Noticias Jurídicas

Origen http://noticias.juridicas.com

Laboral | Conocimiento

11/07/2012 00:08:33 | Reforma laboral 2012

La reforma permanente

Hilda Irene Arbonés Lapena

RESUMEN

Los profundos cambios operados en nuestro sistema de relaciones laborales por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de Febrero, aconsejaban que, al margen de la necesaria convalidación por las Cortes, se tramitara como Proyecto de Ley, a fin de que la mayor reflexión y sosiego pudieran rebajar algunas de las aristas de las que adolecía el Real Decreto Ley, o modular algunos de sus efectos no deseados.

La tramitación parlamentaria no ha supuesto una "Contrarreforma", ni va ha afectado sus elementos esenciales como el reforzamientos de las facultades empresariales, la flexibilización de la negociación colectiva a nivel de empresa o el abusivo periodo de prueba del contrato para emprendedores, o el menor nivel de control judicial de los despidos colectivos y objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas.

El legislador (ordinario no ya de urgencia) no ha sido sensible a los planteamientos de las organizaciones sindicales tras la huelga general de 29-M, o de amplios sectores de la doctrina científica y judicial; pero si puntualiza algunas cuestiones de importancia. A veces´, adoptando una mayor "liberalización" de las relaciones laborales, como sucede con la ultraactividad de los convenios, y a veces en una mayor protección del trabajador, en aspectos que en la mayoría de los casos podrían haber sido reconducidos por las figuras ya clásicas del fraude de ley y del abuso de derecho.

No es, un análisis exhaustivo pero si muy ilustrativo de cómo ha qudado nuestra legislación de relaciones laborales, en reforma permanente, para los próximos años, meses o quién sabe si días.

ÍNDICE

  1. INTRODUCCIÓN
  2. CAPITULO PRIMERO: "MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES"
  3. CAPÍTULO SEGUNDO: "FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO"
  4. CAPITULO TERCERO: "MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS MEPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO"
  5. CAPITULO CUARTO: "MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICACIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL"
  6. CAPÍTULO QUINTO: "MODIFICACIONES A LA LEY 36/2011, DE 10 DE octubre, REGULADORA DE LA JURISDCIIÓN SOCIAL
  7. DISPOSICIONES

I.- INTRODUCCIÓN

El 30 de Mayo de 2012 se procedió por la Comisión con Competencia Legislativa Plena del Congreso de los Diputados a la aprobación del Proyecto de Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral (procedente del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de Febrero) y el pasado 28 de junio de 2012, las Cortes aprobaron la Ley 3/2012, de 7 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Esta "nueva" Ley, consta de un Preámbulo, veinticinco artículos repartidos en cinco capítulos, dieciocho disposiciones adicionales, quince disposiciones transitorias, veinte disposiciones finales, y una disposición derogatoria.

El preámbulo de la Ley se inicia con las palabras que siguen: "La crisis económica que atraviesa España desde 2008 ha puesto de relieve las debilidades del modelo laboral español. La gravedad de la crisis actual no tiene precedentes." Y a partir de aquí, se hace especial hincapié en la destrucción de empleo en ciertos colectivos como son el de los jóvenes cuya tasa de paro, dice, entre los menores de 25 años alcanza casi el 50% y nos habla de la temporalidad media que según cifras en la Unión Europea es del 14%, 11 puntos inferior a la española.

En definitiva, se mantiene que la reforma laboral que recoge esta Ley es completa, equilibrada y contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, apostando por el equilibrio en la regulación de las relaciones de trabajo, esto es, equilibrio entre flexibilidad interna y externa, entre regulación de la contratación indefinida y temporal movilidad interna en la empresa y mecanismos extintivos del contrato de trabajo, entre tutelas que operan en contrato de trabajo y las que operan en el mercado de trabajo, fijando como objetivo la flexiseguridad.

La Ley se articula en cinco capítulos, que siguiendo el orden del articulado llevan por título "medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores", "fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo", "medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo", "medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral", "modificaciones a la Ley 36/2011, de 10 de Octubre reguladora de Jurisdicción Social", los mismos títulos que planteaba la Ley 3/2012 de 10 de Febrero.

A vuelo de pluma y como primera aproximación a lo que supone la aprobación de ésta Ley respecto a la reciente y poco reformada reforma laboral 3/2012, debemos destacar aspectos que encuadraremos en cada uno de los capítulos, siguiendo el articulado del texto legal, así:

II.- CAPITULO PRIMERO: "MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES"

En este capítulo y según la exposición de motivos, se agrupan diferentes medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores. Se basa en la muy escasa tasa de penetración en la colocación de los Servicios Públicos de Empleo, fomentando las Empresas de Trabajo Temporal.

El artículo primero: "Intermediación laboral"

Se introducen algunas modificaciones en el redactado del apartado tercero del primer punto puntualizando que las empresas de trabajo temporal deben estar "autorizadas de acuerdo con su legislación específica. Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable".

Lo mismo ocurre en el segundo punto de éste artículo, referente a las Empresas de Trabajo Temporal, que ahora su tenor literal adiciona: "En su relación tanto con los trabajadores como con las empresas clientes las empresas de trabajo temporal deberán informar expresamente y en cada caso si su actuación lo es en la condición de empresa trabajo temporal o de agencia de colocación."

Se incorporan nuevos apartados Cuatro, Cinco, Seis, Nueve y Diez del mismo apartado Dos del artículo 1 de la Ley, quedando redactados del siguiente tenor literal:

"Cuatro. El párrafo primero del apartado 2 del artículo 2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del siguiente modo: La autorización administrativa para operar como empresa de trabajo temporal se concederá por los órganos competentes de las Comunidades Autónomas o de la Administración General del Estado, en el caso de Ceuta y de Melilla."

"Cinco. El apartado 4 del artículo 2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del siguiente modo: La solicitud de autorización presentada conforme a lo previsto en este artículo se resolverá en el plazo de tres meses siguientes a su presentación.
Transcurrido dicho plazo sin que haya recaído resolución expresa dicha solicitud se entenderá estimada."

"Seis. El apartado 1 del artículo 4 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del modo siguiente: La autoridad laboral que, de conformidad con lo establecido en el artículo 2 de esta Ley, conceda la autorización administrativa llevará un Registro de las Empresas de Trabajo Temporal, en el que se inscribirán las empresas autorizadas, haciendo constar los datos relativos a la identificación de la empresa, nombre de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, domicilio, ámbito profesional y geográfico de actuación, número de autorización administrativa y vigencia de la misma, así como si la empresa de trabajo temporal actúa también como agencia de colocación. Asimismo serán objeto de inscripción la suspensión de actividades que se acuerde por la autoridad laboral conforme a lo previsto en esta Ley así como el cese en la condición de empresa de trabajo temporal.
Reglamentariamente se determinarán las conexiones que deben existir entre los Registros de Empresas de Trabajo Temporal de los diferentes ámbitos territoriales."

"Nueve. Se añade un apartado 1.bis al artículo 16 del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con la siguiente redacción: En el caso de las empresas de trabajo temporal que hubieran presentado una declaración responsable para actuar como agencias de colocación según lo dispuesto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, incumplir los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo."

"Diez. La letra c) del apartado 3 del artículo 18 del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda redactada como sigue: No dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la empresa de trabajo temporal, salvo lo previsto en materia de agencias de colocación."

Los actuales apartados Siete y Ocho, sufren pequeñas modificaciones al incluir en el primero: "las empresas de trabajo temporal que deseen actuar como empresas de colocación, deberán obtener autorización del servicio público de empleo que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan reglamentariamente "respecto al antiguo apartado Cuatro. El antiguo Cinco también se ve ligeramente modificado por el actual Ocho que incluye a modo de reiteración del apartado anterior que, "las empresas de trabajo temporal, podrán actuar como agencias de colocación si se ajustan a lo establecido respecto de dichas agencias(&)".

En cuanto a la formación profesional, la Ley hace una importante apuesta por favorecer el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales, así lo que se pretende, es que el reconocimiento de la formación profesional se configure como un derecho individual, reconociéndose a los trabajadores un permiso retribuido con fines formativos, el derecho a la formación dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en sus puestos de trabajo y la creación de una cuenta asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.

El artículo segundo: "Formación profesional"

Mantiene la redacción del apartado Uno, y Seis, pero modifica en parte el apartado Dos, adicionando al final del apartado a) "Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente", del b) "En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima lega o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima" c) "(&)bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional." y del d) "(&)La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato. (&)".

El apartado Tres se ve ampliado en el sentido de que el periodo por el que pueden acumularse los permisos para de tres a cinco años para los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa, al tener derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de "formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. Al derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de los previsto en convenio colectivo, y la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario".

El apartado Cuatro modifica la letra c) del apartado 1 del artículo 26 de la Ley 56/2006, de 16 de Diciembre: "En el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo se tendrán en cuenta las necesidades específicas de los profesionales autónomos y de las empresas de la economía social a través de sus organizaciones representativas del sector. Además, se tendrán en cuenta las necesidades específicas de los trabajadores autónomos y de las empresas de la economía social a través de sus organizaciones representativas"

El apartado Cinco puntualiza que la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional se inscribirá en una cuenta de formación, de acuerdo con el Catálogo Nacional de Calificaciones Profesionales y "el Marco Español de Calificaciones para la Educación Superior".

Con la finalidad de potenciar el empleo juvenil, se introducen modificaciones en materia de formación y aprendizaje.

El artículo tercero: "Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje".

Se introduce un punto 4 con el siguiente tenor literal: "Las reducciones previstas en este artículo no serán de aplicación en los contratos para la formación y el aprendizaje cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo."

III.- CAPÍTULO SEGUNDO: "FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO"

La finalidad es incluir medidas dirigidas a fomentar la contratación indefinida y la creación de empleo, sobre todo en quienes sufren con mayor contundencia, las consecuencias negativas de la crisis, es decir, los jóvenes y las PYMES. El Proyecto de Ley, califica de "no sólo un mecanismo relevante en la organización flexible del trabajo y en la adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades profesionales u personales de los trabajadores, sino que es un mecanismo de redistribución del empleo" al trabajo a tiempo parcial.

El artículo cuatro: "Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores"

Se mantienen íntegros los apartados 1, 2, 6, 8 y 9, y se modifican los siguientes de acuerdo al siguiente orden:

3.- Se añade al final: "No podrá establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación".

4.- Es totalmente nuevo: "Estos contratos gozarán de los incentivos fiscales contemplados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo.
El trabajador contratado bajo esta modalidad que hubiera percibido, a fecha de celebración del contrato, prestaciones por desempleo de nivel contributivo durante, al menos, tres meses, podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y que estuviera pendiente de percibir, de acuerdo con lo dispuesto en el Título III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
El derecho a la compatibilidad de la prestación surtirá efecto desde la fecha de inicio de la relación laboral, siempre que se solicite en el plazo de quince días a contar desde la misma. Transcurrido dicho plazo el trabajador no podrá acogerse a esta compatibilidad.
La compatibilidad se mantendrá exclusivamente durante la vigencia del contrato con el límite máximo de la duración de la prestación pendiente de percibir. En el caso de cese en el trabajo que suponga situación legal de desempleo, el beneficiario podrá optar por solicitar una nueva prestación o bien por reanudar la prestación pendiente de percibir. En este supuesto, se considerará como periodo consumido únicamente el 25 por ciento del tiempo en que se compatibilizó la prestación con el trabajo.
La entidad gestora y el beneficiario estarán exentos durante la percepción del 25 por ciento de la prestación compatibilizada de la obligación de cotizar a la Seguridad Social.
Cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos de este apartado, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212.1.d) y 213.1.d) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio."

5.- Se acondiciona a la nueva regulación este artículo, modificando en parte su redactado genérico, esto es "los incentivos fiscales regulados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, las contrataciones bajo esta modalidad contractual de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos". Estos colectivos son los mismos que en el texto anterior denominados como a y b.

6.- Modificado también en su integridad, dice: "No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de esta Ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo".

7.- Se modifica el primer parágrafo: "Para la aplicación de los incentivos vinculados al contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos" y se añade in fine del segundo: "o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato".

Se mantiene el mismo texto para los artículos cinco: "Contrato a tiempo parcial", seis "Trabajo a distancia", y siete "Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos", aunque en éste último se elimina el punto cuarto del RDL 3/2012.

IV.- CAPITULO TERCERO: "MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS MEPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO"

Dedicado a la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción del empleo, tiene como objetivo fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa, así el sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional, la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas se difumina.

Los artículos ocho "Clasificación profesional", diez "Movilidad funcional" y doce "Modificación sustancial de las condiciones de trabajo" mantienen el redactado del RDL 3/2012, al artículo nueve "Tiempo de trabajo" en cambio, se le adiciona "que el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante la distribución de la jornada, además se añade un apartado dos que viene a modificar el artículo 34 del ET quedando redactado como sigue: "El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal a familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas". El artículo once, introduce un nuevo apartado tres, al añadir un nuevo apartado 3.ter en el artículo 40 del ET con el siguiente contenido: "Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo." Y el antiguo tres pasa a ser el actual cuatro.

En materia de suspensión de contratos de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, la presente Ley pretende afianzar este mecanismo alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de autorización administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de bonificaciones u reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos. Se incorpora al artículo 47 del ET, regulador de la suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, una definición de tales causa, que no estaba en el RDL 3/2012. Se entiende pues, que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. La dicha disminución se entenderá persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinario o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

El artículo trece: "Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor". En el apartado primero se añade: "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado" aclarando lo que la Ley 3/2012 entiende por este tipo de causas; además incorpora como octavo parágrafo: "El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo", como décimo: "La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo" y como complemento al undécimo: "En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas."

En materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, dando prioridad al de empresa. Se regula también el régimen de ultraactividad de los convenios colectivos. La Ley 3/2012 reduce de dos a un año el plazo de vigencia de los convenios colectivos en régimen de ultraactividad, así transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado laudo arbitral, el primero perderá su vigencia y se aplicará, si lo hubiese, el convenio colectivo de ámbito superior que fuere de aplicación. Para os convenios colectivos que ya se hubieren denunciado a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo del año empezará a contar a partir de la dicha fecha de entrada en vigor.

La Ley añade una modificación del régimen de descuelgue para el caso que, ante la falta de consenso u la no solución de un conflicto por vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas.

El artículo 14: "La negociación colectiva" incluye en el apartado Uno que se entenderá que la disminución es persistente si durare dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios "o ventas de cada trimestre en inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior". Además, cuando el periodo de consultas finalice con acuerdos se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo (&). "El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo".

En caso de En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. "Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (&)".

Se adiciona como último párrafo de este apartado Uno: "El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito".

Finalmente se añade un apartado Ocho, que viene a modificar el apartado 3 del artículo 30 del ET, quedando redactado como sigue: "En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función del ámbito territorial del mismo, en el «Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma» o en el «Boletín Oficial» de la provincia correspondiente."

V.-CAPITULO CUARTO: "MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICACIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL"

Este capítulo tiene como objetivo incrementar la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral. Pretende conseguir completar las medidas de fomento de la contratación indefinida e intentar reducir la dualidad laboral lo antes posibles mediante la celebración de contratos temporales. Adelanta también el fin de la suspensión de la imposibilidad de superar un tope máximo temporal en el encadenamiento de contratos temporales. Se pretende desterrar al despido exprés por considerarlo completamente opuesto a lo que debería ser un sistema de extinción del contrato de trabajo presidido por la idea de la "flexiseguridad". En cuanto al despido colectivo

El artículo diecisiete "Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del ET" viene en modificar el artículo 5 del RDL 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. En lo referente a la suspensión hasta el 31 de Diciembre de 2012 de lo dispuesto en el artículo 15.5 del ET, se excluye del cómputo del plazo de 24 meses y del periodo de 30, el tiempo transcurrido entre el 31 de Agosto de 2011 y 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas.

El artículo dieciocho "Extinción del contrato de trabajo", en su apartado Tres añade que se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. El apartado Cinco, viene a modificar de nuevo el artículo 52.c) del ET, en relación con la extinción del contrato de trabajo por faltas de asistencia, aún justificadas pero intermitentes, ahora deben alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Se excluyen además de las ya previstas en el RDL 3/2012 las faltas de asistencia que obedezcan a un tratamiento de cáncer o enfermedad grave. Finalmente en este artículo se redacta un nuevo apartado Once que sustituye al que contenía el anterior redactado y se suprimen los apartados Doce y Trece. La nueva redacción del Once es en relación con el apartado 14 del artículo 8 de la LISOS que queda así: "El incumplimiento por el empresario de la obligación establecida en el apartado 10 del artículo 21 del ET o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario en el marco de los procedimientos de despido colectivo".

El artículo diecinueve "Fondo de Garantía Salarial" modifica el artículo 33.8 del ET. Ahora el Fogasa, abonará al trabajador una parte de la indemnización de ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. El Fogasa no responderá de cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario, en tales casos, el pago íntegro de la indemnización.

VI.- CAPÍTULO V: "MODIFICACIONES DE LA LEY 36/2011, DE 10 DE OCTUBRE, REGULADORA DE LA JURISDCICCIÓN SOCIAL"

Este capítulo contiene los artículos veinte a veinticinco referentes a la reciente modificada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y que de nuevo vuelve a ser retocada en numerosos puntos. Destacamos las modificaciones sufridas por el primer artículo, el veinte, al que se le incorporan un nuevo texto in fine del apartado cuarto primero y un nuevo apartado Cinco en relación por un lado a la Audiencia Nacional, quién conocerá en única instancia de los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores, de los procesos de oficio previstos en la letra b) del 148 de la LRJS y de los procesos previstos en el artículo 51.7 del ET, cuando el acuerdo o acto administrativo impugnado extienda sus efectos a un ámbito superior al de una Comunidad Autónoma. Por otro lado, el apartado cinco da una nueva redacción al artículo 2.h) de la LRJS en relación a la impugnación de convenios colectivos, acuerdos e impugnación de laudos arbitrales de naturaleza social.

El artículo veintiuno "de los actos procesales", tampoco se mantiene con su antiguo redactado, al serle adicionado dos apartados, el dos y el tres. El Dos, viene a modificar el artículo 31 de la LRJS, la acumulación con procesos iniciados a instancia de la autoridad laboral, que será acordada por el Juzgado o Tribunal y seguirán los trámites a las reglas de la acumulación de procesos. El Tercer apartado da nueva redacción al artículo 32.3 de la LRJS, de manera que a las demandas de impugnación de actos administrativos que afecten a una pluralidad de destinatarios se acumularán las que se presenten con posterioridad contra dicho acto, aunque inicialmente hubiere correspondido su conocimiento a otro Juzgado o Tribunal.

El artículo veintitrés "de las modalidades procesales", apartado Cinco, en materia de impugnación de despidos colectivos, la Ley 3/2012 modifica nuevamente el artículo 124 de la LRJS. Destacaremos que se legitima al empresario para interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva cuando ésta no haya sido impugnada por los representantes de los trabajadores. La demanda deberá formularse dentro de los veinte días siguientes a la finalización del plazo de veinte días del que disponen los representantes legales de los trabajadores. Se establece también, que la presentación de la demanda por los representantes de los trabajadores o por el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual para impugnar el despido.

En cuanto a la "ejecución de sentencias" del artículo veinticinco, se modifica el artículo 247.2 de la LRJS. La ejecución de sentencias firmes será aplicable a los restantes títulos ejecutivos, judiciales o extrajudiciales, de naturaleza social, estimatorios de pretensión de condena y susceptibles de ejecución individual, así como a las sentencias firmes u otros títulos ejecutivos sobre movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de carácter colectivo.

VII.- DISPOSICIONES

Se mantienen con idéntico contenido las Disposiciones Adicionales Primera a Cuarta, Sexta a Séptima, se adiciona de la Undécima a la Decimoctava y se modifican la Quinta referente a la "Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos", produciendo la automática modificación de la Disposición Final Segunda del ET. La Disposición Adicional Octava "especialidades de los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público", incorpora un apartado Siete de aplicación a las Comunidades Autónomas y a las Entidades Locales.

La Disposición Adicional Décima "mueva regulación del Servicio del Hogar Familiar" establece ahora que se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas.

En cuanto a las Disposiciones Transitorias, se mantiene el redactado de la Tercera a la Octava, de la Décima y Undécima, y se ven modificadas el resto. Destacamos aquí en relación con las cláusulas de jubilación obligatoria previstas en convenios colectivos anteriores a la entrad en vigor de la Ley 3/2012 que se prevén las siguientes normas transitorias:

1 - Cuando la finalización de la vigencia inicial pactada de dichos convenios se hubiera producido antes de la fecha de entrada en vigor de la Ley 3/2012, la nulidad se producirá a partir de esta última fecha.

2 - Cuando la finalización de la vigencia inicial pactada de dichos convenios se produzca después de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, la nulidad de las cláusulas de jubilación forzosa se producirá a partir de la fecha de la citada finalización.

De las Disposiciones Finales, vamos a centrarnos en dos, concretamente la Cuarta y la Undécima. La Disposición Final Cuarta, bajo el título "Medidas para favorecer el mantenimiento del empleo de los trabajadores de más edad", modifica la regulación de la aportación económica al Tesoro Público, que deberá realizarse en caso de despido colectivo que afecte a trabajadores de 50 años o más y en los que, aun concurriendo causas técnicas, organizativas, económicas o de producción que sean justificables, la empresa o el grupo de empresas al que pertenezcan, hubiera tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores. La modificación en este caso se circunscribe al número de trabajadores empleados por la empresa o el grupo de empresas al que pertenezcan, que se reduce de 500 a100 trabajadores.

La Disposición Final Undécima "Modificación de la Ley 35/2006, de 28 de Noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio" añade una nueva disposición transitoria vigésimo segunda a la Ley 35/2006, "indemnizaciones por despido exentas". Es decir, en su apartado Dos, uno dice: las indemnizaciones por despido producidas desde la entrada en vigor del RDL 3/2012 hasta la entrada en vigor de la presente Ley, estarán exentas de tributación en cuantía que no exceda de la que hubiere correspondido en el caso de que el despido hubiera sido declarado improcedente, cuando el empresario así lo reconozca en el momento de la comunicación del despido o en cualquier otro anterior al acto de conciliación y no se trata de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas. En el punto dos del segundo apartado concreta que las indemnizaciones por despido o cese consecuencia de los expedientes de regulación de empleo en tramitación o con vigencia en su aplicación a 12 de Febrero de 2012, que hubieran sido aprobados por la autoridad competente a partir del 8 de Marzo de 2009, estarán exentas en la cuantía que no supere cuarenta y cinco días de salario, por alo de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.


Te recomendamos

COLABORE CON NOTICIAS JURÍDICAS

Notícias Jurídicas está siempre abierta a las colaboraciones que los profesionales del Derecho, en cualquiera de sus modalidades, deseen dirigirnos.

Para ello ofrecemos la dirección electrónica nuestro formulario de contacto y les rogamos tengan en cuenta las siguientes condiciones de remisión de originales

Todos los autores aparecerán, junto con su curriculum y sus publicaciones, en nuestra sección Colaboraciones.

Actividad en Facebook