• Expandir / Contraer 韓dice sistem醫ico
• INTRODUCCION
• Art韈ulo 1 燨bjeto
• Art韈ulo 2 燛ntidades y empresas candidatas
• Art韈ulo 3 燩resentaci髇 de candidaturas
• Art韈ulo 4 燚ocumentaci髇 y confidencialidad de la informaci髇 recibida
• Art韈ulo 5 燬ubsanaci髇 de candidaturas y solicitud de documentaci髇 complementaria
• Art韈ulo 6 營nstrucci髇, evaluaci髇 y resoluci髇 del procedimiento
• Art韈ulo 7 燙riterios de valoraci髇 y proceso de evaluaci髇
• Art韈ulo 8 燛ntrega del distintivo y difusi髇 de su concesi髇
• Art韈ulo 9 燰igencia, pr髍roga, suspensi髇, revocaci髇 y renuncia del distintivo
• Art韈ulo 10 燜acultades y obligaciones derivadas de la obtenci髇 del distintivo
• Art韈ulo 11 營nforme peri骴ico anual
• Art韈ulo 12 燩rocedimiento de control
• Art韈ulo 13 燗rchivo de candidaturas
• Art韈ulo 14 燦ormativa aplicable
• DISPOSICIONES FINALES
  • Disposici髇 final primera 燛ntrada en vigor
• ANEXO I A
• ANEXO I B
• ANEXO I C
• ANEXO II
• ANEXO III

Art韈ulo 1 Objeto

Esta orden tiene por objeto convocar el procedimiento para la concesi髇 del distintivo 獻gualdad en la Empresa�, correspondiente al a駉 2018 y establecer las bases reguladoras de la presente convocatoria, a fin de reconocer y estimular la labor de las empresas y entidades comprometidas con la igualdad, que destaquen por la aplicaci髇 de pol韙icas de igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, en los modelos de organizaci髇 y en otros 醡bitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.

Art韈ulo 2 Entidades y empresas candidatas

1. Cualquier entidad o empresa, de capital p鷅lico o privado, que ejerza su actividad en territorio espa駉l, podr� presentar su candidatura al Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad para la concesi髇 de este distintivo empresarial.

A estos efectos, el t閞mino empresa debe entenderse de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 1.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Quedan excluidas de la posibilidad de presentar candidatura las Administraciones p鷅licas, entendiendo por tales las relacionadas en el art韈ulo 3.2 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector P鷅lico, por la que se transponen al ordenamiento jur韉ico espa駉l las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014.

2. Las entidades o empresas candidatas deber醤 reunir los siguientes requisitos:

• a) Estar inscrita en el correspondiente r間imen de la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro p鷅lico que corresponda.
• b) Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.
• c) No haber sido sancionada con car醕ter firme en los dos o tres a駉s anteriores a la fecha de finalizaci髇 del plazo de presentaci髇 de candidaturas, por infracci髇 grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
• d) No haber sido sancionada con car醕ter firme en los dos o tres a駉s anteriores a la fecha de finalizaci髇 del plazo de presentaci髇 de candidaturas, por infracci髇 grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad y no discriminaci髇 en el acceso a los bienes y servicios.
• e) Contar con un compromiso expl韈ito en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organizaci髇 y funcionamiento interno de la empresa o entidad, y la Responsabilidad Social Empresarial. Dicho compromiso deber� constar por escrito, y tambi閚 deber� acreditarse la forma elegida por la empresa para realizar su difusi髇 a toda la plantilla.
• f) Haber implantado un Plan de Igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa o entidad est� obligada a ello por imperativo legal o convencional. En los dem醩 supuestos, haber implantado un Plan de Igualdad o, en su defecto, pol韙icas de igualdad.
• g) Haber realizado un balance o informe de seguimiento y evaluaci髇 del Plan de Igualdad o, en su defecto, de las medidas desarrolladas en sus pol韙icas de igualdad. La evaluaci髇 deber� haberse realizado despu閟 de que haya transcurrido al menos un a駉 desde la aprobaci髇 del Plan de Igualdad o la implantaci髇 de las citadas medidas.

3. Las sociedades que no puedan formular cuenta de p閞didas y ganancias abreviada, de conformidad con lo dispuesto por el art韈ulo 258 del texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y que cuenten con consejo de administraci髇, deber醤 cumplir cualquiera de los siguientes requisitos:

• a) Acreditar una presencia de mujeres, en su consejo de administraci髇, igual o superior al porcentaje medio de mujeres en dichos 髍ganos recogido en los tres 鷏timos informes anuales de gobierno corporativo de las entidades emisoras de valores admitidos a negociaci髇 en mercados oficiales que, en su caso, publique y actualice la Comisi髇 Nacional del Mercado de Valores para el conjunto de estas entidades. Dicho porcentaje queda fijado en esta convocatoria en el 17 por ciento del total de las personas que lo componen.
• b) Haber suscrito un acuerdo con el Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad dentro de los programas que 閟te lleve a cabo, al objeto de que aqu閘las incrementen de manera voluntaria la presencia de mujeres en su consejo de administraci髇, en las condiciones que se establezcan en dicho acuerdo.

Art韈ulo 3 Presentaci髇 de candidaturas

1. Las empresas o entidades deber醤 presentar su candidatura mediante los modelos normalizados que figuran como anexos I.a, I.b y I.c, que incluyen, respectivamente, su descripci髇, una memoria de su situaci髇 en relaci髇 con la aplicaci髇 e implantaci髇 de planes y medidas de igualdad, e informaci髇 de 韓dole cuantitativa sobre la plantilla y la estructura salarial de la empresa o entidad.

Dichos anexos y la documentaci髇 complementaria a la que se refiere el art韈ulo 4 estar醤 elaborados en est醤dares abiertos y, en su caso, aquellos otros que sean de uso generalizado por la ciudadan韆. Asimismo, y en sustituci髇 de los anteriores, se podr醤 usar los formatos electr髇icos de hoja de c醠culo Excel para los anexos I.a y I.c, y el de procesamiento de textos Word para los anexos I.b, II y III. Alternativamente a los est醤dares abiertos, tambi閚 se podr� utilizar para el resto de la documentaci髇 los formatos electr髇icos Word o PDF. Asimismo, se deber� incluir una relaci髇 en la que se citen todos y cada uno de los documentos que la acompa馻n.

2. Las empresas o entidades presentar醤 su candidatura a trav閟 de la sede electr髇ica del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad. A dicha sede se acceder� a trav閟 de https://sedempr.gob.es/es, donde figurar醤 las instrucciones necesarias.

Las empresas o entidades que sean personas f韘icas podr醤 presentar sus candidaturas tanto por la sede electr髇ica como en cualquiera de los dem醩 lugares a los que se refiere el art韈ulo 16.4 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Com鷑 de las Administraciones P鷅licas, en cuyo caso todos los anexos y la documentaci髇 complementaria a la que se refiere el art韈ulo 4 de esta orden deber醤 presentarse en formato electr髇ico, preferentemente en una unidad de memoria extra韇le USB, y cumplir醤 los requisitos de elaboraci髇 previstos en el p醨rafo segundo del apartado 1. Adem醩, y solo en el caso de personas f韘icas, el anexo I.a Candidatura del distintivo 獻gualdad en la Empresa� 2018, deber� presentarse tambi閚 en papel.

3. Los modelos normalizados de los anexos estar醤 disponibles en la sede electr髇ica del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad, anteriormente citada y en el sitio web del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/convocaDIE/home.htm. Tambi閚 podr醤 ser facilitados por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, previa petici髇 al correo electr髇ico: distintivoie@inmujer.es

4. Cada una de las empresas o entidades de un mismo grupo que concurran a la convocatoria podr醤 presentar una candidatura individual, indicando en el anexo I.a el nombre o raz髇 social y el N鷐ero de Identificaci髇 Fiscal (en adelante, NIF) de las otras empresas o entidades del grupo que tambi閚 se presenten a esta convocatoria.

5. El plazo de presentaci髇 de candidaturas ser� de dos meses contados a partir del d韆 siguiente al de la publicaci髇 de la presente orden en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.

Art韈ulo 4 Documentaci髇 y confidencialidad de la informaci髇 recibida

1. Junto con la candidatura, las empresas o entidades deber醤 acompa馻r la siguiente documentaci髇 acreditativa del cumplimiento de los requisitos generales:

• a) Las personas jur韉icas, documento de constituci髇 y certificaci髇 acreditativa de su inscripci髇 en el registro p鷅lico correspondiente, cuando la ley as� lo exija para la adquisici髇 de la personalidad jur韉ica, estatutos y, en su caso, modificaci髇 de los mismos debidamente legalizados.
• b) En el caso de una persona f韘ica, Documento Nacional de Identidad, pasaporte o Tarjeta de Identidad de Extranjero o, en su caso, autorizaci髇 al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en documento expreso que se acompa馿 a la candidatura, para que 閟te compruebe sus datos mediante el Sistema de Verificaci髇 de Datos de Identidad, seg鷑 establece el Real Decreto 522/2006, de 28 de abril, por el que se suprime la aportaci髇 de fotocopias de documentos de identidad en los procedimientos administrativos de la Administraci髇 General del Estado y de sus organismos p鷅licos, vinculados o dependientes.
• c) Tarjeta de identificaci髇 fiscal o NIF.
• d) En relaci髇 con la documentaci髇 rese馻da en los apartados a) y b), y de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 28.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Com鷑 de las Administraciones P鷅licas, no ser� necesario su aportaci髇 si, habiendo sido elaborada por cualquier Administraci髇 y presumi閚dose su consentimiento para la consulta de los datos contenidos en estos documentos, salvo que conste en el procedimiento su oposici髇 expresa, se pudiera recabar electr髇icamente a trav閟 de redes corporativas o mediante consulta a las plataformas de intermediaci髇 de datos u otros sistemas electr髇icos habilitados al efecto.
• e) En caso de actuar por medio de representante, documento acreditativo de su identidad, o en su caso, autorizaci髇 al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en documento expreso que se acompa馿 a la candidatura, para que este compruebe sus datos mediante el Sistema de Verificaci髇 de Datos de Identidad, seg鷑 establece el Real Decreto 522/2006, de 28 de abril, as� como poder bastante en derecho para actuar en nombre y representaci髇 de la persona f韘ica o jur韉ica candidata.
• f) En cualquier caso, la mera presentaci髇 de la candidatura conllevar� la autorizaci髇 de la persona que legalmente representa a la empresa candidata para que el 髍gano concedente obtenga de forma directa, a trav閟 de certificados electr髇icos, la acreditaci髇 de hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias y con la Seguridad Social, salvo que deniegue su consentimiento, en cuyo caso deber� aportar los correspondientes certificados.
• g) Declaraci髇 firmada por la persona que represente legalmente a la empresa o entidad, seg鷑 modelo que figura como anexo II:
  • 1.� De no haber sido sancionada, en los dos o tres a駉s anteriores a la fecha de finalizaci髇 del plazo de presentaci髇 de candidaturas, con car醕ter firme, por infracci髇 grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
  • 2.� De no haber sido sancionada con car醕ter firme en los dos o tres a駉s anteriores a la fecha de finalizaci髇 del plazo de presentaci髇 de candidaturas, por infracci髇 grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad y no discriminaci髇 en el acceso a los bienes y servicios.
• h) Compromiso expl韈ito en materia de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres respecto a las condiciones de trabajo, la organizaci髇 y funcionamiento interno de la empresa o entidad, la Responsabilidad Social Empresarial y la publicidad. Se deber� acreditar que este compromiso se ha hecho p鷅lico a la plantilla de la empresa o entidad, pudi閚dose acreditar, asimismo, la publicidad externa del mismo.
• i) Plan de Igualdad vigente, en aquellos supuestos en que la empresa o entidad est� obligada a su implantaci髇 por imperativo legal o convencional. En los dem醩 supuestos, Plan de Igualdad vigente o, en su defecto, acreditaci髇 de la implantaci髇 de al menos tres medidas contempladas en las pol韙icas de igualdad de la empresa o entidad candidata.
• j) Balance o informe de seguimiento y evaluaci髇 de las medidas o del Plan de Igualdad en las empresas o entidades que dispongan de 閟te. Deber� acreditarse que la evaluaci髇 se ha realizado despu閟 de que haya transcurrido al menos un a駉 desde la implantaci髇 del Plan de Igualdad o, en su defecto, del desarrollo de sus pol韙icas de igualdad.
• k) Las sociedades que no puedan formular cuenta de p閞didas y ganancias abreviada, de conformidad con lo dispuesto por el art韈ulo 258 del texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y que cuenten con consejo de administraci髇, deber醤 presentar el anexo III firmado por la persona que represente legalmente a la entidad o empresa. Deber醤 acreditar que, en dicho consejo, la presencia de mujeres es igual o superior al 17 por ciento del total de las personas que lo integran.

  En el supuesto de no cumplir este requisito deber� acreditarse que han suscrito un acuerdo con el Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad, al objeto de incrementar de manera voluntaria la presencia de mujeres en su consejo de administraci髇, en las condiciones que se establezcan en dicho acuerdo.

• l) Protocolo de actuaci髇 o c骴igo de conducta en el que se incorporen procedimientos y medidas concretas para la prevenci髇 del acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el 醡bito laboral.

2. Asimismo, acompa馻r醤 la documentaci髇 acreditativa de la situaci髇 de la empresa o entidad en relaci髇 con la implantaci髇 del plan o pol韙icas de igualdad:

• a) Texto o textos 韓tegros en los que conste el diagn髎tico de situaci髇 en materia de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres que sirvi� de base para la realizaci髇 del Plan de Igualdad o, en su defecto, del desarrollo de sus pol韙icas de igualdad, as� como toda la documentaci髇 complementaria.
• b) El balance o informe sobre el Plan o medidas de igualdad implantadas en la empresa o entidad conforme al apartado 1.h) de este art韈ulo. Tanto en las empresas o entidades obligadas legal o convencionalmente a tener aprobado un Plan de Igualdad, como en las que no, el citado balance o informe abordar� aspectos relacionados con las condiciones de trabajo, el modelo organizativo, la Responsabilidad Social Empresarial o la difusi髇 y publicidad de los productos y servicios ofrecidos por la misma.
• c) Cualquier otra documentaci髇 que contribuya al mejor conocimiento del Plan de Igualdad o las pol韙icas de igualdad en la empresa o entidad candidata.
• d) En los supuestos en los que la empresa o entidad haya solicitado u obtenido un distintivo en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de cualesquiera otras Administraciones p鷅licas, aportar� tambi閚 copia de la correspondiente solicitud o de la resoluci髇 que acredite la concesi髇 de dicho distintivo.

3. Las entidades o empresas candidatas podr醤 aportar, con car醕ter facultativo, un informe de la representaci髇 legal del personal de la empresa o entidad sobre el Plan de Igualdad o las pol韙icas de igualdad apoyando la candidatura. Si la empresa o entidad no cuenta con 髍ganos de representaci髇 de la plantilla, podr醤 suscribir el informe sus propias trabajadoras y trabajadores.

4. Las empresas o entidades candidatas comunicar醤 al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades cualquier circunstancia producida con posterioridad a la fecha de presentaci髇 de su candidatura que pueda afectar al cumplimiento de los requisitos generales. Se incluye, entre 閟tas, el cambio de domicilio o de persona responsable, o las que supongan modificaci髇 de la situaci髇 de la empresa o entidad en relaci髇 con el cumplimiento de los requisitos necesarios para la participaci髇 en la convocatoria.

5. Toda la informaci髇 facilitada por las entidades o empresas candidatas al distintivo ser� custodiada bajo el principio de la m醲ima confidencialidad. Dicha informaci髇, con independencia de su naturaleza, 鷑icamente podr� ser utilizada para verificar si aquellas cumplen los requisitos de participaci髇 en esta convocatoria y, en su caso, valorar sus medidas o pol韙icas de igualdad para comprobar si pueden ser merecedoras del distintivo 獻gualdad en la Empresa�, sin que se pueda utilizar para ning鷑 otro fin.

Art韈ulo 5 Subsanaci髇 de candidaturas y solicitud de documentaci髇 complementaria

1. Si la documentaci髇 aportada fuera incompleta o adoleciera de cualquier otro defecto que resulte subsanable, de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 68 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, se le requerir� para que, en el plazo de diez d韆s h醔iles, subsane las faltas o acompa馿 los documentos preceptivos, con indicaci髇 expresa de que, si as� no lo hiciera, se le tendr� por desistido en su petici髇, previa resoluci髇 que se dictar� en los t閞minos establecidos en la citada ley.

2. Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier momento a lo largo del procedimiento, podr� instarse a la empresa o entidad candidata para que cumplimente cualquier otro requisito o tr醡ite omitido, concediendo a tal efecto un plazo de diez d韆s h醔iles a partir del d韆 siguiente al de la notificaci髇, con expreso apercibimiento de que, de no hacerlo as�, se le podr� declarar deca韉o en su derecho al tr醡ite correspondiente.

3. Igualmente, en el mismo plazo y con id閚tico apercibimiento, podr� requerirse a las empresas o entidades candidatas, en cualquier momento del procedimiento, la documentaci髇 complementaria que fuera necesaria para valorar adecuadamente, a juicio de la Comisi髇 Evaluadora a la que se refiere el art韈ulo 6, la candidatura presentada, tanto para determinar el cumplimiento de los requisitos generales para concurrir a la presente convocatoria, como para constatar la situaci髇 de la empresa o entidad en relaci髇 con la implantaci髇 del Plan o pol韙icas de igualdad.

Art韈ulo 6 Instrucci髇, evaluaci髇 y resoluci髇 del procedimiento

1. El 髍gano competente para la instrucci髇 del procedimiento ser� el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, a trav閟 de la Subdirecci髇 General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociaci髇 Colectiva de Mujeres, que realizar� cuantas actuaciones estime necesarias para la determinaci髇, conocimiento y comprobaci髇 de los datos en virtud de los cuales deba formularse la propuesta de resoluci髇.

2. La Comisi髇 Evaluadora verificar� y evaluar� la documentaci髇 presentada en los t閞minos previstos en el art韈ulo 7 de esta orden, ajust醤dose su constituci髇 a lo previsto en el art韈ulo 7 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesi髇 y utilizaci髇 del distintivo 獻gualdad en la Empresa�, quedando compuesta de la siguiente forma:

• a) Presidencia: la persona titular del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
• b) Vocal韆s: tres personas que ocupen puestos con nivel org醤ico de subdirector/a general o subdirector/a adjunto/a destinadas en el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, nombradas por la Presidencia de la Comisi髇 Evaluadora.
• c) Secretar韆: una persona con nivel org醤ico al menos de consejera o consejero t閏nico destinada en el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, nombrada por la Presidencia de la Comisi髇 Evaluadora, que desempe馻r� sus funciones con voz pero sin voto.

El funcionamiento de la Comisi髇 Evaluadora ser� atendido con los medios personales, t閏nicos y presupuestarios del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.

Para el estudio de la documentaci髇 presentada por las empresas o entidades candidatas, la Comisi髇 Evaluadora podr� auxiliarse de cuantos medios ponga a su disposici髇 el Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad.

Igualmente, podr� solicitar de otras Administraciones p鷅licas los informes que estime oportunos sobre las empresas o entidades que presenten su candidatura al distintivo, para el mejor desarrollo de la evaluaci髇.

3. A la vista del expediente, y examinadas las alegaciones de las entidades o empresas interesadas, la Comisi髇 Evaluadora, a trav閟 del 髍gano instructor, establecido en el apartado 1 de este art韈ulo, elevar� a la persona titular del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad la correspondiente propuesta de resoluci髇 definitiva.

Si en el procedimiento figuran hechos, alegaciones o documentos distintos de los aportados o aducidos por las entidades o empresas candidatas, la Comisi髇 Evaluadora elaborar� una propuesta de resoluci髇 provisional que les ser� comunicada por la Subdirecci髇 General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociaci髇 Colectiva de Mujeres, poni閚dose de manifiesto el expediente y concedi閚dole un plazo de diez d韆s h醔iles para formular alegaciones.

Podr� prescindirse de dicho tr醡ite cuando no figuren en el procedimiento ni sean tenidos en cuenta documentos o alegaciones distintos a los aducidos por la entidad o empresa interesada. En este caso, la Comisi髇 Evaluadora elaborar�, directamente, la oportuna propuesta de resoluci髇 definitiva y la elevar� a la persona titular del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad por conducto del 髍gano instructor establecido en el apartado 1 de este art韈ulo.

4. A la vista de la propuesta elevada por la Comisi髇 Evaluadora, la persona titular del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad proceder� a dictar resoluci髇 motivada sobre las candidaturas de concesi髇 del distintivo 獻gualdad en la Empresa� en los t閞minos previstos en el art韈ulo 8 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, que en su segundo p醨rafo establece que el plazo m醲imo para resolver y notificar las solicitudes ser� de seis meses, contados a partir de la fecha de finalizaci髇 del plazo de presentaci髇 de candidaturas que se fije anualmente en cada convocatoria. Transcurrido este plazo, si no recayera resoluci髇 expresa, se entender� estimada la petici髇.

La resoluci髇 ser� publicada en el 獴olet韓 Oficial del Estado� y contendr� 鷑icamente la relaci髇 de las empresas o entidades a las que se concede el distintivo. Asimismo, una vez concluido el procedimiento, se notificar� de forma individual y motivada a las empresas o entidades que no lo hayan obtenido.

La resoluci髇 dictada en este procedimiento pondr� fin a la v韆 administrativa pudiendo interponerse, frente a la misma, recurso potestativo de reposici髇 ante la persona titular del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad en el plazo de un mes a contar desde el d韆 siguiente al de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�, o bien ser impugnada directamente en la forma y plazos previstos en la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicci髇 Contencioso-Administrativa.

Art韈ulo 7 Criterios de valoraci髇 y proceso de evaluaci髇

1. La Comisi髇 Evaluadora comprobar� el cumplimiento de los requisitos para concurrir a la convocatoria, tanto los de car醕ter general como los establecidos por la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en relaci髇 con la implantaci髇 de planes y pol韙icas de igualdad de mujeres y hombres, y evaluar� las candidaturas presentadas que cumplan dichos requisitos atendiendo a los criterios de valoraci髇 establecidos en el art韈ulo 10 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, y que se relacionan a continuaci髇:

• a) Aspectos generales relativos al Plan de Igualdad o las pol韙icas de igualdad de mujeres y hombres:
  • 1.� La claridad y rigor en el dise駉 de las medidas que integren el Plan de Igualdad, o las pol韙icas de igualdad en la definici髇 de los objetivos que persiguen y de los medios para su implantaci髇 y desarrollo.
  • 2.� La adecuaci髇 del plan o de las pol韙icas de igualdad al objetivo de hacer frente a las discriminaciones por raz髇 de g閚ero en el conjunto de la empresa o entidad de forma integral.
  • 3.� La proporcionalidad y razonabilidad de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las pol韙icas de igualdad, atendiendo al equilibrio entre los objetivos, los medios y los plazos establecidos.
  • 4.� La posible coordinaci髇 con las actuaciones similares desarrolladas por otras empresas o entidades, especialmente, en el mismo sector o sectores de actividad.
  • 5.� La implicaci髇 tanto de los representantes del personal como del conjunto de la plantilla en el compromiso empresarial en materia de igualdad.
  • 6.� La participaci髇 de la representaci髇 legal del personal, si la hubiere, y de la plantilla en su conjunto, tanto en el diagn髎tico, como en el dise駉 de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las pol韙icas de igualdad, y su control y evaluaci髇.
  • 7.� La participaci髇 en el diagn髎tico, dise駉, implantaci髇 y evaluaci髇 del Plan de Igualdad o de las pol韙icas de igualdad de personas con cualificaci髇 especializada en igualdad y no discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero en las relaciones laborales.
  • 8.� La constituci髇 de comit閟 o comisiones espec韋icas para velar por el desarrollo del Plan de Igualdad o las pol韙icas de igualdad.
  • 9.� El compromiso de la alta direcci髇 de la empresa o entidad con la consecuci髇 de la igualdad real y efectiva.
  • 10.� El dise駉, implantaci髇 y evaluaci髇 de medidas de acci髇 positiva contra las discriminaciones.
  • 11.� La adopci髇 de medidas innovadoras que contribuyan efectivamente a la eliminaci髇 y prevenci髇 de las situaciones de discriminaci髇 entre mujeres y hombres.
• b) Aspectos relativos al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo:
  • 1.� La desagregaci髇 por sexo de los datos relativos al conjunto del personal que integra la empresa o entidad, por edad, tipo de vinculaci髇 con la empresa o entidad, niveles, grupos profesionales o puestos de trabajo y su evoluci髇 en los 鷏timos a駉s.
  • 2.� La desagregaci髇 por sexo de los datos relativos a la retribuci髇 del personal que integra la empresa o entidad, por edad, tipo de vinculaci髇 con la empresa o entidad, niveles, grupos profesionales o puestos de trabajo y su evoluci髇 en los 鷏timos a駉s.
  • 3.� La aplicaci髇 de criterios de acceso al empleo y de promoci髇 profesional adecuados al principio de igualdad y no discriminaci髇, que no den lugar a situaciones de discriminaci髇.
  • 4.� La aplicaci髇 de sistemas y criterios de clasificaci髇 profesional y de retribuci髇 que cumplan con los par醡etros de publicidad, objetividad y transparencia y fomenten el principio de igualdad y no discriminaci髇.
  • 5.� El establecimiento de medidas de organizaci髇 del tiempo de trabajo (jornada y horarios, turnos, vacaciones, entre otras) que faciliten la conciliaci髇 de la vida laboral y personal o el establecimiento de otras medidas con la misma finalidad, entre ellas, las relativas a las mejoras y beneficios sociales, al trabajo a distancia o a la movilidad geogr醘ica, en la medida que contribuyan a unos mayores niveles de conciliaci髇.
  • 6.� El establecimiento de medidas de sensibilizaci髇 y divulgaci髇 que faciliten la conciliaci髇 de la vida laboral y personal tanto de los hombres como de las mujeres y que conciencien a los hombres sobre la corresponsabilidad, evitando que la maternidad sea una desventaja profesional para las mujeres.
  • 7.� La puesta en marcha de una oferta formativa que permita corregir las carencias de capacitaci髇 de las mujeres en puestos de trabajo en que se encuentran subrepresentadas, especialmente aquellos de mayor responsabilidad, diversificaci髇, creatividad y remuneraci髇.
  • 8.� La implantaci髇 de medidas espec韋icas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo: c骴igos de conducta, protocolos de actuaci髇 para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular en materia de acoso, as� como acciones de sensibilizaci髇 y formaci髇 de las trabajadoras y trabajadores y sus representantes.
  • 9.� El establecimiento de pol韙icas de prevenci髇 de riesgos laborales avanzadas e innovadoras, en especial en lo relativo a la maternidad, paternidad y lactancia.
  • 10.� La presencia de mujeres y la adopci髇 de medidas en las empresas o entidades para impulsar su presencia en los consejos de administraci髇, en otros 髍ganos colegiados y en el resto de los diferentes puestos de toma de decisi髇 y su evoluci髇 en los 鷏timos a駉s.
  • 11.� La presencia de mujeres y la adopci髇 de medidas en las empresas o entidades para impulsar su presencia, entre otros, en puestos de trabajo de alto contenido tecnol骻ico, t閏nico y cient韋ico, y su evoluci髇 en los 鷏timos a駉s.
  • 12.� El an醠isis con perspectiva de g閚ero de las decisiones a adoptar en los procedimientos y las relaciones laborales en la empresa o entidad, para garantizar que no tengan efectos negativos sobre la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.
  • 13.� La efectiva difusi髇 y garant韆 de los derechos y facultades relativos al Plan de Igualdad o a las pol韙icas de igualdad y, en especial, a los mecanismos de tutela contra la discriminaci髇.
• c) Aspectos relativos al modelo organizativo y a la Responsabilidad Social Empresarial de las empresas o entidades:
  • 1.� La informaci髇, formaci髇 y sensibilizaci髇 en igualdad y no discriminaci髇, tanto para el conjunto de la empresa o entidad como para ciertos grupos o perfiles profesionales.
  • 2.� La existencia de agentes, responsables o unidades de igualdad, en los 醡bitos de organizaci髇 y direcci髇, o en otros 醡bitos de las relaciones laborales.
  • 3.� La incorporaci髇 de medidas de gesti髇 de la diversidad.
  • 4.� El dise駉 y las l韓eas de producci髇 que contribuyan a la eliminaci髇 y prevenci髇 de las situaciones de discriminaci髇.
  • 5.� La pol韙ica de imagen de la empresa o entidad, el uso del lenguaje y la publicidad no sexistas que contribuyan a la eliminaci髇 y prevenci髇 de las situaciones de discriminaci髇.
  • 6.� La implementaci髇 de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad consistentes en medidas econ髆icas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o entidad o en su entorno social.
  • 7.� La integraci髇 del compromiso con la igualdad efectiva en las relaciones con terceros (entidades proveedoras, clientela, personas usuarias, contratistas y subcontratistas, integrantes de un grupo de empresas o entidades, entre otros).
  • 8.� La suscripci髇 de acuerdos voluntarios o de c骴igos 閠icos promovidos por la Administraci髇 General del Estado que tengan como objeto aumentar la presencia de mujeres en los puestos de alta responsabilidad de las empresas, as� como los resultados positivos obtenidos como consecuencia de su suscripci髇.
  • 9.� Cualesquiera otros aspectos que contribuyan especialmente a la consecuci髇 de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

2. El proceso de evaluaci髇 se realizar� en dos fases complementarias. En la primera se analizar� y valorar�, para cada una de las candidaturas que cumplan todos los requisitos de la convocatoria, toda la documentaci髇 presentada por la empresa en relaci髇 con su Plan o pol韙icas de igualdad. Se valorar� de forma individualizada cada uno de los treinta y tres aspectos recogidos en el punto 1 anterior, agrup醤dose en los tres bloques citados y asign醤doles una puntuaci髇 de cero a diez, en base a la calidad y documentaci髇 probatoria de las medidas que respalden cada uno de los aspectos. As�, la m醲ima puntuaci髇 ser� de trescientos treinta puntos, distribuidos en funci髇 del n鷐ero de aspectos, pertinentes en la organizaci髇, de cada bloque. En el bloque a) la puntuaci髇 m醲ima ser� de ciento diez puntos, en b) de ciento treinta puntos y en el c) de noventa puntos. Adem醩, se valorar醤 de cero a diez puntos, los resultados obtenidos de la implantaci髇 en la empresa de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad o en las pol韙icas de igualdad, mediante el an醠isis, tanto de situaci髇 como de evoluci髇, de indicadores cuantitativos relacionados con las principales variables que definen el estado de la empresa en materia de igualdad entre mujeres y hombres, como el grado de segregaci髇 vertical u horizontal de la plantilla de la empresa, las posibles brechas salariales medias entre mujeres y hombres, las v韈timas de violencia de g閚ero incorporadas a la plantilla, etc. Los diferentes aspectos del seguimiento y la evaluaci髇 del Plan o pol韙icas de igualdad entre mujeres y hombres en el 醡bito laboral, ser醤 valorados igualmente, cada uno de ellos, de cero a diez puntos. Los aspectos a valorar ser醤 los indicadores de resultado, proceso e impacto, utilizados para abordar el seguimiento y la evaluaci髇, las personas y mecanismos incorporados en estos an醠isis, los informes elaborados y su difusi髇 y, principalmente, las medidas adoptadas una vez completada la evaluaci髇.

Con el fin de seleccionar las empresas y entidades que destaquen de forma especial en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el 醡bito laboral en los t閞minos previstos en el art韈ulo 50 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, se aplicar� una segunda fase de evaluaci髇 a aquellas candidaturas que superen la puntuaci髇 que determine la Comisi髇 Evaluadora en funci髇 de su tama駉: peque馻s, medianas y grandes. La puntuaci髇 total que obtiene cada candidatura, antes de establecer una nota de corte para acceder a esta segunda fase, se obtendr� de la suma resultante de la valoraci髇 de los treinta y tres aspectos anteriormente citados, del an醠isis de los indicadores de situaci髇 y evoluci髇 y del seguimiento y evaluaci髇 de las medidas de su Plan o pol韙icas de igualdad desarrolladas por la empresa, con un peso relativo sobre el total del 70%, 20% y 10%, respectivamente.

En la segunda fase se analizar� que las pol韙icas y/o el Plan de Igualdad tengan un car醕ter integral, para lo que se tendr� en cuenta que se hayan implementado medidas en los principales aspectos que definen la pol韙ica de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, entre los que cabe destacar que las citadas medidas eviten cualquier tipo de discriminaci髇; se disponga de sistemas de informaci髇 desagregados por sexos, especialmente, en el 醡bito retributivo; se desarrollen y eval鷈n medidas de conciliaci髇 y corresponsabilidad; exista una pol韙ica efectiva contra el acoso sexual y el acoso por raz髇 de g閚ero; se apliquen medidas para incorporar a mujeres a los puestos de responsabilidad, en el caso de que la composici髇 de dichos puestos no sea equilibrada; se cuide la imagen de la empresa a efectos de lenguaje y publicidad no sexista, incluyendo su imagen en Internet y otras redes sociales; las distinciones o compromisos p鷅licos adquiridos en materia de igualdad, con especial atenci髇 a los relacionados con la lucha contra la violencia de g閚ero, etc., la aplicaci髇 de medidas de acci髇 positiva, si del an醠isis realizado en el diagn髎tico se viera su necesidad, as� como los procedimientos y criterios de seguimiento y evaluaci髇 peri骴ica de las medidas de igualdad implantadas en las entidades o empresas candidatas, aspecto determinante para la continuidad y mejora de las pol韙icas de igualdad entre mujeres y hombres en las empresas.

3. Las empresas o entidades que concurran a la convocatoria y que hayan obtenido certificaciones o reconocimientos de calidad en la implantaci髇 de un modelo de gesti髇 en el 醡bito de la conciliaci髇 de la vida laboral y personal, otorgados por entidades sin 醤imo de lucro, que sean auditados por tercera parte independiente y que colaboren con el Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad, obtendr醤 en la valoraci髇 de los apartados 5.� y 6.� del art韈ulo 7.1.b), una puntuaci髇 directamente proporcional a la graduaci髇 o categor韆 concedida por la entidad certificadora.

4. Para la calificaci髇 de las entidades o empresas por su tama駉 se atender� a su dimensi髇 de acuerdo con los criterios establecidos en la Recomendaci髇 2003/361/CE de la Comisi髇, de 6 de mayo de 2003, sobre la definici髇 de microempresas, peque馻s y medianas empresas, siendo calificadas de 玤randes empresas� aquellas que no cumplan alguno de los criterios establecidos en la citada recomendaci髇.

5. Las empresas o entidades deber醤 facilitar cuantas diligencias, actuaciones de comprobaci髇 o peticiones de informaci髇 complementaria resulten necesarias para el conocimiento y valoraci髇 de los criterios establecidos en el art韈ulo 10 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre. En caso de no resultar posible dicha verificaci髇 por causa imputable a la entidad o empresa candidata, esta circunstancia determinar� la imposibilidad de valorarlos a los efectos previstos en esta convocatoria.

Art韈ulo 8 Entrega del distintivo y difusi髇 de su concesi髇

1. El Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad proceder� a la entrega de un certificado acreditativo del distintivo 獻gualdad en la Empresa� a las entidades y empresas galardonadas en un acto p鷅lico convocado al efecto, y al que se dotar� del protocolo y la difusi髇 adecuados.

2. Las certificaciones de concesi髇 del distintivo 獻gualdad en la Empresa� tienen un car醕ter estrictamente honor韋ico y no comportar醤 dotaci髇 econ髆ica.

3. El Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad har� p鷅lica la concesi髇 del distintivo a trav閟 de los medios y mediante los procedimientos que se consideren m醩 adecuados para su difusi髇 y comunicaci髇 social.

Art韈ulo 9 Vigencia, pr髍roga, suspensi髇, revocaci髇 y renuncia del distintivo

1. La concesi髇 del distintivo 獻gualdad en la Empresa� tendr� una vigencia inicial de tres a駉s, entendi閚dose que la primera anualidad se cumplir� el 鷏timo d韆 h醔il del mes de marzo siguiente a haber transcurrido al menos un a駉 desde la publicaci髇 de su concesi髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.

2. En cuanto a la pr髍roga, suspensi髇, revocaci髇 y renuncia del distintivo 獻gualdad en la Empresa� se estar�, en todo caso, a lo previsto en el cap韙ulo IV del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre.

Art韈ulo 10 Facultades y obligaciones derivadas de la obtenci髇 del distintivo

La concesi髇 del distintivo 獻gualdad en la Empresa� otorgar� a las empresas y entidades beneficiarias las facultades a que se refiere el art韈ulo 11 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre. Igualmente, estas empresas o entidades deber醤 cumplir las obligaciones contenidas en el art韈ulo 12 de la misma disposici髇.

Art韈ulo 11 Informe peri骴ico anual

1. La empresa o entidad distinguida en materia de igualdad deber� remitir al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades un informe anual en los t閞minos y plazos indicados en el art韈ulo 13 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre.

2. A los efectos de remisi髇 del informe peri骴ico anual, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades facilitar�, mediante correo electr髇ico a las empresas o entidades distinguidas, unos modelos de cumplimentaci髇 para que 閟tas puedan elaborar, con suficiente antelaci髇, los correspondientes informes.

Art韈ulo 12 Procedimiento de control

1. Corresponde al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades realizar el seguimiento y control de la aplicaci髇 y los efectos del Plan o pol韙icas de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres que hayan justificado la concesi髇 del distintivo.

2. Para realizar el seguimiento y control se馻lados en el art韈ulo anterior, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades evaluar� los informes anuales remitidos por las empresas o entidades distinguidas en materia de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y podr� requerir a 閟tas la informaci髇 adicional que resulte necesaria para una adecuada valoraci髇 del Plan de Igualdad y pol韙icas de igualdad, su efectiva implantaci髇 y sus resultados.

3. Para la realizaci髇 de sus funciones de seguimiento y control, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades podr� auxiliarse de los recursos propios de dicho organismo o los espec韋icos que sean habilitados por el Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad para el desarrollo de dichas funciones.

4. Las funciones de seguimiento y control podr醤 incluir la elaboraci髇 de cuestionarios o la realizaci髇 de reuniones y entrevistas en el 醡bito de la empresa o entidad distinguida.

5. Las empresas o entidades distinguidas estar醤 obligadas a facilitar cuantas actuaciones de comprobaci髇 se efect鷈n por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.

Art韈ulo 13 Archivo de candidaturas

Se mantendr� el archivo de las candidaturas desestimadas al menos hasta que haya transcurrido el plazo legalmente previsto para la presentaci髇 de los recursos a que tengan derecho las entidades o empresas candidatas. 蓅tas podr醤 solicitar la recuperaci髇 de la documentaci髇 original que hubieran presentado, antes de dicho plazo, sin perjuicio de su conservaci髇 por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades en caso de recurso.

Art韈ulo 14 Normativa aplicable

En la tramitaci髇 de la presente convocatoria ser醤 aplicables, en todo caso, la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesi髇 y utilizaci髇 del distintivo 獻gualdad en la Empresa�; la Orden IGD/3195/2009, de 12 de noviembre, por la que se aprueba el logotipo y representaci髇 gr醘ica del distintivo 獻gualdad en la Empresa�, y la Orden SPI/1292/2011, de 17 de mayo, por la que se crea el Registro de las empresas con distintivo 獻gualdad en la Empresa�.

Disposici髇 final primera Entrada en vigor

La presente orden entrar� en vigor el d韆 siguiente al de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.