Art韈ulo 1 羗bito de aplicaci髇

1. La presente Ley ser� de aplicaci髇 a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del 醡bito de organizaci髇 y direcci髇 de otra persona, f韘ica o jur韉ica, denominada empleador o empresario.

2. A los efectos de esta Ley, ser醤 empresarios todas las personas, f韘icas o jur韉icas, o comunidades de bienes que reciban la prestaci髇 de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, as� como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

3. Se excluyen del 醡bito regulado por la presente Ley:

• a) La relaci髇 de servicio de los funcionarios p鷅licos, que se regular� por el Estatuto de la Funci髇 P鷅lica, as� como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entidades p鷅licas aut髇omas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relaci髇 se regule por normas administrativas o estatutarias.
• b) Las prestaciones personales obligatorias.
• c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempe駉 del cargo de consejero o miembro de los 髍ganos de administraci髇 en las empresas que revistan la forma jur韉ica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa s髄o comporte la realizaci髇 de cometidos inherentes a tal cargo.
• d) Los trabajos realizados a t韙ulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.
• e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condici髇 de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerar醤 familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el c髇yuge, los descendientes, ascendientes y dem醩 parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopci髇.
• f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o m醩 empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operaci髇 asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
• g) En general, todo trabajo que se efect鷈 en desarrollo de relaci髇 distinta de la que define el apartado 1 de este art韈ulo.

  A tales efectos se entender� excluida del 醡bito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con veh韈ulos comerciales de servicio p鷅lico cuya propiedad o poder directo de disposici髇 ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

4. La legislaci髇 laboral espa駉la ser� de aplicaci髇 al trabajo que presten los trabajadores espa駉les contratados en Espa馻 al servicio de empresas espa駉las en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden p鷅lico aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendr醤, al menos, los derechos econ髆icos que les corresponder韆n de trabajar en territorio espa駉l.

5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organizaci髇 espec韋ica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.

En la actividad de trabajo en el mar se considerar� como centro de trabajo el buque, entendi閚dose situado en la provincia donde radique su puerto de base.

Art韈ulo 2 Relaciones laborales de car醕ter especial

1. Se considerar醤 relaciones laborales de car醕ter especial:

• a) La del personal de alta direcci髇 no incluido en el art韈ulo 1.3.c).
  V閍se R.D. 1382/1985, 1 agosto, por el que se regula la relaci髇 laboral de car醕ter especial del personal de Alta Direcci髇 (獴.O.E.� 12 agosto).
• b) La del servicio del hogar familiar.V閍se R.D. 1424/1985, 1 agosto, por el que se regula la relaci髇 laboral de car醕ter especial del servicio del hogar familiar (獴.O.E.� 13 agosto).
• c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
• d) La de los deportistas profesionales.
  V閍se R.D. 1006/1985, 26 junio, por el que se regula la relaci髇 laboral especial de los deportistas profesionales (獴.O.E.� 27 junio).
• e) La de los artistas en espect醕ulos p鷅licos.
  V閍se R.D. 1435/1985, 1 agosto, por el que se regula la relaci髇 laboral especial de los artistas en espect醕ulos p鷅licos (獴.O.E.� 14 agosto).
• f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o m醩 empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aqu閘las.
  V閍se R.D. 1438/1985, 1 agosto, por el que se regula la relaci髇 laboral de car醕ter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o m醩 empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aqu閘las (獴.O.E.� 15 agosto).
• g) La de los trabajadores minusv醠idos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.
  V閍nse: Disposici髇 Derogatoria RDLey 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo (獴.O.E.�21 de febrero). R.D. 1368/1985, 17 julio, por el que se regula la relaci髇 laboral de car醕ter especial de los minusv醠idos que trabajen en los centros especiales de empleo (獴.O.E.� 8 agosto). R.D. 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad (獴.O.E.� 21 febrero). RD 1368/1985 de 17 Jul. (relaci髇 laboral especial de minusv醠idos en centros especiales de empleo) RD 290/2004 de 20 Feb. (enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad) RDL 5/2006 de 9 Jun. (para la mejora del crecimiento y del empleo)
• h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a trav閟 de sociedades estatales o de los sujetos que desempe馿n las mismas funciones que 閟tas en los puertos gestionados por las Comunidades Aut髇omas.
  V閍nse: - RDL. 2/1986, 23 mayo, sobre el servicio p鷅lico de estiba y desestiba de buques ("B.O.E." 27 mayo). - R.D. 371/1987, de 13 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento para la ejecuci髇 del RDL. 2/1986, de 23 de mayo, de estiba y desestiba ("B.O.E." 16 marzo).

  RDL 2/1986 de 23 May. (servicio p鷅lico de estiba y desestiba de buques)

  RD 371/1987 de 13 Mar. (Regl. de estiba y desestiba de buques)

• i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relaci髇 laboral de car醕ter especial por una Ley.

2. En todos los supuestos se馻lados en el apartado anterior, la regulaci髇 de dichas relaciones laborales respetar� los derechos b醩icos reconocidos por la Constituci髇.

Art韈ulo 3 Fuentes de la relaci髇 laboral

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relaci髇 laboral se regulan:

• a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
• b) Por los convenios colectivos.
• c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto l韈ito y sin que en ning鷑 caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
• d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicar醤 con sujeci髇 estricta al principio de jerarqu韆 normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollar醤 los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podr醤 establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las Leyes a desarrollar.

3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o m醩 normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deber醤 respetar en todo caso los m韓imos de derecho necesario se resolver醤 mediante la aplicaci髇 de lo m醩 favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en c髆puto anual, respecto de los conceptos cuantificables.

4. Los usos y costumbres s髄o se aplicar醤 en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepci髇 o remisi髇 expresa.

5. Los trabajadores no podr醤 disponer v醠idamente, antes o despu閟 de su adquisici髇, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podr醤 disponer v醠idamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Art韈ulo 4 Derechos laborales

1. Los trabajadores tienen como derechos b醩icos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su espec韋ica normativa, los de:

• a) Trabajo y libre elecci髇 de profesi髇 u oficio.
• b) Libre sindicaci髇.
• c) Negociaci髇 colectiva.
• d) Adopci髇 de medidas de conflicto colectivo.
• e) Huelga.
• f) Reuni髇.
• g) Participaci髇 en la empresa.
  A partir de: 18 noviembre 2007

  Letra g) del n鷐ero 1 del art韈ulo 4 redactada por el apartado uno del art韈ulo 鷑ico de la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en materia de informaci髇 y consulta de los trabajadores y en materia de protecci髇 de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario (獴.O.E.� 17 noviembre).

2. En la relaci髇 de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

• a) A la ocupaci髇 efectiva.
• b) A la promoci髇 y formaci髇 profesional en el trabajo.
  A partir de: 19 septiembre 2010

  Letra b) del n鷐ero 2 del art韈ulo 4 redactada por la disposici髇 adicional octava de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (獴.O.E.� 18 septiembre).
• c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los l韒ites marcados por esta Ley, raza, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato, as� como por raz髇 de lengua, dentro del Estado espa駉l.

  Tampoco podr醤 ser discriminados por raz髇 de disminuciones f韘icas, ps韖uicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempe馻r el trabajo o empleo de que se trate.

  A partir de: 1 enero 2004

  Letra c) del n鷐ero 2 del art韈ulo 4 redactada por el n鷐ero uno del art韈ulo 37 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (獴.O.E.� 31 diciembre).
• d) A su integridad f韘ica y a una adecuada pol韙ica de seguridad e higiene.
• e) Al respeto de su intimidad y a la consideraci髇 debida a su dignidad, comprendida la protecci髇 frente a ofensas verbales o f韘icas de naturaleza sexual.
  A partir de: 1 enero 2004

  Letra e) del n鷐ero 2 del art韈ulo 4 redactada por el n鷐ero dos del art韈ulo 37 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (獴.O.E.� 31 diciembre).
• f) A la percepci髇 puntual de la remuneraci髇 pactada o legalmente establecida.
• g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
• h) A cuantos otros se deriven espec韋icamente del contrato de trabajo.

Art韈ulo 5 Deberes laborales

Los trabajadores tienen como deberes b醩icos:

• a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
• b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• c) Cumplir las 髍denes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
• d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los t閞minos fijados en esta Ley.
• e) Contribuir a la mejora de la productividad.
• f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Art韈ulo 6 Trabajo de los menores

1. Se proh韇e la admisi髇 al trabajo a los menores de diecis閕s a駉s.

2. Los trabajadores menores de dieciocho a駉s no podr醤 realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales m醩 representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formaci髇 profesional y humana.

3. Se proh韇e realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho a駉s.

4. La intervenci髇 de los menores de diecis閕s a駉s en espect醕ulos p鷅licos s髄o se autorizar� en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud f韘ica ni para su formaci髇 profesional y humana; el permiso deber� constar por escrito y para actos determinados.

Art韈ulo 7 Capacidad para contratar

Podr醤 contratar la prestaci髇 de su trabajo:

• a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el C骴igo Civil.
• b) Los menores de dieciocho y mayores de diecis閕s a駉s, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorizaci髇 de la persona o instituci髇 que les tenga a su cargo.

  Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o t醕itamente para realizar un trabajo, queda 閟ta tambi閚 autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesaci髇.

• c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislaci髇 espec韋ica sobre la materia.

Art韈ulo 8 Forma del contrato

1. El contrato de trabajo se podr� celebrar por escrito o de palabra. Se presumir� existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del 醡bito de organizaci髇 y direcci髇 de otro y el que lo recibe a cambio de una retribuci髇 a aqu閘.

2. Deber醤 constar por escrito los contratos de trabajo cuando as� lo exija una disposici髇 legal y, en todo caso, los de pr醕ticas y para la formaci髇, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado as� como los de los trabajadores contratados en Espa馻 al servicio de empresas espa駉las en el extranjero. Igualmente constar醤 por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duraci髇 sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumir� celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el car醕ter a tiempo parcial de los servicios.

N鷐ero 2 del art韈ulo 8 redactado por Ley 63/1997, 26 diciembre (獴.O.E.� 30 diciembre), de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contrataci髇 Indefinida.

3.

• a) El empresario entregar� a la representaci髇 legal de los trabajadores una copia b醩ica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepci髇 de los contratos de relaci髇 laboral especial de alta direcci髇 sobre los que se establece el deber de notificaci髇 a la representaci髇 legal de los trabajadores.

  Con el fin de comprobar la adecuaci髇 del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia b醩ica contendr� todos los datos del contrato a excepci髇 del n鷐ero del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Org醤ica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.

  La copia b醩ica se entregar� por el empresario, en un plazo no superior a diez d韆s desde la formalizaci髇 del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmar醤 a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia b醩ica se enviar� a la oficina de empleo. Cuando no exista representaci髇 legal de los trabajadores tambi閚 deber� formalizarse copia b醩ica y remitirse a la oficina de empleo.

  En los contratos sujetos a la obligaci髇 de registro en el Instituto Nacional de Empleo la copia b醩ica se remitir�, junto con el contrato, a la oficina de empleo. En los restantes supuestos se remitir� exclusivamente la copia b醩ica.

  A partir de: 1 enero 2001

  Letra a) del n鷐ero 3 del art韈ulo 8 redactada por el n鷐ero 2 del art韈ulo 32 de la Ley 14/2000, 29 diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social (獴.O.E.� 30 diciembre).
• b) Los representantes de la Administraci髇, as� como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia b醩ica de los contratos en virtud de su pertenencia a los 髍ganos de participaci髇 institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observar醤 sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentaci髇 para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

4. Cualquiera de las partes podr� exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relaci髇 laboral.

5. Cuando la relaci髇 laboral sea de duraci髇 superior a cuatro semanas, el empresario deber� informar por escrito al trabajador, en los t閞minos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecuci髇 de la prestaci髇 laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

V閍nse: Directiva 91/533/CEE, del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligaci髇 del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relaci髇 laboral ("DOCE" 18 octubre). Art韈ulo 6.4 del RDLeg. 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. RD 1659/1998, 24 julio, por el que se desarrolla el art韈ulo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de informaci髇 al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo (獴.O.E.� 12 agosto). RD 1659/1998 de 24 Jul. (desarrollo del art. 8, apdo 5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de informaci髇 al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo) RDLeg. 5/2000 de 4 Ago. (TR Ley de infracciones y sanciones en el orden social) Directiva 91/533 CEE del Consejo, de 14 Oct. 1991 (obligaci髇 del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relaci髇 laboral)

Art韈ulo 9 Validez del contrato

1. Si resultase nula s髄o una parte del contrato de trabajo, 閟te permanecer� v醠ido en lo restante, y se entender� completado con los preceptos jur韉icos adecuados conforme a lo dispuesto en el n鷐ero uno del art韈ulo tercero de esta Ley.

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no v醠ida del contrato, la jurisdicci髇 competente que a instancia de parte declare la nulidad har� el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresi髇 en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podr� exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneraci髇 consiguiente a un contrato v醠ido.

Art韈ulo 10 Trabajo en com鷑 y contrato de grupo

1. Si el empresario diera un trabajo en com鷑 a un grupo de sus trabajadores, conservar� respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.

2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendr� frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentar� la representaci髇 de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representaci髇.

3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aqu閘 lo ser� tambi閚 de 閟te.

Art韈ulo 11 Contratos formativos

1. El contrato de trabajo en pr醕ticas podr� concertarse con quienes estuvieren en posesi髇 de t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro a駉s, o de seis a駉s cuando el contrato se concierte con un trabajador minusv醠ido, siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

• a) El puesto de trabajo deber� permitir la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Mediante convenio colectivo de 醡bito sectorial estatal o en su defecto en los convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior, se podr醤 determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categor韆s profesionales objeto de este contrato.
• b) La duraci髇 del contrato no podr� ser inferior a seis meses ni exceder de dos a駉s, dentro de cuyos limites los convenios colectivos de 醡bito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior podr醤 determinar la duraci髇 del contrato, atendiendo a las caracter韘ticas del sector y de las pr醕ticas a realizar.
• c) Ning鷑 trabajador podr� estar contratado en pr醕ticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos a駉s en virtud de la misma titulaci髇.
• d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podr� ser superior a un mes para los contratos en pr醕ticas celebrados con trabajadores que est閚 en posesi髇 de t韙ulo de grado medio, ni a dos meses para los contratos en pr醕ticas celebrados con trabajadores que est閚 en posesi髇 de t韙ulo de grado superior.
• e) La retribuci髇 del trabajador ser� la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en pr醕ticas sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo a駉 de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.
• f) Si al t閞mino del contrato el trabajador continuase en la empresa no podr� concertarse un nuevo periodo de prueba comput醤dose la duraci髇 de las pr醕ticas a efecto de antig黣dad en la empresa.

2. El contrato para la formaci髇 tendr� por objeto la adquisici髇 de la formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para el desempe駉 adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificaci髇, y se regir� por las siguientes reglas:

• a) Se podr� celebrar con trabajadores mayores de diecis閕s a駉s y menores de veinti鷑 a駉s que carezcan de la titulaci髇 requerida para realizar un contrato en pr醕ticas. No se aplicar� el limite m醲imo de edad cuando el contrato se concierte con un trabajador minusv醠ido.
  A partir de: 4 marzo 2001

  Letra a) del n鷐ero 2 del art韈ulo 11 redactada por el apartado 2 del art韈ulo 1 del R.D.-Ley 5/2001, 2 marzo, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad (獴.O.E.� 3 marzo; correcci髇 de errores 獴.O.E.� 10 marzo).
• b) Mediante convenio colectivo de 醡bito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior, se podr� establecer, en funci髇 del tama駉 de la plantilla, el n鷐ero m醲imo de contratos a realizar, as� como los puestos de trabajo objeto de este contrato.

  Asimismo, los convenios colectivos de empresa podr醤 establecer el n鷐ero m醲imo de contratos a realizar en funci髇 del tama駉 de la plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa.

  Si los convenios colectivos a que se refieren los p醨rafos anteriores no determinasen el n鷐ero m醲imo de contratos que cada empresa puede realizar en funci髇 de su plantilla, dicho n鷐ero ser� el determinado reglamentariamente.

• c) La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de seis meses y la m醲ima de dos a駉s. Mediante convenio colectivo de 醡bito sectorial estatal o en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior, se podr醤 establecer otras duraciones atendiendo a las caracter韘ticas del oficio o puesto de trabajo a desempe馻r y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ning鷑 caso, la duraci髇 m韓ima pueda ser inferior a seis meses ni la m醲ima superior a tres a駉s, o a cuatro a駉s cuando el contrato se concierte con una persona minusv醠ida, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusval韆 y las caracter韘ticas del proceso formativo a realizar
• d) Expirada la duraci髇 m醲ima del contrato para la formaci髇, el trabajador no podr� ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

  No se podr醤 celebrar contratos para la formaci髇 que tengan por objeto la cualificaci髇 para un puesto de trabajo que haya sido desempe馻do con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

• e) El tiempo dedicado a la formaci髇 te髍ica depender� de las caracter韘ticas del oficio o puesto de trabajo a desempe馻r y del n鷐ero de horas establecido para el m骴ulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ning鷑 caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada m醲ima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada m醲ima legal.

  Respetando el limite anterior los convenios colectivos podr醤 establecer el tiempo dedicado a la formaci髇 te髍ica y su distribuci髇, estableciendo, en su caso, el r間imen de alternancia o concentraci髇 del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo

  Cuando el trabajador contratado para la formaci髇 no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formaci髇 te髍ica tendr� por objeto inmediato completar dicha educaci髇.

  Se entender� cumplido el requisito de formaci髇 te髍ica cuando el trabajador acredite, mediante certificaci髇 de la Administraci髇 P鷅lica competente, que ha realizado un curso de formaci髇 profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribuci髇 del trabajador se incrementar� proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formaci髇 te髍ica.

  A partir de: 14 diciembre 2002

  P醨rafo final de la letra e) del n鷐ero 2 del art韈ulo 11 introducido por la disposici髇 adicional d閏ima de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protecci髇 por desempleo y mejora de la ocupabilidad (獴.O.E.� 13 diciembre).
• f) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deber� estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
• g) A la finalizaci髇 del contrato el empresario deber� entregar al trabajador un certificado en el que conste la duraci髇 de la formaci髇 te髍ica y el nivel de la formaci髇 pr醕tica adquirida. El trabajador podr� solicitar de la Administraci髇 P鷅lica competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.
• h) La retribuci髇 del trabajador contratado para la formaci髇 ser� la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.
• i) La acci髇 protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formaci髇 comprender�, como contingencias, situaciones protegibles y prestaciones las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad com鷑, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones econ髆icas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones. Asimismo, se tendr� derecho a la cobertura del Fondo de Garant韆 Salarial.
• j) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al t閞mino del contrato se estar� a lo establecido en el apartado 1, p醨rafo f), de este art韈ulo.
• k) El contrato para la formaci髇 se presumir� de car醕ter com鷑 u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formaci髇 te髍ica.

3. En la negociaci髇 colectiva se podr醤 establecer compromisos de conversi髇 de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

Art韈ulo 11 redactado por Ley 63/1997, 26 diciembre (獴.O.E.� 30 diciembre), de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contrataci髇 Indefinida.

V閍se R.D. 488/1998, 27 marzo, por el que se desarrolla el art韈ulo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos (獴.O.E.� 9 abril).

Art韈ulo 12 Contrato a tiempo parcial, contrato fijo-discontinuo y contrato de relevo

1. El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉 inferior al 77 por 100 de la jornada a tiempo completo establecida en el Convenio Colectivo de aplicaci髇 o, en su defecto, de la jornada ordinaria m醲ima legal.

2. El contrato a tiempo parcial podr� concertarse por tiempo indefinido o por duraci髇 determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilizaci髇 de esta modalidad de contrataci髇, excepto en el contrato para la formaci髇.

3. Sin perjuicio de lo se馻lado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entender� celebrado por tiempo indefinido cuando:

• a) Se concierte para realizar trabajos fijos y peri骴icos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
• b) Se concierte para realizar trabajos que tengan el car醕ter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. En este caso, los trabajadores ser醤 llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos Convenios Colectivos, pudiendo el trabajador, en el caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicci髇 competente, inici醤dose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

4. El contrato a tiempo parcial se regir� por las siguientes reglas:

• a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del art韈ulo 8 de esta Ley, se deber� formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deber醤 figurar el n鷐ero de horas ordinarias de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉 contratadas, la distribuci髇 horaria y su concreci髇 mensual, semanal y diaria, incluida la determinaci髇 de los d韆s en los que el trabajador deber� prestar servicios.

  De no observarse estas exigencias, el contrato se presumir� celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car醕ter parcial de los servicios y el n鷐ero y distribuci髇 de las horas contratadas en los t閞minos previstos en el p醨rafo anterior.

  A partir de: 1 enero 2000

  Letra a) del n鷐ero 4 del art韈ulo 12 redactada por el n鷐ero 2 del art韈ulo 19 de Ley 55/1999, 29 diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social (獴.O.E.� 30 diciembre).
• b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podr� realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecuci髇 de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y 閟ta se realice de forma partida, s髄o ser� posible efectuar una 鷑ica interrupci髇 en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de 醡bito inferior.
• c) Los trabajadores a tiempo parcial no podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del art韈ulo 35. La realizaci髇 de horas complementarias se regir� por lo dispuesto en el apartado 5 de este art韈ulo.
  A partir de: 12 febrero 2012

  Letra c) del n鷐ero 4 del art韈ulo 12 redactada por el art韈ulo 5 del R.D.-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (獴.O.E.� 11 febrero).
• d) Los trabajadores a tiempo parcial tendr醤 los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atenci髇 a su naturaleza, tales derechos ser醤 reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en funci髇 del tiempo trabajado.
• e) La conversi髇 de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendr� siempre car醕ter voluntario para el trabajador y no se podr� imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del art韈ulo 41. El trabajador no podr� ser despedido ni sufrir ning鷑 otro tipo de sanci髇 o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversi髇, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los art韈ulos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.

  A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deber� informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aqu閘los puedan formular solicitudes de conversi髇 voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de 醡bito inferior.

  Los trabajadores que hubieran acordado la conversi髇 voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el p醨rafo precedente, soliciten el retorno a la situaci髇 anterior, tendr醤 preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de 醡bito inferior. Igual preferencia tendr醤 los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o m醩 a駉s, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categor韆 equivalente que existan en la empresa.

  Con car醕ter general, las solicitudes a que se refieren los p醨rafos anteriores deber醤 ser tomadas en consideraci髇, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegaci髇 de la solicitud deber� ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

• f) Los Convenios Colectivos establecer醤 medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formaci髇 profesional continua, a fin de favorecer su progresi髇 y movilidad profesionales.
• g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de 醡bito inferior, podr醤 establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversi髇 de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello est� motivado principalmente por razones familiares o formativas.

5. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realizaci髇 haya sido acordada, como adici髇 a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al r間imen jur韉ico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de 醡bito inferior.

La realizaci髇 de horas complementarias est� sujeta a las siguientes reglas:

• a) El empresario s髄o podr� exigir la realizaci髇 de horas complementarias cuando as� lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podr� acordarse en el momento de la celebraci髇 del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituir�, en todo caso, un pacto espec韋ico respecto al contrato. El pacto se formalizar� necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto ser� establecido.
• b) S髄o se podr� formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duraci髇 indefinida. En el caso de contrato de trabajo fijo-discontinuo, s髄o se podr� pactar la realizaci髇 de horas complementarias cuando los trabajadores, dentro del per韔do de actividad, realicen una jornada reducida respecto de los trabajadores a tiempo completo.
• c) El pacto de horas complementarias podr� quedar sin efecto por denuncia del trabajador una vez cumplido un a駉 desde su celebraci髇. La denuncia del pacto deber� notificarse al empresario con una antelaci髇 m韓ima de tres meses a la fecha de vencimiento de cada uno de los a駉s de su vigencia, entendi閚dose prorrogado dicho pacto, en caso contrario, por un nuevo per韔do anual.
• d) El pacto de horas complementarias deber� recoger el n鷐ero de horas complementarias cuya realizaci髇 podr� ser requerida por el empresario.

  El n鷐ero de horas complementarias no podr� exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los Convenios Colectivos de 醡bito sectorial o, en su defecto, de 醡bito inferior podr醤 establecer otro porcentaje m醲imo, que en ning鷑 caso podr� exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podr� exceder del l韒ite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este art韈ulo.

• e) La distribuci髇 y forma de realizaci髇 de las horas complementarias pactadas deber� atenerse a lo establecido al respecto en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de 醡bito inferior. En ausencia de regulaci髇 en Convenio se respetar醤 las siguientes condiciones:
  • 1.� El total de horas complementarias anuales pactadas se distribuir� proporcionalmente en cada uno de los trimestres del a駉 natural, para su realizaci髇 dentro de cada trimestre. Cuando el contrato a tiempo parcial no conlleve la prestaci髇 de servicios durante el conjunto del a駉, el total de horas complementarias se distribuir� en tantas fracciones como per韔dos completos de tres meses en los que se desarrolle la prestaci髇 de servicios.
  • 2.� Si en un trimestre no se hubieran realizado todas las horas complementarias correspondientes al mismo, hasta un 30 por 100 de las horas no consumidas podr� ser transferido por el empresario al trimestre siguiente, para su posible realizaci髇 en el mismo una vez efectuadas las horas complementarias correspondientes a dicho trimestre. En ning鷑 caso se podr醤 transferir a un trimestre las horas ya transferidas desde el trimestre anterior, ni transferir m醩 all� del a駉 natural las horas no realizadas en el cuarto trimestre del a駉.
  • 3.� El trabajador deber� conocer el d韆 y hora de realizaci髇 de las horas complementarias con un preaviso de siete d韆s.
• f) La realizaci髇 de horas complementarias habr� de respetar en todo caso los l韒ites en materia de jornada y descansos establecidos en los art韈ulos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley.
• g) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuir醤 como ordinarias, comput醤dose a efectos de bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social y per韔dos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el n鷐ero y retribuci髇 de las horas complementarias realizadas se deber� recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotizaci髇 a la Seguridad Social.
• h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realizaci髇 de las mismas estar醤 sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al r間imen previsto en los Convenios Colectivos de aplicaci髇. En caso de incumplimiento de tales requisitos y r間imen jur韉ico, la negativa del trabajador a la realizaci髇 de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituir� conducta laboral sancionable.
• i) La realizaci髇 de horas complementarias podr� dar lugar a la modificaci髇 de la jornada ordinaria pactada inicialmente en el contrato, mediante la consolidaci髇 en la misma de una parte de las horas complementarias realizadas en unos per韔dos de tiempo determinados, en los t閞minos que a continuaci髇 se expresan.

La modificaci髇 de la jornada ordinaria pactada se podr� producir en dos tramos. En el primer tramo, se consolidar醤 en la jornada ordinaria el 30 por 100 de la media anual de las horas complementarias realizadas en un per韔do de dos a駉s a contar desde la vigencia del pacto de horas complementarias. En el segundo tramo, se consolidar醤 el 50 por 100 de la media anual de las horas complementarias realizadas durante los dos a駉s siguientes. En ning鷑 caso, una vez practicada la consolidaci髇, el n鷐ero de horas complementarias resultante podr� ser inferior al 4 por 100, respet醤dose en todo caso el l韒ite legal de trabajo a tiempo parcial al que se refiere el apartado 1 de este art韈ulo.

Para que se produzca la consolidaci髇 ser� necesario que el trabajador manifieste su voluntad en tal sentido, en relaci髇 con la totalidad o con una parte de las horas correspondientes, dentro del plazo m醲imo de los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha de consolidaci髇. A estos mismos efectos, el empresario deber� entregar al trabajador que haya hecho valer su derecho a la consolidaci髇 de las horas complementarias, con un preaviso de siete d韆s a la finalizaci髇 del correspondiente per韔do de referencia, una certificaci髇 relativa al n鷐ero de horas susceptibles de consolidaci髇, sin que la falta de esta certificaci髇 extinga el derecho a la ampliaci髇 de la jornada.

La distribuci髇 de la ampliaci髇 de jornada resultante de la consolidaci髇 se determinar� de acuerdo con los criterios y la forma de ordenaci髇 de la jornada original.

La ampliaci髇 de la jornada ordinaria mediante la consolidaci髇 de las horas complementarias de acuerdo con lo previsto en los p醨rafos anteriores no alterar� por s� misma el pacto de horas complementarias, que se mantendr� en sus propios t閞minos en cuanto al n鷐ero y distribuci髇 de las pactadas no obstante la ampliaci髇 de la jornada ordinaria, siempre con respeto del l韒ite de acumulaci髇 de horas ordinarias y complementarias establecido en la letra d) de este apartado.

6. Asimismo, se entender� como contrario a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el presente art韈ulo, una reducci髇 de su jornada de trabajo y de su salario de entre un m韓imo del 30 por 100 y un m醲imo del 77 por 100, cuando re鷑a las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensi髇 contributiva de jubilaci髇 de la Seguridad Social con excepci髇 de la edad, que habr� de ser inferior en, como m醲imo, cinco a駉s a la exigida. La ejecuci髇 de este contrato de trabajo a tiempo parcial, y su retribuci髇, ser醤 compatibles con la pensi髇 que la Seguridad Social reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida con car醕ter general en el Sistema de la Seguridad Social para causar derecho a la pensi髇 de jubilaci髇, extingui閚dose la relaci髇 laboral al alcanzar la referida edad.

Para poder realizar este contrato, la empresa concertar� simult醤eamente un contrato de trabajo con otro trabajador en situaci髇 de desempleo, quedando obligada a mantener cubierta, como m韓ima, la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilaci髇 prevista en el p醨rafo anterior. El contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada dejada vacante por el trabajador que reduce su jornada se denominar� contrato de relevo, y tendr� las siguientes particularidades:

• a) La duraci髇 del contrato ser� igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilaci髇 a la que se refiere el primer p醨rafo de este apartado.
• b) El contrato de relevo podr� celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duraci髇 de la jornada deber� ser, como m韓imo, igual a la reducci髇 de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podr� completar el del trabajador sustituido o simultanearse con 閘.
• c) El puesto de trabajo del trabajador relevista podr� ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal, excepto en el caso del personal directivo, el desempe駉 de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.
• d) En la negociaci髇 colectiva se podr醤 establecer medidas para impulsar la celebraci髇 de contratos de relevo.

Art韈ulo 12 redactado por el n鷐ero 1 del art韈ulo 1 del R.D.-ley 15/1998, 27 noviembre, de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo en Relaci髇 con el Trabajo a Tiempo Parcial y el Fomento de su Estabilidad (獴.O.E.� 28 noviembre).

Art韈ulo 13 Contrato de trabajo a domicilio

1. Tendr� la consideraci髇 de contrato de trabajo a domicilio aqu閘 en que la prestaci髇 de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por 閟te y sin vigilancia del empresario.

2. El contrato se formalizar� por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedar� depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestaci髇 laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.

3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijaci髇, ser�, como m韓imo, igual al de un trabajador de categor韆 profesional equivalente en el sector econ髆ico de que se trate.

4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deber� poner a disposici髇 de 閟tos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijaci髇 del salario, entrega y recepci髇 de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relaci髇 laboral interesen a las partes.

5. Los trabajadores a domicilio podr醤 ejercer los derechos de representaci髇 colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar.

Art韈ulo 14 Per韔do de prueba

1. Podr� concertarse por escrito un per韔do de prueba, con sujeci髇 a los l韒ites de duraci髇 que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duraci髇 del per韔do de prueba no podr� exceder de seis meses para los t閏nicos titulados, ni de dos meses para los dem醩 trabajadores.

En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el per韔do de prueba no podr� exceder de tres meses para los trabajadores que no sean t閏nicos titulados.

El empresario y el trabajador est醤, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Ser� nulo el pacto que establezca un per韔do de prueba cuando el trabajador haya ya desempe馻do las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci髇.

2. Durante el per韔do de prueba, el trabajador tendr� los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempe馿 como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el per韔do, de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados en la antig黣dad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopci髇 o acogimiento, que afecten al trabajador durante el per韔do de prueba, interrumpen el c髆puto del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Art韈ulo 15 Duraci髇 del contrato

1. El contrato de trabajo podr� concertarse por tiempo indefinido o por una duraci髇 determinada.

Podr醤 celebrarse contratos de duraci髇 determinada en los siguientes supuestos:

• a) Cuando se contrate al trabajador para la realizaci髇 de una obra o servicio determinados, con autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duraci髇 incierta. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de 醡bito inferior, incluidos los convenios de empresa, podr醤 identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
  A partir de: 18 junio 2010

  Letra a) del n鷐ero 1 del art韈ulo 15 redactada por el apartado uno del art韈ulo 1 del R.D.-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (獴.O.E.� 17 junio).
• b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos as� lo exigieran, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de 醡bito sectorial estatal o en su defecto por convenio colectivo sectorial d� 醡bito inferior, podr� modificarse la duraci髇 m醲ima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atenci髇 al car醕ter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto el periodo m醲imo dentro del cual se podr醤 realizar ser� de dieciocho meses, no pudiendo superar la duraci髇 del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido.

  Por convenio colectivo se podr醤 determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales as� como fijar criterios generales relativos a la adecuada relaci髇 entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

  A partir de: 4 marzo 2001

  Letra b) del n鷐ero 1 del art韈ulo 15 redactada por el apartado 7 del art韈ulo 1 del R.D.-Ley 5/2001, 2 marzo, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad (獴.O.E.� 3 marzo; correcci髇 de errores 獴.O.E.� 10 marzo).
• c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustituci髇.
• A partir de: 4 marzo 2001

  Letra d) del n鷐ero 1 del art韈ulo 15 introducida por el apartado 8 del art韈ulo 1 del R.D.-ley 5/2001, 2 marzo, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad (獴.O.E.� 3 marzo; correcci髇 de errores 獴.O.E.� 10 marzo).

N鷐ero 1 del art韈ulo 15 redactado por Ley 63/1997, 26 diciembre (獴.O.E.� 30 diciembre), de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contrataci髇 Indefinida.

2. Adquirir醤 la condici髇 de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci髇, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el per韔do de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duraci髇 temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las dem醩 responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

3. Se presumir醤 por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

4. Los empresarios habr醤 de notificar a la representaci髇 legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contrataci髇 por tiempo determinado previstas en este art韈ulo cuando no exista obligaci髇 legal de entregar copia b醩ica de los mismos.

5. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este art韈ulo.

Art韈ulo 16 Ingreso al trabajo

1. Los empresarios est醤 obligados a registrar en la oficina p鷅lica de empleo, en el plazo de los diez d韆s siguientes a su concertaci髇, los contratos que deban celebrarse por escrito o a comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligaci髇 legal de formalizarlas por escrito.

2. Se proh韇e la existencia de agencias de colocaci髇 con fines lucrativos. El Servicio P鷅lico de Empleo podr� autorizar, en las condiciones que se determinen en el 鏾rrespondiente convenio de colaboraci髇 y previo informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de colocaci髇 sin fines lucrativos, siempre que la remuneraci髇 que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados.

Dichas agencias deber醤 garantizar, en su 醡bito de actuaci髇, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminaci髇 alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, estado civil, religi髇, opini髇 pol韙ica, afiliaci髇 sindical, origen, condici髇 social y lengua dentro del Estado.

Art韈ulo 17 No discriminaci髇 en las relaciones laborales

1. Se entender醤 nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cl醬sulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por raz髇 de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, as� como en materia de retribuciones, jornada y dem醩 condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, adhesi髇 o no a sindicatos y a sus acuerdos, v韓culos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado espa駉l.

2. Podr醤 establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podr� regular medidas de reserva, duraci髇 o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocaci髇 de trabajadores demandantes de empleo.

Asimismo, el Gobierno podr� otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos espec韋icos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulaci髇 de las mismas se har� previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales mas representativas.

Las medidas a las que se refieren los p醨rafos anteriores se orientar醤 prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversi髇 de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.

N鷐ero 3 del art韈ulo 17 redactado por Ley 63/1997, 26 diciembre (獴.O.E.� 30 diciembre), de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contrataci髇 Indefinida.

Art韈ulo 18 Inviolabilidad de la persona del trabajador

S髄o podr醤 realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protecci髇 del patrimonio empresarial y del de los dem醩 trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realizaci髇 se respetar� al m醲imo la dignidad e intimidad del trabajador y se contar� con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Art韈ulo 19 Seguridad e higiene

1. El trabajador, en la prestaci髇 de sus servicios tendr� derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad e higiene.

2. El trabajador est� obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.

V閍se Ley 31/1995, 8 noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales (獴.O.E.� 10 noviembre).

3. En la inspecci髇 y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con 髍ganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislaci髇 vigente.

4. El empresario est� obligado a facilitar una formaci髇 pr醕tica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva t閏nica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compa馿ros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervenci髇 de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador est� obligado a seguir dichas ense馻nzas y a realizar las pr醕ticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aqu閘la del tiempo invertido en las mismas.

5. Los 髍ganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislaci髇 aplicable en la materia, requerir醤 al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petici髇 no fuese atendida en un plazo de cuatro d韆s, se dirigir醤 a la autoridad competente; 閟ta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resoluci髇 fundada, requerir� al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. Tambi閚 podr� ordenar, con los informes t閏nicos precisos, la paralizaci髇 inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.

Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralizaci髇 de las actividades podr� ser acordada por decisi髇 de los 髍ganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aqu閘las cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo ser� comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anular� o ratificar� la paralizaci髇 acordada.

Art韈ulo 20 Direcci髇 y control de la actividad laboral

1. El trabajador estar� obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direcci髇 del empresario o persona en quien 閟te delegue.

2. En el cumplimiento de la obligaci髇 de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboraci髇 en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las 髍denes o instrucciones adoptadas por aqu閘, en el ejercicio regular de sus facultades de direcci髇 y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someter醤 en sus prestaciones rec韕rocas a las exigencias de la buena fe.

3. El empresario podr� adoptar las medidas que estime m醩 oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopci髇 y aplicaci髇 la consideraci髇 debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

4. El empresario podr� verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por 閟te para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal m閐ico.

La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podr� determinar la suspensi髇 de los derechos econ髆icos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

Art韈ulo 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa

1. No podr� efectuarse la prestaci髇 laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicaci髇 mediante compensaci髇 econ髆ica expresa, en los t閞minos que al efecto se convengan.

2. El pacto de no competencia para despu閟 de extinguido el contrato de trabajo, que no podr� tener una duraci髇 superior a dos a駉s para los t閏nicos y de seis meses para los dem醩 trabajadores, solo ser� v醠ido si concurren los requisitos siguientes:

• a) Que el empresario tenga un efectivo inter閟 industrial o comercial en ello, y
• b) Que se satisfaga al trabajador una compensaci髇 econ髆ica adecuada.

3. En el supuesto de compensaci髇 econ髆ica por la plena dedicaci髇, el trabajador podr� rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunic醤dolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta d韆s, perdi閚dose en este caso la compensaci髇 econ髆ica u otros derechos vinculados a la plena dedicaci髇.

4. Cuando el trabajador haya recibido una especializaci髇 profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo espec韋ico, podr� pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no ser� de duraci髇 superior a dos a駉s y se formalizar� siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendr� derecho a una indemnizaci髇 de da駉s y perjuicios.

Art韈ulo 22 Sistema de clasificaci髇 profesional

1. Mediante la negociaci髇 colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecer� el sistema de clasificaci髇 profesional de los trabajadores, por medio de categor韆s o grupos profesionales.

2. Se entender� por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, y podr� incluir tanto diversas categor韆s profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales.

3. Se entender� que una categor韆 profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempe駉 de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales b醩icas de la segunda, previa la realizaci髇, si ello es necesario, de procesos simples de formaci髇 o adaptaci髇.

4. Los criterios de definici髇 de las categor韆s y grupos se acomodar醤 a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecer� el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo, as� como su equiparaci髇 a la categor韆, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicaci髇 en la empresa, que se corresponda con dicha prestaci髇.

Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci髇 de funciones propias de dos o m醩 categor韆s, grupos o niveles, la equiparaci髇 se realizar� en virtud de las funciones que resulten prevalentes.

Art韈ulo 23 Promoci髇 y formaci髇 profesional en el trabajo

1. El trabajador tendr� derecho:

• a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• b) A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

2. En los convenios colectivos se pactar醤 los t閞minos del ejercicio de estos derechos.

Art韈ulo 24 Ascensos

1. Los ascensos dentro del sistema de clasificaci髇 profesional se producir醤 conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En todo caso los ascensos se producir醤 teniendo en cuenta la formaci髇, m閞itos, antig黣dad del trabajador, as� como las facultades organizativas del empresario.

2. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodar醤 a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

Art韈ulo 25 Promoci髇 econ髆ica

1. El trabajador, en funci髇 del trabajo desarrollado, podr� tener derecho a una promoci髇 econ髆ica en los t閞minos fijados en convenio colectivo o contrato individual.

2. Lo dispuesto en el n鷐ero anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisici髇 en el tramo temporal correspondiente.

Art韈ulo 26 Del salario

1. Se considerar� salario la totalidad de las percepciones econ髆icas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestaci髇 profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneraci髇, o los per韔dos de descanso computables como de trabajo.

En ning鷑 caso el salario en especie podr� superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.

2. No tendr醤 la consideraci髇 de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociaci髇 colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinar� la estructura del salario, que deber� comprender el salario base, como retribuci髇 fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en funci髇 de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situaci髇 y resultados de la empresa, que se calcular醤 conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactar� el car醕ter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el car醕ter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que est閚 vinculados al puesto de trabajo o a la situaci髇 y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador ser醤 satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operar� la compensaci髇 y absorci髇 cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y c髆puto anual, sean m醩 favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

Art韈ulo 27 Salario m韓imo interprofesional

1. El Gobierno fijar�, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m醩 representativas, anualmente, el salario m韓imo interprofesional, teniendo en cuenta:

• a) El 韓dice de precios al consumo.
• b) La productividad media nacional alcanzada.
• c) El incremento de la participaci髇 del trabajo en la renta nacional.
• d) La coyuntura econ髆ica general.

Igualmente se fijar� una revisi髇 semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el 韓dice de precios citado.

La revisi髇 del salario m韓imo interprofesional no afectar� a la estructura ni a la cuant韆 de los salarios profesionales cuando 閟tos, en su conjunto y c髆puto anual, fueran superiores a aqu閘.

2. El salario m韓imo interprofesional, en su cuant韆, es inembargable.

Art韈ulo 28 Igualdad de remuneraci髇 por raz髇 de sexo

El empresario est� obligado a pagar por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo.

Art韈ulo 29 Liquidaci髇 y pago

1. La liquidaci髇 y el pago del salario se har醤 puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El per韔do de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones peri骴icas y regulares no podr� exceder de un mes.

El trabajador y, con su autorizaci髇, sus representantes legales, tendr醤 derecho a percibir, sin que llegue el d韆 se馻lado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentaci髇 del salario se realizar� mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustar� al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separaci髇 las diferentes percepciones del trabajador, as� como las deducciones que legalmente procedan. V閍se O.M. 27 diciembre 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios (獴.O.E.� 13 enero 1995).

La liquidaci髇 de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el car醕ter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusi髇 de cada per韔do de actividad, se llevar� a cabo con sujeci髇 a los tr醡ites y garant韆s establecidos en el apartado 2 del art韈ulo 49.

2. El derecho al salario a comisi髇 nacer� en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocaci髇 o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquid醤dose y pag醤dose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el a駉.

El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

3. El inter閟 por mora en el pago del salario ser� el diez por ciento de lo adeudado.

4. El salario, as� como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podr� efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante tal髇 u otra modalidad de pago similar a trav閟 de entidades de cr閐ito, previo informe al comit� de empresa o delegados de personal.

Art韈ulo 30 Imposibilidad de la prestaci髇

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, 閟te conservar� el derecho a su salario, sin que pueda hac閞sele compensar el que perdi� con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Art韈ulo 31 Gratificaciones extraordinarias

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al a駉, una de ellas con ocasi髇 de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijar� por convenio colectivo la cuant韆 de tales gratificaciones.

No obstante, podr� acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Art韈ulo 32 Garant韆s del salario

1. Los cr閐itos por salarios por los 鷏timos treinta d韆s de trabajo y en cuant韆 que no supere el doble del salario m韓imo interprofesional, gozar醤 de preferencia sobre cualquier otro cr閐ito, aunque 閟te se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

2. Los cr閐itos salariales gozar醤 de preferencia sobre cualquier otro cr閐ito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o est閚 en posesi髇 del empresario.

3. Los cr閐itos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendr醤 la condici髇 de singularmente privilegiados en la cuant韆 que resulte de multiplicar el triple del salario m韓imo interprofesional por el n鷐ero de d韆s de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro cr閐ito, excepto los cr閐itos con derecho real, en los supuestos en los que 閟tos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideraci髇 tendr醤 las indemnizaciones por despido en la cuant韆 correspondiente al m韓imo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario m韓imo.

4. Las preferencias reconocidas en los n鷐eros precedentes ser醤 de aplicaci髇 tanto en el supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal, como en cualquier otro en el que concurra con otro u otros cr閐itos sobre bienes del empresario.

5. Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los cr閐itos a los que se refiere este art韈ulo no quedar醤 en suspenso por la tramitaci髇 de un procedimiento concursal.

6. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del cr閐ito salarial es de un a駉 a contar desde el momento en que debi� percibirse el salario, transcurrido el cual prescribir醤 tales derechos.

Art韈ulo 33 El Fondo de Garant韆 Salarial

1. El Fondo de Garant韆 Salarial, organismo aut髇omo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con personalidad jur韉ica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonar� a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensi髇 de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.

A los anteriores efectos se considerar� salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliaci髇 o en resoluci髇 judicial por todos los conceptos a que se refiere el art韈ulo 26.1, as� como la indemnizaci髇 complementaria por salarios de tramitaci髇 que en su caso acuerde la jurisdicci髇 competente, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el duplo del salario m韓imo interprofesional diario por el n鷐ero de d韆s de salario pendiente de pago, con un m醲imo de ciento veinte d韆s.

2. El Fondo de Garant韆 Salarial, en los casos del apartado anterior, abonar� indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resoluci髇 administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinci髇 de los contratos conforme a los art韈ulos 50, 51 y 52.c) de esta Ley, con el l韒ite m醲imo de una anualidad, sin que el salario diario, base del c醠culo, pueda exceder del duplo del salario m韓imo interprofesional.

El importe de la indemnizaci髇, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garant韆 Salarial para los casos de despido o extinci髇 de los contratos conforme al art韈ulo 50 de esta Ley, se calcular� sobre la base de veinticinco d韆s por a駉 de servicio, con el l韒ite fijado en el p醨rafo anterior.

3. En los procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de cr閐itos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el Juez, de oficio o a instancia de parte, citar� al Fondo de Garant韆 Salarial, sin cuyo requisito no asumir� 閟te las obligaciones se馻ladas en los apartados anteriores. El Fondo se personar� en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados cr閐itos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, contin鷈 como acreedor en el expediente.

4. El Fondo asumir� las obligaciones especificadas en los n鷐eros anteriores, previa instrucci髇 de expediente para la comprobaci髇 de su procedencia.

Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garant韆 Salarial se subrogar� obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el car醕ter de cr閐itos privilegiados que les confiere el art韈ulo 32 de esta Ley. Si dichos cr閐itos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonar醤 a prorrata de sus respectivos importes.

5. El Fondo de Garant韆 Salarial se financiar� con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del art韈ulo 1 de esta Ley, tanto si son p鷅licos como privados.

El tipo de cotizaci髇 se fijar� por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el c醠culo de la cotizaci髇 para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.

6. A los efectos de este art韈ulo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecuci髇 en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacci髇 de los cr閐itos laborales. La resoluci髇 en que conste la declaraci髇 de insolvencia ser� dictada previa audiencia del Fondo de Garant韆 Salarial.

7. El derecho a solicitar del Fondo de Garant韆 Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribir� al a駉 de la fecha del acto de conciliaci髇, sentencia o resoluci髇 de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. A partir de: 15 junio 2006 P醨rafo 1.� del n鷐ero 7 del art韈ulo 33 redactado por el apartado cinco del art韈ulo 12 del R.D.-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo (獴.O.E.� 14 junio).

Tal plazo se interrumpir� por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del cr閐ito en procedimiento concursal y por las dem醩 formas legales de interrupci髇 de la prescripci髇.

8. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garant韆 Salarial abonar� el 40 por 100 de la indemnizaci髇 legal que corresponda a los trabajadores cuya relaci髇 laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicaci髇 del art韈ulo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el p醨rafo c) del art韈ulo 52. A partir de: 15 junio 2006 P醨rafo 1.� del n鷐ero 8 del art韈ulo 33 redactado por el apartado seis del art韈ulo 12 del R.D.-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo (獴.O.E.� 14 junio).

El c醠culo del importe de este abono se realizar� sobre las indemnizaciones ajustadas a los l韒ites previstos en el apartado 2 de este art韈ulo.

9. El Fondo de Garant韆 Salarial tendr� la consideraci髇 de parte en la tramitaci髇 de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este art韈ulo.

Art韈ulo 34 Jornada

1. La duraci髇 de la jornada de trabajo ser� la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo ser� de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en c髆puto anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podr� establecer la distribuci髇 irregular de la jornada a lo largo del a駉. Dicha distribuci髇 deber� respetar en todo caso los per韔dos m韓imos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar醤, como m韓imo, doce horas.

El n鷐ero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr� ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribuci髇 del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de dieciocho a駉s no podr醤 realizar m醩 de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso el tiempo dedicado a la formaci髇 y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

4. Siempre que la duraci髇 de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deber� establecerse un per韔do de descanso durante la misma de duraci髇 no inferior a quince minutos. Este per韔do de descanso se considerar� tiempo de trabajo efectivo cuando as� est� establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho a駉s, el per韔do de descanso tendr� una duraci髇 m韓ima de treinta minutos, y deber� establecerse siempre que la duraci髇 de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

5. El tiempo de trabajo se computar� de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

6. Anualmente se elaborar� por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales m醩 representativas, podr� establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenaci髇 y duraci髇 de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades as� lo requieran.

V閍se R.D. 1561/1995, 21 septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo ("B.O.E." 26 septiembre).

Art韈ulo 35 Horas extraordinarias

1. Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el art韈ulo anterior.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optar� entre abonar las horas extraordinarias en la cuant韆 que se fije, que en ning鷑 caso podr� ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entender� que las horas extraordinarias realizadas deber醤 ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇.

2. El n鷐ero de horas extraordinarias no podr� ser superior a ochenta al a駉, salvo lo previsto en el apartado 3 de este art韈ulo. Para los trabajadores que por la modalidad o duraci髇 de su contrato realizasen una jornada en c髆puto anual inferior a la jornada general en la empresa, el n鷐ero m醲imo anual de horas extraordinarias se reducir� en la misma proporci髇 que exista entre tales jornadas.

A los efectos de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, no se computar醤 las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇.

El Gobierno podr� suprimir o reducir el n鷐ero m醲imo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con car醕ter general o para ciertas ramas de actividad o 醡bitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocaci髇 de los trabajadores en paro forzoso.

3. No se tendr� en cuenta, a efectos de la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria laboral, ni para el c髆puto del n鷐ero m醲imo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensaci髇 como horas extraordinarias.

4. La prestaci髇 de trabajo en horas extraordinarias ser� voluntaria, salvo que su realizaci髇 se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo dentro de los l韒ites del apartado 2 de este art韈ulo.

5. A efectos del c髆puto de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� en el per韔do fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

Art韈ulo 36 Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo

1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la ma馻na. El empresario que recurra regularmente a la realizaci髇 de trabajo nocturno deber� informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podr� exceder de ocho horas diarias de promedio, en un per韔do de referencia de quince d韆s. Dichos trabajadores no podr醤 realizar horas extraordinarias.

Para la aplicaci髇 de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, se considerar� trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en per韔do nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as� como a aquel que se prevea que puede realizar en tal per韔do una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Resultar� de aplicaci髇 a lo establecido en el p醨rafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del art韈ulo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podr� establecer limitaciones y garant韆s adicionales a las previstas en el presente art韈ulo para la realizaci髇 de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categor韆 de trabajadores, en funci髇 de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.

2. El trabajo nocturno tendr� una retribuci髇 espec韋ica que se determinar� en la negociaci髇 colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensaci髇 de este trabajo por descansos.

3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organizaci髇 del trabajo en equipo seg鷑 la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, seg鷑 un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un per韔do determinado de d韆s o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del d韆, en la organizaci髇 del trabajo de los turnos se tendr� en cuenta la rotaci髇 de los mismos y que ning鷑 trabajador estar� en el de noche m醩 de dos semanas consecutivas, salvo adscripci髇 voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en r間imen de turnos, incluidos los domingos y d韆s festivos, podr醤 efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o m醩 d韆s a la semana.

4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deber醤 gozar en todo momento de un nivel de protecci髇 en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protecci髇 y prevenci髇 apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.

El empresario deber� garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluaci髇 gratuita de su salud, antes de su afectaci髇 a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los t閞minos que se establezca en la normativa espec韋ica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendr醤 derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevar� a cabo de conformidad con lo dispuesto en los art韈ulos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.

5. El empresario que organice el trabajo en la empresa seg鷑 un cierto ritmo deber� tener en cuenta el principio general de adaptaci髇 del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo mon髏ono y repetitivo en funci髇 del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deber醤 ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los per韔dos de descanso durante la jornada de trabajo.

Art韈ulo 37 Descanso semanal, fiestas y permisos

1. Los trabajadores tendr醤 derecho a un descanso m韓imo semanal, acumulable por per韔dos de hasta catorce d韆s, de d韆 y medio ininterrumpido que, como regla general, comprender� la tarde del s醔ado o, en su caso, la ma馻na del lunes y el d韆 completo del domingo. La duraci髇 del descanso semanal de los menores de dieciocho a駉s ser�, como m韓imo, de dos d韆s ininterrumpidos.

Resultar� de aplicaci髇 al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del art韈ulo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, as� como para la fijaci髇 de reg韒enes de descanso alternativos para actividades concretas.

2. Las fiestas laborales, que tendr醤 car醕ter retribuido y no recuperable, no podr醤 exceder de catorce al a駉, de las cuales dos ser醤 locales. En cualquier caso se respetar醤 como fiestas de 醡bito nacional las de la Natividad del Se駉r, A駉 Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de Espa馻.

Respetando las expresadas en el p醨rafo anterior, el Gobierno podr� trasladar a los lunes todas las fiestas de 醡bito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las Comunidades Aut髇omas, dentro del l韒ite anual de catorce d韆s festivos, podr醤 se馻lar aquellas fiestas que por tradici髇 les sean propias, sustituyendo para ello las de 醡bito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podr醤 hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el p醨rafo anterior.

Si alguna Comunidad Aut髇oma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente n鷐ero de fiestas nacionales podr�, en el a駉 que as� ocurra, a馻dir una fiesta m醩, con car醕ter de recuperable, al m醲imo de catorce.

3. El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Dos d韆s en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s. A partir de: 7 noviembre 1999 Letra b) del n鷐ero 3 del art韈ulo 37 redactada por el art韈ulo 1 de la Ley 39/1999, 5 noviembre, para promover la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (獴.O.E.� 6 noviembre).
  A partir de: 24 marzo 2007

  Letra b) del n鷐ero 3 del art韈ulo 37 redactada por el apartado cuatro de la disposici髇 adicional d閏imo primera de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (獴.O.E.� 23 marzo).
• c) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del veinte por ciento de las horas laborables en un per韔do de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el apartado 1 del art韈ulo cuarenta y seis de esta Ley.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• e) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• f) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.
  A partir de: 18 agosto 2015

  Letra f) del n鷐ero 3 del art韈ulo 37 redactada por la disposici髇 final tercera de la Ley 26/2015, de 28 de julio, de modificaci髇 del sistema de protecci髇 a la infancia y a la adolescencia (獴.O.E.� 29 julio).
  Letra f) del n鷐ero 3� del art韈ulo 37 ET 1995 introducida por Ley 31/1995, de 8 noviembre (獴.O.E.�, 10 noviembre), de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de seis a駉s o a un disminuido f韘ico o ps韖uico que no desempe馿 otra actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Art韈ulo 38 Vacaciones anuales

1. El per韔do de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensaci髇 econ髆ica, ser� el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ning鷑 caso la duraci髇 ser� inferior a treinta d韆s naturales.

2. El per韔do o per韔dos de su disfrute se fijar� de com鷑 acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificaci髇 anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicci髇 competente fijar� la fecha que para el disfrute corresponda y su decisi髇 ser� irrecurrible. El procedimiento ser� sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa. El trabajador conocer� las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute

Art韈ulo 39 Movilidad funcional

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definici髇 de grupos profesionales, la movilidad funcional podr� efectuarse entre categor韆s profesionales equivalentes.

2. La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categor韆s equivalentes s髄o ser� posible si existiesen razones t閏nicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. En el caso de encomienda de funciones inferiores 閟ta deber� estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deber� comunicar esta situaci髇 a los representantes de los trabajadores.

3. La movilidad funcional se efectuar� sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen. No cabr� invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categor韆s equivalentes por un per韔do superior a seis meses durante un a駉 o a ocho durante dos a駉s, el trabajador podr� reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 閘 realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser醤 acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comit� o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podr� reclamar ante la jurisdicci髇 competente.

Mediante la negociaci髇 colectiva se podr醤 establecer per韔dos distintos de los expresados en este art韈ulo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.

5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este art韈ulo requerir� el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Art韈ulo 40 Movilidad geogr醘ica

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados espec韋icamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m髒iles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir� la existencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entender� que concurren las causas a que se refiere este art韈ulo cuando la adopci髇 de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situaci髇 de la empresa a trav閟 de una m醩 adecuada organizaci髇 de sus recursos que favorezca su posici髇 competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La decisi髇 de traslado deber� ser notificada por el empresario al trabajador, as� como a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisi髇 de traslado, el trabajador tendr� derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensaci髇 por gastos, o la extinci髇 de su contrato, percibiendo una indemnizaci髇 de veinte d韆s, de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos de tiempo inferiores a un a駉 y con un m醲imo de doce mensualidades. La compensaci髇 a que se refiere el primer supuesto comprender� tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los t閞minos que se convengan entre las partes, que nunca ser� inferior a los l韒ites m韓imos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporaci髇 citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinci髇 de su contrato se muestre disconforme con la decisi髇 empresarial podr� impugnarla ante la jurisdicci髇 competente. La sentencia declarar� el traslado justificado o injustificado y, en este 鷏timo caso, reconocer� el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este art韈ulo, la empresa realice traslados en per韔dos sucesivos de noventa d韆s en n鷐ero inferior a los umbrales all� se馻lados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci髇, dichos nuevos traslados se considerar醤 efectuados en fraude de Ley y ser醤 declarados nulos y sin efecto.

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deber� ir precedido de un per韔do de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duraci髇 no inferior a quince d韆s, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que 閟te ocupe a m醩 de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un per韔do de noventa d韆s comprenda a un n鷐ero de trabajadores de, al menos:

• a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• b) El diez por ciento del n鷐ero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o m醩 trabajadores.

Dicho per韔do de consultas deber� versar sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del per韔do de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusi髇 deber醤 ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el per韔do de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los miembros del comit� o comit閟 de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayor韆 de aqu閘los.

Tras la finalizaci髇 del per韔do de consultas el empresario notificar� a los trabajadores su decisi髇 sobre el traslado, que se regir� a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este art韈ulo.

No obstante lo se馻lado en el p醨rafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias econ髆icas o sociales de la medida as� lo justifiquen, podr� ordenar la ampliaci髇 del plazo de incorporaci髇 a que se refiere el apartado 1 de este art韈ulo y la consiguiente paralizaci髇 de la efectividad del traslado por un per韔do de tiempo que, en ning鷑 caso, podr� ser superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr� reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci髇 individual prevista en el apartado 1 de este art韈ulo. La interposici髇 del conflicto paralizar� la tramitaci髇 de las acciones individuales iniciadas, hasta su resoluci髇.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el per韔do de consultas se entender� sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opci髇 prevista en el p醨rafo cuarto del apartado 1 de este art韈ulo.

3. Si por traslado uno de los c髇yuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendr� derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

4. Por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podr� efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en poblaci髇 distinta de la de su domicilio habitual, abonando, adem醩 de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deber� ser informado del desplazamiento con una antelaci髇 suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr� ser inferior a cinco d韆s laborables en el caso de desplazamientos de duraci髇 superior a tres meses; en este 鷏timo supuesto, el trabajador tendr� derecho a un permiso de cuatro d韆s laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podr� recurrir el trabajador en los mismos t閞minos previstos en el apartado 1 de este art韈ulo para los traslados.

Los desplazamientos cuya duraci髇 en un per韔do de tres a駉s exceda de doce meses tendr醤, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este art韈ulo.

Art韈ulo 41 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

1. La direcci髇 de la empresa, cuando existan probadas razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, podr� acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendr醤 la consideraci髇 de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 de esta Ley.

Se entender� que concurren las causas a que se refiere este art韈ulo cuando la adopci髇 de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situaci髇 de la empresa a trav閟 de una m醩 adecuada organizaci髇 de sus recursos, que favorezca su posici髇 competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podr醤 ser de car醕ter individual o colectivo.

Se considera de car醕ter individual la modificaci髇 de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a t韙ulo individual.

Se considera de car醕ter colectivo la modificaci髇 de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por 閟tos en virtud de una decisi髇 unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificaci髇 de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el T韙ulo III de la presente Ley s髄o podr� producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los p醨rafos b), c), d) y e) del apartado anterior.

No obstante lo dispuesto en el p醨rafo anterior, no se considerar醤 en ning鷑 caso de car醕ter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este art韈ulo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un per韔do de noventa d韆s, a un n鷐ero de trabajadores inferior a:

• a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• b) El diez por ciento del n鷐ero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o m醩 trabajadores.

3. La decisi髇 de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter individual deber� ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los p醨rafos a), b) y c) del apartado 1 de este art韈ulo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 50, apartado 1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificaci髇 sustancial tendr� derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnizaci髇 de veinte d韆s de salario por a駉 de servicio prorrate醤dose por meses los per韔dos inferiores a un a駉 y con un m醲imo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificaci髇 en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisi髇 de su contrato se muestre disconforme con la decisi髇 empresarial podr� impugnarla ante la jurisdicci髇 competente.

La sentencia declarar� la modificaci髇 justificada o injustificada y, en este 鷏timo caso, reconocer� el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este art韈ulo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en per韔dos sucesivos de noventa d韆s en n鷐ero inferior a los umbrales a que se refiere el 鷏timo p醨rafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci髇, dichas nuevas modificaciones se considerar醤 efectuadas en fraude de Ley y ser醤 declaradas nulas y sin efecto.

4. La decisi髇 de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo deber� ir precedida de un per韔do de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duraci髇 no inferior a quince d韆s. Dicho per韔do de consultas deber� versar sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el per韔do de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los miembros del comit� o comit閟 de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayor韆 de aqu閘los.

Tras la finalizaci髇 del per韔do de consultas el empresario notificar� a los trabajadores su decisi髇 sobre la modificaci髇, que surtir� efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este art韈ulo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr� reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci髇 individual prevista en el apartado 3 de este art韈ulo. La interposici髇 del conflicto paralizar� la tramitaci髇 de las acciones individuales iniciadas hasta su resoluci髇.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el per韔do de consultas se entender� sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opci髇 prevista en el p醨rafo segundo del apartado 3 de este art韈ulo.

5. En materia de traslados se estar� a lo dispuesto en las normas espec韋icas establecidas en el art韈ulo 40 de esta Ley.

Art韈ulo 42 Responsabilidad empresarial en caso de subcontrata de obras o servicios

1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realizaci髇 de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aqu閘los deber醤 comprobar que dichos contratistas est醤 al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto recabar醤 por escrito, con identificaci髇 de la empresa afectada, certificaci髇 negativa por descubiertos en la Tesorer韆 General de la Seguridad Social, que deber� librar inexcusablemente dicha certificaci髇 en el t閞mino de treinta d韆s improrrogables. Transcurrido este plazo, quedar� exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.

2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes se馻lado respecto a la Seguridad Social, y durante el a駉 siguiente a la terminaci髇 de su encargo, responder� solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contra韉as por los subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el per韔do de vigencia de la contrata con el l韒ite de lo que corresponder韆 si se hubiese tratado de su personal fijo en la misma categor韆 o puestos de trabajo.

No habr� responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcci髇 o reparaci髇 que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, as� como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realizaci髇 por raz髇 de una actividad empresarial.

Art韈ulo 43 Cesi髇 de trabajadores

1. La contrataci髇 de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa s髄o podr� efectuarse a trav閟 de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los t閞minos que legalmente se establezcan.

2. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo se馻lado en el apartado anterior responder醤 solidariamente de las obligaciones contra韉as con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las dem醩 responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

3. Los trabajadores sometidos al tr醘ico prohibido tendr醤 derecho a adquirir la condici髇 de fijos, a su elecci髇, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria ser醤 los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antig黣dad se computar� desde el inicio de la cesi髇 ilegal.

Art韈ulo 44 La sucesi髇 de empresa

1. El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva aut髇oma de la misma, no extinguir� por s� mismo la relaci髇 laboral quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. Cuando el cambio tenga lugar por actos inter vivos, el cedente, y, en su defecto, el cesionario, est� obligado a notificar dicho cambio a los representantes legales de los trabajadores de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente durante tres a駉s de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisi髇 y que no hubieran sido satisfechas.

2. El cedente y el cesionario responder醤 tambi閚 solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisi髇, cuando la cesi髇 fuese declarada delito.

Art韈ulo 45 Causas y efectos de la suspensi髇

1. El contrato de trabajo podr� suspenderse por las siguientes causas:

• a) Mutuo acuerdo de las partes.
• b) Las consignadas v醠idamente en el contrato.
• c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
• d) Maternidad de la mujer trabajadora y adopci髇 o acogimiento de menores de cinco a駉s. A partir de: 7 noviembre 1999 Letra d) del n鷐ero 1 del art韈ulo 45 redactada por el art韈ulo 3 de la Ley 39/1999, 5 noviembre, para promover la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (獴.O.E.� 6 noviembre).
  A partir de: 24 marzo 2007

  Letra d) del n鷐ero 1 del art韈ulo 45 redactada por el apartado siete de la disposici髇 adicional d閏imo primera de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (獴.O.E.� 23 marzo).
• e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestaci髇 social sustitutoria.
• f) Ejercicio de cargo p鷅lico representativo.
• g) Privaci髇 de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• h) Suspensi髇 de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
• i) Fuerza mayor temporal.
• j) Causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.
• k) Excedencia forzosa.
• l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
• m) Cierre legal de la empresa.
• A partir de: 28 enero 2005

  Letra n) del n鷐ero 1 del art韈ulo 45 introducida por el n鷐ero tres de la disposici髇 adicional s閜tima de la L.O. 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de G閚ero (獴.O.E.� 29 diciembre).

2. La suspensi髇 exonera de las obligaciones rec韕rocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Art韈ulo 46 Excedencias

1. La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

2. El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos a駉s y no mayor a cinco.

Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, a contar desde la fecha de nacimiento de 閟te.

Los sucesivos hijos dar醤 derecho a un nuevo per韔do de excedencia que, en su caso, pondr� fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, s髄o uno de ellos podr� ejercitar este derecho.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

4. Asimismo podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situaci髇 de excedencia podr� extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el r間imen y los efectos que all� se prevean.

Art韈ulo 47 Suspensi髇 del contrato por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 o derivadas de fuerza mayor

1. El contrato de trabajo podr� ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, con arreglo al procedimiento establecido en el art韈ulo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no proceder醤.

La autorizaci髇 de esta medida proceder� cuando de la documentaci髇 obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superaci髇 de una situaci髇 de car醕ter coyuntural de la actividad de la empresa.

En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del art韈ulo 51 de esta Ley, relativo a la duraci髇 del per韔do de consultas, se reducir� a la mitad y la documentaci髇 justificativa ser� la estrictamente necesaria en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

2. Igualmente, el contrato de trabajo podr� ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el art韈ulo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.

Art韈ulo 48 Suspensi髇 con reserva de puesto de trabajo

1. Al cesar las causas legales de suspensi髇, el trabajador tendr� derecho a la reincorporaci髇 al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del art韈ulo 45 excepto en los se馻lados en los p醨rafos a) y b) del mismo apartado y art韈ulo, en que se estar� a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinci髇 de esta situaci髇 con declaraci髇 de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesi髇 habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del 髍gano de calificaci髇, la situaci髇 de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisi髇 por mejor韆 que permita su reincorporaci髇 al puesto de trabajo, subsistir� la suspensi髇 de la relaci髇 laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un per韔do de dos a駉s a contar desde la fecha de la resoluci髇 por la que se declare la invalidez permanente.

3. En los supuestos de suspensi髇 por prestaci髇 del servicio militar o prestaci髇 social sustitutoria, ejercicio de cargo p鷅lico representativo o funciones sindicales de 醡bito provincial o superior, el trabajador deber� reincorporarse en el plazo m醲imo de treinta d韆s naturales a partir de la cesaci髇 en el servicio, cargo o funci髇.

4. En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas ampliables por parto m鷏tiple hasta dieciocho semanas. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de 閟tas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre.

No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aqu閘la, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar porque el padre disfrute de hasta cuatro de las 鷏timas semanas de suspensi髇, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado per韔do, salvo que en el momento de su efectividad la incorporaci髇 al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

En el supuesto de adopci髇, si el hijo adoptado es menor de nueve meses, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 m醲ima de diecis閕s semanas, contadas a la elecci髇 del trabajador, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇. Si el hijo adoptado es mayor de nueve meses y menor de cinco a駉s, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 m醲ima de seis semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, s髄o uno de ellos podr� ejercitar este derecho.

N鷐ero 4 del art韈ulo 48 redactado por Ley 13/1996, 30 diciembre (獴.O.E.� 31 diciembre), de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.

Art韈ulo 49 Extinci髇 del contrato

1. El contrato de trabajo se extinguir�:

• a) Por mutuo acuerdo de las partes.
• b) Por las causas consignadas v醠idamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
• c) Por expiraci髇 del tiempo convenido o realizaci髇 de la obra o servicio objeto del contrato.

  Los contratos de duraci髇 determinada que tengan establecido plazo m醲imo de duraci髇, incluidos los contratos en pr醕ticas y de aprendizaje, concertados por una duraci髇 inferior a la m醲ima legalmente establecida, se entender醤 prorrogados autom醫icamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o pr髍roga expresa y el trabajador contin鷈 prestando servicios.

  Expirada dicha duraci髇 m醲ima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestaci髇 laboral, el contrato se considerar� prorrogado t醕itamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci髇.

  Si el contrato de trabajo de duraci髇 determinada es superior a un a駉, la parte del contrato que formule la denuncia est� obligada a notificar a la otra la terminaci髇 del mismo con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

  A partir de: 4 marzo 2001

  Letra c) del n鷐ero 1 del art韈ulo 49 redactada por el apartado 1 del art韈ulo 3 del R.D.-Ley 5/2001, 2 marzo, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad (獴.O.E.� 3 marzo; correcci髇 de errores 獴.O.E.� 10 marzo).
• d) Por dimisi髇 del trabajador, debiendo mediar el preaviso que se馻len los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
• e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 48.2.
• f) Por jubilaci髇 del trabajador.
• g) Por muerte, jubilaci髇 en los casos previstos en el r間imen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 44, o por extinci髇 de la personalidad jur韉ica del contratante.

  En los casos de muerte, jubilaci髇 o incapacidad del empresario, el trabajador tendr� derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

  En los casos de extinci髇 de la personalidad jur韉ica del contratante deber醤 seguirse los tr醡ites del art韈ulo 51 de esta Ley.

• h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestaci髇 de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del art韈ulo 51 de esta Ley.
  A partir de: 12 febrero 2012

  Letra h) del n鷐ero 1 del art韈ulo 49 redactada por el n鷐ero uno del art韈ulo 18 del R.D.-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (獴.O.E.� 11 febrero).
• i) Por despido colectivo fundado en causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, siempre que aqu閘 haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley.
  A partir de: 12 febrero 2012

  Letra i) del n鷐ero 1 del art韈ulo 49 redactada por el n鷐ero dos del art韈ulo 18 del R.D.-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (獴.O.E.� 11 febrero).
• j) Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
• k) Por despido del trabajador.
• l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
• A partir de: 28 enero 2005

  Letra m) del n鷐ero 1 del art韈ulo 49 introducida por el n鷐ero cinco de la disposici髇 adicional s閜tima de la L.O. 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de G閚ero (獴.O.E.� 29 diciembre).

2. El empresario, con ocasi髇 de la extinci髇 del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinci髇 del mismo, deber� acompa馻r una propuesta del documento de liquidaci髇 de las cantidades adeudadas.

El trabajador podr� solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haci閚dose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad.

Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podr� hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Art韈ulo 50 Extinci髇 por voluntad del trabajador

1. Ser醤 causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinci髇 del contrato:

• a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formaci髇 profesional o en menoscabo de su dignidad.
  A partir de: 12 febrero 2012

  Letra a) del n鷐ero 1 del art韈ulo 50 redactada por el n鷐ero dos del art韈ulo 12 del R.D.-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (獴.O.E.� 11 febrero).
• b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, as� como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los art韈ulos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendr� derecho a las indemnizaciones se馻ladas para el despido improcedente.

Art韈ulo 51 Despido colectivo

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entender� por despido colectivo la extinci髇 de contratos de trabajo fundada en causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, cuando, en un per韔do de noventa d韆s, la extinci髇 afecte al menos a:

• a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• b) El 10 por 100 del n鷐ero de trabajadores de las empresa en aqu閘las que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o m醩 trabajadores.

Se entender� que concurren las causas a que se refiere el presente art韈ulo cuando la adopci髇 de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son econ髆icas, a superar una situaci髇 econ髆ica negativa de la empresa o, si son t閏nicas, organizativas o de producci髇, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a trav閟 de una m醩 adecuada organizaci髇 de los recursos.

Se entender� igualmente como despido colectivo la extinci髇 de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el n鷐ero de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesaci髇 total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente se馻ladas.

Para el c髆puto del n鷐ero de extinciones de contratos a que se refiere el p醨rafo primero de este art韈ulo, se tendr醤 en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el per韔do de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el p醨rafo c) del apartado 1 del art韈ulo 49 de esta Ley, siempre que su n鷐ero sea, al menos, de cinco.

Cuando en per韔dos sucesivos de noventa d韆s y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente art韈ulo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo 52, c) de esta Ley en un n鷐ero inferior a los umbrales se馻lados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci髇, dichas nuevas extinciones se considerar醤 efectuadas en fraude de Ley, y ser醤 declaradas nulas y sin efecto.

2. El empresario que tenga la intenci髇 de efectuar un despido colectivo deber� solicitar autorizaci髇 para la extinci髇 de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulaci髇 de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciar� mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simult醤ea de un per韔do de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

La comunicaci髇 a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deber� ir acompa馻da de toda la documentaci髇 necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificaci髇 de las medidas a adoptar, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

La comunicaci髇 de la apertura del per韔do de consultas se realizar� mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se har� llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.

3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobar� que la misma re鷑e los requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanaci髇 por el empresario en un plazo de diez d韆s, con advertencia de que, si as� no lo hiciere, se le tendr� por desistido de su petici髇, con archivo de las actuaciones.

La autoridad laboral comunicar� la iniciaci髇 del expediente a la entidad gestora de la prestaci髇 por desempleo y recabar�, con car醕ter preceptivo, informe de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente. Los informes habr醤 de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez d韆s y deber醤 obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalizaci髇 del per韔do de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente art韈ulo, quien los incorporar� al expediente una vez concluido aqu閘.

Si, durante la tramitaci髇 del expediente, la autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se est醤 adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aqu閘la podr� recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralizaci髇 de las mismas.

Cuando la extinci髇 afectase a m醩 del 50 por 100 de los trabajadores, se dar� cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tr醘ico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentar醤 la condici髇 de parte interesada en la tramitaci髇 del expediente de regulaci髇 de empleo, tendr� una duraci髇 no inferior a treinta d韆s naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deber� versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

En todo caso, en las empresas de cincuenta o m醩 trabajadores, se deber� acompa馻r a la documentaci髇 iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas anteriormente se馻ladas.

Durante el per韔do de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los miembros del comit� o comit閟 de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayor韆 de aqu閘los.

A la finalizaci髇 del per韔do de consultas el empresario comunicar� a la autoridad laboral el resultado del mismo.

5. Cuando el per韔do de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral proceder� a dictar resoluci髇 en el plazo de quince d韆s naturales autorizando la extinci髇 de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera reca韉o pronunciamiento expreso, se entender� autorizada la medida extintiva en los t閞minos contemplados en el acuerdo.

No obstante lo dispuesto en el p醨rafo anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en la conclusi髇 del acuerdo, lo remitir�, con suspensi髇 del plazo para dictar resoluci髇, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaraci髇 de nulidad. Del mismo modo actuar� cuando, de oficio o a petici髇 de la entidad gestora de la prestaci髇 por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtenci髇 indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situaci髇 legal de desempleo.

6. Cuando el per韔do de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictar� resoluci髇 estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resoluci髇 se dictar� en el plazo de quince d韆s naturales a partir de la comunicaci髇 a la autoridad laboral de la conclusi髇 del per韔do de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera reca韉o pronunciamiento expreso, se entender� autorizada la medida extintiva en los t閞minos de la solicitud.

La resoluci髇 de la autoridad laboral ser� motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorizaci髇 proceder� cuando de la documentaci髇 obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este art韈ulo.

7. Los representantes legales de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este art韈ulo.

8. Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el presente art韈ulo tendr醤 derecho a una indemnizaci髇 de veinte d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos de tiempo inferiores a un a駉, con un m醲imo de doce mensualidades.

9. Los trabajadores, a trav閟 de sus representantes, podr醤 solicitar igualmente la incoaci髇 del expediente a que se refiere el presente art韈ulo, si racionalmente se presumiera que la no incoaci髇 del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o dif韈il reparaci髇.

En tal caso, la autoridad laboral competente determinar� las actuaciones y los informes que sean precisos para la resoluci髇 del expediente, respetando los plazos previstos en el presente art韈ulo.

10. El expediente de regulaci髇 de empleo para los supuestos de declaraci髇 de quiebra, cuando los s韓dicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial, o en otros supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisi髇 judicial, se tramitar� a los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situaci髇 legal de desempleo. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4 del presente art韈ulo en materia de per韔do de consultas y del derecho a la indemnizaci髇 a que se refiere el apartado 8.

11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma 鷑icamente ser� aplicable lo dispuesto en el art韈ulo 44 de esta Ley cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por si mismos suficientes para continuar la actividad empresarial.

Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario decide no continuar o suspende la actividad del anterior, deber� fundamentarlo en expediente de regulaci髇 de empleo incoado al efecto.

12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinci髇 de los contratos de trabajo, deber� ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el n鷐ero de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.

El expediente se iniciar� mediante solicitud de la empresa, acompa馻da de los medios de prueba que estime necesarios y simult醤ea comunicaci髇 a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentar醤 la condici髇 de parte interesada en la totalidad de la tramitaci髇 del expediente.

La resoluci髇 de la autoridad laboral se dictar�, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco d韆s desde la solicitud, y surtir� efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podr� acordar que la totalidad o una parte de la indemnizaci髇 que corresponda a los trabajadores afectados por la extinci髇 de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garant韆 Salarial, sin perjuicio del derecho de 閟te a resarcirse del empresario.

13. En lo no previsto en el presente art韈ulo ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de R間imen Jur韉ico de las Administraciones P鷅licas y del Procedimiento Administrativo Com鷑, en particular en materia de recursos.

Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los trabajadores se practicar醤 con los representantes legales de los mismos.

14. Las obligaciones de informaci髇 y documentaci髇 previstas en el presente art韈ulo se aplicar醤 con independencia de que la decisi髇 relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre 閘. Cualquier justificaci髇 del empresario basada en el hecho de que la empresa que tom� la decisi髇 no le ha facilitado la informaci髇 necesaria no podr� ser tomada en consideraci髇 a tal efecto.

Art韈ulo 52 Extinci髇 del contrato por causas objetivas

El contrato podr� extinguirse:

• a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocaci髇 efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un per韔do de prueba no podr� alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
• b) Por falta de adaptaci髇 del trabajador a las modificaciones t閏nicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como m韓imo dos meses desde que se introdujo la modificaci髇. El contrato quedar� en suspenso por el tiempo necesario y hasta el m醲imo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversi髇 o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptaci髇 requerida. Durante el curso se abonar� al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
  A partir de: 12 febrero 2012

  Letra b) del art韈ulo 52 redactada por el n鷐ero cuatro del art韈ulo 18 del R.D.-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (獴.O.E.� 11 febrero).
• c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el art韈ulo 51.1 de esta Ley y en n鷐ero inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditar� la decisi髇 extintiva en causas econ髆icas, con el fin de contribuir a la superaci髇 de situaciones econ髆icas negativas, o en causas t閏nicas, organizativas o de producci髇 para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posici髇 competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a trav閟 de una mejor organizaci髇 de los recursos.

  Los representantes de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

  A partir de: 18 junio 2010

  Letra c) del art韈ulo 52 redactada por el n鷐ero tres del art韈ulo 2 del R.D.-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (獴.O.E.� 17 junio).
  Letra c) del art韈ulo 52 redactada por Ley 63/1997, 26 diciembre (獴.O.E.� 30 diciembre), de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contrataci髇 Indefinida.
• d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas h醔iles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un per韔do de doce meses, siempre que el 韓dice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos per韔dos de tiempo.

  No se computar醤 como faltas de asistencia, a los efectos del p醨rafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duraci髇 de la misma, el ejercicio de actividades de representaci髇 legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duraci髇 de m醩 de veinte d韆s consecutivos.

  A partir de: 7 noviembre 1999

  Letra d) del art韈ulo 52 redactada por el n鷐ero 1 del art韈ulo 7 de la Ley 39/1999, 5 noviembre, para promover la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (獴.O.E.� 6 noviembre).

Art韈ulo 53 Forma y efectos de la extinci髇 por causas objetivas

1. La adopci髇 del acuerdo de extinci髇 al amparo de lo prevenido en el art韈ulo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

• a) Comunicaci髇 escrita al trabajador expresando la causa.
• b) Poner a disposici髇 del trabajador, simult醤eamente a la entrega de la comunicaci髇 escrita, la indemnizaci髇 de veinte d韆s por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos de tiempo inferiores a un a駉 y con un m醲imo de doce mensualidades.

  Cuando la decisi髇 extintiva se fundare en el art韈ulo 52, c), de esta Ley, con alegaci髇 de causa econ髆ica, y como consecuencia de tal situaci髇 econ髆ica no se pudiera poner a disposici髇 del trabajador la indemnizaci髇 a que se refiere el parrafo anterior, el empresario, haci閚dolo constar en la comunicaci髇 escrita, podr� dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aqu閘 su abono cuando tenga efectividad la decisi髇 extintiva.

• c) Concesi髇 de un plazo de preaviso de treinta d韆s, computado desde la entrega de la comunicaci髇 personal al trabajador hasta la extinci髇 del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el art韈ulo 52, c), del escrito de preaviso se dar� copia a la representaci髇 legal de los trabajadores para su conocimiento.
  A partir de: 18 junio 2010

  Letra c) del n鷐ero 1 del art韈ulo 53 redactada por el n鷐ero cuatro del art韈ulo 2 del R.D.-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (獴.O.E.� 17 junio).

2. Durante el per韔do de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendr� derecho, sin p閞dida de su retribuci髇, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisi髇 extintiva podr� recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este art韈ulo o la decisi髇 extintiva del empresario tuviera como m髒il alguna de las causas de discriminaci髇 prohibidas en la Constituci髇 o en la Ley o bien se hubiera producido con violaci髇 de derechos fundamentales y libertades p鷅licas del trabajador, la decisi髇 extintiva ser� nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaraci髇 de oficio.

La no concesi髇 del preaviso no anular� la extinci髇, si bien el empresario, con independencia de los dem醩 efectos que procedan, estar� obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho per韔do. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituir�, en ning鷑 caso, subsanaci髇 del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinci髇 con efectos desde su fecha.

5. La calificaci髇 por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisi髇 extintiva producir� iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

• a) En caso de procedencia, el trabajador tendr� derecho a la indemnizaci髇 prevista en el apartado 1 de este art韈ulo, consolid醤dola de haberla recibido, y se entender� en situaci髇 de desempleo por causa a 閘 no imputable.
• b) Si la extinci髇 se declara improcedente, y el empresario procede a la readmisi髇, el trabajador habr� de reintegrarle la indemnizaci髇 percibida. En caso de sustituci髇 de la readmisi髇 por compensaci髇 econ髆ica, se deducir� de 閟ta el importe de dicha indemnizaci髇.

Art韈ulo 54 Despido disciplinario

1. El contrato de trabajo podr� extinguirse por decisi髇 del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerar醤 incumplimientos contractuales:

• a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• c) Las ofensas verbales o f韘icas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• d) La transgresi髇 de la buena fe contractual, as� como el abuso de confianza en el desempe駉 del trabajo.
• e) La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• f) La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercuten negativamente en el trabajo.
• A partir de: 1 enero 2004

  Letra g) del n鷐ero 2 del art韈ulo 54 introducida por el n鷐ero cinco del art韈ulo 37 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (獴.O.E.� 31 diciembre).

Art韈ulo 55 Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deber� ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr� efectos.

Por convenio colectivo podr醤 establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical proceder� la apertura de expediente contradictorio, en el que ser醤 o韉os, adem醩 del interesado, los restantes miembros de la representaci髇 a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deber� dar audiencia previa a los delegados sindicales de la secci髇 sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podr� realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que s髄o surtir� efectos desde su fecha, s髄o cabr� efectuarlo en el plazo de veinte d韆s, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondr� a disposici髇 del trabajador los salarios devengados en los d韆s intermedios, manteni閚dole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido ser� calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerar� procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicaci髇. Ser� improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustar� a lo establecido en el apartado 1 de este art韈ulo.

5. Ser� nulo el despido que tenga por m髒il alguna de las causas de discriminaci髇 prohibidas en la Constituci髇 o en la Ley, o bien, se produzca con violaci髇 de derechos fundamentales y libertades p鷅licas del trabajador.

6. El despido nulo tendr� el efecto de la readmisi髇 inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidar� la extinci髇 del contrato de trabajo que con aqu閘 se produjo, sin derecho a indemnizaci髇 ni a salarios de tramitaci髇.

Art韈ulo 56 Despido improcedente

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco d韆s desde la notificaci髇 de la sentencia, podr� optar entre le readmisi髇 del trabajador, con abono de los salarios de tramitaci髇 previstos en el p醨rafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones econ髆icas que deber醤 ser fijadas en aqu閘la:

• a) Una indemnizaci髇 de cuarenta y cinco d韆s de salario, por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos de tiempo inferiores a un a駉 y hasta un m醲imo de cuarenta y dos mensualidades.
• b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificaci髇 de la sentencia que declarare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocaci髇 fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitaci髇.

El empresario deber� mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el per韔do correspondiente a los salarios a que se refiere el p醨rafo anterior.

2. En el supuesto de que la opci髇 entre readmisi髇 o indemnizaci髇 correspondiera al empresario, la cantidad a que se refiere el p醨rafo b) del apartado anterior quedar� limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la de la conciliaci髇 previa, si en dicho acto el empresario reconociera el car醕ter improcedente del despido y ofreciese la indemnizaci髇 prevista en el p醨rafo a) del apartado anterior, deposit醤dola en el Juzgado de lo Social a disposici髇 del trabajador en el plazo de cuarenta y ocho horas siguientes a la celebraci髇 del acto de conciliaci髇.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisi髇 o la indemnizaci髇, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opci髇 corresponder� siempre a 閟te. De no efectuar la opci髇, se entender� que lo hace por la readmisi髇. Cuando la opci髇 expresa o presunta, sea en favor de la readmisi髇, 閟ta ser� obligada.

Art韈ulo 57 Pago por el Estado

1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos m醩 de sesenta d韆s h醔iles desde la fecha en que se present� la demanda, el empresario podr� reclamar del Estado el abono de la percepci髇 econ髆ica a que se refiere el p醨rafo b) del apartado 1 del art韈ulo 56 satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta d韆s.

2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente art韈ulo, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitaci髇, ser醤 con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

Art韈ulo 58 Faltas y sanciones de los trabajadores

1. Los trabajadores podr醤 ser sancionados por la direcci髇 de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoraci髇 de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direcci髇 de la empresa ser醤 siempre revisables ante la jurisdicci髇 competente. La sanci髇 de las faltas graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podr醤 imponer sanciones que consistan en la reducci髇 de la duraci髇 de las vacaciones u otra minoraci髇 de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

Art韈ulo 59 Prescripci髇 y caducidad

1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan se馻lado plazo especial prescribir醤 al a駉 de su terminaci髇.

A estos efectos, se considerar� terminado el contrato:

• a) El d韆 en que expire el tiempo de duraci髇 convenido o fijado por disposici髇 legal o convenio colectivo.
• b) El d韆 en que termine la prestaci髇 de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de pr髍roga expresa o t醕ita.

2. Si la acci髇 se ejercita para exigir percepciones econ髆icas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto 鷑ico, que no puedan tener lugar despu閟 de extinguido el contrato, el plazo de un a駉 se computar� desde el d韆 en que la acci髇 pudiera ejercitarse.

3. El ejercicio de la acci髇 contra el despido o resoluci髇 de contratos temporales caducar� a los veinte d韆s siguientes de aquel en que se hubiera producido.

Los d韆s ser醤 h醔iles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedar� interrumpido por la presentaci髇 de la solicitud de conciliaci髇 ante el 髍gano p鷅lico de mediaci髇, arbitraje y conciliaci髇 competente.

4. Lo previsto en el apartado anterior ser� de aplicaci髇 a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geogr醘ica y modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computar� desde el d韆 siguiente a la fecha de notificaci髇 de la decisi髇 empresarial, tras la finalizaci髇, en su caso, del per韔do de consultas.

Art韈ulo 60 Prescripci髇

1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribir醤 a los tres a駉s, salvo en materia de Seguridad Social.

2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s; las graves, a los veinte d韆s, y las muy graves, a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.