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Administrativo | Conocimiento
12/04/2019 13:32:26 | EMPLEO PÚBLICO

Necesidad de evaluar la aptitud al inicio de la relación de trabajo

José Manuel Ortega Rodríguez

Grado en Relaciones Laborales y desarrollo de Recurso Humanos

Introducción

 

            Cuando una persona accede a un puesto de trabajo, se requiere de una cualificación profesional y una aptitud personal para desempeñar el trabajo en unas buenas condiciones, tanto desde una perspectiva de su cualificación profesional, como desde una óptica de la seguridad y salud en el trabajo.

Los requisitos profesionales se engloban dentro de la propia actividad del servicio de Recursos Humanos, mientras que la aptitud personal para el puesto de trabajo le corresponde al personal médico del Servicio de Prevención, conforme a lo dispuesto en la normativa preventiva.

Esa distinción genérica de los derechos constitucionales a la protección de la salud, con el derecho a la intimidad, se particularizan en la relación laboral en determinados preceptos donde se deja claro la responsabilidad que la Ley reparte a cada uno de los partícipes en esa relación de trabajo, y que será analizada a continuación.

Debemos tener en cuenta que en el ámbito normativo de la prevención de riesgos laborales, tal y como enuncia el art. 14.1 y art. 3 de la LPRL, cuando hablamos de empresario se refiere a la Administración Pública, y si es de su personal se refiere a trabajadores, aplicando dicha normativa a las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de cualquier Administración Pública.

 

Normativa de aplicación

 

  • Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, LEBEP
  • Ley 4/2011, de 10 marzo, del Empleo Público de Castilla la Mancha, LEPCLM.
  • Ley 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, LPRL.
  • Ley 42/2002, de 14 noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia información y documentación clínica.
  • Real Decreto 39/1997, de 17 enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
  • Real Decreto 1277/2003, de 10 octubre, por el que se establecen las bases generales sobre autorización de centros, servicios y establecimientos sanitarios.
  • Ley 33/2011, de 4 octubre, de General de Salud Pública, LGSP.
  • Acuerdo Marco del personal funcionario de la Excma. Diputación de Ciudad Real.
  • Reglamento Interno de Normas de Gestión Preventiva, BOP 137, de 15/11/2004.

 

Procedimiento contratación en una Administración Local

 

            El anexo II del vigente Acuerdo Marco, contiene el Reglamento para la constitución de bolsas de trabajo para el empleo temporal de la Excma. Diputación, en cuyo art. 2 se regulan las Bases Generales para la Convocatoria de Selección de Personal, que establece en su punto 2º las condiciones de los aspirantes, entre ellas la de “no padecer enfermedad o defecto físico que imposibilite el desempeño de la función.” Y para acreditar este requisito se deberá aportar ante el Servicio de Personal, certificado médico expedido por el Servicio de Prevención de la Excma. Diputación (SP)[1].

El Reglamento Interno de Gestión Preventiva de la Diputación establece en el art. 91.1a que existirá un reconocimiento médico de “ingreso o aptitud para el puesto”. Respecto  a los trabajadores de duración determinada, se matiza en el art. 96 que “se tendrán en cuenta de manera específica en los reconocimientos médicos” y en el art. 2º podemos ver como señala la “obligación del Servicio de Personal de comunicar al SP propio la contratación de trabajadores, con carácter previo al inicio de la prestación de servicios.” Pues la LPRL obliga a la Administración a informar y formar a su personal conforme a lo regulado en los arts. 18 y 19 sobre los riesgos presentes en sus lugares de trabajo, las medidas adoptadas y actuaciones a realizar en el caso de situaciones de emergencia.

Si fuera el caso de carecer dicho SP de personal sanitario, se tendrán externalizados los reconocimientos médicos con la empresa autorizada para hacer la vigilancia de la salud, y que legalmente sería la autorizada para mediante el correspondiente protocolo médico, dependiendo de la actividad del trabajador, dictaminar la aptitud del candidato seleccionado[2]. Esta aptitud significa comprobar la interacción entre las facultades físicas de la persona, sus nuevas funciones, y los riesgos laborales presentes del puesto de trabajo al que pretende acceder. En definitiva, esta adecuación persigue un fin primordial, como es el de preservar la seguridad y salud del trabajador. Un precepto legalmente exigido a las Administraciones Públicas como entidades empleadoras, y que analizaremos detenidamente más adelante.

Entre los diferentes empleados públicos que se designará al que aspira el nuevo candidato es como funcionario interino, regulado en el art. 9 del LEBEP; “Son funcionarios interinos lo que por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados para funciones propias del funcionario de los funcionarios de carrera”. Durante su selección se respetarán los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. El periodo de contratación dependerá de las circunstancias que motivaron su contratación, mediante un proceso selectivo, respetando los criterios regulados en los arts. 55 y siguientes bajo el enunciado de “acceso al empleo público.”

También la LEPCLM, cuyo ámbito de aplicación incluye las entidades locales de CLM, regula en su art. 8.2 los requisitos para ser nombrado funcionario interino: …..debe reunir los requisitos legales y reglamentarios para ejercer las funciones propias del puesto de trabajo, así como poseer las capacidades y aptitudes físicas y psíquicas adecuadas para su desempeño.” A continuación veremos con detenimiento porque es necesaria dicha capacidad y que finalidad persigue.

 

Adecuación de la persona a sus nuevas funciones

 

            Cuando se trata de la Administración como empleadora, se rige por el RD Legislativo 5/2015, de 30 octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Estatuto del Empleado Público, y que regula la forma de acceso al empleo público en el art. 55.2, “ las administraciones públicas, seleccionaran a su personal, ya sea funcionario o laboral, mediante procedimientos que garanticen los principios constitucionales y demás principios entre los que se encuentra el siguiente: “Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.”

Esta adecuación se refiere a que la forma de selección del personal, tanto desde una perspectiva física como cognitiva, y sea acorde al trabajo que va a realizar en el futuro. Por ejemplo si queremos cubrir un puesto de trabajo de auxiliar administrativo, la persona candidata deberá tener la formación académica establecida legalmente, y la Administración deberá comprobar dicha formación a través de las pruebas que el órgano de selección acuerde, todo ello según normativa[3], e incluyendo reconocimientos médicos. Por lo tanto, y no menos importante, la candidata demostrará plenas cualidades psicofísicas para hacer sus funciones, pues es lógico que la capacidad física esté presente dependiendo de las tareas del puesto ofertado, por ejemplo que pueda hacer de forma resolutiva cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.

El propio LEBEP exige como uno de los requisitos al candidato/a en el art. 56.1b lo siguiente: Capacidad funcional para desempeñar las tareas.

Y dicha capacidad funcional se determinará en el proceso de selección mediante fórmulas objetivas e imparciales, ya sea a través de pruebas prácticas, o acreditando aptitud física para esa ocupación en concreto, lo que nos lleva a poder incluir reconocimientos médicos previos a la contratación como una prueba más dentro del proceso selectivo, y no solo para comprobar, como hemos visto, la capacidad funcional para el puesto, sino desde una perspectiva de la seguridad y salud para asegurarnos que las funciones del puesto no puedan provocar un daño[4] para su integridad física, o pueda repercutir negativamente en terceras personas. El puesto ofertado está dotado de unas tareas específicas, dentro de la propia estructura organizativa de la Administración, y que se recogen en la correspondiente Relación de Puestos de Trabajo.

A este proceso de actuación le podemos llamar “integración de la actividad preventiva en la empresa”, que recoge el art. 1 del RD 39/1997, porque permite que la Administración que pueda adoptar cualquier actividad o medida dentro de su propio sistema general de gestión, ya sea en los procesos técnicos, o en la propia organización y condiciones en su gestión pública, incluida la contratación de su personal, y todo ello con el fin de prevenir los riesgos derivados del trabajo[5].

 

Justificación de un reconocimiento médico inicial

 

            En el ámbito de la salud laboral, un reconocimiento médico, no es solo una serie de pruebas médicas para valorar la salud de la persona, sino que esa pruebas medicas se hacen en base a los riesgos a los que va a estar expuesta la persona durante su jornada de trabajo, y en según las tareas que se le encomienden.

La LGSP establece en el art. 32 lo que se pretende con la salud laboral: “conseguir el más alto grado de bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores en relación con las características y riesgos derivados del lugar de trabajo...”

¿Porque no puede ser válido un certificado médico o informe de salud expedido por el médico del Servicio Público de Salud? Y nos planteamos esta cuestión para descartar con una explicación lógica porque este método no es aceptable cuando se quiere validar el estado de salud de una persona en relación con el trabajo que va a hacer, y que sin embargo no se suele cumplir en la práctica. La Ley 41/2002, define certificado médico como “aquella declaración escrita de un médico que da fe del estado de salud de una persona en un determinado momento”. El profesional sanitario emite un informe sobre el estado de salud del peticionario, pero como paciente, pues no conoce que funciones realizará en su trabajo futuro, y sobre todo desconoce a qué tipo de riesgos laborales estará expuesto, pues estos dos condicionantes solo pueden ser confirmados por la empresa empleadora, y por lo tanto, sería una equivocación aceptar como valido que la persona candidata se encuentra en plenas facultades físicas para un determinado puesto de trabajo con la sola presentación de ese informe de salud.

Un ejemplo de lo dicho lo podemos encontrar en muchas convocatorias públicas para cubrir de forma definitiva o temporal algún puesto de trabajo en cualquier Administración, donde podemos comprobar como la capacidad funcional es un requisito que solo se demuestra con una promesa o declaración jurada, siendo insuficiente dicho requisito, pues de forma consciente o inconsciente el candidato puede tener alguna dolencia incompatible con las funciones del puesto al que pretende.[6]

Solo mediante un adecuado protocolo sanitario enfocado a evaluar y detectar precozmente la repercusión que las condiciones de trabajo tengan sobre la salud de los futuros empleados estaremos en condiciones de adecuar el estado de salud del aspirante a sus futuras tareas, actuando preventivamente conforme a los principios de la acción preventiva de la LPRL, como así encontramos en el art. 15.2: “el empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas”. Y esas tareas se encomiendan cuando se inicia la relación funcionarial o laboral, y no posterior, pues ya no estaríamos actuando preventivamente, tal y como persigue la Ley.

Es importante no confundir esa exigencia legal de adecuación de la salud de la persona a las exigencias del puesto y de sus riesgos laborales, como un requisito previo a la contratación, con la denominada vigilancia de la salud que recoge el art. 22 de la LPRL, pues el legislador ha declaro claro al inicio del artículo cuando hay que hacer dicha vigilancia de la salud: “el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.” Este cometido marcado como un deber para las Administraciones Públicas, y como un acto voluntario para sus empleados, salvo determinados casos[7], persigue unos objetivos: evaluar si las medidas preventivas adoptadas para prevenir los riesgos laborales son eficaces, estableciendo prioridades de actuación, y una detección precoz de posibles alteraciones de la salud de las personas a su servicio, que puedan derivarse por las condiciones de trabajo.

La voluntariedad de la vigilancia de la salud por parte de los empleados públicos esta exceptuada en los siguientes casos:

  1. Cuando se imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores, por lo que deja fuera aquellos casos donde se justifique la vigilancia de la salud por razones de conveniencia, que sea aconsejable y similares.
  2. Para verificar si su salud constituye un peligro para si, u otras personas, incluso ajenas a la empresa. Por lo que la voluntad termina donde aparece un riesgo grave para la vida, integridad y la salud de las personas.
  3. Cuando una disposición legal reconoce la obligación de hacer reconocimientos médicos por razones justificadas.

También la LPRL regula aquellas situaciones donde las personas ya han padecido alguna dolencia incompatible con sus funciones, art.25.1 dice que “se garantizará de manera específica la protección de los empleados que, por sus propias características personales o estado biológico conocido....sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo”, de ahí el reiterado argumento de la necesidad de conocer los riesgos laborales en el momento de evaluar la salud, cuestión que solo puede hacer los servicios médicos de la Administración Pública contratante, y no el médico de la Seguridad Social.

Dicho art. 25 nos ofrece la solución de cómo actuar ante este tipo de situaciones: “no serán empleados en aquellos puestos que debido a sus características personales, estado biológico o discapacidad….” lo que no impide que puedan acceder a otros puestos de trabajo acordes a su estado de salud, pero para ello se deberá conocer previamente que funciones desempeñarán, y que incidencia puedan tener sobre su salud, cuestión que desconocen los servicios médicos públicos, y que sí conocen los servicios médicos propios o contratados de la Administración. Y para el caso de tratarse de una trabajadora en situación de embarazo o periodo de lactancia natural, dicha protección se recoge expresamente en el art. 26 de la LPRL., adaptando el puesto de trabajo o asignándole funciones diferentes y compatibles con su estado de salud, e incluso tomando alguna acción positiva[8], pues al tratarse de una situación transitoria, se le pueda permitir mantener la opción de contratación mientras dure esa situación de embarazo o de lactancia natural.

 

Conclusiones – recomendación

 

            Acceder a un puesto de trabajo en la Administración Pública exige una serie de condicionantes, lógicamente dependiendo del puesto ofertado. Partiendo de criterios proporcionales, objetivos y racionales, el órgano de selección, respetando los principios constitucionales, incluirá en la correspondiente convocatoria pública una serie de pruebas para evaluar al candidato:

  1. Formación académica, mediante pruebas escritas, test, entrevistas,etc…
  2. Estado de salud, con un protocolo médico adecuado a las tareas y a los riesgos presentes en el puesto de trabajo ofrecido.

Estos requisitos pretenden adecuar la cualificación profesional del candidato a las tareas del puesto por un lado, y por otro para conocer si su estado de salud es apto para evitar un daño para sí o para terceras personas, y con ello prevenir las consecuencias negativas que vienen siendo habituales durante los procesos de contratación: bajas laborales desde el mismo inicio de la actividad de trabajo por incompatibilidad entre la enfermedad o dolencia de la persona y las funciones que empieza a desarrollar, lo que obliga a hacer una nueva contratación, llegando el caso de tener que hacer una nueva contratación para cubrir la baja de la persona contratada. Además de tener una alta probabilidad de sufrir un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. La STC 196/2004, de 21 diciembre analiza la cesión del derecho a la intimidad del art. 18.1 CE, por la necesidad de hacer reconocimientos médicos, “siempre por razones justificadas de interés general, previstas por Ley, como es la de evitar y prevenir riesgos y peligros relacionados con la salud.”

Desde un prisma de la normativa preventiva, el sustento de proteger la seguridad y salud de las personas, actuando preventivamente sería tomando medidas antes del inicio de la relación laboral, cuestión que se contempla dentro de los objetivos básicos de la LPRL y específicamente en su art. 25. La reciente STS 452/2019[9], deja clara la prevalencia del derecho a la salud antes del derecho a la intimidad: “El derecho del trabajador termina donde empieza el riesgo grave para la vida, integridad y salud de terceros que no pueden verse afectados por la indolencia del trabajador renuente.”

El procedimiento de contratación de nuevo personal conforme a los argumentos legales dados, podría ser de la siguiente manera:

“En la convocatoria del proceso selectivo se puede incluir que una vez terminada la fase de selección (examen, entrevista, lista del Servicio Público de Empleo, etc) y antes de ser contratadas, las personas seleccionadas pasarán un reconocimiento médico gestionado por el Servicio de Prevención de la Administración que oferta los puestos, y adaptado a los riesgos laborales del nuevo puesto de trabajo. Todo siguiendo los adecuados protocolos médicos correspondientes, y respetando la intimidad de la persona. El consentimiento se otorga cuando se acepta lo dispuesto en la convocatoria al presentar la instancia.

Esta dinámica en la contratación de nuevo personal, es acorde con los postulados legales de Integración de la Prevención de Riesgos Laborales en el sistema general de gestión de la Administración, lo que implica incluir la prevención de riesgos dentro de su propia autonomía para auto organizarse en materia de recursos humanos. Lo que conlleva a redactar por parte del Departamento de Recursos Humanos de unas bases de contratación acordes a los puestos de trabajo ofertados, informando de forma pública y comprensible como se hará el proceso de selección.

En definitiva, lo que pretende la Administración con ese reconocimiento inicial previo a la contratación, no es valorar la salud de la persona candidata, sino de evaluar su estado de salud en relación con las funciones que desempeñará si resulta seleccionada, y de adecuarla a los riesgos presentes en ese puesto de trabajo, con la finalidad de preservar su seguridad y salud.

 

[1]Arts 14 y siguientes del RD39/1997.

[2]RD1277/2003, de 10 octubre

[3]Art. 61.5 LEBEP: Para comprobar la objetividad y racionalidad de los procesos selectivos…...

[4]Art. 4,4º LPRL: son daños derivados del trabajo, las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.

[5]Definición dada en el art. 4.1º LPRL.

[6]   Resolución de 20/02/2019 que convoca el proceso selectivo para la provisión de funcionarios/as de la administración local con habilitación de carácter nacional. DOCM n.º 42, de 28 febrero 2019.

[7]Salvo la existencia de riesgos cancerígenos, biológicos, PVD, trabajos nocturnos, etc....

[8]Art. 11 de la LO 3/2007, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

[9]N.º REC: 4009/2016. STS de 29 de enero 2019. Sala 4ª.



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