El Alto Tribunal tacha la condición de unilateral e imposible de cumplir. Muchos trabajadores de este tipo de organizaciones trabajan bajo condiciones similares
Una sentencia del TSJ de Galicia concluye que unos mensajes reclamando un mejor contrato no son prueba suficiente para alegar que el posterior despido fue una represalia de la empresa
El TSJ de Asturias entiende que mientras dura el procedimiento judicial, que finalmente declara la nulidad del despido, la trabajadora no tiene derecho a la deducción por maternidad, ya que en ese período no está ejerciendo ninguna actividad por cuenta propia o ajena.
Los incumplimientos imputados al trabajador no son merecedores de un despido, por lo que procedería declarar su improcedencia. SIn embargo, el hecho de que el trabajador hubiese pedido la reducción de jornada en reiteradas ocasiones y que cuando finalmente se la concedieron se produjera el despido, ha determinado que el juzgado lo declarase nulo.
Los empleados no tenían el periodo de descanso que les correspondía. Aunque la entidad contaba con un sistema para fichar, las horas eran manipuladas desde las oficinas.
Éticamente podría serle reprochable, pero a nivel laboral no. La empresa no le había asignado horas de presencia por lo que el compañero de relevo debería haber estado preparado. Como tenía reducida la jornada por guarda legal, el despido es nulo.
Fueron 11 los trabajadores que denunciaron y acreditaron el maltrato al que habían estado sometidos meses antes, pero los hechos habían prescrito, por lo que en principio el despido disciplinario era improcedente, y ahora deviene en nulo porque había dado a luz tan solo dos meses antes.
La sentencia señala que la congregación religiosa titular del colegio no ha ofrecido una justificación “objetiva y razonable” al cese.
No incorporar al trabajo a quien fue condenado penalmente y con ello ya cumplió por el delito cometido, constituye una conducta discriminatoria por tal circunstancia o condición, que es incompatible con el art. 14. CE y con el art. 17.1 ET.
En el ámbito laboral la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de la actuación de un trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.
El TSJC ha sentenciado que el mismo grado de protección frente al despido se tiene que otorgar en caso de que, pese a no existir embarazo, exista un "indicio razonable" que sustente que la motivación principal del despido ha sido la voluntad de la trabajadora de quedarse embarazada mediante un tratamiento de fertilización.
El TS establece que para la validez de la grabación videográfica realizada en el lugar de trabajo, como prueba que fundamente un despido, es necesaria la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación puede ser dirigida, concretando las características y el alcance del tratamiento de datos que va a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones pueden ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que pueden utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.