a la Seguridad Social.

II. Breves nociones del contrato para la formación

  1. Requisitos de los trabajadores

    Se puede celebrar con trabajadores que tengan entre dieciséis y veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. El límite de edad máximo no es absoluto, sino que para determinados colectivos que se encuentren desempleados no existe tal limitación. En concreto, para:

    Minusválidos.

    Trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo.

    Aquellos que lleven más de tres años sin actividad laboral.

    Quienes se encuentren en situación de exclusión social.

    Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.

  2. Formalización, duración y jornada

    Debe formalizarse este contrato por escrito, haciendo constar expresamente el oficio o nivel ocupacional objeto del aprendizaje, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada tutor. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres trabajadores en formación.

    Se debe además comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de diez días desde su concertación, así como las prórrogas del mismo.

    La duración podrá ser de entre seis meses y dos años, salvo que por Convenio Colectivo de ámbito sectorial se fijen duraciones distintas, sin que en ningún caso puedan superar los tres años. En caso de trabajadores minusválidos este plazo máximo se alarga hasta los cuatro años. Se pueden acordar hasta dos prórrogas con una duración mínima de seis meses.

    El tiempo dedicado a la formación teórica no deberá ser inferior al 15% de la jornada máxima. Se permite que tal formación sea dada por centros ajenos a la empresa, y puede ser tanto presencial como a distancia. La jornada será a tiempo completo.

    Puede establecerse período de prueba de hasta dos meses.

    El contrato se presumirá indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal, cuando no se haya realizado por escrito, cuando agotada su duración máxima no se hubiese denunciado por alguna de las partes y el trabajador continuara prestando servicios, cuando el trabajador no hubiese sido dado de alta en la Seguridad Social y haya transcurrido un período igual o superior al fijado para el período de prueba y cuando el contrato se haya celebrado en fraude de ley.

  3. Retribución

    La retribución será la fijada en Convenio Colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional.

  4. Certificación

    A la finalización del contrato el empresario debe entregar al trabajador un certificado de la formación teórica y práctica adquirida.

  5. Normativa

    Se regula este contrato en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la Ley 63/97, de 26 de diciembre, modificado por el artículo primero dos de la Ley 12/2001, de 9 de julio. También por el Real Decreto 488/98, de 27 de marzo; la Orden de 14 de julio de 1998; y la Resolución de 26 de octubre de 1998.

  6. Incentivos

    La cotización de estos trabajadores tiene una cuota fija que para el año 2005 se realizará de la siguiente forma:

    La cotización a la Seguridad social será una cuota única mensual de 31,60 € por contingencias comunes (26,35 a cargo del empresario) y 3,63 € por contingencias profesionales a cargo del empresario.

    La cuota mensual al Fogasa será de 2,02 € a cargo del empresario.

    La cotización por FP será una cuota mensual de 1,11 € (0,97 a cargo del empresario).

    Además existe la posibilidad de obtener las bonificaciones reguladas por la Ley 2/2004 de 27 de diciembre por la transformación en indefinidos de estos contratos.

    Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores minusválidos tienen derecho a una reducción del 50% de las cuotas empresariales de Seguridad Social.

  7. Número de trabajadores

    Existe un límite en cuanto al número de trabajadores que pueden estar contratados en esta modalidad en cada empresa en proporción al tamaño de la empresa y lo establecido en Convenio Colectivo.

    Esta escala, de acuerdo con el artículo 7 del Real Decreto 488/98 será:

    Hasta 5 trabajadores: 1 trabajador con contrato en formación.

    De 6 a 10 trabajadores: 2 trabajadores.

    De 11 a 25 trabajadores: 3 trabajadores.

    De 26 a 40 trabajadores: 4 trabajadores.

    De 41 a 50 trabajadores: 5 trabajadores.

    De 51 a 100 trabajadores: 8 trabajadores.

    De 101 a 250 trabajadores: 10 ó el 8% de la plantilla.

    De 251 a 500 trabajadores: 20 ó el 6% de la plantilla.

    Más de 500 trabajadores: 30 ó el 4 % de la plantilla.

    Hay que tener en cuenta que los trabajadores minusválidos contratados en esta modalidad no serán computados a efectos de estos límites.

  8. Formación teórica

    Comentamos anteriormente que la formación teórica no debe ser inferior al 15 % de la jornada máxima prevista. Pues bien, los convenios colectivos pueden establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo.

    Se entiende cumplido el requisito de la formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública correspondiente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto de trabajo objeto del contrato.

    Se considerará el contrato de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

III. Cuestiones espinosas en los contratos formativos

Los contratos formativos generan una serie de problemas interpretativos de los que a continuación intentaremos dar una idea general:

La falta de formación teórica en los contratos para la formación

Como anteriormente hemos comentado, el contrato para la formación es una modalidad contractual que está esencialmente vinculada a la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos. Así lo indica expresamente el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 11.2. Por tanto se exige que, a la vez que conocimientos prácticos, se adquieran también conocimientos teóricos necesarios para el desempeño del oficio o puesto de trabajo que requiera determinado nivel de cualificación. Esta vinculación determina el carácter de contrato para la formación, de tal manera que, como expresa literalmente la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de febrero de 1996, “si el empresario no cumple la exigencia de facilitar las enseñanzas teóricas, el nexo contractual se desnaturaliza, perdiendo su condición de contrato para la formación.” Tal desnaturalización, como indica la citada sentencia, provoca la consecuencia incluida en el artículo 11.2.k) del Estatuto de los Trabajadores, de convertir el contrato en indefinido.

No se considera falta total de facilitar enseñanzas teóricas concertar con una empresa externa la enseñanza, aunque sea a distancia, tal y como ha tenido ocasión de determinar el Tribunal Supremo, como en la Sentencia de 10 de febrero de 2003. Lo que sí se considera falta de enseñanza es la mera impartición de instrucciones sobre el desempeño del trabajo simultáneamente a su realización (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 105/2000, de 13 de marzo).

Becas

Cuando hablamos de relaciones de formación práctica en régimen de beca nos referimos a supuestos en los que a un sujeto en situación de formación profesional se le asigna una cantidad económica a la que se denomina “beca”. Persigue la convocatoria de becas la formación de los jóvenes, en lo que tiene de parecido con los contratos formativos. Este proceso se trata de una integración completa en la organización productiva, en la que la formación teórica no es un complemento exigible, incluso puede fallar. La formación profesional se logra a través de la práctica profesional. La doctrina, Sala Franco entre ellos, considera estas relaciones jurídicas como trabajos benévolos o gratuitos, y por tanto, sometidos a la exclusión del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo.

Lo característico de la beca es el otorgamiento de una ayuda o estipendio destinada a facilitar la prosecución o ampliación de unos estudios, por tanto, subvenciona una actividad puramente formativa, y en principio, no exige del becario una prestación de servicios que directa o indirectamente beneficie al otorgante o a un tercero.

El importe de la beca no constituye una retribución de servicios. Tal consideración ha sido establecida recientemente por el Tribunal Supremo en su sentencia de 22 de noviembre de 2005. También establece esta sentencia que las funciones del becario deben estar relacionadas con la finalidad de la beca concedida. En caso contrario, se consideraría que la relación entre las partes sería laboral.

Particularidades del contrato para la formación en materia de Seguridad Social

El contrato para la formación se caracteriza principalmente por su carácter mixto, al tener una finalidad formativa y productiva al mismo tiempo. Tradicionalmente esta figura se ha visto infraprotegida, ya que los trabajadores a ella acogidos no han podido disfrutar, ni pueden, de una cobertura social completa.

El Real Decreto-Ley 18/1993, de 3 de diciembre, en su artículo 3.2.g), limita la protección social del aprendiz a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias comunes, pensiones y Fondo de Garantía Salarial. Tampoco se protegía al trabajador en situación de invalidez permanente parcial derivada de riesgos comunes o desempleo.

El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, añade la prestación económica correspondiente a los períodos de descanso por maternidad, mientras que la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, incorpora asistencia sanitaria por accidente no laboral y maternidad, así como prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, situación que se mantiene en la actualidad en la regulación de esta materia en el artículo 11.2.i) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 13 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo.

Como puede comprobarse, aún no existe una total equiparación entre la cobertura social de estos trabajadores y la de los ordinarios, ya que siguen sin estar protegidos frente al desempleo y frente a contingencias familiares.

Es destacable, no obstante, que la protección social dispensada a los trabajadores contratados para la formación puede ser mejorada mediante negociación colectiva.

Para la determinación de la base reguladora de las prestaciones se toma como base de cotización el 75 por cien de la base mínima de cotización que corresponda, de acuerdo con el artículo 16 del Real Decreto 488/1998. Situación que los diferencia del resto de trabajadores que tienen como base de cotización el 100 por cien.

Vicente Puertas.
Doctorando en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

 

Bibliografía

    • “Los contratos de trabajo formativos”, Pedro Rabanal Carbajo

    • “La beca de formación práctica con prestación de servicios”, Ahumada Villalba, B., Relaciones Laborales, nº1, enero 1999

    • “Contratos formativos: prácticas y aprendizaje”, Albiol Montesiones, Tirant lo Blanch, 1994

    • “Contratos de trabajo formativos”, Cardenal Carro, Aranzadi, 1997

    • “El contrato en prácticas”, Valdés Dal-Ré, Relaciones Laborales, nº 5-6, 1994.

    • “Peculiaridades del contrato para la formación en materia de Seguridad Social”, Palomino Saurina, P., Aranzadi Social, nº 14, 2004.

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