Resoluci髇 de 18 de marzo de 2009, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el XVI Convenio colectivo estatal de empresas de consultor韆 y estudios de mercado y de la opini髇 p鷅lica

Art韈ulo 1 羗bito funcional

1. El presente Convenio ser� de obligada observancia en todas las empresas consultoras de planificaci髇, organizaci髇 de empresas y contable, cuyas actividades de servicios de consultor韆 en selecci髇 y formaci髇 de recursos humanos, t閏nicas de organizaci髇 y direcci髇 de empresas, auditor韆, y cualesquiera otras de orden similar, vinieran rigi閚dose por el XV Convenio de Empresas Consultoras de Planificaci髇, Organizaci髇 de Empresas y Contable, al que sustituye 韓tegramente en dicho 醡bito.

2. Tambi閚 est醤 incluidas en el 醡bito funcional del presente Convenio, y obligadas por 閘, las empresas de servicios de inform醫ica, as� como las de investigaci髇 de mercados y de la opini髇 p鷅lica que vinieran rigi閚dose por el antes citado Convenio Colectivo.

Art韈ulo 2 羗bito territorial

Este Convenio Colectivo ser� de aplicaci髇 en todo el territorio del Estado espa駉l.

Art韈ulo 3 羗bito personal

1. El presente Convenio afecta a todos los trabajadores adscritos a las empresas indicadas en el art韈ulo 1.

2. En todo caso, queda excluido del 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio el personal de alta direcci髇 al que se refiere el art韈ulo 2.1. a), del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

La duraci髇 del presente Convenio Colectivo ser� de tres a駉s, iniciando su vigencia en materia salarial, as� como respecto del plus de Convenio, una vez registrado y publicado, el 1 de enero de 2007 hasta el 31 de diciembre de 2009, para los mismos conceptos indicados anteriormente, para los trabajadores en activo en la fecha de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado� y para los que se incorporen a las empresas con posterioridad a la misma, prorrog醤dose, tras el 31.12.2009, anualmente por t醕ita aceptaci髇 y en sus propios t閞minos, en tanto no inicie su vigencia el XVII Convenio Colectivo Estatal, en los t閞minos del art韈ulo 5.

Art韈ulo 5 Denuncia y revisi髇

Denunciado el presente Convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perder醤 vigencia sus cl醬sulas obligacionales y se mantendr� en vigor el contenido normativo del convenio.

Art韈ulo 6 Vinculaci髇 a la totalidad

Siendo las condiciones pactadas un todo org醤ico e indivisible, el presente Convenio ser� nulo y no surtir� efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicci髇 competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad del contenido, que deber� ser uno e indivisible en su aplicaci髇.

Art韈ulo 7 Compensaci髇. Absorci髇

1. Todas las condiciones econ髆icas que se establecen en el presente Convenio, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y computo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo las empresas, bien sea por imperativo legal, Convenio Colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesi髇 voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas.

2. Dichas condiciones tambi閚 ser醤 absorbibles, hasta donde alcancen y en computo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, Convenios Colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la 鷑ica excepci髇 de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorci髇 en el texto del presente Convenio.

Art韈ulo 8 Respeto de las mejoras adquiridas

1. Se respetar醤 como derechos adquiridos, a t韙ulo personal, las situaciones que pudieran existir a la fecha de la firma de este Convenio que, computadas en conjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo.

2. Asimismo, se mantendr醤 como derechos adquiridos a t韙ulo colectivo las situaciones que pudieran existir a la fecha de la firma de este Convenio que, computadas en conjunto y anualmente, resultasen superiores a los establecidas en el mismo, siempre que no est閚 expresamente modificadas en el articulado de este Convenio.

Art韈ulo 9 Comit� de vigilancia, interpretaci髇 y soluci髇 de conflictos colectivos

1. Queda encomendada la vigilancia e interpretaci髇 de los pactos contenidos en el presente Convenio a un Comit� Paritario, que se dar� por constituido el mismo d韆 de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.

2. El Comit� Paritario quedar� integrado por cuatro representantes titulares y dos suplentes de cada una de las partes social y empresarial signatarias del Convenio, siendo designados como Vocales, por la parte empresarial, tres miembros designados por la Asociaci髇 de Empresas Consultoras, y otro por ANEIMO, y, por la parte sindical, cuatro por CC.OO.

3. Los integrantes del Comit� Paritario por mandato de las partes firmantes actuar醤 conforme al Reglamento de funcionamiento del Comit� Paritario, publicado en el B.O.E. de 25 de mayo de 2005, prorrogado el 16 de febrero de 2007, homologado por Resoluci髇 de la Direcci髇 General de Trabajo de 21 de marzo de 2007.

4. Adem醩 de las funciones de vigilancia e interpretaci髇 del Convenio, en supuestos de conflicto de car醕ter colectivo suscitados por aplicaci髇 de preceptos del presente Convenio, cualquiera de las dos partes firmantes del mismo solicitar� la inmediata reuni髇 del Comit� Paritario a efectos de ofrecer su mediaci髇, interpretar el Convenio con car醕ter previo a cualquier otro 髍gano administrativo o jurisdiccional, y ofrecer su arbitraje en su caso. Los promotores del conflicto colectivo deber醤, en todo caso, remitir por escrito a una de las dos partes firmantes el detalle de la controversia o duda suscitada e, intentado sin efecto el obligado tr醡ite interpretativo ante el Comit� o transcurridos quince d韆s h醔iles desde su solicitud sin que se haya celebrado, quedar� expedita la v韆 administrativa o jurisdiccional correspondiente. Los acuerdos del Comit�, interpretativos de este Convenio, tendr醤 la misma eficacia que la de la cl醬sula que haya sido interpretada.

5. Pese a ser 閟ta una cl醬sula obligacional en lo que concierne a los firmantes, y normativa para los afectados por el 醡bito de obligar del Convenio, las partes la establecen tambi閚 para ellas con car醕ter normativo a los solos efectos de lo dispuesto en el art韈ulo 86.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

6. El Comit� regulado en esta cl醬sula decidir�, mediante resoluci髇 motivada en el plazo m醲imo de treinta d韆s, y previa audiencia por escrito de ambas partes, los supuestos de discrepancia que se susciten en el 醡bito de la empresa entre los representantes legales de los trabajadores y la propia empresa en los casos de posible inaplicaci髇 salarial del Convenio, previstos en el apartado 3 del art韈ulo 82 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En defecto de representaci髇 legal de los trabajadores, 閟tos y la empresa podr醤 encomendar la fijaci髇 de las condiciones salariales al Comit� Paritario regulado en el presente art韈ulo.

7. Asimismo, se atribuye al Comit� Paritario la mediaci髇 en la implantaci髇 y desenvolvimiento de los Planes de Igualdad que se establezcan conforme a la Ley O. 3/2007, de 22 de marzo, as� como en materia de aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Art韈ulo 10 Per韔do de prueba de ingreso

1. Podr� concertarse por escrito un per韔do de prueba que, en ning鷑 caso podr� exceder de seis meses para los t閏nicos titulados, ni de tres meses para los dem醩 trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duraci髇 m醲ima ser� de quince d韆s laborables.

El empresario y el trabajador est醤, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.

2. Durante el per韔do de prueba el trabajador tendr� los derechos y obligaciones correspondientes a su categor韆 profesional y al puesto de trabajo que desempe馿, como si fuera de la plantilla, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados en la antig黣dad del trabajador en la empresa. Siempre que se produzca acuerdo expreso entre las partes, la situaci髇 de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el per韔do de prueba interrumpir� el computo del mismo.

Art韈ulo 11 Promoci髇 profesional de los trabajadores. Ascensos

1. Conforme al art, 24 del T.R.L.E.T., los ascensos y promociones del personal se producir醤 en todo caso teniendo en cuenta la formaci髇, m閞itos y experiencia del trabajador, as� como las facultades organizativas del empresario.

2. En todo caso, los criterios de ascensos y promociones ser醤 comunes para los trabajadores de uno y otro sexo, y deber� respetar asimismo el imperativo de no discriminaci髇 por las dem醩 circunstancias referidas en el art. 17.1 del T.R.L.E.T.

3. Para el ascenso o promoci髇 profesional de los trabajadores se requerir� poseer las aptitudes exigidas para el desempe駉 de los nuevos puestos de trabajo, valor醤dose a estos efectos la asistencia de los trabajadores, con aprovechamiento acreditado, a cursos de formaci髇 directamente relacionados con el puesto a ocupar.

Art韈ulo 12 Nuevas contrataciones

1. Cuando se prevea la realizaci髇 de nuevas contrataciones, 閟tas se har醤 p鷅licas mediante comunicaci髇 al Comit� de Empresa y mediante el correspondiente aviso en el tabl髇 de anuncios, con al menos cinco d韆s laborables de antelaci髇 al inicio del proceso de selecci髇, salvo casos de razonable urgencia.

2. Dichas comunicaciones y avisos har醤 constar el Grupo profesional y la Categor韆, del nuevo o nuevos contratos, as� como los requisitos exigidos que deber醤 adecuarse a las funciones descritas para su categor韆 profesional.

3. Los procesos de selecci髇 asegurar醤 la objetividad y no discriminaci髇 de la misma, y en ellos tendr醤 preferencia para ocupar el puesto o puestos de trabajo que se pretendan cubrir con el nuevo o nuevos contratos, el personal de la empresa, siempre que obtenga igual evaluaci髇 en el proceso selectivo que los aspirantes a ingresar en la plantilla de la empresa.

La empresa informar� por escrito al inicio del proceso de selecci髇 a la representaci髇 legal de los trabajadores del tipo de proceso, filtros y actividades relacionadas con la selecci髇.

En caso de reclamaci髇 contra la selecci髇 efectuada formulada por alg鷑 trabajador de la empresa que se estime injustamente pospuesto a favor de otro candidato, el Comit� de Empresa tendr� acceso a las Actas o Informes de evaluaci髇 y dem醩 documentaci髇 del proceso selectivo relativas al empleado reclamante y al aspirante seleccionado.

4. Las normas del presente art韈ulo no ser醤 de aplicaci髇 a las empresas que empleen menos de 50 trabajadores, sin contar el personal discontinuo, las cuales seguir醤 observando las normas o procedimientos que existieran o vinieran aplicando con anterioridad en cada centro o empresa.

Tampoco se aplicar醤 las reglas de los tres primeros apartados de este art韈ulo a los siguientes procesos o actos de contrataci髇:

• a) Los puestos de trabajo de Codificador/a, Perforista, Verificador/a, Clasificador/a, Grabador/a y Entrevistador/a-encuestador/a.
• b) Los dirigidos a cubrir puestos de trabajo de mando, tanto intermedios como de Direcci髇, o de confianza por raz髇 de su naturaleza espec韋ica, o se trate de puestos directamente dependientes de cargos de especial responsabilidad, o que conlleven un especial grado de confidencialidad y reserva.

Las circunstancias excluyentes del sistema general previsto en los tres primeros n鷐eros de este art韈ulo, ser醤 comunicados al Comit� de Empresa.

Art韈ulo 13 Organizaci髇 del trabajo

1. La organizaci髇 pr醕tica del trabajo, con sujeci髇 a la legislaci髇 vigente, es facultad exclusiva de la Direcci髇 de empresa.

2. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Direcci髇 de la empresa o a sus representantes legales, los Comit閟 de empresa o, en su caso, Delegados de Personal, tendr醤 las funciones de informaci髇, orientaci髇 y propuesta en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, de conformidad con su legislaci髇 espec韋ica y el presente Convenio.

Art韈ulo 14 Bolsa de estudios

Todos los trabajadores podr醤 solicitar a la empresa una bolsa anual de 218,10 euros, para su formaci髇 profesional, que les ser� reconocida en funci髇 del aprovechamiento anterior y del inter閟 de los estudios para la empresa.

Art韈ulo 15 Clasificaci髇 profesional

1. Los grupos profesionales y las definiciones de las categor韆s que se recogen en la tabla salarial por niveles del presente Convenio, seg鷑 las funciones o actividades del personal dentro de la empresa, ser醤 los siguientes:

• I. Titulados:
  • Personal titulado: Es el que se halla en posesi髇 de un t韙ulo o diploma oficial de grado superior o medio, que est� unido a la empresa por un v韓culo de relaci髇 laboral concertado en raz髇 del t韙ulo que posee, para ejercer funciones espec韋icas para las que el mismo le habilita y siempre que preste sus servicios en la empresa con car醕ter exclusivo o preferente por un sueldo o tanto alzado, sin sujeci髇 a la escala habitual de honorarios de su profesi髇.
• II. Personal Administrativo:
  • Jefes/as superiores: Son aquellos, provistos o no de poderes, que bajo la dependencia directa de la Direcci髇 o Gerencia llevan la responsabilidad directa de dos o m醩 departamentos o de una sucursal, delegaci髇 o agencia.
  • Jefe/a de primera: Es el empleado capacitado, provisto o no de poderes, que act鷄 a las ordenes inmediatas del jefe superior, si lo hubiere, y lleva la responsabilidad directa de uno o m醩 servicios.
  • Est醤 incluidas tambi閚 aquellas personas que organizan o construyen la contabilidad de la empresa. Se asimilar醤 a esta misma categor韆 los Cajeros/as con firma que, con o sin empleados a sus 髍denes, realizan, bajo su responsabilidad, los cobros y pagos generales de la empresa.
  • Jefe/a de segunda: Es el empleado, provisto o no de poderes, que a las 髍denes inmediatas del Jefe de primera, si lo hubiere, est� encargado de orientar, dirigir y dar unidad a una secci髇, distribuyendo los trabajos entre Oficiales, Auxiliares y dem醩 personal que de 閘 dependa. Quedan adscritos a esta categor韆 los Traductores e Int閞pretes jurados de m醩 de un idioma y los Cajeros sin firma reconocida en entidades bancarias o de cr閐ito.
  • Oficial/a de primera: Es el empleado que act鷄 a las 髍denes de un jefe, si lo hubiere, y que bajo su propia responsabilidad realiza, con la m醲ima perfecci髇 burocr醫ica, trabajos que requieren iniciativa.
  • Se adscriben a esta categor韆: Interpretes jurados de un idioma, Operadores/a de M醧uinas contables, Taquimecan骻rafos/as en idioma nacional que toman al dictado 130 palabras por minuto, traduci閚dolas correcta y directamente a la m醧uina, as� como las Telefonistas-Recepcionistas capacitadas para expresarse en dos o m醩 idiomas extranjeros.
  • Oficial/a de segunda: Es el empleado que con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinado a un Jefe u Oficial de primera, si los hubiere, realiza trabajos de car醕ter secundario que solo exigen conocimientos generales de la t閏nica administrativa.
  • Se adscriben a esta categor韆 las Telefonistas-Recepcionistas y los Traductores/as e Interpretes no jurados.
  • Auxiliar: Es el empleado, mayor de dieciocho a駉s, que se dedica a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mec醤icas inherentes al trabajo de la oficina o despacho.
  • Quedan adscritas a esta categor韆 las Telefonistas.
  • Aspirantes: Se entender� por aspirante al empleado menor de dieciocho a駉s que trabaja en funciones propias de oficina, dispuesto a iniciarse en las funciones de 閟ta.
• III. T閏nicos de oficina:
  • Analista: Verifica an醠isis org醤icos de aplicaciones complejas para obtener la soluci髇 mecanizada de la misma en cuanto se refiere a:

    • Cadenas de operaciones a seguir.
    • Dise駉 de documentos base.
    • Documentos a obtener.
    • Dise駉 de los mismos.
    • Ficheros a tratar: Su definici髇.
    • Puesta a punto de las aplicaciones.
    • Creaci髇 de juegos de ensayo.
    • Enumeraci髇 de anomal韆s que puedan producirse y definici髇 de su tratamiento.
    • Colaboraci髇 al programa de las pruebas de 玪骻ica� de cada programa.
    • Finalizaci髇 de los expedientes t閏nicos de aplicaciones complejas.

  • Analista de Sistemas: Le corresponde el dise駉, puesta a punto y mantenimiento de los sistemas operativos a utilizar en los procesos de mecanizaci髇.

    • 1.� Formarse e informarse de todo lo concerniente al proceso de datos.

      Componentes f韘icos (玥ardware�).

      Componentes l骻icos (玸oftware�), aplicaciones, organizaci髇.

    • 2.� Asesorar y coordinar con todo el personal de la empresa sobre las posibilidades de proceso de datos.
  • Analista-Programador/a: Es el trabajador que, por una parte, le corresponde, dentro de los procesos a cargo de lo definido como Programador/a, aquellos que por su estudio, confecci髇 o tratamiento revistan mayor complejidad y, de otra, aquellos de los definidos entre los del Analista, referentes a aplicaciones sencillas.
  • Dise馻dor/a de p醙ina Web: Es el trabajador/a encargado/a del dise駉 de p醙ina Web desde los aspectos est閠icos, de imagen, comercial y de mercadotecnia y no necesariamente desde los aspectos t閏nicos del dise駉 en s�.
  • Programador/a Senior: Es el trabajador que debe tener un conocimiento profundo de las t閏nicas y recursos que maneja, enfocado principalmente a los lenguajes de programaci髇 existentes en el ordenador que utiliza as� como de las facilidades y ayuda que le presta al 玸oftware� para la puesta a punto de programas, correspondi閚dole estudiar los problemas complejos definidos por los Analistas, confeccionando organigramas detallados de tratamiento.
  • Le corresponde redactar programas en el lenguaje de programaci髇 que le sea indicado. Asimismo, confecciona juegos de ensayo, pone a punto los programas y completa los expedientes t閏nicos de los mismos.
  • Programador/a en Internet: Es el trabajador/a que, teniendo las mismas caracter韘ticas que las correspondientes a un programador/a de gran experiencia, enfoca su trabajo exclusivamente al entorno de Internet.

  • Jefe/a de Operaci髇: Es el trabajador que, con personal a su cargo, tiene bajo su responsabilidad:

    • La planificaci髇 del trabajo a realizar en cada uno de los ordenadores, turnos y particiones.
    • La asignaci髇 de recursos humanos en cada puesto de trabajo y en cada momento.
    • La coordinaci髇 con An醠isis y Programaci髇 para la puesta a punto de las cadenas y para las pruebas que haya que realizar.
    • La coordinaci髇 con T閏nica de Sistemas para el mejor aprovechamiento del sistema.
    • El conocimiento, en todo momento, del sistema operativo y del trabajo para tomar decisiones en las dudas que se presenten en operaci髇.
    • Llevar estad韘ticas de aver韆s y control de mantenimiento preventivo en todas las m醧uinas.
    • La conservaci髇 de los manuales de operaci髇.
  • Delineante-Proyectista: Es el empleado que, dentro de las especialidades propias de la secci髇 en que trabaje, proyecta o detalla los trabajos del T閏nico superior, a cuyas 髍denes act鷄, o el que, sin superior inmediato, realiza lo que personalmente concibe, seg鷑 los datos y condiciones t閏nicas exigidas por los clientes o por la empresa.
  • Programador/a Junior: Es el trabajador que traduce a un lenguaje comprensible por el ordenador las 髍denes precisas para la ejecuci髇 de un tratamiento a partir de la documentaci髇 realizada por un t閏nico de cualquiera de las categor韆s profesionales de rango superior.
  • Es responsable de la prueba y puesta a punto de la unidad, de tratamiento que le ha sido asignada.
  • T閏nico/a de mantenimiento de p醙ina Web: Es el trabajador/a, que con conocimientos de similares caracter韘ticas a las que posee un programador/a de experiencia media o media-baja, est� encargado/a de mantener en perfecto estado de funcionamiento las p醙inas Web a su cargo, as� como realizar trabajos de mejora y ampliaci髇 de las mismas, siempre bajo las instrucciones recibidas de cualquier t閏nico/a de superior categor韆 dentro del 醡bito de Internet.
  • Operador/a de Ordenador: Es el trabajador que realiza la ejecuci髇 en el ordenador de aplicaciones, conociendo los componentes del ordenador, tanto a nivel de 玥ardware� como en las utilidades necesarias para desarrollar sus funciones. Deber� conocer la problem醫ica que las aplicaciones presentan en el proceso de explotaci髇.
  • Programador/a de M醧uinas Auxiliares: Planifica la realizaci髇 de m醧uinas b醩icas, contribuyendo a la creaci髇 de los paneles o tarjetas de perforaci髇 precisos para la programaci髇 de las citadas m醧uinas auxiliares.
  • Monitor/a de Grabaci髇: Es el trabajador responsable de la planificaci髇 organizaci髇 y control del 醨ea de grabaci髇, obteniendo el m醲imo de rendimiento de los equipos y personal, confeccionando los programas necesarios, tanto de grabaci髇 como de utilidades del sistema.
  • Delineante: Es el t閏nico que est� capacitado para el desarrollo de proyectos sencillos, levantamiento e interpretaci髇 de planos y trabajos an醠ogos.
  • Administrador/a de Test: Es el empleado que realiza la aplicaci髇 de test psicom閠ricos para la calificaci髇 del personal. Los corrige y valora de acuerdo con las plantillas y baremos contenidos en los manuales de test o bater韆s de test y formula el correspondientes informe psicom閠rico. Es el colaborador directo de los departamentos de psicolog韆 establecidos en la empresa y depende del titulado superior en la especialidad.
• IV. Especialistas de oficina:
  • Jefe/a de Campo: Es el empleado que dirige y coordina todas las operaciones de recogida de datos del exterior, teniendo a su cargo a Jefes de zona, Inspectores de Entrevistadores y Entrevistadores.
  • Jefe/a de Zona: Realiza las mismas funciones del Jefe de Campo, a las 髍denes de 閟te, en un 醨ea definida por la empresa. En caso necesario, realizar� funciones de Inspector y Entrevistador.
  • Operador/a M醧uinas auxiliares: Es el empleado que tiene perfecto conocimiento de las t閏nicas destinadas a clasificaci髇, interpretaci髇, reproducci髇 e intercalaci髇 de las fichas perforadas.
  • Preparador/a de Trabajos: Es el trabajador responsable de agrupar los elementos necesarios para la ejecuci髇 de un trabajo: Documentos b醩icos, papel, fichas, fichas de control, cintas y discos, todo ello en funci髇 de la planificaci髇 del equipo. Debe reclamar los documentos necesarios para los servicios interesados si no se han devuelto en tiempo 鷗il y prevenir a su superior en caso de demora.
  • Asimismo, debe asegurarse de que la secuencia de operaciones se ejecuta efectivamente: Controles a la llegada, ejecuci髇, control de los documentos producidos, clasificaci髇 y archivo de los materiales utilizados.
  • Operador/a de Perif閞icos: Es el trabajador que realiza la colocaci髇 y retirada de todo tipo de soportes de las unidades perif閞icas del ordenador, dirigido por su superior, y se preocupa del manejo de m醧uinas vinculadas al ordenador a trav閟 de la obtenci髇 de soportes procesables o por conexi髇 directa con el mismo.
  • Inspector/a-Entrevistador/a: Es el empleado mayor de veinti鷑 a駉s, que supervisa el trabajo realizado por los Entrevistadores/as-Encuestadores/as para determinar su correcci髇 en el trabajo y en las normas se馻ladas por las empresas, realizando incluso entrevistas mediante cuestionario.
  • Dibujante: Es el empleado que confecciona toda clase de r髏ulos, carteles y dibujos de car醕ter sencillo, desarrollando trabajos de esta 韓dole bajo la direcci髇 de un Delineante-Proyectista.
  • Calcador/a: Es el que calca dibujos en papel transparente, realiza y acota croquis sencillos y efect鷄 otras labores an醠ogas.
  • Codificador/a Inform醫ico: Es el trabajador cuyo cometido b醩ico consiste en transformar datos, conceptos o definiciones num閞icos o alfanum閞icos a c骴igo y/o viceversa, apoyado en tablas escritas, memorizadas, etc., con el uso de cualquier elemento de inform醫ica.
  • Perforista, Verificador/a, Clasificador/a y Grabador/a: Son los trabajadores que realizan el perfecto manejo de las m醧uinas perforadoras, verificadoras, clasificadoras y grabadoras, conociendo suficientemente la t閏nica de programaci髇 de dichas m醧uinas, formatos tipos de validaci髇, etc., y debiendo consultar las tablas, listados o documentos necesarios para desarrollar su trabajo.
  • Entrevistador/a-Encuestador/a: Es el empleado que, mediante cuestionarios estandarizados, realiza entrevistas para la recogida de datos elementales.
  • Codificador/a de encuestas: Es el trabajador cuyo cometido b醩ico consistente en transformar datos, conceptos o definiciones num閞icos o alfanum閞icos a c骴igo y/o viceversa, apoyado en tablas escritas, memorizadas, etc.
• V. Subalternos/as:
  • Vigilante: Tiene a su cargo el servicio de vigilancia diurna o nocturna de los locales.
  • Conserje: Tiene como misi髇 especial vigilar las puertas y accesos a los locales de la empresa.
  • Ordenanza: Tendr� esta categor韆 el subalterno mayor de dieciocho a駉s, cuya misi髇 consiste en hacer recados dentro o fuera de la oficina, recoger y entregar correspondencia, as� como otros trabajos secundarios ordenados por sus jefes.
  • Personal de limpieza: Est� ocupado de la limpieza de los locales de las empresas.
  • Botones: Es el subalterno menor de dieciocho a駉s que realiza recados, repartos y otras funciones de car醕ter elemental.
• VI. Oficios varios:
  • Oficial/a de primera, Oficial/a de segunda y Ayudante: Incluye al personal, como Mec醤icos/as, Carpinteros/as, Electricistas, etc., que realizan los trabajos propios de un oficio de cualquiera de las categor韆s se馻ladas.
  • Los Conductores/as de autom髒iles ser醤 considerados Oficiales/as de primera si ejecutan toda clase de reparaciones que no exijan elementos de taller. En los dem醩 casos ser醤, como m韓imo, oficiales de segunda.

  • Quedan asimilados a la categor韆 de Ayudantes los siguientes profesionales:

    • Operador/a de Reproductora de Planos: Es el encargado de la obtenci髇 de copias de un original impreso en vegetal u otro papel, graduando la velocidad con el fin de que las copias tengan la m醲ima nitidez.
    • Operador/a de Fotocopiadora: Est� encargado de la obtenci髇 de copias de un original, de acuerdo con las especificaciones requeridas, teniendo adem醩 la funci髇 de la limpieza total de la m醧uina y la puesta a punto para su buen funcionamiento.

2. La relaci髇 de categor韆s profesionales incluidas en la tabla salarial del presente Convenio es meramente enunciativa, sin que suponga obligaci髇 de tener provistas todas las enumeradas si la importancia de la empresa no lo requiere.

Art韈ulo 16 Contratos en el sector de Empresas de investigaci髇 de mercados y de la opini髇 p鷅lica

1. El Contrato tipo del expresado sector ser� el Contrato de Trabajo Fijo-Discontinuo, pudiendo utilizarse tambi閚 la contrataci髇 temporal a trav閟 de los distintos modelos de dicha contrataci髇 existentes para cubrir las puntas de producci髇 as� como las campa馻s tipo prospecci髇 de voto.

En el contrato fijo discontinuo no se podr� considerar per韔do de inactividad laboral los festivos, fines de semana, vacaciones ni ning鷑 otro supuesto de interrupci髇 o suspensi髇 retribuida de la prestaci髇 laboral. En consecuencia, la finalizaci髇 del periodo de actividad, se producir� siempre el d韆 laborable posterior a los festivos, fines de semana, vacaciones y cualquier otro supuesto de interrupci髇 o suspensi髇 retribuida de la prestaci髇 laboral; fecha hasta la cual se devengan los salarios y cotizaciones a la Seguridad Social que correspondan.

Cuando se utilice el contrato eventual de circunstancias de la producci髇, la terminaci髇 anticipada de las mismas tendr� la consideraci髇 de rescisi髇 del contrato por causas objetivas a efectos indemnizatorios (20 d韆s por a駉).

2. Los trabajadores fijos-discontinuos ser醤 llamados seg鷑 los siguientes criterios y por el orden que se cita:

• a) Categor韆 profesional.
• b) Metodolog韆 de captura de datos primarios (Campo Telef髇ico, Campo Personal FACE to FACE, Campo Personal asistido por ordenador). Este desglose se podr� ampliar por acuerdo entre Empresa y Representaci髇 legal de los Trabajadores en las especialidades que ambas partes acuerden.
• c) Turnos y Jornadas.
• d) Antig黣dad.

Las diferentes listas de orden de llamada deber醤 ser puestas a disposici髇 de los trabajadores y su representaci髇 sindical.

Las listas no son excluyentes, pudiendo estar un trabajador en una o mas listas de orden de llamada.

3. La no aceptaci髇 por un trabajador de la incorporaci髇 al puesto de trabajo conforme lo establecido en el precedente p醨rafo 2, tras alg鷑 per韔do de inactividad, determinar� la extinci髇 autom醫ica de la relaci髇 laboral por desistimiento voluntario unilateral del trabajador.

Art韈ulo 17 Contratos de duraci髇 determinada por circunstancias de la producci髇

Para los trabajadores con las categor韆s profesionales incluidas en los Grupos II, (Personal Administrativo), y IV, (Especialistas de Oficina), del art韈ulo 15 de este Convenio, se podr醤 celebrar contratos por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o excesos de pedidos, previstos en el art韈ulo 15,1.b), del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dentro del per韔do m醲imo admitido por dicho precepto de dieciocho meses contados a partir del momento en que se produzcan las causas rese馻das en el expresado precepto, y la duraci髇 m醲ima de los antedichos contratos no podr� superar los doce meses.

En el caso de que dichos contratos se concierten por una duraci髇 inferior a doce meses, podr醤 ser prorrogados mediante acuerdo de las partes, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder del l韒ite m醲imo establecido en el apartado anterior.

Art韈ulo 18 Trabajos de categor韆 superior

1. Cuando la empresa lo estime necesario, el trabajador podr� realizar cometidos de categor韆 superior a la que tenga atribuida, percibiendo mensualmente como complemento la doceava parte de la diferencia entre el salario anual correspondiente a la categor韆 superior y el de la categor韆 del trabajador.

2. Esta situaci髇, podr� prolongarse por un m醲imo de seis meses, consecutivos o no, al cabo de los cuales deber� reintegrarse al trabajo de su categor韆 o ser ascendido a la superior.

3. El tiempo servido en superior categor韆 ser� computado como antig黣dad en la misma, cuando el empleado ascienda a ella.

4. Se except鷄n de lo anteriormente pactado los trabajos de superior categor韆 que el trabajador realice de acuerdo con la empresa, con objeto de prepararse para el ascenso.

Art韈ulo 19 Trabajos de categor韆 inferior

Conforme al tenor literal del vigente art韈ulo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, 獷n el caso de encomienda de funciones inferiores 閟ta deber� estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deber� comunicar esta situaci髇 a los representantes de los trabajadores�.

Art韈ulo 20 Jornada laboral

1. Hasta el 31 de diciembre de 2008, la jornada ordinaria m醲ima de trabajo efectivo, en c髆puto anual, ser� la resultante de lo establecido en el art韈ulo 34.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Su distribuci髇 semanal podr� pactarse con los representantes de los trabajadores en la empresa teniendo en cuenta que en ning鷑 caso, se podr醤 realizar m醩 de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo. De acuerdo con lo establecido en el vigente art韈ulo 37.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ninguna fiesta laboral ser� recuperable.

2. A partir del a駉 2009, la jornada ordinaria m醲ima de trabajo efectivo, en c髆puto anual, ser� de 1.800 horas anuales, sin perjuicio, en todo caso, de las jornadas actualmente pactadas m醩 favorables para los trabajadores. Su distribuci髇 semanal podr� pactarse con los representantes de los trabajadores en la empresa teniendo en cuenta que en ning鷑 caso, se podr醤 realizar m醩 de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo. De acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 37.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ninguna fiesta laboral ser� recuperable.

Las Empresas sujetas a este Convenio disfrutar醤 de jornada intensiva en el mes de agosto con la duraci髇 semanal m醲ima prevista en el punto 3 siguiente. Las Empresas que ofrezcan a sus trabajadores jornadas intensivas de mayor duraci髇 que la pactada en este Convenio, o d韆s no laborables, aunque fueren 玶ecuperables�, adicionales a los festivos nacionales, auton髆icos y locales aplicables, podr醤 realizar, en el a駉 2009, un m醲imo de 1.808 horas anuales, sin perjuicio, en todo caso, de las jornadas actualmente pactadas m醩 favorables para los trabajadores.

3. Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano no podr醤 rebasar las treinta y seis horas semanales durante el per韔do en que la tengan implantada, salvo pacto con los representantes de los trabajadores.

4. En las empresas en que se realice jornada continuada, las condiciones de temporada m醩 beneficiosa se mantendr醤 tal y como actualmente se realicen en cada empresa, sin superar la distribuci髇 semanal existente o la que pudiera pactarse, conforme a lo establecido en los dos apartados precedentes.

5. A partir de las catorce horas, salvo en per韔do de jornada intensiva, los s醔ados tendr醤 la consideraci髇 de laboralmente inh醔iles. Se except鷄 el personal que ejerce funciones de vigilancia en los locales de las empresas.

6. La Direcci髇 de la empresa, combinando en lo posible los deseos del personal y las necesidades de la producci髇, fijar� los horarios de trabajo conforme a lo establecido en la ley vigente.

7. Todo trabajador desplazado a otra empresa por raz髇 de servicio, se atendr� al horario del centro de trabajo de destino, si bien en cuanto al c髆puto de las horas trabajadas mensualmente, se respetar醤 las existentes en su empresa de origen.

Art韈ulo 21 Vacaciones

1. Desde el 1 de enero de 2009, todos los trabajadores al servicio de las empresas sujetas a este Convenio disfrutar醤 de veintitr閟 d韆s laborables de vacaciones anuales retribuidas, salvo lo dispuesto en el p醨rafo siguiente.

No obstante, se mantendr醤 las mejoras que las Empresas puedan aplicar a sus trabajadores. Por otra parte, las Empresas que disfruten de dos o m醩 meses de jornada intensiva, o bien, que concedan a sus empleados el disfrute de dos o m醩 d韆s no laborables, aunque fueren 玶ecuperables�, adicionales a los festivos nacionales, auton髆icos y locales aplicables, disfrutar醤 de veintid髎 d韆s laborables de vacaciones anuales retribuidas.

2. Las vacaciones se iniciar醤 siempre en d韆 laborable y terminar醤 el d韆 inmediatamente anterior de reincorporaci髇 al trabajo, salvo en las empresas que tengan establecido un per韔do fijo anual para vacar la totalidad de sus trabajadores.

3. Conforme al tenor literal del 鷏timo p醨rafo del vigente art韈ulo 38 del Estatuto de los Trabajadores, 獵uando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 de esta Ley, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan�.

Art韈ulo 22 Permisos retribuidos

Los trabajadores, previo aviso y justificaci髇, podr醤 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Conforme al tenor literal del vigente art韈ulo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, 獶os d韆s por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s�. En el caso de fallecimiento del c髇yuge, padres o hijos el permiso ser� el establecido en el siguiente inciso c). Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de m醩 de 200 kil髆etros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• c) Cuatro d韆s en los casos de fallecimiento de c髇yuge, padres o hijos, incluy閚dose en este tiempo los posibles desplazamientos.
• d) Un d韆 por traslado de domicilio habitual.
• e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo en m醩 del 20% de las horas laborables en un per韔do de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia forzosa. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe駉 de cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
• f) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos en la ley y en el presente Convenio.
• g) Conforme al tenor literal del vigente art韈ulo 37.3.f del Estatuto de los Trabajadores, 玃or el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo�.

Art韈ulo 23 Permisos sin sueldo

1. Los trabajadores que cuenten con una antig黣dad m韓ima de un a駉 en la empresa, tendr醤 derecho a disfrutar permiso sin sueldo por un m醲imo de un mes y por una sola vez cada a駉.

2. No obstante, alternativamente, dicho permiso podr� ser fraccionado en dos per韔dos m醲imos de quince d韆s naturales, uno en cada semestre del a駉.

3. Las empresas podr醤 denegar la concesi髇 de estos permisos cuando en las mismas fechas se encuentren disfrut醤dolos el siguiente n鷐ero de trabajadores:

• Empresas de uno a 20 trabajadores: Un trabajador.
• Empresas de 21 a 50 trabajadores: Dos trabajadores.
• Empresas de 51 a 100 trabajadores: Tres trabajadores.
• Empresas de mas de 100 trabajadores: M醩 del 3 por 100 del personal.
• En estos casos, el n鷐ero de trabajadores indicados no podr� pertenecer a un mismo departamento de la empresa.

Art韈ulo 24 Faltas y sanciones

1. Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas reguladas por este Convenio se clasificar醤 atendiendo a su importancia, reincidencia e intenci髇, en leves, graves y muy graves, de conformidad con los que se dispone en el presente art韈ulo y en las normas vigentes del ordenamiento jur韉ico laboral en lo que resulten de pertinente aplicaci髇:

• A) Se consideran faltas leves:
  • Tres faltas de puntualidad en un mes, sin que exista causa justificada.
  • La no comunicaci髇 con la antelaci髇 debida, de su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
  • Falta de aseo y limpieza personal.
  • Falta de atenci髇 y diligencia con los clientes.
  • Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
  • Faltar al trabajo un d韆 al mes sin causa justificada.
  • La embriaguez ocasional.
• B) Son faltas graves:
  • Faltar al trabajo sin justificaci髇 dos d韆s en un mes.
  • La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
  • Simular la presencia de otro trabajador, vali閚dose de su ficha, firma, tarjeta o medio de control.
  • Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compa馿ros sin la debida autorizaci髇.
  • Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores.
  • La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
  • El abandono del trabajo sin causa justificada.
  • La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.
• C) Son faltas muy graves:
  • Faltar al trabajo m醩 de dos d韆s al mes sin causa justificada. No se considera causa injustificada la falta al trabajo que derive de la detenci髇 del trabajador, mientras no se trate de sanci髇 firme impuesta por la autoridad competente y siempre que el hecho de la detenci髇 haya sido puesto en conocimiento de la Direcci髇 de la empresa antes de transcurridos cuatro d韆s h醔iles de ausencia al trabajo.
  • El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
  • El hurto y el robo tanto a los dem醩 trabajadores como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este inciso, el falsear datos ante la representaci髇 legal de los trabajadores, si tales falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir alg鷑 beneficio.
  • El acoso por raz髇 de origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual.
  • El acoso sexual o por raz髇 de sexo.
  • La simulaci髇 comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desperfectos en m醧uinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa; haber reca韉o sobre el trabajador sentencia de los Tribunales de Justicia competentes por delito de robo, hurto, estafa y malversaci髇, cometidos fuera de la empresa que pueda motivar desconfianza hacia su autor, la continua falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compa馿ros; la embriaguez durante el trabajo; dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorizaci髇 de la misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes, compa馿ros o subordinados; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad; la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanci髇, y dem醩 establecidas en el art韈ulo 54 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. Las sanciones que las empresas podr醤 aplicar, seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser醤 las siguientes:

• A) Faltas leves:
  • Amonestaci髇 verbal.
  • Amonestaci髇 por escrito.
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo un d韆.
• B) Faltas graves:
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a diez d韆s.
  • Inhabilitaci髇, por plazo no superior a un a駉, para el ascenso a la categor韆 superior.
• C) Faltas muy graves:
  • P閞dida temporal o definitiva de la categor韆 profesional.
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de once d韆s a dos meses.
  • Inhabilitaci髇 durante dos a駉s o definitivamente para pasar a otra categor韆.
  • Despido.

Para la aplicaci髇 de las sanciones que anteceden se tendr醤 en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categor韆 profesional del mismo y repercusi髇 del hecho en los dem醩 trabajadores y en la empresa.

3. La facultad de imponer las sanciones corresponde a la Direcci髇 de la empresa, que pondr� en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores las que se refieran a faltas graves o muy graves.

Ser� necesaria la instrucci髇 de expediente en la imposici髇 de sanciones a los trabajadores que ostentan cargos electivos sindicales, y en aquellos casos establecidos en la legislaci髇 en vigor o lo decida la empresa. La formaci髇 de expediente se ajustar� a las siguientes normas:

• a) Se iniciar� con una orden escrita del Jefe de la empresa, con la designaci髇 del Instructor y del Secretario.

  Comenzar醤 las actuaciones tomando declaraci髇 al autor de la falta y a los testigos, admitiendo cuantas pruebas aporten. En los casos de falta muy grave, si el instructor lo juzga pertinente, propondr� a la Direcci髇 de la empresa la suspensi髇 de empleo y sueldo del inculpado por el tiempo que dure la incoaci髇 del expediente, previa audiencia de los correspondientes representantes legales de los trabajadores.

• b) La tramitaci髇 del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad que se incoe, se terminar� en un plazo no superior a veinte d韆s. En caso contrario, se efectuar� con la m醲ima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.
• c) La resoluci髇 reca韉a se comunicar� por escrito, expresando las causas que la motivaron, debiendo firmar el duplicado el interesado. Caso de que se negase a firmar, se le har� la notificaci髇 ante testigos.

4. Las empresas anotar醤 en los expedientes personales de sus trabajadores las sanciones por faltas graves o muy graves que se les impongan, anotando tambi閚 las reincidencias en las faltas leves. La prescripci髇 de las faltas se producir� seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 60.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 25 Complemento de Antig黣dad

1. Las bonificaciones por a駉s de servicio, como premio de vinculaci髇 a la empresa respectiva, consistir醤, en este orden, en cinco trienios del 5 por 100 cada uno del salario base pactado para su categor韆 en las tablas salariales del presente Convenio; tres trienios siguientes del 10 por 100 cada uno, y un 鷏timo trienio del 5 por 100 del indicado salario.

2. No obstante, de acuerdo con lo pactado en el art韈ulo 7.1, y en sus propios t閞minos, aquellas empresas que vinieren satisfaciendo por el concepto de antig黣dad un porcentaje por trienio superior a los indicados en el apartado anterior, los trabajadores a ellas vinculados y en activo en la fecha del 12 de febrero de 1981 continuar醤 manteniendo, a t韙ulo personal, la condici髇 mas beneficiosa que vinieren disfrutando, sin que, en ning鷑 caso, la acumulaci髇 de los incrementos por antig黣dad pueda suponer m醩 del 10 por ciento a los cinco a駉s, del 25 por ciento a los quince a駉s, del 40 por ciento a los veinte a駉s y del 60 por ciento, como m醲imo a los veinticinco o mas a駉s.

En el supuesto contemplado en el p醨rafo precedente, para los trabajadores que en el mismo se mencionan, y siempre con las limitaciones en 閘 establecidas, la antig黣dad no ser� absorbible en ning鷑 caso.

3. Los trienios se devengaran a partir del 1 de enero del a駉 en que se cumplan y todos ellos se abonar醤, con arreglo a la 鷏tima categor韆 y sueldo base de Convenio que tenga el trabajador.

Art韈ulo 26 Prestaciones por enfermedad y accidente de trabajo

1. Aparte de lo establecido en la Ley de la Seguridad Social sobre indemnizaciones, se respetar醤 las condiciones mas beneficiosas que, en virtud de costumbres o concesi髇 espont醤ea de las empresas, est閚 establecidas.

2. Las empresas afectadas por este Convenio, desde el quinto d韆 de la correspondiente baja, inclusive, en enfermedad de m醩 de treinta d韆s, complementar醤 las prestaciones de los seguros de enfermedad y accidentes de trabajo, hasta el 100 por 100 del salario durante un plazo m醲imo de doce meses, a partir de la baja.

3. Los empleados est醤 obligados, salvo imposibilidad manifiesta y justificada, a cursar la baja de la Seguridad Social dentro de las cuarenta y ocho horas. Habr醤 de prestarse tambi閚 a ser reconocidos por el m閐ico que designe la empresa, al objeto de que este informe sobre la imposibilidad de prestar servicio. La resistencia del empleado a ser reconocido establecer� la presunci髇 de que la enfermedad es simulada. En caso de discrepancia entre el m閐ico de la empresa y el empleado, se someter� la cuesti髇 a la Inspecci髇 M閐ica de la Seguridad Social, cuyo dictamen ser� decisivo.

Art韈ulo 27 Tablas salariales

1. Los salarios base y el Plus Convenio pactados en el presente Convenio para el a駉 2007, en c髆puto anual, por grupos y categor韆s profesionales vigentes entonces, ser醤 los establecidos en el Anexo I: Tabla Salarial y Plus Convenio A駉 2007, de este Convenio.

2. Los salarios base y el Plus Convenio a partir de 1 de enero de 2008, en c髆puto anual por grupos y categor韆s profesionales, ser醤 los fijados en el Anexo II: Tabla Salarial y Plus Convenio A駉 2008, de este Convenio.

En el caso de que el 蚽dice de Precios al Consumo real (I.P.C.), al 31 de diciembre de 2008, comparado con el I.P.C. al 31.12.2007, resultare superior a 閟te en m醩 de un dos por ciento (2%), los Salarios Base y el Plus de Convenio de este a駉 2008, establecidos en el Anexo II de este Convenio, se revisar醤 al alza, con efecto retroactivo desde el d韆 primero de julio, inclusive, de 2008, de modo que la cuant韆 mensual revisada de cada uno de dichos conceptos, a partir de la citada fecha 1.07.2008, represente sobre las hom髄ogas del 2007, fijadas en el Anexo I, el mismo incremento total producido al 31.12.2008. Dicha revisi髇 no afectar� a la Paga Extraordinaria de Julio y s� a la de Navidad.

3. Las empresas dispondr醤 de cuatro meses para la regularizaci髇 y abono de las diferencias a que hubiere lugar por aplicaci髇 de los sucesivos salarios y revisiones establecidos en este art韈ulo, debiendo efectuar dichos abonos en importes equivalentes, cada mes, a la cuarta parte, al menos, del importe total de las diferencias.

4. Los salarios base y el Plus Convenio a partir de 1 de enero de 2009, en c髆puto anual por grupos y categor韆s profesionales, ser醤 los resultantes de aplicar a los finalmente vigentes al 31 de diciembre de 2008, una vez aplicado, si procediere, el segundo p醨rafo del apartado 2 precedente, un incremento del 2%. Entre tanto no se conozca el I.P.C. real al 31.12.2008, ser醤 los fijados en el Anexo III: Tabla Salarial y Plus Convenio A駉 2009, de este Convenio.

Al conocerse el IPC al 31.12.2008 y revisarse, si procede, los salarios del segundo semestre del 2008, se revisar� igualmente la Tabla Salarial y de Plus Convenio de 2009, abon醤dose las diferencias resultantes del mismo modo y simult醤eamente con las del segundo semestre del 2008.

En el caso de que el 蚽dice de Precios al Consumo real, (I.P.C.), al 31 de diciembre de 2009, comparado con el I.P.C. al 31.12.2008, resultare superior a 閟te en m醩 de un dos por ciento (2%), los Salarios Base y el Plus de Convenio de este a駉 2009, establecidos seg鷑 los p醨rafos precedentes, se revisar醤 al alza, con efecto retroactivo desde el d韆 primero de julio, inclusive, de 2009, de modo que la cuant韆 mensual revisada de cada uno de dichos conceptos, a partir de la citada fecha 1.07.2009, represente sobre las hom髄ogas del 2008, fijadas conforme el apartado 2 precedente de este art韈ulo, el mismo incremento total producido al 31.12.2009. Dicha revisi髇 no afectar� a la Paga Extraordinaria de Julio y s� a la de Navidad. Las diferencias resultantes se abonar醤 del modo previsto en el precedente apartado 3.

5. En los casos de posible inaplicaci髇 salarial del Convenio, previstos en el apartado 3 del art韈ulo 82 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, intervendr� el Comit� Paritario regulado en el art韈ulo 9, en los t閞minos en 閘 establecidos en su apartado 6.

Art韈ulo 28 Distribuci髇 del salario anual y pagas extraordinarias

1. Los importes anuales recogidos en las tablas salariales vigentes habr醤 de distribuirse en doce mensualidades naturales, m醩 una paga extraordinaria en el mes de julio y otra en Navidad, de acuerdo con lo establecido en el presente art韈ulo.

2. Las pagas extraordinarias de Julio y Navidad deber醤 hacerse efectivas entre los d韆s 15 y 20, ambos inclusive, de los respectivos meses y en proporci髇 al tiempo trabajado en el semestre natural anterior a la de Julio y en el segundo semestre del a駉 para la correspondiente a Navidad. La fracci髇 de mes se computar� como mes completo.

El tiempo trabajado, para el c醠culo de la paga extra devengada, dentro de cada uno de los semestres del a駉, (el primero a efectos de la Paga extra de Julio, y el segundo a los de la Paga extra de Navidad), se medir� del siguiente modo: en primer lugar se sumar醤 los meses naturales completos (enero, febrero, marzo, abril, mayo y junio en el primer semestre; julio, agosto, septiembre, octubre, noviembre y diciembre, en el segundo), efectivamente trabajados. En segundo lugar, se sumar醤 los d韆s trabajados de los meses no completos por haber ingresado despu閟 del primer d韆 del primer mes y/o por haber causado baja antes del 鷏timo d韆 del 鷏timo mes. Si el total de d韆s acumulados es igual o menor de treinta (un mes o una fracci髇 de mes), se sumar醤 al total de meses completos una unidad; si el total de d韆s asciende a cifra igual o superior a treinta y uno (un mes completo m醩 la fracci髇 de un segundo mes), se sumar醤 dos unidades al total de meses completos trabajados.

Obtenido el total de unidades mensuales computables, la cuant韆 de la correspondiente paga extra se dividir� entre seis y se multiplicar� por el referido total de unidades mensuales computables, siendo dicho producto la cuant韆 efectivamente devengada por el trabajador.

3. Las empresas que vinieran abonando mayor n鷐ero de pagas al a駉 que las establecidas en el apartado 1 del presente art韈ulo, podr醤 continuar manteniendo el n鷐ero de ellas.

Art韈ulo 29 Horas extraordinarias

1. Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la conveniencia de reducir al m韓imo indispensable la realizaci髇 de las horas extraordinarias ajust醤dose en esta materia los siguientes criterios:

• a) Horas extraordinarias habituales: Supresi髇.
• b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes, as� como en el caso de riesgo de p閞dida de materias primas: Realizaci髇.
• c) Horas extraordinarias necesarias para pedidos o per韔dos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: Mantenimiento, siempre que no quepa la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 temporal o parcial previstas en la Ley.
• d) La Direcci髇 de la empresa informar� peri骴icamente al Comit� de empresa o los Delegados de Personal sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci髇 por secciones o departamentos. Asimismo, en funci髇 de esta informaci髇 y de los criterios anteriormente se馻lados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias.

2. Por lo que se refiere a los recargos por horas extraordinarias, as� como a la limitaci髇 del n鷐ero de ellas, habr� de estarse, en todo caso, adem醩 de a lo pactado en los dos apartados anteriores, a lo previsto en la legislaci髇 general vigente en cada momento.

3. Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se compensar醤 por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos con el 75 por 100. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, la compensaci髇 con tiempo de descanso se har� acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada laboral, que se disfrutar� dentro del mismo a駉 natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias o, como m醲imo, en la primera semana del mes de enero siguiente.

Art韈ulo 30 Dietas y desplazamientos

1. Los importes de las dietas para los desplazamientos que se produzcan en territorio espa駉l ser醤 los siguientes:

• Jefes Zona, Inspectores de Entrevistadores, y Entrevistadores: 36,56 euros/d韆.
• Subalternos y aspirantes: 33,85 euros/d韆.
• Resto del personal: 52,06 euros/d韆.

En los desplazamientos realizados en veh韈ulo del propio trabajador la empresa abonar� 0,17 euros (28 pesetas) por kil髆etro.

2. En los viajes de servicio en los que no se requiera pernoctar fuera de la residencia habitual, la cuant韆 de la dieta se reducir� en un 50 por 100.

3. En cuanto el desplazamiento tenga una duraci髇 superior a sesenta d韆s ininterrumpidos en una misma localidad, el importe de las dietas se reducir� en un tercio.

A estos efectos, no se considerar� interrumpido el desplazamiento cuando el trabajador haga uso de su derecho de estancia de cuatro d韆s laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.

4. La movilidad geogr醘ica de los trabajadores tendr� las limitaciones y se regir� por lo que establecen las normas contenidas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

5. El trabajo que presten los trabajadores espa駉les contratados en Espa馻 al servicio de empresas espa駉las en el extranjero se regular� por el contrato celebrado al efecto con sumisi髇 estricta a la legislaci髇 espa駉la y al presente Convenio. En consecuencia, dichas trabajadores tendr醤, como m韓imo, los derechos econ髆icos que les corresponder韆n caso de trabajar en territorio espa駉l. El trabajador y el empresario pueden someter sus litigios a la jurisdicci髇 laboral espa駉la.

Art韈ulo 31 Plus de Convenio

1. Durante los a駉s 2007, 2008 y 2009, se mantiene un Plus de Convenio, en c髆puto anual y por categor韆s profesionales, de las cuant韆s que para cada una de 閟tas se fijan en el respectivo apartado Plus Convenio de los Anexos I, II y III de este Convenio, sin perjuicio de la excepci髇 que se establece en el apartado 2 del presente art韈ulo.

2. Los trabajadores titulados de grado superior o medio que accedan a su primer empleo como tales y los mismos contratados en pr醕ticas, conforme al art韈ulo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, comenzar醤 a devengar el citado plus al cumplirse un a駉 de la relaci髇 laboral con la respectiva empresa. Estos contratos se formalizar醤, en todo caso, por escrito y se presentar醤 a registro en la Oficina de Empleo correspondiente, sin cuyos requisitos no tendr� validez alguna la supresi髇 del Plus de Convenio pactada en el p醨rafo anterior.

3. El importe del Plus de Convenio establecido en el presente art韈ulo no se computar� para el c醠culo de la bonificaci髇 por a駉s de servicio o premio de antig黣dad ni para los complementos en situaci髇 de baja por incapacidad temporal.

4. Las empresas dispondr醤 de cuatro meses para la regularizaci髇 y abono de las diferencias a que hubiere lugar por aplicaci髇 de los pluses establecidos en este art韈ulo, debiendo efectuar dichos abonos en importes equivalentes, para cada mes, a la cuarta parte, al menos, del importe total de las diferencias.

5. Lo previsto en los apartados 2, 3, 4 y 5 del art韈ulo 27 de este Convenio ser� de aplicaci髇 respecto del plus regulado en los apartados precedentes.

Art韈ulo 32 Dimisi髇 del trabajador

1. En caso de dimisi髇 del trabajador de su puesto de trabajo en la empresa, habr� de avisar por escrito a la Direcci髇 de la misma, con un m韓imo de quince d韆s laborables de antelaci髇, computados estos seg鷑 el calendario laboral del Centro de Trabajo donde preste sus servicios el dimisionario. Si no se realizase este preaviso, perder� el interesado la parte proporcional de la paga extraordinaria de Julio o Navidad que estuviese devengada, como resarcimiento de los da駉s y perjuicios que tal omisi髇 de plazo ocasione a la empresa. Lo establecido en el p醨rafo precedente se entiende sin perjuicio de la indemnizaci髇 prevista en los supuestos que contempla el art韈ulo 21 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. En caso de incumplimiento parcial, esto es, cuando el trabajador preavisare de su cese aunque con antelaci髇 menor a los quince d韆s laborables, la pena, es decir, la p閞dida de paga extra devengada ser� igualmente parcial, en proporci髇 de un quinceavo de la cuant韆 de la paga extra correspondiente por cada por cada d韆 laborable que falte para completar los quince fijados por el presente Convenio.

Art韈ulo 33 Excedencias

Conforme al tenor literal de los apartados 2 y 3 del vigente art韈ulo 46 del Estatuto de los Trabajadores, �2. El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial�.

Art韈ulo 34 Derechos de reuni髇 y de libre sindicaci髇

1. Las empresas afectadas por el presente Convenio, dentro siempre de las formas establecidas por la legislaci髇 vigente en cada momento, facilitar醤 a sus trabajadores el ejercicio del derecho de reuni髇 en sus locales, si las condiciones de los mismos lo permiten, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas.

2. Las empresas respetar醤 el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y no podr醤 sujetar el empleo de un trabajador a la condici髇 de que no se afilie o renuncie a su afiliaci髇 sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliaci髇 o actividad sindical.

Art韈ulo 35 Derechos y obligaciones de los sindicatos de trabajadores

1. En esta materia, las partes se someten expresamente a las normas contenidas en la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

2. A requerimiento de los trabajadores afiliados a los sindicatos, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de los mismos el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realizaci髇 de tal operaci髇, remitir� a la Direcci髇 de la empresa un escrito en el que se expresar� con claridad la orden de descuento, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o libreta de ahorro de la entidad financiera a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario, durante per韔dos de un a駉. La Direcci髇 de la empresa entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical en la empresa.

Art韈ulo 36 Comit閟 de empresa o de centro de trabajo

1. Adem醩 de las competencias que se establecen en el art韈ulo 64 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y siempre con la observancia de sigilo profesional previsto en el art韈ulo 65 del mismo, los Comit閟 de empresa tendr醤 las siguientes:

• a) Ser informados trimestralmente sobre la evoluci髇 de los negocios de la empresa.
• b) Anualmente tener a su disposici髇, el Balance, la Cuenta de Resultados y la Memoria de la entidad.
• c) Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por el empresario, ser informado de los cierres totales o parciales de la empresa o centro de trabajo.
• d) Ser informado del movimiento de ingresos y ceses, as� como de los ascensos.
• e) Ejercer una labor de vigilancia sobre la calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 que, en su caso, tuviere la empresa.
• f) Colaborar con la Direcci髇 de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
• g) En los procesos de selecci髇 de personal para la propia empresa, velar� no s髄o por el cumplimiento de la normativa vigente o pactada, sino tambi閚 por la observancia de los principios de no discriminaci髇, igualdad de sexo y fomento de una pol韙ica racional de empleo.

2. De conformidad con lo establecido en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, en lugar de los Delegados de prevenci髇, podr醤 ser miembros del Comit� de Seguridad y Salud los trabajadores de la empresa que al efecto se elijan, aunque no re鷑an la condici髇 legal de representante de aqu閘los, siempre que tengan una adecuada formaci髇 en la materia.

Art韈ulo 37 Garant韆s de los representantes de los trabajadores

Los miembros del Comit� de empresa y los Delegados de Personal tendr醤 las garant韆s que se establecen en el art韈ulo 68 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las que se determinen a continuaci髇:

• a) No se computar� dentro del m醲imo legal de horas mensuales disponibles para el ejercicio de sus funciones de representaci髇, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designaci髇 de Delegados de Personal, miembros del Comit� de empresa como ponentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebraci髇 de sesiones oficiales a trav閟 de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuesti髇 se vea afectada por el 醡bito de negociaci髇 referido.
• b) Sin rebasar el m醲imo legal, podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del Comit� de empresa o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, instituciones de formaci髇 u otras entidades

Art韈ulo 38 Pr醕ticas anti-sindicales

En cuanto a los supuestos de pr醕ticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de anti-sindicales, se estar� a lo dispuesto en las leyes.

Art韈ulo 39 Trabajos en pantallas. Prevenci髇 de Riesgos

1. Se denominan pantallas de datos y/o de visualizaci髇 al conjunto terminal-pantalla de rayos cat骴icos, que permiten una gran informaci髇 (caracteres o s韒bolos a gran velocidad), unidas a un teclado num閞ico y/o alfab閠ico.

2. Los locales y puestos de trabajo en los que se utilicen las pantallas de datos han de estar dise馻dos, equipados, mantenidos y utilizados de tal forma que no causen da駉 a los usuarios de las mismas.

3. El puesto de trabajo, as� como el mobiliario principal y auxiliar deber醤 situarse de modo que eviten cualquier perjuicio a la salud o fatiga adicional a la propia del desempe駉 de la actividad.

4. En la utilizaci髇 de las citadas pantallas de datos se tendr� especial cuidado en el cumplimiento de las normas vigentes en cada momento.

5. Conforme al tenor literal del vigente art韈ulo 25 y apartados 1 a 4 del vigente art韈ulo 26 de la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

獳rt韈ulo 25. Protecci髇 de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

1. El empresario garantizar� de manera espec韋ica la protecci髇 de los trabajadores que, por sus propias caracter韘ticas personales o estado biol骻ico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaci髇 de discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deber� tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en funci髇 de 閟tas, adoptar� las medidas preventivas y de protecci髇 necesarias.

Los trabajadores no ser醤 empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus caracter韘ticas personales, estado biol骻ico o por su discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los dem醩 trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situaci髇 de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicof韘icas de los respectivos puestos de trabajo.

2. Igualmente, el empresario deber� tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la funci髇 de procreaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposici髇 a agentes f韘icos, qu韒icos y biol骻icos que puedan ejercer efectos mutag閚icos o de toxicidad para la procreaci髇, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.�

獳rt韈ulo 26. Protecci髇 de la maternidad.

1. La evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la presente Ley deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci髇 de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los n鷐eros 1 y 2 de este art韈ulo ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci髇 de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podr�, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el n鷐ero 3 de este art韈ulo.�

6. Conforme al tenor literal de los apartados 2 y 4 del vigente art韈ulo 35 de la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales �2. Los Delegados de Prevenci髇 ser醤 designados por y entre los representantes del personal, en el 醡bito de los 髍ganos de representaci髇 previstos en las normas a que se refiere el art韈ulo anterior, con arreglo a la siguiente escala:

• De 50 a 100 trabajadores: 2 Delegados de Prevenci髇.
• De 101 a 500 trabajadores: 3 Delegados de Prevenci髇.
• De 501 a 1.000 trabajadores: 4 Delegados de Prevenci髇.
• De 1.001 a 2.000 trabajadores: 5 Delegados de Prevenci髇.
• De 2.001 a 3.000 trabajadores: 6 Delegados de Prevenci髇.
• De 3.001 a 4.000 trabajadores: 7 Delegados de Prevenci髇.
• De 4.001 en adelante: 8 Delegados de Prevenci髇.

En las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de Prevenci髇 ser� el Delegado de Personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habr� un Delegado de Prevenci髇 que ser� elegido por y entre los Delegados de Personal.

4. No obstante lo dispuesto en el presente art韈ulo, en los convenios colectivos podr醤 establecerse otros sistemas de designaci髇 de los Delegados de Prevenci髇, siempre que se garantice que la facultad de designaci髇 corresponde a los representantes del personal o a los propios trabajadores.�

Art韈ulo 40 Armonizaci髇 de la vida laboral y familiar. Planes de Igualdad

1. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo en horario a elegir por las mismas y que podr� ser dividida en dos fracciones, una al principio y otra al final de la jornada. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen y deber� ser comunicado a la empresa por escrito.

Conforme al tenor literal del primer p醨rafo del vigente art韈ulo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores 獿a concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria�.

La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad, o, con car醕ter alternativo, sustituirse, a voluntad de la trabajadora, por un permiso retribuido de 15 d韆s naturales a continuaci髇 del descanso de maternidad, preavisando con al menos 15 d韆s naturales. En el caso de partos m鷏tiples, el descanso ser� ampliado proporcionalmente al n鷐ero de hijos.

Estos permisos podr醤 ser disfrutados indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen y deber� ser comunicado a la empresa por escrito.

Conforme al tenor literal del apartado 6 del vigente art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores 獿a trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a la trabajadora, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resoluci髇 de discrepancias�.

Conforme al tenor literal del apartado 4 bis del vigente art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores 獷n los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 6 de este art韈ulo�.

Conforme al tenor literal del apartado 3 bis del vigente art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores 獿a trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva�.

2. Quien por raz髇 de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o a un disminuido f韘ico, ps韖uico o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

3. Las empresas realizar醤 esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus pol韙icas, en particular, la igualdad de g閚ero, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre hombres y mujeres.

En el caso de empresas de m醩 de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior, se dirigir醤 a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un Plan de Igualdad, que deber� ser objeto de desarrollo en los t閞minos y condiciones establecidos legalmente.

Los planes de igualdad podr醤 contemplar, entre otras materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo, favorecer en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 de acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

La Comisi髇 paritaria estatal tendr� como objetivo la elaboraci髇 y difusi髇 de recomendaciones sobre las mejores pr醕ticas para la elaboraci髇 de planes de igualdad.

El r間imen de funcionamiento y la periodicidad de las reuniones a estos fines ser醤 establecidos por la propia Comisi髇.

Las medidas de igualdad que se adopten se ajustar醤 en todo caso a la normativa aplicable y espec韋icamente lo previsto por los siguientes art韈ulos de la Ley Org醤ica 3/2007:

獳rt韈ulo 45. Elaboraci髇 y aplicaci髇 de los planes de igualdad.

1. Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

2. En el caso de las empresas de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este cap韙ulo, que deber� ser asimismo objeto de negociaci髇 en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deber醤 elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando as� se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los t閞minos previstos en el mismo.

4. Las empresas tambi閚 elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad, previa negociaci髇 o consulta, en su caso, con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci髇 de las sanciones accesorias por la elaboraci髇 y aplicaci髇 de dicho plan, en los t閞minos que se fijen en el indicado acuerdo.

5. La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras.

Art韈ulo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

2. Para la consecuci髇 de los objetivos fijados, los planes de igualdad podr醤 contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

3. Los planes de igualdad incluir醤 la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Art韈ulo 47. Transparencia en la implantaci髇 del plan de igualdad.

Se garantiza el acceso de la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la informaci髇 sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecuci髇 de sus objetivos.�

Conforme con lo aqu� pactado, son las Empresas sujetas a este Convenio con una plantilla superior a los doscientos cincuenta trabajadores las que estar醤 obligadas a elaborar y aplicar el 玃lan de Igualdad� prevenido por los preceptos legales arriba citados.

Art韈ulo 41 Derecho supletorio y prelaci髇 de normas

1. En todas aquellas materias no reguladas en el presente Convenio se estar� a lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y a lo previsto en las disposiciones de car醕ter general que sean de aplicaci髇.

2. Los pactos contenidos en el presente Convenio, sobre las materias en 閘 reguladas, ser醤 de preferente aplicaci髇 sobre cualesquiera otras disposiciones legales de car醕ter general que vinieran rigiendo en la materia.

3. Haciendo uso de las facultades atribuidas por el art韈ulo 83.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores a las partes firmantes del presente Convenio, se establece su complementariedad respecto de los restantes Convenios del mismo 醡bito funcional cualquiera que fuera su 醡bito territorial. Por tanto, el presente Convenio regir� como normativa supletoria y sustitutiva del contenido de la derogada Ordenanza Laboral de Oficinas y Despachos, de los restantes Convenios Colectivos del sector, en los aspectos y materias en estos no previstos, sin perjuicio, en todo caso, de la prohibici髇 de concurrencia que dispone el primer p醨rafo del art韈ulo 84 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Disposici髇 adicional primera Formaci髇 a nivel del sector

1. Las partes firmantes del presente Convenio, siendo plenamente conscientes de la trascendencia de la formaci髇 tecnol骻ica de los trabajadores del sector, se obligan a solicitar conjuntamente de los organismos competentes de la Administraci髇 P鷅lica la creaci髇 de un fondo integrado en su totalidad por una parte de las cuotas que las empresas y trabajadores del sector abonan con destino a la Formaci髇 Profesional.

La constituci髇 de dicho fondo tendr� por finalidad organizar e impartir los cursos y ense馻nzas cuya programaci髇 se estime precisa de acuerdo con las necesidades de formaci髇 que se requieran por las empresas y trabajadores del sector.

La gesti髇 del citado fondo para la formaci髇, caso de obtenerse la pertinente autorizaci髇 y aportaci髇 econ髆ica oficial, correr� a cargo de una Comisi髇 bipartita integrada a nivel nacional, y paritariamente, con la representaci髇 de los empresarios y de los trabajadores en el presente Convenio, y de la que formar醤 parte cuatro representantes de cada una de las dos representaciones, laboral y empresarial. El funcionamiento de dicha Comisi髇 Sectorial de Formaci髇 se realizar� en la forma que la misma acuerde, y la adopci髇 de decisiones requerir� el voto favorable de, al menos, las tres cuartas partes de cada una de las dos representaciones, laboral y empresarial. De dicha Comisi髇 podr醤 formar parte como asesores, con voz pero sin voto, dos personas por cada una de las dos representaciones.

2. Con independencia de lo pactado en el precedente apartado 1, las dos partes firmantes asumen el contenido 韓tegro del IV Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua (de car醕ter bipartito) firmado el 1 de febrero de 2006 y publicado en el Bolet韓 Oficial del Estado de 27 de marzo de 2006 y el III Acuerdo Tripartito de Formaci髇 Continua, firmado el 19 de diciembre de 2000 y publicado en el Bolet韓 Oficial del Estado de 15 de febrero de 2001, que desarrollar醤 sus efectos en el 醡bito funcional del presente Convenio Colectivo.

La Comisi髇 Sectorial de Formaci髇 prevista en el anterior apartado queda facultada para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias para la aplicaci髇 de dichos Acuerdos Nacionales.

Al pacto de este apartado 2 se le confiere car醕ter normativo a los solos efectos de lo dispuesto en el art韈ulo 86.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Disposici髇 adicional segunda Adhesi髇 al A.S.E.C

Las partes firmantes del presente Convenio pactan y acuerdan su adhesi髇 al Tercer Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales, de 29 de diciembre de 2004, aprobado por Resoluci髇 de la Direcci髇 General de Trabajo de 12 de enero de 2005, publicado en el B.O.E. de 29.1.2005, el cual, por tanto, surtir� plenos efectos en los 醡bitos de obligar del presente Convenio Colectivo.

Disposici髇 transitoria primera

Las Empresas del sector de investigaci髇 de mercados y estudios de opini髇 contar醤 con un plazo de 3 meses desde la publicaci髇 del convenio en el BOE, para llevar a cabo las conversiones de los actuales contratos de obra o servicio en fijos discontinuos.

Disposici髇 transitoria segunda

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan encomendar al Comit� Paritario del mismo la elaboraci髇 y propuesta a las partes firmantes de un nuevo sistema de carreras, grupos, y/o categor韆s profesionales y su consiguiente retribuci髇 que pueda actualizar y sustituir el vigente.

Disposici髇 final primera Eficacia y concurrencia. Adhesi髇

1. El Convenio Colectivo de Empresas de Planificaci髇, Organizaci髇 de Empresas y Contable obliga por todo el tiempo de su vigencia a la totalidad de los empresarios y trabajadores comprendidos dentro de su 醡bito de aplicaci髇, seg鷑 determina el art韈ulo 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y no podr� ser afectado en tanto est� en vigor por lo dispuesto en Convenio de 醡bito distinto, salvo pacto expreso en 閘 contenido, de acuerdo tambi閚 con lo previsto en el primer p醨rafo del art韈ulo 84 del ya citado texto refundido, y el art韈ulo 37.1 de la Constituci髇, que garantiza su fuerza vinculante.

2. Las representaciones de las empresas y de los trabajadores que a la entrada en vigor de este Convenio se encuentren afectados por otros Convenios Colectivos vigentes, al concluir sus respectivas vigencias, podr醤 adherirse expresamente al presente, de com鷑 acuerdo las partes legitimadas para ello, en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 92.1 del ya citado texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, previa notificaci髇 conjunta a las partes signatarias de este Convenio Colectivo nacional y la Direcci髇 General de Trabajo.

Disposici髇 final segunda Pacto Derogatorio

El presente Convenio Colectivo, dentro de su 醡bito, deroga, anula y sustituye totalmente de modo expreso, a partir de la fecha de su entrada en vigor, al XV Convenio de Empresas Consultoras de Planificaci髇, Organizaci髇 de Empresas y Contable, de 醡bito nacional, suscrito con fecha 28 de noviembre de 2006 y publicado en el 獴olet韓 Oficial del Estado� del d韆 12 de enero de 2007 por resoluci髇 de la Direcci髇 General de Trabajo de fecha 26 de diciembre de 2006.

Disposici髇 final tercera

Tanto la Patronal del Sector de investigaci髇 de mercados y estudios de opini髇 como los Sindicatos firmantes de este Convenio muestran su voluntad y se comprometen a trabajar con la base del Acuerdo Colectivo para las Empresas de estudios de mercado y opini髇 p鷅lica y sus encuestadores, anexo al Convenio Colectivo de Empresas consultoras de planificaci髇, organizaci髇 de empresas y contable (BOE n鷐. 148, de 21 de junio de 1988, p醙inas 19.461 a 19.463), sobre la actualizaci髇 e incorporaci髇 del baremo de rendimiento m韓imo para el pr髕imo convenio colectivo del Sector.

Disposici髇 final cuarta

En el texto del presente Convenio se ha utilizado el masculino como gen閞ico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de g閚ero existentes.