Resoluci髇 de 17 de enero de 2020, de la Consejer韆 de Empleo, Formaci髇 y Trabajo Aut髇omo, de publicaci髇 del Convenio Colectivo para el Sector del Comercio del Metal y la Electricidad de la Provincia de Ja閚, 2019-2021

ART虲ULO 1 DETERMINACI覰 DE LAS PARTES FIRMANTES

Este convenio colectivo, con c骴igo 23000325011984, se pacta, de una parte entre la Federaci髇 Empresarial Jiennense de Comercio y Servicios (Comercio Ja閚) y la Federaci髇 Provincial del Metal (FDM), y de otra el Sindicato Provincial de Ja閚 de Servicios para la Movilidad y el Consumo de la Uni髇 General de Trabajadores (FeSMC-UGT) y el Sindicato Provincial de Ja閚 de la Federaci髇 de Servicios de Comisiones Obreras (Servicios-CCOO), reconoci閚dose mutuamente legitimidad para negociar y firmar el presente convenio.

ART虲ULO 2 罬BITO FUNCIONAL

El convenio obliga a todas las empresas, con establecimiento mercantil abierto, dedicadas de forma exclusiva, principal o predominante al comercio del metal y electricidad, bien sea al detalle o al por mayor, como son los suministros industriales, electrodom閟ticos, concesionarios de veh韈ulos, recambios, ferreter韆, muebles de oficina met醠icos, etc.

A t韙ulo orientativo forman parte del 醡bito funcional de este convenio aquellas empresas cuya actividad exclusiva, principal o predominante corresponda a los siguientes CNAEs: 4511, 4519, 4531. 4532, 4540, 4643, 4647 (s髄o comercio de aparatos de iluminaci髇), 4648, 4651, 4652, 4661, 4662, 4663, 4664, 4666, 4669, 4672, 4673 (s髄o comercio de aparatos sanitarios), 4674, 4677, 4741, 4742, 4743, 4752 (s髄o comercio de ferreter韆), 4754, 4759 (s髄o comercio de aparatos de iluminaci髇), 4774 (s髄o art韈ulos m閐icos y 髉ticas) y 4777.

El convenio colectivo obligar� a las empresas de nueva creaci髇 incluidas en su 醡bito territorial y funcional.

ART虲ULO 3 罬BITO PERSONAL

Las disposiciones contenidas en este Convenio Colectivo ser醤 de aplicaci髇 a todas las personas trabajadoras de las empresas incluidas en sus 醡bitos funcional y territorial.

Quedan excluidos expresamente del mismo, el personal de alta direcci髇 cuya relaci髇 laboral especial se regula en el R.D. 1382/1985, de 1 de agosto, as� como las restantes actividades y relaciones que se contemplan en el n鷐ero 3 del art韈ulo 1 y en el art韈ulo 2, ambos del Estatuto de los Trabajadores.

Quedan comprendidos en este Convenio todos los trabajadores de las empresas incluidas en el art韈ulo anterior, tanto el personal fijo como el eventual, abarcando a los que ingresen durante la vigencia del presente Convenio.

ART虲ULO 4 罬BITO TERRITORIAL

El presente convenio es de aplicaci髇 a todos los centros de trabajo de Ja閚 y provincia, aun cuando las empresas titulares tengan su domicilio social fuera de 閟ta, respetando siempre las condiciones m醩 beneficiosas.

ART虲ULO 5 罬BITO TEMPORAL

El presente convenio entrara en vigor el d韆 de su publicaci髇 en el BOLET蚇 OFICIAL de la Provincia, si bien sus efectos econ髆icos se retrotraer醤 al d韆 1 de enero de 2019 finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2021.

La denuncia del presente convenio se entender� autom醫ica al momento de la finalizaci髇 de su vigencia, es decir, el 31 de diciembre de 2021, comprometi閚dose en este momento las representaciones a iniciar las negociaciones para el convenio que ha de sustituir a 閟te.

No obstante, el presente convenio colectivo se mantendr� en vigor y ser� de aplicaci髇 en su totalidad hasta que no sea sustituido por otro posterior.

ART虲ULO 6 CONDICIONES MAS BENEFICIOSAS

Cualquier mejora que pudiera establecerse por disposici髇 legal concedida por la empresa se considerara absorbible con lo estipulado en el presente Convenio.

ART虲ULO 7 LEGISLACI覰 SUPLETORIA

En todo lo no previsto en este convenio, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 laboral vigente.

Las partes firmantes del presente convenio coinciden en la necesidad de potenciar y dar valor al Convenio Colectivo Provincial como f髍mula de estabilidad, homogeneidad y herramienta competitiva que permita el establecimiento de unas condiciones laborales homog閚eas acordes con las necesidades econ髆icas y sociales en cada momento.

ART虲ULO 8 VINCULACION A LA TOTALIDAD

El presente convenio forma un todo org醤ico e indivisible, por lo que si por sentencia firme de la jurisdicci髇 competente, se declarase nulo en parte sustancial alguno de sus art韈ulos, la Comisi髇 Negociadora en el t閞mino m醲imo de 3 meses a contar desde la firmeza de la sentencia negociar� para dar soluci髇 a la cuesti髇 planteada.

As� mismo, en el supuesto de que la autoridad laboral, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los art韈ulos contenidos en el presente convenio, s髄o quedar� anulado el articulado o parte del articulado afectado, manteni閚dose la eficacia del resto del articulado. Si se diese este supuesto, las partes signatarias del convenio se reunir醤 igualmente en el plazo m醲imo de 3 meses, en Comisi髇 Negociadora para su subsanaci髇.

Si transcurrido el plazo anterior no se llegara a un acuerdo, las partes se comprometen a someter la discrepancia al servicio de arbitraje establecido por el Sistema Extrajudicial de Resoluci髇 de Conflictos de Andaluc韆.

ART虲ULO 9 ORGANIZACI覰 DEL TRABAJO

Dada la naturaleza del trabajo encomendado a los trabajadores por el presente convenio, no es posible fijar una productividad; sin embargo, cabe establecer que contraen formalmente compromisos y el deber ineludible de extremar en lo posible su diligencia en el trabajo.

ART虲ULO 10 MOVILIDAD DE LA PLANTILLA

Dado que las empresas de este sector suelen ser peque馻s, y con el objeto de obtener una mejor organizaci髇 del trabajo, se establece que el empresario en empresas de hasta 8 trabajadores tiene facultad para encomendar al trabajador, de forma provisional y cuando las circunstancias del trabajo as� lo determinen, cometidos de otras categor韆s siempre y cuando est閚 encuadradas en el mismo grupo profesional y excepcionalmente de otro grupo y, en este 鷏timo caso, por el tiempo necesario e imprescindible. En ambos casos se dar� cuenta a la representaci髇 legal de los trabajadores, si la hay, con anterioridad a la adopci髇 de la medida acredit醤dolo de forma suficiente. En el caso de que las funciones atribuidas correspondan a categor韆s superiores se abonar醤 las diferencias salariales existentes entre ambas categor韆s por el tiempo en que se hayan ejercido estas funciones. En caso de que las funciones atribuidas correspondan a categor韆s inferiores se respetar� totalmente el salario correspondiente a la categor韆 superior, y tan solo podr� llevarse a cabo por un tiempo indispensable.

En los supuestos en que pueda producirse la situaci髇 de alg鷑 tipo de movilidad geogr醘ica se establece una prioridad en el puesto de trabajo de los siguientes trabajadores/as:

• • Trabajadores durante el periodo de lactancia.
• • Trabajadores durante el periodo de suspensi髇 del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, adopci髇 o acogimiento.
• • Trabajadores que hayan solicitado excedencia por motivos familiares.

ART虲ULO 11 CONTRATO DE TRABAJO

Las empresas afectadas por el presente convenio vendr醤 obligadas a cumplir escrupulosamente la legislaci髇 vigente en materia de contrataci髇 de trabajadores.

En el plazo de diez d韆s siguientes al ingreso de cualquier trabajador en la empresa se le entregar� una fotocopia del parte de Alta en la Seguridad Social.

Cuando alg鷑 trabajador cause baja en la empresa, en el plazo de diez d韆s desde la baja, la empresa deber� entregarle copia del parte de baja en la Seguridad Social y certificaci髇 de los d韆s cotizados y cuant韆s correspondientes a los 鷏timos seis meses.

Si por cualquier circunstancia se contratara por parte de alguna empresa alg鷑 trabajador por contrato de servicio a disposici髇, los trabajadores y empresas contratados estar醤 vinculados por el presente Convenio Colectivo.

ART虲ULO 12 CONTRATOS EVENTUALES

Cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos as� lo exigieran, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa, se podr醤 realizar contratos eventuales con una duraci髇 m醲ima de 12 meses en un periodo de 18 meses.

ART虲ULO 13 CONTRATOS EN PR罜TICAS

La duraci髇 del contrato ser� como m韓imo de 6 meses y como m醲imo de 2 a駉s, con un periodo de prueba para los titulados de grado medio, o aquellos que posean un certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, de 1 mes y para los de grado superior, o aquellos que posean un certificado de profesionalidad de nivel 3, de 2 meses.

Durante el primer a駉 de vigencia del contrato la remuneraci髇 ser� del 60% del salario previsto para su categor韆 y durante el segundo del 75%.

ART虲ULO 14 CONTRATO PARA LA FORMACI覰 Y EL APRENDIZAJE

Se podr� celebrar este contrato a trabajadores comprendidos entre los diecis閕s a駉s y los veinticinco a駉s.

Los contratos para la formaci髇 tendr醤 una duraci髇 m韓ima de un a駉 y m醲ima de 3 a駉s, destin醤dose el 25% del tiempo para la formaci髇 durante el primer a駉 y el 15% durante el segundo y tercer a駉 (de forma que el tiempo de trabajo efectivo no exceda del 75% de la jornada fijada en este convenio durante el primer a駉 de contrato y del 85% durante el segundo y tercer a駉).

La formaci髇 te髍ica se podr� impartir acumulando semanalmente el tiempo destinado a la misma.

Se abonar� a los contratos bajo esta modalidad el primer a駉 el 75% del salario base de la categor韆 laboral que desempe馿, sin que le sean de aplicaci髇 los dem醩 conceptos salariales del presente convenio.

Para el segundo y tercer a駉, se le abonar� el 85% del salario base de la categor韆 laboral que desempe馿, sin que le sean de aplicaci髇 los dem醩 conceptos salariales del presente convenio.

El personal bajo este tipo de contrato no podr� realizar horas extraordinarias salvo en el supuesto previsto en el art韈ulo 35.3 del E.T. Tampoco podr醤 realizar trabajos nocturnos, ni trabajos a turnos.

ART虲ULO 15 CONTRATACI覰 DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

De conformidad con lo dispuesto en el 42.1 del R.D. Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social, las empresas que empleen a un n鷐ero de 50 o m醩 trabajadores vendr醤 obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad.

ART虲ULO 16 CONTRATOS INDEFINIDOS

En relaci髇 a los contratos indefinidos se estar� a lo estipulado en la legislaci髇 vigente.

Esta modalidad contractual, sin impedir la formalizaci髇 de cualquier otro tipo de contrato legalmente establecido, ha de ser la que en la medida de lo posible se utilice por las empresas del sector como generador de empleo estable en nuestra provincia.

Los contratos indefinidos seguir醤 percibiendo las subvenciones, bonificaciones o reducciones que tengan o puedan tener en un futuro en programas de incentivos, y medidas de fomento a la creaci髇 de empleo y al autoempleo, o todos aquellos contratos eventuales, cualquiera que sea su modalidad, que se transformen en indefinidos durante la vigencia del presente Convenio.

Expresamente se contempla en este Convenio que igualmente percibir醤 las subvenciones y ayudas establecidas o que pudieran establecerse por la Administraci髇 Auton髆ica.

ART虲ULO 17 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

1. El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo.

El contrato se deber� formalizar necesariamente por escrito, debiendo constar el n鷐ero de horas ordinarias de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉 y su distribuci髇.

La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias del apartado 2 del presente art韈ulo.

El empresario deber� conservar los res鷐enes mensuales de los registros de jornada durante un periodo m韓imo de cuatro a駉s.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumir� celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car醕ter parcial de los servicios.

Los trabajadores a tiempo parcial no podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el art韈ulo 35.3 del ET.

El salario se fijar� y abonar� mensualmente, y ser� proporcional al n鷐ero de horas de trabajo, tomando como base de c醠culo el salario establecido para los trabajadores a tiempo completo, de igual funci髇 y categor韆.

2. Dentro de las horas complementarias se establece una distinci髇 entre las pactadas, de realizaci髇 obligatoria para el trabajador cuando haya firmado el preceptivo pacto, y las voluntarias, que 鷑icamente pueden ser ofrecidas por la empresa en los contratos que tengan una duraci髇 indefinida y que, como su denominaci髇 indica, son de realizaci髇 voluntaria para el trabajador.

S髄o cabe la realizaci髇 de horas complementarias si la jornada ordinaria establecida en el contrato es de al menos diez horas semanales.

El trabajador deber� conocer el d韆 y la hora de realizaci髇 de las horas complementarias pactadas con un preaviso m韓imo de tres d韆s.

a) Horas complementarias pactadas.

El n鷐ero de horas complementarias pactadas no podr� exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

El pacto de horas complementarias podr� quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince d韆s, una vez cumplido un a駉 desde su celebraci髇, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

• - La atenci髇 de las responsabilidades familiares enunciadas en el art韈ulo 37.5 del ET.
• - Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
• - Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

El pacto de horas complementarias y las condiciones de realizaci髇 de las mismas estar醤 sujetos a las reglas previstas en este convenio. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realizaci髇 de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituir� conducta laboral sancionable.

b) Horas complementarias voluntarias.

S髄o podr醤 realizarse en los contratos a tiempo parcial de duraci髇 indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c髆puto anual. La empresa podr� ofrecer la realizaci髇 de horas complementarias de aceptaci髇 voluntaria, cuyo n鷐ero no podr� superar el 15 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realizaci髇 de estas horas no constituir� conducta laboral sancionable.

El personal a tiempo parcial tendr� derecho a un periodo de vacaciones anuales de igual n鷐ero de d韆s naturales que los que correspondan al personal a tiempo completo en proporci髇 a los meses trabajados.

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuir醤 como ordinarias, comput醤dose a efectos de bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social y per韔dos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el n鷐ero y retribuci髇 de las horas complementarias realizadas se deber� recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

ART虲ULO 18 FINIQUITOS

Ser� necesario para la validez de un finiquito que 閟te sea entregado al trabajador con una antelaci髇 a su firma de al menos 48 horas. Adjunto al finiquito deber� constar aceptaci髇 mediante firma del trabajador de haber recibido el finiquito con la antelaci髇 pactada y en todo caso el trabajador podr� requerir la presencia de la representaci髇 legal de los trabajadores.

ART虲ULO 19 SUSPENSI覰 DEL CONTRATO POR MATERNIDAD Y POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LA LACTANCIA

a) Suspensi髇 del Contrato Por Maternidad.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

En todo lo relativo a las particularidades de la suspensi髇 por maternidad, se estar� a lo establecido por la Ley 3/2007 de igualdad, haciendo especial menci髇 a los siguientes puntos: posibilidad de disfrute por parte del padre; posibilidad de disfrute por parte del padre en caso de que la madre no tenga derecho a suspensi髇 con derecho a prestaci髇; ampliaci髇 del periodo en caso de hospitalizaci髇 del neonato; situaciones de adopci髇 o acogimiento; dos semanas m醩 en caso de discapacidad del hijo o la hija; posibilidad de disfrute en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial; etc…

Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, y en los de suspensi髇 del contrato por paternidad.

b) Suspensi髇 del Contrato por Riesgo durante el embarazo y la lactancia.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la LPRL, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. En los mismos t閞minos podr� declararse el pase de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato si existe riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueves meses y hasta la fecha en que el menor cumpla la edad de 9 meses.

ART虲ULO 20 SUSPENSI覰 DEL CONTRATO DEL PROGENITOR DISTINTO DE LA MADRE BIOL覩ICA

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento, se estar� a lo dispuesto en los art韈ulos 45.1.d), 48.8 y Disposici髇 Transitoria Decimotercera del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, de la Ley del Estatuto de Los Trabajadores.

• - As�, a partir del 1 de abril de 2019, el otro progenitor contar� con un periodo de suspensi髇 total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deber� disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. El resto podr醤 disfrutarse en fechas posteriores con el l韒ite de los 12 meses a partir del nacimiento.
• - A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contar� con un periodo de suspensi髇 total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deber� disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biol骻ica podr� ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensi髇 de disfrute no obligatorio. El resto podr醤 disfrutarse en fechas posteriores con el l韒ite de los 12 meses a partir del nacimiento.
• - A partir de 1 de enero de 2021, el otro progenitor contar� con un periodo de suspensi髇 total de diecis閕s semanas, de las cuales seis deber� disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. El resto podr醤 disfrutarse en fechas posteriores con el l韒ite de los 12 meses a partir del nacimiento.

ART虲ULO 21 SUSPENSI覰 DE CONTRATO POR SER V虲TIMA DE VIOLENCIA DE G蒒ERO

En el supuesto previsto en la letra n del apartado 1 del art韈ulo 45, el per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

El contrato de trabajo se extinguir� por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero (art韈ulo 49 ET).

ART虲ULO 22 JORNADA LABORAL

La jornada laboral ser� de 1.816 horas anuales de trabajo efectivo, respetando un descanso semanal de d韆 y medio ininterrumpido.

En el primer trimestre del a駉 se elaborar� conjuntamente entre la representaci髇 legal de los trabajadores y empresa el oportuno calendario laboral, que contendr� los d韆s a trabajar, jornada laboral de los mismos, vacaciones y festivos. En la empresa donde no haya representaci髇 legal de los trabajadores el calendario se har� conjuntamente por la empresa y trabajadores. El calendario deber� exponerse en el tabl髇 de anuncios de la Empresa.

En todo caso se respetaran al momento de realizar el calendario los l韒ites de jornada que se encuentren vigentes.

A los efectos de control del n鷐ero de horas las empresas dar醤 cumplimiento a lo establecido en el Art韈ulo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, que dice textualmente: 獳 efectos del computo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente�.

En el mes de octubre de cada a駉 se efectuar� entre empresa y trabajador un estudio de las horas trabajadas hasta ese momento para conseguir que hasta final de a駉 se realice exclusivamente la jornada prevista en el convenio.

Las horas que a 31 de diciembre de cada a駉 se hayan realizado por exceso se abonar醤 como horas extraordinarias de acuerdo con el contenido del art. 24� del convenio, abon醤dose en la n髆ina del mes de enero siguiente. Si el abono se efectuase mediante compensaci髇 en descanso, los interesados pactar醤 la fecha concreta del disfrute, que deber� producirse durante el primer trimestre del a駉 siguiente.

De conformidad a lo establecido en el art韈ulo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas garantizar醤 el registro diario de jornada, que deber� incluir el horario concreto de inicio y finalizaci髇 de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en el estatuto de los trabajadores.

Las empresas conservar醤 los registros diarios de jornada durante cuatro a駉s y permanecer醤 a disposici髇 de las personas trabajadoras, de sus representantes y de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.

ART虲ULO 23 VACACIONES

Las vacaciones las disfrutara el trabajador cuando lo solicite, preferentemente en los meses de junio, julio, agosto y septiembre. La duraci髇 de las mismas ser� de treinta d韆s naturales. La fecha de disfrute de las vacaciones se distribuir� en forma que no produzca perjuicio para la empresa.

En el caso de que, por necesidad de la empresa, los trabajadores no hayan disfrutado sus vacaciones en el tiempo inicialmente previsto, la empresa estar� obligada a expedir una certificaci髇 de deuda de vacaciones antes del 31 de diciembre de cada a駉 en la que, inexcusablemente, deber� figurar el n鷐ero de d韆s que resten por disfrutar de vacaciones. Este cr閐ito deber� ser utilizado obligatoriamente antes del 30 de marzo del a駉 siguiente.

ART虲ULO 24 HORAS EXTRAORDINARIAS

Los trabajadores se atendr醤 estrictamente a la jornada laboral pactada por el presente Convenio; todo exceso sobre la misma se computara como horas extraordinarias, existiendo por parte del empresario la obligaci髇 de dar justificantes de estos extremos, siempre que superen cinco minutos. Las horas extraordinarias se abonar醤 con un recargo del 75%, en la nomina del mes siguiente.

Siempre que exista acuerdo entre trabajador y empresa las horas extraordinarias se podr醤 compensar con descanso, el cual tambi閚 llevara el recargo del 75%. En cualquier caso esta compensaci髇 no supondr� inestabilidad en la distribuci髇 de la jornada laboral.

La prestaci髇 de trabajo en horas extraordinarias ser� siempre voluntaria.

ART虲ULO 25 TABLA SALARIAL. SALARIO BASE

La tabla de salarios para el primer a駉 de vigencia del convenio, 2019, es la que figura como anexo al presente texto. Los incrementos econ髆icos establecidos para el a駉 2019 se han calculado incrementando las tablas de salarios de 2018 en un 1,60% en todos los conceptos econ髆icos y con car醕ter retroactivo al 1 de enero del a駉 2019.

Los atrasos que pudieran haberse generado hasta la fecha de publicaci髇 del mismo se abonar醤 como plazo m醲imo en la n髆ina del mes de marzo de 2020.

Para el a駉 2020, todos los conceptos econ髆icos del convenio ser醤 incrementados en un 1,75% sobre la tabla de salarios del a駉 2019, como figura en el anexo.

Para el a駉 2021, todos los conceptos econ髆icos del convenio ser醤 incrementados en un 1,45% sobre la tabla de salarios del a駉 2020, como figura en el anexo.

ART虲ULO 26 COMPLEMENTO DE VINCULACI覰 PERSONAL CONSOLIDADO

Los trabajadores que a la entrada en vigor del presente Convenio viniesen cobrando el complemento de vinculaci髇 personal consolidado, lo seguir醤 haciendo durante la vigencia de este convenio, increment醤dose la cantidad percibida por cada uno de ellos con el porcentaje incrementado para cada a駉.

El complemento de vinculaci髇 es el complemento establecido en el art韈ulo 14 del convenio colectivo para el sector del Comercio Metal en los ejercicios 1998 y 1999 debiendo entenderse que el precepto es de aplicaci髇 como norma interpretativa.

ART虲ULO 27 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

Todo el personal afectado por este convenio tendr� derecho a percibir en los meses de marzo, julio y diciembre una mensualidad equivalente al importe del salario base, m醩 complementos, siendo abonable los d韆s 15 del mes de marzo, julio y diciembre.

Las empresas podr醤 prorratear estas gratificaciones a lo largo del a駉.

Los trabajadores afectados por el presente convenio tendr醤 derecho a una gratificaci髇 de permanencia en la empresa, cuando cumplan 15 a駉s de permanencia en la empresa, y otra si permanece en la misma 25 a駉s, consistente en el abono de una mensualidad de salario base.

Esta gratificaci髇 se abonar� en la n髆ina correspondiente al mes en el que cumplan los 15 o los 25 a駉s de permanencia en la empresa.

ART虲ULO 28 QUEBRANTO DE MONEDA

Para todos los trabajadores que, con habitualidad, realicen funciones de cobro, y sean responsables de caja se establece una compensaci髇 en concepto de quebranto de moneda por la cantidad establecida en las tablas salariales anexas.

Este concepto no se cobrara por quien de forma espor醖ica o aislada realice gestiones de cobro.

ART虲ULO 29 DIETAS

El personal que se le confiera alguna comisi髇 de servicio fuera de su residencia habitual tendr� derecho a que se le abonen los gastos de desplazamiento as� como una dieta completa o media dieta, seg鷑 proceda, seg鷑 las cantidades establecidas en las tablas salariales anexas y siempre que dichos desplazamientos no sean habituales en el cometido asignado al operario, pues en este caso se estar� a lo convenido entre empresa y trabajador.

En el supuesto de que los gastos reales sean superiores, previa justificaci髇, la empresa abonara el importe de los mismos, en lugar de las dietas fijadas en el p醨rafo anterior.

ART虲ULO 30 PLUS DE TRANSPORTE

Aquellas personas que trabajen m醩 de 5 d韆s efectivos a la semana, cobrar醤 por cada d韆 de exceso un Plus de transporte de 4, 71 euros en 2019, 4,79 euros en 2020 y 4,86 euros en 2021.

ART虲ULO 31 PLUS DE ASISTENCIA

Por cada d韆 de asistencia al trabajo se abonara un plus por la cantidad establecida en las tablas salariales anexas.

ART虲ULO 32 ACCI覰 SINDICAL

Los empresarios no obstaculizaran el desarrollo de las actividades sindicales en las empresas, como informaci髇 a los trabajadores afiliados, siempre que esta labor no interrumpa el normal desenvolvimiento de la empresa.

Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez m醩 su condici髇 de interlocutores v醠idos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar, a trav閟 de sus organizaciones, unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci髇 de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din醡ica social.

ART虲ULO 33 DERECHO DE REUNI覰

Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.

La asamblea puede ser convocada por los delegados de personal, comit� del centro de trabajo, o por un n鷐ero de trabajadores no inferior a 30% de la plantilla.

La asamblea ser� presidida, en todo caso, por el comit� de empresa o por los delegados de personal y, mancomunadamente, que ser醤 responsables del normal desarrollo de la misma, as� como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Solo podr醤 tratarse en ella asuntos pertenecientes a la empresa que figuren previamente incluidos en el orden del d韆.

La presidencia comunicara al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordara con 閟te las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.

Cuando por trabajarse a turnos, por insuficiencia de los locales, o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simult醤eamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteraci髇 en el normal desarrollo de la producci髇, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se consideraran como una sola y fechadas en el d韆 de la primera.

ART虲ULO 34 LUGAR DE REUNI覰

El lugar de reuni髇 ser� en el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendr� lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.

El empresario deber� facilitar el centro de trabajo para la celebraci髇 de la asamblea, salvo los siguientes casos:

Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.

Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la 鷏tima reuni髇 celebrada.

Si aun no se hubiesen resarcido o afianzado el resarcimiento por los da駉s producidos en alteraciones ocurridas en alguna reuni髇 anterior.

Cierre legal de la empresa.

Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que le sean de aplicaci髇 no estar醤 afectadas por el apartado b).

La convocatoria, con expresi髇 del orden del d韆, se comunicar� a la empresa con 48 horas de antelaci髇, debiendo esta acusar recibo.

ART虲ULO 35 INFORMACI覰

El comit� dispondr� de un tabl髇 de anuncios y un local dentro de la empresa para reunirse si la empresa dispusiera del referido local.

Las reuniones promovidas por la empresa se excluir醤 del conjunto de las horas que legalmente se estipulen para el comit� de empresa o secci髇 sindical.

ART虲ULO 36 FUNCIONES DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Los delegados de personal y comit閟 de empresa, como 髍gano representativo y unitario de los trabajadores de la empresa, deber醤 tener como funci髇 fundamental la defensa de los intereses de sus empleados. Por ello, se les deber� reconocer los derechos y dar las facilidades necesarias, gozando de la inmunidad que les reconozca la Ley.

ART虲ULO 37 HORAS SINDICALES

Los delegados de personal y miembros de comit閟 de empresa gozaran de las horas sindicales previstas en la legislaci髇 vigente.

ART虲ULO 38 ACUMULACION DE HORAS

Se establece la acumulaci髇 de horas sindicales en los siguientes t閞minos: Podr� acumularse hasta un m醲imo del 60% de las horas cada representante.

Dicha acumulaci髇 no puede recaer en m醩 de dos trabajadores por centro de trabajo.

Los nombres de los beneficiarios de esa acumulaci髇, as� como los que le ceden las horas, deber醤 ser comunicados a la direcci髇, en el mes inmediatamente anterior, mediante escrito firmado por ambos.

ART虲ULO 39 DERECHOS DE LAS SECCIONES SINDICALES

Los sindicatos que dispongan de afiliados podr醤 constituir secciones sindicales en el seno de las mismas. Siempre que este cuente con m醩 de 25 trabajadores, dispondr醤 de un tabl髇 de anuncios, dentro de la empresa, cada secci髇 sindical constituida, designando un representante y comunic醤dolo a la empresa. En las empresa con m醩 de 25 trabajadores el delegado de la secci髇 sindical de las centrales sindicales firmantes de este convenio tendr� los derechos que les reconoce la Ley 11/1985.

• • Trabajadores que tengan a su cargo hijos menores de 12 a駉s o personas dependientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por s� mismas por raz髇 de accidente o enfermedad.

ART虲ULO 40 TRABAJADORES EN SITUACI覰 DE I.T

40.1. �.- Los trabajadores en situaci髇 de baja por enfermedad com鷑, profesional o accidente laboral, acogidos al r間imen de la Seguridad Social y Mutuas Patronales, tendr醤 derecho a percibir de su empresa el 100% del salario y sus complementos desde el primer d韆 de baja hasta los 12 meses, m醩 las pagas extraordinarias establecidas en convenio.

40.2. �.- Lo dicho anteriormente, en caso de baja por enfermedad com鷑 sin hospitalizaci髇, s髄o ser� aplicable a las dos primeras bajas que presente el trabajador dentro de cada a駉 natural, por lo que a partir de la tercera baja por dicho concepto le ser� de aplicaci髇 lo establecido en el art韈ulo 40.1, pero a partir del octavo d韆 de haber presentado la baja.

ART虲ULO 41 LICENCIAS

En cuanto a este tema se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente, y en especial en cuanto a regulaci髇 en materia por maternidad, paternidad y lactancia.

a) La duraci髇 en los casos de matrimonio o pareja de hecho ser� de 15 d韆s. En los casos de pareja de hecho, ser� necesaria la previa inscripci髇 en el Registro correspondiente.

b) Dos d韆s en los casos de nacimiento de hijo y adopci髇, aplic醤dose hasta 5 d韆s en los supuestos en que deba hacerse desplazamiento fuera de la provincia de Ja閚.

c) Dos d韆s en los casos de fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y parejas de hecho, aplic醤dose hasta 5 d韆s en los supuestos en que deba hacerse desplazamiento fuera de la provincia de Ja閚.

En los casos de accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, el disfrute del permiso podr� ejercerse en cualquier momento siempre que persista el hecho causante.

d) Un d韆 por traslado de domicilio habitual.

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

f) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legalmente o convencionalmente.

g) En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t閞minos previstos en la negociaci髇 colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. La concreci髇 horaria corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el Art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

ART虲ULO 42 DESCANSO EN FIESTAS

Los trabajadores tendr醤 derecho a disfrutar 16 horas de descanso, entre las fiestas locales de Semana Santa y Navidad, pudiendo 閟tas disfrutarse a voluntad del trabajador en otra 閜oca del a駉. Se distribuir醤 estos permisos, una vez realizada la solicitud, de forma que no excedan del 50% de la plantilla los solicitantes del mismo d韆.

Las 16 horas se computaran como jornada efectiva, descont醤dose del c髆puto anual pactado.

ART虲ULO 43 D虯S DE ASUNTOS PROPIOS

El trabajador a lo largo de todo el a駉, previa solicitud, tendr� derecho a disfrutar de dos d韆s laborables de descanso por asuntos propios, d韆s que se fijaran de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, procurando que en ning鷑 caso se altere la organizaci髇 del trabajo en la empresa. Las horas correspondientes a estos dos d韆s de computaran como jornada efectiva.

Por acuerdo entre empresa y trabajadores, podr� compensarse econ髆icamente la no utilizaci髇 de los d韆s de asuntos propios.

En ambos casos el disfrute o compensaci髇 econ髆ica, deber� constar por escrito a efectos legales e inspecciones.

ART虲ULO 44 ROPA DE TRABAJO

A los trabajadores que proceda se les proveer� obligatoriamente por parte de la empresa de uniforme u otras prendas en concepto de 鷗iles de trabajo de las conocidas y t韕icas para la realizaci髇 de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando.

La provisi髇 de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relaci髇 laboral entre las empresas y el trabajador, en n鷐ero de dos prendas, que se repondr醤 en anualidades sucesivas de manera conveniente, o al menos en la mitad de las mismas.

ART虲ULO 45 EXCEDENCIAS

La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad.

Igualmente se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

El trabajador con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria, por un plazo no menor a un a駉 y no mayor de cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador cuando hayan transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

El trabajador excedente conserva un solo derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Lo establecido en los p醨rafos anteriores es independiente del contenido del apartado 3 de Articulo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

ART虲ULO 46 EXCEPCI覰 DE M罵GENES

Trat醤dose del ramo del comercio, las empresas afectadas deber醤 descontar el 20% sobre venta al p鷅lico a sus empleados en los art韈ulos que necesiten para su uso personal, pagados como convenga entre trabajador y empresa, con un plazo m韓imo de abono de tres meses, siempre que no est� por debajo del costo.

En el supuesto de que se produzca la extinci髇 del contrato de trabajo mantenido con la empresa, el trabajador deber� liquidar las cantidades que tenga pendientes por adquisiciones realizadas de conformidad con lo establecido en el p醨rafo anterior, liquidaci髇 que se efectuar� en el mismo momento de la extinci髇.

ART虲ULO 47 FOMENTO A LA CULTURA

En concepto de fomento a la cultura se establece una bolsa de estudios, a cobrar en el mes de septiembre, por unidad familiar, que se acreditar� por estudios de los hijos del trabajador entre los 3 y los 16 a駉s, previa justificaci髇 del centro docente, consistente en certificado de matricula o papeleta de calificaci髇 de estudios reglados, as� como por estudios del propio trabajador, en formaci髇 reglada, Formaci髇 Profesional o Formaci髇 Universitaria, cuya justificaci髇 ser� en los mismos t閞minos expresados para sus hijos.

Esta bolsa de estudios consiste en el importe anual establecido en las tablas salariales anexas.

ART虲ULO 48 SEGURO COLECTIVO

Las empresas afectadas por este Convenio Colectivo, garantizar醤 a sus trabajadores, las siguientes indemnizaciones, siempre que el hecho causante se produzca durante la jornada laboral.

• - 37.000,00 euros por fallecimiento del trabajador, derivado de accidente laboral, o por enfermedad profesional.
• - 6.500,00 euros si se reconoce al trabajador en situaci髇 de Incapacidad Permanente Parcial, derivada de accidente laboral.
• - 28.000,00 euros si se reconoce al trabajador en situaci髇 de Incapacidad Permanente Total, para la profesi髇 habitual, derivadas de accidente laboral, o por enfermedad profesional.
• - 34.000,00 euros si se reconoce al trabajador una Invalidez Absoluta, derivadas de accidente laboral, o por enfermedad profesional.
• - 37.000,00 euros si se reconoce al trabajador una Gran Invalidez, derivadas de accidente laboral, o por enfermedad profesional.

La obligaci髇 de la empresa no es otra que concertar la p髄iza de seguros correspondiente, y abonar la prima, sin que tenga ninguna obligaci髇 de abonar las indemnizaciones en el supuesto de insolvencia de la Compa耥a Aseguradora.

ART虲ULO 49 COMISI覰 PARITARIA

Las partes firmantes, acuerdan acogerse al Sistema Extrajudicial de Resoluci髇 de Conflictos Laborales de Andaluc韆 (SERCLA).

Se constituye una Comisi髇 Paritaria que estar� compuesta por hasta seis vocales de la representaci髇 empresarial y hasta seis vocales de la representaci髇 social.

Esta Comisi髇 Paritaria tendr� las siguientes funciones:

• a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
• b) Interpretaci髇 de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
• c) La constante evoluci髇 del marco de las relaciones de trabajo y los frecuentes cambios normativos hacen necesario que la Comisi髇 Paritaria lleve a cabo las oportunas funciones de adaptaci髇 del Convenio a los cambios normativos que pudieran producirse.

  Por todo ello, la Comisi髇 Paritaria, cuando concurran circunstancias relevantes que a su juicio lo hagan necesario, llevar� a cabo las adaptaciones que requiera este convenio durante su vigencia.

• d) Si fuera necesario, la Comisi髇 Paritaria podr�, durante la vigencia del Convenio proponer a la Comisi髇 Negociadora las modificaciones oportunas al objeto de que 閟ta, si lo considera adecuado, las apruebe.
• e) Proponer la programaci髇 de actividades de informaci髇, formaci髇 y asesoramiento en pol韙icas sociales para que puedan ser desarrolladas por las partes negociadoras del presente convenio.
• f) Visar las actividades de informaci髇, formaci髇 y asesoramiento en pol韙icas sociales realizadas por las empresas individualmente para dar cumplimiento a lo establecido en el art. 57� 玃lus compensatorio para el desarrollo de pol韙icas sociales�.
• g) Ser informadas de las controversias colectivas, sirviendo de 髍gano de mediaci髇-conciliaci髇 con car醕ter previo al ejercicio de acciones colectivas ante la jurisdicci髇 social, fomentando la utilizaci髇 de los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje como v韆 de soluci髇 dialogada de los conflictos laborales.
• h) La intervenci髇 y mediaci髇, en los supuestos de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo (art韈ulo 41.1 ET) o inaplicaci髇 del r間imen salarial del convenio (art韈ulo 82.3 ET), cuando no exista representaci髇 legal de los trabajadores/as, con los procedimientos y plazos de actuaci髇 establecidos, para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados. Para ello podr醤 intervenir los representantes de las organizaciones sindicales en la comisi髇 como interlocutores ante la empresa, en representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras afectados/as. Las discrepancias en el seno de la comisi髇 o la imposibilidad de alcanzar acuerdos, podr醤 someterse al Sistema Extrajudicial de Resoluci髇 de Conflictos, teniendo en cuenta los plazos fijados en los Art. 41.6 y 86.3 del ET.
• i) Si existe representaci髇 legal de los trabajadores/as, la Comisi髇 Paritaria ser� informada del inicio de los procedimientos de inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo reguladas en este convenio colectivo, o prorroga de 閟tas, solicitada por alguna de las empresas, en el plazo m醲imo de 15 d韆s, y en su caso del acuerdo alcanzado entre las partes. En supuestos de inaplicaci髇, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia en caso de desacuerdo a la Comisi髇 Paritaria para su conocimiento y resoluci髇 de discrepancias con un informe vinculante.
• j) Seguimiento para la correcta aplicaci髇 de las medidas y Planes de Igualdad acordados, as� como en cualquier otro aspecto que se pacte con el fin de evitar discriminaciones de cualquier tipo.
• k) Cuantas cuestiones de mutuo acuerdo, sean sometidas por las partes.
• l) Cualquier otra competencia que le sea atribuida en este convenio colectivo.

Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria se adoptar醤 en todo caso por mayor韆 de cada una de las partes, y aquellos que interpreten este Convenio tendr醤 la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisi髇 Paritaria adoptar醤 la forma escrita, y su contenido ser� el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

• a) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
• b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
• c) Propuesta o petici髇 concreta que se formule a la Comisi髇.

Al escrito-propuesta se acompa馻r醤 cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema.

La Comisi髇 Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta, dispondr� de un plazo no superior a veinte d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci髇 ni dictamen, quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente.

Cuando sea preciso evacuar consultas, el plazo podr� ser ampliado en el tiempo que la propia Comisi髇 determine.

La Comisi髇 Paritaria tendr� su domicilio a efectos de notificaci髇:

Por la parte empresarial:

• - Federaci髇 Empresarial Jiennense de Comercio y Servicios (Comercio Ja閚)

  Avda. de Madrid n鷐. 32 - Entreplanta. Ja閚. Tel閒onos de contacto 953 25 86 31 � 953 22 80 58. Correo Electr髇ico: comerciojaen@comercioja閚.com

• - Federaci髇 Provincial del Metal (FDM)

  Paseo de la Estaci髇, 30. Ja閚 Tel閒onos de contacto 953 08 95 94

  Correo Electr髇ico: administraci髇@fdmjaen.com

Por la parte social:

• - Federaci髇 Provincial de Servicios, Movilidad y Consumo de la Uni髇 General de Trabajadores de Ja閚 (FeSMC-UGT).

  Paseo de la Estaci髇 n鷐. 30-5� Planta de Ja閚, Tel閒onos de contacto: 953 26 39 35 � 653 65 42 31 Correo electr髇ico: jaen@fesmcugt.org

• - Sindicato Provincial de la Federaci髇 de Servicios de Comisiones Obreras de Andaluc韆 (Servicios-CCOO)

  C/ Castilla, 8 - 2� Planta de Ja閚. Tel閒onos: 953 21 79 64 � 953 21 79 67

  Correo electr髇ico: servicios-ja@servicios.ccoo.es

ART虲ULO 50 CLAUSULA DE INAPLICACI覰 SALARIAL

Los porcentajes de incrementos salariales pactados para este convenio no ser醤 de obligado cumplimiento para aquellas empresas que acrediten objetivamente situaciones de p閞didas o d閒icits, de acuerdo con el contenido de los art韈ulos 82 y 85 del Estatuto de los Trabajadores.

En el seno de la empresa, con los representantes de los trabajadores se alcanzar� el acuerdo que las partes estimen conveniente.

A falta de acuerdo se solicitara la intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria del Convenio que, tras recibir la oportuna informaci髇 de las partes, adoptar� acuerdo por unanimidad en un plazo m醲imo de 20 d韆s a contar desde la recepci髇 de las solicitudes.

ART虲ULO 51 MATERIA DE PREVENCI覰 DE RIESGOS LABORALES

Todas las empresas del sector deber醤 elaborar lo antes posible el mapa de riesgos y constituir los Servicios de Prevenci髇.

Las empresas formar醤 a los trabajadores en materia de Prevenci髇 con arreglo a lo establecido por la Ley, esta formaci髇 ser� m醩 intensa para los Delegados de Prevenci髇 y se realizara siempre en jornada laboral.

Se proceder� a la elecci髇 de dos delegados para todo el sector, los cuales dispondr醤 de un cr閐ito de 30 horas sindicales mensuales, para poder realizar todas las funciones propias referentes a la materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y trabajar de forma coordinada con todos los Delegados de Prevenci髇 de todas las empresas que componen el Sector.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, tiene por objeto promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicaci髇 de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevenci髇 de riesgos derivados del trabajo.

Debe entenderse la prevenci髇 y salud en el trabajo como uno de los objetivos de mayor importancia en el quehacer diario de las empresas del sector. Consecuentemente con este objetivo las empresas deben impulsar, en colaboraci髇 con los trabajadores y sus representantes, una pol韙ica de prevenci髇 que incluya medidas y pr醕ticas que posibiliten la mejora de las condiciones de trabajo y la reducci髇 de la accidentalidad.

Todas las empresas del sector deber醤 definir, en funci髇 de su tama駉 y caracter韘ticas de riesgos existentes, la modalidad de organizaci髇 de recursos, en sinton韆 con lo establecido en el R.D.39/1997, para la realizaci髇 de la actividad preventiva. Dicha actividad deber� realizarse teniendo en cuenta los siguientes principios:

• - Evitar los riesgos.
• - Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
• - Combatir los riesgos en su origen.
• - Adaptar el trabajo a la persona o en su caso cambi醤dolo depuesto.
• - Atenuar el trabajo mon髏ono y repetitivo.
• - Sustituir lo peligroso por lo que entra馿 poco o ning鷑 peligro.
• - Planificar la prevenci髇.
• - Anteponer la protecci髇 colectiva a la individual.
• - Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Y por parte de los trabajadores se deber醤 efectuar, entre otras, las siguientes actuaciones:

• - Usar adecuadamente los medios de trabajo que se pongan a su disposici髇.
• - Utilizar adecuadamente todos los medios de protecci髇 que les sean facilitados por la empresa.
• - Utilizar todos los dispositivos de seguridad existentes.
• - Informar a la empresa sobre cualquier circunstancia que se produzca en materia de seguridad e higiene en el trabajo.
• - Colaborar con la empresa para la aplicaci髇 practica de toda la normativa de seguridad e higiene.

En cuanto a las condiciones de temperatura en los locales de trabajo es de aplicaci髇 actualmente el Real Decreto 486/1977.

ART虲ULO 52 FORMACI覰

Las partes firmantes reconocen que la formaci髇 se configura como un elemento b醩ico y fundamental para contribuir al desarrollo profesional de los trabajadores y a la competitividad en el sector. A tal efecto la pol韙ica formativa en las empresas se atendr� a los fines y principios establecidos con car醕ter general en la Ley 30/2015 de 9 septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo en el 醡bito laboral.

Con el fin de incentivar la participaci髇 de todos los trabajadores en el desarrollo de planes formativos que la Comisi髇 Paritaria del presente convenio pueda promover, se acuerda que cada trabajador, que fuera de su horario laboral participe en una actuaci髇 formativa promovida por referida Comisi髇 Paritaria, tenga derecho a disfrutar del 10% de las horas presenciales de dichas acciones formativas como horas de descanso, que las empresas estar醤 obligadas a conceder, previa presentaci髇 por parte del trabajador del certificado correspondiente que acredite las horas de asistencia a las acciones formativas.

En cumplimiento del deber de protecci髇, el empresario deber� garantizar que cada trabajador reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica suficiente y adecuada en materia preventiva, tanto en el momento de la contrataci髇, cualquiera que sea la modalidad de la misma o duraci髇 de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempe馿n, o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios en los equipos de trabajo; esta formaci髇 ser� m醩 extensa para los delegados de prevenci髇. Dicha formaci髇 deber� impartirse siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con descuento de aquella del tiempo invertido en la misma. La formaci髇 se podr� impartir por la empresa mediante medios propios o concert醤dola con servicios ajenos.

ART虲ULO 53 EQUIPOS DE TRABAJO Y MEDIOS DE PROTECCI覰

Las empresas proporcionaran a sus trabajadores equipos de protecci髇 individual adecuados para el desempe駉 de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.

Los equipos de protecci髇 individual deber醤 utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios t閏nicos de protecci髇 colectiva o mediante medidas, m閠odos o procedimientos de organizaci髇 del trabajo.

ART虲ULO 54 VIGILANCIA DE LA SALUD

Las empresas dispondr醤 lo necesario para que se realice un reconocimiento m閐ico anual a todos y cada uno de sus trabajadores, entreg醤doles a cada uno los resultados guardando siempre la confidencialidad de los datos m閐icos.

Dichos reconocimientos deber醤 considerarse como una actividad complementaria en la intervenci髇 preventiva sobre las condiciones de trabajo y entendiendo que su alcance no debe ir necesariamente mas all� de los posibles da駉s a la salud que puedan ocasionar en el desempe駉 concreto de cada puesto de trabajo. Deber醤 elaborarse protocolos espec韋icos teniendo en cuenta el reconocimiento m閐ico y los resultados de las evaluaciones de riesgos.

Art蚦ulo 55 Igualdad de oportunidades, no discriminaci髇 entre las personas

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, las partes firmantes respetar醤 la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, habr醤 de evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, por raz髇 de sexo, y especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunci髇 de obligaciones familiares y el estado civil.

Los derechos establecidos en este Convenio afectan por igual al hombre y a la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cl醬sula de este Convenio podr� ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneraci髇 entre trabajadores de uno y otro sexo.

No obstante, deber� tenerse en cuenta lo se馻lado en el art韈ulo 5 de la Ley Org醤ica 3/2007, seg鷑 el cual, no constituir� discriminaci髇 en el acceso al empleo, incluida la formaci髇 necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter韘tica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter韘tica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg韙imo y el requisito proporcionado.

Se considera discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo la situaci髇 en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci髇 a su sexo, de manera menos favorable que otra en situaci髇 comparable.

Se considera discriminaci髇 indirecta por raz髇 de sexo la situaci髇 en que una disposici髇, criterio o pr醕tica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposici髇, criterio o pr醕tica puedan justificarse objetivamente en atenci髇 a una finalidad leg韙ima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por raz髇 de sexo.

Desde la Comisi髇 Paritaria se planificar醤 acciones tendentes a la informaci髇, formaci髇 y asesoramiento en materia de igualdad en el trabajo.

Art韈ulo 56 Planes de igualdad y Protocolo para la Prevenci髇 del Acoso por Raz髇 de Sexo y/o Sexual

Respecto de los planes de igualdad se estar� a lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, especialmente en lo establecido en la Disposici髇 transitoria d閏ima segunda, y ello tras su modificaci髇 por el Real Decreto Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para garant韆 de igual trato y de oportunidad entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇.

En funci髇 de lo anterior:

• Las empresas de m醩 de 150 personas trabajadoras y hasta 250 personas trabajadoras tendr醤 de plazo para la aprobaci髇 de los planes de igualdad hasta el 7 de marzo de 2020.
• Las empresas de m醩 de 100 y hasta 150 personas trabajadoras tendr醤 de plazo hasta el 7 de marzo de 2021 para la aprobaci髇 de los planes de igualdad.
• Las empresas de m醩 de 50 y hasta 100 personas trabajadoras tendr醤 de plazo hasta el 7 de marzo de 2022 para la aprobaci髇 de los planes de igualdad.

En cuanto al acoso sexual se estar� al escrupuloso cumplimiento de lo establecido en el art韈ulo 48 de la Ley Org醤ica 3/2007, el cual se transcribe literalmente:

• 1. Las empresas deber醤 promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo y arbitrar procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

  Con esta finalidad se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboraci髇 y difusi髇 de c骴igos de buenas pr醕ticas, la realizaci髇 de campa馻s informativas o acciones de formaci髇.

• 2. La representaci髇 legal de los trabajadores deber� contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci髇 de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la informaci髇 a la direcci髇 de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Art韈ulo 57 Plus compensatorio para el desarrollo de pol韙icas sociales

Desarrollar determinadas pol韙icas sociales en la empresa contribuye a conseguir un sector empresarial m醩 avanzado y competitivo.

La b鷖queda de soluciones en el marco de las relaciones laborales a problemas sociales que se generan tambi閚 en la actividad empresarial -igualdad, conciliaci髇, discapacidad, prevenci髇...-debe ser una actividad a tener en cuenta igualmente en la negociaci髇 colectiva.

As�, se conseguir� generar una cultura de implantaci髇 efectiva de pol韙icas sociales en las empresas a trav閟 de la negociaci髇 colectiva.

Para ello, las partes firmantes del presente convenio se comprometen, conforme a lo contenido en este art韈ulo, a la realizaci髇 de un 玃rograma o Plan de actividades de informaci髇, asesoramiento y formaci髇 en materia de Pol韙icas Sociales� dirigido a las empresas y trabajadores incluidos en su 醡bito funcional, sectorial y territorial para que puedan desarrollar esas actividades.

Este Programa de actividades, con la supervisi髇 de la Comisi髇 Paritaria, se podr� desarrollar a trav閟 de dos v韆s:

• a) Asociativamente y de forma colectiva en sus respectivos 醡bitos por la Federaci髇 Empresarial Jiennense de Comercio y Servicios (Comercio Ja閚) y por la Federaci髇 Provincial del Metal (FDM), como organizaciones empresariales m醩 representativas del sector a nivel provincial, y por las centrales sindicales FeSMC-UGT y Servicios-CC.OO., como organizaciones sindicales m醩 representativas de los trabajadores a nivel provincial.
• b) Directa e individualmente por las empresas, siempre que cuenten con una plantilla superior a 6 personas y alg鷑 integrante de esta plantilla est� formado como Agente de Igualdad, quien dispondr�, adem醩, de un cr閐ito de 5 horas mensuales para la colaboraci髇 en la planificaci髇 y para la supervisi髇 de las actividades de informaci髇, asesoramiento y formaci髇 que se programen por la empresa.

  Para la consecuci髇 de los fines expuestos, las partes signatarias del presente convenio acuerdan que las empresas deber醤 abonar a su personal laboral un Plus Compensatorio de naturaleza salarial para el desarrollo de estas actividades, en cuant韆 de 20 euros mensuales (240 euros anuales), y sea cual sea la jornada laboral del trabajador, en caso que no acrediten su adhesi髇 en una de las organizaciones empresariales mas representativa del sector a nivel provincial, a trav閟 de las cuales podr� participar asociativa y colectivamente en las actividades programadas por aquellas y recibir por 閟tas los servicios de informaci髇, asesoramiento y formaci髇 en materia de pol韙icas sociales, o en caso que no acrediten una planificaci髇 y ejecuci髇 de referidas actividades realizadas directa e individualmente por ellas.

  La acreditaci髇 de adhesi髇 a organizaci髇 empresarial m醩 representativa del sector a nivel provincial se realizar� en funci髇 de la Clasificaci髇 Nacional de Actividades Econ髆icas (CNAE), seg鷑 la siguiente relaci髇:

  Federaci髇 Empresarial Jiennense de Comercio y Servicios (Comercio Ja閚):

  • - 4643.-Comercio al por mayor de aparatos electrodom閟ticos
  • - 4647.-Comercio al por mayor de aparatos de iluminaci髇
  • - 4648.-Comercio al por mayor de art韈ulos de relojer韆 y joyer韆
  • - 4664.-Comercio al por mayor de maquinaria para la industria textil y de m醧uinas de coser y tricotar
  • - 4673.-Comercio al por mayor de aparatos sanitarios
  • - 4743.-Comercio al por menor de equipos de audio y v韉eo en establecimientos especializados
  • - 4754.-Comercio al por menor de aparatos electrodom閟ticos en establecimientos especializados
  • - 4759.-Comercio al por menor de aparatos de iluminaci髇
  • - 4774.-Comercio al por menor de art韈ulos m閐icos y de 髉tica
  • - 4777.-Comercio al por menor de art韈ulos de relojer韆 y joyer韆 en establecimientos especializados

  Federaci髇 Provincial del Metal (FDM):

  • - 4511.-Venta de autom髒iles y veh韈ulos de motor ligeros
  • - 4519.-Venta de otros veh韈ulos de motor
  • - 4531.-Comercio al por mayor de repuestos y accesorios de veh韈ulos de motor
  • - 4532.-Comercio al por menor de repuestos y accesorios de veh韈ulos de motor
  • - 4540.-Venta, mantenimiento y reparaci髇 de motocicletas y de sus repuestos y accesorios
  • - 4652.-Comercio al por mayor de equipos electr髇icos y de telecomunicaciones y sus componentes
  • - 4661.-Comercio al por mayor de maquinaria, equipos y suministros agr韈olas
  • - 4663.-Comercio al por mayor de maquinaria para la miner韆, la construcci髇 y la ingenier韆 civil
  • - 4672.-Comercio al por mayor de metales y minerales met醠icos
  • - 4677.-Comercio al por mayor de chatarra y productos de desecho
  • - 4742.-Comercio al por menor de equipos de telecomunicaciones en establecimientos especializados

  Las empresas con los siguientes CNAEs podr醤 acreditar su adhesi髇 en cualquiera de las dos organizaciones m醩 representativas:

  • - 4651.-Comercio al por mayor de ordenadores, equipos perif閞icos y programas inform醫icos
  • - 4662.-Comercio al por mayor de m醧uinas herramienta
  • - 4666.-Comercio al por mayor de otra maquinaria y equipo de oficina
  • - 4669.-Comercio al por mayor de otra maquinaria y equipo
  • - 4674.-Comercio al por mayor de ferreter韆, fontaner韆 y calefacci髇
  • - 4741.-Comercio al por menor de ordenadores, equipos perif閞icos y programas inform醫icos en establecimientos especializados
  • - 4752.-Comercio al por menor de ferreter韆 en establecimientos especializados

  Se acreditar� la realizaci髇 de actividades de informaci髇, asesoramiento y formaci髇 en pol韙icas sociales del siguiente modo:

  • 1. Mediante certificaci髇 que acredite la adhesi髇 de la empresa en alguna de las organizaciones empresariales m醩 representativas del sector en la provincia de Ja閚, es decir, la Federaci髇 Empresarial Jiennense de Comercio y Servicios (Comercio Ja閚) y la Federaci髇 Provincial del Metal (FDM), que desarrollar醤 asociativamente y de forma colectiva estas actividades.

    Comercio Ja閚 y FDM estar醤 obligadas a presentar anualmente a la Comisi髇 Paritaria Memoria de las actividades realizadas de informaci髇, asesoramiento y formaci髇, incluidas sus actuaciones representativas, institucionales y de interlocuci髇 en materia de pol韙icas sociales.

  • 2. Las empresas que realicen las actividades de informaci髇, asesoramiento y formaci髇 en materia de pol韙icas sociales de forma directa e individual, acreditar醤 su realizaci髇 de acuerdo al siguiente procedimiento:
    • - Acreditaci髇 del cumplimiento del requisito inicial de contar con una plantilla superior a 6 personas en el momento de la publicaci髇 del convenio colectivo en el BOLET蚇 OFICIAL de la Provincia.
    • - Acreditaci髇 de la existencia de una persona de la plantilla que cuente con la formaci髇 de Agente de Igualdad y que dispondr� de un cr閐ito horario mensual de 5 horas para dedicarlo a las tareas anteriormente descritas, que podr� ser acumulable trimestralmente.
    • - Presentaci髇 a la Comisi髇 Paritaria en el plazo m醲imo de 2 meses desde la publicaci髇 del convenio en el BOP del Programa o Plan de actividades que vaya a realizar, quien resolver� sobre la suficiencia del mismo con su visado, que tendr� validez anual.

    Semestralmente, y para aquellos planes o programas de actividades que hayan sido visados por la Comisi髇 Paritaria, el Agente de Igualdad de la empresa presentar� a referida Comisi髇 informe por escrito de las actividades del Plan ejecutadas acompa馻do de aquellos documentos que acrediten de modo indubitado la realizaci髇 de las actividades.

    Las empresas de nueva constituci髇 dispondr醤 igualmente de un plazo de 2 meses desde el inicio de su actividad para presentar su Plan o programaci髇 para solicitar el visado a la Comisi髇 Paritaria.

    Los Planes o Programas de actividades que se realicen directa o individualmente por las empresas deber醤 acreditarse conforme al funcionamiento y contenido m韓imo siguiente:

    • a) Respecto de la actividad de Informaci髇: 蓅ta habr� de ser peri骴ica y deber� realizarse un m韓imo de 15 comunicaciones informativas por escrito anuales indic醤dose la v韆 o modo de difusi髇 a los trabajadores.
    • b) Respecto de la actividad de asesoramiento: Consistir� en la puesta a disposici髇 de un servicio de asesoramiento permanente. Deber� indicarse la persona y cualificaci髇 que presta el asesoramiento en materia de pol韙icas sociales, as� como su cualificaci髇 y el mecanismo establecido para la formulaci髇 de consultas y la emisi髇 de las respuestas a las mismas.
    • c) Respecto de las actividades formativas: Habr� de realizarse un m韓imo de 4 acciones formativas al a駉, que podr醤 presentar el formato de curso, seminario, charla…, indic醤dose las principales caracter韘ticas de cada una de ellas: temario, modalidad, fecha y horario de realizaci髇, duraci髇 y la persona o entidad que la imparte.

Las empresas que realicen las actividades de informaci髇, asesoramiento y formaci髇 en materia de pol韙icas sociales de forma directa e individual, permitir醤 a la Comisi髇 Paritaria la realizaci髇 de visitas y mantener entrevistas con el personal o su representante a los efectos de comprobaci髇 de las actividades realizadas.

ART虲ULO 58 CLASIFICACI覰 PROFESIONAL

1. Criterios generales. Al objeto de establecer una estructura de negociaci髇 racional y homog閚ea, evitando los efectos de desarticulaci髇 y dispersi髇, al amparo de lo previsto en el Art. 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, las partes pactan que la estructura de negociaci髇 colectiva en el presente cap韙ulo sobre clasificaci髇 profesional en el sector de Comercio quede integrada preferentemente por la negociaci髇 de 醡bito estatal y Auton髆ico.

La presente clasificaci髇 profesional pretende lograr una mejor integraci髇 de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa, sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoci髇 y justa retribuci髇 de los trabajadores y sin que se produzca discriminaci髇 alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra 韓dole, en Grupos Profesionales y Categor韆s Profesionales establecidos en el presente Convenio.

2. Factores de encuadramiento profesional. En la clasificaci髇 de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio, al Grupo Profesional y, por consiguiente, la asignaci髇 de una Categor韆 Profesional, se han ponderado lo siguientes factores: autonom韆, formaci髇, iniciativa, mando, responsabilidad y complejidad. En la valoraci髇 de los factores anteriormente mencionados se han tenido en cuenta:

• a.- La autonom韆, entendida como la mayor o menor dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las funciones ejecutadas.
• b.- La formaci髇, concebida como los conocimientos b醩icos necesarios para poder cumplir la prestaci髇 laboral pactada, la formaci髇 continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisici髇 del completo bagaje formativo y de las experiencias.
• c.- La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeci髇 a directrices, pautas o normas en la ejecuci髇 de las funciones.
• d.- El mando, configurado como la facultad de supervisi髇 y ordenaci髇 de tareas as� como la capacidad de interpelaci髇 de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores y trabajadoras sobre los que se ejerce mando y el n鷐ero de integrantes del mismo.
• e.- La responsabilidad, apreciada en t閞minos de la mayor o menor autonom韆 en la ejecuci髇 de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• f.- La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempe馻do.

3. Sistema de clasificaci髇. Los trabajadores y trabajadoras afectados por este Acuerdo se encuadrar醤 dentro de cuatro Grupos Profesionales, asign醤dole una Categor韆 Profesional.

Las Categor韆s Profesionales se encuadrar醤 en 4 Grupos Profesionales.

El desempe駉 de las funciones derivadas de la citada clasificaci髇 define el contenido b醩ico de la prestaci髇 laboral.

Los Grupos Profesionales y las Categor韆s Profesionales a los que se refiere el presente Convenio son meramente enunciativos, sin que las empresas vengan obligadas a establecer, en su estructura organizativa, todos y cada uno de ellos.

A los efectos del ejercicio de la movilidad funcional, se entender� que el Grupo Profesional del presente Convenio cumple las previsiones que los art韈ulos 22.2 y concordantes del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores asignan al mismo.

4. Grupos Profesionales. Los grupos profesionales est醤 determinados por el conjunto de actividades profesionales que tienen una base profesional homog閚ea, o que corresponden a una funci髇 homog閚ea de la organizaci髇 del trabajo.

Los trabajadores ser醤 encuadrados en los siguientes grupos:

• Grupo I.-Mantenimiento y servicios auxiliares.

  Servicios de mantenimiento de maquinaria e instalaciones; reparaci髇 de 鷗iles y elementos de trabajo; conservaci髇 de zonas e inmuebles; servicios de limpieza; servicio de vigilancia; servicios de reparto y transporte; revisi髇 de stoks, revisi髇 y recepci髇 de mercanc韆; preparaci髇 de la mercanc韆 para su reposici髇 y almacenaje; trabajos con palets; preparaci髇 y revisi髇 de pedidos; embalaje; carga y descarga de mercanc韆 preparada; transporte de pedidos y mercanc韆; exposici髇 de escaparates y vitrinas y trabajos propios de oficios cl醩icos (carpinter韆, mec醤icos, pintores, electricistas, etc.)

• Grupo II.-Comercial. Tareas de venta, compra y reposici髇.

  Servicio de atenci髇 a clientes; compras; marketing; control de ofertas; orientaci髇; preparaci髇 del producto; control de fechas de caducidad; venta al p鷅lico y reposici髇 de productos.

• Grupo III.-Administraci髇, contabilidad, tesorer韆.

  Servicios de administraci髇 y gesti髇 en general; instalaci髇, mantenimiento, an醠isis y desarrollo de proyectos software y hardware y del resto de aplicaciones inform醫icas; soporte telef髇ico a clientes; contabilidad; proveedores; acreedores; facturaci髇; gesti髇 de cobros y pagos y formalizaci髇 de libros.

• Grupo IV.-Direcci髇.

  Ejecutan las 髍denes inmediatas de la empresa y participan en la elaboraci髇 de la pol韙ica de la misma, dirigen, coordinan y se responsabilizan de las actividades de la direcci髇 a su cargo.

5. Categor韆s profesionales. Los trabajadores y trabajadoras ser醤 asignados a una determinada Categor韆 Profesional, seg鷑 cual haya sido el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato establecido y el conjunto de funciones y especialidades profesionales que deban desempe馻r.

Las Categor韆s Profesionales se establecen en relaci髇 jer醨quica en el oficio o profesi髇, siendo el nivel retributivo que a cada una le corresponde el determinado en las tablas anexas al presente convenio.

La relaci髇 enunciativa de Categor韆s Profesionales dentro de cada Grupo Profesional es la siguiente:

• Grupo I.-Mantenimiento y servicios auxiliares.

  Servicios de conservaci髇 y mantenimiento de maquinaria e instalaciones; trabajos complementarios de la actividad principal; log韘tica y reparto de mercanc韆s.

  • Jefe/a secci髇
  • Jefe/a almac閚
  • Delineante/a
  • Jefe de Taller
  • Conductor/a repartidor/a
  • Oficial de 1�
  • Oficial de 2�
  • Oficial de 3�
  • Ayudante/ Mozo ( Operador/a de log韘tica)
  • Cortador Cobrador
  • Conserje/ Telefonista (Recepcionista)
  • Personal de limpieza
• Grupo II.-Comercial. Tareas de venta, compra y reposici髇.
  • Encargado del Establecimiento
  • Jefe de Ventas
  • Jefe de Grupo
  • Jefe de Secci髇 Mercantil
  • Viajante/a Dependiente Mayor
  • Dependiente/ Vendedor o Comercial (Asesor/a de ventas)
  • Ayudante o Mozo
• Grupo III.-Administraci髇, contabilidad, tesorer韆.
  • Jefe/a Administrativo
  • Secretaria/o
  • Contable
  • Jefe/a de Secci髇 Administrativa Contable-
  • Cajero Oficial/a administrativo/a Auxiliar
  • Administrativo/a Auxiliar de Caja
• Grupo IV.-Direcci髇.
  • Director
  • Jefe de Divisi髇
  • Jefe de Personal
  • Jefe de Compras y Ventas
  • Encargado General
  • Jefe de Sucursal
  • Funciones b醩icas de la prestaci髇 laboral.

  Las Categor韆s Profesionales previstas en el presente acuerdo tendr醤 la referencia de las tareas prevalentes que figuran en la relaci髇 siguiente, de acuerdo con el 羠ea Funcional en la que est閚 encuadradas.

6. Actividades, trabajos y tareas de las categor韆s profesionales del GRUPO I

Jefe/a de Secci髇 de Servicios.-

Es el/la trabajador/a que con personal a su cargo tiene la responsabilidad de dirigir los trabajos realizados de la secci髇 que tenga encomendada. Colabora en la formaci髇 del personal a su cargo.

Jefe/a de Almac閚.-

Es quien est� al frente de un almac閚, teniendo a su cargo la responsabilidad 鷏tima de las tareas del mismo. As�, es responsable de: La reposici髇 de mercanc韆s. La recepci髇 de mercanc韆s. La conservaci髇 y el marcaje. El registro de entrada y salida. Su distribuci髇 a las tiendas y/o secciones. El cumplimiento de los pedidos. Control del personal del almac閚.

Colabora en la formaci髇 del personal a su cargo.

Delineante/a.-

Es el/la trabajador/a que por sus conocimientos t閏nicos, est� capacitado para el desarrollo de proyectos sencillos, levantamiento e interpretaci髇 de planos y trabajos an醠ogos.

Jefe/a de Taller.-

Es el/la trabajador/a que por sus conocimientos est� capacitado para estar al frente de un taller auxiliar de la actividad de la empresa y que con mando, sobre los profesionales de oficios y dem醩 personas del mismo, dispone lo conveniente para el buen orden del trabajo y disciplina debiendo orientar al personal sobre las espec韋icas funciones del cometido de cada uno, y trasladar a la empresa la informaci髇 y asesoramiento de las particularidades t閏nicas que sean de inter閟. Colabora en la formaci髇 del personal a su cargo.

Conductor/a-repartidor/a.-Es el/la trabajador/a que independientemente del tipo de carnet que ostente, adem醩 de conducir el veh韈ulo correspondiente, realiza tareas consistentes en el reparto de mercanc韆 transportada en el mismo, cuidando tanto el g閚ero como el dinero recaudado. Con o sin ayudante para la carga y descarga.

Oficial de 1�.-

Es el/la trabajador/a que, ejecuta labores propias de un oficio cl醩ico con conocimientos pr醕ticos y de forma aut髇oma, ejecuta trabajos de uno o varios oficios que normalmente requiere aprendizaje. Se comprender醤 en esta categor韆 los ebanistas, barnizadores, electricistas, mec醤icos, pintores, etc. O quienes hagan un mantenimiento integral de un centro de trabajo. Puesta a punto de equipos frigor韋icos, electr骻enos, t閞micos y mec醤icos. Se adscriben a dicha categor韆 quienes trabajen con iniciativa y responsabilidad propia seg鷑 el grado de conocimientos y esmero en la realizaci髇 de sus contenidos.

Oficial de 2�.-

Es el/la Trabajador/a especializado/a que bajo las instrucciones y direcci髇 de un jefe u oficial de primera realiza con iniciativa los trabajos encargados, limit醤dose su responsabilidad a las instrucciones recibidas.

Oficial de 3�.-

Es el/la trabajador/a que ejecuta trabajos espec韋icos sin iniciativa y bajo las instrucciones y direcci髇 de un jefe u oficial superior, limit醤dose su responsabilidad a las instrucciones recibidas.

Ayudante/ Mozo (Operador/a de log韘tica).-

Es el trabajador que realiza el traslado, movimiento y manipulado de mercanc韆s y otros objetos dentro y fuera del establecimiento. Realiza cualquier trabajo que requiera esfuerzo f韘ico.

Cortador.-

Es el/la trabajador/a que corta los hierros o metales a medida, pudiendo realizar la venta de dicho material.

Cobrador.-

Es el/la trabajador/a que tiene como ocupaci髇 habitual realizar por cuenta de una s髄o empresa gestiones de cobrar y pagar facturas fuera del establecimiento.

Conserje/Telefonista.-

Es la persona que atiende una centralita telef髇ica, estableciendo las comunicaciones con el exterior y anotando y trasmitiendo cuantos avisos reciba. Adem醩 tiene la misi髇 de: Hacer recados; Recoger y entregar la correspondencia y otros trabajos de 韓dole an醠oga; Puede tener a su cargo el tel閒ono y realizar trabajos rudimentarios de oficina, copia de cuentas, ayudar a apuntar las partidas, etc…; Supervisa la limpieza de las distintas dependencias de la empresa.

Personal de limpieza.-

Es quien se ocupa del aseo y limpieza de los locales.

7. Actividades, trabajos y tareas de las Categor韆s Profesionales del GRUPO II

Encargado de Establecimiento.-

Es quien est� al frente de una sucursal, tienda o punto de venta ejerciendo, por delegaci髇 las funciones de direcci髇 de dicho centro en representaci髇 de la direcci髇 de la empresa. Efect鷄 pedidos. Es responsable del correcto funcionamiento del establecimiento tanto en lo relacionado con las existencias de los productos para la venta como por lo que respecta al buen orden de los mismos. Realiza el cuadro horario del personal del centro a su cargo y la apertura y cierre del centro. Colabora en la formaci髇 del personal a su cargo.

Jefe de Ventas.-

Es la persona que tiene a su cargo la direcci髇 y fiscalizaci髇 de todas las operaciones de ventas que en el establecimiento se realiza, as� como la determinaci髇 de las orientaciones o criterios de Marketing comercial y de venta conforme a los cuales deben realizarse estas.

Jefe/a de Grupo.-

Es quien tiene a su cargo la direcci髇, seguimiento y control de las distintas operaciones de los departamentos en los que est� dividida la actividad mercantil de la empresa. Compras generales de mercanc韆. Determinaci髇 de las orientaciones y criterios con los que debe realizarse la venta en la empresa y la instalaci髇 de la mercanc韆 en los lineales. Marketing y actividad promocional. Analizar y dise馻r la distribuci髇 f韘ica de los establecimientos y organizar la composici髇 de los art韈ulos expuestos a la venta en los viales del mismo. Colabora en la formaci髇 del personal a su cargo.

Jefe/a de Secci髇 Mercantil.-

Es el/la trabajador/a que con personal a su cargo tiene la responsabilidad de dirigir los trabajos realizados de la secci髇 que tenga encomendada. Orienta a sus superiores sobre las compras y surtidos de art韈ulos que deban efectuarse. Orienta a los/as trabajadores/as a su cargo sobre la exhibici髇, conservaci髇, reciclaje y normas de sanidad de las mercanc韆s. Determina sus turnos, descansos, relevos, les facilita cambio, etc. Vigila el cumplimiento de las normativas de facturaci髇 y cobro. Orienta a los clientes en temas de devoluciones, reclamaciones, sugerencias, informaci髇, etc. Efect鷄 el cierre de operaciones. Colabora en la formaci髇 del personal a su cargo.

Viajante/a.-

Es el/la trabajador/a que, al servicio de una sola empresa, realiza los habituales viajes, seg鷑 la ruta previamente se馻lada. Ofrece art韈ulos, toma notas de los pedidos, informa a los clientes. Transmite los encargos recibidos y cuida de su cumplimiento.

Dependiente/a Mayor.-

El/la trabajador/a que con iniciativa propia ejecuta trabajos que por su alto grado de perfecci髇 y responsabilidad requieren un dominio total del oficio o profesi髇 y de conocimiento del producto. Orienta a los/as clientes/as en sus compras, informarle de las caracter韘ticas del producto, calidades, etc. Realiza las tareas necesarias para la disposici髇 del producto al cliente. Colabora en la formaci髇 del personal de su secci髇.

Dependiente/a/ Vendedor o Comercial (Asesor/a de ventas).-

Es el/la trabajador/a encargado/a de realizar las ventas, con conocimientos pr醕ticos de los art韈ulos, de forma que pueda orientar a los/las consumidores/as en sus compras. Controla el stock de mercanc韆 asignada. Solicita la reposici髇 de la mercanc韆. Exhibici髇 de la mercanc韆 en escaparates y/o vitrinas.

Ayudante o Mozo.-

Es la persona que asiste en las operaciones comerciales en contacto directo con los clientes o a trav閟 de otros medios, bajo la supervisi髇 de una persona responsable.

8. Actividades, trabajos y tareas de las Categor韆s Profesionales del GRUPO III

Jefe/a Administrativo/a.-

Es quien asume con plenas facultades la direcci髇 o vigilancia de todas las funciones administrativas de una empresa tanto si las tiene todas juntas como si est醤 organizadas o distribuidas en varias secciones. Planifica y organiza todos los departamentos administrativos de la empresa. Dirige y supervisa los sistemas y procesos de trabajo de administraci髇. Colabora en la formaci髇 del personal a su cargo.

Secretario/a.-Es el/la trabajador/a que a las 髍denes inmediatas de un director o categor韆 similar. Realiza funciones de car醕ter administrativo. Despacha correspondencia ordinaria. Concierta entrevistas. Para su trabajo es necesario que tenga amplios conocimientos de ofim醫ica e idiomas.

Contable.-

Es el/la trabajador/a que realiza funciones de contabilidad general de la empresa, coordina las actividades de caja y cuadre de la misma, dependiendo de un superior.

Jefe/a de Secci髇 Administrativa.-

Es el/a trabajador/a que con o sin personal a su cargo tiene la responsabilidad de dirigir los trabajos realizados de la secci髇 que tenga encomendada. Supervisa y controla las funciones de cobro a los clientes, llevada a cabo por el personal correspondiente. Puede coordinar una o varias secciones en distintos centros de trabajo de una misma empresa en una determinada zona geogr醘ica. Supervisa el proceso de inventarios de una tienda o zona. Colabora en la formaci髇 del personal a su cargo.

Contable-Cajero/a.-

Los/as trabajadores/as que realizan el cobro de las ventas de la empresa y hace su caja. Marca en caja los art韈ulos que compra el/la cliente/a. Cobra y da cambio. Conoce el funcionamiento de los medios t閏nicos para realizar su funci髇.

Oficial/la administrativo/a.-

Es quien, en posesi髇 de los conocimientos t閏nicos y pr醕ticos necesarios, realiza trabajos que requieran iniciativa propia, destacando: Redacci髇 de correspondencia. Redacci髇 de contratos mercantiles. Elaboraci髇 de estad韘ticas. Gesti髇 de informes. Transcripci髇 en libros de contabilidad. Liquidaci髇 de subsidios y seguros sociales. Manejo de la unidad principal del ordenador, conociendo t閏nicas y sistemas. Expedici髇 de boleto de mercanc韆 Control de operaciones verificadas en el d韆. Deber� poseer conocimientos contables, fiscales, laborales, inform醫icos y an醠ogos. Puede utilizar para el desarrollo de su trabajo maquinarias de oficina y equipos inform醫icos a nivel de usuario.

Auxiliar administrativo/a.-

Es el/a trabajador/a que efect鷄 labores auxiliares siguiendo las normas establecidas por las categor韆s superiores. Redacci髇 de correspondencia. Confecci髇 de facturas. Talones de caja. Distribuci髇 y archivo de correspondencia. Presentaci髇 de documentos ante organismos oficiales y cualquier otro de similares caracter韘ticas. Puede utilizar para el desarrollo de su trabajo m醧uinas de oficina y ha de tener conocimientos inform醫icos a nivel de usuario/a.

Auxiliar de Caja.-

Es la persona que realiza el cobro de la venta al contado, o por tarjetas de cr閐ito o d閎ito, o cualquier otra forma de cobro que se le proponga, por si sola o con cualquier tipo de m醧uina auxiliar, revisa talones de caja, redacta facturas y recibos, controla la salida de art韈ulos o clientes por su zona de trabajo y auxilia a hacer el trabajo de arqueo y cumplimentaci髇 del parte de caja diario, bajo la supervisi髇 de su jefe m醩 inmediato. Adem醩, asiste en las operaciones comerciales en contacto directo con los clientes o a trav閟 de otros medios, siempre bajo la supervisi髇 de una persona responsable.

9. Actividades, trabajos y tareas de las Categor韆s Profesionales del GRUPO IV

Director.-

Es quien a las 髍denes inmediatas de la empresa y participando en la elaboraci髇 de la pol韙ica de la misma, dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la direcci髇 a su cargo.

Jefe de Divisi髇.-

Es qui閚 a las 髍denes de un director coordina y ejecuta bajo su responsabilidad cuantas normas se dicten, para la adecuada organizaci髇 de la divisi髇 comercial a su cargo.

Jefe de Personal.-

Es qui閚 al frente de todo el personal de una empresa, dicta las oportunas normas para la perfecta organizaci髇 y distribuci髇 del trabajo cuya vigilancia le corresponde, as� como la concesi髇 de permisos, propuesta de sanciones, etc.

Jefe de Compras y Ventas.-

Es el que realiza de modo permanente bien en los centros productores o en otros establecimientos las compras generales de las mercanc韆s que son objeto de la actividad comercial de la empresa. As� mismo, es la persona que tiene a su cargo la direcci髇 y fiscalizaci髇 de todas las operaciones de ventas que en el establecimiento se realiza, as� como la determinaci髇 de las orientaciones o criterios de Marketing comercial y de venta conforme a los cuales deben realizarse estas.

Encargado General.-

Es la persona que esta al frente de un establecimiento del que depende sucursales en distintas plazas o quienes asumen la direcci髇 superior de varias sucursales que radican en una misma plaza.

Jefe de Sucursal.-

Es el/a trabajador/a que est� al frente de una sucursal, ejerciendo, por delegaci髇, funciones propias de la empresa.

10. Movilidad funcional.

El/la trabajador/a deber� cumplir las instrucciones del/la empresario/a o persona en quien 閟te/a delegue, en el ejercicio habitual de sus facultades organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestaci髇 laboral. En este sentido, podr� llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como l韒ite para la misma lo dispuesto en los art韈ulos 22 y 39 del vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.