La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, ha dictado una sentencia de fecha 16 de febrero de 2016 (recurso número 289/2014, ponente señor Luelmo Millán), en la que señala que no es posible recurrir al argumento de la implantación de una “dinámica del low cost" para justificar una reducción del 45% del salario fijo de la plantilla de una empresa que mantiene beneficios.

La sentencia resuelve también sobre el cómputo del dies a quo y el dies ad quem del plazo de impugnación de este tipo de modificaciones sustanciales.

Los hechos

CCOO y UGT formularon demanda de conflicto colectivo contra una empresa que había modificado las condiciones de trabajo de sus empleados, al haber implantado una reducción de jornada del 45% de todos los conceptos salariales que a nivel interno se referencian, pero sin que tal minoración alcanzase a las compensaciones por actuaciones que suponen un desplazamiento y actividad presencial en la instalación respecto de la que se hubiera reportado alguna incidencia.

En la instancia se declaró injustificada la medida y se condenó a la empresa a reponer a los trabajadores afectados en sus anteriores condiciones de trabajo, decisión contra la que muestra su disconformidad la empresa.
 

La sentencia del TS

Reseñamos los principales argumentos de la sentencia, sobre estos temas.

Dies a quo para la impugnación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo

Fundamento de derecho Sexto: “(…) Por lo que respecta al dies a quo … no es posible aceptar [la tesis de la recurrente, en el sentido de que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo y no individual y que, por ello, "el comienzo del plazo coincidirá por lo general con el día siguiente al de la finalización del período de consultas"], sino la del día siguiente a la notificación por la empresa a los trabajadores y sus representantes de la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo …
Se ha de entender, por tanto, que es necesaria una notificación en forma de la decisión definitiva de la empresa como punto de partida para el ejercicio de la acción judicial correspondiente, que es lo que, en definitiva, aprecia nuestra sentencia de 9 de diciembre de 2013 (rc 85/2013)”

Dies ad quien para la la impugnación de la modificación sustancial

Fundamento de Derecho Sexto: “ … en nuestra mencionada sentencia [de cinco de diciembre de 2002 (rc 10/2002 )] se zanja la cuestión al establecer, con base en cuanto razona al respecto, que debe considerarse tal "la presentación del escrito inicial del conflicto ante la Autoridad Laboral", por lo que siquiera sea en congruencia con ello y por respeto al principio de seguridad jurídica debe resolverse ahora del mismo modo, al no existir una razón determinante y decisiva para mudar tal criterio …

La Sala estima, pues, que, aceptando que esta vía previa administrativa no es sólo un acto de conciliación no se le puede aplicar lo dispuesto en el art. 65 LPL para estos actos y, por ello estima que en este supuesto no puede apreciarse caducada la acción por el hecho de que la Autoridad Laboral tarde unos días en presentar su escrito demanda….

En una situación tan específica como la planteada en estos autos no cabe duda que la interpretación más favorable al ejercicio de la acción colectiva es la que entiende que una vez el demandante ha optado por la vía legalmente prevista ante la Autoridad Laboral es esta instancia alternativa la que tiene atribuido el ejercicio de aquella acción de terceros, de conformidad con la normativa específica reguladora de su actuación. Exigir a las partes en este contexto que controle la actuación de dicha Autoridad para que no se exceda en unos plazos previstos en elart. 65 LPL para otro supuesto diferente, deviene claramente contraria a las exigencias del principio constitucional de interpretación precitado ". (…)

La implantación de una política de low cost por la empresa

FD 7.º: No cabe encajar dentro del elenco de causas económicas y técnicas, u organizativas o de producción, una "flexibilidad" tal que suponga una injustificada modificación en las condiciones de trabajo, cuando aquella "flexibilidad" no está basada en documentación concreta y específica y auditada externamente con certificados de personal externo a la compañía.

Tampoco es posible recurrir al argumento de "la dinámica del low cost" para justificar las modificaciones, ya que la empresa mantiene beneficios y no está justificada tan drástica medida de reducción de la jornada solo en el intento de evitar no incurrir en una situación de pérdidas. Se trata, simplemente, de aplicar el principio de competitividad, tan antiguo como el propio mercado, en cuanto supone ajustar al máximo los costes en toda la cadena de valor para que su repercusión final al cliente en el precio sea la mínima, desagregando al máximo tales costes en oferta, con el resultado de conservar de este modo -e incluso incrementar- la clientela.

En resumen, la empresa ha obviado que la aplicación del principio de competitividad no puede efectuarse en ningún caso a costa de los trabajadores y de los estándares de calidad del cliente, máxime cuando la memoria económica de la empresa refleja beneficios.