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Resolución de 16 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería. | |
Visto el texto del Convenio Colectivo de ámbito estatal para las Industrias del Curtido, Correas y Cueros industriales y curtición de pieles para peletería (Código de Convenio nº 9901465) que fue suscrito con fecha 18 de junio de 2007 de una parte por la Confederación Española de Curtidores CEC-FECUR en representación de las empresas del sector y de otra por los Sindicatos FITEQA-CCOO y FIA-UGT en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 16 de noviembre de 2007.
El Director General de Trabajo,
Raúl Riesco Roche.
Artículo 1. Ámbito territorial.
El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado español.
Artículo 2. Ámbito funcional.
El Convenio obliga a todas las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería.
Artículo 3. Empresas de nueva instalación.
El Convenio obliga también a las empresas de nueva instalación que estén incluidas en su ámbito.
Artículo 4. Obligación total.
Las empresas afectadas lo serán en su totalidad, salvo lo señalado en el artículo 5, sobre ámbito personal.
Artículo 5. Ámbito personal.
Afecta a la totalidad de las personas que trabajan en las empresas incluidas en el ámbito funcional, así como al personal que en adelante forme parte de las respectivas plantillas de aquéllas.
Quedan exceptuadas aquellas personas a las que se refiere el apartado c del artículo 1 del E.T.
Artículo 6. Vigencia.
El presente Convenio entrará en vigor en la fecha de su firma, aunque surtirá plenos efectos desde el 1 de enero del 2007, sin perjuicio de lo establecido para determinadas materias.
Artículo 7. Duración.
El presente Convenio finalizará su vigencia el 31 de diciembre de 2008.
Artículo 8. Rescisión y revisión.
La denuncia del Convenio se efectuará con un mes de antelación a su vencimiento, prorrogándose de año en año, si no mediara denuncia expresa de las partes, salvo en los aspectos económicos.
Artículo 9. Naturaleza de las condiciones pactadas.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible y a los efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
Artículo 10. Compensación.
Las condiciones establecidas en este Convenio serán compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran en las empresas afectadas por el ámbito funcional, en virtud de imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, convenio colectivo de trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, etc.
Consecuentemente con ello, subsistirán en sus propios términos las normas, convenios y pactos que tengan las empresas, sin más modificaciones que las que fuesen necesarias para asegurar la percepción de las condiciones económicas del presente Convenio, en cómputo global anual y por todos los conceptos retribuidos, y, en el caso de incentivos o primas, hasta el 40 % a actividad óptima.
No serán compensables:
Vacaciones de mayor duración que las pactadas en este Convenio.
Jornada de trabajo inferior a la establecida en este Convenio.
Compensación en metálico de economato laboral obligatorio.
Plus de compensación de transporte y dietas.
Condiciones especiales referentes a accidentes, enfermedad y maternidad superiores a las pactadas, consideradas de carácter personal.
Regímenes complementarios de jubilación que pudieran tener establecidos las empresas.
Usos y costumbres de cada zona, localidad y empresa.
Artículo 11. Aplicación en el orden económico.
En el orden económico y para la aplicación del Convenio en cada caso concreto se estará a lo pactado, con abstracción de los anteriores conceptos salariales, su cuantía y regulación.
Artículo 12. Absorbibilidad.
Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en alguno de los conceptos retributivos existentes o creación de otros nuevos únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente considerados y sumados a los vigentes en el Convenio y en cómputo anual, superaran el nivel total de éstos. En caso contrario, se considerarán absorbidos por las mejoras establecidas en este Convenio Colectivo y continuarán vigentes en sus propios términos.
Las mejoras económicas totales de este Convenio se refieren, única y exclusivamente, al rendimiento denominado normal en la jornada establecida en el mismo.
Artículo 13. Garantía ad personam.
Se respetarán las situaciones personales que excedan del pacto en su contenido global y en cómputo anual, manteniéndose estrictamente ad personam.
Artículo 14. Pactos menores.
Los convenios colectivos o pactos negociados a cualquier ámbito distinto al presente convenio garantizarán, al menos, las condiciones económicas en cómputo global anual que se establecen en el presente Convenio.
Artículo 15. Cláusula de no aplicación del régimen salarial.
El incremento salarial pactado en el presente Convenio podrá no aplicarse en todo o en parte, únicamente en el caso de empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. Sólo se considerará dañada esa estabilidad económica cuando la aplicación del incremento pueda causar daños irreparables en la economía de la empresa según las previsiones.
Para acogerse a dicha inaplicabilidad, la empresa deberá formular la petición ante la representación sindical y la Comisión Paritaria del Convenio, en el plazo máximo de treinta días desde la publicación del Convenio en el Boletín Oficial del Estado; de no existir representación sindical, la empresa formulará directamente la petición a la Comisión Paritaria, acompañando, en todo caso, la siguiente documentación:
Memoria justificativa de la solicitud.
Documentación que acredite la causa invocada, entre la que necesariamente figurará la presentada por la empresa ante los organismos oficiales (Ministerio de Hacienda, Registro Mercantil, etc.), referida a los dos últimos ejercicios.
Propuesta salarial alternativa y posible pacto de recuperación.
Las partes podrán alcanzar acuerdo en el plazo de quince días que podrá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio para adquirir eficacia plena.
En caso de no alcanzarse acuerdo en el seno de la empresa, la cuestión se elevará a la Comisión Paritaria del Convenio, que será la competente para resolver en definitiva y, en su caso, fijar las condiciones salariales alternativas.
Si la Comisión Paritaria no lograse un acuerdo, someterá la cuestión a arbitraje. El árbitro/a será designado por la Comisión Paritaria en el plazo de quince días a partir de la fecha de la resolución donde se constate el desacuerdo.
Los acuerdos sobre inaplicabilidad alcanzados por la representación sindical y la empresa ratificados por la Comisión Paritaria, los alcanzados por la Comisión Paritaria y los laudos arbítrales serán inirrecurribles y ejecutivos.
Artículo 16. Vinculación a la totalidad.
En el supuesto de que el organismo jurisdiccional competente, en el ejercicio de las facultades que le son propias, no aprobara alguno de los pactos esenciales del Convenio, quedaría sin eficacia práctica, debiendo ser reconsiderado su contenido total.
Artículo 17. Comisión Paritaria de Interpretación, Vigilancia y Mediación.
Para la interpretación, vigilancia y mediación del presente Convenio se crea una Comisión Paritaria.
Esta Comisión está compuesta por:
Dos personas de la Unión General de Trabajadores, dos de Comisiones Obreras, y cuatro de la Confederación Española de Curtidores CEC-FECUR, y sus correspondientes suplentes, designados de entre los que formaron la Comisión Negociadora del Convenio.
Podrán incorporarse a la Comisión Paritaria las personas especializadas en los temas a tratar que estimen convenientes ambas representaciones, con voz pero sin voto.
El ámbito de actuación de la Comisión Paritaria será el mismo del Convenio, pudiendo reunirse en cualquier lugar del Estado español, así como designar comisiones o ponencias para actuar delegadamente en zonas, áreas geográficas y para intervenir en casos concretos, éstas estarán constituidas como mínimo por cuatro personas en representación empresarial y dos por cada central sindical, de las que forman la Comisión Paritaria.
Artículo 18. Funciones de la Comisión Paritaria.
Esta Comisión tendrá como funciones específicas las siguientes:
Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas de este Convenio.
Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
Cualesquiera otras que en su caso determinen las disposiciones vigentes en materia de convenios colectivos y disposiciones concordantes, y otras que en el futuro se promulguen.
Esta Comisión Paritaria velará por el cumplimiento del procedimiento correcto en la implantación de los sistemas de trabajo.
Vigilancia y control del trabajo clandestino, y a domicilio: Se denunciará a la Comisión Paritaria el trabajo clandestino tanto el llevado a cabo en las empresas como a domicilio.
Dentro de las funciones específicas de esta Comisión se incluye el que se defina sobre la realidad de las situaciones de clandestinidad y del incumplimiento de la normativa legal vigente para el trabajo a domicilio.
Cualesquiera otras actividades que tiendan a la mayor práctica de la aplicación del Convenio.
Dentro de la comisión paritaria del convenio se constituirá una comisión para la igualdad cuyas atribuciones y competencias serán:
Velar por la interpretación del convenio en materia de igualdad y no discriminación.
Emitir informe previo a la resolución de conflictos conocimiento y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas del sector.
Artículo 19. Procedimiento de las convocatorias y reuniones.
1. Las representaciones empresariales y sindicales podrán someter a la Comisión Paritaria cualquier asunto en materia de su competencia, dirigiéndose a ella, exponiendo en escrito razonado, al objeto de que se incluya en el orden del día de la próxima reunión el tema que interesa.
2. La Comisión se reunirá obligatoriamente cuando cualquiera de las partes la convoque
3. La Comisión se reunirá en el lugar y local que a tal efecto se indique y habilite.
4. Para constituirse válidamente, en la Comisión deben estar presentes, como mínimo, tres personas por la representación social y otras tres por la empresarial.
5. Reunida la Comisión Paritaria el día y lugar señalado en la convocatoria, entenderá de los temas objeto de la misma, adaptándose los acuerdos que se estimen convenientes.
Si algún tema planteado fuera de tal entidad que se precisara que por las partes afectadas se concretaran o aclararan algunos extremos, la Comisión, dentro de los siete días siguientes, les citará ante la misma o ante la Comisión o ponencia delegada que se desplazará al lugar del problema y, tras analizar los puntos de vista de una y otra parte, emitirá por mayoría la resolución que estime conveniente, a la que deberán someterse las partes, sin perjuicio de las acciones administrativas o contenciosas que pudieran ejercitar.
6. De las reuniones de la Comisión Paritaria en pleno o por comisión o ponencia delegada se levantarán las actas que recojan los acuerdos obtenidos y las posturas, en su caso, de cada una de las representaciones.
Artículo 20. Libre ejercicio de Acciones Jurídicas.
Las funciones de la Comisión Paritaria no obstaculizarán el libre ejercicio de acciones ante las jurisdicciones administrativas y contenciosas previstas en las disposiciones legales vigentes, salvo lo previsto en el artículo 15.
Artículo 21. Garantía de la Comisión Paritaria.
A los componentes de la Comisión Paritaria se les computarán las horas invertidas en reuniones de la misma como si fueran realmente trabajadas.
Artículo 22. Ámbito.
1. El presente acuerdo regula los procedimientos para la solución de los conflictos surgidos entre las direcciones de las empresas y las personas que trabajan en las mismas o sus respectivas organizaciones representativas de la industria del curtido.
2. Quedan al margen del presente acuerdo: Los conflictos que versen sobre Seguridad Social; y aquellos en que sea parte el Estado, Comunidad Autónoma, Diputaciones, Ayuntamientos u organismos dependientes de ellos que tengan prohibida la transacción o avenencia.
Artículo 23. Conflictos colectivos.
1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de conflictos comprendidos en el presente capítulo aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de personas, o en las que la interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales o colectivos.
2. A los efectos del presente capítulo, tendrán también carácter de conflictos colectivos aquellos que, no obstante podrán promoverse por una persona, pero su solución sea extensible o generalizable a un grupo.
Artículo 24. Tipos de Procedimientos.
Los procedimientos voluntarios para la solución de conflictos son:
Interpretación acordada en el seno de la Comisión Paritaria de Interpretación, Vigilancia y Mediación.
Mediación.
Arbitraje.
Artículo 25. Procedimiento.
1. El procedimiento de mediación no estará sujeto a ninguna tramitación preestablecida, salvo la designación de la mediación y la formalización de la avenencia que, en su caso, se alcance.
2. El procedimiento de mediación será voluntario y requerirá acuerdo de las partes, que harán constar documentalmente las divergencias, designando a la persona mediadora y señalando la gestión o gestiones sobre las que versar su función. Una copia se remitirá a la Secretaría de la Comisión Paritaria.
3. La designación de la persona que realice la mediación se hará de mutuo acuerdo entre las partes, preferentemente de entre las personas expertas que figuren incluidas en las listas que apruebe la Comisión Paritaria.
4. Sin perjuicio de lo estipulado en los párrafos anteriores, cualquiera de las partes podrá dirigirse a la Comisión Paritaria solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediación. Hecha esta propuesta, la Comisión Paritaria se dirigirá a las partes en conflicto ofreciéndoles la mediación.
En defecto de tal petición, cuando existan razones fundamentales para ello, la Comisión Paritaria podrá, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes instándolas a que soliciten la solución del conflicto a través de la mediación.
5. Las propuestas de solución que se ofrezcan en la mediación a las partes podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por éstas. En caso de aceptación, la avenencia conseguida tendrá la misma eficacia de lo pactado en convenio colectivo.
Dicho acuerdo se formalizará por escrito, presentándose copia a la autoridad laboral competente a los efectos y en los plazos previstos en el artículo 90 del E.T., cuando proceda.
Artículo 26. Arbitraje.
1. Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a una tercera persona y aceptar de antemano la solución que ésta dicte sobre sus divergencias.
2. El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje será formalizado por escrito, se denominará compromiso arbitral y constará, al menos, de los siguientes extremos:
Nombre de la persona designada.
Cuestiones que se someten a laudo arbitral y plazo para dictarlo.
Domicilio de las partes afectadas.
Fecha y firma de las partes.
3. Se harán llegar copias del compromiso arbitral a la Secretaría de la Comisión Paritaria y, a los efectos de constancia y publicidad, a la autoridad laboral competente.
4. La designación será libre y recaerá en peritajes imparciales. Se llevará a cabo el nombramiento en igual forma que la señalada en el artículo 25 de este Acuerdo.
5. Una vez formalizado el compromiso arbitral, las partes se abstendrán de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuestión o cuestiones sujetas al arbitraje.
6. Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se abstendrán de recurrir a huelga o cierre patronal mientras dure el procedimiento arbitral.
7. El procedimiento arbitral se caracterizará por los principios de contradicción e igualdad entre las partes. Las personas que arbitren podrán pedir el auxilio de personas expertas, si fuera preciso.
8. La resolución arbitral será vinculante, inmediatamente ejecutiva y resolverá motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.
9. Las personas que arbitren, siempre actuarán conjuntamente, comunicarán a las partes la resolución dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notificándolo igualmente a la Secretaría de la Comisión Paritaria y a la autoridad laboral competente.
10. La resolución, si procede, será objeto de depósito, registro y publicación a idénticos efectos de los previstos en el artículo 90 del E.T.
11. La resolución arbitral tendrá la misma eficacia de lo pactado en Convenio Colectivo.
12. Será de aplicación al procedimiento arbitral lo señalado en el artículo 25 de este Acuerdo.
Artículo 27. Comisión Paritaria.
A los efectos de lo establecido en este capítulo, la Comisión Paritaria tendrá las atribuciones y competencias ya citadas, y de forma primordial las siguientes:
Aprobar un Reglamento de funcionamiento.
Establecer la lista de personas para arbitrar y mediar.
Fomentar la utilización de estos procedimientos como vía de concertación y de solución dialogada de los conflictos laborales.
Difundir el contenido de lo pactado.
Analizar los resultados de estos procedimientos en función de los estudios e informes que se preparan por la Secretaría de la Comisión Paritaria.
Artículo 28. Competencia y Contenido.
La organización práctica del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde a la dirección de la empresa, la cual la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de dirección y control del trabajo de forma coordinada con el servicio de prevención laboral de la empresa, que asesorará a la dirección sobre las actividades preventivas a realizar para la adecuada protección de la salud y la seguridad
Sin merma de la autoridad que corresponde a la empresa o a sus representantes legales, la representación sindical será oída en todo lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo.
La organización del trabajo comprende los puntos que se enumeran a continuación, de forma no exhaustiva, sino meramente enunciativa:
La exigencia de la actividad normal y, consecuentemente, del rendimiento mínimo establecido.
La adjudicación de las máquinas o de la tarea necesaria para el desarrollo de la actividad.
La fijación de los índices de desperdicios y de la calidad admisibles a lo largo del proceso de fabricación.
La vigilancia sobre la atención y limpieza de la maquinaria, que se hará dentro de la jornada laboral.
La movilidad y redistribución del personal, con arreglo a las necesidades de la organización y de la producción, respetando el salario por todos los conceptos alcanzados, sin perjuicio de su formación profesional y del necesario período de adaptación que, como máximo, será de seis meses.
En los casos de traslado individual de un puesto de trabajo a otro se tendrá en cuenta lo siguiente:
Durante el período de adaptación, cuando éste sea necesario, se respetará el salario profesional más los incentivos que pudiera seguir percibiendo en su anterior puesto de trabajo.
Durante el plazo de tres meses, contados a partir de la fecha de finalización del período de adaptación, cuando éste proceda, se respetarán las tarifas/coeficientes de incentivos de su puesto de procedencia, cuando dichas tarifas sean superiores a las que rijan en su nuevo puesto.
Efectuar durante el período de organización del trabajo las modificaciones en los métodos del mismo, tarifas, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones en las máquinas y de los materiales que faciliten el estudio comparativo con situaciones de referencia o el estudio técnico de que se trate.
Si durante el período de prueba se obtuviesen actividades superiores a la normal, se abonarán de acuerdo con las tarifas establecidas durante el mismo, debiendo regularizarse el total de las cantidades a percibir por este concepto, una vez aprobadas las tarifas.
En el caso de que las tarifas no llegasen a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior proporcionalmente a lo que exceda de la actividad normal.
La adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las nuevas condiciones que resulten del cambio de métodos operatorios, procesos de fabricación, cambio de materiales, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.
Artículo 29. Movilidad funcional.
En aras a una mayor competitividad del sector, atendiendo las necesidades que en cada momento tenga la empresa, las partes de este Convenio se reconocen una movilidad funcional amplia, sin perjuicio de las garantías legales y modificaciones legislativas.
Artículo 30. Retribución.
Las empresas adoptarán una forma clara y sencilla del cálculo de la retribución para que sea fácilmente comprensible.
Artículo 31. Definiciones.
La organización del trabajo tendrá en cuenta los siguientes principios y definiciones:
Actividad normal en el trabajo es aquella que desarrolla una persona media, consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, sin excesiva fatiga física y mental, con una protección eficaz en materia de seguridad y salud, sin el estímulo de una remuneración por incentivo y bajo una dirección competente.
Esta actividad es la que en los distintos y más comunes sistemas de medición corresponde con los índices de 60, 75 y 100.
Artículo 32. Definiciones.
Actividad óptima es la máxima que puede desarrollar una persona media, sin perjuicio de su vida profesional y de su salud.
Corresponde en los anteriores sistemas de medición con los índices 80, 100 y 133.
Artículo 33. Definiciones.
Cantidad de trabajo a actividad normal es la que efectúa una persona media a tal actividad, incluido tiempo de recuperación.
Artículo 34. Definiciones.
Cantidad de trabajo a actividad óptima es la que efectúa una persona a tal actividad, tiempo de recuperación incluido.
Artículo 35. Definiciones.
Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que una persona efectúa en una hora de actividad normal.
Artículo 36. Definiciones.
Rendimiento óptimo es la cantidad de trabajo que una persona efectúa en una hora de actividad óptima.
Artículo 37. Definiciones.
Tiempo máquina es el que emplea una máquina en producir una cantidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.
Artículo 38. Definiciones.
Tiempo normal es el invertido por una persona en una determinada operación a actividad normal, sin incluir tiempo de recuperación.
Artículo 39. Definiciones.
Trabajo limitado es aquel en que la persona no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo o a las condiciones del método operativo. A efectos de remuneración, los tiempos de espera de las personas debido a cualquiera de las anteriores limitaciones serán abonados como si se trabajase a la actividad normal.
Artículo 40. Definiciones.
En el trabajo limitado, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínimo es el tiempo máquina incrementado a la cantidad de trabajo a máquina parada realizado en actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularán las interferencias de máquinas o equipos.
Artículo 41. Plantillas.
La plantilla real está constituida por las personas que en cada momento determinado formen parte de la empresa.
Artículo 42. Amortización Vacante.
Podrán libremente amortizarse las vacantes que se produzcan por cualquier causa, salvo cuando la vacante se produzca por despido declarado improcedente.
Artículo 43. Implantación Sistemas de Trabajo.
La iniciativa para la implantación de sistemas de organización o control de producción, así como de incentivación del trabajo, corresponde a la empresa y podrán referirse a su totalidad, a secciones determinadas, o centros o lugares de trabajo, o a unidades homogéneas de trabajo.
Cuando la implantación parcial de un sistema de trabajo a tiempo medido aumente las cargas de trabajo en otra sección o puesto por encima del rendimiento normal, será de aplicación obligatoria en estos últimos el citado sistema.
Artículo 44. Procedimiento de implantación de sistemas de trabajo.
Apartado 1º En el establecimiento y revisiones de sistema de organización de trabajo, así como de sistema de incentivación a tiempos medidos, será preceptivo el informe del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, de acuerdo con lo que se establece a continuación:
La empresa podrá en cualquier momento realizar los correspondientes estudios para la determinación de tiempos, usando cualquiera de las técnicas que existan al efecto. Para realizar estos estudios no necesitará ningún trámite previo, si bien se informará al Comité de Empresa del objeto de los mismos, sin que ello suponga obligatoriedad para la empresa en cuanto a su aplicación.
Una vez finalizados los estudios, y si éstos se van a utilizar para modificar las condiciones de trabajo o remuneración del personal, se informará a los afectados por lo menos con una semana de antelación al período de prueba; si lo desean, pedirán la presencia de los Delegados/as de Personal o del Comité de Empresa. Los nuevos estudios se someterán a experimentación por un período máximo de diez semanas.
Finalizado el período de prueba, la empresa facilitará al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal el estudio razonado del mismo.
En el supuesto de no existir comité de empresa, o delegados/as de personal, se facilitará a las federaciones sindicales que designen las personas afectadas
En el plazo máximo de quince días desde la recepción, la representación sindical de los trabajadores/as, asistida por su federación sindical, mostrarán su acuerdo o desacuerdo con el sistema implantado.
En caso de conformidad o de silencio al respecto, al día siguiente entrará en vigor el sistema aprobado.
En caso de disconformidad se remitirán los informes de ambas partes a la Comisión Paritaria del Convenio, para que se pronuncie sobre si se ha observado el procedimiento correcto para la implantación del sistema.
En caso de disconformidad con la resolución de la Comisión Paritaria, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del E.T., sin perjuicio de que las partes de mutuo acuerdo puedan someterse al procedimiento arbitral establecido en el artículo 26 del presente Convenio.
Apartado 2º En la aplicación de un sistema de incentivos a la producción se deberán tener en cuenta, entre otros factores, los siguientes:
El necesario período de adaptación al método de trabajo.
La implantación por parte de la empresa del método.
La perfecta división en secuencias elementales de los trabajos a cronometrar.
La definición del nivel de calidad exigido en el trabajo y que corresponda a la exigible posteriormente.
Se tendrán necesariamente en cuenta el número de horas efectivamente trabajadas por semanas.
Apartado 3º En la revisión o implantación de nuevos sistemas de incentivación y durante el período de prueba, la empresa deberá garantizar a su personal la media de los incentivos que hubieran obtenido en los noventa días anteriores de trabajo efectivo en jornada normal.
Durante el período de prueba, no se podrá sancionar a la persona por no alcanzar el mínimo exigible, cuando las causas sean ajenas al mismo o imputables al propio sistema.
Artículo 45. Rendimiento pactado.
1. El rendimiento normal que se corresponde con la denominada actividad normal es el rendimiento mínimo exigible, y la empresa podrá determinarlo en cualquier momento, sin que el no hacerlo signifique ni pueda interpretarse como dejación de este derecho.
2. La remuneración del rendimiento normal queda determinada por el salario de este Convenio.
3. Para establecer incentivos debe partirse del rendimiento normal. En aquellas empresas en las que estuviese implantado un sistema de incentivos, quedarán éstos absorbidos por el salario de este Convenio hasta donde corresponda con el rendimiento normal, que es el mínimo exigible pactado en el Convenio.
4. Los incentivos podrán ser colectivos (por sección, cadena, grupos, etc.), o individuales, según determine la empresa.
5. Cuando un puesto de trabajo sea difícilmente medible, se establecerá obligatoriamente un porcentaje de valoración indirecta para la aplicación de este incentivo a este personal, siempre que su actividad sea superior a la habitual, consistente en el resultado proporcionado de los incentivos equivalentes a su categoría profesional.
6. Las empresas que tengan establecido un sistema de incentivos, podrán revisarlo cuando las cantidades de trabajo a actividad superen el 40 % de los señalados para el rendimiento normal.
7. Las empresas podrán limitar, o reducir proporcionalmente e incluso suprimir los incentivos, de forma individual, por falta de aptitud o interés y atención, objetivamente demostrado, perjudicasen la producción o incumpliesen sus obligaciones en materia de prevención de riesgos, sin perjuicio de las medidas que pudieran ser aplicables al caso.
8. Los incentivos podrán ser suspendidos con carácter general, por secciones o de forma individual cuando las realidades perseguidas por el sistema no puedan alcanzarse a consecuencia de la carencia o disminución del trabajo en la empresa, o cuando se proceda a la reparación o reforma de las instalaciones, con la autorización de la autoridad laboral.
En tales supuestos, se percibirá la retribución correspondiente a rendimiento normal más los aumentos por antigüedad.
Artículo 46. Revisión.
La revisión de tiempos y rendimientos se deberá efectuar en los casos siguientes:
Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos, en cada caso.
Cuando se hubiera incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo o medición.
Cuando los rendimientos obtenidos por la persona excedan reiteradamente del 140 o sus equivalentes en otras escalas.
En el caso de que no se den los supuestos anteriores, por acuerdo entre empresa y Comité.
En caso de que una persona cualificada realice con habitualidad varios cometidos propios de distintos oficios y no pueda medirse su trabajo en alguno de ellos, le corresponderá la remuneración por incentivos correspondiente al puesto de trabajo de superior categoría.
Artículo 47. Contratación.
En materia de empleo y contratación laboral se estará a las disposiciones legales y normas convencionales de mayor rango si las hubiese sobre esta materia, tanto de carácter general como especial, así como a lo previsto en este convenio, con la interrelación que para tales normas establece el artículo 3 del E.T.
En cumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 8 del E.T. para cualquier modalidad contractual, el contrato de trabajo se deberá realizar por escrito haciéndose constar en él, como mínimo, lugar de la prestación laboral, nivel profesional y salario, que será el establecido en Convenio, así como la notificación de estos contratos a la representación sindical, de modo que los realizados en fraude de ley se considerarán indefinidos a todos los efectos.
Artículo 48. Personal fijo.
Se considerará personal fijo aquel contratado con carácter indefinido, que forma parte permanente de la plantilla cubriendo las necesidades productivas normales a lo largo de todo el año; igualmente se considerará personal fijo las personas contratadas bajo la modalidad de contrato indefinido para el fomento de la contratación indefinida regulado por la legislación vigente.
Artículo 49. Pruebas aspirantes.
Las empresas podrán someter a los aspirantes a las pruebas prácticas, psicotécnicas y a los reconocimientos médicos que consideren convenientes para comprobar su grado de preparación y aptitudes.
Artículo 50. Períodos de prueba.
Podrán concertarse por escrito un período de prueba, en cuyo caso el ingreso de la persona se entenderá provisional hasta en tanto no haya cumplido el mismo; este período en ningún caso podrá exceder de los siguientes períodos de tiempo:
Para las personas técnicas tituladas: Seis meses.
Personal administrativo: Treinta días.
Personal de oficio y no cualificado: Treinta días.
Otros trabajadores y trabajadoras: Tres meses.
El periodo de prueba es íntegramente exigible siempre que se concierte por escrito, salvo que las empresas decidan renunciar a todo o parte del mismo, haciéndolo constar por escrito en el contrato de trabajo o renunciando al mismo por escrito durante su transcurso.
Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como la persona contratada podrán desistir unilateralmente del contrato de trabajo sin preaviso ni derecho a indemnización alguna.
El periodo de prueba será computable a efectos de antigüedad y durante el mismo tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla de la empresa.
Artículo 51. Ceses voluntarios.
Las personas que deseen causar baja voluntaria en el servicio de la empresa estarán obligados a comunicarlo a la misma, por escrito, y con los siguientes plazos de preaviso:
Personal de dirección y de tareas técnicas: dos meses.
Personal administrativo: treinta días.
Resto de personal: quince días.
El incumplimiento de los plazos de preaviso señalados ocasionará una sanción equivalente a los días de retraso de la comunicación, pudiendo la empresa descontar dicho retraso de los devengos que deban abonar como consecuencia de su baja en concepto de finiquito.
Artículo 52. Ascensos.
Las empresas vienen obligadas a dar la debida publicidad, para conocimiento de su plantilla, de la convocatoria de las vacantes que se produzcan en los diferentes grupos profesiones o puestos de trabajo y la fecha de comienzo de las pruebas.
Todos los ascensos, excluidos los casos previstos en el artículo 53, se realizarán entre la plantilla de la empresa que opten por la plaza, siempre que reúnan las condiciones idóneas para su desempeño, demostradas a través de las pruebas de capacitación, que serán juzgadas por una Comisión constituida en el seno de la empresa y formada por dos personas en representación de la misma y dos del comité de empresa, o delegados/as de personal.
Artículo 53. Vacantes.
Tendrán acceso a las vacantes de Encargado/a o de Jefatura de Sección las personas que gozando de la confianza de la empresa ejerzan un oficio cualificado y completen sus conocimientos teóricos previo examen de aptitud ante el tribunal designado por la empresa, ante el cual acrediten, cuando menos, los conocimientos prácticos de taller y tecnología necesarios para el desempeño de su cargo. Quedan exceptuados de dicho examen quienes se hallen en posesión de títulos de Formación Profesional, en cualquier grado.
Artículo 54. Capacidad disminuida.
Las empresas acoplarán al personal cuya capacidad haya disminuido por edad u otras circunstancias, antes de la jubilación, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones. Tendrán preferencia las personas incapacitadas para su labor habitual a causa de accidente de trabajo o enfermedad profesional indemnizable sufrida al servicio de la empresa. En orden a la colocación de personas minusválidas, tendrán las preferencias establecidas en su normativa específica y las empresas de más de 50 personas contratadas habrán de reservarles como mínimo un 2 % de su plantilla.
En forma compatible con las disposiciones legales, las empresas proveerán las plazas de portería, conserjería, vigilancia, etc., con personas que por defecto físico, enfermedad o edad avanzada no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal y siempre que no tengan derecho a subsidio, pensión o medios propios para su subsistencia
El personal acoplado percibirá el salario de acuerdo con la categoría que desempeñe.
Artículo 55. Traslado de centro de trabajo o de maquinaria.
Sin perjuicio de lo establecido por el artículo 40.2 del E.T. en el traslado de centro de trabaja o maquinaria se aplicaran los siguientes puntos:
En caso de traslado de la maquinaria o centro de trabajo a otra localidad, la empresa, con seis meses de antelación como mínimo, vendrá obligada a dar aviso a su representación y al personal afectado, el cual tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o a rescindir su contrato mediante la indemnización que se fije como si se tratara de despido autorizado por crisis laboral o económica, salvo acuerdo más favorable con la empresa. En el primer caso, la persona deberá ser ocupada en la nueva localidad, percibiendo la indemnización correspondiente a los gastos de traslado, personal y de los demás familiares que con ella convivan, así como de los muebles y demás enseres domésticos.
En dicho aviso, la dirección de la empresa ha de detallar por escrito los siguientes extremos:
Lugar donde proyecta trasladar el centro de trabajo.
Posibilidad o no de vivienda en la nueva localidad y condiciones de su alquiler o propiedad.
Fijación del plazo de tres meses, como máximo, para contestación del personal afectado
El plazo de incorporación al nuevo puesto de trabajo no podrá ser inferior al de treinta días.
En el supuesto de que no sea aceptado el traslado, la empresa le abonará una indemnización como si se tratara de extinción autorizada por causas tecnológicas o económicas.
En el caso de que la empresa no hiciera el traslado por causas justificadas, y alguien hubiera realizado gastos también justificados con el fin, será, indemnizada por los perjuicios ocasionados, comprobados y apreciados.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, la persona que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.
Artículo 56. Traslado de centro de trabajo o de maquinaria.
Se exceptúan del plazo de preaviso los casos de evidente y probada fuerza mayor o destrucción del centro de trabajo.
En caso de lanzamiento como consecuencia de resolución judicial o administrativa, el preaviso coincidirá con la fecha de la notificación firme; en caso de incumplimiento por parte de la empresa, los plazos establecidos en artículos anteriores deberán cumplirse con el abono de sus percepciones.
Artículo 57. Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Son los contratos que tienen por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o pedidos, trabajos nuevos o extraordinarios superiores a la actividad normal de la empresa, aun tratándose de la actividad habitual de la misma.
Atendiendo las características y circunstancias temporales en la actividad del sector y de conformidad con lo previsto en la legislación vigente, los contratos que se celebren por estas causas, que no puedan cubrirse por personal fijo de la plantilla o fijo discontinuo, podrán tener una duración máxima de 9 meses, continuos o alternos, dentro de un periodo de 12 meses en el año natural desde que se inicia el contrato. Solamente será posible una única prórroga en el supuesto de que el contrato inicial no alcance la duración máxima prevista.
Durante el periodo de 12 meses en el año natural señalado en el párrafo precedente, tampoco podrá realizarse más de un contrato de esta modalidad para el mismo puesto de trabajo en el cual se haya realizado ya un contrato de esta modalidad que haya agotado la duración máxima prevista en este artículo.
Esta modalidad contractual tendrá derecho a la indemnización prevista para los contratos eventuales, proporcionalmente a la duración del contrato siempre y cuando su duración no supere los 6 meses. Si supera dichos 6 meses la indemnización al finalizar el contrato será de 12 días de salario por año de servicio y desde el primer mes del contrato.
Durante la exclusiva vigencia del Convenio, las empresas y la representación sindical podrán, de mutuo acuerdo, ampliar la duración máxima prevista en Convenio a 12 meses dentro de un periodo de 18 meses contados desde la contratación inicial.
Artículo 58. Contrato por obra o servicio determinado.
Son aquellos contratos cuyo objeto es la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa no relacionada directamente con el área productiva de la misma y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
Las empresas informarán con antelación suficiente a la representación sindical de las causas y objeto de estos contratos cuando los mismo afecten al área productiva de la empresa.
En los contratos se identificará suficientemente la obra o el servicio objeto de la contratación y a su extinción se tendrá derecho a la indemnización prevista por la legislación vigente.
Artículo 59. Contrato de interinidad y relevo.
1. De conformidad con la legislación vigente, el contrato de interinidad es aquel cuyo objeto es la sustitución de personas con derecho a reserva del puesto de trabajo.
En dichos contratos, que se formalizarán por escrito, se hará constar el nombre de la persona sustituida y la causa de su sustitución, de tal forma que una vez finalizada dicha causa y producida la reincorporación, finalizará el contrato de interinidad, salvo que la persona interina continúe prestando sus servicios para la empresa, en cuyo caso se convertirá en fijo.
2. Teniendo en cuenta las características del sector y los posibles procesos de renovación de plantillas que se pueden producir en las empresas, resulta de interés la utilización de los contratos de relevo. A tal fin, durante la vigencia del presente convenio, las organizaciones firmantes divulgarán entre las empresas afectadas por el mismo las características de este tipo de contrato para favorecer su utilización.
El contrato de relevo, está asociado a la jubilación parcial de una persona de la empresa y es por tanto una modalidad de contrato flexible, que conjuga una serie de ventajas, tanto para las empresas, como para las personas afectadas.
A las empresas les permite realizar procesos de renovación de las plantillas a través de la sustitución parcial del personal próximo a la edad de jubilación, por otras personas, bien temporales que ya están contratadas en la empresa, o bien desempleadas de nuevo ingreso. Paralelamente, al personal próximo a la edad de jubilación les permite acceder a ésta de manera parcial y, al mismo tiempo, se fomenta el empleo.
Se entiende por persona relevada, aquella que concierta con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario entre un mínimo de un 25 % y un máximo de un 85 %, siempre que reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la S.S. Y le falten, como máximo, 5 años para acceder a la misma, según la edad legalmente establecida.
Esta persona pasará a tener un contrato a tiempo parcial por la nueva jornada de trabajo pactada, que podrá ser, como mínimo del 15 % y que podrá estar concentrada en un periodo temporal concreto del año. Este contrato, y su retribución, serán compatibles con la pensión que la S.S. reconozca a la persona en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total.
Para poder realizar este contrato con dicho personal, que no han alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de relevo con una persona en situación de desempleo o que tuviese un contrato de duración determinada en la misma empresa (relevista).
En caso de relevo la empresa podrá hacer un contrato indefinido o de duración igual al tiempo que le falte a la persona sustituida para alcanzar la edad de jubilación total.
En cuanto a la jornada, el contrato de relevo podrá ser a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso la duración de la jornada será como mínimo igual a la reducción de la jornada pactada con la persona sustituida o relevada. El horario de trabajo de la persona relevista podrá completar el del sustituido o ser simultáneo.
El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo del sustituido o uno similar.
Cualquier modificación legislativa en relación con esta modalidad contractual que se produzca durante la vigencia del presente convenio se entenderá incorporada automáticamente a lo aquí regulado.
Artículo 60. Contratos formativos.
El contrato en prácticas es aquel cuyo objeto es facilitar la práctica profesional a jóvenes con titulación. Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de titulo universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, en especial los otorgados por las escuelas de curtidos que existan en la actualidad o se promuevan en un futuro por el sector, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis cuando el contrato se concierte con personas minusválidas, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
Su duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, y en ningún caso las prorrogas que se pudiesen realizar hasta el máximo de su duración podrán ser inferiores a seis meses.
Su retribución será del 60 % durante el primer año de vigencia del contrato y del 70 % durante el segundo año de vigencia del salario fijado en las Tablas salariales del Convenio para el personal que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
El contrato para la formación se podrá celebrar con personas mayores de 16 años y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas, no se aplicará el límite máximo de la edad en los supuestos previstos por la ley.
Se excluyen como trabajos de aprendizaje los incluidos en el grupo 5, del nomenclátor profesional
Su duración no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a dos años, siendo las prórrogas hasta su duración máxima como mínimo de 6 meses.
Su retribución es la fijada en las Tablas salariales del Convenio para los aprendices en función del tiempo de trabajo efectivo.
Artículo 61. Contrato fijo-discontinuo.
Dada la particularidad del sector al tener una actividad estacional o cíclica, las partes acuerdan establecer la regulación de los contratos de trabajo de carácter fijo-discontinuo de conformidad con las siguientes características:
Se considerará fijo-discontinuo aquel que se contrata para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen y actividad normal de trabajo en la empresa, durante periodos de actividad con inicio y duración inciertos.
Cuando se trate de trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas, será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
Se establece como límite máximo de la jornada anual de este tipo de contratos el 90 % de la jornada ordinaria para fijos continuos establecida en convenio para cada año natural.
La prestación de servicios de los fijos discontinuos irá en función de las necesidades productivas de las empresas, debiéndose fijar en el contrato el mes de previsible comienzo y final de cada periodo o ciclo estacional de producción.
La empresa, dentro del mes previsible de inicio de la campaña fijada en contrato, deberá preavisar o llamar a las personas que necesite con una antelación mínima de 15 días. Una vez iniciada la prestación de servicios y conforme la empresa en función de sus necesidades productivas requiera más personas éstas deberán ser llamadas con una antelación mínima de 3 días.
Si una persona fuese llamada para prestar sus servicios y no acudiese a trabajar ni justificase debidamente dicha ausencia con antelación a la fecha de incorporación al trabajo, causará baja voluntaria automáticamente extinguiéndose su contrato de trabajo con la empresa. Si al ser llamado estuviese prestando servicios en otra empresa, y justifique dicha circunstancia debidamente y con antelación suficiente, se le concederá un nuevo plazo de preaviso a los efectos de que pueda extinguir o suspender su relación con la otra empresa cumpliendo con los plazos de preaviso correspondientes, y ello sin perjuicio de que la empresa pueda llamar a los siguientes en la lista de llamamiento. Si no se presentase después del nuevo plazo de preaviso, causará baja voluntaria automáticamente extinguiéndose su contrato de trabajo a todos los efectos.
El personal fijo-discontinuo será llamado en el orden y la forma que se determina en este artículo, pudiendo, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
El orden de llamada de las personas contratadas bajo esta modalidad contractual se realizará de conformidad con las necesidades productivas de la empresa en función de la antigüedad en la contratación y por secciones productivas de la propia empresa, produciéndose el cese en sentido inverso conforme vaya descendiendo la actividad productiva para la que fueron contratadas. De las listas u orden de llamamiento se entregará copia a los representantes sindicales.
Los puestos de trabajo de jefaturas de sección y encargados/as podrán tener un llamamiento previo de como mínimo una semana.
Los contratos fijos discontinuos que superen su jornada máxima durante 2 campañas seguidas o 4 alternas pasarán a ser fijos continuos. En todo caso, las vacantes que se produzcan entre el personal de la plantilla fija a jornada completa, deberán ser cubiertas con carácter preferente por personal fijo-discontinuo de igual o similar grupo profesional y aptitud.
La retribución de fijos discontinuos será por hora efectivamente trabajada, incluyéndose en su retribución la parte proporcional de pagas extras y beneficios, descanso semanal, festivos y vacaciones, en relación al salario anual del fijo continuo del respectivo grupo y nivel profesional
Mientras no estén prestando servicio todos los contratos fijos-discontinuos, la empresa no podrá contratar personal eventual de la misma sección y especialidad.
Los eventuales que sean contratados durante 2 campañas seguidas o 4 alternas por periodos superiores a 6 meses pasarán a la condición de fijos-discontinuos. Esta medida tendrá aplicación a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, sin que se tengan en cuenta los periodos de contratación temporal preexistentes con anterioridad a la entrada en vigor del Convenio.
En lo no previsto en este artículo será de aplicación la legislación que regula los contratos a tiempo parcial y los fijos discontinuos.
Artículo 62. Contrato a tiempo parcial.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo comparable.
Los contratos a tiempo parcial podrán ser de duración indefinida o determinada en los supuestos en que legalmente se permita esta modalidad de contratación, excepto en los contratos para la formación.
Se establece como límite el 90 % de la jornada ordinaria de trabajo efectivo fijada en el Convenio Colectivo para cada año de su vigencia a tiempo completo, incluidas las horas complementarias.
El contrato deberá formalizarse por escrito y en el mismo deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana o al año contratadas y su distribución de manera orientativa.
El personal contratado a tiempo parcial tendrá los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales, salvo en las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
Por acuerdo entre la empresa y los representantes sindicales en la misma, y de conformidad con lo regulado por el artículo 12.5 del E.T. podrá ampliarse el número de horas complementarias previstas en dicho precepto, de un 15 % hasta un 25 % de las horas ordinarias objeto del contrato, así como ampliar del trimestre al semestre el módulo a tener en cuenta para la distribución del número de horas complementarias pactadas.
Artículo 63. Empresas de trabajo temporal.
Los contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal se utilizarán únicamente para cubrir necesidades productivas ocasionales y excepcionales de las empresas por acumulación de tareas, exceso de pedidos, preselección o interinidad, sin que se pueda hacer uso de esta modalidad de contratación para cubrir vacantes que se hubieran producido en los doce meses últimos por despido improcedente o finalización de contrato de duración determinada, y tampoco para la realización de actividades o trabajos especialmente peligrosos.
La empresa usuaria asumirá las responsabilidades en materia laboral y de seguridad social que le impone la ley en este tipo de contratos, efectuando las personas contratadas bajo esta modalidad su trabajo en las mismas condiciones que los propios de la empresa usuaria.
Para poder recurrir a este tipo de contratación, las empresas previamente tendrán que haber agotado las posibilidades de contratación a través de las modalidades de fijos discontinuos, eventuales y obra o servicio determinado, quedando limitada su duración a un mes si no hay acuerdo con la representación sindical; en caso de acuerdo, las partes fijarán la duración máxima de este tipo de contratos, de conformidad con la legislación vigente. Esta limitación a la duración de los contratos de puesta a disposición entrará en vigor a partir del 1 de diciembre de 2002.
Artículo 64. Subcontratación de actividades.
En materia de subcontratación de actividades industriales correspondientes a la actividad propia de la empresa principal tanto en su propio centro de trabajo como fuera de él se estará a lo expresamente señalado en el presente Convenio y en la legislación laboral vigente.
Cuando la actividad subcontratada se realice en el propio centro de trabajo de la empresa principal, ésta será responsable de conformidad con el artículo 42.2 E.T., en cuanto al cumplimiento por la empresa subcontratada de las condiciones laborales y de seguridad y salud laboral fijadas por la legislación vigente y el presente convenio.
Si la actividad se desarrolla en centro distinto al de la empresa principal, ésta estará obligada a vigilar que la empresa subcontratista cumpla con las condiciones laborales y de seguridad y salud laboral fijadas tanto por el artículo 42 E.T. como por el presente Convenio.
En materia de información a los representantes sindicales, se estará a lo dispuesto por el artículo 42.4 del E. T.
Artículo 65. Seguimiento de la contratación.
Anualmente, preferiblemente durante el primer trimestre del año, se realiza en las empresas del sector un análisis de la producción realizada, de la evolución de la contratación y modalidades utilizadas, así como de la subcontratación y ETTs, utilizadas durante el año anterior y las previsiones para el mismo.
Artículo 66. Salario.
Las tablas salariales para el 2007, con vigencia desde el día 1 de enero, serán las que resulten de incrementar en un 2,5 % las que eran de aplicación en 31 de diciembre de 2006, una vez revisadas de acuerdo con el artículo 61 del anterior convenio anterior.
Las tablas salariales así calculadas están reseñadas en el Anexo I del presente Convenio.
El salario de los Aprendices será el reseñado en el Anexo I para el 100 % de la jornada.
Cláusula de revisión: A efectos de revisión, se parte de una previsión de inflación para el año 2007 del 2 %. En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el Instituto Nacional de Estadística registrara a 31 de diciembre de 2007 un incremento superior al 2 % previsto, se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en el exceso sobre la indicada cifra, sirviendo por consiguiente como base de cálculo para las tablas salariales del siguiente año, abonándose, durante el primer trimestre del año 2008 la diferencia que pudiera resultar, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2007
Las tablas salariales para el año 2008, con vigencia desde el 1 de enero serán las que resulten de incrementar a las tablas del año anterior, una vez revisadas de conformidad con el IPC real, si procede, el IPC previsto por el Gobierno más un 0,5 %, a tal efecto la Comisión Paritaria, tan pronto se conozcan los datos reales del IPC, elaborará las tablas salariales del año 2008, regularizándose al finalizar el año, en el exceso del IPC real sobre el previsto, para garantizar, un incremento salarial igual al IPC real más un 0,5 %, con efectos retroactivos desde el 1 de enero.
Las tablas salariales se aplicarán en el mes siguiente a su revisión y aprobación por la Comisión Paritaria.
Artículo 68. Pago de atrasos.
Las condiciones económicas del presente convenio entrarán en vigor a partir de los quince días de su firma.
Se abonaran los atrasos salariales del presente convenio dentro del mes siguiente a la entrada en vigor del mismo, efectuándose por la empresa la cotización complementaria correspondiente a la Seguridad Social, como máximo al mes siguiente al de su publicación en el B.O.E.
Artículo 69. Anticipos.
El pago de los salarios se hará puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
La persona, y con su autorización sus representantes legales, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
Artículo 70. Incentivos.
Para aquellas empresas racionalizadas o que durante la vigencia del presente Convenio implanten cualquier sistema de racionalización del trabajo, la curva de incentivos vendrá definida, para el rendimiento normal, por el salario del Convenio.
El salario para actividad normal es la retribución correspondiente a rendimiento normal.
A efectos de retribución y mientras no se determine la actividad normal, ésta será la correspondiente a la que en cada momento se está considerando como tal.
Artículo 71. Horas extraordinarias.
Cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada laboral ordinaria se abonará con un incremento de, al menos, un 65 % sobre el salario que correspondería a cada hora ordinaria, sin discriminación personal alguna. Ello no obstante, el incremento del 65 % podrá modificarse de común acuerdo entre empresa y la representación sindical, siendo nulos los pactos individuales sobre esta materia. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año.
No se tendrá en cuenta, a efectos de duración máxima de la jornada laboral, ni para el cómputo del máximo de las extraordinarias autorizadas, el exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su indemnización de acuerdo con las disposiciones sobre horas extraordinarias.
Artículo 72. Participación en beneficios.
Durante la vigencia del Convenio, la participación en beneficios se fija en el 9 % del salario del Convenio, gratificaciones extraordinarias y complemento ad personam sustitutivo de la antigüedad, y el del nomenclátor cuando corresponda. El abono de los beneficios se realizará mensualmente, salvo en el supuesto de acuerdo entre empresas y la representación sindical, en cuyo caso se abonarán en la forma que determinen ambas partes.
Artículo 73. Pagas extraordinarias de julio y Navidad.
Las gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad consistirán cada una de ellas en el pago de una mensualidad excepto para el personal de cobro semanal que será de 30,417 de salario de convenio y complemento ad personam sustitutivo de la antigüedad cuando corresponda.
El abono de la primera se efectuará durante la primera quincena del mes de julio y la segunda, en la primera quincena del mes de diciembre.
Artículo 74. Complementos consolidados ad personam.
Las cantidades consolidadas como garantía ad personam, tanto el complemento sustitutivo de la antigüedad, como el del nomenclátor se incrementarán en este convenio y en los sucesivos en los porcentajes que se incrementen los salarios de los mismos, estableciéndose que estas cantidades no son compensables ni absorbibles.
Artículo 75. Trabajo nocturno.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada en un 25 % sobre el salario del Convenio. Se respetarán las condiciones más beneficiosas que tengan las personas a este respecto.
Se prohíbe la realización de horas extraordinarias en período nocturno, salvo en casos y actividades especiales debidamente justificados.
Artículo 76. Desgaste de herramientas.
Cuando por la índole de su trabajo o por costumbre tradicional el personal aporte herramientas de su propiedad, percibirá, en concepto de indemnización por desgaste de las mismas, las cantidades, previa justificación, haya abonado por tal concepto.
Artículo 77. Plus de transporte.
Las empresas que tengan establecido su centro de trabajo a más de 2 kilómetros del extrarradio de la población y no dispongan de medios propios de transporte para su personal, abonarán a cada persona con domicilio en el propio municipio un plus de 3 céntimos de euro diarios por kilómetro.
Artículo 78. Dietas.
Cuando por orden de la empresa venga obligado el personal a pernoctar o realizar gastos de manutención fuera de la empresa, le serán abonados por ésta, previa justificación de los mismos y correspondientes a los de un hotel de tres estrellas, salvo excepción también justificada.
Los desplazamientos de ida y vuelta serán también por cuenta de la empresa, en primera o segunda clase, a juicio de la misma.
Artículo 79. Jornada.
1. La jornada en cómputo anual durante la vigencia del presente convenio será de 1.772 horas efectiva de trabajo, salvaguardando en todo caso las jornadas inferiores que pudieran existir en las empresas.
Aun considerando como laboral el día del sábado, se acuerda que la jornada habitual establecida en el presente Convenio se efectúe de lunes a viernes, con las excepciones fijadas en materia de ordenación anual de la jornada. Ello no obstante, las personas contratadas en el año 2000 y las que se contraten a partir de la firma del presente Convenio, podrán tener como jornada ordinaria la de martes a sábado. Esta misma jornada será de aplicación para aquellos contratos temporales que se conviertan en indefinidos, cualquiera que fuera la fecha de suscripción de los mismos, y los que se puedan efectuar como fijos discontinuos de conformidad con lo previsto en el presente Convenio.
En aquellas secciones en las que el correcto funcionamiento de la producción así lo permita, se recomienda a empresas y personal afectado negocien la posibilidad de una jornada flexible o deslizante, con un margen diario de media hora.
Artículo 80. Distribución Irregular de la Jornada anual.
Las empresas y las representaciones sindicales podrán pactar un calendario laboral en el cual se contemple la distribución irregular de la jornada fijada en el Convenio a lo largo del año, sin superar el máximo de horas anuales efectivas pactadas, aunque se superen las cuarenta horas semanales y las nueve diarias hasta un máximo de diez horas, respetándose en todo caso los descansos mínimos legales entre jornadas y semanales y lo dispuesto por el artículo 89 en referencia a las vacaciones anuales.
Las personas, en los términos previstos legalmente, tendrán derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de manera individual para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En caso de discrepancia, las partes acuerdan someterse a la mediación de la Fundación S.I.M.A. mediante los instrumentos que la Fundación tiene al efecto.
Artículo 81. Jornada de libre disposición.
Durante la vigencia del Convenio, las empresas autorizarán y, en consecuencia, las personas gozarán, sin necesidad de justificación y en la forma y condiciones que se dirán, de un día de ausencia retribuido y no recuperable. Este día se abonará de acuerdo con las tablas salariales del presente Convenio.
Dicha ausencia se concederá previa solicitud con quince días de antelación, salvaguardando en todos los casos los intereses de la organización del trabajo y las necesidades de producción de cada sección o departamento y sin que el número de ausencias simultáneas supere un número de personas tal que perturbe la normalidad del proceso productivo.
El citado día de permiso será concedido en proporción a los días en que se permanezca de alta en la plantilla de la empresa dentro del año natural, de tal forma que para disfrutar todas las horas de la jornada será preciso estar en alta en la empresa durante todo el año natural. En aquellos casos cuyo contrato de trabajo establezca una jornada anual de menor duración que la establecida en el Convenio, el día de libre disposición será abonado proporcionalmente a la jornada de trabajo.
En cualquier caso, el día de permiso se disfrutará dentro del año natural.
Artículo 82. Ordenación anual de la jornada.
Las empresas por manifiestas razones productivas, con un preaviso de una semana y respetando el número de horas convenidas, podrán, por un período máximo de catorce semanas, o de ochenta horas, modificar el calendario laboral, realizando más o menos horas con un máximo de nueve horas diarias; se podrá rebasar este límite de nueve horas diarias, hasta un máximo de diez, si se acuerda con la representación sindical. Cuando se amplíe la jornada, en aplicación de este artículo, ésta se efectuará con el recargo previsto en el Anexo II, por cada una de las horas que excedan de las ocho diarias.
Junto con el preaviso, la empresa razonará las causas productivas que motivan la flexibilidad de la jornada, pudiendo solicitar la representación sindical la documentación a que se refiere el artículo 64.1, debiéndola entregar la empresa en el plazo de 3 días desde la solicitud.
Cuando la aplicación de la flexibilidad empiece por la utilización de las horas en más, es decir, realizándose horas de más sobre la jornada habitual de conformidad con lo previsto en el primer párrafo de este artículo, las empresas solamente podrán utilizar 40 horas del total de las 80 previstas para la flexibilidad, salvo acuerdo en contrario. Las otras 40 restantes solamente se podrán utilizar para reducir la jornada, haciendo horas de menos. Si la empresa utiliza inicialmente la flexibilidad de la jornada para hacer horas de menos, es decir, para reducir la jornada habitual, podrá hacer uso del total de las 80 horas.
La jornada flexible no podrá ser de aplicación al personal que tenga limitada su presencia en la empresa, por razones de seguridad en el lugar de trabajo, salud, cuidado de menores, embarazo o períodos de lactancia.
La recuperación de las horas no trabajadas se efectuará en el plazo máximo de un año a partir del inicio de cada período. Así mismo, la compensación o reducción de jornada por las horas trabajadas de exceso en aplicación del párrafo primero de este artículo se realizará del siguiente modo: las realizadas en el primer semestre del año se reducirán en el segundo semestre y las realizadas en este segundo semestre se reducirán en el primer semestre del año siguiente.
Al personal de contrato que al cesar en la prestación de sus servicios tuviese horas acumuladas a su favor por encima de las pactadas en el Convenio, se le abonarán como horas extraordinarias.
En el supuesto de bajas por incapacidad laboral transitoria acaecidas durante los períodos de variación de jornada, las compensaciones se efectuarán por días efectivamente trabajados y de presencia en la empresa.
Esta flexibilidad podrá aplicarse al conjunto de la empresa o por secciones, garantizándose en todo caso que no podrán superarse los límites de flexibilidad arriba indicados.
A fin de evitar en la medida de lo posible la aplicación de este artículo en cuanto a la flexibilidad de la jornada y que el mismo afecte al menor número posible del personal, las empresas acordarán, con carácter previo y obligatorio para las personas afectadas, la movilidad funcional de las mismas de los departamentos o secciones afectadas a otros puestos de trabajo y secciones durante el tiempo necesario, entendiéndose que dicha movilidad se efectúa siempre dentro de lo previsto por el artículo 39 del E.T, y ello siempre que sea posible y lo permita la aptitud del colectivo afectado.
Mientras dure la aplicación de la reducción de jornada regulada en el presente artículo, las empresas no podrán realizar contrataciones temporales, ni contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal, ni renovar los contratos que finalicen durante dicho periodo. Así mismo tampoco se podrán hacer horas extras, salvo casos de fuerza mayor.
Artículo 83. Bolsa de horas.
El calendario laboral deberá pactarse antes del 31 de enero de cada año.
La empresa podrá reservarse de las 80 horas fijadas en el párrafo primero del artículo 82, 40 horas, denominadas bolsa de horas, a los efectos de distribuirlas en cinco sábados a lo largo del año, dentro de la jornada anual de trabajo efectivo, no pudiéndose trabajar más de dos sábados al mes.
El horario de trabajo en dichos sábados será como máximo hasta las 14 horas, a excepción de aquellas empresas que tengan turnos fijos, en cuyo caso podrá alargarse la jornada hasta las 17 horas. Dichas horas trabajadas en sábado tendrán un recargo del 25 % hasta las 14 horas y del 50 % las que se trabajen entre las 14 y las 17 horas, dicho recargo o compensación adicional se entiende en tiempo de descanso, salvo pacto en contrario, en cuyo caso será en retribución sobre las tablas salariales fijadas en Convenio. En la bolsa de horas no se aplicará el recargo del Anexo II. Las horas de compensación en las empresas de turnos fijos podrán aplicarse, es decir, compensarse, en el mismo sábado.
Las jornadas a compensar por los sábados trabajados deberán pactarse de mutuo acuerdo entre empresa y representación sindical y en su defecto preferentemente se fijarán en Semana Santa, Navidad u otras fiestas que se determinen, salvo pacto individual en contrario con las personas afectadas y salvaguardando, en todo caso, las necesidades productivas de la empresa.
En ningún caso será compatible la utilización simultánea, de la bolsa de horas y la flexibilidad de la jornada regulada en el artículo 82.
Artículo 84. Turnos de fin de semana, Week end.
La aplicación de este tipo de jornadas se basará en aspectos de carácter tecnológico u organizativo y ha de suponer creación de empleo. Para su implantación será necesario comunicación previa a la representación sindical con una antelación mínima de 15 días y razonándose la necesidad de la implantación de la medida.
Su implantación sólo podrá hacerse mediante nuevas contrataciones, y el salario mensual de será de 30,417 días de salario mes, de conformidad con las tablas anexas. Siendo su jornada máxima diaria de 12 horas.
1. El personal adscrito a los turnos cuarto y/o quinto, cuya prestación de trabajo se desarrolla únicamente, en sábados, domingos, festivos, vacaciones y algunos días laborables ínter-semanales, tendrán una jornada máxima anual de mil quinientas noventa y dos horas (1.592) para el año 2001 y de mil quinientas ochenta y cuatro (1.584) durante el resto de vigencia del Convenio. Tales horas serán de presencia.
2. En las empresas que en la actualidad estén realizando dicho sistema de trabajo, la duración máxima de la jornada diaria, incluidos descansos, será la que actualmente vienen realizando. Dichas empresas, en el supuesto de que tengan establecida una jornada anual superior a la referida en el párrafo anterior, podrán optar entre seguir realizándola, siempre y cuando se compense económicamente el exceso de horas, o reducir dicho exceso en el plazo de seis meses.
3. Se respetarán las jornadas inferiores que se vengan aplicando o que hayan sido convenidas en las empresas, sin perjuicio de las que, en el futuro, puedan pactarse o contratarse, siempre que no superen la máxima establecida en cómputo anual.
4. La regulación o reducción de jornada prevista en este artículo es únicamente aplicable al sistema de trabajo definido en el párrafo uno del mismo. Los otros sistemas o turnos de trabajo distintos de aquél, incluidos los ininterrumpidos, se ajustarán a lo establecido sobre la materia en los artículos correspondientes de este Convenio.
Artículo 85. Trabajos de portería y vigilancia.
Quedan excluidos del régimen de jornada de este Convenio, el trabajo de portería y vigilancia con casa habitación en la empresa, siempre que no se les exija una vigilancia constante, en cuyo caso su jornada podrá ampliarse hasta doce horas diarias, con derecho a un descanso de cuatro horas, incluyéndose en el mismo el correspondiente a la comida, que disfrutarán cada día de trabajo y dentro de las horas de su servicio, determinándose la forma de disfrute del mismo de acuerdo con la empresa. Igualmente disfrutarán de un descanso mínimo entre jornadas de doce horas.
En cuanto a las personas que realicen la tarea de portería, guardia y vigilancia sin casa habitación, que tengan encomendadas solamente funciones propias de su categoría profesional, se les aplicará la jornada general del Convenio y demás disposiciones generales.
Artículo 86. Prolongación de jornadas.
En los casos de personal de dirección, de tareas técnicas, de jefaturas intermedias y de otras tareas cuya acción pone en marcha o cierra el trabajo de los demás, podrá prolongarse la jornada establecida en este Convenio el tiempo estrictamente preciso, sin perjuicio del pago de dicho tiempo con carácter extraordinario.
Artículo 87. Horarios de trabajo.
La determinación de los horarios de trabajo corresponde a la dirección de la empresa, la cual deberá establecerlos coordinando los de los respectivos servicios para el más eficaz rendimiento; siendo facultad privativa de la empresa organizar los turnos y relevos y cambiar aquellos cuando lo crea necesario y conveniente. Ello no obstante, cuando la implantación de nuevos horarios, o la modificación de los anteriores, suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del E. T.
Artículo 88. Jornada continuada.
Se podrá solicitar a la empresa la implantación de la jornada continuada cuando así lo expresen por votación, como mínimo, el 60 % de la plantilla. La empresa podrá acceder o no a esta solicitud mediante informe razonado.
Artículo 89. Vacaciones.
Las vacaciones se establecen en treinta y un días naturales. De estos treinta y un días, veintiún días naturales se efectuarán de forma ininterrumpida, los restantes, que sólo incluirán dos días festivos, se disfrutarán de común acuerdo entre empresas y la representación sindical o, en su defecto, la semana de Navidad o la de Semana Santa. No obstante, las partes podrán pactar un período de disfrute ininterrumpido de hasta veintiocho días naturales.
El disfrute de los veintiún días seguidos se iniciará en lunes, salvo que éste fuera festivo, en cuyo caso se empezarán el siguiente día laborable, sin perjuicio de que por necesidades productivas de la empresa se pueda adelantar o atrasar el disfrute en un tanto por ciento reducido de la plantilla, sin que este hecho pueda suponer una disminución de los días laborables de vacaciones.
En todo caso, la programación de las vacaciones se efectuará de mutuo acuerdo entre la empresa y los Delegados/as de Personal o Comités de Empresa, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute.
Las vacaciones serán retribuidas con el salario correspondiente a la actividad normal, más incentivos. El precio hora de los incentivos se obtendrá de promediar los euros obtenidos por este concepto y las horas efectivamente trabajadas durante las trece últimas semanas.
Cuando el periodo de suspensión por maternidad, incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural coincida total o parcialmente con el periodo de vacaciones, se garantizará el disfrute de ambos derechos en su totalidad, concretándose de mutuo acuerdo entre empresa y persona afectada, aunque haya terminado el año natural.
En los supuestos de accidentes de trabajo si coinciden total o parcialmente con el periodo de vacaciones, se garantizará el disfrute de las mismas o la parte que coincida, concretándose de mutuo acuerdo entre empresa y persona afectada aunque haya terminado el año natural, y en todo caso en un plazo máximo de 6 meses desde la fecha de alta.
El importe de las vacaciones, aunque no se disfruten, va incluido en la retribución del fijo discontinuo.
Artículo 90. Permisos.
El personal podrá faltar al trabajo con derecho a percibir la remuneración establecida para la actividad normal únicamente por alguno de los motivos y durante los períodos de tiempo siguientes, preavisando siempre que sea posible y con justificación:
Durante dos días, que podrán ampliarse hasta uno más, cuando se necesite realizar un desplazamiento fuera de la localidad donde reside y hasta tres más si el desplazamiento es fuera de la provincia de residencia, en los casos de nacimiento de hijos/as, de enfermedad grave u hospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario, o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Los grados de consanguinidad o afinidad se regirán de conformidad con el cuadro que figura como Anexo III del Convenio.
Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
Por boda de parientes de primer grado de consanguinidad un día retribuido, y en caso de parientes de segundo grado consanguíneo un día de ausencia sin retribuir.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público, debidamente justificado, de acuerdo con las disposiciones vigentes.
Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, se tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Podrá sustituirse este derecho por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas de mutuo acuerdo con el empresario. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Quince días naturales en caso de matrimonio, pudiendo optar por una ampliación de hasta cinco días de esta licencia sin retribución.
Tendrán la consideración de matrimonio a efectos del disfrute de permisos, las parejas de hecho que puedan acreditarse fehacientemente como tales, con las justificaciones correspondientes.
Un día retribuido y 15 naturales sin retribuir para la realización de trámites de adopción o acogimiento nacional.
En los casos de adopción o acogimiento internacional, el permiso no podrá ser superior a 30 días naturales, no retribuidos.
Las personas tendrán derecho a ocho horas anuales para uso de visitas médicas al especialista, y cuatro horas para visitas de medicina general, dichas horas no serán acumulables a las que se viniesen disfrutando y se tuviesen pactadas por el mismo motivo en pactos o acuerdos de empresa, rigiendo en todo caso la condición mas beneficiosa para las personas que trabajan.
Artículo 91. Licencia por estudios.
a. Las empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios, estarán obligadas a otorgar a los mismos las licencias necesarias para que puedan concurrir a exámenes en las convocatorias del correspondiente centro, pero previa justificación de los interesados de tener formalizada la matrícula. Esto es aplicable para la obtención del permiso de conducir.
b. Cuando la correspondiente convocatoria a examen se refiera a la obtención del título profesional de la actividad realizada en la empresa, se tendrá derecho a la percepción de la retribución correspondiente del salario base y antigüedad, en su caso, durante el período de duración de la licencia.
c. Los permisos obtenidos por estos conceptos no podrán ser descontados de las vacaciones anuales que les correspondan.
Artículo 92. Suspensión con Reserva del puesto de Trabajo.
1. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple dos semanas mas por cada hijo o hija a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizado o no algún trabajo, el otro progenitor/a podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computando desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores/as trabajen, la madre, al iniciarse el periodo por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor/a disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultanea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor/a podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor/a tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor/a, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho computo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en el que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a 7 días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre en el hospital, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección de la persona que trabaja, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.
En el caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultanea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los limites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismo no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los párrafos anteriores, o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija o menores adoptados o acogidos, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los periodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá inici