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Resolución de 16 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales. | |
Visto el texto del Convenio Colectivo de ámbito estatal para las Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (código de Convenio número 9002045), que fue suscrito con fecha 6 de junio de 2007, de una parte, por la Confederación Empresarial Española del Vidrio y la Cerámica, en representación de las empresas del sector, y de otra, por las Organizaciones Sindicales FITEQA-CC.OO., MCA-UGT y FIA-UGT, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 16 de agosto de 2007.
El Director General de Trabajo,
P.S. (Real Decreto 1600/2004, de 2 de julio),
la Subdirectora General de Programación y Actuación Administrativa,
M.ª Antonia Diego Revuelta.
Primera. Comisión negociadora.
El presente Convenio Colectivo ha sido negociado por la Confederación Empresarial Española del Vidrio y la Cerámica, en representación empresarial, y por las centrales sindicales, CC.OO. y U.G.T., en representación de los trabajadores y trabajadoras.
Segunda. Vinculación a la totalidad.
El Convenio Colectivo constituye un todo orgánico y las partes quedan vinculadas a su totalidad.
Tercera. Normas subsidiarias.
En lo no previsto en este Convenio se estará a lo dispuesto, como derecho supletorio, en la legislación vigente.
Cuarta. Derechos de la mujer.
No habrá discriminación por razones de sexo en materia de retribuciones, jornada laboral y demás condiciones de trabajo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
Las partes aceptan que la utilización del género masculino para referirse tanto a las personas del sexo femenino como a las del sexo masculino es una convención gramatical. Por tanto, cuando en el texto se emplee el término trabajadores, así como el uso del género masculino con respecto a cargos de representación, oficios o actividades, debe entenderse referido tanto a las mujeres como a los hombres.
Quinta. Parejas de hecho.
Ante la evolución de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el convenio contempla a las parejas en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado, conviven en unión afectiva y estable, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditación similar que justifique esta circunstancia.
En el supuesto de conflicto de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizará de conformidad con la procedencia jurídica que, de manera firme, se determine por la autoridad administrativa o judicial competente de conformidad con el ordenamiento positivo vigente.
Sexta. Medio ambiente.
Es deseo de las partes firmantes del presente Convenio Colectivo aunar esfuerzos para conseguir el máximo respeto al medio ambiente. Esta declaración debe ser objeto de permanente y compartida preocupación por parte de la dirección de las empresas y los trabajadores/trabajadoras y sus representantes legales.
Séptima. Absentismo.
El absentismo constituye una grave rémora a la productividad que repercute sobre los trabajadores/trabajadoras, los empresarios y sobre la economía en general.
Por eso, las firmantes de este Convenio, asumiendo su porción de responsabilidad, se comprometen a adoptar fórmulas que combatan el absentismo y concienciar a trabajadores/trabajadoras y empresarios sobre los perjuicios del absentismo.
Artículo 1. Territorial.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación en todo el territorio español.
Artículo 2. Funcional.
El presente Convenio Colectivo es de eficacia general y regula las condiciones laborales entre los trabajadores/trabajadoras y las empresas pertenecientes a las actividades siguientes:
Extractivas y mineras para la obtención de las materias primas de las industrias del vidrio y de la cerámica.
Vidrio
Cerámica.
Comercio exclusivista de los mismos materiales
Las industrias y actividades que están afectadas por este Convenio son las relacionadas detalladamente en el anexo XIV de este Convenio.
El presente Convenio es de aplicación en todo el territorio y ámbito relacionados anteriormente.
Artículo 3. Personal.
Se regulan por el presente Convenio Colectivo las relaciones laborales entre las empresas dedicadas a las actividades ya mencionadas en el ámbito funcional y sus trabajadores/trabajadoras.
Se excluyen del ámbito personal los supuestos contemplados en el artículo 1.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los (en lo sucesivo ET). El personal vinculado a la empresa por un contrato laboral especial del artículo 2 ET se regirá por sus respectivos Decretos reguladores o contratos individuales.
Artículo 4. Temporal. Vigencia y duración.
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2007 y expirará el día 31 de diciembre de 2009.
Artículo 5. Condiciones más beneficiosas y derechos adquiridos.
Las condiciones establecidas en este Convenio tienen el carácter de mínimas y obligatorias por lo que subsistirán, en su caso, las condiciones más beneficiosas que pudieran existir en las empresas afectadas como consecuencia de pacto individual o colectivo.
Artículo 6. Denuncia del Convenio.
Este Convenio Colectivo se prorrogará de año en año si, en el plazo de tres meses anteriores a la fecha de expiración, no es denunciado por alguna de las partes mediante comunicación escrita, de la que la otra parte acusará recibo, remitiendo copia para su registro a la autoridad laboral.
Artículo 7. Incremento.
1. A partir del día 1 de enero de 2007, el incremento para dicho año será del 2 % correspondiente al I.P.C. previsto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2007, más el 0,6 %, sobre las tablas salariales y todos los conceptos retributivos existentes en las empresas.
Para el año 2008 el incremento será del IPC previsto en las respectivas leyes de presupuestos generales del Estado, más el 0,6 %.
Para el año 2009 el incremento será del IPC previsto en las respectivas leyes de presupuestos generales del Estado, más el 0,5 %.
2. Las condiciones que se estipulan en este convenio tienen carácter de mínimas y en su virtud son nulos y no sufrirán efecto alguno entre las partes, los pactos o cláusulas que individualmente o colectivamente impliquen condiciones menos favorables.
3. La tabla de referencia o de salarios mínimos garantizados experimentará, además del incremento citado en el punto anterior, un incremento adicional del 0,3 % en cada uno de los períodos de vigencia del Convenio.
4. Los salarios inferiores en cómputo anual a los de la tabla de referencia se completarán con la cantidad precisa para que, por terceras partes en cada uno de los períodos de vigencia, alcancen a los establecidos en la tabla de referencia definitivamente al finalizar la vigencia de este Convenio. Estas diferencias se podrán abonar en un solo pago anual dentro de cada año de vigencia.
5. No obstante lo anterior, los pactos de empresa se regularán por sus propias normas expresas.
6. Los atrasos derivados del referido incremento se abonarán en un solo pago, dentro del mes siguiente al de la publicación en el Boletín Oficial del Estado de los nuevos valores.
Artículo 8. Revisión salarial.
Para cada año de vigencia del convenio, en el caso de que el I.P.C. real, conjunto nacional, experimentara un incremento superior al I.P.C., previsto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, procederá la revisión por el exceso, sobre todos los conceptos a los que se aplicó el incremento previsto en el artículo 7.
Tal revisión se abonará con efectos retroactivos del 1 de enero del año en que proceda la revisión en un solo pago, dentro del mes siguiente al de la publicación en el Boletín Oficial del Estado de los nuevos valores.
Con carácter obligacional, las partes se comprometen a que dentro de los quince días desde la publicación del IPC se convoque a la Comisión Mixta que haya de proceder a la revisión.
Artículo 9. Cláusula de descuelgue.
Los porcentajes de incremento salarial establecidos en el artículo 7 del presente Convenio no serán de obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten pérdidas en el ejercicio en curso y además acrediten pérdidas durante el año precedente, a la fecha de publicación en el BOE del Convenio o de la actualización de valores.
En estos casos la fijación del aumento del salario se sujetará a las siguientes reglas:
Las empresas con pérdidas en el año en curso y en el precedente, demostradas con las cuentas provisionales y el Balance de Situación, en la fecha de publicación del presente Convenio Colectivo o de la actualización salarial, incrementarán sus salarios en un 0,50 %.
Para aquellas empresas que, estando en la situación descrita en el apartado a hayan tenido también pérdidas en el alguno de los dos ejercicios precedentes indistintamente, el incremento salarial a aplicar será cero (0).
Respecto a las pérdidas provisionales del año en curso, cuando hayan sido cerradas las cuentas del ejercicio se demostrará la persistencia de las pérdidas. En caso contrario procederá el abono de salarios actualizados con efectos retroactivos al 1 de enero.
La demostración de pérdidas se acreditará con cualquiera de los documentos presentados en los organismos oficiales (Ministerio de Hacienda y Registro Mercantil). Las del año en curso se demostrarán con la presentación del balance de situación provisional.
El empresario que resuelva no aplicar el incremento habrá de comunicarlo a las secciones sindicales de los sindicatos firmantes, si las hubiere, y a los trabajadores/trabajadoras y a sus representantes en el plazo máximo de 30 días desde la publicación en el B.O.E. de los nuevos valores salariales. La comunicación deberá hacerse por escrito y en ella se incluirán los siguientes documentos:
Memoria explicativa de las causas económicas, tecnológicas o productivas que motivan la decisión, en la que se hará constar la situación económica y financiera de la empresa a través de la documentación legal pertinente.
Relación de las previsiones y las medidas de carácter general que tenga previsto tomar para solucionar la situación.
A partir de este momento, se iniciará un período de treinta días de consulta y negociación entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras. En el caso de finalizar con acuerdo, enviarán a la Comisión Mixta del Convenio el acta para que la misma constate la correcta aplicación definitiva del artículo.
En caso de discrepancia se remitirá toda la información a la Comisión Mixta para que constate si se dan las condiciones para el descuelgue. En caso de desacuerdo en Comisión Mixta, se convocará a las partes a una mediación en la misma Comisión Mixta o ante terceros, a la que deberá darse curso en el plazo máximo de quince días.
Los representantes legales y sindicales de los trabajadores/trabaja-doras están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.
No podrán hacer uso de la cláusula de inaplicación aquellas empresas que la hayan utilizado dos años consecutivos o cuatro alternos, salvo autorización expresa de la Comisión Mixta de Interpretación del Convenio.
Finalizado el período de descuelgue, la empresa se obliga a proceder a la actualización inmediata de los salarios de los trabajadores/trabajadoras y, para ello, se aplicarán sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos pactados en Convenio.
Artículo 10. Anticipos a cuenta de convenio.
En las empresas donde se haya entregado o entreguen a cuenta de convenio anticipos económicos, estos serán absorbidos y compensados por el propio convenio, siempre que se hayan reflejado con claridad tales anticipos a cuenta.
En los conceptos ad personam dados a título individual y con esta naturaleza, se trasladará el posible incremento de los mismos al seno de la empresa y de no existir acuerdo entre las partes quedarán congelados dichos conceptos.
Artículo 11. Salario mínimo garantizado.
El Salario Mínimo Garantizado anual de cada trabajador, trabajadora a jornada completa, según su Grupo Profesional, es el establecido en la tabla de referencia.
A los efectos del presente artículo, se sumará el conjunto de las percepciones salariales así como el plus de transporte y de distancia, en su caso, efectivamente percibidos por el trabajador anualmente.
La suma de los conceptos retributivos del Convenio Colectivo en cómputo anual no podrá ser inferior a los establecidos en la tabla de referencia.
Artículo 12. Antigüedad.
Las variaciones del complemento de antigüedad, establecido para premiar la permanencia continuada del trabajador al servicio de la empresa, se regirán por las siguientes reglas:
Los aumentos por años de servicio se devengarán exclusivamente por trienios. Cada trienio cumplido devengará el 3 % del salario base que el trabajador perciba en cada momento. Se respetará para el cómputo de los mismos lo establecido en el Convenio Colectivo de 1991/1992.
El complemento de antigüedad tiene un límite de percepción del 18 % del salario base y seis trienios, salvo para aquellos trabajadores/trabajadoras en que la cantidad que estuvieran percibiendo, por efecto del sistema anterior, fuese superior a dicho porcentaje, en cuyo caso se le respetará.
Los porcentajes de antigüedad son acumulativos hasta el 18 %. Alcanzado dicho porcentaje, queda consolidado. A partir de este momento la antigüedad será revisada cada año para mantener inalterable el citado porcentaje del 18 % del salario base que exista en cada momento.
Artículo 13. Plus de asistencia.
Es el complemento salarial cuyo importe se establece en los anexos de este Convenio que se devenga por los días efectivamente trabajados.
Artículo 14. Pagas extraordinarias. Devengo y pago.
1. Serán las siguientes:
Gratificación de verano: Se devenga entre el 1 de enero y el 30 de junio. Se paga antes del 15 de julio del mismo año en que se devenga.
Gratificación de Navidad: Se devenga desde el día 1 de julio al día 31 de diciembre. Se paga antes del día 21 de diciembre del mismo año en que se devenga.
Gratificación de marzo, sustitutiva de la de beneficios: Se devenga desde el día 1 de enero hasta el día 31 de diciembre. Se paga antes del día 31 de marzo del año siguiente en que se produce el devengo.
Se abonarán 30 días de salario base más antigüedad del año del devengo.
Esta paga podrá ser prorrateada por meses en aquellas empresas que lo tengan acordado o que lo acuerden con los representantes de los trabajadores/trabajadoras si los hubiese.
2. En cada paga extraordinaria, excepto en la de marzo, el trabajador percibirá el promedio del salario real, en jornada normal, de los tres meses de trabajo activo anteriores a la fecha de su devengo para los trabajadores/trabajadoras que tuvieran más de un año de antigüedad en la empresa y la parte proporcional al tiempo trabajado para los trabajadores/trabajadoras que tengan menos de un año de antigüedad en la empresa, con excepción de las empresas que tengan acordado un sistema retributivo específico con el comité u otro autorizado por la autoridad laboral, respetando en todo caso los mínimos establecidos en este Convenio en lo que se refiere a pagas extras.
Artículo 15. Retribución horas extras.
Las horas extraordinarias se compensarán con tiempo de descanso incrementado en un 75 %, siendo acumulables en días completos. Por acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores/trabajadoras, puede sustituirse el descanso por una compensación económica consistente en el valor de la hora ordinaria incrementada en un 40 %.
Artículo 16. Nocturnidad.
A efectos de lo establecido en el artículo 36.2 del E.T., las horas nocturnas se retribuirán con un incremento del 25 % sobre el salario base.
No obstante lo anterior, se mantiene las condiciones más beneficiosas que haya en las empresas.
Artículo 17. Turnicidad.
Cuando concurran causas técnicas, económicas, organizativas o eventualidades productivas, previa consulta con la representación de los trabajadores/trabajadoras, las empresas podrán implantar temporal o indefinidamente un sistema de turnos con prestación de servicios de lunes a domingo o cuarto turno que afecte a toda o a una parte de la plantilla.
En todo caso, se habrán de respetar los mínimos de descanso semanal y diario previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Durante el tiempo en que presten sus servicios en este cuarto turno los trabajadores/trabajadoras percibirán un complemento de 3,4 euros/día efectivamente trabajado.
Este complemento se actualizará en los ejercicios 2007 y 2008 en el porcentaje establecido en el artículo 7.
Sin perjuicio de las condiciones más beneficiosas que haya en las empresas, este complemento es absorbible y compensable por otros que, obedeciendo a la misma naturaleza, se hubieran establecido.
Artículo 18. Plus de domingos y festivos.
Durante toda la vigencia de este Convenio, los trabajadores/trabajadoras percibirán un complemento de 9 € por cada día de prestación de servicios en domingo o festivo.
Este complemento es compensable y absorbible por cualquier otro que, obedeciendo a la misma razón de ser, perciba el trabajador.
Artículo 19. Penosidad.
A los trabajadores/trabajadoras que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas deberá abonárseles una bonificación del 20 % sobre salario base. Si estas funciones se efectuaran únicamente durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el plus será del 10 %.
No vendrán obligados a satisfacer las citadas bonificaciones aquellas empresas que las tengan incluidas en igual o superior cuantía al salario de calificación del puesto de trabajo o en cualquier otro concepto salarial.
Si por mejora de las instalaciones o de procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad y se constata por ambas partes, se dejará de abonar las indicadas bonificaciones. En caso de discrepancia, las partes se someterán al dictamen del Gabinete Técnico de Seguridad e Higiene, dependiente de la autoridad laboral y/o, en su caso, jurisdicción laboral.
Artículo 20. Plus de transporte.
Para compensar los gastos de desplazamiento y transporte que se producen a los trabajadores/trabajadoras por acudir a sus puestos de trabajo se establece este complemento cuya cuantía será la fijada en las correspondientes tablas anexas a este Convenio. Este complemento, de naturaleza no salarial, se devengará por día efectivo de trabajo con independencia de la distancia entre el domicilio y el centro de trabajo, salvo que en la respectiva tabla se hubiera fijado de otra forma.
Artículo 21. Desplazamientos, dietas y kilometraje.
a. Se considerará desplazamiento si el trabajador hubiera de emplear, utilizando los medios ordinarios de transporte, más de una hora en cada uno de los viajes de ida y vuelta. El exceso se le abonará como tiempo de trabajo.
b. No se considerará desplazamiento el realizado dentro del municipio ni el realizado a menos de diez kilómetros a partir del límite del municipio al que corresponda el centro de trabajo.
Conociendo el trabajador con un día de antelación, como mínimo, la nueva obra de destino, éste se incorporará directamente a la misma, no devengando desplazamiento ni dieta, si la obra está a menos de diez kilómetros a partir del límite del municipio al que corresponda el centro de trabajo habitual.
Caso de que la distancia sea superior a lo antes expuesto, la diferencia de tiempo empleado se abonará como tiempo efectivo de trabajo.
El tiempo empleado para el desplazamiento dentro de la jornada de trabajo será retribuido como jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de percibir, en su caso, la dieta o media dieta correspondiente.
c. Uso de vehículo propio.-En el supuesto de utilizar el trabajador el vehículo propio, para el servicio de la empresa, su uso se pagará a razón de: 0,30 € por kilómetro, durante el año 2007. Para el año 2008 se pagará a razón de 0,31 € por kilómetro y en 2009 se pagará a razón de 0,32 € por kilómetro.
d. Dieta completa. Es la cantidad que se devenga diariamente para satisfacer los gastos de manutención y estancias que se originan en el desplazamiento y permanencia fuera del centro habitual de trabajo por orden de la empresa.
Se devengará dieta completa, el día de salida, cuando el trabajador haya de efectuar las dos comidas principales fuera de su domicilio habitual y deba pernoctar fuera del mismo.
En el caso de que el trabajador deba efectuar una sola comida y pernocta, se devengará el importe resultante del promedio aritmético entre la media y la dieta completa.
e. Media dieta. Se devengará media dieta cuando el trabajador pueda volver a pernoctar a su domicilio y solo realice una de las principales comidas fuera de su domicilio habitual.
c. Importe de las dietas.
Dieta completa: 50 euros, durante los tres años de vigencia del Convenio.
Media dieta:
Para 2007: 6,19 euros.
Para 2008 y 2009 experimentará los mismos incrementos que quedan establecidos para el resto de los conceptos salariales en el artículo 7 y 8 del presente Convenio colectivo
Artículo 22. Compensación por traslado.
Los trabajadores/trabajadoras sujetos al traslado de centro de trabajo que exija su cambio de residencia, según lo previsto en el 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a percibir una compensación equivalente a seis días de dieta por cada uno de los miembros de la unidad familiar que, junto al trabajador/trabajadora se vean obligados al cambio de residencia.
Artículo 23. Ayuda por hijo, hija en edad escolar.
Los trabajadores/trabajadoras con hijo, hija comprendidos entre 1 y 16 años, ambos inclusive, tendrán una subvención por estudios de 7,18 euros/mes/hijo, hija, durante la vigencia del presente convenio.
Esta ayuda se abonará únicamente por doce mensualidades.
Artículo 24. Póliza de seguros para accidentes de trabajo.
Las empresas contratarán una póliza de seguros para accidentes de trabajo, incluido el accidente in itinere, que abarcará a los trabajadores/ trabajadoras que se incluyan en el documento de cotización a la Seguridad Social.
La suma asegurada será de:
En 2007: 18.975,33 euros.
En 2008: 22.000 euros.
En 2009: 24.000 euros.
Las contingencias a cubrir serán las de muerte e invalidez según el baremo que figura en el anexo XV.
Las empresas tendrán libertad de contratación, de manera que las empresas que tuvieran suscritas pólizas iguales o similares podrán optar por mantener éstas o suscribir una póliza con la aseguradora que la Confederación Empresarial Española del Vidrio y la Cerámica está concertada.
La representación de los trabajadores/trabajadoras podrá exigir a la dirección de la empresa una copia de la póliza de accidentes.
Artículo 25. Complemento por accidente de trabajo y enfermedad profesional.
En los supuestos de incapacidad temporal por accidente de trabajo, incluido el accidente in itinere, o enfermedad profesional, la empresa abonará un complemento del 25 % sobre la base de la prestación de incapacidad temporal, el cual junto con el 75 % que abona la Seguridad Social o Mutua Patronal de Accidentes, equivale al 100 % de la base reguladora.
Artículo 26. Jornada anual.
Los trabajadores/trabajadoras afectados por el presente Convenio tendrán una jornada laboral de 40 horas semanales de trabajo efectivo con equivalencia en cómputo anual a una jornada máxima de:
Para 2007: mil setecientas cincuenta y dos horas.
Para 2008: mil setecientas cincuenta horas.
Para 2009: mil setecientas cuarenta y siete horas.
No obstante lo anterior, durante la vigencia del Convenio Colectivo se respetará las jornadas anuales de trabajo efectivo inferiores ad personam.
Artículo 27. Horas extraordinarias.
Con el objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales.
La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los Delegado, Delegadas de Personal y Delegado/Delegadas Sindicales, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas, y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente señalados la empresa y los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias en función de lo pactado en este Convenio Colectivo.
La realización de horas extraordinarias conforme establece el artículo 35.5 ET se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.
La retribución de las horas extraordinarias se producirá en los términos previstos en el artículo 15.
Artículo 28. Vacaciones.
1. Las vacaciones serán de treinta días naturales consecutivos por año natural completo de servicio efectivo en la empresa. Podrá pactarse el fraccionamiento de su disfrute de común acuerdo. Éstas no podrán iniciarse en festivo o víspera de festivo.
2. El trabajador que no tenga un año completo de servicio tiene solamente derecho a disfrutar la parte proporcional correspondiente.
3. Es nulo el pacto de cobrar las vacaciones sin disfrutarlas, salvo en el caso de que se produjera el cese del trabajador/trabajadora en cuyo supuesto se le abonará a éste la parte proporcional de los días de vacaciones devengados y no disfrutados.
Artículo 29. Vacaciones colectivas.
1. En el caso de disfrute colectivo de las vacaciones, el trabajador con menos de un año en la empresa podrá trabajar en dependencias que presten servicio en el período de cierre por vacación, si organizativamente es posible. En otro caso, disfrutará las vacaciones completas, cobrándolas enteras, anotando en su expediente que tales vacaciones se le imputarán, no al año de trabajo comenzado a contar desde la fecha inicial de su servicio, al objeto de contabilizar correctamente la parte proporcional activa o pasiva que deba imputarse a su liquidación final por cese por cualquier causa.
2. El personal preciso para servicios de mantenimiento y labores que sólo pueden realizarse en ocasión de estar paradas las instalaciones de la empresa realizará sus vacaciones en turnos individualmente programados.
Artículo 30. Programación del período de vacaciones.
El trabajador tiene derecho a conocer con un mínimo de dos meses de antelación la fecha del disfrute de sus vacaciones.
El empresario podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta a los representantes de los trabajadores/trabajadoras.
Cuando se programe el disfrute individual, se tendrá en cuenta las necesidades del servicio, no pudiendo coincidir en su disfrute un número de trabajadores/trabajadoras de cada especialidad o puesto de trabajo que pudiese paralizar u obstaculizar gravemente la marcha de la empresa. En tales casos, tenderá a darse preferencia a los trabajadores/trabajadoras con hijo, hija en edad escolar para que puedan disfrutar sus vacaciones en épocas escolares no lectivas, debiéndose en los demás casos establecerse algún criterio de rotación en la elección de fechas de disfrute individual.
En el caso de programación del disfrute individual, sin perjuicio de las necesidades productivas de la empresa, se tendrá en cuenta las circunstancias especiales de los trabajadores/trabajadoras inmigrantes.
Si el trabajador sufriera un accidente de trabajo y el período de baja coincidiera con el de disfrute de las vacaciones, tendrá derecho, al finalizar la suspensión, a disfrutar de los días de vacaciones que hayan coincidido con la baja.
Igualmente cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Artículo 31. Retribución de las vacaciones.
1. La retribución de las vacaciones se efectuará para todo el personal antes del disfrute de las mismas. No obstante lo anterior, si existiera común acuerdo entre las partes, se respetaran las condiciones existentes en las empresas. En este último supuesto, si durante el disfrute de las vacaciones el trabajador estuviera de baja por incapacidad temporal cobrará el salario correspondiente a vacaciones y no la prestación por incapacidad temporal.
2. Serán abonadas calculándose las retribuciones variables conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos salariales (con exclusión de los pluses de distancia, transporte, dietas y otros conceptos no salariales), en jornada normal, con exclusión en todo caso de horas extraordinarias, en los tres meses naturales anteriores a la fecha de iniciación de las mismas.
Artículo 32. Licencias retribuidas.
1. El trabajador/trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
Quince días, en caso de matrimonio.
Un día, en la fecha de celebración, por matrimonio de hijos, hijas, padre o madre, hermanos o hermanas.
Tres días por el nacimiento de hijo, hija o por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Dos días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cuatro días o de cinco días en caso de gravedad, justificándolo.
En los supuestos de enfermedad grave u hospitalización, de acuerdo con la dirección de la empresa se podrá fraccionar el permiso, siempre que en los días de utilización persistan las circunstancias que dieron lugar al nacimiento del derecho.
En el caso de que durante el permiso por nacimiento de hijo, hija, no fuera posible formalizar la inscripción del recién nacido en el Registro civil por encontrarse éste cerrado, la empresa concederá al trabajador un permiso retribuido por el tiempo necesario para la realización de este trámite.
Un día por traslado del domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del ET.
En el supuesto de que el trabajador/trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
Permiso para asistencia a Consultorio de Médico
El trabajador dispondrá de un permiso de 16 horas cada año para la consulta a médico.
En caso de muerte de un compañero de trabajo en accidente laboral, durante el tiempo necesario para asistir al entierro.
2. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo, hija menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
3. En los casos de nacimientos de hijo, hija prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 2 del artículo 33 de este Convenio.
Artículo 33. Permisos retribuidos por exámenes.
El trabajador tendrá derecho:
Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional con aprovechamiento ordinario.
A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
Artículo 34. Reducción de jornada por motivos familiares.
1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
2. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia del artículo 32.2 y de la reducción de jornada de este artículo, corresponderá al trabajador, trabajadora dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Artículo 35. Suspensión con reserva de puesto de trabajo en casos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.
1. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo, hija a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, trabajadora bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
2. En los términos establecidos en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos de nacimiento de hijo, hija, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo, hija a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 36. Excedencia y licencia no retribuida para los casos de nacimiento, adopción o acogimiento.
1. Los trabajadores/trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores/trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores/trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
2. Los trabajadores/trabajadoras tendrán derecho a una licencia no retribuida de 15 días naturales para la realización de trámites de adopción o acogimiento que, en los casos de adopción o acogimiento internacionales, podrá ser de 60 días naturales.
Artículo 37. Productividad.
1. Conscientes las partes de la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo y de conseguir para ello la incorporación de todos los agentes de la producción y la adecuación del marco social e institucional a la consecución a tales mejoras, las partes firmantes consideran imprescindible clarificar los objetivos a alcanzar, así como los factores que inciden sobre los mismos y los instrumentos básicos para lograrlo, de cara a orientar y facilitar las negociaciones en los distintos niveles.
Los objetivos a alcanzar son:
Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas.
Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado, con la finalidad de maximizar la riqueza y el bienestar de todos los agentes de la producción y de la sociedad en su conjunto.
Maximizar el empleo.
Mejorar las condiciones de trabajo.
Las partes consideran que, sobre la consecución de estos objetivos, influyen distintos órdenes de factores internos y externos al sistema productivo. Entre los segundos es imprescindible señalar la situación de crisis económica y el nivel y la forma de desarrollo alcanzado por el país, así como el clima social relativo a los problemas de la productividad.
2. Las partes están de acuerdo en llamar la atención de la Administración, sobre la necesidad de abordar de forma permanente, la sensibilización de la opinión pública, sobre los factores que influyen en la productividad, afrontando con la intensidad necesaria la recogida de información y elaboración de estudios periódicos, e instrumentando las medidas concretas en orden a la consecución de los objetivos, contando para ello con la opinión y colaboración de las partes firmantes. Las partes consideran que los principales factores que inciden sobre la productividad, son:
La política de inversiones.
La racionalización de la organización productiva.
La mejora tecnológica.
La programación empresarial de la producción y la productividad.
El clima y la situación de las relaciones laborales.
Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
La política salarial y de incentivación.
La cualificación y adaptación de la mano de obra.
El absentismo.
3. En consecuencia, con el punto anterior, es necesario arbitrar, mediante el establecimiento de compromisos concretos, mecanismos y procedimientos instrumentales para generar un proceso que de lugar a la mejora de la productividad y permita alcanzar los objetivos señalados teniendo en cuenta, entre otros, la aplicación de los siguientes instrumentos y criterios:
Negociación de los asuntos relacionados con la productividad, cuando ambas partes lo consideren oportuno, a través de acuerdos específicos a nivel de empresa. La introducción de estos temas se realizará de forma progresiva y tomando en consideración a las circunstancias que concurren en cada caso.
Cuando a juicio de las partes resulte conveniente, por la homogeneidad de los sistemas o por desbordar el marco de la empresa, el tratamiento de tales problemas se hará a escala territorial o sectorial.
Establecimiento de sistemas de medición de la productividad adecuados a las circunstancias sectoriales y/o de empresa que permitan hacer el seguimiento de las mismas. Estos sistemas contemplarán al menos dos niveles: el de la empresa en su conjunto y el del grupo de trabajadores/trabajadoras que lleve a cabo una operación o proceso diferenciado.
La medición a escala de empresa se hará a través de un índice de productividad total de los factores productivos.
Establecimiento con la participación de los representantes de los trabajadores/trabajadoras del nivel del índice de productividad que se considera como normal o período base para las comparaciones.
Participación de los representantes de los trabajadores/trabajadoras en el seguimiento de las mediciones de productividad.
Receptividad de las empresas a las peticiones de corrección de aquellos obstáculos que frenen los avances de productividad emitida por los trabajadores/trabajadoras.
Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplicándolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.
Durante el período de vigencia del presente Convenio se establece el siguiente orden de prioridades en los supuestos en que ello sea posible, para tal distribución:
Restablecimiento del excedente empresarial para aquellas empresas en situación de crisis cuyo nivel no alcance el considerado como normal.
Inversiones que creen puestos de trabajo.
Incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad. Para la distribución de los mismos se tendrá en cuenta tanto el índice general como los índices de productividad de cada grupo de trabajadores/ trabajadoras.
Los niveles normales de productividad, se remunerarán a través del salario pactado y son exigibles a cambio del mismo excepto cuando no se alcanza por circunstancias no imputables al trabajador.
Los planes de mejora de productividad, a los que se aplicará lo establecido en el apartado 6, se implantarán teniendo en cuenta los siguientes criterios:
Información previa de los mismos a los trabajadores/trabajadoras.
Que objetivamente, tales planes no supongan discriminación de unos trabajadores/trabajadoras sobre otros.
Establecimiento de períodos de prueba y adaptación, cuando se introduzcan nuevos sistemas, garantizándose durante los mismos, a los trabajadores/trabajadoras que se vean afectados por el cambio de las percepciones habituales, que les vinieran siendo abonadas con anterioridad.
Las condiciones de trabajo respetarán lo establecido por la Ley, los reglamentos o por el presente Convenio.
Artículo 38. Dirección de la actividad laboral.
1. La organización y dirección técnica, práctica y científica de la actividad laboral, es facultad de la dirección de la empresa, con sujeción a las disposiciones legales aplicables.
2. La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos, materiales y técnicos. Ello sólo es posible con una actitud activa y responsable de las partes firmantes de este Convenio.
3. La mecanización, progresos técnicos y organización deberán efectuarse sin detrimento doloso de la formación profesional de los trabajadores/trabajadoras. Los beneficios que de ellos puedan derivarse habrán de utilizarse de forma que mejoren tanto la economía de la empresa como la de los trabajadores/trabajadoras.
Artículo 39. Puntos que comprende.
1. La calificación de los trabajos según cualquiera de los sistemas internacionales admitidos.
2. La fijación y exigencia de los rendimientos mínimos.
3. La determinación del sistema encaminado a obtener y asegurar unos rendimientos superiores a los mínimos exigibles, según se estime aconsejable a las necesidades generales de la empresa o a las específicas de determinado departamento, sección, subsección o puesto de trabajo. Es potestativo el establecimiento de incentivos totales o parciales, tanto en lo que respecta al personal como a las tareas.
4. La adjudicación del número de máquinas o de tareas necesarias para la saturación del trabajo en orden a la obtención del máximo rendimiento.
5. La fijación de índices de desperdicios, pérdidas y calidad admisibles a lo largo del proceso de fabricación.
6. La exigencia de una vigilancia, atención y diligencia en el cuidado y limpieza de la maquinaria, instalaciones y utillajes encomendados al trabajador, trabajadora en relación con su actividad o puesto de trabajo.
7. La movilidad y redistribución del personal con arreglo a las necesidades del trabajo, de la organización o producción.
8. La realización en cualquier momento de las modificaciones en los métodos, tarifas y distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas de las máquinas, instalaciones, utillajes, etc.
9. La regulación de la adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las condiciones que resulten del cambio de métodos operatorios, procesos de fabricación, cambios de materiales, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.
10. El mantenimiento de la organización y rendimiento del trabajo en los casos de disconformidad de los trabajadores/trabajadoras, expresadas a través de sus representantes, en espera de resolución de los organismos a quienes corresponda.
11. La fijación de la fórmula clara y sencilla para que los cálculos de salarios puedan ser fácilmente comprendidos por los trabajadores/trabajadoras.
12. Cualesquiera otras funciones análogas a las anteriormente consignadas.
Artículo 40. Valoraciones y rendimientos.
A los efectos de la organización científica del trabajo en las empresas que apliquen cualquiera de los sistemas internacionales admitidos, se tendrán en cuenta las siguientes especificaciones:
Actividad normal.
Actividad habitual.
Actividad óptima.
Rendimiento mínimo exigible.
Rendimiento habitual.
Rendimiento óptimo.
Rendimiento exigible.
Tiempo máquina.
Tiempo normal.
Tiempo de recuperación o descanso.
Trabajo libre.
Trabajo limitado.
Artículo 41. Definiciones.
Actividad normal: Es la que desarrolla un trabajador medio, consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga física y mental, y sin estímulo de una remuneración con incentivo, descansos incluidos.
Esta actividad es la que en los distintos y más comunes sistemas de medición se corresponden con los índices 100, 75 ó 60.
Actividad habitual: Es la que desarrolla habitualmente un trabajador y que está comprendida entre los índices: 100-130 (140), 75-100 ó 60-80.
Actividad óptima: Es la óptima que puede desarrollar un trabajador sin perjuicio de su vida profesional, trabajando la jornada laboral completa, descansos incluidos.
Corresponde en los sistemas de medición con los índices 133 (140), 100 u 80.
Rendimiento mínimo exigible: Es la mínima cantidad de trabajo exigible a un trabajador normal. Se corresponde con los índices 100, 75 ó 60.
Rendimiento habitual: Es la cantidad de trabajo que efectúa habitualmente un trabajador y que está comprendida siempre entre los índices 100-133 (140), 75-100 ó 60-80.
Rendimiento óptimo.-Es la cantidad de trabajo que un trabajador efectúa trabajando a actividad óptima disfrutando de los coeficientes de fatiga y necesidades fisiológicas. Se corresponde con los índices 133 (140), 100, u 80.
Rendimiento exigible: Es el que habitualmente viene obteniendo el trabajador/trabajadora, sea cual fuere el sistema de remuneración de su trabajo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al normal.
Tiempo máquina: Es el que emplea una máquina o grupo de máquinas en producir una unidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.
Tiempo normal: Es el invertido por un trabajador en una determinada operación en actividad normal, sin incluir tiempo de recuperación.
Tiempo de recuperación o descanso: Es el que precisa el trabajador para reponer su plenitud física y atender a sus necesidades fisiológicas.
Trabajo libre: Es aquel en que el trabajador puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo.
La producción óptima en el trabajo corresponde al trabajo óptimo.
Trabajo limitado: Es aquel en el que el trabajador no puede desarrollar actividad óptima durante todo el tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo o a las condiciones del método operatorio.
A los efectos de remuneración, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones, serán abonados como si se trabajase a actividad normal.
Las actividades y rendimientos anteriormente definidos, se entienden sin detrimento, en ningún caso, de las calidades preestablecidas por la empresa.
Artículo 42. Concepto y criterios de remuneración.
1. Concepto.-Se consideran incentivos o complementos por cantidad y/o calidad, cualquier clase de retribución variable en su cuantía, en función de la cantidad y/o calidad de la producción obtenida en un período de tiempo determinado. Dichos incentivos, según el sistema organizativo de cada empresa, tendrán que determinarse ya sobre unidades de trabajo producidas, o sobre unidades vendidas, o mediante cualquier otra forma de medición.
Se empieza a devengar incentivo a partir de la actividad normal.
2. Criterios de remuneración.-Para su establecimiento se tendrán en cuenta las siguientes circunstancias:
Grado de formación que el trabajo a realizar requiera de acuerdo con las instalaciones de la empresa.
El esfuerzo físico y la atención que su ejecución requiera para la obtención de la calidad exigida.
Medio ambiente en el que se realice el trabajo.
Nivel de atención previo para evitar cualquier accidente laboral.
Cualquier otra circunstancia especial del trabajo a realizar.
Artículo 43. Sistemas de incentivos a actividad fija.
Podrán establecerse sistemas de incentivos a actividad fija, pactada entre empresa y trabajadores/trabajadoras o sus representantes legales. Dicha actividad se podrá medir por la productividad global de un grupo de trabajo, línea, sección de fábrica, etc., y de acuerdo a la producción realmente entregada, con la calidad exigida, descontando la producción rechazada por causas imputables a los trabajadores/trabajadoras. Solamente se remunerará si se alcanza o supera dicha actividad pactada.
Artículo 44. Salarios garantizados en trabajos con incentivos.
1. Si en cualquiera de los trabajos remunerados con incentivos, a destajo, tarea, con prima a la producción o por tarea y unidad de obra a que se refiere este capítulo no se produjera el rendimiento exigible por causas imputables a la empresa, el trabajador tendrá derecho, a la prima promedio de los tres meses anteriores, hasta un 25 % del salario base.
2. El salario base y los conceptos retributivos relacionados con el mismo se devengan íntegramente si se desarrolla actividad normal.
3. La disminución de la actividad por debajo de la normal, imputable al trabajador, trabajadora produce la pérdida de los conceptos dichos en el mismo porcentaje en que se ha disminuido la actividad normal, con independencia de la sanción que se pueda aplicar por la falta cometida.
4. En caso de fuerza mayor o en la falta de fluido eléctrico, averías en máquinas, no imputables a la empresa, se garantizará el salario de rendimiento normal a los trabajadores/trabajadoras afectados.
5. Para acreditar el derecho al salario de los apartados anteriores, es indispensable la permanencia del trabajador en el lugar o puesto de trabajo, y que ejecute los trabajos sustitutorios que pueda facilitarle la empresa. Si tales trabajos tienen prima asignada, percibirá la que corresponde a los mismos.
Artículo 45. Procedimiento de implantación.
El procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo a que se refieren las secciones anteriores en las empresas que apliquen estos sistemas o cuantos estimen más convenientes será el siguiente:
Las empresas notificarán por escrito a sus trabajadores/trabajadoras, a través de sus representantes, si los hubiese, con quince días de antelación, la implantación de un sistema o un método técnico de organización del trabajo, exponiendo en los centros de trabajo las características de la nueva organización y de las correspondientes tarifas.
La dirección de la empresa facilitará el correspondiente estudio a la representación de los trabajadores/trabajadoras. El método operatorio estará en el puesto de trabajo, estando a disposición de los representantes de los trabajadores/ trabajadoras o de los propios trabajadores/trabajadoras interesados, las cantidades de trabajo y tiempos asignados a cada tarea.
Para la implantación colectiva de las tarifas y sistemas de organización nuevos, se fija un período de prueba que no podrá ser superior a cuarenta y cinco días laborales.
Se garantizará al trabajador, trabajadora durante el citado período, la percepción del salario que viniese disfrutando.
Al finalizar el período de prueba los representantes de los trabajadores/trabajadoras podrán expresar su disconformidad o desacuerdo, razonando y por escrito, ante la empresa con el sistema o método que se intente implantar. De existir Comité de Empresa, la disconformidad se reflejará en el Acta correspondiente.
En el plazo de ocho días después de recibir el escrito de los Delegado, Delegadas de Personal o del acta del Comité de Empresa, la empresa decidirá acerca de las cuestiones sobre las que se planteen las discrepancias.
Contra la decisión de la empresa, los representantes de los trabajadores/trabajadoras podrán recurrir ante la Jurisdicción laboral en los términos fijados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la implantación del sistema por la empresa.
Artículo 46. Imposibilidad de implantación.
En los sectores en que por sus especiales circunstancias resultara muy difícil o imposible establecer un sistema de organización científica del trabajo, pero fuera factible elaborar unas tablas de rendimientos y/o productividad, se atendrán a éstas una vez sean aprobadas por las respectivas representaciones empresarial y social.
El sector de Comercio y Manufacturas de Vidrio Plano se regirá por las tablas de rendimientos del anexo XVI.
Artículo 47. Modificación sustancial del sistema.
Se consideran modificaciones sustanciales del sistema de incentivos, su supresión y cualquier otra modificación que represente cambio de un sistema por otro distinto, en forma que afecte a los principios estructurales del mismo. En estos casos deberá seguirse el mismo procedimiento del artículo 45 del presente Convenio.
Artículo 48. Revisión y actualización de sistemas.
Se procederá al reajuste de tiempos de forma que las actividades a pagar sean en todo momento en función de las actividades reales desarrolladas, y no de las producciones obtenidas, siempre que se produzcan variaciones de las circunstancias que concurrieran en su valor, o se modifiquen los tiempos elementales de fabricación a causa de:
Errores de cálculo, de transcripción o de apreciación de actividades o coeficientes de descanso verificados.
Adaptación al puesto de trabajo o al trabajo mismo.
Modificación sustancial de los métodos operatorios de cualquier origen o naturaleza.
Cambio de las condiciones de trabajo o plantilla de personal.
Cambio de métodos de fabricación, instalación, maquinaria, utillaje u otras circunstancias.
Artículo 49. Reclamaciones.
En los casos previstos en el artículo 47 los trabajadores/trabajadoras disconformes podrán formular su reclamación, siguiendo los trámites señalados en el artículo 53, párrafo 3, del presente Convenio.
Artículo 50. Cambio de puesto de trabajo.
Dentro de la organización del trabajo, las empresas efectuarán los cambios de puesto de trabajo, cuando sea necesario para la buena marcha de su organización, siguiendo lo establecido en el artículo 83 de este Convenio.
Artículo 51. Valoración de los puestos de trabajo.
Las empresas, dentro de su facultad de organización, podrán realizar valoraciones de sus puestos de trabajo para jerarquizar éstos, de acuerdo con las funciones realmente encomendadas.
Artículo 52. Obediencia en el trabajo.
Todo trabajador está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su Grupo o Nivel profesional y para la buena marcha de la empresa.
Artículo 53. Reclamaciones de los trabajadores/trabajadoras.
El Trabajador, trabajadora a través de su inmediato superior en la organización o por medio de sus representantes legales, podrá poner en conocimiento de la empresa cuantas dudas, quejas, perjuicios o demandas se relacionen con la prestación de su trabajo.
Las empresas contestarán en el plazo máximo de diez días las cuestiones así planteadas.
En caso de disconformidad, el trabajador afectado puede acudir a plantear su reclamación ante el delegado, delegada de personal o comité de empresa si existiere o ante la Jurisdicción competente.
Artículo 54. Disciplina en los centros de trabajo.
Si el trabajador observa entorpecimientos para ejecutar su trabajo, faltas o defectos en el material, en los instrumentos o en las máquinas, estará obligado a dar cuenta inmediatamente al empresario o a sus encargados o representantes.
El trabajador tendrá el deber profesional de cuidar las máquinas y útiles que le confíen, los mantendrá en perfecto estado de conservación, funcionamiento y limpieza, siendo responsable de los desperfectos, deterioros o daños que se produzcan por su culpa o negligencia.
Artículo 55. Diligencia en el trabajo.
El deber primordial del trabajador es la diligencia en el trabajo, la colaboración en la buena marcha de la producción y en la prosperidad de la empresa a que pertenece. La medida de esta diligencia estará determinada por la especialidad habitual del trabajo y por las facultades del trabajador, trabajadora que debe conocer el empresario.
Artículo 56. Discreción profesional y deber de no concurrencia. Dedicación.
El trabajador está obligado a mantener los secretos relativos a la explotación y negocios de la empresa, lo mismo, durante el contrato que después de su extinción.
El trabajador tiene el deber de no concurrir con la actividad de la empresa ejerciendo una competencia desleal.
Artículo 57. Abuso de autoridad.
Son aquellas conductas que consisten en una orden del empresario, jefe, o encargado, al trabajador que está bajo sus órdenes, contraria a las condiciones de trabajo legales o pactadas o a su dignidad como persona.
Para reclamar contra el abuso de autoridad, los trabajadores/trabajadoras pueden dirigirse a la autoridad laboral o a la propia dirección de la empresa.
Artículo 58. A coso sexual y acoso moral.
1. Sexual.-Es la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Es discriminatorio el acoso sexual o por razón de sexo.
2. Moral.-Es la actitud que consiste en el maltrato persistente, deliberado y sistemático de uno o varios miembros de una organización de superior, igual o inferior jerarquía en la empresa hacia un individuo, teniendo entre otros objetivos, su anulación psicológica y social y su abandono de la organización, en deterioro de su ámbito laboral y su salud.
Las personas que se sientan acosadas sexual o moralmente podrán ponerlo inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa y de los representantes de los trabajadores/trabajadoras y ambos, conjuntamente, deberán recabar los datos y llevar a cabo el seguimiento adecuado para tomar las medidas oportunas con la mayor rapidez y el sigilo que el caso requiere.
Artículo 59. Trabajo a turnos.
1. Se entiende que es facultad privativa de las empresas organizar turnos de trabajo y sus relevos, así como cambiar aquéllos cuando lo crean necesario o conveniente, de acuerdo con lo establecido en el artículo 41 del ET.
2. Ausencias imprevistas. Se considerará imprevista la ausencia de la persona que deba incorporarse al trabajo y no avise a la empresa o que lo haga con una antelación inferior a 4 horas al momento en que se habría de incorporar.
En estos casos, el trabajador del turno saliente permanecerá en su puesto de trabajo hasta un máximo de 4 horas y sólo por un día. Estas horas le serán compensadas al trabajador bien económicamente o bien con tiempo de descanso.
3. Retrasos.-Igualmente, se entiende que en las industrias que tengan establecidos sistemas de turnos, están obligadas a tener cubiertas las plantillas en cada uno de los turnos y sus relevos. El trabajador viene obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta ser sustituido y en todo caso hasta un máximo de dos horas para los puestos que requieran una continuidad entre turno y turno. Esta espera le será compensada al trabajador bien económicamente o bien con descansos.
4. Compensaciones. Las compensaciones de tiempo de descanso mencionadas en los apartados anteriores, las disfrutará el trabajador durante los tres meses siguientes al hecho, salvo pacto en contrario.
Artículo 60. Forma del contrato.
El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores/trabajadoras contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente, constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Se formalizará el contrato de trabajo antes del comienzo de la prestación de servicios, cuando la Ley exija la formula escrita, y, también, cuando lo exija una de las partes.
Las diversas modalidades de contratación deberán corresponderse, de manera efectiva, con la finalidad legal establecida.
Artículo 61. Contenido mínimo de los contratos.
En el contrato escrito hecho entre empresa y trabajador, trabajadora habrá de especificarse:
Localización geográfica.
Sede social de la empresa.
Grupo profesional y la descripción del mismo en que es integrado el trabajador.
Retribución total inicialmente pactada.
Horario diario.
Jornada anual y
Convenio colectivo aplicable.
Artículo 62. Ingresos y período de prueba.
1. Los trabajadores/trabajadoras serán reconocidos por el servicio médico o por los servicios de prevención acreditados.
2. Se acuerda un período de prueba de seis meses para los técnicos titulados, dos meses para los técnicos no titulados, un mes para el personal administrativo y quince días para el resto de trabajadores/trabajadoras.
3. El empresario propondrá y el trabajador realizará las experiencias que constituyen el objeto de la prueba las cuales se corresponderán con las funciones a realizar.
4. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al grupo o nivel profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.
5. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad.
6. La situación de Incapacidad Temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, pero no la del contrato a tiempo o servicio u obra determinado.
7. Los cursillos de capacitación dados por la empresa serán computados como a cuenta del período de prueba.
8. Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así está especificado en su contrato de trabajo.
Artículo 63. Derecho de información.
1. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores/trabajadoras y a los delegado, delegadas sindicales una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores/trabajadoras.
2. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la legislación, pudiera afectar a la intimidad personal.
3. La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras y a los delegado, delegadas sindicales, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores/trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
4. Los representantes del personal y los delegado, delegadas sindicales así como los de las asociaciones empresariales que tengan acceso a la copia básica de los contratos, en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
5. El empresario notificará a los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras y a los delegado, delegadas sindicales, las prórrogas de los contratos de trabajo a los que se refiere el número 1, así como las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los 10 días siguientes a que tuvieran lugar.
6. Los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras y los delegado, delegadas sindicales deberán recibir, al menos, trimestralmente información acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así como de los supuestos de subcontratación.
7. Asimismo el empresario informará sobre la evolución de la plantilla durante el año, así como sobre las actividades y producciones desarrolladas, su distribución a lo largo del año y las diversas modalidades de contratación y subcontratación utilizadas en cada una de ellas.
8. También se dará información sobre previsiones y objetivos de plantilla para el año siguiente en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución a lo largo del año, la situación del mercado, las inversiones a realizar, y los planes de formación y promoción.
Artículo 64. Subcontratación.
1. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras y servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores/trabajadoras sobre los siguientes extremos:
Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
Objeto y duración de la contrata.
Lugar de ejecución de la contrata.
En su caso, número de trabajadores/trabajadoras que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá de disponer un libro de registro en el que se refleje la información anterior sobre todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras.
Los trabajadores/trabajadoras de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores/trabajadoras de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende.
Los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada el centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación a las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 de la Ley 5/2006.
La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores/trabajadoras, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente.
Artículo 65. Cesión ilegal de trabajadores/trabajadoras.
La contratación de trabajadores/trabajadoras para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de ETT's debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.
En todo caso, se entiende que se incurre en cesión ilegal de trabajadores/trabajadoras contemplada en el presente artículo cuando se produzcan alguna de las siguientes circunstancias:
Que el objeto de los contratos de servicio entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores/trabajadoras de la empresa cedente a la empresa cesionaria.
Que la empresa cedente carezca de una organización propia y estable.
Que la empresa cedente no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad.
Que no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores/trabajadoras y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
Los trabajadores/trabajadoras sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que le correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicio en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.
Artículo 66. Empresas de trabajo temporal.
Previamente a su utilización, en cada empresa se determinará con la representación de los trabajadores/trabajadoras, las actividades y los grupos profesionales correspondientes en los que pudieran emplearse trabajadores/trabajadoras de las ETT.
En las empresas en que se haya podido realizar la evaluación de riesgos, no será posible la celebración de contratos de puesta a disposición para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los cuales no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 15,1,b y 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
Sin perjuicio de las obligaciones de información impuestas por el artículo 28 de la LPRL, las empresas requerirán de las ETT, al momento de la puesta a disposición de los trabajadores/trabajadoras de éstas, acreditación de los siguientes extremos:
Cualificación profesional del trabajador en misión.
Formación en materia de prevención de riesgos laborales, tanto de carácter básico como de carácter específico al puesto de trabajo para el que ha sido solicitada la puesta a disposición de un trabajador.
Identificación del curso formativo: denominación y módulo formativo; gabinete o institución que lo impartió y número de horas destinado a la citada acción formativa.
No será posible la sucesiva celebración de contratos de puesta a disposición para la cobertura de un puesto de trabajo en el cual se hubiera producido un accidente de carácter grave, muy grave o mortal, hasta obtener un pronunciamiento favorable sobre tal cuestión de la inspección de trabajo.
Las empresas encuadradas en el ámbito de este Convenio que, en calidad de usuarias, ocupen a trabajadores/trabajadoras de Empresas de Trabajo Temporal, se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice que éstos perciban el mismo salario que el previsto en el Convenio para un trabajador sujeto a contrato ordinario y que realice idénticas o similares tareas que las del trabajador puesto a disposición.
Artículo 67. Contratación de discapacitados.
Las empresas que empleen un número de trabajadores/trabajadoras fijos que exceda de cincuenta vendrán obligadas a emplear un número de trabajadores/trabajadoras discapacitados no inferior al dos por ciento de la plantilla, sin perjuicio de las fórmulas alternativas autorizadas por el Real Decreto 364/2005.
Se entenderán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales de las Empresas que supongan, en contra de los discapacitados, discriminaciones en el empleo, en materia de retribuciones, jornadas y demás condiciones de trabajo.
Artículo 68. Contratos para el fomento de la contratación indefinida.
Al objeto de fomentar la contratación indefinida, se podrá utilizar esta modalidad contractual en los supuestos previstos en la legislación vigente.
Artículo 69. Contratos de duración determinada.
1. En materia de contratos temporales, se aplicará lo dispuesto en el artículo 15 ET y la normativa que lo desarrolla, salvo las especificidades reguladas en el presente Convenio.
2. Los trabajadores/trabajadoras contratados por tiempo determinado tendrán derecho a la remuneración y descansos proporcionales al tiempo trabajado y, en general, a los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que el resto de los trabajadores/trabajadoras de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
Artículo 70. Contrato a tiempo parcial.
1. Los trabajadores/trabajadoras contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores/trabajadoras de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. Los trabajadores/trabajadoras contratados a tiempo parcial percibirán el plus de transporte y los conceptos económicos de carácter indemnizatorio, en las mismas condiciones que el resto de la plantilla.
2. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 % de las horas ordinarias.
Artículo 71. Jubilación parcial, contrat