Artículo 1 Ámbito territorial

Este Convenio es de aplicación obligatoria en todos los centros de trabajo de las industrias incluidas en su ámbito funcional ubicadas en la Comunidad autónoma de Cataluña.

Artículo 2 Ámbito funcional

Queda sujeta a las prescripciones de este Convenio la industria vinícola de:

• Elaboración de vinos espumosos criados en cava.
• Elaboración de vinos espumosos fermentados en depósito cerrado.
• Fabricación de vinos gasificados.

Artículo 3 Ámbito personal

Incluye la totalidad del personal clasificado en de los grupos genéricos de técnicos, administrativos, comerciales, subalternos y obreros de la Ordenanza laboral para las industrias vinícolas, alcoholeras, licoreras y sidreras que trabajan en las empresas afectadas, además del que, con tal carácter, ingrese durante la vigencia del convenio.

Artículo 4 Vigencia

El presente Convenio entrará en vigor, a todos los efectos, incluidos los económicos, a partir del 1 de enero de 2012.

Artículo 5 Duración y prórrogas

La duración del presente Convenio es de tres años, o sea, desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2014.

Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar este convenio tres meses antes de su finalización. Para que la denuncia sea definitiva se deberá hacer mediante comunicación escrita a la otra parte, dicha comunicación deberá registrarse al Departamento correspondiente de la Generalitat de Catalunya.

En el caso de no producirse la denuncia, se entenderá que el Convenio se prorroga automáticamente por años naturales.

El Convenio, una vez llegada la fecha de su finalización, y habiéndose producido la denuncia por alguna de las partes firmantes, perderá su vigencia, si bien, durante un periodo máximo de dos años, del 31 de diciembre de 2014 y hasta el 31 de diciembre de 2016 se mantendrá la eficacia de su normativa.

Artículo 6 Compensación y absorción

Las mejoras establecidas en este Convenio colectivo compensan y absorben en su totalidad, todos aquellos beneficios o cualesquiera conceptos retributivos existentes por disposición legal, iniciativa privada o cualquier otro origen.

Si durante la vigencia del Convenio, y como consecuencia de un precepto legal o una norma obligatoria equivalente, el salario pactado y el plus de vinculación de alguna categoría profesional o, incluso grado de antigüedad, resultase inferior al que se infiere de tales normas, las empresas compensarán al trabajador/a o trabajadores/as afectados/as con la cantidad semanal o mensual necesaria a fin de que sus retribuciones, en cómputo anual, alcancen las establecidas por imperativo legal.

Artículo 7 Disposiciones generales

La clasificación del personal obrero consignada en el presente Convenio es meramente enunciativa y no supone la obligación de tener cubiertos todos los niveles enumerados si las necesidades y volumen de la industria no lo requieren.

Cada empresa, a partir del su reglamento de régimen interior, podrá proceder a homologar las tareas no señaladas en el presente Convenio dentro del nivel salarial más idóneo.

En caso de que un trabajador/a tenga funciones diversas propias de distintos niveles salariales, se clasificará en el nivel salarial correspondiente a su actividad principal y percibirá el salario correspondiente a la misma.

Es meramente informativa la tarea asignada a cada nivel salarial, pues todo trabajador/a de la industria está obligado a ejecutar cuantas operaciones le ordenen sus superiores, dentro del general cometido propio de su competencia laboral, entre los que se incluye la limpieza de su máquina y puesto de trabajo.

El personal clasificado en el nivel A deberá pasar automáticamente al nivel B, máxime a los tres años de servicio en la misma empresa, sin perjuicio de que antes de este periodo deba atribuírsele dicho nivel u otro superior cuando ello le corresponda por las funciones que normalmente desempeñe.

Cualquier puesto de trabajo podrá ser ejercido indistintamente por un hombre o una mujer, a excepción de los casos específicos prohibidos en la legislación vigente.

Las empresas procurarán, siempre que sea posible, que las plazas que queden vacantes de cada categoría, por jubilación u otras causas, sean cubiertas en el plazo de un mes por personal de la plantilla.

Artículo 8 Clasificación del personal

1. Respecto a la clasificación del personal afectado por el convenio, regirá la normativa vigente de aplicación que, en estos momentos, es el laudo arbitral dictado por el Ministerio de Trabajo, en substitución del que preveía la antigua Ordenanza Laboral de industrias vinícolas.

Ambas partes acuerdan presentar a la Comisión mixta paritaria aquellos casos conflictivos de clasificación de categoría. La Comisión mixta paritaria resolverá los casos que se presenten en un término máximo de dos meses.

También regirán las siguientes definiciones:

El grupo genérico de obreros estará enmarcado en los siguientes niveles salariales:

• Nivel A: Peones
• Nivel B: Peones especialistas y oficiales de 3ª
• Nivel C: Oficiales de 2ª
• Nivel D: Oficiales de 1ª y personal de dirección
• Personal auxiliar
• Oficial de 3ª: asimilado al nivel B
• Oficial de 2ª: asimilado al nivel C
• Oficial de 1ª: asimilado al nivel D

Se define la categoría de viajante de la siguiente manera: Tiene como misión concreta realizar la venta a los clientes de la ruta asignada, mejorando el volumen de la participación y de la introducción del producto. Gestionar en su globalidad cualquier actividad comercial, promociones, «merchandising» y gestión de cobros.

Para conseguir los objetivos específicos y generales definidos para la Dirección de la Empresa o del jefe inmediatamente superior, informará diariamente, de cualquier incidencia o anomalía en su ruta, así como de las actividades de la competencia. Este/a trabajador/a deberá realizar todo lo expuesto, mediante vehículo facilitado por la empresa. De no ser así, la empresa abonará la cantidad correspondiente fijada por la normativa legal respecto a las dietas deducibles en el impuesto de la renta de las personas físicas (IRPF)

2. Por otro lado, se aplicará la normativa laboral vigente respecto a los trabajadores, cuyos vcontratos, dada su naturalesa y características, se clasifiquen, de acuerdo con la normativa reseñada, com fijos discontínuos.

Los trabajadores y las trabajadoras, una vez cumplidas dos campañas seguidas se considerarán como fijos discontinuos.

Las partes firmantes se comprometen a crear una comisión de trabajo para adaptar las Categorías profesionales a grupos, de acuerdo con el mandato del artículo 22 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 9 Auxiliares administrativos

Los auxiliares de segunda que hayan cumplido los 21 años serán sometidos, a petición propia, a las pruebas de aptitud para ascender a la categoría de auxiliares de primera. Superadas aquellas, quedarán adscritos a esta categoría.

Al cumplir, los auxiliares administrativos, los 25 años acreditando una antigüedad mínima de cuatro años en la empresa, también podrán solicitar ser sometidos a las pruebas de aptitud para ser clasificados como oficiales de segunda.

Artículo 10 Desaparición del nivel F

El nivel F desaparece, integrándose los operarios y las operarias adscritos al mismo en el nivel A. El período máximo de tres años para pasar del nivel A al B se iniciará para dichos trabajadores y trabajadoras a partir del 1 de Julio de 1987. Ello, no obstante, sin perjuicio de que antes de transcurrir esos tres años deba atribuírseles el nivel B u otro superior cuando ello les corresponda por las funciones que normalmente desempeñen.

Artículo 11 Discapacitados

Las empresas que formalicen contratos en prácticas a tiempo completo, contratos para la formación con trabajadores/as discapacitados/as, tendrán derecho a las bonificaciones establecidas por la normativa vigente en cada momento.

Los trabajadores/as discapacitados contratados para la formación no se computaran para determinar el número máximo de estos contratos que las empresas pueden hacen en función de su plantilla.

El contrato para la formación con trabajadores/as discapacitados/as, se podrá celebrar sin límite de edad máxima. Su durada máxima en este caso no podrá exceder de tres años, teniendo en cuenta el tipo o grado de discapacidad y las catacterísticas del proceso formativo a realizar. Cuando se trate de una discapacidad psíquica, la formación teórica se podrá sustituir total o parcialmente previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración para la realización de procedimientos de rehabilitación o ajuste personal o social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.

Artículo 12 Regulación salarial

El sistema retributivo que se establece en el Convenio sustituye totalmente el régimen salarial que de derecho o de hecho apliquen las empresas.

El aumento salarial sobre los diferentes conceptos económicos del convenio se establecen en:

• Del 1 de enero de 2012 al 31 de diciembre 2012
• Mantenimiento del nivel salarial de las tablas salariales de 31 de diciembre de 2011.
• Del 1 de enero de 2013 al 31 de diciembre 2013
• Mantenimiento del nivel salarial de las tablas salariales de 31 de Diciembre de 2011.
• Del 1 de enero de 2014 al 31 de diciembre 2014
• Incremento del 1% sobre las tablas salariales de 31 de diciembre de 2011.

Adicionalmente, las empresas podrán establecer retribuciones variables vinculadas a criterios de productividad.

Artículo 13 Premio de asistencia y puntualidad

El personal afectado por este Convenio, salvo el que pertenezca al grupo comercial y no se halle sujeto al horario fijo, disfrutará de un premio anual de asistencia y puntualidad en la cuantía de 1,63€ para los años 2012 y 2013 por día real trabajado y de 1,65€ para el año 2014 por día real trabajado. Dicho premio se percibirá mensualmente, si bien podrá pactarse su abono en otros periodos de tiempo por acuerdo entre la Dirección y los representantes de los trabajadores/as. En caso de jornada partida, este premio se meditara en la mitad de su importe.

La empresa podrá aplicar en el momento de abono de dicho premio las deducciones correspondientes al importe de un día por cada falta de puntualidad y el importe de cuatro días por cada falta de asistencia injustificada al trabajo, en relación al período que se computa a estos efectos.

En caso de baja por accidente laboral, se percibirá dicho premio a partir del primer día de baja.

En caso de cese en el trabajo por cualquier motivo, dicho premio se abonará de acuerdo con los días realmente trabajados.

Este premio de asistencia y puntualidad se abonará, además, respecto a aquellos días que, a pesar de no haber sido trabajados, se recuperen, en el transcurso del año.

Artículo 14 Plus de distancia

Se entiende por plus de distancia la cantidad que percibe el trabajador/a por los recorridos que tenga que hacer a pie o en medios de transportes no facilitados por la empresa, en los supuestos establecidos por las disposiciones generales sobre la materia, a las que se remite este Convenio en la determinación de la distancia, cuantía y forma de percepción, etc.

Este plus se pagará siempre que, en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio, la distancia sea superior a los 3km. contados desde la salida del casco urbano de la población de residencia del trabajador/a y el lugar de trabajo.

En el caso de que la distancia sea superior por cambio de domicilio del trabajador/a durante la vigencia del presente Convenio, no se modificará la cuantía a percibir. Al contrario, si el cambio de domicilio es de la empresa, se devengará este derecho, en todos los casos, si se dan las circunstancias.

Artículo 15 Plus de nocturnidad

Se establece un Plus de nocturnidad del 30% sobre el Salario Convenio para aquellos trabajos realizados durante el período comprendido entre las 22:00 horas y las 6:00 horas. Este Plus se percibirá en proporción a las horas trabajadas durante el citado período, contando que el 30% se computa en caso de trabajar todo el período de 22:00 a 6:00 horas.

Artículo 16 Gratificación de julio y Navidad

Los trabajadores/as tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias que se abonarán entre el 24 y 30 de junio y entre el 20 y 24 de diciembre. Dichas gratificaciones consistirán en una mensualidad o 30 días del respectivo Convenio incrementados con el premio de vinculación que corresponda.

Artículo 17 Ayudas sociales

La empresa deberá pagar al trabajador/a la cantidad de 160,54€ mensuales por cada hijo/a disminuido/a, físico o psíquico, que esté a su cargo, para el año 2012 y 2013 y de 162,15€ para el año 2014.

Las empresas abonaran una ayuda escolar de 189,99€ por cada trabajador/a con hijo o hija en edad de escolarización obligatoria y previa justificación adecuada para los años 2012 y 2013 y de 191,89€ para el año 2014. Esta ayuda se abonará durante el mes de septiembre de cada año.

Artículo 18 Indemnización por accidente laboral y enfermedad profesional

A partir del primer día de baja por tales motivos, las empresas complementarán las correspondientes prestaciones de pago delegado de la Seguridad Social con la cuantía necesaria a fin de que el trabajador afectado perciba el 100% del salario.

Artículo 19 Indemnización por enfermedad común y accidente no laboral

Las empresas complementarán las prestaciones económicas por enfermedad común y accidente no laboral para que alcancen los siguientes porcentajes del salario respectivo:

• del 1 de enero al 31 de diciembre de 2012
• del 1º al 10º día: el 95%
• del 11º al 30º día: el 95%
• del 31º al 49º día: el 95%
• del 50º día hasta agotar la ILT: el 100%
• Del 1 de enero de 2013 al 31 de diciembre de 2014
• Del 1º al 3º día: el 71,25%
• Del 4º al 15º día: el 80%
• Del 16º al 20º día: el 86,25%
• Del 21º al 49º día: el 90%
• Del 50º día hasta los 18 meses: el 100%

No obstante lo anterior, en los casos de operación quirúrgica derivada de una enfermedad común o accidente no laboral que requiera hospitalización, el complemento ha de cubrir el 100%, pero desde el primer día.

Artículo 20 Horas extraordinarias

El importe de las horas se determinará de acuerdo con lo que dispone la normativa laboral general aplicable, de modo particular la Ley 9/1980, de 10 de marzo (Estatuto de los trabajadores).

Las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor y las estructurales definidas en el Real Decreto 92/1985 de 19 de agosto y en la Orden del 1 de marzo de 1983, serán notificadas mensualmente a la Autoridad laboral, al efecto de cotización correspondiente, conjuntamente las empresas y el comité o los delegados de personal.

En todo caso, el importe mínimo de la hora será de 13,98 € para el año 2012 y 2013 y de 14,12 € para el año 2014 y se respetaran los imortes superiores que correspondan en casa caso.

Artículo 21 Desplazamientos

Los/las trabajadores/as recibirán 0,21€/km. por los desplazamientos realizados en coches particulares para desarrollar tareas de la empresa.

Artículo 22 COPEYA

La cantidad mensual que las empresas ubicadas en Sant Sadurní d’Anoia abonaban a la Cooperativa de Consumo «Copeya» por trabajador/a domiciliado/a en esta localidad y al trabajador/a directamente en el caso de no estar domiciliado/a en esta localidad, pasará a abonarse a todos los trabajadores/as de empresas ubicadas en este municipio directamente, a partir de la fecha de la firma del presente Convenio, en concepto de ayuda al consumo, haciéndose constar así en la correspondiente hoja de salario.

Dicha cantidad mensual por trabajador/a será de 7,08€ para los años 2012 y 2013 y de 7,15€ para el año 2014.

Artículo 23 Jornada

La jornada laboral se realizará de lunes a viernes, si bien los sábados no se considerarán festivos a los demás efectos laborales.

La jornada anual será de 1.784 horas de trabajo efectivo.

La dirección de la empresa y la representación de los trabajadores/as, podrán pactar una distribución irregular de la jornada en los siguientes términos:

Durante 3 meses al año, como máximo, y prioritariamente en meses enteros, podrá establecerse una jornada laboral de 45 horas semanales, en días laborables. Este exceso de horas se verá compensado, previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores/as durante el resto del año, hasta completar la jornada anual. La recuperación se llevará a cabo, preferentemente en días completos.

Esta distribución irregular de jornada, deberá incorporarse al calendario laboral.

En caso de desacuerdo entre las partes, con respecto a la compensación horaria, las mismas se comprometen a plantear el desacuerdo ante el Tribunal Laboral de Catalunya.

Artículo 24 Calendario laboral

El calendario se elaborará de común acuerdo entre empresa y trabajadores/as dentro de los dos meses siguientes a la publicación del correspondiente calendario laboral oficial.

Artículo 25 Vacaciones

Los trabajadores/as afectados/as por el convenio tendrán derecho al disfrute de 23 días laborales en concepto de vacaciones anuales retribuidas. En esta retribución se comprende salario convenio, plus de vinculación y plus de asistencia y puntualidad.

En caso de baja por enfermedad o accidente de trabajo ocurrido antes de empezar las vacaciones los días correspondientes se disfrutaran después de las mismas, pero con la condición de que la fijación de estos días deberá ser de común acuerdo entre empresa y trabajador/a.

Artículo 26 Permisos

• a. En general, se estará a lo establecido al respecto en el Real decreto legislativo vigente (Ley 1/1995, de 24 de marzo).

  Siempre con previo aviso y justificación el trabajador/a podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los casos siguientes:

• b. Por nacimiento de un hijo/a o adopción legal del mismo: dieciséis horas que podrán distribuirse a lo largo del año en curso. En el caso de que la persona trabajadora necesite realizar un desplazamiento al efecto, el permiso puede llegar a ser de hasta 4 días.
• c. Primera comunión o matrimonio de hijos/as y hermanos/as cuando se celebre en un día laborable: un día.
• d. Caso de consulta médica forzosa fuera de la localidad, se abonará el salario como si se hubiera trabajado.
• e. Hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad a justificar: dos días. Cuando por tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo será de cuatro días.
• f. Enfermedad grave del cónyuge, padres, padres políticos e hijos/as: de tres a cinco días naturales, según la distancia.
• g. Las horas destinadas a la revisión del carnet de conducir, como también los gastos que este hecho provoque, van a cargo de la empresa en caso que este carnet sirva para prestar el servicio de conductor en la empresa.
• h. Para acompañar al médico, por motivo justificado, al cónyuge o persona con quien se conviva -debidamente acreditado mediante certificado de convivencia- y a parientes en primer grado de consanguinidad, se dispondrá de 8 horas anuales retribuidas.
• i. A partir del 1 de enero de 1994, cada trabajador/a dispondrá de 8 horas al año para asuntos personales sin necesidad de justificación, debiendo avisar a la empresa con una antelación mínima de 72 horas.

Dicho permiso no será de aplicación en aquellas empresas cuyo calendario laboral estipule una jornada anual inferior a la del artículo 23 de este Convenio a las cuales les afecta el principio de condición más beneficiosa.

En empresas de menos de 10 trabajadores/as no coincidirán en el mismo día más de un trabajador/a; en empresas de hasta 20 trabajadores/as no coincidirán más de dos; de hasta 30, tres, y en los sucesivos, no más de cuatro.

Artículo 27 Excedencias

A petición de los trabajadores/as, las empresas otorgarán excedencias laborales a los mismos.

Las condiciones para la concesión de las mismas, efectos y demás circunstancias serán las contenidas en la Ordenanza Laboral del Ramo y en el Estatuto de los trabajadores que modificó aquella Ordenanza.

Las empresas readmitirán al trabajador/a excedente, una vez terminado el periodo de excedencia, sin necesidad de que esté vacante el puesto de trabajo habitual de aquél, en los siguientes supuestos: a) cuando la empresa haya concedido esta excedencia no obligatoria sino potestativamente, haciéndolo constar así en el correspondiente escrito iniciador de aquel periodo; b) cuando la excedencia no tenga una duración superior a tres años. Las dos condiciones se exigirán conjuntamente a tales efectos de readmisión.

Artículo 28

Se favorecerá la contratación de los trabajadores/as disminuidos/as a tenor del que establecen las disposiciones legales vigentes.

La «copia básica» a que se refiere la normativa vigente, será la fotocopia del contrato en cuestión, a salvo de aquellos datos del mismo que puedan afectar al ámbito de la intimidad del trabajador que no se han de hacer consignar.

Los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas y exceso de pedidos regulados por las disposiciones legales correspondientes, tendrán para los trabajadores afectados por este Convenio una duración máxima de 12 meses dentro de un período global de 18 meses.

Las empresas contratarán con una companyia de seguros el pago de las primas correspondientes para asegurar a los trabajadores/as la percepción de un importe de 19.112 € en los casos de muerte por accidente laboral y invalidez absoluta para cualquier trabajo por accidente laboral. Esta obligación empezará sus efectos el 1 de febrero del 2007. Las empresas no se responsabilizarán de este pago en el caso de que, por cualquier motivo, la compañía aseguradora no abonara el citado importe a los beneficiarios del trabajador/a afectado/a y por lo tanto no se subroguen en las obligaciones de la compañía aseguradora.

Actividades de diferente nivel

Artículo 29 Actividades de nivel superior

Cuando un trabajador/a ejecute una labor calificada de categoría o nivel superior al suyo, percibirá, en tanto dure dicho trabajo, el salario que corresponda a la categoría o nivel en que actúa.

Artículo 30 Actividades de nivel inferior

Cuando por necesidades de la empresa un trabajador/a ejecutare una labor calificada de categoría o nivel inferior al suyo, percibirá el salario que le correspondería si ejerciera su actividad en el nivel o categoría que tiene normalmente asignada.

Artículo 31 Jubilación

La jubilación se regularà por la normativa vigente en cada momento.

Artículo 32 Jubilación parcial con contrato de relevo

Todos los trabajadores/as afectados/as por el presente convenio, con la excepción indicada en el último párrafo del artículo anterior y que reúnan los requisitos establecidos en el RD 1131/2002, tendrán el derecho a acceder a la jubilación parcial en los siguientes términos:

Cada trabajador/a interesado/a tendrá que solicitarlo por escrito a la Dirección de la empresa con una antelación mínima de 6 meses a la fecha en que interese acceder a la situación de jubilación parcial, los trabajadores/as con titulación y calificación especializada deberán solicitarlo con un año de antelación.

Respecto a las solicitudes que cumplan los requisitos anteriores, la Dirección de la empresa deberá acceder a la petición de jubilación parcial (con el mismo % de reducción de salario que de jornada) y contratará a otro empleado bajo la modalidad temporal de contrato de relevo. Respecto a la contratación del relevista, la Dirección de la empresa determinará la totalidad de las condiciones de contratación respetando siempre lo establecido en el Convenio colectivo.

El porcentaje de reducción de jornada será el máximo permitido legalmente (85%) salvo que empresa y trabajador/a acuerden un porcentaje inferior.

En cuanto a la jornada de trabajo a realizar por el trabajador/a jubilado/a, la Empresa determinará el horario a realizar, ajustándose a los siguientes parámetros.

La jornada efectiva a realizar se prestará durante las campañas de verano, vendimia y Navidad. En cada período de actividad, la jornada será la ordinaria de la Empresa y, por tanto, no será posible fijar días de trabajo intermitentes o aislados. Para el personal administrativo, así como de titulación y calificación especializada, estos períodos se abren durante todo el año debiendo acordar con la empresa al inicio de cada año en que período efectuará su jornada. Para los trabajadores/as de producción la empresa fijará cada año en cual de los tres periodos citados mas arriba debe realizar su jornada. En caso de acuerdo con el trabajador se podría fijar un período distinto.

La empresa deberá avisar al trabajador/a con un mínimo de 30 días de antelación previos a la incorporación al trabajo.

En cualquier caso, al trabajador/a jubilado/a parcialmente se le asignarán funciones acordes con su categoría y experiencia profesional.

Dado que los compromisos regulados en la presente cláusula se han adoptado al amparo de la regulación vigente contenida en el RD 1131/2002, ante cualquier modificación de la citada norma, las partes se comprometen a renegociar la presente cláusula valorando las nuevas condiciones que legalmente puedan establecerse.

Artículo 33 Premio de Vinculación

Se establece un premio de vinculación a las empresas, que consistirá en la percepción de las cantidades señaladas en el Anexo de este Convenio.

La cantidad a percibir por este concepto será la misma para todas las categorías profesionales. Se computarán para la percepción del referido premio los períodos de auxiliar y aprendizaje.

El abono de este premio se efectuará semanal o mensualmente, según corresponda a personal obrero o técnico y administrativo o a lo establecido en cada empresa.

La percepción de este premio sustituye y anula a la de las cantidades que como aumento por años de servicio (bienios y cuatrienios) venía percibiéndose y figuran establecidas en la Reglamentación Nacional de Trabajo para las Industrias Vinícolas.

Este premio de vinculación subsistirá vigente hasta el día 31.12.1997. A contar desde el día 1 de enero de 1998, desaparece este concepto del Convenio. Sólo los trabajadores/as que en fecha 1 de enero de 1998 percibieran este premio de vinculación, mantendrían su importe como garantía «ad personam», cuyo importe no será compensable ni absorbible. Este importe se sumará también a las pagas extraordinarias correspondientes.

Todos los trabajadores/as que a partir del 1 de enero de 1998, les falten un año para completar el correspondiente trienio y/o quinquenio del premio de vinculación, tendrán garantizado por las empresas a partir del 1 de enero de 1998, el correspondiente importe, según lo expresado en el párrafo anterior y con una garantía «ad personam».

Este complemento «ad personam» se revalorizará en el futuro con el mismo incremento que fije el Convenio.

El resto de trabajadores/as no tendrán premio de vinculación.

Artículo 34 Fundamento

La organización del trabajo en todas y cada una de las secciones y dependencias de la empresa es facultad y deber de la Dirección de la misma con la participación de la representación legal de los trabajadores/as a través de la negociación con la misma. Todo ello con el fin de lograr el máximo rendimiento hasta el límite que permitan los elementos de que dispongan y la necesaria colaboración del personal.

Artículo 35 Facultades directivas empresariales

Las direcciones de las empresas se reservan las facultades:

• a. Calificación del trabajo, de acuerdo con los sistemas internacionales admitidos.
• b. Exigibilidad de los rendimientos mínimos o habituales en la forma prevista en las disposiciones legales vigentes.
• c. Determinar y aplicar los métodos para obtener y asegurar unos rendimientos superiores a los mínimos exigibles con la máxima percepción, según para cada caso determinen la dirección de las empresas para todas o cada una de las diversas dependencias de trabajo, así como el establecimiento de incentivos totales o parciales al personal.
• d. La adjudicación del número de máquinas y demás elementos de trabajo o de tareas necesarias para la saturación de trabajo en orden a la obtención de su máximo y más perfecto rendimiento.
• e. Fijar los límites de desperdicios y calidad dentro de los admisibles a lo largo del proceso de fabricación o elaboración.
• f. La exigencia de una vigilancia, atención, diligencia en el cuidado de la maquinaria y utillaje encomendados a cada trabajador/a.
• g. La movilidad y redistribución del personal, todo con arreglo a las necesidades de organización y producción.
• h. La realización durante cualquier período de organización del trabajo, de las modificaciones en los métodos, tarifas y distribución del personal, cambio de sus funciones y variación de tipo técnico de las máquinas, instalaciones, utillaje, etc.
• i. La regulación de la adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las condiciones que resultan del cambio de métodos operativos, procesos de fabricación, cambio de materias, maquinaria y sus condiciones técnicas.
• j. El mantenimiento de la organización del trabajo en los casos de disconformidad de los productores, expresado a través de los Comités de Empresa, en su caso, en espera de la resolución definitiva de los organismos competentes.
• k. Establecer la fórmula para los cálculos de salario.
• l. Cualesquiera de otras funciones análogas a las anteriormente enumeradas.

En los supuestos descritos en los apartados c), d), h) e i) será necesaria la intervención de la representación legal de los trabajadores/as así como el previo informe de la misma.

Artículo 36 Obligaciones empresariales

Son obligaciones de las empresas:

• a. Informar al Comité de empresa, en su caso, o a los Delegados de Personal acerca de las variaciones o modificaciones de carácter general en la organización del trabajo, sin mengua de las facultades reservadas en la materia a la Dirección de las empresas.
• b. Limitar hasta el máximo de 90 días laborales la experimentación de los nuevos sistemas de organización, entendiéndose que el plazo se refiere al departamento, sección o subsección determinados.
• c. Una vez transcurrido el período de experimentación, presentar, a la Autoridad Laboral, en caso de disconformidad entre empresario y trabajadores/as, propuestas razonadas de los sistemas de discusión sobre establecimiento de primas o incentivos para la resolución que proceda.
• d) Tener a disposición de los productores la especificación de las tareas asignadas a cada puesto de trabajo, así como de las tarifas establecidas.
• e) Establecer y redactar la fórmula para el cálculo del salario en forma clara y sencilla para que el trabajador/a la comprenda normalmente, cualquiera que sea la medida empleada para la valoración del rendimiento.
• f) Estimular toda la iniciativa de cualquier producto encaminada a mejorar y perfeccionar la organización de trabajo con el mínimo esfuerzo físico.
• g) Facilitar a los trabajadores/as la ropa de trabajo que sea necesaria para el normal desarrollo de sus funciones. En caso de duda o litigio sobre este tema, resolverá la Comisión paritaria.

Artículo 37

Las iniciativas y sugerencias que den lugar a mejoras de producción, devengarán el premio de 59,38 € para los años 2012 y 2013 y de 59,97 € para el año 2014.

Artículo 38 Consideración específica de las faltas de asistencia y puntualidad

Sin perjuicio de lo establecido en los artículos precedentes, en todo caso la falta de asistencia injustificada al trabajo llevará consigo la pérdida del salario, en cantidad equivalente a lo que la empresa tenga que abonar por cuotas de Seguridad Social correspondientes a los días de ausencia al trabajo.

Artículo 39 Cuotas sindicales

Los empresarios descontaran del salario del trabajador/a la cuota sindical (cantidad de dinero que el trabajador/a paga periódicamente a su sindicato) y posteriormente la transferirá al sindicato correspondiente.

Para ello será necesario que el trabajador/a afiliado facilite previamente su consentimiento de acuerdo con el artículo 11.2 de la Ley Orgánica sindical.

Artículo 40 Secciones sindicales

En todas las empresas, independientemente del número de trabajadores/as de las mismas, pueden constituirse en secciones sindicales, de acuerdo con el artículo 21.5.1 de la LOLS.

La representación del sindicato será ostentada por un delegado sindical, que tendrá las mismas garantías y derechos que la Ley otorga a los miembros del Comité de empresa y podrá asistir a cualquier reunión de la empresa, con voz pero sin voto.

Las secciones sindicales de cada empresa y de sus respectivos sindicatos pueden hacer propaganda, facilitar información a los trabajadores/as y recibir las cuotas sindicales fuera de las horas de trabajo.

Artículo 41

Las horas de trabajo retribuidas que establece el Estatuto de los trabajadores para los cargos sindicales electivos se pueden acumular trimestralmente en uno o más de estos cargos sindicales de la empresa con el consentimiento de los interesados por lo que respecta al caso. Esta acumulación deberá ser trimestral y no se podrán trasladar horas que no se han usado a otros períodos trimestrales, no en conjunto ni individualmente.

Asimismo podrán acumularse las horas sindicales en un trabajador/a del sector a cuenta de las horas de los demás representantes sindicales de las empresas. Ello siempre y cuando dicho trabajador preste servicios en una empresa de más de 50 trabajadores/as y exista acuerdo, al respecto, entre ésta y el sindicato en tal sentido.

Artículo 42 Conciliación de la vida familiar y laboral

Excedencia

Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de durada no superior a tres años para atender a cada hijo/a tanto por naturaleza como por adopción, o en caso de apadrinamiento tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, desde la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años, para atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, el cual por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por el mismo y no ejerza una actividad retribuida.

Estas excedencias constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres, no obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho para el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas del funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma daría fin al que en su caso estuviera utilizando.

El período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, especialmente en ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su lugar de trabajo, pasado este período, la reserva se referirá a un lugar de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

El trabajador/a en excedencia conserva solo preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que haya o se produzca en la empresa.

Parto

En caso de parto, la suspensión del contrato de trabajo, tendrá una durada de dieciséis semanas, que se realizarán ininterrumpidamente, ampliables en caso de parto múltiple en dos semanas más para cada hijo a contar del segundo. El período de suspensión se distribuirá en opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o en su caso de la parte que reste del período de suspensión.

No obstante, y salvando siempre las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio de la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, esta al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar a que el padre disponga de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultanea o sucesiva con la de la madre, a excepción de que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los casos de parto prematuro y en aquellos que por cualquier otra causa, el recién nacido deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse a instancia de la madre, o en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de este computo, las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de adopción y acogida, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una durada de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogida múltiple en dos semanas más para cada hijo a contar del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogida, o de la judicial de adopción. La duración de la suspensión será de dieciséis semanas en los casos de adopción o acogida de menores mayores de seis años, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especial dificultad de inserción social y familiar debidamente acreditada por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disponerla de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites acordados.

En caso de uso simultaneo del período de descanso, la suma de los mismos no podrá excederse de las dieciséis semanas previstas o las correspondientes por parto múltiple.

Estos períodos se podrán realizar en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre el empresario y trabajadores afectados.

En el caso de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

En caso de riesgo durante el embarazo, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su lugar anterior o en otro compatible con su estado.

Permiso lactancia

El trabajador/a a continuación del descanso maternal, podrá optar por acumular las horas de lactancia por jornadas completas.

Artículo 43 Seguridad y salud laboral

El empresario garantizará a los trabajadores/as su servicio de vigilancia anual de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia solamente podrá llevarse a cabo cuando el trabajador/a lo consienta. De este carácter voluntario solamente se exceptuaran, previo informe de los representantes de los trabajadores/as, aquellos casos en que la realización de las pruebas médicas o reconocimientos sean imprescindibles para avaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores/as o para verificar si el estado de salud de los trabajadores/as puede representar un peligro para el mismo, para los demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido por una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligro.

En todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador/a y que sean proporcionales al riesgo.

En materia de seguridad y salud, se actuará de acuerdo al que disponga la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normas vigentes.

Los delegados de Prevención de Riesgos Laborales serán nombrados por y entre los trabajadores/as y deberán ser miembros del Comité de empresa o delegados de personal.

A los efectos de seguridad y higiene, las empresas afectadas por este Convenio gestionarán ante la mutua patronal de enfermedades profesionales la posibilidad de que se efectúe un chequeo médico anual a los trabajadores/as a cargo de esta mutua o entidad. Si tales gestiones, sin embargo, no dieran ese resultado, el costo de esos chequeos no correrá a cargo de las empresas.

Se entregará la ropa de trabajo que sea necesaria en cada momento, resolviendo la Comisión paritaria los conflictos que puedan originarse.

La Comisión paritaria enviará a las empresas una relación de ropa de trabajo mínima para cada trabajador/a.

Artículo 44 Puesto de trabajo de la mujer trabajadora

Se estará a lo que se dispone en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores y el artículo 26 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales.

Artículo 45

Las parejas de hecho, tendrán a los efectos de este artículo los mismos derechos que los matrimonios, pero para que se puedan ejercitar los mismos, se deberá acreditar su situación con los requisitos que establece la Ley 10/98 de 15 de julio, Ley de Uniones Establecidas de Pareja (DOG 23.7.98)

Se considera necesario que las empresas y trabajadores/as del sector, actúen de manera responsable y respetuosa con el medio ambiente, cuidando su defensa y protección según los intereses y preocupaciones de la sociedad.

Para ello, las empresas del sector deberán adoptar una actitud permanente responsable y visible en materia de medio ambiente y al mismo tiempo que el esfuerzo que están desplegando las empresas en este campo y el que se pueda realizar en el futuro, así como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la sociedad y las administraciones competentes.

Las empresas del sector se comprometen a fomentar y garantizar la información mediante los delegados de prevención de riesgos laborales.

Se creará una Mesa del Vino de Cataluña con el objeto de analizar la situación económica del sector.

Artículo 46 Derecho supletorio

En todo lo no previsto en el presente Convenio regirán las normativas vigentes y también el laudo arbitral dictado por el Ministerio de Trabajo en sustitución de la antigua Ordenanza Laboral.

Artículo 47 Comisión paritaria

Las partes acuerdan someter a esta Comisión cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran derivarse del Convenio, la cual remitirá en el plazo de dos meses su informe de propuesta, siendo éste trámite de carácter previo antes de acudir a la autoridad o jurisdicción competente. Se reunirá a los fines indicados, al menos dos veces durante la vigencia del presente Convenio.

Dicha Comisión paritaria estará formada por las siguientes personas:

• Por la patronal Institut del Cava:
  • D. Alberto Kolbeck Vidal
  • D. Antoni Olivé Martí
• Por la patronal PIMECAVA:
  • D. Xavier Nadal Penadès
  • D. Ramon Canals Llaverol
• Por CC.OO.: Tres representantes
• Por U.G.T.: Un representante

Como domicilio y lugar de reuniones de la comisión paritaria se señala el del Institut del Cava, calle Valencia, 15, de Sant Sadurní d’Anoia.

Artículo 48

La determinación de las partes que conciertan el presente Convenio son:

• Parte empresarial: Institut del Cava, Calle València, 15 de Sant Sadurní d’Anoia, PimeCava, Calle Mar Mir, 15 de Sant Sadurní d’Anoia.
• Parte social: CCOO, Via Laietana, 16 de Barcelona, UGT, Rambla Santa Mònica, 10 de Barcelona.

Artículo 49 Tribunal Laboral de Cataluña

Las partes firmantes del presente Convenio, en representación de los trabajadores/as y empresas comprendidas en el ámbito personal del mismo, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de Conciliación y Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectivo o plural que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal, a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 154 del TRLPL.

Se establecen las condiciones y procedimientos para solucionar de manera efectiva las discrepancias en la negociaciones para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en este Convenio y la no aplicación del régimen salarial establecido a tal efecto, que en caso de desacuerdo, las partes someterán la discrepancia a la Comisión paritaria del Convenio, la cual dispondrá de un plazo máximo de 15 días para pronunciarse, desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando la Comisión mixta no llegue a un acuerdo, la discrepancia será sometida en el plazo de siete días al Tribunal Laboral de Cataluña, mediante los procedimientos que establece su Reglamento.