Sumario

R.D.Ley 7/2011, 10 junio rectificado por Correcci髇 de errores (獴.O.E.� 21 junio). V閍se Res 22 junio 2011, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicaci髇 del Acuerdo de convalidaci髇 del Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la mejora de la negociaci髇 colectiva (獴.O.E.� 30 junio).

I

El sistema de negociaci髇 colectiva que existe en Espa馻 procede fundamentalmente de la regulaci髇 contenida en el texto inicial del Estatuto de los Trabajadores aprobado en 1980, en cumplimiento del art韈ulo 35.2 de la Constituci髇, y de las pr醕ticas de negociaci髇 desarrolladas en los 鷏timos treinta a駉s por los empresarios, por los trabajadores y, particularmente, por las organizaciones representativas de sus intereses, organizaciones empresariales y sindicatos.

El t韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores, referido a la negociaci髇 colectiva y a los convenios colectivos, fue redactado teniendo bien presentes preceptos de la Constituci髇 como el art韈ulo 7, donde se reconoce a los sindicatos de trabajadores y a las asociaciones empresariales como una de las bases de nuestro sistema pol韙ico, econ髆ico y social; el art韈ulo 28, en el que se reconocen la libertad sindical y el derecho de huelga; y el art韈ulo 37.2, donde se afirma que la ley garantizar� el derecho a la negociaci髇 colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, as� como la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Debe recordarse, tambi閚, que el t韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores tuvo su origen en el primer acuerdo interprofesional del periodo constitucional, el Acuerdo B醩ico Interconfederal firmado el 10 de julio de 1979.

El t韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores de 1980 ha sido objeto de reformas desde entonces, si bien 閟tas no han sido ni tan numerosas ni tan intensas como las realizadas en el resto del articulado de la norma estatutaria, en ocasiones con consenso social, en ocasiones sin 閘. Sin duda, la m醩 importante de las reformas realizadas en el indicado t韙ulo III fue la llevada a cabo por la Ley 11/1994 que, con el objetivo declarado de potenciar el desarrollo de la negociaci髇 colectiva como elemento regulador de las relaciones laborales y las condiciones de trabajo, supuso que espacios hasta entonces reservados a la regulaci髇 legal pasaran a la regulaci髇 colectiva.

Debe reconocerse que, desde la aprobaci髇 de la Constituci髇 y del Estatuto de los Trabajadores, nuestros interlocutores sociales, las organizaciones empresariales y los sindicatos, han contribuido decisivamente a la consolidaci髇 y desarrollo del Estado social y democr醫ico de Derecho en nuestro pa韘. Y que, junto a las empresas y los representantes de los trabajadores, han ejercido su autonom韆 colectiva con una responsabilidad encomiable, han hecho un uso eficaz de las facultades que les ha reconocido la ley y han acercado la generalidad de 閟ta a la realidad de los sectores y de los territorios y al d韆 a d韆 de las empresas y los centros de trabajo. Y lo han hecho siempre, en todo tipo de situaciones, en situaciones muy dif韈iles de crisis econ髆ica como las que se vivieron en el pasado o en la actualidad, y tambi閚 en 閜ocas de expansi髇 econ髆ica y crecimiento.

Es de justicia, por tanto, afirmar que se han producido avances y mejoras notables en nuestro mercado de trabajo y en nuestro sistema de relaciones laborales en todos estos a駉s y que buena parte de la responsabilidad le corresponde al ejercicio de la autonom韆 colectiva por parte de los interlocutores sociales y a la propia negociaci髇 colectiva.

II

El sistema de negociaci髇 colectiva en nuestro pa韘 se ha caracterizado, pues, por cierta estabilidad y continuidad en el tiempo. Ello ha producido efectos muy positivos, como el asentamiento de un modelo de relaciones laborales y de negociaci髇 colectiva que, pese a dise馻rse para una realidad econ髆ica y sociolaboral radicalmente diferente de la existente en el momento de su aprobaci髇, ha ido adapt醤dose a unas circunstancias econ髆icas, sociales y del empleo en constante proceso de cambio.

Junto a virtudes evidentes, el sistema de negociaci髇 colectiva ha ido acumulando en este tiempo algunas disfunciones que le restan eficiencia y, particularmente, capacidad de adaptaci髇 a las condiciones cambiantes de la econom韆 y del empleo y del propio modelo de relaciones laborales. Disfunciones que, con mayor o menor grado de acuerdo, han sido diagnosticadas hace tiempo por todos aquellos sujetos que de una u otra manera act鷄n en la negociaci髇 colectiva: los propios interlocutores sociales, los acad閙icos y los expertos y los poderes p鷅licos.

Una parte de esos problemas tienen que ver con la estructura de la negociaci髇 colectiva, entendida como la ordenaci髇 de las relaciones entre la pluralidad de unidades de negociaci髇 existentes. Por un lado, la 玜tomizaci髇� de nuestra negociaci髇 colectiva, que supone que existen un muy elevado n鷐ero de convenios colectivos, con 醡bitos de aplicaci髇 reducidos y fragmentados, sin apenas relaci髇 entre ellos, que en ocasiones se superponen entre s� y en otros casos producen la paradoja de que el grado de cobertura de la negociaci髇 colectiva no alcanza a la totalidad de los trabajadores. Junto a ello, la desvertebraci髇 de la negociaci髇 colectiva, su falta de orden, la ausencia de reglas claras sobre la concurrencia entre los convenios colectivos de distinto 醡bito y las materias en ellos reguladas.

Un segundo grupo de problemas de nuestra negociaci髇 colectiva tiene que ver con sus contenidos y su agilidad y dinamismo. Nuestro modelo de convenios colectivos tiene dificultades para ajustar con prontitud las condiciones de trabajo presentes en la empresa a las circunstancias econ髆icas y productivas por las que atraviesa aqu閘la en los diferentes momentos del ciclo o de la coyuntura econ髆ica. En no pocas ocasiones ello dificulta la adopci髇 de medidas de flexibilidad interna en la empresa, esto es, la modificaci髇 de aquellas condiciones de trabajo aplicables a las relaciones laborales. Esto conduce a que, a diferencia de lo que sucede habitualmente en otros pa韘es, los ajustes no se produzcan incidiendo sobre los salarios o sobre la jornada de trabajo, sino a trav閟 de la adopci髇 de medidas de flexibilidad externa, m醩 traum醫icas, como los despidos, produciendo un fuerte impacto en nuestro volumen de empleo y en un mercado de trabajo como el espa駉l tan sensible al ciclo econ髆ico. Adem醩, nuestro sistema adolece de falta de agilidad y dinamismo, en particular cuando finaliza la vigencia pactada de los convenios colectivos. Una vez denunciados, los convenios tardan en empezarse a negociar, las negociaciones se dilatan en el tiempo y se producen situaciones de paralizaci髇 y bloqueo. Ello supone que las condiciones de trabajo pactadas en el convenio anterior se prolongan en el tiempo sin ser renovadas, sin ajustarse a las nuevas condiciones econ髆icas y productivas, lo que termina por producir perjuicios tanto a las empresas como a los trabajadores.

Por 鷏timo, el sistema de negociaci髇 colectiva presenta otros problemas relacionados con quienes negocian los convenios colectivos, con las reglas de legitimaci髇. As�, esas reglas se han mantenido sin modificaciones en el tiempo, de manera que tendencias presentes en nuestro mercado de trabajo como la aparici髇 de nuevas realidades empresariales, las diferentes formas de organizaci髇 y reestructuraci髇 de las empresas o la descentralizaci髇 productiva no se han visto acompa馻das de reformas que propiciaran el desarrollo de la negociaci髇 colectiva en todos esos 醡bitos.

III

Sin duda, son las consideraciones anteriormente expuestas las que llevaron al legislador a incluir en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, una disposici髇 en la que se emplazaba al Gobierno a promover las iniciativas legislativas que correspondieran para la reforma de la negociaci髇 colectiva en los t閞minos que, en ejercicio de la autonom韆 colectiva, fueran acordados por los interlocutores sociales. En defecto de acuerdo en el proceso de negociaci髇 bipartita, se馻la esa disposici髇, en un plazo de seis meses que venci� el pasado 18 de marzo, el Gobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales, deb韆 adoptar las iniciativas que correspondieran para abordar diversos aspectos que configuran el actual sistema de negociaci髇 colectiva.

Los poderes p鷅licos y los interlocutores sociales son, como se dec韆 antes, conscientes de las disfunciones que presenta la negociaci髇 colectiva. Ya desde 1997, sucesivos acuerdos obligacionales firmados por la Confederaci髇 Espa駉la de Organizaciones Empresariales, la Confederaci髇 Espa駉la de la Peque馻 y Mediana Empresa, Comisiones Obreras y la Uni髇 General de Trabajadores, como el Acuerdo Interconfederal de Negociaci髇 Colectiva, los Acuerdos anuales de Negociaci髇 Colectiva firmados desde 2002 hasta 2008 y el Acuerdo para el Empleo y la Negociaci髇 Colectiva 2010, 2011 y 2012 han incluido criterios y orientaciones para afrontarlos y tratar de resolverlos.

Por otra parte, en 2004 y en 2008, en las Declaraciones para el Di醠ogo Social con las que se iniciaron las dos 鷏timas legislaturas, el Gobierno y los interlocutores sociales afirmaron que las cuestiones referidas a la negociaci髇 colectiva constitu韆n un 醡bito propio de la negociaci髇 bilateral entre las organizaciones empresariales y los sindicatos, quienes adquirieron el compromiso de analizar de manera bipartita las f髍mulas m醩 adecuadas para el desarrollo de la estructura de la negociaci髇 colectiva.

Iniciado ese proceso de di醠ogo social bipartito al empezar 2011, las citadas organizaciones suscribieron el 獳cuerdo de criterios b醩icos para la reforma de la negociaci髇 colectiva�, que fue incorporado al Acuerdo Social y Econ髆ico para el crecimiento, el empleo y la garant韆 de las pensiones, que suscribieron en la misma fecha junto con el Gobierno. En el citado Acuerdo de criterios b醩icos, las organizaciones firmantes se comprometieron al desarrollo de un proceso de negociaci髇 y a suscribir un acuerdo interconfederal en el que se incorporaran los acuerdos de reforma de la negociaci髇 colectiva.

Desde el pasado mes de febrero hasta mayo, CEOE, CEPYME, CC.OO. y UGT han desarrollado un intenso proceso de negociaci髇 bipartita para la reforma de la negociaci髇 colectiva. El Gobierno ha respetado el espacio de negociaci髇 que se hab韆n reservado las partes e, incluso, ha atendido las peticiones de un plazo m醩 amplio del previsto por la reforma laboral ante la expectativa de que las negociaciones terminaran en un acuerdo bipartito, algo que finalmente no se ha producido.

Ante esta situaci髇, el Gobierno ha considerado que, a la vista de la falta de acuerdo entre los interlocutores sociales, la reforma de la negociaci髇 colectiva no puede esperar m醩 tiempo. Una normativa que presenta disfunciones y que desde hace a駉s no ha sido objeto de modificaci髇, la falta de entendimiento entre los interlocutores sociales y la situaci髇 actual de la econom韆, del empleo y del desempleo son las razones que explican esta decisi髇. Por ello, en ejercicio de las responsabilidades que le corresponden y de su iniciativa legislativa constitucionalmente reconocida, el Gobierno ha procedido a la aprobaci髇 de este real decreto-ley de medidas urgentes para la reforma de la negociaci髇 colectiva.

IV

Esta reforma de la negociaci髇 colectiva pretende abordar las disfunciones antes apuntadas. Pero quiere hacerlo respetando plenamente los elementos esenciales de nuestro sistema de negociaci髇 colectiva y, singularmente, respetando la autonom韆 colectiva. Con esta premisa b醩ica, los objetivos principales de esta reforma de la negociaci髇 colectiva son los siguientes:

Primero, favorecer una mejor ordenaci髇 de nuestra negociaci髇 colectiva, propiciando a la vez una negociaci髇 colectiva m醩 cercana a la empresa y una negociaci髇 colectiva sectorial m醩 adaptada a la situaci髇 de cada concreto sector de actividad econ髆ica.

Segundo, introducir mayores niveles de dinamismo y agilidad en la negociaci髇 colectiva, tanto en los procesos de negociaci髇 de los convenios colectivos como en sus contenidos, de manera que se aumente su capacidad de adaptabilidad a los cambios en la situaci髇 econ髆ica y sociolaboral en unos t閞minos que equilibren flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores.

Tercero, adaptar el sistema de negociaci髇 colectiva a las nuevas o renovadas realidades empresariales que act鷄n en nuestro mercado de trabajo, incluyendo nuevas reglas de legitimaci髇 para la negociaci髇 de los convenios colectivos y para favorecer la flexibilidad interna negociada con los representantes de los trabajadores.

Se trata, en resumen, de una reforma de la negociaci髇 colectiva para que haya m醩 y mejor negociaci髇 colectiva, m醩 ordenados y mejores convenios colectivos, de forma tal que puedan cumplir de forma m醩 鷗il y eficaz su funci髇 de regulaci髇 de las relaciones laborales y de las condiciones de trabajo y contribuir, a corto, medio y largo plazo, al crecimiento de la econom韆 espa駉la, a la mejora de la competitividad y de la productividad en las empresas espa駉las y, por ello, al crecimiento del empleo y la reducci髇 del desempleo.

A la vista de los indicados objetivos, la arquitectura de la reforma del sistema de negociaci髇 colectiva se asienta sobre tres ejes b醩icos: la estructura de la negociaci髇 colectiva y la concurrencia de convenios colectivos; las nuevas reglas sobre el contenido y vigencia de los convenios colectivos y, en tercer lugar, una mejor y m醩 completa definici髇 de los sujetos que han de negociar los convenios y de las reglas de legitimaci髇 en cada caso, seg鷑 el 醡bito de que se trate.

V

La norma contiene siete art韈ulos que modifican, principalmente, diversos preceptos del t韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores referido a la negociaci髇 colectiva y los convenios colectivos.

Con el objetivo se馻lado en primer lugar de favorecer una mejor ordenaci髇 de la negociaci髇 colectiva, se modifican, en primer lugar, los art韈ulos 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores para definir m醩 claramente la estructura de la negociaci髇 colectiva.

As�, se mantiene la atribuci髇 de la determinaci髇 de la estructura de la negociaci髇 colectiva a las organizaciones empresariales y sindicales m醩 representativas de car醕ter estatal o de Comunidad Aut髇oma, mediante acuerdos interprofesionales. Adem醩, se reconoce ese mismo papel a los convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de 醡bito estatal o auton髆ico, acomodando el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores a nuestra realidad convencional. Ello permitir� seguir vertebrando y ordenando los distintos niveles de negociaci髇 desde el nivel que se considera m醩 apropiado para ello, en el que pueden identificarse mejor las peculiaridades de cada sector, as� como la necesidad o conveniencia, en su caso, de abrir la negociaci髇 colectiva a 醡bitos inferiores.

En cuanto a los conflictos de concurrencia entre convenios, por un lado se mantiene la tradicional regla general sobre prohibici髇 de afectaci髇 del convenio durante su vigencia por lo dispuesto en convenios de 醡bito distinto. A la vez, la nueva redacci髇 del art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores fija una prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre un convenio de 醡bito sectorial en relaci髇 con determinadas materias. Son 閟tas las que se identifican como m醩 cercanas a la realidad de las empresas, y en las que, en mayor medida, encuentra justificaci髇 una regulaci髇 particularizada, en aras de conseguir una mejor acomodaci髇 de las relaciones laborales al entorno econ髆ico y productivo en que se desenvuelven. Con todo, este conjunto de materias no tiene car醕ter exhaustivo, sino que ser醤 los acuerdos y convenios que fijen la estructura de la negociaci髇 colectiva los que puedan identificar otras materias, distintas de las expresadas, susceptibles de ser incluidas en los convenios de empresa.

Los apartados 3 y 4 del renovado art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores propician tambi閚 la simplificaci髇 de las unidades de negociaci髇 al favorecer una negociaci髇 m醩 articulada, situada en los 醡bitos territoriales superiores, aunque estableciendo la posibilidad de afectaci髇 del convenio estatal solo por los convenios de Comunidad Aut髇oma, afectaci髇 que no ser� posible en determinadas materias.

Con el objetivo apuntado en segundo lugar de introducir mayor dinamismo y agilidad en la negociaci髇 colectiva, se modifican los art韈ulos 85, 86 y 89 del Estatuto de los Trabajadores para establecer una serie de normas que garantizan el equilibrio entre la necesidad de favorecer una r醦ida y 醙il transici髇 temporal de los convenios y, contribuir, a la vez, a que no se produzcan situaciones no deseadas de prolongaci髇 en el tiempo de los convenios m醩 all� de la vigencia inicialmente pactada.

El dinamismo en la negociaci髇 de convenios se logra mediante la fijaci髇, como contenido m韓imo de los convenios en el art韈ulo 85 del Estatuto de los Trabajadores, de medidas consistentes en el establecimiento de un plazo de preaviso para la denuncia del convenio antes de la fecha de expiraci髇 del mismo; el establecimiento de un plazo para el inicio de las negociaciones del nuevo convenio; la fijaci髇 de un plazo m醲imo de negociaci髇 de 閟te y finalmente, el compromiso de las partes de someterse a procedimientos de soluci髇 efectiva de discrepancias cuando se agote el plazo m醲imo de negociaci髇 sin alcanzarse acuerdo. Se apunta tambi閚 como contenido necesario de los convenios el establecimiento de medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, lo que favorecer� su adaptabilidad a los cambios que se produzcan en las condiciones del entorno econ髆ico y social, flexibilidad que, para garantizar su equilibrio, deber� ser negociada con los representantes de los trabajadores.

Junto a lo anterior, el texto incorpora otras medidas, que encuentran reflejo en el art韈ulo 86.3 y en el 89, apartados 1 y 2, del texto estatutario, dirigidas a superar determinadas situaciones de paralizaci髇 de las negociaciones de los nuevos convenios y evitar la pr髍roga de su vigencia por tiempo superior al pactado. En definitiva, se instauran potentes mecanismos para dinamizar la negociaci髇 y, en 鷏timo extremo, se propicia el recurso voluntario a los sistemas de soluci髇 no judicial de discrepancias como la mediaci髇 o el arbitraje, dirigidos a evitar que las negociaciones finalicen sin acuerdo. A tal efecto, se pretende fomentar intensamente el arbitraje, favoreciendo la opci髇 por su car醕ter obligatorio previamente comprometido entre las partes, sin perjuicio de que prime en todo caso la voluntad de los firmantes de los acuerdos interprofesionales sobre la materia y, as�, se respeten los imperativos constitucionales al respecto. Con todo, el art韈ulo 86.3 prev� que, de frustrarse la negociaci髇, cuando las partes no hayan decidido someterse a mecanismos de soluci髇 de discrepancias o bien cuando estos mecanismos no logren resolver tales discrepancias y, en defecto de pacto en contrario, el convenio debe mantener su vigencia. Ello debe interpretarse como una medida tendente a servir de aliciente adicional para evitar la ausencia de acuerdo en la renegociaci髇 del convenio y para impulsar, si cabe, la adhesi髇 a los indicados sistemas no judiciales.

Tambi閚 pensando en el dinamismo de la negociaci髇 colectiva, el nuevo texto pretende que se utilice la comisi髇 paritaria del convenio para una m醩 adecuada y completa gesti髇 del mismo, en consonancia con los objetivos generales de la reforma. La designaci髇 de la comisi髇 paritaria se complementa en el nuevo art韈ulo 85 del Estatuto de los Trabajadores con la determinaci髇 de importantes funciones atribuibles a la misma, como son las de soluci髇 de discrepancias en los supuestos de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaci髇 del r間imen salarial, que tienen un tratamiento expreso en las nuevas redacciones que se dan al art韈ulo 41.6 y en el 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, o incluso las de renegociaci髇 o adaptaci髇 del convenio a las circunstancias cambiantes que puedan aparecer durante el periodo de vigencia del convenio. Por otro lado, se refuerza la funci髇 cl醩ica de la comisi髇 paritaria, consistente en la aplicaci髇 e interpretaci髇 del convenio, al otorgarle el nuevo art韈ulo 91 de la norma estatutaria intervenci髇 en los supuestos de conflicto colectivo con car醕ter previo al planteamiento formal del conflicto ante los 髍ganos no judiciales o judiciales, de un lado y, de otro, al conferir a sus resoluciones la misma eficacia jur韉ica y tramitaci髇 que tiene el convenio colectivo.

En general, la reforma aspira a establecer mecanismos eficaces de soluci髇 no judicial de conflictos, no solamente los que surgen durante la tramitaci髇 del convenio colectivo, sino tambi閚 los derivados de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del mismo o los producidos por la aplicaci髇 de medidas de flexibilidad interna. En un sistema de relaciones laborales ya consolidado como el espa駉l, es momento de dar un mayor alcance y contenido a los procedimientos no judiciales de soluci髇 de conflictos surgidos inicialmente mediante acuerdos interprofesionales en el 醡bito estatal en 1997 y m醩 tarde en la totalidad de las Comunidades Aut髇omas. Se trata de procedimientos ya asentados, que se han traducido en una disminuci髇 de la judicializaci髇 de los conflictos laborales de car醕ter colectivo en la que, respetando la autonom韆 colectiva, debe seguir avanz醤dose en l韓ea con los m醩 modernos sistemas laborales de nuestro entorno.

Por 鷏timo, con el objetivo se馻lado en tercer lugar de adaptar el sistema de negociaci髇 colectiva a las nuevas o renovadas realidades empresariales que act鷄n en nuestro mercado de trabajo, se incluyen nuevas reglas de legitimaci髇 para la negociaci髇 de los convenios colectivos y para favorecer la flexibilidad interna negociada. Para ello, se modifican, por un lado, los art韈ulos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores, y por otro, sus art韈ulos 40, 41, 51 y 82.3.

En este punto, las novedades m醩 rese馻bles se encuentran en la adaptaci髇 de la regulaci髇 a las nuevas realidades empresariales susceptibles de negociar convenios colectivos, como son los grupos de empresas o las denominadas empresas en red surgidas en el marco de procesos de descentralizaci髇 productiva, a las que la norma se refiere como pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas. En cuanto a la legitimaci髇 para negociar convenios en representaci髇 de los trabajadores en los convenios de empresa, la redacci髇 del nuevo art韈ulo 87 del Estatuto de los Trabajadores confirma la pr醕tica actual, de manera que la negociaci髇 pueda ser desarrollada por las secciones sindicales. Regla que se aplica tambi閚 en los supuestos de flexibilidad interna negociada.

Se modifica tambi閚, en aras de una mayor claridad y sencillez, la legitimaci髇 en los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional espec韋ico.

Del lado empresarial, las reglas de legitimaci髇 se completan en el 醡bito sectorial incorporando a las asociaciones empresariales que den ocupaci髇 a un porcentaje relevante de trabajadores, as� como en los supuestos de ausencia de asociaciones que no alcancen suficiente representatividad en el sector correspondiente seg鷑 las reglas generales, mediante la atribuci髇 de legitimaci髇 a las asociaciones empresariales m醩 representativas de 醡bito estatal o de Comunidad Aut髇oma. Con ello se avanza en el objetivo de la reforma de extender la negociaci髇 colectiva hacia mayores niveles de cobertura.

Definidas las reglas de legitimaci髇, el nuevo art韈ulo 88 del Estatuto de los Trabajadores establece con m醩 claridad las normas de composici髇 de la comisi髇 negociadora, sin alteraci髇 sustancial respecto de las actuales, aun cuando se incluyen novedades en esta materia en los convenios de sector, para los supuestos de inexistencia de 髍ganos de representaci髇 de los trabajadores, as� como de inexistencia de asociaciones empresariales que cuenten con suficiente representatividad. En estos casos, la comisi髇 negociadora se compondr�, respectivamente, de las organizaciones sindicales o empresariales m醩 representativas de 醡bito estatal o de Comunidad Aut髇oma.

Con la finalidad de reforzar las instituciones p鷅licas competentes en materia de relaciones laborales y negociaci髇 colectiva, se crea el Consejo de Relaciones Laborales y de Negociaci髇 Colectiva como 髍gano colegiado de asesoramiento y consulta de car醕ter tripartito y paritario. Las funciones a desempe馻r por este Consejo, en el que se integrar� un Observatorio de la Negociaci髇 Colectiva, aspiran a convertirlo en una instituci髇 que asegure un conocimiento integral de la negociaci髇 colectiva en nuestro pa韘, que permitir� a los interlocutores sociales, en cada nivel, beneficiarse de sus aportaciones y conseguir, entre otros objetivos, aumentar y enriquecer los contenidos de los convenios, lo que se reflejar� en el aumento de la competitividad y productividad de las empresas y en la mejora de las condiciones de trabajo de los trabajadores. El Consejo de Relaciones Laborales y Negociaci髇 Colectiva sustituir� a la hist髍ica Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, que tan importante labor ha desempe馻do para asentar la negociaci髇 colectiva en Espa馻, pero que requiere dar paso a una instituci髇 con un nuevo enfoque.

Las disposiciones de la parte final incluyen, en primer lugar, una invitaci髇 a las organizaciones empresariales y sindicales m醩 representativas a renovar los acuerdos, estatal y auton髆icos, de soluci髇 extrajudicial de conflictos, con la finalidad de adecuarlos a lo establecido en la norma. La falta de acuerdo en el dialogo bilateral sobre la reforma de la negociaci髇 colectiva deber韆 ser un par閚tesis en el desarrollo general del di醠ogo social, tanto el que se desarrolla entre los interlocutores sociales como el de car醕ter tripartito de 閟tos con el Gobierno. La situaci髇 econ髆ica y social lo hace necesario y el di醠ogo social debe proseguir en los pr髕imos meses para contribuir como ha sucedido en otros momentos y respecto de otras materias, con acuerdos y consensos sociales, a mejorar la econom韆 y el empleo.

Otra de las disposiciones de la parte final contiene mandatos al Gobierno para que revise y mejore diversas herramientas de conocimiento de la negociaci髇 colectiva, como son, entre otras, los modelos de las hojas estad韘ticas de los convenios. Adem醩, se propicia la creaci髇 de un grupo t閏nico de trabajo de car醕ter tripartito para realizar un estudio dirigido a mejorar la informaci髇 disponible sobre la vigencia y efectos de los convenios.

Las normas transitorias determinan la aplicaci髇 de las nuevas reglas en materia de flexibilidad interna y de legitimaci髇 para negociar convenios colectivos. En todo lo relativo a din醡ica de la negociaci髇, plazos de denuncia del nuevo convenio, plazo de inicio de las negociaciones o plazos m醲imos de negociaci髇 de los convenios, ser醤 de aplicaci髇 las nuevas reglas a los convenios cuya vigencia pactada termine a partir de la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley. Con ello se intenta conseguir conferir la m醲ima efectividad a la reforma, sin detrimento del principio de seguridad jur韉ica.

VI

En el conjunto y en cada una de las medidas que se adoptan concurren, por la naturaleza y finalidad de las mismas, las circunstancias de extraordinaria y urgente necesidad que exige el art韈ulo 86 de la Constituci髇 Espa駉la como presupuesto habilitante para la aprobaci髇 de un real decreto-ley.

Por un lado, los m醩 recientes datos conocidos sobre la situaci髇 de la econom韆 y del empleo ponen de manifiesto la necesidad de proseguir las reformas estructurales en nuestra econom韆 y en nuestro mercado de trabajo para consolidar el crecimiento econ髆ico producido en los 鷏timos trimestres y para que 閟te pueda alcanzar cuanto antes unos niveles que permitan la creaci髇 de empleo y la reducci髇 del desempleo. En ese sentido, la aprobaci髇 de una reforma de la negociaci髇 colectiva fue uno de los compromisos adquiridos por el Gobierno en el Consejo Europeo de primavera celebrado los pasados d韆s 24 y 25 de marzo en Bruselas y su cumplimiento inmediato debe servir para seguir consolidando la confianza externa en la estabilidad y la solidez presente y futura de la econom韆 espa駉la.

Por otro lado, debe recordarse tambi閚, como se se馻l� antes, que se ha superado ampliamente el plazo marcado por la Ley 35/2010 para que, en defecto de pacto entre los interlocutores sociales, el Gobierno adoptara la iniciativa para la reforma de la negociaci髇 colectiva. Las expectativas de un eventual acuerdo social y el respeto de la autonom韆 colectiva de los interlocutores sociales han podido justificar que esos plazos se ampliaran. Pero constatada la imposibilidad del acuerdo, parece aconsejable acelerar al m醲imo la adopci髇 de las medidas comprometidas en el mandato dado al Gobierno por las Cortes Generales.

Analizando los objetivos de esta reforma de la negociaci髇 colectiva (favorecer una mejor ordenaci髇 de nuestra negociaci髇 colectiva, introducir mayores niveles de dinamismo y agilidad en la negociaci髇 colectiva y adaptar el sistema de negociaci髇 colectiva a las nuevas realidades empresariales que act鷄n en nuestro mercado de trabajo), debe hacerse notar que constituyen objetivos tan leg韙imos como inaplazables, por lo que resulta necesario darles efectividad inmediata.

N髏ese que las medidas incluidas en esta norma van a tener un importante efecto e impacto en nuestra negociaci髇 colectiva. Es el caso de las medidas que se dirigen a propiciar una negociaci髇 colectiva m醩 cercana a la empresa y una negociaci髇 colectiva sectorial m醩 adaptada a la situaci髇 de cada concreto sector de actividad econ髆ica. Es el caso, igualmente, de todas aquellas medidas que van a agilizar la negociaci髇 de los convenios colectivos (preaviso de la denuncia, plazo para el inicio de negociaciones, plazo m醲imo de negociaci髇, soluciones no judiciales para el caso de que transcurran los plazos de negociaci髇 sin acuerdo) y de las disposiciones llamadas a favorecer la adopci髇 de medidas de flexibilidad interna en las empresa. Es el caso, en fin, de las nuevas reglas sobre legitimaci髇 de los convenios colectivos futuros.

Resulta evidente, por tanto, que la tramitaci髇 parlamentaria de una norma con rango de Ley para dar aplicaci髇 a este conjunto de medidas dilatar韆 durante un tiempo apreciable la entrada en vigor de la reforma, dando lugar a distorsiones en el funcionamiento del mercado de trabajo y en el desarrollo de la propia negociaci髇 colectiva durante el plazo en que se produjera esa tramitaci髇, en forma de indeseadas situaciones de paralizaci髇 durante meses de las negociaciones en marcha para la renovaci髇 de los convenios colectivos. Raz髇 que tambi閚 aconseja la inmediata aprobaci髇 de las medidas contenidas en esta norma.

En su virtud, en uso de la autorizaci髇 contenida en el art韈ulo 86 de la Constituci髇 espa駉la, a propuesta del Ministro de Trabajo e Inmigraci髇, previa deliberaci髇 del Consejo de Ministros en su reuni髇 del d韆 10 de junio de 2011,

DISPONGO:

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposici髇 transitoria segunda derogada por la letra d) del n鷐ero 1 de la disposici髇 derogatoria 鷑ica de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (獴.O.E.� 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012

DISPOSICIONES FINALES