Resoluci髇 EMO/1680/2013, de 25 de julio, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 del Convenio colectivo de trabajo del sector de oficinas y despachos de Catalu馻 para los a駉s 2012-2014 (c骴igo de convenio n鷐. 79000375011994)

Art韈ulo 1 Determinaci髇 de las partes

Este Convenio colectivo se pacta entre las organizaciones empresariales Fomento del Trabajo Nacional y PIMEC, de una parte, y los sindicatos FES-UGT (Federaci髇 de Servicios de la UGT de Catalu馻) y COMFIA-CCOO (Federaci髇 de Servicios Financieros y Administrativos de Comisiones Obreras de Catalu馻), de otra.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

El presente Convenio colectivo es de aplicaci髇 a todas aquellas actividades de oficinas y despachos, y servicios de tipo administrativo en general.

Art韈ulo 3 羗bito personal

El presente Convenio es de aplicaci髇 a los trabajadores que desarrollen las relaciones de trabajo en las empresas cuya actividad principal sea la definida en el art韈ulo anterior, y no tenga convenio de aplicaci髇 propio.

El personal de alta direcci髇 queda expresamente excluido de las estipulaciones contenidas en este Convenio colectivo, de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 2.1.a) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

Art韈ulo 4 羗bito territorial

Este Convenio colectivo es de aplicaci髇 en todo el territorio de Catalu馻.

Art韈ulo 5 羗bito temporal

La duraci髇 de este Convenio colectivo es de tres a駉s, inici醤dose su vigencia el 1 de enero de 2012 y finalizando el 31 de diciembre de 2014, salvo aquellos art韈ulos en que expresamente se establezcan diferentes per韔dos de vigencia.

Art韈ulo 6 Articulaci髇 de la negociaci髇 colectiva en el sector

El presente Convenio colectivo sectorial ha sido negociado al amparo de los art韈ulos 83 y 84 del Estatuto de los trabajadores, y en su virtud, las materias reguladas en este convenio colectivo auton髆ico son de aplicaci髇 directa para las empresas y trabajadores incluidos en su 醡bito funcional, sin perjuicio de otras posibles unidades de negociaci髇 sectorial m醩 espec韋icas, que puedan existir.

Los convenios de empresa, en las materias que en cada momento se determine por ley, tendr醤 prioridad aplicativa respecto a las materias que tengan expresamente reservadas. No obstante, el presente convenio colectivo ser� de aplicaci髇 subsidiaria para aquellas empresas y trabajadores que ya dispongan de convenio de empresa propio.

Art韈ulo 7 Denuncia y pr髍roga

Cualquiera de las partes firmantes podr� denunciar este Convenio colectivo antes de 1 de diciembre de 2014. Para que la denuncia tenga efecto habr� de hacerse mediante comunicaci髇 escrita a la otra parte, comunicaci髇 que habr� de registrarse en el departamento correspondiente de la Generalitat de Catalu馻.

Si denunciado el convenio colectivo, y transcurrido un a駉 desde la finalizaci髇 de la vigencia del mismo, no se llegara a un acuerdo en el seno de la comisi髇 negociadora, las partes se someter醤 a los procedimientos de conciliaci髇 y, en su caso, si as� lo deciden las partes, a los procedimientos de mediaci髇 y/o arbitraje del Tribunal Laboral de Catalu馻.

No obstante, por acuerdo de la propia comisi髇 negociadora, las partes podr醤 ampliar el citado plazo de un a駉 de negociaci髇 y eficacia del convenio anterior, hasta 6 meses m醩. 蓅te acuerdo deber� registrarse a efectos de su publicaci髇. En todo caso, durante la tramitaci髇 de los procedimientos de conciliaci髇 y, en su caso, de mediaci髇 y/o arbitraje, se mantendr� la eficacia del convenio.

En caso de no producirse la mencionada denuncia, se entender� que el Convenio se prorroga autom醫icamente por a駉s naturales.

Art韈ulo 8 Compensaci髇 y absorci髇

Los salarios fijados en el anexo 1 y 2 de este Convenio ser醤 compensables y absorbibles en su totalidad y en su c髆puto anual por las retribuciones que est閚 fijadas en las empresas incluidas en su 醡bito.

Art韈ulo 9 Complemento 玜d personam� derivado de la antig黣dad

Este complemento, que nace como consecuencia de la desaparici髇 del anterior concepto de antig黣dad y que a partir del 31/12/97 pas� a denominarse complemento 玜d personam�, se incrementar� anualmente en los mismos porcentajes que el resto de conceptos retributivos.

Art韈ulo 10 Complemento ex categor韆 personal

Este complemento, que nace en el Convenio 2008-2011 como consecuencia del cambio de un sistema de clasificaci髇 profesional basado en categor韆s a un sistema de clasificaci髇 basado en grupos profesionales, con el objetivo de garantizar las retribuciones que viniesen percibiendo los trabajadores adscritos a determinadas categor韆s profesionales, se incrementar� anualmente en los mismos porcentajes que el resto de conceptos retributivos.

Art韈ulo 11 Garant韆 玜d personam�

Se respetar醤 y mantendr醤 estrictamente, como garant韆 ad personam, las situaciones y las condiciones personales que excedan globalmente lo pactado en este Convenio.

Art韈ulo 12 Equilibrio interno del Convenio

Las condiciones pactadas en este Convenio colectivo forman un todo indivisible, por lo que no se podr� aplicar una o varias de sus normas, con olvido del resto, sino que a todos los efectos ha de ser aplicado y observado en su integridad.

En el supuesto que la jurisdicci髇 competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente Convenio, las partes negociadoras considerar醤 si es v醠ido por s� solo el resto del texto aprobado, o bien, si es necesaria una nueva, total o parcial, renegociaci髇 del mismo. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los treinta d韆s siguientes al de la firmeza de la resoluci髇 correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado.

Si en el plazo de noventa d韆s, a partir de la fecha de firmeza de la resoluci髇 en cuesti髇, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un calendario de reuniones para la negociaci髇 del Convenio en su totalidad.

Art韈ulo 13 Organizaci髇 del Trabajo

El presente cap韙ulo sobre Clasificaci髇 profesional se establece, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el Art韈ulo 22 del Estatuto de los trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional, es decir, atendiendo a las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, incluyendo en cada grupo diversas tareas o funciones y especialidades profesionales.

Art韈ulo 14 Aspectos b醩icos de la clasificaci髇 profesional

El contenido de la prestaci髇 laboral y la adscripci髇 inicial a un grupo profesional ser� pactado entre la empresa y el trabajador, de acuerdo con las siguientes normas:

• 14.1. La clasificaci髇 profesional se realiza en Grupos Profesionales por interpretaci髇 y aplicaci髇 de los criterios generales objetivos, y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores. Cualquier persona en funci髇 del puesto de trabajo que desarrolle estar� encuadrada en un Grupo profesional de los establecidos en el presente cap韙ulo, circunstancias que definir醤 su posici髇 en el esquema organizativo y retributivo.

  As�, la posesi髇 por parte de un trabajador de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, o su consecuci髇 a trav閟 del procedimiento de acreditaci髇 de las competencias profesionales o a trav閟 de procesos formativos, no implica su adscripci髇 al mismo, sino que su clasificaci髇 estar� determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.

  El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevar� a efecto por las funciones realmente realizadas por el trabajador, con independencia de la denominaci髇 del puesto o de la titulaci髇 del trabajador.

  Si se tuviera que asignar a un trabajador a un grupo profesional inferior al nivel o categor韆 que ten韆 reconocida, se le respetar� la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categor韆 anterior que ostentaba, y ello con el car醕ter de condici髇 personal m醩 beneficiosa.

• 14.2. La pertenencia a un grupo profesional capacitar� para el desempe駉 de todas las tareas y cometidos que les son propios, as� como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del que forman parte, sin m醩 limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones espec韋icas y de los dem醩 requisitos de car醕ter profesional, y conforme a las reglas de movilidad previstas en el art韈ulo 16 del presente Convenio.
• 14.3. Los factores que influyen en la clasificaci髇 profesional de los trabajadores y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de 閟tos a un determinado Grupo profesional, todo ello seg鷑 los criterios determinados por el art韈ulo 22 del Estatuto de los trabajadores, son los que se definen a continuaci髇:
  • 14.3.1. Formaci髇: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempe駉 normal de un puesto de trabajo, con independencia de su forma de adquisici髇, referidos a una funci髇 o actividad empresarial. Este factor se integra por:
    • a) Titulaci髇: Considera el nivel inicial m韓imo y suficiente de conocimientos te髍icos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempe馻r satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu閟 de un per韔do de formaci髇 pr醕tica. Comprender� tanto las titulaciones del sistema educativo y universitario, las certificaciones del 醡bito laboral (certificados de profesionalidad) as� como las competencias profesionales debidamente acreditadas.
    • b) Especializaci髇: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formaci髇 inicial b醩ica.
    • c) Experiencia pr醕tica: Considera el per韔do de tiempo requerido para que una persona, adquiera la habilidad pr醕tica necesaria para desempe馻r el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad.
  • 14.3.2. Iniciativa: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecuci髇 de tareas o funciones.
  • 14.3.3. Autonom韆: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas o funciones que se desarrollen.
  • 14.3.4. Responsabilidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
  • 14.3.5. Mando: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci髇, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
  • 14.3.6. Complejidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el n鷐ero y el grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Art韈ulo 15 Grupo profesional

Definici髇: agrupaci髇 unitaria de las aptitudes profesionales y las titulaciones y, del contenido general de la prestaci髇 laboral que con ellas se corresponde.

15.1. Grupo profesional 1:

Criterios generales: Los trabajadores pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa o realizan tareas t閏nicas de la m醩 alta complejidad y cualificaci髇. Toman decisiones o participan en su elaboraci髇 as� como en la definici髇 de objetivos concretos.

Desempe馻n sus funciones con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

Formaci髇: Titulaci髇 universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Tareas. Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

• 1. Coordinaci髇, supervisi髇, ordenaci髇 y/o direcci髇 de trabajos heterog閚eos o del conjunto de actividades dentro de un 醨ea de actividad, servicio o departamento.
• 2. Responsabilidad y direcci髇 de la explotaci髇 de un ordenador o de redes localizadas de servicios inform醫icos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
• 3. Tareas de direcci髇 t閏nica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigaci髇, control de calidad, definici髇 de procesos constructivos, administraci髇, asesor韆 jur韉ico laboral y fiscal, etc閠era.
• 4. Tareas de gesti髇 comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado.
• 5. Tareas t閏nicas de muy alta complejidad y polivalencia con el m醲imo nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
• 6. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un 醨ea, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecuci髇 de las mismas.
• 7. Tareas de an醠isis de sistemas inform醫icos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel f韘ico (獺ardware�) como a nivel log韘tico (玈oftware�).

15.2. Grupo profesional 2:

Criterios generales: Son trabajadores/as que, con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad realizan tareas t閏nicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci髇 humana. Tambi閚 aquellos responsables directos de la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma 醨ea funcional.

Formaci髇: Titulaci髇 universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podr醤 tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo 玊itulados superiores de Entrada�.

Tareas. Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

• 1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas de producci髇, comercializaci髇, mantenimiento, administraci髇, servicios etc., o de cualquier agrupaci髇 de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
• 2. Tareas de alto contenido t閏nico consistentes en prestar soporte con autonom韆 media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigaci髇, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc閠era.
• 3. Actividades de Graduado social consistentes en funciones de organizaci髇, control, asesoramiento o mando en orden a la admisi髇, clasificaci髇, instrucci髇, economato, comedores, previsi髇 de personal, etc閠era.

15.3. Grupo profesional 3:

Criterios generales: Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelaci髇 humano, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t閏nica media con autonom韆 dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.

Formaci髇: Titulaci髇 universitaria de grado medio o equivalente, T閏nico especialista de grado superior o cualificaci髇 acreditada equivalente del Cat醠ogo de cualificaciones profesionales vigente y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Tareas. Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo orientativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

• 1. Tareas t閏nicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales.
• 2. Tareas t閏nicas de codificaci髇 de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su correcta ejecuci髇 y document醤dolos adecuadamente.
• 3. Tareas t閏nicas que consisten en la ordenaci髇 de taras y de puesto de trabajo de una unidad completa de producci髇.
• 4. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci髇 que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.
• 5. Tareas t閏nicas de inspecci髇, supervisi髇 o gesti髇 de la red de ventas.
• 6. Tareas t閏nicas de direcci髇 y supervisi髇 en el 醨ea de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los ayudantes confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorer韆, y otros trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.
• 7. Tareas t閏nicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un t閏nico (ingeniero, aparejador, etc.) aplicando la normalizaci髇, realiz醤dole c醠culo de detalle, confeccionado planos a partir de datos facilitados por un mando superior.
• 8. Tareas t閏nicas administrativas de organizaci髇 o de laboratorio de ejecuci髇 pr醕tica que suponen la supervisi髇 seg鷑 normas recibidas de un mando superior.
• 9. Tareas t閏nicas administrativas o de organizaci髇 de gesti髇 de compra de aprovisionamiento de bienes convencionales de peque馻 complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.
• 10. Tareas t閏nicas de direcci髇 de I+D+i de proyectos completos seg鷑 instrucciones facilitadas por un mando superior.
• 11. Tareas t閏nicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la direcci髇 de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecuci髇 pr醕tica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topogr醘icos, etc閠era.
• 12. Tareas t閏nicas de gesti髇 comercial con responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado y/o una gama espec韋ica de productos.

15.4. Grupo profesional 4:

Criterios generales: Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecuci髇, comportando, bajo supervisi髇, la responsabilidad de los mismos.

Formaci髇: Bachillerato, BUP o equivalente o t閏nicos especialista (M骴ulos nivel 3) o Certificados de profesionalidad del mismo nivel o cualificaci髇 acreditada equivalente del Cat醠ogo de cualificaciones profesionales vigente complementada con formaci髇 en el puesto de trabajo, en su defecto, conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇.

Tareas. Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciado todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

• 1. Redacci髇 de correspondencia comercial, c醠culo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci髇 y tramitaci髇 de pedidos y propuestas de contestaci髇.
• 2. Tareas que consisten en establecer en base a documentos contables una parte de contabilidad.
• 3. Tareas de delineaci髇 de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de informaci髇 recibida y realizando los tantos necesarios a la vez que proporcionan las soluciones requeridas.
• 4. Tareas de I+D+i de proyectos completos seg鷑 instrucciones.
• 5. Tareas que suponen la supervisi髇, seg鷑 normas generales recibidas de un mando inmediato superior, de la ejecuci髇 pr醕tica de las tareas en el taller, laboratorio y oficina.
• 6. Tareas de gesti髇 de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de peque馻 complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
• 7. Tareas de codificaci髇 de programas de ordenador e instalaci髇 de paquetes inform醫icos bajo instrucciones directas del analista de la explotaci髇 de la aplicaci髇 de la inform醫ica.
• 8. Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de complejidad y valor unitario.
• 9. Tareas de traducci髇, corresponsal韆, taquimecanograf韆 y atenci髇 de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
• 10. Tareas de regulaci髇 autom醫ica eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producci髇, centralizados o no, llevando el control a trav閟 de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).

15.5. Grupo profesional 5:

Criterios generales: Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de m醩 alta cualificaci髇 dentro del esquema de cada empresa, normalmente con supervisi髇, pero con conocimientos profesionales, con un per韔do de adaptaci髇.

Formaci髇: Conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 o escolares sin titulaci髇 o de t閏nicos auxiliares (m骴ulos nivel 2) o certificados de profesionalidad del mismo nivel o cualificaci髇 acreditada equivalente del Cat醠ogo de cualificaciones profesionales vigente con la formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Tareas. Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son equiparables a las siguientes:

• 1. Tareas administrativas desarrolladas con utilizaci髇 de aplicaciones inform醫icas.
• 2. Tareas elementales de c醠culo de salarios, valoraci髇 de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las 髍denes de un mando superior.
• 3. Tareas de oficios industriales con capacitaci髇 suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
• 4. Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especializaci髇 t閏nica distinta de la propia demostraci髇, comunicaci髇 de precios y condiciones de cr閐ito y entrega, tramitaci髇 de pedidos, etc閠era.
• 5. Tareas de archivo, registro, c醠culo, facturaci髇 o similares que requieran alg鷑 grado de iniciativa.
• 6. Tareas de mecanograf韆 con buena presentaci髇 de trabajo, ortograf韆 correcta y velocidad adecuada, que puedan llevar impl韈ita la redacci髇 de correspondencia seg鷑 formato e instrucciones espec韋icas, pudiendo utilizar paquetes inform醫icos como procesadores de texto o similares.
• 7. Tareas elementales de delineaci髇 de dibujo, calcos o litograf韆s que otros han preparado, as� como c醠culos sencillos.
• 8. Toma de datos de procesos de producci髇, referentes a temperaturas, humedades, duraci髇 de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de 鷗iles, defectos, anormalidades, etc. reflejado en partes o a trav閟 de plantillas todos los datos seg鷑 c骴igo al efecto.
• 9. Realizar agrupaciones de datos, res鷐enes, estad韘ticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, etc. con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.

15.6. Grupo profesional 6:

Criterios generales: Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones espec韋icas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo f韘ico, con escasa formaci髇 o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un peque駉 per韔do de adaptaci髇.

Formaci髇: La de los niveles b醩icos obligatorios y en alg鷑 caso de iniciaci髇 para tareas de oficina. Ense馻nza secundaria obligatoria (ESO) o T閏nico auxiliar (M骴ulo nivel 2) o certificados de profesionalidad del mismo nivel o cualificaci髇 acreditada equivalente del Cat醠ogo de cualificaciones profesionales vigente y/o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Tareas. Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son equivalentes a las siguientes:

• 1. Tareas de control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales ni arma.
• 2. Tareas de recepci髇 que no exijan cualificaci髇 especial o conocimientos de idiomas, telefonista y/o recepcionista.
• 3. Trabajos de reprograf韆 en general. Reproducci髇 y calcado de planos.
• 4. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanograf韆, archivo, c醠culo, facturaci髇 o similares de administraci髇.
• 5. Tareas de operaci髇 de equipos, telex o facs韒il.
• 6. Tareas de grabaci髇 de datos en sistemas inform醫icos.

15.7. Grupo profesional 7:

Criterios generales: Estar醤 incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se efect鷈n seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas con un alto grado de dependencia, que requieran normalmente esfuerzo f韘ico y/o atenci髇 y que no necesitan de formaci髇 espec韋ica ni per韔do de adaptaci髇.

Formaci髇: Ense馻nza Secundaria Obligatoria (ESO) o Certificado de escolaridad o conocimientos de las tareas a desarrollar.

Tareas. Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son equiparables a las siguientes:

• 1. Tareas manuales.
• 2. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
• 3. Tareas de recepci髇, ordenaci髇, distribuci髇 de correspondencia.

Art韈ulo 16 Movilidad funcional

16.1. La movilidad funcional en sentido horizontal, dentro del grupo profesional donde est� encuadrado el trabajador o trabajadora en el seno de la empresa, no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral.

Si como consecuencia de la movilidad funcional, el trabajador desarrollase distintas funciones correspondientes a diversos niveles salariales, dentro del mismo grupo profesional, percibir� el nivel salarial proporcional al tiempo en que se efect鷈 el trabajo en cada nivel.

16.2. La movilidad funcional en sentido vertical, para la realizaci髇 de funciones correspondientes a otro grupo profesional donde est� encuadrado el trabajador o trabajadora, por razones de promoci髇 profesional, ascensos y ampliaciones o reducciones de plantilla, para cubrir vacantes o ampliaciones de un grupo profesional, superior o inferior, s髄o ser� posible si existen razones t閏nicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇.

16.3. El empresario deber� comunicar a los representantes de los trabajadores, si los hubiere, la movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones no correspondientes al grupo profesional. En dicho supuesto, la empresa podr�, en la medida de lo posible, informar a los representantes de los trabajadores con antelaci髇 a la movilidad funcional, sin perjuicio de la ejecutividad de la medida por parte de la empresa.

16.4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional por un per韔do superior a seis meses durante un a駉 u ocho meses durante dos a駉s, el trabajador ascender� a dicho grupo profesional.

En cualquier caso, durante tales periodos el trabajador tendr� derecho a percibir la retribuci髇 correspondiente a las funciones realizadas, pero no a la consolidaci髇 de grupo ni de salario, salvo que se superen los plazos previstos.

16.5. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones inferiores a las del grupo profesional, 閟tas se desarrollar醤 por el tiempo imprescindible para su atenci髇, sin superar en ning鷑 caso los 6 meses, teniendo el trabajador, posteriormente, derecho a la reincorporaci髇 a su anterior grupo profesional.

En todo caso, el trabajador conservar� la retribuci髇 correspondiente a su grupo de origen, salvo que el cambio se produjera a petici髇 del trabajador, en cuyo caso su salario se condicionar韆 seg鷑 el nuevo grupo profesional.

16.6. Los anteriores apartados 4 y 5 no incluyen los casos de sustituci髇 por maternidad, incapacidad temporal, licencias, excedencias o cualquier otra situaci髇 que comporte derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso, la movilidad funcional se prolongar� mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.

16.7. La movilidad funcional se efectuar� sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo encomienda de funciones inferiores, en cuyo caso mantendr� la retribuci髇 de origen. No cabr� invocar las causas de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas como consecuencia de la movilidad funcional.

Articulo 17 Promoci髇

Los ascensos y promociones, dentro del sistema de clasificaci髇 profesional establecida en el presente Convenio, se producir醤 atendiendo a lo establecido en los apartados siguientes:

• 17.1. Conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 24.1, p醨rafo segundo del Estatuto de los Trabajadores, habr� de considerarse a estos efectos la formaci髇 y la cualificaci髇 profesional, m閞itos, antig黣dad del trabajador, as� como las facultades organizativas del empresario.
• 17.2 En todo caso, los criterios de ascensos y promociones ser醤 comunes para los trabajadores de uno y otro sexo, respetando el principio de no discriminaci髇 por cualesquiera de las causas establecidas el art韈ulo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, as� como las causas establecidas en el art韈ulo 12 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical (LOLS 11/1985 de 2 de agosto).
• 17.3 Los criterios b醩icos para la realizaci髇 de los ascensos entre Grupos Profesionales se ajustar醤 a las siguientes reglas:
  • 17.3.1 Las plazas vacantes existentes en las empresas podr醤 proveerse a criterio de las mismas, o amortizarse si 閟tas lo estimaran necesario.
  • 17.3.2. Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal, cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando o de especial confianza, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se podr醤 cubrir mediante el sistema de libre designaci髇.
  • 17.3.3. Para el resto de los puestos de trabajo, la promoci髇 profesional se ajustar� a los siguientes criterios:
    • a) Ser� requisito para la promoci髇 interna, la existencia de una vacante, siempre que la empresa no haya optado por su amortizaci髇, es decir, siempre que la empresa no haya optado por no cubrir la vacante.
    • b) El trabajador que aspire al puesto vacante deber� acreditar la formaci髇 y/o experiencia necesaria y/o cualificaci髇 y adecuada al puesto de trabajo para el que opta. En el caso de la formaci髇, la empresa podr� exigir al trabajador que acredite los conocimientos derivados de la titulaci髇 i/o formaci髇, no siendo suficientes la mera certificaci髇 de asistencia. La empresa valorar� el grado de aprovechamiento de la formaci髇 que presente el trabajador.
    • c) Reunidos los requisitos anteriores, y transcurridos 2 a駉s en los que el trabajador haya realizado funciones an醠ogas, 閟te podr� solicitar a la empresa, la valoraci髇 de su puesto de trabajo, atendiendo a las tareas que desarrolla, la formaci髇 y/o la experiencia.
• 17.4. Valorado el puesto de trabajo, y en el caso de que existan discrepancias en la promoci髇 solicitada, las partes se someter醤 a los procedimientos de conciliaci髇 y/o mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻.
• 17.5. Adem醩 de los criterios se馻lados en el apartado anterior, las empresas podr醤 determinar las reglas de promoci髇, atendiendo a criterios objetivos de m閞ito y capacidad. Para ello, la Direcci髇 de las empresas podr醤 establecer la celebraci髇 de las correspondientes pruebas selectivas de car醕ter te髍ico-pr醕tico. De todo ello, recabar醤 el previo informe-consulta de los representantes legales de los trabajadores.

Articulo 18 Movilidad geogr醘ica

La movilidad geogr醘ica se aplicar� seg鷑 los t閞minos previstos en el art韈ulo 40 del TRET.

Articulo 19 Sucesi髇 de empresa

Los supuestos de sucesi髇 de empresa se ajustar醤 a las previsiones legales contempladas en el art韈ulo 44 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Articulo 20 Estructura salarial

La estructura salarial, compuesta por el salario base y por los complementos salariales, se fijar� seg鷑 lo dispuesto en este Convenio colectivo y en el contrato de trabajo.

Articulo 21 Revisi髇 salarial

La revisi髇 salarial durante la vigencia del presente convenio se ajustar� a los criterios establecidos en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociaci髇 colectiva 2012, 2013 y 2014, publicado en el Bolet韓 Oficial del Estado n鷐ero 31 de fecha 6 de febrero de 2012, de acuerdo con las siguientes normas:

• 21.1. A駉 2012. Para el a駉 el a駉 2012 se aplicar醤 las tablas salariales recogidas en el anexo 1, que se ha incrementado en un 0,7% respecto a las tablas vigentes a 31/12/2011, y en el anexo 2.

  Las empresas que, en previsi髇 de la publicaci髇 de la tabla salarial 2012 hubiesen aplicado incrementos superiores al 0,7%, los cuales tendr醤 la consideraci髇 de 玜 cuenta convenio�, no podr醤 descontar, salvo pacto en contrario con los trabajadores, el exceso de dichos incrementos, sino que lo compensar醤 o absorber醤 en las pr髕imas revisiones salariales.

• 21.2. A駉 2013. Durante el a駉 2013, y a partir del 1 de enero, se aplicar醤 las tablas salariales recogidas en el anexo 3, que se ha incrementado en un 0,6% respecto de las tablas 2012, y en el anexo 4.

  Las empresas que hasta la fecha de la publicaci髇 del Convenio Colectivo en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, y en previsi髇 de la publicaci髇 de la tabla salarial 2013 hubiesen aplicado incrementos superiores al 0,6%, los cuales tendr醤 la consideraci髇 de 玜 cuenta convenio�, no podr醤 descontar, salvo pacto en contrario con los trabajadores, el exceso de dichos incrementos, sino que lo compensar醤 o absorber醤 en las pr髕imas revisiones salariales

  Cl醬sula de actualizaci髇 salarial de las tablas 2013. Se establece una cl醬sula de actualizaci髇 de las tablas salariales aplicable al final del ejercicio que se concreta en el exceso de la tasa de variaci髇 anual del IPC general espa駉l del mes de diciembre sobre el objetivo de inflaci髇 del Banco Central Europeo (2%), de acuerdo con las siguientes reglas:

  • a) Si la tasa de variaci髇 anual del IPC general espa駉l del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variaci髇 anual del IPC armonizado de la Zona Euro en el mismo mes, entonces se tomar� esta 鷏tima para calcular el exceso.
  • b) Si el precio medio internacional en euros del petr髄eo Brent en el mes de diciembre es superior en un 10% al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular el exceso citado se tomar醤 como referencia los indicadores de inflaci髇 mencionados excluyendo en ambos los carburantes y combustibles.
  • c) Las empresas que, una vez publicada la tabla salarial actualizada a 31 de diciembre, hubiesen abonado salarios inferiores en su c髆puto anual a dicha tabla, deber醤 proceder a su abono en una sola vez del diferencial resultante.
• 21.3. A駉 2014. Durante el a駉 2014, y a partir del 1 de enero, las tablas salariales vigentes a 31/12/2013, se actualizar醤 de acuerdo con los siguientes criterios:
  • 1. Si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 es inferior al 1%, el aumento salarial no exceder� el 0,6% respecto de las tablas iniciales de 2013.
  • 2. Si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 es superior al 1% e inferior al 2%, el aumento salarial no exceder� el 1% respecto de las tablas iniciales de 2013.
  • 3. Si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 alcanza o supera el 2%, el aumento salarial no exceder� el 1,5% respecto de las tablas iniciales de 2013.

    Cl醬sula de actualizaci髇 salarial de las tablas 2014. Se establece una cl醬sula de actualizaci髇 de las tablas salariales aplicable al final del ejercicio que se concreta en el exceso de la tasa de variaci髇 anual del IPC general espa駉l del mes de diciembre sobre el objetivo de inflaci髇 del Banco Central Europeo (2%), de acuerdo con las siguientes reglas:

    • a) Si la tasa de variaci髇 anual del IPC general espa駉l del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variaci髇 anual del IPC armonizado de la Zona Euro en el mismo mes, entonces se tomar� esta 鷏tima para calcular el exceso.
    • b) Si el precio medio internacional en euros del petr髄eo Brent en el mes de diciembre es superior en un 10% al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular el exceso citado se tomar醤 como referencia los indicadores de inflaci髇 mencionados excluyendo en ambos los carburantes y combustibles.
    • c) Las empresas que, una vez publicada la tabla salarial actualizada a 31 de diciembre, hubiesen abonado salarios inferiores en su c髆puto anual a dicha tabla, deber醤 proceder a su abono en una sola vez del diferencial resultante.

Revisi髇 salarial para los a駉s 2013-2014 del Convenio colectivo de trabajo para el sector de oficinas y despachos, Catalu馻 (獶.O.G.C.� 14 marzo 2014)LE0000525416_20140204

V閍nse tablas salariales 2015 y pr髍roga de la ultraactividad hasta el 31 de diciembre de 2016 del Convenio colectivo de trabajo del sector de oficinas y despachos de Catalu馻 2012-2014 (獶.O.G.C.� 5 y 6 agosto 2015).LE0000557701_20150612Tablas salariales 2015 y pr髍roga de la ultraactividad hasta el 31 de diciembre de 2016 del Convenio colectivo de trabajo del sector de oficinas y despachos de Catalu馻 2012-2014 (R EMO/1801/2015 de 28 Jul.) LE0000557770_20150612Tablas salariales correspondientes al a駉 2015, del Convenio colectivo de trabajo del sector de oficinas y despachos de Catalu馻 2012-2014 (R EMO/1829/2015 de 31 Jul.)

V閍se Incremento salarial para el a駉 2016 y modificaci髇 de los art韈ulos 27 y 43 del texto del Convenio colectivo laboral de oficinas y despachos, CA Catalu馻, 2014-2016 (獶.O.G.C.� 23 septiembre 2016).LE0000582653_20160721

Articulo 22 Gratificaciones extraordinarias

22.1 El salario anual fijado en las tablas anexas, m醩 el complemento ad personam y si los hubiere, se abonar� en 14 � 16 pagas y media.

22.2 En el supuesto de que se optase por la modalidad de catorce pagas, las fechas l韒ite de abono ser醤 a 10 de julio y a 15 de diciembre.

En el supuesto de que se optase por la modalidad de diecis閕s pagas y media, las fechas l韒ite de abono ser醤 a 30 de marzo (una paga y media), a 10 de julio, a 30 de septiembre y a 15 de diciembre.

22.3 La empresa podr� prorratear las gratificaciones extraordinarias de marzo y de septiembre en doce mensualidades.

Por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores podr醤 prorratearse las gratificaciones extraordinarias de julio y diciembre.

22.4 En todo caso, se respetar� cualquier otro pacto entre empresa y representante de los trabajadores.

Articulo 23 Dietas

23.1 Las dietas son percepciones econ髆icas extrasalariales de car醕ter irregular y tienen como fin resarcir o compensar los gastos realizados como consecuencia del desplazamiento del trabajador por necesidades del trabajo.

23.2 Dieta completa. El trabajador percibir� dieta completa cuando, como consecuencia de las necesidades del trabajo tenga que pernoctar fuera de su residencia habitual.

23.3 Media dieta. El trabajador percibir� media dieta cuando, como consecuencia de las necesidades del trabajo, tenga que desplazarse de la localidad en que radica el centro de trabajo por un per韔do de m醩 de cinco horas, siempre que el mencionado per韔do coincida con el per韔do de pausa para comer, incluyendo la comida.

En ning鷑 caso se percibir� la media dieta cuando los desplazamientos habituales formen parte del contenido sustancial de la prestaci髇 laboral.

23.4 Comida. El trabajador percibir� la dieta por comida cuando, como consecuencia de las necesidades del trabajo, tenga que desplazarse de la localidad en que radica el centro de trabajo y no d� derecho a percibir la media dieta.

23.5 Kilometraje. El trabajador percibir� kilometraje cuando, como consecuencia de las necesidades del trabajo, tenga que realizar desplazamientos en autom髒il de su propiedad.

23.6 Los importes m韓imos a abonar por cada uno de los conceptos descritos en este art韈ulo quedan fijados en los anexos el anexo 2 y 4 del presente Convenio colectivo.

Articulo 24 Plus nocturno

Las horas trabajadas durante el horario comprendido entre las 22 horas de la noche y las 6 horas de la ma馻na se retribuir醤 con el complemento denominado de nocturnidad, cuya cuant韆 se fija con un incremento del 50 por ciento del valor de la hora ordinaria que corresponda, y en proporci髇 al n鷐ero de las horas trabajadas en horario nocturno.

El pago de este concepto se ajustar� a la siguiente formula:

Plus nocturno= (salario bruto anual/jornada anual) � 0,50

Se except鷄n de lo establecido en los p醨rafos anteriores, y, por consiguiente, no habr� lugar a compensaci髇 econ髆ica, los supuestos siguientes:

• a) Las contrataciones realizadas para trabajos que, por su propia naturaleza se consideran nocturnos, tales como guardas, porteros, serenos o similares que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche.
• b) Cuando el trabajador afectado parcialmente por el horario nocturno, ya tenga compensada esta dedicaci髇 horaria, mediante otra retribuci髇 espec韋ica.

Articulo 25 Plus festivo

1. Las horas trabajadas durante los d韆s festivos se retribuir醤 con el complemento denominado festivo, cuya cuant韆 se fija con un incremento del 75 por ciento del valor de la hora ordinaria que corresponda, y en proporci髇 al n鷐ero de las horas trabajadas en el d韆 festivo, salvo descanso compensatorio.

Se entiende por d韆 festivo, aquel designado como festivo nacional, de comunidad aut髇oma o local, y los domingos cuando coincida con el descanso semanal del trabajador.

El pago de este concepto se ajustar� a la siguiente formula:

Plus festivo = (salario bruto anual/jornada anual) � 0,75

2. Se except鷄n de lo establecido en el p醨rafo anterior, y, por consiguiente, no habr� lugar a compensaci髇 econ髆ica ni descanso compensatorio, los supuestos siguientes:

• a) Las contrataciones realizadas por trabajos, que por su propia naturaleza se consideren habitual trabajar en domingos y/o festivos.
• b) Cuando el trabajador afectado ya tenga compensada esta dedicaci髇 horaria mediante otra retribuci髇 espec韋ica.

Articulo 26 Uniformes

Cuando las empresas exijan una uniformidad espec韋ica a determinados trabajadores les proveer� de las correspondientes prendas de ropa en funci髇 de la estaci髇.

Art韈ulo 27 Anticipo y pr閟tamo

Anticipo: Todo el personal de la empresa tendr� derecho a solicitar y recibir de 閟ta, anticipos hasta el l韒ite del importe meritado en el momento de la solicitud.

Pr閟tamo: Todo el personal con m醩 de 2 a駉s de antig黣dad en la empresa podr� solicitar, por escrito, un pr閟tamo sin inter閟, hasta el importe de 3 mensualidades del salario real, o el importe que las partes acuerden. La aprobaci髇 del mismo, estar� sujeta a la aceptaci髇 por parte de la empresa, as� como los plazos de retorno.

LE0000582653_20160721 Art韈ulo 27 redactado por el apartado 2 de la Res [CATALU袮] TSF/2136/2016, 16 septiembre, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 del Acuerdo sobre el incremento salarial para el a駉 2016 y la modificaci髇 de los art韈ulos 27 y 43 del texto del Convenio colectivo laboral de oficinas y despachos (c骴igo de convenio n鷐. 79000375011994) (獶.O.G.C.� 23 septiembre).Vigencia: 21 julio 2016

Articulo 28 Jornada de trabajo

Durante la vigencia del presente Convenio la jornada de trabajo queda establecida en 1772 horas anuales.

La jornada semanal tendr� un descanso de 48 horas ininterrumpidas.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar醤, como m韓imo 12 horas.

Articulo 29 Calendario laboral

29.1. El calendario laboral comprender� la distribuci髇 anual de la jornada, de los d韆s de trabajo, las horas diarias, los d韆s festivos, descansos semanales y otros d韆s inh醔iles, sin superar, en ning鷑 caso, la citada jornada laboral ordinaria en c髆puto anual se馻lada en el art韈ulo anterior.

29.2. La empresa elaborar� anualmente el citado calendario laboral de acuerdo con las siguientes reglas:

• a) La empresa comunicar� a los representantes de los trabajadores si hubiesen, o a los trabajadores, una propuesta de calendario.
• b) La representaci髇 legal de los trabajadores, en un plazo m醲imo de 15 d韆s, emitir醤 un informe previo respecto la propuesta de la empresa.
• c) Valorado el informe de la representaci髇 de los trabajadores, la empresa fijar� el calendario definitivo que deber� ser expuesto en un lugar visible en cada centro de trabajo.

29.3. Las empresas distribuir醤 los horarios concretos de trabajo con la participaci髇, legalmente prevista de los representantes de los trabajadores.

29.4. Con un preaviso m韓imo de 10 d韆s, las empresas, por razones imprevistas y justificadas, podr醤 aumentar la jornada hasta dos horas diarias durante un m醲imo de 50 d韆s al a駉, y disminuirla en compensaci髇, con los mismos l韒ites y por el mismo tiempo.

29.5. En el supuesto de desacuerdo, las partes de someten expresamente al Tribunal Laboral de Catalu馻, para el previo y preceptivo tr醡ite de conciliaci髇.

Articulo 30 Horas extraordinarias

30.1. La realizaci髇 de las horas extraordinarias se ajustar� a los siguientes criterios para su realizaci髇:

• a) Como regla general se mantiene el criterio de supresi髇 de las horas extraordinarias habituales.
• b) No obstante se mantendr� la posibilidad de efectuar mantenimiento de las horas extraordinarias necesarias por causas especiales tales como la finalizaci髇 de plazos de gesti髇, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.

30.2. La compensaci髇 de las horas extraordinarias, como criterio general y preferente ser� mediante, el otorgamiento de tiempo libre retribuido igual al realizado y en un plazo de tres meses desde su realizaci髇.

Subsidiariamente se podr醤 compensar las horas extraordinarias con una retribuci髇 econ髆ica equivalente al valor de la hora ordinaria incrementada en un 50%.

30.3. El c醠culo del importe se ajustar� a la siguiente f髍mula:

Hora extra = (Salario Bruto Anual / Jornada Anual) x 1.50

Articulo 31 Vacaciones

Los trabajadores tendr醤 derecho al disfrute de 23 d韆s laborales de vacaciones anuales retribuidas.

El calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa. El periodo de vacaciones se determinar� de com鷑 acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores dentro de los cuatro primeros meses del a駉. En caso de desacuerdo, se someter� este calendario a los procedimientos de conciliaci髇 y arbitraje del Tribunal Laboral de Catalu馻.

El per韔do de disfrute ser� preferentemente del 1 de mayo al 30 de septiembre.

En el supuesto de que el periodo vacacional se establezca por turnos, el trabajador que acredite tener cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad, tendr醤 preferencia en la elecci髇 del turno que coincida con el periodo estival.

Articulo 32 Fiestas

Las fiestas a disfrutar por el personal comprendido en el 醡bito del presente Convenio ser醤 las nacionales, auton髆icas y locales que se determinen en el calendario oficial de fiestas aprobado por el Departamento competente de la Generalidad de Catalu馻.

Articulo 33 Permisos

33.1. El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Tres d韆s por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento de 150 kil髆etros, o superior, el permiso ser� de cinco d韆s, y en el supuesto de que no se alcanzara la indicada distancia se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores para estos casos.
• c) Dos d韆s por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.
• e) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• f) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

33.2. Los trabajadores tendr醤 derecho a un m醲imo de 18 horas anuales de permiso retribuido para acudir, por el tiempo indispensable, a visitas m閐icas propias, o para acompa馻r a ascendientes o descendientes y c髇yuges a sus respectivas visitas m閐icas. Igualmente se podr� disponer de estas horas para la asistencia, por el tiempo indispensable, a tutor韆s escolares de los hijos y/o aquellos que est閚 bajo la tutela de la persona trabajadora.

El disfrute de este permiso deber� preavisarse con la m醲ima antelaci髇 posible, y ser� necesaria una justificaci髇 posterior.

33.3. Se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los c髇yuges, a las personas que no habi閚dose casado, convivan en uni髇 estable de pareja, de acuerdo con la regulaci髇 prevista en la Ley 25/2010, de 29 de julio, del libro segundo del C骴igo Civil de Catalu馻, relativo a la persona y la familia

Articulo 34 Excedencias

El r間imen de excedencia se ajustar� a lo establecido en el art韈ulo 46 del TRET, con las peculiaridades previstas en el presente cap韙ulo.

Articulo 35 Excedencia especial de un mes

Los trabajadores que tengan una antig黣dad m韓ima de un a駉 en la empresa tendr醤 derecho a disfrutar de un permiso sin sueldo por un m醲imo de un mes al a駉, fraccionable en dos per韔dos de quince d韆s naturales, por los siguientes motivos:

• a) Adopci髇 en el extranjero
• b) Sometimiento a t閏nicas de reproducci髇 asistida
• c) Hospitalizaci髇 prolongada por enfermedad grave del c髇yuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Al t閞mino del periodo de esta excedencia, el trabajador se incorporar� obligatoriamente a su mismo puesto de trabajo, de manera inmediata y sin necesidad de vacante. La no incorporaci髇 a su puesto de trabajo por causa imputable al propio trabajador, implicar� la extinci髇 de la relaci髇 laboral.

Las empresas, no obstante, podr醤 denegar la concesi髇 de estas excedencias especiales cuando, en las mismas fechas para las que se solicite el disfrute, tengan concedido tal derecho el siguiente n鷐ero de trabajadores:

• Empresas de 20 o menos trabajadores: un trabajador
• Empresas de 21 a 50 trabajadores: dos trabajadores
• Empresas de 51 a 100 trabajadores: tres trabajadores
• Empresas de m醩 de 100 trabajadores: m醩 de un 3% de la plantilla.

En la distribuci髇 de estas excedencias, y a los efectos de su concesi髇, el n鷐ero tope de trabajadores indicados, no podr� pertenecer a un mismo departamento o servicio de empresa.

No obstante lo dispuesto en este art韈ulo, se podr� pactar entre empresa y trabajador una suspensi髇 del contrato de trabajo diferente, por cualquier otro motivo, y por la duraci髇 que se acuerde. En este caso se requerir� acuerdo escrito que regule las condiciones de la misma, tales como la duraci髇, reserva o no del puesto de trabajo, condiciones y forma de la reincorporaci髇, antig黣dad, entre otras circunstancias. A falta de pacto sobre estas cuestiones se estar� a lo regulado en el Estatuto de los trabajadores.

Articulo 36

Excedencia voluntaria y excedencia para atender el cuidado de menores y familiares.

36.1. El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

36.2.- Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento tanto, permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por acuerdo entre empresa y trabajador o representantes de los trabajadores, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

Articulo 37

Suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad:

• 37.1. En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

  No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

  En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art韈ulo siguiente.

  En los casos de parto prematuro y en aqu閘los en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

  En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En los supuestos de adopci髇 y de acogimiento, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

  En caso de que ambos progenitores trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

  En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los p醨rafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

  En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per韔do adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

  Los per韔dos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

  En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

  Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as� como en los previstos en el siguiente apartado sobre paternidad.

• 37.2. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Articulo 38 Suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos (o a la duraci髇 que se establezca en cada momento por la legislaci髇 vigente), ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; no obstante, cuando el per韔do de descanso regulado en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato regulada en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

La suspensi髇 del contrato a que se refiere este art韈ulo podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deber� comunicar al empresario, con la debida antelaci髇, el ejercicio de este derecho.

Articulo 39 Permiso por lactancia

39.1. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que 閟te cumpla nueve meses, los trabajadores tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, expresada formalmente con anterioridad al momento de su reincorporaci髇 despu閟 del periodo de maternidad, podr� sustituir este derecho por un permiso retribuido de 14 d韆s laborables con la misma finalidad, a disfrutar de forma ininterrumpida a continuaci髇 del alta por maternidad, o en su caso, paternidad.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero s髄o podr� ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

39.2. En los supuestos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, hayan de continuar hospitalizados despu閟 del mismo, el padre o la madre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el art韈ulo 37.4 bis y 37.6 del Estatuto de los trabajadores.

39.3. Cualquier trabajador que tenga a su cuidado directo un menor de ocho a駉s, o una persona con discapacidad ps韖uica, f韘ica o sensorial siempre que no ejerza una actividad retribuida, tiene derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario, entre al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de car醕ter preadoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario de la Comunidad Aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los 18 a駉s. Por acuerdo entre la empresa y el trabajador o trabajadora, se podr� establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducci髇 de jornada se podr� acumular en jornadas completas

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

39.4. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso de lactancia y la reducci髇 de jornada por tener a su cuidado un menor o un familiar de los previstos en este art韈ulo, corresponder� al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de lactancia o la reducci髇 de jornada.

Articulo 40 Principio de no discriminaci髇

Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicaci髇 del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇 por ninguna causa.

Este compromiso conlleva, igualmente, eliminar los obst醕ulos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, as� como poner en marcha medidas necesarias para corregir posibles situaciones de discriminaci髇.

Articulo 41 Planes de Igualdad

Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determina en la legislaci髇 laboral.

En el caso de las empresas de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este cap韙ulo, que deber� ser asimismo objeto de negociaci髇 en la forma que se determina en la legislaci髇 laboral.

Las empresas tambi閚 elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad, previa negociaci髇 o consulta, en su caso, con la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci髇 de las sanciones accesorias por la elaboraci髇 y aplicaci髇 de dicho plan, en los t閞minos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras.

Los Planes de Igualdad podr醤 contener medidas referentes a las siguientes materias:

• 1. acceso al empleo
• 2. clasificaci髇 profesional
• 3. promoci髇 y formaci髇
• 4. retribuci髇
• 5. ordenaci髇 del tiempo de trabajo

Adem醩 los Planes de Igualdad deber醤 contener:

• 1. objetivos y plazos a alcanzar para erradicar cualquier tipo de discriminaci髇 detectada
• 2. acciones a desarrollar para cumplir los objetivos marcados
• 3. Evaluaci髇 anual del Plan

Todo ello de acuerdo con los art韈ulos 45 y 46 y 47 de la Ley de Igualdad.

Articulo 42

Derechos laborales de las personas trabajadoras v韈timas de la violencia de g閚ero o que tengan la consideraci髇 de v韈timas del terrorismo. Los trabajadores y trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral:

• 42.1. A la reducci髇 de su jornada con disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos una octava parte y un m醲imo de tres cuartas partes, de la duraci髇 de aqu閘la. La concreci髇 horaria de la reducci髇 se acordar� entre la empresa y la persona trabajadora afectada y en caso de desacuerdo corresponder� a la persona afectada.
• 42.2. A la reordenaci髇 de su tiempo de trabajo mediante la adaptaci髇 de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la persona trabajadora afectada, en su defecto dicha determinaci髇 corresponder� a la persona afectada.
• 42.3. A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 profesional equivalente, en el supuesto de que la persona trabajadora haya de abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligaci髇 de comunicar al trabajador las vacantes existentes o las que se pudieran producir en el futuro en el momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho. La duraci髇 inicial del desplazamiento ser� de seis meses durante los cuales la persona trabajadora conservar� el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen. Transcurridos los seis meses podr� optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.
• 42.4. Asimismo, la persona trabajadora que tenga la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero tendr� derecho a la suspensi髇 de su contrato de trabajo, con reserva de su puesto de trabajo, cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de esta clase de violencia, por un periodo de una duraci髇 inicial no superior a seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses que el Juez prorrogue la suspensi髇, por periodos de 3 meses, hasta un m醲imo de dieciocho meses.
• 42.5. Igualmente, la persona trabajadora que tenga la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero tendr� derecho a declarar extinguido su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de esta clase de violencia. Las bajas laborales, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero, acreditada por los servicios sociales de atenci髇 o por los servicios de salud no se computar醤 como faltas de asistencia a efectos de absentismo laboral.

La situaci髇 de violencia de g閚ero ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protecci髇. Excepcionalmente se podr� acreditar esta situaci髇 mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el Juez dicte la mencionada orden de protecci髇. Ser� suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora v韈tima de la violencia de g閚ero un dictamen de los servicios sociales o de salud.

Art韈ulo 43 Prestaciones complementarias por enfermedad o accidente

La empresa deber� abonar prestaciones complementarias por incapacidad temporal en los siguientes supuestos y per韔dos:

En caso de incapacidad temporal por enfermedad com鷑 o accidente no laboral que no comporte hospitalizaci髇: a partir del d韆 22 de la fecha que conste en el parte oficial de baja y hasta la fecha que conste en el parte oficial de alta, con una duraci髇 m醲ima de 12 meses.

En caso de incapacidad temporal por enfermedad com鷑 o accidente no laboral que comporte hospitalizaci髇: a partir del d韆 de hospitalizaci髇 y mientras dure la misma y el per韔do de convalecencia.

En caso de enfermedad laboral o accidente de trabajo: a partir del hecho causante y hasta la fecha que conste en el parte oficial de alta.

La cuant韆 a complementar en los mencionados supuestos equivaldr� a la diferencia que pueda existir entre la prestaci髇 econ髆ica asignada al efecto por el vigente sistema de Seguridad Social respecto esta contingencia y el cien por cien del salario real del trabajador, sin que en ning鷑 caso pueda exceder del m醲imo de cotizaci髇 legalmente establecido.

LE0000582653_20160721 Art韈ulo 43 redactado por el apartado 2 de la Res [CATALU袮] TSF/2136/2016, 16 septiembre, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 del Acuerdo sobre el incremento salarial para el a駉 2016 y la modificaci髇 de los art韈ulos 27 y 43 del texto del Convenio colectivo laboral de oficinas y despachos (c骴igo de convenio n鷐. 79000375011994) (獶.O.G.C.� 23 septiembre).Vigencia: 21 julio 2016

Articulo 44 Seguridad y Salud Laboral

Las empresas y trabajadores afectados por el 醡bito de este convenio, se obligan a observar y cumplir las disposiciones y recomendaciones m韓imas contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo y normativa concordante, en materia de Seguridad y Salud Laboral.

Cuando la evaluaci髇 exija la realizaci髇 de mediciones, an醠isis o ensayos, cuyos m閠odos no est閚 concretados en la normativa de prevenci髇, se podr醤 utilizar los m閠odos o criterios contenidos en:

Gu韆 T閏nica para la evaluaci髇 y prevenci髇 de los riesgos relativos a la utilizaci髇 de equipos que incluyan pantallas de visualizaci髇 de datos, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Gu韆 T閏nica para la evaluaci髇 y prevenci髇 de los riesgos relativos a la utilizaci髇 de los lugares de trabajo, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Todas las disposiciones y/o recomendaciones que puedan surgir durante la vigencia del convenio, y las disposiciones m韓imas contenidas en la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Articulo 45 Vigilancia de la Salud

Todo el personal afectado por el 醡bito de este Convenio tiene derecho a la realizaci髇 de los ex醡enes de salud de car醕ter espec韋ico en funci髇 de los factores de riesgo para la salud inherentes al puesto de trabajo, con una periodicidad ajustada al nivel de riesgo, as� como cuando aparezcan trastornos que pudieran deberse al puesto de trabajo y, todo ello, a juicio del m閐ico del trabajo responsable. Los reconocimientos tendr醤 siempre car醕ter voluntario para los trabajadores. No obstante lo anterior, se aplicar醤 los criterios del art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y el art韈ulo 37 del Reglamento de Servicios de Prevenci髇.

Las medidas de vigilancia de la salud deber醤 incluir, como m韓imo, el o韉o, la funci髇 visual, el sistema osteomuscular y una valoraci髇 de la carga mental.

Para los puestos de trabajo con Pantallas de Visualizaci髇 de Datos, se tendr� en cuenta el Protocolo de Vigilancia Sanitaria Espec韋ica de la Comisi髇 de Salud P鷅lica Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud

Los resultados de las revisiones no podr醤 ser utilizados con finalidades discriminatorias ni en perjuicio del trabajador. En ning鷑 caso, los costes de las revisiones m閐icas recaer醤 sobre el trabajador, traslados incluidos.

Articulo 46 Formaci髇 e informaci髇 en prevenci髇

La prevenci髇 comporta como tarea prioritaria la formaci髇 de todas las personas implicadas en la actividad preventiva.

En funci髇 de la conveniente uniformidad en la formaci髇 y la informaci髇 a impartir en materia preventiva en el sector, referida tanto a los delegados de prevenci髇 como a los trabajadores, las empresas asegurar醤, con independencia de las diferentes personas o entidades que la impartan, que esta formaci髇 e informaci髇 se realice con un m韓imo de calidad.

Articulo 47 Mecanismos de participaci髇

La legislaci髇 atribuye a los delegados de prevenci髇 y comit閟 de seguridad y salud, competencias de participaci髇 en la prevenci髇 de riesgos laborales.

Se facilitar� copia a los delegados de prevenci髇 y comit閟 de seguridad y salud, de la documentaci髇 que necesiten para desarrollar sus competencias y funciones, seg鷑 se determina en el art韈ulo 39 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Estos ser醤 informados, para que sean conocedores y puedan analizar, valorar y proponer las medidas preventivas que consideren necesarias ante los da駉s producidos a la salud o a la integridad f韘ica de los trabajadores.

Adem醩, los delegados de prevenci髇 y comit閟 de seguridad y salud laboral participar醤 en el proceso preventivo, desde su dise駉 hasta la implantaci髇 final.

Articulo 48 Per韔do de prueba

Todo ingreso en la empresa efectuado mediante contrato escrito se realizar� en per韔do de prueba, la duraci髇 del cual ser� de:

• Grupo 1 y 2: tres meses
• Resto de grupos: un mes

Articulo 49 Contrataci髇 eventual

La contrataci髇 eventual se regir� por la normativa vigente en cada momento, salvo la siguiente especificaci髇:

Los contratos eventuales realizados al amparo de lo establecido en el art韈ulo 15.1.b) del TRET y del RD 2720/1998 tendr醤 un t閞mino m醲imo de 12 meses dentro de un per韔do de 18 meses.

En caso que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior al m醲imo podr� prorrogarse por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

Articulo 50 Contrato para la formaci髇 y el aprendizaje

El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje se realizar� con personas trabajadoras entre 16 y menores de 25 a駉s y tendr� por objeto la cualificaci髇 profesional de los trabajadores en un r間imen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo. Hasta que la tasa de desempleo estatal se sit鷈 por debajo del 15% podr醤 realizarse contratos para la formaci髇 y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 a駉s, sin que sea aplicable el l韒ite de edad mencionado.

El contrato para la formaci髇 se regir� por la normativa vigente en cada momento, salvo la siguiente especificaci髇:

La retribuci髇, no podr� ser inferior al 60% de la fijada por Convenio colectivo para el grupo 5, nivel 2.

Articulo 51 Preaviso por dimisi髇 del trabajador

La dimisi髇 del trabajador deber� ir precedida de un per韔do de preaviso de 30 d韆s en el supuesto de que 閟te pertenezca al grupo 1 y 2 seg鷑 la clasificaci髇 profesional establecida en el presente convenio, y de 10 d韆s para el resto de trabajadores. En caso de no producirse el preaviso, se descontar� de la liquidaci髇 a percibir, el salario correspondiente a los d韆s no preavisados.

Articulo 52 Abandono del puesto de trabajo

Cuando el trabajador se ausente de su lugar de trabajo por causa no justificada durante un per韔do igual o superior a tres d韆s laborables, se considerar� a todos los efectos como dimisi髇 voluntaria.

Articulo 53 Jubilaci髇 forzosa

Se estar� a lo dispuesto en la normativa legal vigente en cada momento.

Articulo 54 De los trabajadores y sus representantes

1. En el marco de los art韈ulos 7 y 129 de la Constituci髇 Espa駉la y art韈ulo 4 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores se entiende inscrita la participaci髇 de los trabajadores en la empresa, as� como las distintas v韆s y procedimientos establecidos en el presente Convenio General.

2. Los trabajadores tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes en los t閞minos reconocidos en la Ley y en el presente Convenio.

Articulo 55 Del derecho de reuni髇

55.1. Los trabajadores de una misma Empresa o Centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en los art韈ulos 77 y siguientes del TRET.

Las reuniones tendr醤 lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. En el supuesto de acordarse con la Empresa que la asamblea tenga lugar en horas de trabajo se acordar醤 tambi閚 las medidas oportunas para asegurar que su desarrollo no perjudique la actividad normal de la empresa.

55.2. Se respetar� por las empresas el derecho de todo trabajador a sindicarse libremente y se admitir� que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de las horas de trabajo.

Articulo 56 Derechos, obligaciones y garant韆s de los representantes de los trabajadores

Los representantes de los trabajadores (Comit閟 de empresa, Delegados de personal y Delegados sindicales de la secci髇 sindical de empresa de acuerdo con la LOLS), tendr醤 las facultades, derechos, obligaciones y garant韆s se馻ladas para los mismos por la Ley Org醤ica de libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio.

Articulo 57 De los sindicatos y de los delegados sindicales

1. A fin de garantizar el pleno ejercicio de la libertad sindical, ser醤 nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci髇 en el empleo, en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversos, por raz髇 de la adhesi髇 o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

2. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo con plantilla que exceda de 250 trabajadores, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los Sindicatos que cuenten con presencia en los Comit閟 de empresa estar醤 representadas por un Delegado sindical elegido por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo, en la forma y con los derechos y garant韆s previstos en la Ley Org醤ica 11/1985, de 2 de Agosto de Libertad Sindical.

Articulo 58 De los Comit閟 de empresa

1. Tendr醤, dentro del 醡bito exclusivo que les es propio, la capacidad, competencias y garant韆s que la Ley y el presente Convenio General expresamente determinen en cada momento, as� como las obligaciones inherentes al desempe駉 de sus funciones.

Articulo 59 Utilizaci髇 de herramientas telem醫icas por la representaci髇 legal de los trabajadores

59.1. Utilizaci髇 del correo electr髇ico. En aquellas empresas cuyos sistemas operativos lo permitan, y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicaci髇, la representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa (delegados de personal, miembros de los comit� de empresa y delegados sindicales), en el ejercicio y 醡bito de sus funciones representativas, podr� acceder a la utilizaci髇 del correo electr髇ico, respetando en todo caso la normativa de protecci髇 de datos, con la finalidad de transmitir informaci髇 de naturaleza sindical y laboral, de acuerdo con lo que dispone el art韈ulo 8 de la LOLS. La utilizaci髇 del correo electr髇ico para estos fines, que deber� realizarse con criterios de racionalidad, tendr� las siguientes condiciones:

Las comunicaciones no podr醤 perturbar la actividad normal de la empresa.

El uso del correo electr髇ico no podr� perjudicar el uso espec韋ico empresarial para el que haya sido creado. A estos efectos la empresa podr� determinar las condiciones de utilizaci髇 para fines sindicales.

La utilizaci髇 de estos medios telem醫icos no podr� ocasionar gastos adicionales al empleador.

Sin perjuicio del ejercicio del derecho regulado en el apartado anterior, y de su concreci髇 en el 醡bito de empresa, en aquellas empresas en las que exista portal o carpeta de empleados, la utilizaci髇 del correo electr髇ico para comunicaciones generales podr� referirse tambi閚 al anuncio de que las comunicaciones e informaciones se encuentran disponibles en los citados espacios para su visualizaci髇 por los destinatarios.

59.2. Tabl髇 virtual de anuncios. Las empresas cuyos sistemas operativos lo permitan y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicaci髇 en la misma, pondr醤 a disposici髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores un tabl髇 virtual como v韆 de informaci髇 de dichos representantes con los trabajadores incluidos en su 醡bito de representaci髇 y sobre las materias propias de su estricta competencia.

En el 醡bito de empresa se concretar� la operativa utilizable, velando, siempre, por que no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicaci髇 y de trabajo existentes en la empresa.

Tambi閚 en dicho 醡bito se determinar� si con las f髍mulas de comunicaci髇 adoptadas queda cumplida la puesta a disposici髇 del preceptivo tabl髇 de anuncios.

Articulo 60 Tabl髇 de anuncios

En los centros de trabajo con seis trabajadores o m醩, 閟tos o sus representantes en el centro, podr醤 utilizar un tabl髇 de anuncios, en un lugar accesible elegido por la empresa.

En dicho tabl髇 s髄o podr醤 insertarse, previa comunicaci髇 a la empresa, comunicaciones de contenido laboral, sindical o profesional.

Las empresas s髄o podr醤 negar la inserci髇 si el contenido no se ajusta a lo descrito en el p醨rafo anterior, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 81 del TRET.

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus caracter韘ticas lo permitan, se pondr� a disposici髇 de los delegados de personal o comit閟 de empresa la utilizaci髇 de un espacio adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, as� como comunicarse con los trabajadores, de acuerdo con lo establecido en el Art. 81 del TRET.

Articulo 61 Acumulaci髇 de cr閐ito de horas mensuales

El n鷐ero de horas mensuales que corresponda a los miembros del Comit� de empresa o delegados de personal en cada centro de trabajo, podr醤 ser acumuladas en uno o varios de sus representantes, siempre que sea formalmente comunicado a la empresa con la suficiente antelaci髇. Asimismo, tambi閚 se deber� comunicar con la suficiente antelaci髇 cualquier variaci髇 que pudiera efectuarse

Articulo 62 Dedicaci髇 sindical al Convenio colectivo

Ser醤 a cargo de sus respectivas empresas las horas dedicadas por los representantes de los trabajadores dentro del horario de trabajo a las reuniones de la Comisi髇 paritaria del Convenio colectivo o de la Comisi髇 negociadora si procediera. Dichas horas no se computar醤 como parte del cr閐ito de horas mensuales.

Articulo 63 Acceso a los medios telem醫icos

1. Los medios electr髇icos e inform醫icos son instrumentos que la empresa pone a disposici髇 de los trabajadores para el desempe駉 de sus funciones en el puesto de trabajo.

2. Los trabajadores, que por sus funciones tengan acceso a Internet, intranet y/o correo electr髇ico, har醤 un uso razonable de los medios telem醫icos, de acuerdo con los principios de la buena fe contractual.

Articulo 64 Utilizaci髇 de correo electr髇ico

Las empresas que faciliten la utilizaci髇 de cuentas de correo electr髇ico a sus trabajadores, podr醤 limitar el uso de dichas cuentas para fines corporativos, para la comunicaci髇 entre trabajadores, clientes, vendedores, socios, y cualesquiera otros contactos profesionales. En este sentido, podr醤 establecer las normas y prohibiciones oportunas para evitar el uso extraprofesional del correo electr髇ico.

Articulo 65 Uso de internet

1. Las empresas podr醤 regular el uso de internet de aquellos trabajadores que sean usuarios de los sistemas telem醫icos propiedad de la empresa, y tengan acceso a redes p鷅licas como Internet, grupos de noticias u otras utilidades. Para ello, las empresas podr醤 limitar este acceso a los temas relacionados con la actividad de la empresa y los cometidos del puesto de trabajo del usuario, dentro y fuera del horario de trabajo.

2. Con independencia de la regulaci髇 que pueda hacerse en el seno de la empresa, no estar� permitido el acceso a redes p鷅licas con fines personales o ajenos a la actividad empresarial, as� como, el acceso a debates en tiempo real (Chat, irc), telnet, mensajer韆 electr髇ica, tipo MSN y similares. Tambi閚 podr醤 establecer la prohibici髇 de acceso, archivo, almacenamiento, distribuci髇, carga y descarga, registro y exhibici髇 de cualquier tipo de imagen o documento de cualquier tem醫ica ajena a la empresa.

Articulo 66 Control empresarial

La empresa podr� adoptar las medidas de verificaci髇 de los sistemas inform醫icos que crea necesarias con el fin de comprobar su correcta aplicaci髇, poder certificar el 髉timo rendimiento y seguridad de la red de la empresa y que su utilizaci髇 por parte de los trabajadores usuarios no derive a fines extraprofesionales.

A estos efectos las empresas podr醤 utilizar software de control automatizado para controlar el material creado, almacenado, enviado o recibido en la red de la empresa, as� como controlar sitios visitados por sus trabajadores usuarios en Internet, espacios de charla o grupos de noticias, revisar historiales descargados de la red de Internet por usuarios de la empresa, revisar historiales de mensajes, de correo electr髇ico enviados y recibidos por los trabajadores usuarios.

En la adopci髇 de las medidas de verificaci髇 de los sistemas telem醫icos habr� de tenerse en cuenta:

El acceso ha de ser necesario para facilitar razonablemente las operaciones empresariales; si existen medios de menor impacto para el empleado, la empresa har� uso de ellos.

La privacidad y la dignidad del usuario estar醤 siempre garantizadas.

El correo electr髇ico y los archivos ser醤 inspeccionados en el puesto de trabajo, durante las horas de trabajo normales con la asistencia de los representantes legales de los trabajadores o en su defecto por otro empleado de la empresa.

El correo electr髇ico y archivos ser醤 inspeccionados en la presencia del usuario afectado.

La denegaci髇 de acceso por parte del usuario, de acuerdo con los t閞minos establecidos en este capitulo, dar� lugar a que la empresa imponga la sanci髇 que en este convenio se establezca.

Articulo 67 Teletrabajo

Dentro del 醡bito de la empresa se podr醤 establecer condiciones de teletrabajo bajo los principios establecidos en el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo.

No se considerar� teletrabajo, si la naturaleza de la actividad laboral principal desempe馻da justifica por s� misma la realizaci髇 del trabajo habitualmente fuera de las instalaciones de la empresa, siendo los medios inform醫icos y de comunicaci髇 utilizados por el trabajador elementos de soporte y facilitaci髇 de dicha actividad laboral.

Los teletrabajadores tendr醤 los mismos derechos garantizados en la ley y en este convenio colectivo en cuanto a las condiciones de empleo aplicables a los trabajadores/as comparables que prestan su relaci髇 laboral en los locales de la empresa, salvo las que deriven de la propia naturaleza del trabajo realizado fuera de las instalaciones.

Dado el car醕ter individual y voluntario del teletrabajo, empresa y trabajador afectado fijar醤 las condiciones de dicha forma de trabajo, salvo en los aspectos en los que pudiera existir acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores, en los que se estar� a lo acordado.

Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, responsabilidad y costes ser醤 definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo. El empresario est� encargado de la facilitar, instalar y mantener los equipos necesarios para el teletrabajo, salvo acuerdo por el que se establezca que el teletrabajador utilice su propio equipo. Si el teletrabajo se realiza de manera regular, la empresa cubrir� los costes directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones

El empresario tambi閚 ser� responsable de la protecci髇 de la seguridad y salud profesionales del trabajador/a, conforme a la legislaci髇 y recomendaciones vigentes.

Articulo 68 R間imen de sanciones

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos fijados en el presente Convenio colectivo.

La imposici髇 de sanci髇 por faltas leves, graves o muy graves requerir� comunicaci髇 escrita motivada al trabajador.

En cualquier caso, la empresa dar� cuenta a los representantes legales de los trabajadores al mismo tiempo que al afectado de toda sanci髇 grave o muy grave que imponga.

Articulo 69 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves:

• 69.1 Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada
• 69.2 La negligencia, deficiencia o retrasos injustificados en la ejecuci髇 de cualquier trabajo
• 69.3 No atender al p鷅lico, presencial o telef髇icamente, con la correcci髇 y diligencia debidas
• 69.4 La falta de aseo y limpieza personales
• 69.5 No cursar a su debido tiempo el parte de baja por incapacidad temporal
• 69.6 No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio
• 69.7 Las discusiones que repercutan en la buena marcha del trabajo
• 69.8 La no comunicaci髇, con la debida antelaci髇, de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo
• 69.9 La embriaguez ocasional

Articulo 70 Faltas graves

Se considerar醤 faltas graves:

• 70.1 M醩 de tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada
• 70.2 Faltar un d韆 al trabajo sin causa justificada
• 70.3 Simular la presencia de otro trabajador, vali閚dose de su ficha, firma, tarjeta de control o cualquier otro sistema organizativo del control de presencia implantado en la empresa
• 70.4 La simulaci髇 de enfermedad o accidente
• 70.5 No comunicar con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia que afecten al IRPF o la Seguridad Social
• 70.6 Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de cualquier trabajador de la empresa, sin la debida autorizaci髇
• 70.7 Dedicarse a juegos o distracciones dentro de la jornada de trabajo
• 70.8 El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada
• 70.9 Las acciones u omisiones contra la disciplina en el trabajo o contra el debido respeto
• 70.10 Las negligencias, deficiencias o retrasos injustificados en la ejecuci髇 del trabajo cuando causen perjuicio grave a la empresa
• 70.11 La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones
• 70.12 Realizar sin el oportuno permiso, de manera ocasional, trabajos particulares durante la jornada, as� como utilizar de forma extra-profesional los medios telem醫icos puestos a disposici髇 del trabajador por parte de la empresa.

Articulo 71 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves:

• 71.1 Faltar al trabajo dos d韆s al mes sin causa justificada
• 71.2 El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
• 71.3 El hurto o el robo, tanto a cualquier empleado de la empresa como a la misma o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio
• 71.4 Violar el secreto de correspondencia
• 71.5 Hurtar documentos de la empresa o de sus clientes
• 71.6 Revelar a terceros datos de la empresa o de sus clientes, sin mediar autorizaci髇 expresa de la misma
• 71.7 La continua y habitual falta de aseo y de limpieza personales que produzca quejas justificadas de los trabajadores de la empresa
• 71.8 La embriaguez durante el trabajo
• 71.9 Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa que impliquen competencia a la misma, salvo autorizaci髇
• 71.10 El abuso de autoridad
• 71.11 Abandonar el puesto de trabajo en puestos de responsabilidad sin causa justificada
• 71.12 El acoso sexual
• 71.13 El incumplimiento por parte del trabajador de las 髍denes que, en cumplimiento de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, reciba del empresario, encargado o t閏nico de prevenci髇
• 71.14 Negarse a utilizar los sistemas de protecci髇 colectiva o individual
• 71.15 Ponerse a s� mismo o al personal de la empresa o centro de trabajo en situaci髇 de riesgo por acci髇 u omisi髇
• 71.16 La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, siempre que haya sido objeto de sanci髇
• 71.17 Realizar de manera continuada sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, as� como utilizar de forma continuada y extra-profesional los medios telem醫icos puestos a disposici髇 del trabajador por parte de la empresa. En cualquier caso, se considerar� falta muy grave el env韔 de un solo correo electr髇ico o el acceso voluntario a una p醙ina o sitio WEB, si el contenido de los mismos tuviera car醕ter racista, sexista, violento o pornogr醘ico, o pudiera da馻r la imagen de la empresa o sus trabajadores.

Articulo 72 Sanciones m醲imas

Por falta leve: amonestaci髇 por escrito o suspensi髇 de empleo y sueldo de un d韆.

Por falta grave: suspensi髇 de empleo y sueldo hasta quince d韆s.

Por falta muy grave: suspensi髇 de empleo y sueldo hasta sesenta d韆s o rescisi髇 del contrato de trabajo.

Articulo 73 Prescripci髇 de faltas

La facultad de la empresa para sancionar prescribir� para:

• Las faltas leves a los diez d韆s
• Las faltas graves a los veinte d韆s
• Las faltas muy graves a los sesenta d韆s

El plazo de prescripci髇 se iniciar� a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisi髇 de la falta y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Articulo 74 Acoso sexual

Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona. Las empresas y la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, en su caso, se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en su 醡bito, evitando y persiguiendo aquellas conductas vulneradoras de los derechos fundamentales protegidos por la Constituci髇 Espa駉la y el resto del ordenamiento jur韉ico.

Conjuntamente la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores, establecer醤 los protocolos de actuaci髇 ante situaciones o conductas de acoso sexual o por raz髇 de sexo.

Articulo 75 Cl醬sula de Inaplicaci髇

Seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, se podr� modificar por las empresas adscritas a este Convenio las materias que se detallan a continuaci髇, siempre que concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, y seg鷑 el procedimiento establecido en este art韈ulo.

Las materias objeto de esta inaplicaci髇 temporal ser醤 las siguientes:

• a) Jornada de trabajo
• b) Horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo
• c) R間imen de trabajo a turnos
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial
• e) Sistema de trabajo y rendimiento
• f) Funciones, cuando excedan los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del Estatuto
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social

La empresa que quiera proceder a la inaplicaci髇 de alguna de estas materias, deber� abrir un per韔do de consultas con los representantes legales de los trabajadores en la empresa que tendr� una duraci髇 m醲ima de 15 d韆s, debiendo acreditar suficientemente en este per韔do de consultas, las causas y los motivos que justifican la inaplicaci髇.

En las empresas en las que no se disponga de representaci髇 legal de los trabajadores, ser醤 los sindicatos mayoritarios firmantes de este convenio los que asumir醤 la representaci髇 de los trabajadores o, a elecci髇 de los trabajadores afectados, una Comisi髇 elegida democr醫icamente por ellos conforme a la legislaci髇 vigente.

Cuando el per韔do de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas alegadas por la empresa. En caso de acuerdo en el seno de la empresa, ambas partes notificar醤 el Acuerdo a la Comisi髇 paritaria del Convenio y a la Autoridad laboral.

En caso de desacuerdo durante el per韔do de consultas, cualquiera de las partes podr� someter sus discrepancias a la Comisi髇 paritaria del Convenio, la cual dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s h醔iles para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera comunicada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la Comisi髇 o en el caso de persistir el desacuerdo despu閟 de la finalizaci髇 del tr醡ite ante la Comisi髇 Paritaria, las partes se someter醤 a los procedimientos de conciliaci髇 y/o mediaci髇 y, en su caso, si as� lo deciden las partes, al procedimiento de arbitraje del Tribunal Laboral de Catalu馻.

El acuerdo sustitutorio de las condiciones inaplicadas del Convenio, deber� concretar las nuevas condiciones a aplicar a las personas trabajadoras de la empresa, y la vigencia de la inaplicaci髇, la cual no podr� prolong醤dose m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en la empresa.

Articulo 76 Comisi髇 paritaria

76.1. Constituci髇 Se crea una Comisi髇 paritaria del presente Convenio colectivo a los efectos de su interpretaci髇, aplicaci髇 y vigilancia.

76.2. Composici髇. La Comisi髇 paritaria la integran ocho vocales. Cuatro vocales en representaci髇 de las organizaciones empresariales y cuatro vocales en representaci髇 de las organizaciones sindicales, designados de entre los integrantes de la Comisi髇 negociadora del Convenio colectivo. Los vocales de la Comisi髇 paritaria podr醤 ser sustituidos a petici髇 de la parte a quien representen.

76.3. Reuniones. La Comisi髇 paritaria se reunir� a petici髇 de cuatro de sus vocales, celebrando sus reuniones dentro de los siete d韆s laborables siguientes a la recepci髇 de la solicitud de convocatoria.

La solicitud de convocatoria de la reuni髇 deber� dirigirse al resto de vocales no promotores debiendo constar la determinaci髇 clara y detallada de los asuntos que se someten a su consideraci髇 y la identificaci髇 de los vocales que la promueven.

76.4. Requisitos para la constituci髇 valida de la Comisi髇 paritaria. El qu髍um m韓imo de asistentes para la constituci髇 de la Comisi髇 paritaria ser� de 6 vocales: tres en representaci髇 de las organizaciones sindicales y tres en representaci髇 de las organizaciones empresariales.

76.5. Requisitos para la adopci髇 valida de acuerdos de la Comisi髇 paritaria. La adopci髇 valida de acuerdos requerir� el voto favorable de la mayor韆 de cada una de las representaciones.

76.6. Competencias. A la Comisi髇 paritaria se le atribuyen espec韋icamente el conocimiento de las siguientes cuestiones:

• La acomodaci髇 del contenido del Convenio colectivo a las reformas legislativas que se produzcan.
• La adecuaci髇 de los incrementos salariales para los a駉s de vigencia del convenio.
• El tratamiento de la cl醬sula de inaplicaci髇 del Convenio, a tenor de lo previsto en el art韈ulo anterior.
• La facultad de creaci髇 de subcomisiones para tratar materias concretas.
• La facultad de fijaci髇 del procedimiento para solventar las discrepancias que surjan en el seno de la Comisi髇.

76.7. Domicilio. El domicilio de la Comisi髇 paritaria a todos los efectos ser� el de Fomento del Trabajo Nacional, Barcelona 08003, Via Laietana, 32-34, 1� planta.

Articulo 77 Sometimiento a los procedimientos del Tribunal Laboral de Catalu馻

Las partes firmantes del presente Convenio, en representaci髇 de los trabajadores y empresas comprometidas en el 醡bito personal del mismo, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de Conciliaci髇 y Mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻, para la resoluci髇 de los conflictos laborales de 韓dole colectivo o plural que pudieran suscitarse, as� como los de car醕ter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal, como tr醡ite procesal previo obligatorio a la v韆 judicial, a los efectos de lo establecido en los art韈ulos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

En particular, manifiestan su voluntad de someterse a los procedimientos siguientes:

• Conciliaci髇, mediante las delegaciones territoriales del Tribunal Laboral de Catalu馻, en cualquiera de los conflictos previstos anteriormente.
• Conciliaci髇 sobre servicios de mantenimiento en los supuestos de huelga, ante la Delegaci髇 espec韋ica del TLC en esta materia.
• Conciliaci髇 en materia de calendario de acuerdo con el art韈ulo 29 de este Convenio.
• Conciliaci髇 y arbitraje en materia relativa al calendario de vacaciones, tal como se establece en el art韈ulo 31 de este convenio.
• Mediaci髇, ante la Comisi髇 de Mediaci髇 del TLC

Disposici髇 adicional primera

Las diferencias que se hayan podido producir por aplicaci髇 de las tablas salariales para el a駉 2012 y 2013 se deber醤 abonar en el plazo m醲imo de tres meses desde la publicaci髇 del Convenio en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Disposici髇 adicional segunda

Salvo que el propio articulado del Convenio se establezca lo contrario, los plazos establecidos por el mismo se entender醤 por d韆s naturales.

Disposici髇 final

El presente Convenio colectivo deroga en su integridad al anterior.