RESOLUCI覰 de 27 de agosto de 2013, de la Directora General de Trabajo y Prevenci髇 de Riesgos, por la que se acuerda el registro, dep髎ito y publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del sector Industrias Siderometal鷕gicas de Navarra, para los a駉s 2012-2014

Art韈ulo 1

1. El presente Convenio Colectivo posee eficacia general afectando el cumplimiento de lo pactado a los trabajadores y empresas incluidas dentro del 醡bito de aplicaci髇, con la salvedad de lo dispuesto en el n鷐ero 2 de este art韈ulo, y lo que se se馻la en el p醨rafo tercero del presente apartado.

En consecuencia, durante su vigencia, ninguna de las partes podr� exigir a la otra negociaci髇 de Pactos de Empresa sobre materias reguladas en el mismo.

No obstante lo se馻lado en los p醨rafos anteriores, las empresas que como consecuencia de procesos de reestructuraci髇 tramitados en forma legalmente establecida, tengan acordados a fecha de publicaci髇 del presente Convenio Planes de Viabilidad, se regir醤 en todo caso por lo que en dichos Planes de Viabilidad est� determinado mientras dichos Planes de Viabilidad est閚 vigentes.

2. El presente Convenio no ser� de aplicaci髇 para aquellas empresas y trabajadores que, incluidos en su 醡bito funcional, se rijan por un Convenio Colectivo de Empresa propio, salvo que de mutuo acuerdo opten por adherirse a este Convenio y salvo lo establecido en el Acuerdo de Estructura de la Negociaci髇 Colectiva en el Sector de Metal y lo que resulte del mismo.

3. Las disposiciones de este Convenio no resultar醤 afectadas por el contenido de Convenios Colectivos de 醡bitos distintos, salvo que las partes signatarias de este Convenio decidieran, de mutuo acuerdo, adherirse a uno de aquellos as� como salvo lo previsto en el Acuerdo de Estructura de la Negociaci髇 Colectiva para el Sector de Metal formalizado entre CONFEMETAL, UGT y CCOO y publicado en el Bolet韓 Oficial del Estado de fecha 22 de febrero de 2012 que las partes asumen.

No obstante en caso de modificarse el Acuerdo de Estructura, ser� de aplicaci髇 en cada momento el vigente.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

En el marco del art韈ulo 2 del Acuerdo Estatal para el Sector de Metal, las partes firmantes del presente Convenio definen como 醡bito funcional propio del Convenio Colectivo Auton髆ico para el Sector de Industria Siderometal鷕gica de la Comunidad Foral de Navarra el que se se馻la a continuaci髇.

El 羗bito Funcional de este Convenio Colectivo comprende a todas las empresas y trabajadores que realizan su actividad, tanto en el proceso de producci髇, como en el de transformaci髇 en sus diversos aspectos, de manipulaci髇 o almacenaje, comprendi閚dose, asimismo, aquellas empresas, centros de trabajo o talleres que llevan a cabo trabajos de car醕ter auxiliar, complementarios o afines, directamente relacionados con el Sector, o tareas de instalaci髇, montaje, reparaci髇, mantenimiento o conservaci髇, incluidos en dicha rama o en cualquier otra que requiera tales servicios, as� como, las empresas fabricantes de componentes de energ韆 renovable.

Tambi閚 ser� de aplicaci髇 a las industrias metalgr醘icas y de fabricaci髇 de envases met醠icos y boter韔, cuando en su fabricaci髇 se utilice chapa de espesor superior a 0,5 mm., joyer韆 y relojer韆, instalaciones el閏tricas, tendidos de l韓eas de conducci髇 de energ韆, tendidos de cables y redes telef髇icas, se馻lizaci髇 y electrificaci髇 de ferrocarriles, instaladores y mantenedores de gr鷄s torre, industrias de 髉tica y mec醤ica de precisi髇, recuperaci髇 y reciclaje de materias primas secundarias met醠icas, fabricaci髇 o manipulaci髇 de circuitos impresos, as� como, aquellas actividades, espec韋icas y/o complementarias, relativas a las infraestructuras tecnol骻icas y equipos de la informaci髇 y las telecomunicaciones.

Estar醤, igualmente, afectadas todas aquellas actividades, nuevas o tradicionales, afines o similares a las incluidas en los apartados anteriores del presente art韈ulo.

Quedan fuera de este 醡bito, adem醩 de las espec韋icamente excluidas en su texto, las empresas dedicadas a la venta de art韈ulos en proceso exclusivo de comercializaci髇.

Las actividades antes se馻ladas, que en raz髇 de su desempe駉 prevalente en la empresa resultan integradas en el campo de aplicaci髇 de este Art韈ulo, se relacionan a t韙ulo enunciativo y no exhaustivo en el Anexo I de este Convenio Colectivo.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Ambas partes negociadoras establecen, de com鷑 acuerdo, que el presente Convenio Colectivo obliga a los trabajadores y Empresas incluidos dentro del 醡bito de aplicaci髇.

Art韈ulo 4 羗bito Territorial

Este Convenio ser� de aplicaci髇 en toda la Comunidad Foral de Navarra.

Art韈ulo 5 羗bito Temporal y Denuncia

El presente Convenio Colectivo entrar� en vigor al producirse su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de Navarra, y mantendr� su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2014. No obstante, los aspectos econ髆icos retrotraer醤 su vigencia al 1 de enero de 2012.

Al t閞mino de la vigencia temporal del presente Convenio, en tanto no se sustituya por uno nuevo, quedar� vigente el contenido normativo del mismo durante un plazo m醲imo de dos a駉s a contar desde la fecha de denuncia. A todos los efectos legales las partes dan por denunciado el presente convenio con fecha de efectos 31 de diciembre de 2014.

Este plazo podr� ampliarse por un a駉 m醩 por acuerdo expreso de la Mesa Negociadora del Convenio adoptado por mayor韆 de cada una de las dos partes, econ髆ica y social.

Art韈ulo 6 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones aqu� pactadas forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente.

En tales circunstancias, el conjunto de mejoras de este convenio forman un todo compensable con las que rigieran anteriormente por cualquier circunstancia, debiendo hacerse la comparaci髇 en totales anuales, a rendimiento normal y a asistencia total.

En cuanto a las disposiciones futuras, que impliquen variaciones econ髆icas, 鷑icamente tendr醤 eficacia, si globalmente consideradas, son superiores en c髆puto anual a las establecidas en este Convenio.

Art韈ulo 7 Garant韆s personales

Se respetar醤 a t韙ulo individual todas las condiciones que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en c髆puto anual.

Art韈ulo 8 Norma general

La organizaci髇 del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde al empresario, quien la llevar� a cabo a trav閟 del ejercicio legal de sus facultades de organizaci髇 econ髆ica y t閏nica, direcci髇 y control del trabajo y de las 髍denes necesarias para la realizaci髇 de las actividades laborales correspondientes.

En el supuesto de que se delegasen facultades directivas, esta delegaci髇 se har� de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegaci髇 de facultades, como por los que despu閟 ser醤 destinatarios de las 髍denes recibidas.

Las 髍denes que por su car醕ter general afecten de manera estable a la organizaci髇 del trabajo, deber醤 ser comunicadas a todos los afectados y a los representantes legales de los trabajadores.

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto alcanzar en la Empresa un nivel adecuado de productividad basado en la 髉tima utilizaci髇 de los recursos t閏nicos y materiales y el racional aprovechamiento de la mano de obra.

Alcanzar tal nivel de productividad s髄o es posible con una actitud activa y responsable de las partes implicadas, siendo voluntad de empresarios y trabajadores la mejora de la productividad, cuyos objetivos son fundamentalmente el incremento de la rentabilidad y la competitividad.

La representaci髇 legal de los trabajadores velar� porque, en el ejercicio de las facultades antes aludidas, no se conculque la legislaci髇 vigente, sin que ello pueda considerarse como trasgresi髇 de la buena fe contractual.

Art韈ulo 9

La organizaci髇 del trabajo se extender�, entre otras, a las cuestiones siguientes:

• a) La determinaci髇 de los elementos necesarios (m醧uinas o tareas espec韋icas) para que el trabajador pueda alcanzar cuando menos el rendimiento m韓imo.
• b) La fijaci髇 de la calidad admisible a lo largo del proceso de fabricaci髇 de que se trate, y la exigencia consecuente de 韓dices de desperdicios y p閞didas.
• c) La vigilancia, atenci髇 y diligencia en el cuidado de la maquinaria, instalaciones y utillajes encomendados al trabajador.
• d) La distribuci髇 del personal con arreglo a lo previsto en el presente Convenio.
• e) La adaptaci髇 de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de m閠odos operativos, procesos de fabricaci髇 o cambio de funciones y variaciones t閏nicas tanto de m醧uinas y utillajes como de material.
• f) Fijaci髇 de f髍mulas claras y sencillas para la obtenci髇 de los c醠culos de retribuci髇 que corresponde a los trabajadores de manera que pueda ser comprendida con facilidad.

Art韈ulo 10 Sistemas de organizaci髇 cient韋ica y racional del trabajo

La determinaci髇 de los sistemas, m閠odos y procedimientos de organizaci髇 cient韋ica y racional de trabajo que han de regir para la realizaci髇, valoraci髇 y regulaci髇 del trabajo en las Empresas y/o en sus talleres, Secciones y/o Departamentos, corresponde a la Direcci髇, que tendr�, en todo caso, la obligaci髇 de expresar suficientemente sus decisiones al respecto a los representantes legales de los trabajadores y, si estos no existieran, a los trabajadores afectados.

Las Empresas que establezcan sistemas de organizaci髇 cient韋ica y racional del trabajo procurar醤 adoptar en bloque alguno de los sistemas internacionalmente reconocidos, en cuyo caso se har� referencia al sistema por su denominaci髇 convencional. En caso contrario, se habr� de especificar cada una de las partes fundamentales que se integran en dicho sistema y su contenido organizativo, t閏nico y normativo.

Por sistemas de organizaci髇 cient韋ica y racional del trabajo hay que entender, el conjunto de principios de organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo y, en su caso, de retribuci髇 incentivada, de normas para su aplicaci髇, y de t閏nicas, de medici髇 del trabajo y de valoraci髇 de puestos.

En el establecimiento de cualquier sistema de racionalizaci髇 del trabajo se tendr醤 en cuenta, entre otras, las siguientes etapas:

• a) Racionalizaci髇, descripci髇 y normalizaci髇 de tareas.
• b) An醠isis, valoraci髇, clasificaci髇 y descripci髇 de los trabajos correspondientes a cada puesto o grupos de puestos de trabajo.
• c) An醠isis y fijaci髇 de rendimientos normalizados.
• d) Asignaci髇 de los trabajadores a los puestos de trabajo seg鷑 sus aptitudes.

Art韈ulo 11 Procedimiento para la implantaci髇, modificaci髇 o sustituci髇 de los sistemas de organizaci髇 de trabajo

Las empresas que quieran implantar un sistema o que teni閚dolo implantado lo modifiquen por sustituci髇 global de alguna de sus partes fundamentales: El estudio de m閠odos, el estudio de tiempos, el r間imen de incentivos o la calificaci髇 de los puestos de trabajo, proceder醤 de la siguiente forma:

• a) La Direcci髇 informar� con car醕ter previo, a los representantes legales de los trabajadores de la implantaci髇 o sustituci髇 que ha decidido efectuar.
• b) Ambas partes, a estos efectos, podr醤 constituir una Comisi髇 Paritaria. Dicha Comisi髇 Paritaria, mediante informe que deber� elaborarse en el t閞mino m醲imo de quince d韆s, manifestar� su acuerdo o disentir� razonadamente de la medida a adoptar.
• c) Si en el t閞minos de otros quince d韆s no fuera posible el acuerdo, ambas partes podr醤 acordar la sumisi髇 a un arbitraje.
• d) De persistir el desacuerdo, la implantaci髇 o modificaci髇 de sistema se ajustar� en cuanto a su aprobaci髇 a lo previsto en la legislaci髇 laboral vigente.

Los representantes legales de los trabajadores podr醤 proponer iniciativas en orden a variar el sistema de organizaci髇 establecido.

Art韈ulo 12 Comisi髇 Paritaria

La Comisi髇 Paritaria a que se refiere el art韈ulo anterior podr� establecerse en los centros de trabajo y estar� compuesta por un m韓imo de dos miembros y un m醲imo de ocho. La mitad de los miembros proceder醤 de los representantes legales de los trabajadores y ostentar醤 su representaci髇 y ser醤 designados por 閟tos. La otra mitad ser� nombrada por la Direcci髇, a quien representar醤.

Ser醤 competencia de esta Comisi髇:

• • Las establecidas en el art韈ulo 11 en orden a la implantaci髇 o modificaci髇 de un sistema de organizaci髇 del trabajo.
• • Entender sobre las reclamaciones individuales nacidas de la aplicaci髇 del sistema, sin que la reclamaci髇 paralice el sistema establecido.
• • Recibir las tarifas de trabajo y sus anexos, en su caso.
• • Acordar los per韔dos de aprendizaje y los de adaptaci髇 que, en su caso, se apliquen.

Las partes de la Comisi髇 Paritaria podr醤 recabar asesoramiento externo.

Art韈ulo 13 Revisi髇 de tiempos y rendimientos

Se efectuar醤 por alguno de los hechos siguientes:

• a) Por reforma de los m閠odos, medios o procedimientos.
• b) Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de c醠culo o medici髇.
• c) Si en el trabajo se hubiese producido cambio en el n鷐ero de trabajadores, siempre y cuando las mediciones se hubieran realizado para equipos cuyo n鷐ero de componentes sea determinado, o alguna modificaci髇 sustancial en las condiciones de aqu閘.
• d) Por acuerdo entre la Empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores.

  Si la revisi髇 origina una disminuci髇 de los tiempos se establecer� un per韔do de adaptaci髇 por acuerdo entre las partes.

  Los trabajadores disconformes con la revisi髇 podr醤 reclamar individualmente ante la autoridad competente o a trav閟 de sus representantes legales en la Comisi髇 Paritaria constituida en su Empresa.

• e) Cuando al menos el 92% de los trabajadores de la plantilla que presten servicios en r間imen de trabajo medido, alcancen habitualmente el rendimiento 髉timo, durante los per韔dos de su jornada en que trabajen a tiempo medido.

  A los efectos de determinar el expresado porcentaje del 92% se excluir醤 los trabajadores que se encuentren en per韔do de adaptaci髇 y aquellos otros incorporados con prescripci髇 m閐ica de limitaci髇 de esfuerzos.

  Llegado el caso que se contempla en este apartado e) se seguir� el siguiente procedimiento espec韋ico de actuaci髇:

  • 1. La Direcci髇 comunicar� a los Representantes de los Trabajadores su decisi髇 de proceder a llevar a cabo la revisi髇 de tiempos y rendimientos.
  • 2. En el caso de que tales Representantes de Personal no se opongan a la ejecuci髇 de tal decisi髇 pero manifiesten alguna diferencia, la Comisi髇 Paritaria que se regula en el art韈ulo 12 de este Convenio, proceder� a designar dos T閏nicos, como 醨bitros imparciales, para resolver las diferencias que se planteen.
  • 3. En el supuesto de que los Representantes de los Trabajadores se nieguen a aceptar la decisi髇 de la Empresa, podr� esta primar a aquellos trabajadores que, de forma voluntaria, decidan incrementar su actividad por encima del rendimiento 髉timo, hasta el l韒ite del 3 por 100 de dicho 髉timo, establecido en el sistema de organizaci髇 del trabajo que rija en cada Empresa.
• f) Por los procedimientos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 14 Rendimiento m韓imo, pactado, habitual y 髉timo o tipo

Se considera rendimiento m韓imo exigible el 100 de la escala de valoraci髇 centesimal, que equivale al 75 de la norma brit醤ica y el 60 Bedaux. Es el rendimiento de un operario retribuido por tiempo, cuyo ritmo es comparable al de un hombre f韘ico corriente que camine sin carga, en llano y l韓ea recta, a la velocidad de 4,8 kil髆etros a la hora, durante su jornada.

Rendimiento pactado es el que las partes han acordado en este Convenio con el car醕ter de m韓imo garantizado.

Rendimiento habitual es el que repetidamente viene obteniendo cada trabajador, en cada puesto de trabajo, en las condiciones normales de su Centro.

Rendimiento 髉timo es el 133, 100 y 80, en cada una de las escalas anteriormente citadas y equivale a un caminar de 6,4 kil髆etros/hora. Es un rendimiento que no perjudica a la integridad de un trabajador normal, f韘ica y ps韖uicamente durante su vida laboral, ni tampoco le impida un desarrollo normal de su personalidad fuera del trabajo. Constituye el desempe駉 tipo o ritmo tipo en el texto de la Organizaci髇 Internacional de Trabajo, 獻ntroducci髇 al Estudio del Trabajo�.

En lo relacionado con los coeficientes de descanso por fatiga y otros se estar� a lo dispuesto en las normas legales nacionales e internacionales ratificadas por Espa馻.

Art韈ulo 15 Incentivos

La implantaci髇 o modificaci髇 de un r間imen de incentivos, en ning鷑 caso, podr� suponer que, a igual actividad, se produzca una p閞dida en la retribuci髇 del trabajador, por este concepto y en el mismo puesto de trabajo.

Las reclamaciones que puedan producirse en relaci髇 con las tarifas de estos complementos deber醤 ser planteadas a la representaci髇 legal de los trabajadores. De no resolverse en el seno de la Empresa, podr� plantearse la oportuna reclamaci髇 ante la autoridad competente, sin perjuicio de que, por ello, deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamaci髇. Se garantizar醤 las compensaciones previstas para el per韔do de adaptaci髇, que deber醤 establecerse en el 醡bito de la Empresa.

Si durante el per韔do de adaptaci髇 el trabajador o trabajadores afectados obtuvieran rendimiento superior al normal, ser醤 retribuidos de acuerdo con las tarifas que en previsi髇 de tal evento se estableciesen.

Si cualquier de los trabajadores remunerados a prima o incentivo no diera el rendimiento acordado, por causa 鷑icamente imputable a la Empresa, a pesar de aplicar la t閏nica, actividad y diligencia necesarias, tendr醤 derecho al Salario que se hubiese previsto. Si tales causas no se extendieran a toda la jornada, se le deber� compensar solamente al trabajador el tiempo que dura la disminuci髇. Para acreditar este derecho ser� indispensable haber permanecido en el puesto de trabajo. Si la causa fuera imputable 鷑icamente al trabajador, la Empresa podr� hacer uso de sus facultades disciplinarias.

Art韈ulo 16 Ingresos

El Empresario comunicar� al Comit� de Empresa, el o los puestos de trabajo que piensa cubrir y las condiciones profesionales que deben de reunir los aspirantes, salvo que la inmediatez de la contrataci髇 impida la comunicaci髇 en cuyo caso se efectuar� posteriormente.

Lo establecido en el p醨rafo anterior no regir� en los casos en que los puestos a cubrir sean de los que impliquen mando o confianza.

Se realizar醤 las pruebas de ingreso que se consideren oportunas y se clasificar� al personal con arreglo a las funciones para les que ha sido contratado.

Las Empresas, siempre que sea posible, procurar醤 cubrir los puestos de trabajo mediante la promoci髇 interna de trabajadores de la plantilla que re鷑an las condiciones requeridas.

Art韈ulo 17 Per韔do de prueba

17.1. Concepto y forma del per韔do de prueba.

El per韔do de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes pueden someter el mismo a condici髇 resolutoria, concertando un lapso de comprobaci髇 pr醕tica de la viabilidad de la futura relaci髇 laboral.

S髄o se entender� que el trabajador est� sujeto a per韔do de prueba, si as� consta por escrito.

17.2. Duraci髇.

El ingreso de los trabajadores se considerar� realizado a t韙ulo de prueba, de acuerdo con los plazos que a continuaci髇 se fijan para cada uno de los siguientes grupos profesionales:

• Grupo 1.–Hasta seis meses.
• Grupo 2.–Hasta seis meses.
• Grupo 3.–Hasta dos meses.
• Grupo 4.–Hasta treinta d韆s laborables.
• Grupo 5.–Hasta treinta d韆s laborables.
• Grupo 6.–Hasta 15 d韆s laborables.
• Grupo 7.–Hasta 15 d韆s laborables.

En los contratos en pr醕ticas el per韔do de prueba no podr� ser superior a un mes, cuando se celebren con trabajadores que est閚 en posesi髇 del certificado de profesionalidad de nivel 1 � 2, ni a dos meses si tienen certificado de nivel 3, 4 � 5.

Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato en pr醕ticas o para la formaci髇, el tiempo de formaci髇 o pr醕ticas computar� como per韔do de prueba. Si al t閞mino del contrato de pr醕ticas el trabajador continuase en la empresa, no podr� concertarse un nuevo per韔do de prueba.

17.3. Derechos y obligaciones.

Durante el per韔do de prueba, el trabajador tendr� los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, as� como al percibo de la retribuci髇 correspondiente al grupo profesional en el que hubiera sido clasificado.

El per韔do de prueba ser� nulo, si el trabajador hubiera desarrollado con anterioridad en la misma empresa o grupo de empresas las mismas funciones correspondientes al mismo grupo profesional bajo cualquier modalidad contractual.

17.4. Resoluci髇 o desistimiento del contrato.

Durante el per韔do de prueba, el contrato de trabajo podr� ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes.

El desistimiento o resoluci髇 del contrato de trabajo durante el per韔do de prueba puede producirse en cualquier momento del mismo, salvo que las partes en los convenios de empresa acuerden, un m韓imo de per韔do de prueba o la necesidad de preaviso.

La resoluci髇 del contrato durante el per韔do de prueba no implica indemnizaci髇 alguna para ninguna de las partes salvo pacto en contrario en los convenios de empresa.

La direcci髇 de la empresa vendr� obligada a comunicar a los representantes legales de los trabajadores, tanto los desistimientos como las resoluciones de los contratos durante el per韔do de prueba.

Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antig黣dad en la empresa o grupo de empresas.

17.5. Interrupci髇 del per韔do de prueba.

El per韔do de prueba se computar� por d韆s laborables de trabajo efectivo, a excepci髇 de los Grupos 1, 2 y tres, en los que se computar� por meses naturales, sin perjuicio de la posibilidad de interrupci髇 a que se refiere el p醨rafo siguiente.

Por mutuo acuerdo entre las partes las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopci髇 o acogimiento interrumpen el c髆puto del per韔do de prueba. Si no hubiera acuerdo, el contrato se extingue por voluntad de cualquiera de las partes.

Art韈ulo 18 Ascensos

Los ascensos se sujetar醤 al r間imen siguiente:

• A. El ascenso de los trabajadores a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, ser醤 de libre designaci髇 por la Empresa.
• B. Para ascender a una Categor韆 profesional superior, se establecer醤 sistemas de car醕ter objetivo, tomando como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias:
  • 1. Titulaci髇 adecuada.
  • 2. Conocimiento del puesto de trabajo.
  • 3. Historial profesional.
  • 4. Haber desempe馻do funci髇 de superior categor韆.
  • 5. Superar, satisfactoriamente las pruebas que se propongan, que ser醤 adecuadas al puesto a desempe馻r.
  • 6. La permanencia en la Categor韆.
• C. En id閚ticas condiciones de idoneidad, se adjudicar� el ascenso al m醩 antiguo.

Los representantes legales de los trabajadores controlar醤 la aplicaci髇 correcta de lo anteriormente se馻lado.

Art韈ulo 19 Ceses voluntarios

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa, vendr醤 obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

• • Obreros: 15 d韆s.
• • Subalternos: 15 d韆s.
• • Administrativos: 1 mes.
• • Jefes o titulados administrativos: 2 meses.
• • T閏nicos no titulados: 2 meses.
• • T閏nicos titulados: 2 meses.

Habiendo avisado con la referida antelaci髇, la Empresa vendr� obligada a liquidar al finalizar dicho plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados al momento. El resto de los conceptos lo ser醤 en el momento habitual de pago.

El incumplimiento de esta obligaci髇 imputable a la Empresa, llevar� aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado por el importe de su salario diario por cada d韆 de retraso en su liquidaci髇, con el l韒ite de la duraci髇 del propio plazo de preaviso. No se dar� tal obligaci髇 y, por consiguiente, no nace este derecho, si el trabajador incumpli� la de preavisar con la antelaci髇 debida.

El incumplimiento de la obligaci髇 de preavisar con la referida antelaci髇 dar� derecho a la Empresa a descontar de la liquidaci髇 del trabajador una cuant韆 equivalente al importe de su salario diario por cada d韆 de retraso en el aviso.

Los trabajadores afiliados a las Centrales Sindicales firmantes de este Convenio podr醤, en el momento de recibir el finiquito y antes de su firma, consultar con las mismas.

La firma del finiquito se entender� efectuada, en todo caso, con reserva, por parte del trabajador, del derecho que pudiera corresponderle al abono, en su momento, de las cantidades por posibles Revisiones Salariales, cuando 閟tas deban de practicarse por concurrir las condiciones establecidas en este Convenio.

Art韈ulo 20 Concepto de Movilidad Geogr醘ica y requisitos

La movilidad geogr醘ica de trabajadores que no hayan sido contratados espec韋icamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m髒iles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir� la existencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que lo justifiquen. Se considerar醤 tales las que est閚 relacionadas con la competitividad, productividad u organizaci髇 t閏nica o del trabajo en la empresa, as� como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La movilidad geogr醘ica de trabajadores que hayan sido contratados espec韋icamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m髒iles o itinerantes ser醤 objeto de una regulaci髇 espec韋ica en el 醡bito Estatal previo el proceso de negociaci髇 a que se refiere la Disposici髇 Transitoria Cuarta del Acta n鷐ero 11, art韈ulo 28 p醨rafo 2 del Acuerdo Estatal del Sector de Metal.

Los convenios colectivos de empresa o acuerdos de empresa, podr醤 establecer criterios por los que los cambios de lugar de trabajo, de un centro a otro, puedan o no tener la consideraci髇 de movilidad geogr醘ica, respetando los derechos adquiridos de los trabajadores.

Los representantes de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere en este Cap韙ulo.

Dentro de la movilidad geogr醘ica se distingue, entre traslados y desplazamientos.

Art韈ulo 21 Traslados y desplazamientos

21.1. Traslados.

Se considerar� como traslado la adscripci髇 de un trabajador a un centro de trabajo de la empresa distinto a aquel en que ven韆 prestando sus servicios, siempre que implique cambio de domicilio para este.

1. Traslado individual.

Los traslados, que impliquen cambio de domicilio para el trabajador podr醤 efectuarse: por solicitud del interesado con acuerdo entre la empresa y el trabajador, permuta, reagrupaci髇 familiar, por razones objetivas de la empresa y en caso de violencia de g閚ero o por tener la consideraci髇 de v韈tima del terrorismo.

1.1. Por mutuo acuerdo a solicitud del interesado.

Si el traslado se efect鷄 a solicitud del interesado, previa aceptaci髇 de la empresa, o por mutuo acuerdo, se estar� a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.

1.2. Permuta.

Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa o grupo de empresa, podr醤 solicitar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, y la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino, siendo las condiciones de la permuta las que se acuerden por escrito entre las partes afectadas.

1.3. Por reagrupamiento familiar.

Si por traslado uno de los c髇yuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendr� derecho preferente a ocupar las vacantes existentes o que puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido destinado su c髇yuge siempre que as� lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.

1.4. Por razones objetivas de la empresa.

La empresa informar�, por escrito, al trabajador, as� como a sus representantes legales, sobre la decisi髇 del traslado, las causas, y las condiciones de trabajo de aplicaci髇 al trabajador o trabajadores afectados por el traslado, antes de que 閟te se produzca, as� como de las compensaciones econ髆icas establecidas en presente Convenio.

Durante los siete primeros d韆s, en el c髆puto del plazo de notificaci髇 de la decisi髇 de traslado, se podr醤 presentar trabajadores voluntarios para cubrir el nuevo puesto, pudiendo la empresa aceptar estas solicitudes sin que ello suponga un incumplimiento del referido plazo de notificaci髇, de al menos 30 d韆s.

1.5. Por violencia de g閚ero o por tener la consideraci髇 de v韈tima del terrorismo.

Las personas, que por tener la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo, se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.

Terminado este per韔do, podr醤 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

A efectos de la aplicaci髇 del presente art韈ulo, y al objeto de la protecci髇 efectiva de la trabajadora en su condici髇 de presunta v韈tima de violencia de g閚ero, esta situaci髇 deber� estar acreditada; y ser conocida de forma fehaciente por la direcci髇 de la empresa.

2. Traslado colectivo.

Se entiende como traslado colectivo, seg鷑 el Art韈ulo 40 del E.T., aquel que afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que 閟te ocupe a m醩 de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un per韔do de noventa d韆s, comprenda a un n鷐ero de trabajadores de, al menos:

• • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• • El 10% del n鷐ero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen m醩 de trescientos trabajadores.

2.1. Procedimiento general.

El traslado colectivo, de acuerdo con el art韈ulo 40 del E.T., se comunicar� previamente a los representantes legales de los trabajadores, con aportaci髇 de la documentaci髇 que acredite la necesidad del mismo, siguiendo el procedimiento establecido en dicho art韈ulo. A continuaci髇, se iniciar� un periodo de consultas de 15 d韆s, que versar� sobre la existencia de las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados. En dicho periodo de consultas y negociaci髇 la empresa deber� acreditar que las causas alegadas son justificadas, proporcionales y contribuyen fehacientemente a mejorar la situaci髇 de la empresa.

La decisi髇 de traslado deber� ser notificada, por escrito, por el empresario a los trabajadores afectados, as� como a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s a la fecha de su efectividad. Este plazo podr� ser ampliable por acuerdo entre las partes.

2.2. Procedimiento en caso de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores.

Si la empresa que efect鷄 el traslado no cuenta con representantes legales de los trabajadores con quienes cumplimentar el per韔do de consultas, los trabajadores podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo previsto en el art韈ulo 41.4 del E.T.

Si no designan dicha Comisi髇 la representaci髇 de los trabajadores corresponder� a los sindicatos firmantes de este Convenio de aplicaci髇 quienes actuar醤 en representaci髇 de estos.

Nombrada esta comisi髇, el empresario podr� a su vez atribuir su representaci髇 a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, sectoriales o intersectoriales, pudiendo ser las mismas m醩 representativas a nivel auton髆ico.

Los acuerdos que se adopten requerir醤 el voto favorable de la mayor韆 de los miembros de la comisi髇.

2.3. Tramitaci髇 a trav閟 de un procedimiento extrajudicial de conflictos.

El empresario y la representaci髇 de los trabajadores podr醤 acordar acogerse a un procedimiento extrajudicial de conflictos durante el per韔do de consultas.

Este procedimiento deber� producirse en el plazo m醲imo de 15 d韆s, a contar desde que se produzca el acuerdo de acogerse a la mediaci髇 o al arbitraje.

Si se llegara a un acuerdo, el mismo equivaldr韆 a un acuerdo alcanzado en per韔do de consultas con los mismos efectos y condiciones.

2.4. Compensaciones.

En el supuesto de traslado definitivo y forzoso previsto en el art韈ulo 40, apartados 1, 2 y 3) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, si no existiesen en la Empresa condiciones pactadas al respecto, el trabajador que se traslade tendr� derecho a:

• • Abono del 100 por 100 de su viaje y el de su familia en un medio de locomoci髇 adecuado.
• • Abono de la mudanza de sus enseres.
• • Una indemnizaci髇 de dos mensualidades de su salario. As� mismo se compensar� por la Empresa la diferencia de importe de alquiler de la nueva vivienda.

21.2. Desplazamientos.

1) Concepto y requisitos.

Se entiende por desplazamiento el destino temporal del trabajador a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual, por un per韔do de tiempo no superior a un a駉 a poblaci髇 distinta a la de su residencia habitual, abonando adem醩 de los salarios los gastos de viaje y las dietas o suplidos.

Hasta tanto se establezca la regulaci髇 espec韋ica en el 醡bito Estatal previo el proceso de negociaci髇 a que se refiere la Disposici髇 Transitoria Cuarta del Acta n鷐ero 11, art韈ulo 28 p醨rafo 2 del Acuerdo Estatal del Sector de Metal, se mantiene la siguiente disposici髇.

No existe desplazamiento, sino incorporaci髇 a obra dentro del territorio nacional, en las Empresas de montaje, tendido de l韓eas, electrificaci髇 de ferrocarriles, tendido de cables y redes telef髇icas, etc., para el personal contratado espec韋icamente a estos efectos, en los cuales la movilidad geogr醘ica es condici髇 habitual de su actividad, en consonancia con el car醕ter transitorio, m髒il o itinerante de sus Centros de trabajo, que se trasladan o desaparecen con la propia ejecuci髇 de las obras.

En caso de desplazamiento inferior a tres meses, el empresario deber� preavisar, por escrito, al trabajador con antelaci髇 suficiente. En el caso de que el desplazamiento sea superior a quince d韆s e inferior a tres meses el empresario deber� preavisar al trabajador con antelaci髇 de cuatro d韆s laborales. En el caso de que fuera superior a tres meses, el preaviso ser韆 de 5 d韆s laborables, como m韓imo. En el caso de desplazamientos superiores a seis meses el preaviso ser� de siete d韆s laborales. En todos los casos se har� constar las condiciones y duraci髇 prevista.

El personal desplazado percibir� la dieta o media dieta, en su caso, de acuerdo con lo establecido en el convenio de aplicaci髇 sea el presente Convenio o el Convenio de Empresa.

Los trabajadores desplazados tendr醤 derecho a un permiso de cuatro d韆s laborables, en su domicilio de origen, por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.

Los d韆s de permiso podr醤 acumularse, debiendo a馻dirse su disfrute a las vacaciones, Semana Santa o Navidad.

Si como consecuencia del desplazamiento, el trabajador tuviera unas condiciones en el lugar de destino inferiores que las que ten韆 en el lugar de origen, en materia de horario, jornada y gastos, no contempladas en los p醨rafos anteriores, las diferencias tendr醤 que ser compensadas por la empresa.

En todo caso, el tiempo invertido en el viaje de desplazamiento o incorporaci髇 tendr� la consideraci髇 de trabajo efectivo, salvo que las partes acuerden otra forma de compensaci髇.

2) Desplazamiento trasnacional de trabajadores.

Las empresas establecidas en Espa馻 que desplacen temporalmente a sus trabajadores a territorio extranjero, deber醤 garantizar a estos las condiciones de trabajo establecidas en el lugar al que se le desplace. Todo ello sin perjuicio de la aplicaci髇 a los mismos de condiciones de trabajo m醩 favorables derivadas de la legislaci髇 aplicable a su contrato de trabajo o a su convenio colectivo.

Los convenios colectivos de empresa o los acuerdos de empresa podr醤 establecer las condiciones, regulaci髇 y compensaci髇 de gastos que se originen.

En caso de incapacidad temporal, el trabajador tendr� derecho a percibir las prestaciones que puedan corresponderle seg鷑 la legislaci髇 de origen, siempre que la legislaci髇 de Seguridad Social sea la espa駉la. La direcci髇 de la empresa podr� repatriar al trabajador si, transcurrido un per韔do de 30 d韆s, el trabajador permaneciera en situaci髇 de IT. Si mediante dictamen m閐ico se previera que la curaci髇 puede exceder de dicho plazo, se llevar� a efecto con anterioridad. La direcci髇 de la empresa no proceder� a la repatriaci髇 del trabajador a鷑 transcurrido dicho plazo, cuando el traslado pudiera ser peligroso o entra馻r alg鷑 riesgo para el trabajador, a juicio del facultativo correspondiente.

21.3. Condiciones de trabajo en el centro de llegada o destino.

El personal sujeto a movilidad geogr醘ica quedar� vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen, fuese inferior a la del de llegada, se abonar� el exceso como horas extraordinarias, que no computar醤 para el l韒ite del n鷐ero de dichas horas.

El trabajador mantendr� el derecho a percibir la misma retribuci髇 que ten韆 reconocida en el momento en que se produzca el cambio de lugar de trabajo si 閟ta fuese superior a la vigente en el nuevo centro, a excepci髇 de los complementos funcionales si las circunstancias justificativas de dichos complementos no concurren en el nuevo puesto de trabajo.

En cualquier caso, se garantizar� al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, as� como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse.

En caso de desplazamientos trasnacionales, cuando el pa韘 de destino no tenga un Convenio Internacional de la Seguridad Social para garantizar la atenci髇 sanitaria a los trabajadores, la empresa se obliga a concertar un Seguro M閐ico para asegurar la atenci髇 sanitaria en el pa韘 de destino.

Art韈ulo 22 Salidas, viajes y dietas

Los trabajadores que por necesidad y por orden de la Empresa, tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a aqu閘las en que radique la Empresa o taller, devengar醤 la media dieta que se determine en este Convenio Colectivo.

Los d韆s de salida devengar醤 dieta y los de llegada, media dieta, cuando el interesado pernocte en su domicilio, a menos que hubiera de efectuar fuera las dos comidas principales en cuyo caso se abonar� la dieta completa.

Si los trabajos se efect鷄n de forma tal que el trabajador s髄o tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del mediod韆, percibir� la compensaci髇 fijada para la misma o, en su caso, media dieta.

Los viajes de ida y vuelta ser醤 siempre de cuenta de la Empresa, que vendr� obligada a facilitar billete de primera clase a todas las categor韆s salvo que el viaje se realice en avi髇.

Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deber� ser abonado por la Empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificaci髇 por los trabajadores.

No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se lleven a cabo en locales pertenecientes a la misma Empresa, en que no se presten servicios habituales, sino est醤 situados a distancia que exceda de 3 km. de la localidad donde est� enclavada la Empresa. Aun cuando exceda de dicha distancia, no se devengar� dietas cuando la localidad en que se vaya a prestar eventualmente trabajo resulte ser la residencia del productor, siempre que, independientemente de esta circunstancia, no se le ocasione perjuicio econ髆ico determinado.

En los casos en que los trabajos se realicen en locales que no sean habituales, la Empresa ha de abonar siempre los gastos de locomoci髇 o proporcionar los medios adecuados de desplazamiento.

Art韈ulo 23 Movilidad Funcional

1.– La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y por la pertenencia al Grupo Profesional.

2.– La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones no correspondientes al Grupo Profesional solo ser� posible si existiesen razones t閏nicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. En el caso de encomienda de funciones inferiores 閟ta deber� estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deber� comunicar esta situaci髇 a los Representantes de los Trabajadores.

3.– La movilidad funcional se efectuar� sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen. No cabr� invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. En todo caso la empresa garantizar� al trabajador la formaci髇 necesaria para la realizaci髇 de las funciones de que se trate.

4.– Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del Grupo Profesional por un periodo superior a seis meses durante un a駉 o a ocho durante dos a駉s, el trabajador podr� reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en el Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 閘 realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser醤 acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comit� o, en su caso, de los Delegados de Personal, el trabajador podr� reclamar ante la jurisdicci髇 competente.

5.– El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluidas en los supuestos previstos en este art韈ulo requerir� el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.

Art韈ulo 24 Modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo

La modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo se realizar� conforme a lo establecido en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones individuales y colectivas.

En las modificaciones colectivas la empresa, durante el periodo de consultas, deber� acreditar que la modificaci髇 o modificaciones propuestas son justificadas, proporcionales y contribuyen a la subsistencia de la empresa y el mantenimiento del empleo.

En las modificaciones colectivas cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo, cualquiera de las partes podr� solicitar la intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio, la cual deber� dictar resoluci髇 en el plazo m醲imo de siete d韆s naturales desde la fecha de presentaci髇 de la solicitud del tr醡ite.

Finalizado el plazo sin dictarse resoluci髇 por la Comisi髇 Paritaria, o si esta no hubiese alcanzado acuerdo, la empresa podr� aplicar la modificaci髇 solicitada sin perjuicio del derecho del trabajador o trabajadores afectados a ejercer las acciones que a su juicio proceda ante los Tribunales de Justicia.

El presente art韈ulo debe entenderse en los t閞minos indicados en el fundamento tercero B) de la sentencia de 30 de diciembre de 2014 del Juzgado de lo Social n鷐ero 2 de Pamplona, publicada por Res [COMUNIDAD FORAL DE NAVARRA] 20 marzo 2015 (獴.O.N.� 4 mayo).LE0000552047_20141230

Art韈ulo 25 Procedimientos de despido colectivo

En los periodos de consultas de los procedimientos de despido colectivo, la empresa deber� acreditar que las decisiones de extinci髇 de contratos son justificadas proporcionales y, son necesarias para superar una situaci髇 grave debidamente casualizada en razones que pongan en peligro la supervivencia de la empresa, y contribuyan a garantizar la viabilidad de la empresa y del empleo.

Con car醕ter de recomendaci髇 general se consigna la conveniencia de reforzar el seguimiento peri骴ico de la situaci髇 de la empresa –econ髆ica, empleo, producci髇, etc.– a trav閟 de comisiones de seguimiento de car醕ter paritario cuya composici髇, contenido, r間imen de funcionamiento y periodicidad de reuniones se considera conveniente establecer en los acuerdos que pongan fin a los periodos de consultas.

Igualmente, y con car醕ter de recomendaci髇 general, con base en la experiencia pr醕tica de los 鷏timos a駉s se se馻la la conveniencia, en caso de bloqueo de procesos negociadores, de recabar la asistencia de la autoridad laboral.

Si la empresa no cuenta con representantes legales de los trabajadores con quienes cumplimentar el per韔do de consultas, los trabajadores podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo establecido en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Si los trabajadores no designan su representaci髇 en el plazo establecido en el Art韈ulo 41.4 del ET, los sindicatos firmantes del Convenio actuar醤 en representaci髇 de estos nombrada esta comisi髇, el empresario podr� a su vez atribuir su representaci髇 a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, sectoriales o intersectoriales, pudiendo ser las mismas m醩 representativas a nivel auton髆ico.La sentencia de 30 de diciembre de 2014 del Juzgado de lo Social n鷐ero 2 de Pamplona, publicada por Res [COMUNIDAD FORAL DE NAVARRA] 20 marzo 2015 (獴.O.N.� 4 mayo), declara la nulidad de la siguiente previsi髇 del presente art韈ulo: 玈i los trabajadores no designan su representaci髇 en el plazo establecido en el art韈ulo 41.4 del ET, los sindicatos firmantes del Convenio actuar醤 en representaci髇 de estos [.]�. Dicha sentencia ha sido confirmada por Sentencia TSJ Navarra n.� 366/2015 (Sala de lo Social) de 14 septiembre 2015.LE0000552047_20141230Sentencia de 30 de diciembre de 2014 del Juzgado de lo Social n鷐ero 2 de Pamplona, en relaci髇 al Convenio colectivo del sector de la industria siderometal鷕gica de Navarra (R Trabajo y Prevenci髇 de Riesgos 20 Mar. 2015) JU0005492810TSJNA, Sala de lo Social, S 366/2015, 14 Sep. 2015 (Rec. 269/2015)

Los acuerdos que se adopten requerir醤 el voto favorable de la mayor韆 de los miembros de la comisi髇.

Los costes de los Planes de Recolocaciones cuando estos sean obligatorios por disposici髇 legal o reglamentaria ser醤, en todo caso, de cuenta de la empresa.

Art韈ulo 26 Procedimientos de suspensi髇 de contratos de trabajo

En los procedimientos de suspensi髇 de contratos de trabajo, la empresa deber� acreditar que la medida suspensiva es necesaria para superar una situaci髇 de car醕ter coyuntural.

Si la empresa no cuenta con representantes legales de los trabajadores con quienes cumplimentar el per韔do de consultas, los trabajadores podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo establecido en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Si los trabajadores no designan su representaci髇 en el plazo establecido en el Art韈ulo 41.4 del ET, los sindicatos firmantes del Convenio actuar醤 en representaci髇 de estos.La sentencia de 30 de diciembre de 2014 del Juzgado de lo Social n鷐ero 2 de Pamplona, publicada por Res [COMUNIDAD FORAL DE NAVARRA] 20 marzo 2015 (獴.O.N.� 4 mayo), declara la nulidad de la siguiente previsi髇 del presente art韈ulo: 玈i los trabajadores no designan su representaci髇 en el plazo establecido en el Art韈ulo 41.4 del ET, los sindicatos firmantes del Convenio actuar醤 en representaci髇 de estos�. Dicha sentencia ha sido confirmada por Sentencia TSJ Navarra n.� 366/2015 (Sala de lo Social) de 14 septiembre 2015.LE0000552047_20141230Sentencia de 30 de diciembre de 2014 del Juzgado de lo Social n鷐ero 2 de Pamplona, en relaci髇 al Convenio colectivo del sector de la industria siderometal鷕gica de Navarra (R Trabajo y Prevenci髇 de Riesgos 20 Mar. 2015) JU0005492810TSJNA, Sala de lo Social, S 366/2015, 14 Sep. 2015 (Rec. 269/2015)

Art韈ulo 27

Las partes firmantes coinciden en que una de las causas de la deficiente situaci髇 del mercado de trabajo, deriva del alejamiento de la formaci髇 profesional respecto de necesidades aut閚ticas de mano de obra, y de la carencia de una formaci髇 ocupacional continua para la actualizaci髇 y adaptaci髇 de los trabajos activos a la nuevas caracter韘ticas de las tareas en la Empresa.

La formaci髇 profesional, en todas sus modalidades (inicial o continua) y niveles, debe ser considerada como un instrumento m醩 de significativa validez, que coadyuve a lograr la necesaria conexi髇 entre las cualificaciones de los trabajos y los requerimientos del mercado de trabajo (empleo). Y en una perspectiva m醩 amplia, ser un elemento dinamizador que acompa馿 el desarrollo industrial a largo plazo, permita la elaboraci髇 de productos de mayor calidad que favorezcan la competitividad de nuestras Empresas en el 醡bito internacional; y haga posible la promoci髇 social integral del trabajador, promoviendo la diversificaci髇 y profundizaci髇 de sus conocimientos y habilidades de modo permanente.

A estos efectos, las partes firmantes creen conveniente:

• • Realizar, por s� o por medio de Entidades especializadas, estudios de car醕ter prospectivo respecto de las cualificaciones futuras y necesidades de mano de obra en el Sector del Metal.
• • Desarrollar y promover la aplicaci髇 efectiva del art韈ulo 23 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, as� como de los Convenios Internacionales suscritos por Espa馻, referentes al derecho a la formaci髇 continuada, facilitando el tiempo necesario para la formaci髇.
• • Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los Centros de formaci髇 de Empresa, o los que en el futuro pudieran constituirse, como a trav閟 de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.
• • Colaborar, seg鷑 las propias posibilidades o mediante Entidades especializadas, en el diagn髎tico y dise駉 de programas puntuales de formaci髇 en las Empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, as� como las caracter韘ticas gen閞icas o individuales de los trabajadores afectados.
• • Coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en pr醕ticas, de los alumnos que sean recibidos por las Empresas, en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o por Empresas.
• • Evaluar de manera continuada todas las acciones comprendidas, a fin de revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definici髇 de los objetivos de la formaci髇 profesional.
• • En esta perspectiva, las partes firmantes del presente Convenio consideran conveniente que las Empresas desarrollen, en este sentido, procesos formativos (diagn髎ticos, programaci髇, cursos, evaluaci髇), pudi閚dose constituir en Empresas de m醩 de 250 trabajadores, Comisiones Paritarias de estudio, cuyos objetivos ser韆n la evaluaci髇 e informaci髇 sobre el proceso formativo de la Empresa.

En todo lo no previsto en este cap韙ulo en materia de formaci髇 profesional, se estar� a los acuerdos que suscriban las Organizaciones de 醡bito superior en que est閚 integradas las partes firmantes de este Convenio.

A nivel de Comunidad Foral, la Comisi髇 Paritaria regulada en el Art韈ulo 69 de este Convenio Colectivo ser� competente a los efectos de intervenir en aquellas Empresas donde no se haya establecido ning鷑 tipo de Comisi髇 que conozca de esta materia, o, donde habi閚dola constituido, as� se solicite, siempre que dicha solicitud se lleve a cabo, en ambos casos, conjuntamente por la Empresa y sus trabajadores.

Igualmente esta Comisi髇 Paritaria promover� e impulsar� la formaci髇 ocupacional en el marco de la Fundaci髇 del Metal para la Formaci髇, la Cualificaci髇 y el Empleo.

Art韈ulo 28

Las partes firmantes de este Convenio entienden que la salud y seguridad del trabajador no deben verse afectadas negativamente por unas condiciones de trabajo deficientes.

Las acciones a desarrollar en esta materia deben estar encaminadas a lograr una mejora de la calidad y ambiente de trabajo, prevenci髇 de la salud y potenciaci髇 de las medidas preventivas como medio para la eliminaci髇 de los riesgos.

En todas estas actuaciones participar醤 los trabajadores a trav閟 de los 觬ganos competentes en la materia.

En todo lo no previsto en este cap韙ulo en materia de salud laboral se estar� a los acuerdos que suscriban las Organizaciones de 醡bito superior en que est閚 integradas las firmantes de este convenio.

• – Criterios de valoraci髇 y limites de exposici髇:

  En los criterios y l韒ites de exposici髇 de los distintos contenidos derivados del proceso de fabricaci髇 o de sus instalaciones, se tendr醤 en cuenta los l韒ites especificados en las disposiciones legales o t閏nicas de obligada observancia.

• – Informaci髇 y formaci髇:

  En este apartado se estar� a lo dispuesto en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y sus Normas de desarrollo.

• – Ropa de trabajo:

  Se proveer� a todos los trabajadores de dos prendas de trabajo y calzado de seguridad, cuando 閟te sea exigible legalmente, como dotaci髇 anual, sin perjuicio de que por deterioro, debido a un uso correcto, hubiera que reponerla. Las cuestiones que puedan suscitarse sobre esta materia ser醤 resueltas entre los representantes de los trabajadores y la direcci髇 de la empresa. En caso de no acuerdo, ser� la autoridad laboral la que resuelva.

  La Empresa podr� requerir la entrega de la prendas usadas antes de facilitar las nuevas. Se proveer� de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores a la intemperie en r間imen de lluvias frecuentes, as� como a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

  En los trabajos que requieran contacto con 醕ido, se les dotar� de ropa anti醕ida o de lana adecuada; estas prendas no supondr醤, por s� mismas, menoscabo de las condiciones normales de trabajo.

  Dichas prendas y calzado s髄o podr醤 ser usadas para y durante la ejecuci髇 de las labores que se indican.

• – Absentismo:

  Las partes firmantes reconocen el grave problema que para nuestra Sociedad supone el absentismo, y entienden que su reducci髇 implica, tanto un aumento de la presencia del trabajador en su puesto de trabajo, como la correcta organizaci髇 de la medicina en la empresa y de la seguridad social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protecci髇 de la salud f韘ica y mental de los trabajadores, y la mejora de las condiciones de trabajo conforme a la normativa vigente y con respecto a los convenios de la OIT.

  De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la econom韆 produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, as� como la necesidad de reducirlos, dada su negativa incidencia en la productividad.

  Para conseguir adecuadamente estos objetivos, las partes firmantes se comprometen:

  • 1. A que se inicien particularmente en cada empresa los estudios pertinentes para examinar la existencia de absentismo y procurar su reducci髇.
  • 2. Las ausencias basadas en enfermedad, incluso cuando sean de un s髄o d韆, deber醤 de ser justificadas mediante el oportuno Parte de Baja o, en su defecto justificante m閐ico de asistencia a Consulta, con especificaci髇 del tiempo empleado en la misma.

    Si no concurren estos justificantes, las Empresas quedar醤 exentas de abonar retribuci髇 alguna por este tiempo.

    Las empresas podr醤 comprobar la situaci髇 de baja de aquellos enfermos que considere fraudulenta a trav閟 de su personal m閐ico o servicio adecuado que la empresa designe. En todo caso se respetar� la dignidad del trabajador, inform醤dose al Comit� o Delegados de Personal de los resultados obtenidos.

  • 3. Ser� obligatoria la presentaci髇 del parte de confirmaci髇 por el personal en baja, en los plazos legalmente establecidos.
  • 4. Las partes firmantes consideran, como causa de aplicaci髇 de sanciones disciplinarias, las bajas fraudulentas que sean comprobadas.
  • 5. Igualmente en este cap韙ulo acuerdan:
    • a) Requerir de las autoridades competentes que se tomen medidas eficaces tendentes a eliminar las circunstancias externas a la empresa favorecedoras del absentismo y, en particular, abrir el proceso de elaboraci髇 de una normativa que d� sentido y operatividad a lo se馻lado en el Pre醡bulo de este ep韌rafe segundo.
    • b) Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo, en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, seg鷑 los procedimientos previstos en la normativa aplicable en cada caso. En este sentido se aplicar醤 los convenios de la O.I.T.
    • c) Los representantes legales de los trabajadores deber醤 ser consultados en todas aquellas decisiones relativas a tecnolog韆, organizaci髇 del trabajo y utilizaci髇 de materias primas que tengan repercusiones sobre la salud f韘ica y/o mental del trabajador.
    • d) Necesidad de cuantificar y catalogar las causas del absentismo, entendiendo como la no presencia del trabajador en el puesto de trabajo. No ser醤 computables a efectos de tal cuantificaci髇 los siguientes supuestos: las ausencias, previa y debidamente justificadas; dentro de lo establecido legalmente, en los siguientes casos:
      • • Matrimonio.
      • • Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
      • • Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de car醕ter p鷅lico o personal.
      • • Realizaci髇 de funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal y convencionalmente.
      • • Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 9 meses.
      • • Las ausencias derivadas de hospitalizaci髇.
      • • Las ausencias debidas a accidente laboral.
      • • Las ausencias ocasionadas por la suspensi髇 de la actividad en caso de riesgo por accidente, cuando as� se decrete por la Autoridad Laboral o lo decida el propio Empresario, sea o no a instancia de los representantes legales de los trabajadores.
      • • Los permisos por maternidad de trabajadora.
      • • Los supuestos de suspensi髇 de contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, salvo en el supuesto primero del art韈ulo 45.1 c), del Estatuto de los Trabajadores, que s髄o ser� computable cuando la baja sea acordada por los servicios m閐icos sanitarios oficiales y tenga una duraci髇 de menos de veinte d韆s consecutivos.

      No obstante, en cada Empresa continuar醤 en vigor y, en sus propios t閞minos, los acuerdos y f髍mulas que pudieran estar vigentes en esta materia.

  • 6. Reconocimientos m閐icos. En esta materia se estar� a lo establecido en las Disposiciones Legales vigentes.
• – Delegado territorial de prevenci髇:

  El Delegado de Salud Laboral de la Comunidad Foral de Navarra, junto con los t閏nicos designados por las partes firmantes del Convenio, y en aquellas empresas que no tengan Delegados de Prevenci髇, tendr醤 acceso a las mismas para la realizaci髇 de las funciones que tienen reconocidas por Ley. En aquellas empresas que tengan delegados y comit閟 de salud laboral, a petici髇 de cualquiera de las partes firmantes, podr醤 acceder para realizar labores de asesoramiento e informaci髇.

• – Vigilancia de la salud:

  El empresario garantizar� a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo.

  Esta vigilancia s髄o podr� llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este car醕ter voluntario s髄o se exceptuar�, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realizaci髇 de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los dem醩 trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando as� est� establecido en una disposici髇 legal en relaci髇 con la protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad.

  En todo caso se deber� optar por la realizaci髇 de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

  Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevar� a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud.

  Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior ser醤 comunicados a los trabajadores afectados.

  Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podr醤 ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

  El acceso a la informaci髇 m閐ica de car醕ter personal se limitar� al personal m閐ico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

  No obstante lo anterior, el empresario y las personas u 髍ganos con responsabilidades en materia de prevenci髇 ser醤 informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relaci髇 con la aptitud del trabajador para el desempe駉 del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci髇 y prevenci髇, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

  En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia peri骴ica de su estado de salud deber� ser prolongado m醩 all� de la finalizaci髇 de la relaci髇 laboral, en los t閞minos que las disposiciones legales aplicables determinen.

  Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevar醤 a cabo por personal sanitario con competencia t閏nica, formaci髇 y capacidad acreditada.

• – Coordinaci髇 empresarial y control de trabajadores externos:
  • 1. Los trabajadores de E.T.T. contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendr醤 derecho durante los per韔dos de prestaci髇 de servicios en las mismas a percibir, como m韓imo, la retribuci髇 total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo.
  • 2. Las Empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio Colectivo cuando sean usuarias de E.T.T., recabar醤 de estas 鷏timas la informaci髇 necesaria para asegurarse de que el trabajadores puesto a su disposici髇 re鷑e las siguientes condiciones:
    • a. Ha sido considerado apto a trav閟 de un adecuado reconocimiento de su estado de salud para la realizaci髇 de los servicios que debe prestar en las condiciones que hayan de ser efectuados, de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y en el art韈ulo 37.3 del Reglamento de los Servicios de Prevenci髇.
    • b. Posee las cualificaciones y capacidades requeridas para el desempe駉 de las tareas que se le encomienden en las condiciones en que vayan a efectuarse y cuenta con la formaci髇 necesaria, todo ello en relaci髇 con el art韈ulo 19 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y en sus disposiciones de desarrollo.
    • c. Ha recibido las informaciones relativas a las caracter韘ticas propias del puesto de trabajo y de las tareas a desarrollar, a las cualificaciones y aptitudes requeridas y a los resultados de la evaluaci髇 de riesgos a la que hace referencia el art韈ulo 2 del Real Decreto 216/1999.

    Igualmente la Empresa usuaria informar� al trabajador puesto a su disposici髇 de los riesgos existentes para su salud y seguridad, tanto que aquellos que concurran de manera general en la Empresa como de los espec韋icos del puesto de trabajo y tareas a desarrollar, y de las correspondientes medidas y actividades de prevenci髇 y protecci髇, en especial en lo relativo a las posibles situaciones de emergencia.

  • 3. Las Empresas usuarias incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio Colectivo no permitir醤 el inicio de la prestaci髇 de servicios en la misma de un trabajador puesto a su disposici髇 hasta que no tenga constancia del cumplimiento de las obligaciones del apartado 1 anterior.

Art韈ulo 29 Jornada anual

29.1. Regulaci髇 General.

• • Con car醕ter general y de conformidad con lo dispuesto en el apartado 1 del art韈ulo 34 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se establece un c髆puto total anual de trabajo efectivo y realmente prestado, tanto en jornada continuada como partida, de 1.695 horas para toda la vigencia del Convenio.
• • La determinaci髇 pr醕tica de esta jornada laboral durante el periodo de vigencia del Convenio, queda a resultas de los calendarios laborales que oportunamente se aprueben y fijen en cada Empresa del Sector.
• • Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores en jornadas reales y efectivas inferiores a las anteriormente indicadas en c髆puto anual.
• • Las jornadas anuales referidas se mantendr醤 en sus propios t閞minos, salvo que, por disposici髇 legal o convencional de obligado cumplimiento, se establecieran otras m醩 beneficiosas.
• • El tiempo de trabajo se computar� de modo que tanto que al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

29.2. Acuerdo Excepcional para la competitividad.

Adem醩 de lo se馻lado en el apartado 29.1 anterior se establece una jornada de referencia superior en 40 horas a la antes se馻lada, que las empresas y RLT podr醤 negociar en cada empresa, en las siguientes condiciones:

• 1.– Esta jornada de referencia superior se establece, con car醕ter excepcional para la duraci髇 del presente convenio, y como medida dirigida a mejorar la competitividad de las empresas en la presente situaci髇 de crisis.
• 2.– Responde al objetivo general de facilitar la competitividad de las empresas en aspectos tales como promover la consecuci髇 de planes de desarrollo industriales, inversiones y nuevos productos as� como la estabilidad del empleo a corto, medio y largo plazo.
• 3.– Esta medida con una vigencia limitada a la vigencia del presente Convenio no podr� ser utilizada por las empresas que hayan realizado despidos objetivos en el ejercicio econ髆ico inmediatamente anterior. Asimismo, aquellas que en el ejercicio corriente y vigente la medida tenga que realizar despidos objetivos podr醤 hacerlo, si bien no podr醤 seguir aplicando la medida salvo pacto en contrario entre la Direcci髇 de las empresas y la RLT.
• 4.– S髄o podr� aplicarse por acuerdo entre la representaci髇 legal de la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores con la vigencia que las partes establezcan, limitada a la aplicaci髇 del presente Convenio. Durante el presente a駉 2013 podr� pactarse 韓tegramente para la parte no vencida del a駉.
• 5.– El valor hora ser� en todo caso el correspondiente al precio establecido para la jornada ordinaria.
• 6.– Asimismo se abonar�, en la n髆ina del mes siguiente a aquel en que se formalice el acuerdo, y en todo caso a cada trabajador al que se aplique la medida un complemento de una cantidad igual al 0,25% calculada sobre tablas para el grupo profesional al que pertenezca, con independencia de los salarios reales de aplicaci髇 en la empresa.
• 7.– El presente Acuerdo Excepcional para la Competitividad y la posibilidad de establecer en los t閞minos expuestos la jornada de referencia superior en 40 horas es independiente y compatible con la Bolsa de Horas regulada en el art韈ulo 30 del presente Convenio.

29.3. Cl醬sula de mantenimiento y preservaci髇 de Acuerdos alcanzados en empresas.

Lo establecido en el art韈ulo 29.1 anterior en materia de jornada m醲ima anual se entiende sin perjuicio de los Acuerdos en materia de jornada alcanzados en las empresas en procesos de negociaci髇 colectiva, incluyendo Convenios Colectivos, Pactos de Empresa, Expedientes de Modificaci髇 Sustancial de Condiciones de Trabajo o Expedientes de Regulaci髇 de Empleo para la suspensi髇 y/o extinci髇 de contratos de trabajo con anterioridad a la fecha de publicaci髇 del presente Convenio, que ser醤 respetados en todo caso durante la aplicaci髇 de este Convenio.

Art韈ulo 30 Bolsa de disponibilidad de horas

A. Para absorber las variaciones en los programas de producci髇 generadas por cualquier circunstancia proviniente de clientes, proveedores o de 韓dole interna, atenci髇 de periodos puntas de producci髇 o p閞dida y disminuci髇 de pedidos, recuperaci髇 de producciones perdidas, suspensiones temporales en el suministro de productos o servicios por indicaci髇 del cliente y cualesquiera otras circunstancias semejantes se establece esta Bolsa de Disponibilidad de Horas de modo que la jornada anual de trabajo correspondiente a cada trabajador podr�, por decisi髇 de la Empresa, una vez cumplidos los requisitos establecidos en este art韈ulo, ampliarse en un m醲imo de 48 horas o reducirse en un m醲imo de 48 horas en cada uno de los tres a駉s de vigencia de este Convenio Colectivo.

Las horas de ampliaci髇 o reducci髇 de la jornada anual se llevar醤 a esta Bolsa de Horas, asign醤dose a cada trabajador en la Empresa una cuenta individual en la que se reflejar醤 en positivo y a su favor (HABER) las horas trabajadas en exceso sobre la jornada anual y a favor de la Empresa (DEBE) las horas dejadas de trabajar respecto de la mencionada jornada anual.

B. Las horas dejadas de trabajar respecto de la jornada anual le ser醤 abonadas al operario como si hubieran sido realizadas y se contabilizar醤 en su cuenta (DEBE) como saldo a favor de la Empresa.

El saldo (HABER) positivo para el trabajador de la cuenta de d韆s ser� anual y no podr� exceder de 48 horas en cada uno de los tres a駉s de vigencia del Convenio.

El saldo (DEBE), favorable a la Empresa, de dicha cuenta ser� plurianual sin que pueda exceder de 144 horas de forma que la reducci髇 o compensaci髇 del saldo de horas a favor del trabajador (HABER) con el saldo de horas dejadas de trabajar por 閘 mismo (DEBE) se podr� llevar a cabo por la Empresa durante el per韔do de vigencia de este Convenio Colectivo y un a駉 m醩, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2015.

Si no existieran en la cuenta del trabajador horas a favor de la Empresa (DEBE) y una vez practicada la reducci髇 y compensaci髇 con las que existieran, resultar� en n鷐ero de horas a favor del trabajador (HABER) estas le ser醤 abonadas por la Empresa junto con la n髆ina del mes de marzo del a駉 siguiente.

C. En el mes de marzo de cada a駉, se realizar� un balance del estado de la cuenta de horas del trabajador y la constataci髇 del saldo que pudiera existir a 31 de diciembre del a駉 anterior.

Esta informaci髇 le ser� comunicada a cada trabajador afectado para su conocimiento.

D. Las horas de disponibilidad se podr醤 realizar en los d韆s laborables que resulten del calendario de cada Empresa y en s醔ados. Por tanto no podr� disponer la Empresa su realizaci髇 en domingos, festivos, vacaciones y puentes.

Cuando la realizaci髇 de las horas de disponibilidad se efect鷈 de lunes a viernes, y el trabajador realice en dichos d韆s su jornada ordinaria completa, tal jornada diaria solo podr� incrementarse en 1 hora.

Cuando la realizaci髇 de las horas de disponibilidad se efect鷈 en s醔ados habr� de hacerse en jornadas diarias completas, salvo que la Empresa y el trabajador afectado acuerden otra cosa.

Las horas que se trabajen en s醔ado en virtud de esta Bolsa de Disponibilidad –y sin perjuicio de su retribuci髇 por v韆 directa o por aplicaci髇 del mecanismo de la reducci髇 o compensaci髇 regulado en el apartado B antecedente de este art韈ulo– dar醤 lugar a la percepci髇 por el trabajador de un Plus igual al 50% del salario del d韆 o fracci髇 de d韆 trabajador, sin incluirse en el salario d韆 los conceptos de vencimiento peri骴ico superior al mes y vacaciones.

E.

1. Para que se genere la posibilidad de ampliar o reducir la jornada anual que se regula en este Art韈ulo en cada una de las anualidades de vigencia de este Convenio Colectivo las Empresas habr醤 de cumplir el requisito de no haber superado en el a駉 natural anterior a aquel de que se trate (computado de enero a diciembre) los siguientes porcentajes, en promedio anual, de contrataci髇 temporal:

• Empresas con plantilla hasta 50 trabajadores fijos: 24%.
• Empresas con plantilla de 51 o m醩 trabajadores fijos: 18%.

2. A los efectos de calcular los referidos porcentajes de contrataci髇 temporal se seguir醤 las siguientes reglas:

Se tendr醤 en cuenta los contratos por obra o servicio determinado o por circunstancias de mercado o acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, regulados en el Art韈ulo 15, n鷐ero1 apartados a) y b) del E. T. tanto si han sido realizados directamente por la Empresa como por medio de Empresas de Trabajo Temporal (E.T.T.).

En cambio no se computar醤 ni tendr� en cuenta para dicho c醠culo de porcentajes los contratos formativos (pr醕ticas y formaci髇), los de interinidad, los de relevo y, mientras subsistan, aquellos que se hayan celebrado para sustituir a trabajadores que se hubiesen jubilado anticipadamente a los 64 a駉s, conforme a lo que dispon韆 R/D 1-194/1985.

3. Para la determinaci髇 de los porcentajes de temporalidad anual referidos en el n鷐ero 1 antecedente se seguir醤 las siguientes reglas:

( (1) Horas de presencia de trabajadores temporales (Art. 15.1 a) y b) del E.T.) en el a駉 anterior / (1) Horas de presencia de plantilla fija en el a駉 anterior) x 100 = Porcentaje de horas de presencia de plantilla fija en el a駉 anterior

4. Durante el presente a駉 2013, segundo de vigencia del Convenio Colectivo para constatar la no superaci髇 de los porcentajes establecidos en el n鷐ero dos antecedente, las Empresas tomar醤 como referencia los datos correspondientes al periodo del 1/1/2012 al 31/12/2012.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los n鷐eros anteriores de este apartado E –en el sentido de que la superaci髇 de los porcentajes de contrataci髇 temporal en promedio anual tenga como efecto la imposibilidad de generar horas de ampliaci髇 o reducci髇 de la jornada anual en el a駉 siguiente– tal circunstancia no impedir� llevar a cabo la reducci髇 o compensaci髇 del saldo de horas a favor de la Empresa en dicho a駉 en los t閞minos regulados en el ep韌rafe B de este Art韈ulo.

F. La utilizaci髇 de la Bolsa de Disponibilidad habr� de ser comunicada por la Empresa a los trabajadores afectados y al Comit� de Empresa o los Delegados de Personal, en su caso, por escrito y con un preaviso de, al menos, setenta y dos horas con expresi髇 de las razones que lo motivan y justificaci髇 del cumplimiento del requisito de la contrataci髇 temporal.

G. La Comisi髇 Paritaria regulada en el art韈ulo 69 de este Convenio Colectivo realizar� el seguimiento de la correcta aplicaci髇 de lo pactado en este art韈ulo.

Tanto las Empresas que hagan uso de esta Bolsa de Disponibilidad, como los Representantes de los Trabajadores en aquellas, pondr醤 en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria la utilizaci髇 de la misma y las circunstancias en que se hubiera producido, aportando la documentaci髇 acreditativa del cumplimiento de los porcentajes de contrataci髇 temporal en los t閞minos pactados.

H. Sin perjuicio de lo establecido en el Ep韌rafe C del presente Art韈ulo, cuando el trabajador cese, por cualquier causa en la Empresa, se proceder� a efectuar el balance del estado de la cuenta del trabajador y a la constataci髇 del saldo.

Si existieran horas a favor del trabajador (HABER) –una vez practicada la reducci髇 y compensaci髇 si procediera– todav韆 no abonadas, le ser醤 pagadas junto con la liquidaci髇 de finiquito.

Si por el contrario las horas fueran a favor de la empresa (DEBE) el importe de las mismas se le descontar� al trabajador de la mencionada liquidaci髇 de finiquito. A partir del d韆 31/12/2015 no podr� llevarse a cabo tal descuento.

I. No obstante lo establecido en este Art韈ulo continuar醤 en vigor y en sus propios t閞minos lo pactado entre las Empresas y sus trabajadores sobre esta materia de disponibilidad de horas o flexibilidad.

J. La Bolsa de Horas regulada en el presente art韈ulo es independiente y compatible con la posibilidad de establecer una jornada de referencia superior en 40 horas regulada en el art韈ulo 29.2 anterior referente al Acuerdo Excepcional para la Competitividad.

Art韈ulo 31 Jornada irregular

Las Empresas podr醤 implantar la jornada de trabajo irregular preavisando al Comit� de Empresa o los Delegados de Personal, o a falta de estos a los trabajadores afectados, con 72 horas de antelaci髇.

En todo caso se respetar醤 los descansos entre jornadas y el semanal.

Por virtud de esta jornada irregular se podr� alargar o disminuir el horario en una hora disminuy閚dolo o increment醤dolo paralelamente en otra hora de manera que se respete la jornada anual pactada.

En todo caso continuar醤 en vigor los acuerdos que pudieran existir entre las empresas y los trabajadores en materia de jornada irregular.

Art韈ulo 32 Vacaciones

a) Los trabajadores afectados por este Convenio tendr醤 una vacaci髇 anual retribuida de treinta d韆s naturales. El per韔do vacacional, preferentemente comprendido entre el 15 de junio y el 30 de septiembre se fijar�, de com鷑 acuerdo, entre el Empresario y el trabajador, pudiendo convenir en la divisi髇 del per韔do total, con la 鷑ica limitaci髇 de que, al menos, 15 d韆s naturales sean sucesivos e ininterrumpidos.

El fraccionamiento o divisi髇 de las vacaciones se regir� por lo que las partes acuerden al respecto.

En los casos en que no se alcance tal acuerdo, cualquiera de las partes podr� acudir a la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio, en tr醡ite preceptivo para las partes.

La Comisi髇 Paritaria del Convenio resolver� de la controversia en el plazo improrrogable de siete d韆s naturales.

En caso de acuerdo en la Comisi髇 Paritaria, este ser� vinculante para las partes.

En caso de desacuerdo en la Comisi髇 Paritaria o si esta no resuelve en el plazo indicado, quedar� expedita la v韆 judicial.

b) Las vacaciones anuales no podr醤 ser compensadas en met醠ico.

El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del a駉, tendr� derecho a la parte proporcional de la vacaci髇 seg鷑 el n鷐ero de meses trabajado.

c) Las fechas de vacaciones se anunciar醤 con una antelaci髇 m韓ima de dos meses a la fecha de su inicio.

No obstante lo establecido en el p醨rafo anterior y para los supuestos de vacaciones colectivas se seguir� el siguiente m閠odo operativo:

• • La Empresa y los Representantes de los Trabajadores deber醤 de tratar de llegar a Acuerdos sobre la fijaci髇 de las fechas de disfrute de tales vacaciones antes del d韆 31 de marzo de cada a駉.
• • Ser� de aplicaci髇 en todo caso lo antes expuesto para el fraccionamiento de vacaciones.
• • Si llegada la expresada fecha el acuerdo no fuera posible, quedar� para las partes expedita la v韆 de la reclamaci髇 a trav閟 del procedimiento espec韋icamente regulado, ante la Jurisdicci髇 Laboral.
• • Si interpuesta la oportuna reclamaci髇 para la fijaci髇 de la fecha de disfrute colectivo de las vacaciones anuales, por cualquiera de las partes, la jurisdicci髇 laboral no resolviera a tiempo las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas ser醤 las mismas que en el a駉 anterior.

d) Las vacaciones se abonar醤 comput醤dose los mismos conceptos salariales que hubieran sido tenidos en cuenta para pagar las del a駉 anterior, con el valor econ髆ico que tengan en el a駉 de que se trate y los d韆s que, dentro del per韔do de vacaciones, tengan la condici髇 de laborables se incrementar醤 con el promedio de la Prima, Incentivo o Plus Carencia de Incentivo, en su caso, que el trabajador hubiera obtenido en los tres meses naturales anteriores a su disfrute, cont醤dose, 鷑icamente, los d韆s de presencia en el trabajo durante los tres meses citados.

e) Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

En ning鷑 caso, por virtud de este sistema podr� el trabajador disfrutar m醩 d韆s de vacaciones de los que le correspondan legalmente.

Art韈ulo 33 Calendario laboral

El Calendario Laboral de cada a駉 se elaborar� de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 34-6 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, procedi閚dose por las empresas a su exposici髇 en el plazo de un mes a partir del d韆 en que se conozcan en su totalidad, por haberse publicado en el Bolet韓 Oficial de Navarra de Navarra, las festividades de cada a駉.

En lo que respecta al a駉 2013, las Empresas que no lo hubieran hecho con anterioridad, proceder醤 a exponer el referido Calendario en el plazo de un mes a partir de la fecha de publicaci髇 de este Convenio en el Bolet韓 Oficial de Navarra de Navarra.

El Calendario Laboral se confeccionar� de forma que el per韔do de vacaciones se馻lado en el art韈ulo 32 antecedente, no implique en ning鷑 caso reducci髇 de la jornada anual se馻lada en el art韈ulo 29 de este Convenio o las inferiores existente en las Empresas.

Art韈ulo 34 Turnos de trabajo

Las empresas afectadas por el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio quedan facultadas para modificar el r間imen privativo de trabajo en los siguientes t閞minos:

• • Dichas Empresas cualquiera que sea la modalidad de horario que tengan implantado podr醤 establecer turnos de trabajo no nocturnos para cada trabajador, con una duraci髇 de 50 d韆s laborables al a駉, durante cada uno de los tres a駉s de vigencia de este Convenio.
• • En ning鷑 caso, esta modalidad supondr� m醩 horas de trabajo al a駉 que las existentes. Tampoco podr� implicar cambio de jornada continuada a partida o viceversa, salvo, naturalmente, durante el per韔do en que se est� ejercitando esta facultad de implantaci髇 de turnos, no deber� suponer trato discriminatorio y se respetar� el r間imen de descanso semanal. El informe favorable del Comit� y Delegados de Personal exigido por la legalidad, se entiende otorgado en este precepto.

Art韈ulo 35 Determinaci髇 de normas m醩 favorables

A efectos de comparar el r間imen de tiempo de trabajo establecido en este Convenio, con lo regulado en otras disposiciones legales o pactadas, su determinaci髇 se har� comput醤dose conjuntamente el r間imen de jornada, vacaciones y otros descansos existentes en cada una de las normas en conflicto, sin que sea l韈ita la comparaci髇 extrayendo lo que de cada norma pudiera resultar m醩 beneficioso aisladamente considerado.

En todo caso, dada la naturaleza homog閚ea de las materias tratadas, en tales art韈ulos, y habida cuenta de que su regulaci髇 respeta los m韓imos de derecho necesario, las partes signatarias convienen que cualquier conflicto normativo que pudiera originarse entre lo establecido en el mismo y lo dispuesto en otras normas laborales en vigor, deber� resolverse en favor de este Convenio.

Art韈ulo 36 Horas extraordinarias

Con objeto de fomentar una pol韙ica social solidaria que favorezca la creaci髇 de empleo se acuerda la supresi髇 de las horas extraordinarias habituales. Asimismo, en funci髇 de dar todo su valor al criterio anterior, se recomienda que en cada Empresa se analice conjuntamente, entre los Representantes de los Trabajadores y la Empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades de contrataci髇 vigentes, en sustituci髇 de las horas extraordinarias suprimidas.

En funci髇 del objetivo de empleo antes se馻lado y de experiencia internacionales en dicha materia, las partes firmantes del Convenio consideran positivo se馻lar a sus representantes, la posibilidad de compensar preferentemente, las horas extraordinarias por un tiempo de descanso, en lugar de su retribuci髇.

Las horas extraordinarias, por su naturaleza, son voluntarias, exceptuando aquellas cuya no realizaci髇 produzca a la Empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producci髇, y los dem醩 supuestos de fuerza mayor.

La Direcci髇 de la Empresa informar� mensualmente a los representantes legales de los trabajadores sobre el n鷐ero de horas extraordinarias trabajadas, explicando sus causas. En funci髇 de esta informaci髇 y de los criterios m醩 arriba indicados, la Empresa y los representantes de los trabajadores determinar醤 el car醕ter y la naturaleza de las horas extraordinarias, de acuerdo con lo pactado en este Convenio.

En aquellas Empresas donde existan acuerdos de informaci髇 superior al antedicho se estar� a los mismos.

Art韈ulo 37 Licencias sin sueldo

En caso extraordinario, debidamente acreditado, se podr醤 conceder licencias por el tiempo que sea preciso, sin percibo de haberes, con el descuento del tiempo de licencia a efectos de antig黣dad.

En ning鷑 caso estas Licencias sin sueldo podr醤 utilizarse para ejercer competencia desleal con la Empresa concedente de las mismas.

Art韈ulo 38 Licencias retribuidas

Se establecen las licencias y permisos retribuidos siguientes:

• 1. Por matrimonio del trabajador, 18 d韆s naturales, pudiendo sumarse esta licencia a las vacaciones, si coinciden.
• 2. Por nacimiento de hijo, 4 d韆s naturales, disfrutando 2 d韆s naturales a partir del hecho causante y los otros 2 a elecci髇 del trabajador, en el t閞mino de los 15 d韆s del hecho causante.
• 3. Por defunci髇 de c髇yuge, 7 d韆s naturales.
• 4. Por enfermedad no grave del c髇yuge, con ingreso en cl韓ica, excluido el parto, 2 d韆s naturales.
• 5. Por enfermedad grave, o intervenci髇 quir鷕gica que exija hospitalizaci髇 acreditada de c髇yuge y parientes hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad, 2 d韆s naturales.

  En el supuesto de hospitalizaci髇, el disfrute de la Licencia podr� llevarse a cabo a lo largo del per韔do de tiempo que dure tal situaci髇, en las fechas que se convengan entre la Empresa y el Trabajador.

  En ning鷑 caso, por virtud de este nuevo sistema de disfrute diferido, podr� el Trabajador tener derecho a m醩 d韆s laborables de Licencia que los que le hubieran correspondido de tomar el permiso inmediatamente despu閟 del hecho causante.

• 6. Por intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 d韆s naturales.
• 7. Por defunci髇 de los siguientes parientes consangu韓eos: padres, hijos y hermanos, 3 d韆s naturales.
• 8. Por defunci髇 de abuelos, nietos, hijos pol韙icos, hermanos pol韙icos, padres pol韙icos y abuelos pol韙icos: 2 d韆s naturales.
• 9. Por matrimonio de hermanos, padres, hijos, t韔s y primos carnales, sobrinos carnales y hermanos pol韙icos, 1 d韆 natural.
• 10. Por el tiempo indispensable en el caso de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal comprendido el ejercicio de sufragio activo.
• 11. Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• 12. Por traslado del domicilio habitual, 1 d韆 natural.
• 13. Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta m閐ica de especialistas de la Seguridad Social cuando, coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripci髇 m閐ica. En los dem醩 casos, hasta el l韒ite de 16 horas al a駉.
• 14. Por el tiempo indispensable para asistir a Juicio como Testigo, siempre que sea citado por el Juez de Oficio o a instancia de parte.
• 15. Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• 16. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 45 1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que 閟te cumpla nueve meses, los trabajadores tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t閞minos previstos en el acuerdo a que llegue con el empresario.

  Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen.

  La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso de lactancia corresponder醤 al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporara a su jornada ordinaria.

  Las discrepancias surgidas entre el empresario y el trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los periodos de disfrute del permiso de lactancia ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 competente a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci髇 social.

• 17. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

Las licencias se馻ladas en los ep韌rafes 1 a 10, ambos inclusive, se conceder醤 por d韆s naturales y a partir del hecho causante, siendo obligatorio, aunque sea posteriormente, su justificaci髇.

Las referencias que en los ep韌rafes 3, 4 y 5 de este art韈ulo se realizan respecto del c髇yuge se hacen extensivas a las personas que convivan como pareja estable con el trabajador/ra., con al menos un a駉 de antelaci髇 al momento del hecho causante y acrediten la concurrencia de tales requisitos por medio de una Certificaci髇 del Ayuntamiento de su residencia.

Estas licencias, excepci髇 hecha de las designadas en los ep韌rafes 11, 12, 13, 14, 15, 16 y 17 ser醤 aumentadas en 2 d韆s m醩 cuando el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto.

Art韈ulo 39 Excedencias

A) Excedencia forzosa:

Se conceder� excedencia forzosa, que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo.

Asimismo, se conceder� excedencia forzosa a los cargos electivos a nivel provincial, auton髆ico o estatal de las organizaciones sindicales m醩 representativas.

El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico o funci髇 sindical.

B) Excedencia voluntaria:

El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

El trabajador excedente conserva s髄o un derecho preferente al reingreso, en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

En lo referente al derecho de los trabajadores a un per韔do de excedencia por cuidado de familiares, se estar�, en todo, a lo dispuesto en el n鷐ero 3 del art韈ulo 46 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

El reingreso deber� solicitarse por escrito, con antelaci髇 m韓ima de un mes a la terminaci髇 de la excedencia voluntaria.

C) Excedencias por motivos familiares.

Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

Art韈ulo 40 Salarios y componentes del salario

Tendr醤 la consideraci髇 de salario las remuneraciones econ髆icas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestaci髇 profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Las retribuciones de los trabajadores afectados por este Convenio estar醤 constituidas por el salario base y los complementos del mismo.

Art韈ulo 41 Incremento Salarial

A) Retribuciones para los a駉s 2012, 2013 y 2014.

A.–A駉 2012.

1.–Incrementos sobre salarios reales.

Para el a駉 2012 se conviene un incremento salarial del 0,25 por 100 sobre todos los conceptos salariales medios brutos individuales asignados durante 2011, en condiciones de homogeneidad y manteniendo la estructura salarial existente en las Empresas.

2.–Incrementos sobre salario garantizado.

En lo que se refiere a la cuant韆 bruta del Salario Garantizado para cada Grupo Profesional en 2012 su cuant韆 se obtendr� aplicando el 0,5 por 100 tomando como base los importes que tuvo este concepto en 2011, conforme a Tabla Anexa.

B.–A駉 2013.

1.–Incrementos sobre salarios reales.

Para el a駉 2013 se conviene un incremento salarial del 0,60 por 100 sobre todos los conceptos salariales medios brutos individuales asignados durante 2012, en condiciones de homogeneidad y manteniendo la estructura salarial existente en las Empresas.

2.–Incrementos sobre salario garantizado.

En lo que se refiere a la cuant韆 bruta del Salario Garantizado para cada Grupo Profesional en 2013 su cuant韆 se obtendr� aplicando el 0,60 por 100 tomando como base los importes de este concepto en 2012 conforme a tabla anexa.

C.–A駉 2014.

1.–Incrementos sobre salarios reales.

Para el a駉 2014 se conviene criterio de incremento salarial en funci髇 del crecimiento del Producto Interior Bruto Espa駉l en los siguientes t閞minos:

• 1. Si el incremento del PIB Espa駉l a precios constantes del a駉 2013 es inferior al 1%, el aumento salarial ser� el 0,6%.
• 2. Si el incremento del PIB Espa駉l precios constantes del a駉 2013 es superior al 1% e inferior al 2% el aumento salarial ser� el 1%.
• 3. Si el incremento del PIB Espa駉l a precios constantes del a駉 2013 alcanza o supera el 2%, el aumento salarial ser� el 1,5%.

El incremento que proceda en funci髇 del PIB y conforme al criterio anterior se aplicar� sobre todos los conceptos salariales medios brutos individuales asignados durante 2013, en condiciones de homogeneidad y manteniendo la estructura salarial existente en las Empresas.

2.–Incrementos sobre salario garantizado.

Para el a駉 2014 se conviene criterio de incremento salarial en funci髇 del crecimiento del Producto Interior Bruto Espa駉l en los siguientes t閞minos:

• 1. Si el incremento del PIB Espa駉l a precios constantes del a駉 2013 es inferior al 1%, el aumento salarial ser� el 0,6%.
• 2. Si el incremento del PIB Espa駉l precios constantes del a駉 2013 es superior al 1% e inferior al 2% el aumento salarial ser� el 1%.
• 3. Si el incremento del PIB Espa駉l a precios constantes del a駉 2013 alcanza o supera el 2%, el aumento salarial ser� el 1,5%.

En lo que se refiere a la cuant韆 bruta del Salario Garantizado para cada Grupo Profesional en 2014 su cuant韆 se obtendr� aplicando el incremento que proceda en funci髇 del PIB tomando como base los importes que tuviera este concepto en 2013.

B.–Salario garantizado para los a駉s 2012, 2013 y 2014.

Durante los tres a駉s de vigencia de este Convenio las empresas garantizar醤 un Salario Bruto, para los trabajadores mayores de 18 a駉s excepto los que est閚 ligados a la empresa por contratos de formaci髇 o en pr醕ticas, de acuerdo con las normas siguientes:

• 1.– En 2012 la cuant韆 anual bruta ser� la que para cada Grupo Profesional se se馻la en el art韈ulo 72.1 de este Convenio Colectivo.
• 2.– Para determinar la cuant韆 que haya de tener este concepto los a駉s 2013 y 2014 se estar� a lo establecido en el art韈ulo 72 n鷐ero 2 y 3 del presente Convenio Colectivo.
• 3.– Para el c髆puto de estos salarios de garant韆 se incluir醤 todos los conceptos excepto la antig黣dad, los pluses de penosidad, toxicidad y peligrosidad, y la prima a la producci髇 en empresas con sistemas de incentivos por rendimientos superiores a 68 puntos Bedaux, 114,68 del sistema centesimal, o equivalente en cualquier otro sistema de medici髇.

C.–Sistemas de retribucion variable.

C-1.–Implantaci 髇 de sistemas de retribuci髇 variable.

Las empresas, de forma negociada con la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, podr醤 implantar sistemas de retribuci髇 variable en funci髇 de la consecuci髇 de objetivos, sean cuantitativos o cualitativos.

Los sistemas de retribuci髇 variable deber醤 contener, al menos, las siguientes menciones:

• 1.– Conceptos a los cuales se vincular� la retribuci髇 variable, los cuales deber醤 cumplir los siguientes requisitos:
  • • Ser objetivos.
  • • Implicar retorno econ髆ico directo o indirecto para la empresa.

  En cuanto a los criterios que pueden servir de base para la implantaci髇 de Sistemas de Retribuci髇 Variable, A t韙ulo puramente ejemplificativo se consignan los siguientes criterios:

  • • Flexibilidad.
  • • Jornada.
  • • Calidad.
  • • Formaci髇.
  • • Productividad.
  • • Absentismo.
  • • Resultados.
• 2.– Cuant韆s m醲imas de la retribuci髇 variable por Grupo Profesional.
• 3.– Criterios para la obtenci髇 de la retribuci髇 variable y, en su caso, determinaci髇 de la cuant韆 de la misma.
• 4.– Mecanismos de informaci髇 a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores acerca de la evoluci髇 de los par醡etros determinantes de la obtenci髇 de la retribuci髇 variable.

C.2.–Sistema subsidiario de retribuci髇 variable.

Como parte del sistema de determinaci髇 salarial, se tomar醤 en consideraci髇 para los a駉s 2013 y 2014 las cl醬sulas de actualizaci髇 salarial recogidas para dichos a駉s en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociaci髇 Colectiva firmado en Madrid el 25 de enero de 2012 entre CEOE, CEPYME, UGT y CCOO, como base de un sistema subsidiario de retribuci髇 variable en los t閞minos que a continuaci髇 se exponen.

Este sistema ser� subsidiario en la medida en que no ser� de aplicaci髇 en aquellas empresas que tengan establecidos sistemas propios y espec韋icos de retribuci髇 variable, bien por implantarlos a partir de la fecha de firma del presente Convenio por acuerdo con la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, bien por tenerlos ya implantados antes de la fecha de firma del presente Convenio sea cual sea, en este 鷏timo supuesto, la forma unilateral o pactada en que se hubiese implantado, aplic醤dose en consecuencia solo en aquellas empresas no tengan sistema propio.

Tampoco ser� de aplicaci髇 el presente sistema subsidiario de retribuci髇 variable en aquellas empresas que, aun no teniendo sistema propio de retribuci髇 variable, hubiesen tenido resultado econ髆ico negativo (p閞didas) en el ejercicio anterior a aquel de que se trate.

Los criterios de devengo de la retribuci髇 variable en las empresas en las que, por no disponer de sistema propio de retribuci髇 variable sea de aplicaci髇 el sistema subsidiario, ser醤 los siguientes:

• 1.– A駉 2013. El importe de la retribuci髇 variable se obtendr� aplicando a la retribuci髇 vigente a 1 de enero de 2013, un porcentaje igual al diferencial entre el objetivo de inflaci髇 del Banco Central Europeo (2%), y la menor de las siguientes tasas:
  • • Tasa de variaci髇 anual del IPC Estatal espa駉l del mes de diciembre de 2013.
  • • Tasa de variaci髇 anual del IPC armonizado de la zona Euro del mes de diciembre de 2013.

  Si el precio medio internacional en Euros del petr髄eo Brent en el mes de diciembre de 2013 es superior en un 10% o m醩 al precio del mismo en el mes de diciembre de 2012, para calcular el diferencial citado se tomar醤 como referencia los indicadores de inflaci髇 antes mencionados, excluyendo en ambos los carburantes y combustibles.

  En caso de no existir diferencial o ser este negativo por ser el objetivo de inflaci髇 del Banco Central Europeo (2%), superior a la menor de las Tasas indicadas, no proceder� el abono de cantidad alguna en concepto de retribuci髇 variable.

• 2.– A駉 2014. El importe de la retribuci髇 variable ser� igual al 50% del resultado de aplicar la cl醬sula prevista en el n鷐ero 1 anterior seg鷑 valores correspondientes a 2014.

Las cantidades devengadas en concepto de retribuci髇 variable conforme al sistema antes indicado se abonar醤 no m醩 tarde del 30 de marzo del a駉 siguiente al de devengo. As�, la que en su caso corresponda al a駉 2013 se percibir� no m醩 tarde del 30 de marzo de 2014, y la que en su caso corresponda al a駉 2014 se abonar� no m醩 tarde del 30 de marzo de 2015.

Las cantidades devengadas y percibidas en concepto de retribuci髇 variable en los t閞minos antes indicados no tendr醤 en ning鷑 caso car醕ter consolidable, ni generar醤 derecho adquirido ni condici髇 m醩 beneficiosa.

D.–Cl 醬sula de mantenimiento y preservaci髇 de Acuerdos alcanzados en empresas.

Lo establecido en el art韈ulo 41 A) anterior se entiende sin perjuicio de los Acuerdos en materia salarial alcanzados en las empresas en procesos de negociaci髇 colectiva, incluyendo Convenios Colectivos, Pactos de Empresa, Expedientes de Modificaci髇 Sustancial de Condiciones de Trabajo o Expedientes de Regulaci髇 de Empleo para la suspensi髇 y/o extinci髇 de contratos de trabajo con anterioridad a la fecha de publicaci髇 del presente Convenio, que ser醤 respetados en todo caso.

Art韈ulo 42 Conceptos salariales

Sin perjuicio del Salario Garantizado, los conceptos salariales m韓imos del Convenio ser醤 los siguientes:

Salario Base y Plus de Convenio: Los que se establezcan como tales en las estructuras salariales de cada empresa. Su cuant韆 experimentar� cada a駉 –tomando como base el valor medio que tuvieran en el a駉 anterior a aquel de que se trate–, el incremento salarial para salarios reales que resulte en aplicaci髇 de lo dispuesto en el art韈ulo 41, apartado A).

Plus de Carencia de Incentivos:

• A) Las Empresas existentes a la firma de este Convenio abonar醤 este concepto a todos los trabajadores excepto a los vinculados por Contratos de Formaci髇 o con Contratos en Pr醕ticas:
  • • Durante 2012: 82,76 euros mensuales.
  • • Durante 2013: 83,25 euros mensuales.
  • • 2014: la cantidad que resulte de aumentar, tomando como base el valor medio que tuviera tal concepto en el a駉 inmediatamente anterior a aquel de que se trate la cifra, que como incremento salarial para salarios reales resulte en aplicaci髇 de lo establecido en el art韈ulo 41.A, apartado C).
• B) Las Empresas de nueva creaci髇 que se instalen en el 醡bito territorial de aplicaci髇 de este Convenio, abonar醤 este Plus de Carencia de Incentivo aplicando, en cada uno de los tres a駉s de vigencia, la f髍mula siguiente:

  (SALARIO GARANTIZADO / 100) x 0,4539

• C) Las Empresas que tengan establecido sistemas de Retribuci髇 por Incentivos, podr醤 absorber de las Primas las cantidades necesarias para pasarlas a los conceptos garantizados.

  El Plus de Convenio se devengar� por d韆 de trabajo, domingos y festivos para los trabajadores que no lo hagan a prima. Para aquellos que trabajen a prima o incentivo, este Plus se percibir� los domingos y d韆s festivos.

  Si un trabajador incurriese en faltas de asistencia o puntualidad, o no hubiese completado la jornada establecida por motivos imputables a 閘, perder� el derecho a la percepci髇 del Plus de Convenio en la cuant韆 siguiente:

  • • Por falta de puntualidad, el 25% del Plus de Convenio durante 1 d韆.
  • • Por falta de asistencia o no completar la jornada establecida, p閞dida del 25% del Plus durante dicho d韆 y los dos siguientes.
  • • Al personal con retribuci髇 mensual, a efectos de lo estipulado en este art韈ulo, el Plus de Convenio se dividir� por tantos d韆s como tenga el mes de que se trate, para calcular la fracci髇 diaria.

Art韈ulo 43 Rendimiento garantizado en Empresas con sistemas de incentivos

• – Para las Empresas que trabajen con sistemas de Primas se establece un rendimiento medio individual, en 60 d韆s de trabajo, de 68 BEDAUX, 85,25 CREA o 114,68 C.N.A.

  A dicha actividad, la retribuci髇 total de un operario mayor de 18 a駉s, con excepci髇 de los vinculados con Contrato de Formaci髇 o en Pr醕ticas, deber� de ser, cuando menos de la cuant韆 que para cada Grupo Profesional se establezca como Salario Garantizado en cada uno de los tres a駉s de vigencia de este Convenio Colectivo.

• – Cuando el rendimiento medio de un trabajador no alcanzase en total 26.692 puntos Bedaux, 34.101 Crea o 43.133 de la Comisi髇 Nacional de Productividad en cuatrocientas horas de trabajo a prima consecutiva, por causas que le fuesen totalmente imputables y superado el per韔do de adaptaci髇 a un nuevo puesto de trabajo, se le deducir� el valor de la diferencia entre los puntos no alcanzados y los anteriormente se馻lados.

Art韈ulo 44 Gratificaciones Extraordinarias

Con car醕ter general, se establecen dos gratificaciones extraordinarias. Una ser� abonada durante la primera semana del mes de julio, y la otra, el 22 de diciembre.

Estas Gratificaciones ser醤 concedidas en proporci髇 al tiempo trabajado, prorrate醤dose cada una de ellas por semestres naturales del a駉 en que se otorguen.

El importe de cada una se determinar� del siguiente modo:

• • Para 2012 computando 30 d韆s de los mismos conceptos (Salario Base y Plus Convenio) utilizados en 2011, a su valor medio, incrementados en el 0,25 por 100.
• • Para 2013 y 2014, 30 d韆s de Salario Base y Plus Convenio, aplicando al valor medio que hubieran tenido estos conceptos salariales, en el a駉 inmediatamente anterior a aquel de que se trate, los incrementos para Salarios Reales que resulten en cumplimiento de lo dispuesto en el art韈ulo 41. A apartados B) y C).

Art韈ulo 45 Horas Extraordinarias

El precio medio anual de cada hora extraordinaria en 2011 ser� incrementado en 2012 en el 0,25%.

El precio medio anual de la hora extraordinaria para 2013 y 2014 se determinar� aplicando el valor medio que tal concepto hubiera tenido en el a駉 anterior a aquel de que se trate, la cifra de incremento salarial para Salarios Reales que resulte de acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 41. A apartados B) y C).

Art韈ulo 46 Antig黣dad

1. La antig黣dad se devengar� el d韆 del cumplimiento del trienio o quinquenio, en su caso, y el mismo d韆 de cada a駉 sucesivo.

La antig黣dad se abonar� prorrateada en las catorce pagas anuales, doce ordinarias y dos extraordinarias.

2. Para el c髆puto de la antig黣dad se tendr醤 en cuenta los servicios prestados en la Empresa y calculados de tres en tres pudiendo ser los trienios en n鷐ero ilimitado.

Las excedencias, licencias no retribuidas y cualquier otra circunstancia similar, retrasar醤 por el tiempo de su duraci髇 el vencimiento anual de la antig黣dad.

3. Con car醕ter de referencia se establecen para los trienios, durante los a駉s 2012 y 2013, los siguientes valores m韓imos:

• A) A駉 2012.
  • 1.er trienio: 131,21.
  • 2.� trienio: 262,44.
  • 3.er trienio: 459,20.
  • 4.� trienio: 590,29.
  • 5.� trienio: 655,69.
  • 6.� trienio: 853,08.
  • 7.� trienio: 918,35.
  • 8.� trienio: 983,95.

  Increment醤dose en 67,26 euros m醩 los sucesivos trienios.

• B) A駉 2013.
  • 1.er trienio: 132,00.
  • 2.� trienio: 264,01.
  • 3.er trienio: 461,95.
  • 4.� trienio: 593,83.
  • 5.� trienio: 659,62.
  • 6.� trienio: 858,25.
  • 7.� trienio: 923,86.
  • 8.� trienio: 989,85.

  Increment醤dose en 67,66 euros m醩 los sucesivos trienios.

Por aplicaci髇 del sistema de pago prorrateado los valores m韓imos anuales referidos, se abonar醤 fraccionados en catorce partes iguales, doce de ellas dentro de la liquidaci髇 salarial de cada uno de los doce meses siguientes al devengo y dos con las Gratificaciones Extraordinarias de Julio y Navidad.

4. Los valores econ髆icos asignados a cada trienio o quinquenio durante los doce meses anteriores se incrementar醤 en el d韆 de devengo del a駉 2012 en el 0,25%.

Durante los a駉s 2013 y 2014, lo percibido por antig黣dad en los doce meses anteriores experimentar� un incremento salarial, en el d韆 de devengo anual respectivo, igual al previsto para Salarios Reales para cada uno de dichos a駉s en el art韈ulo 41. A apartados B) y C) de este Convenio Colectivo.

Las cantidades que resulten se abonar醤 prorrateadas en catorce pagas iguales, en los doce meses siguientes, m醩 las dos Gratificaciones Extraordinarias de acuerdo con lo establecido en el apartado 1 de este Art韈ulo.

5. A la finalizaci髇 de la vigencia de este Convenio se negociar� la transformaci髇 del concepto de Antig黣dad en la forma que las partes pacten de mutuo acuerdo.

Art韈ulo 47 Pluses de toxicidad, penosidad y peligrosidad

a) Para aquellas Empresas existentes al momento de la firma del presente Convenio:

• • La cuant韆 media que estos Pluses tuvieron en 2011, se incrementar� para 2012, en el 0,25 por 100.
• • Para determinar la cuant韆 diaria que estos conceptos hayan de tener en 2013 y 2014, se incrementar醤 los valores medios que hubieran tenido en el a駉 inmediatamente anterior a aquel de que se trate en el porcentaje de aumento para Salarios Reales que resulte, de conformidad con el Art韈ulo 41.A apartados B y C de este Convenio.

b) Las Empresas de nueva creaci髇 que se instalen en el 醡bito territorial de este Convenio, abonar醤 los Pluses de Toxicidad, Penosidad y Peligrosidad, aplicando, en cada uno de los tres a駉s de vigencia, la siguiente f髍mula:

(SALARIO GARANTIZADO / 100) x 0,0381

c) Estos Pluses se abonar醤 por d韆 trabajado y su cuant韆 se reducir� a la mitad si se ha realizado el trabajo excepcionalmente penoso, t髕ico o peligroso durante un per韔do superior a 60 minutos de jornada, sin exceder de media jornada.

En las Empresas de nueva creaci髇 o en las existentes en el momento de la firma de este Convenio, en que se de, por vez primera, la concurrencia manifiesta de la excepcional penosidad, la toxicidad y la marcada peligrosidad, superior al riesgo normal en la industria, el valor diario que resulte, en aplicaci髇 de los p醨rafos 1.� y 2.� antecedentes, se incrementar� en un 25 por 100, si concurriesen dos circunstancias de las se馻ladas y en un 50 por100, si fuesen las tres.

Durante el per韔do de vacaciones se abonar醤 el promedio obtenido por el trabajador por estos Pluses, en los tres 鷏timos meses trabajados con anterioridad a la fecha de iniciaci髇 de las mismas.

Art韈ulo 48 Plus de nocturnidad

1. Para aquellas Empresas existentes al momento de la firma del presente Convenio:

• • La cuant韆 media que este Plus tuvo en 2011, se incrementar� para 2012, en el 0,25 por 100.
• • Para determinar la cuant韆 diaria que este concepto haya de tener en 2013 y 2014, se incrementar� los valores medios que hubieran tenido en el a駉 inmediatamente anterior a aquel de que se trate en el porcentaje de aumento para Salarios Reales establecido en el art韈ulo 41.A apartados B y C.

2. Las Empresas de nueva creaci髇 que se instalen en el 醡bito territorial de este Convenio, abonar醤 el Plus de Nocturnidad, aplicando, en cada uno de los dos a駉s de vigencia, la siguiente f髍mula:

(SALARIO GARANTIZADO / 100) x 0,0476

3. Estos suplementos ser醤 independientes de las bonificaciones que, en concepto de horas extraordinarias y trabajos excesivamente penosos, t髕icos y peligrosos, le corresponden.

Art韈ulo 49 Viajes y dietas

1. Durante 2012, en aquellos desplazamientos que deban de efectuar los trabajadores por cuenta de la Empresa, percibir醤, adem醩 de los gastos de transporte, la cantidad de 36,40 euros por dieta completa a no ser que el desplazamiento tenga una duraci髇 inferior a tres d韆s, en cuyo caso el valor de la dieta ser� de 44,33 euros/d韆.

La media dieta se pagar� a raz髇 de 21,08 euros.

Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deber� ser abonado por la Empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificaci髇 por los trabajadores.

2. Durante 2013, en aquellos desplazamientos que deban de efectuar los trabajadores por cuenta de la Empresa, percibir醤, adem醩 de los gastos de transporte, la cantidad de 36,61 euros por dieta completa a no ser que el desplazamiento tenga una duraci髇 inferior a tres d韆s, en cuyo caso el valor de la dieta ser� de 44,59 euros/d韆.

La media dieta se pagar� a raz髇 de 21,20 euros.

Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deber� ser abonado por la Empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificaci髇 por los trabajadores.

3. La cuant韆 que abonaron las Empresas por este concepto durante 2011, ser� incrementada para 2012 en el 0,25%.

4. Para el c醠culo del importe de las dietas en los a駉s 2013 y 2014, se partir� del importe de las dietas para el a駉 2012 antes consignado.

A partir del c醠culo anterior, la cuant韆 media que hubieran abonado las Empresas por este concepto el a駉 inmediatamente anterior a aquel de que se trate, ser醤 incrementadas en el porcentaje de aumento que, respectivamente, se aplique para Salarios Reales conforme al Art韈ulo 41. A, apartados B y C.

Art韈ulo 50 Contrataciones

Las partes firmantes del presente Convenio consideran como objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creaci髇 de nuevos puestos de trabajo, comprometi閚dose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecuci髇 de dicho objetivo, en el conjunto de las empresas del Sector del Metal.

Las partes se comprometen a fomentar un uso adecuado de las modalidades de contrataci髇, de forma que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos, y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales.

Independientemente de la modalidad de contrataci髇, todos los trabajadores tendr醤 derecho a la remuneraci髇 y descansos proporcionales al tiempo trabajado y, en general, a los mismos derechos e igualdad de trato y oportunidades en las relaciones laborales, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato. As� mismo, se tendr� en cuenta la participaci髇 de todos los trabajadores en los procesos formativos de la empresa.

Todos los contratos de trabajo se deber醤 formalizar por escrito, haciendo constar, entre otros, la jornada laboral, la remuneraci髇 total, el grupo profesional al que pertenece.

La empresa deber� informar a los trabajadores con contratos temporales, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los dem醩 trabajadores.

Se informar� a la representaci髇 legal de los trabajadores de la contrataci髇 que se lleve a cabo por parte de la empresa, entreg醤dose una copia b醩ica de los contratos.

A) Contrato para la formaci髇 y el aprendizaje.

El contrato para la formaci髇 tendr� como objeto la adquisici髇 de la formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para la cualificaci髇 profesional de los trabajadores.

La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de nueve meses y la m醲ima de 30 meses. En atenci髇 a las necesidades formativas del trabajador, 閟te podr� prorrogarse seis meses m醩.

Este contrato se podr� celebrar con trabajadores mayores de 16 y menores de 25 a駉s que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por el sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en pr醕ticas. El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situaci髇 de exclusi髇 social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci髇 del r間imen de las empresas de inserci髇, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserci髇 que est閚 cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

No podr醤 ser contratados bajo esta modalidad, por razones de edad, los menores de 18 a駉s para el desempe駉 de tareas que por disposici髇 legal hayan sido declaradas como especialmente peligrosas, t髕icas, penosas e insalubres, con independencia de la prohibici髇 legal de realizar horas extraordinarias y trabajo nocturno y a turnos en cualquier actividad.

Los contratos para la formaci髇 y el aprendizaje estar醤 dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formaci髇 en puestos de trabajo de los Grupos 4, 5 y 6 de aquellos trabajadores que no est閚 en posesi髇 de la formaci髇 te髍ica y/o pr醕tica necesaria.

El tiempo dedicado a la formaci髇 nunca ser� inferior al 25% el primer a駉 y del 20% el tiempo restante, siendo impartida 閟ta, preferentemente, fuera del puesto de trabajo.

Para la impartici髇 de la ense馻nza te髍ica, se adoptar� como modalidad la de acumulaci髇 de horas en un d韆 de la semana o bien el necesario para completar una semana entera de formaci髇. En el contrato se deber� especificar el horario de ense馻nza.

Los Trabajadores en Formaci髇 durante los a駉s 2012 y 2013 percibir醤 una retribuci髇 鷑ica que no podr� ser inferior a las siguientes cuant韆s brutas:

• A) A駉 2012.
  • Trabajadores en Formaci髇 de 1.er a駉: 552,51 euros.
  • Trabajadores en Formaci髇 de 2.� a駉: 655,90 euros.
• B) A駉 2013.
  • Trabajadores en Formaci髇 de 1.er a駉: 555,82 euros.
  • Trabajadores en Formaci髇 de 2.� a駉: 659,83 euros.

Para determinar la retribuci髇 鷑ica de los Trabajadores en Formaci髇 durante 2014 se tomar� como base el importe medio que tal concepto hubiera alcanzado en el a駉 inmediatamente anterior a aquel de que se trate, aplic醤dose los incrementos salariales que para Salarios Reales resulten de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 41.A apartado C de este convenio.

La retribuci髇, as� determinada, se entiende referida a la jornada anual establecida para cada a駉 de vigencia del convenio de aplicaci髇.

Expirada la duraci髇 del contrato, el trabajador no podr� ser contratado de nuevo bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupaci髇 objeto de la cualificaci髇 profesional asociada al contrato, pero s� para obtener otra cualificaci髇 distinta.

Si concluido el contrato, el trabajador no continuase en la empresa, 閟ta le entregar� un certificado acreditativo del tiempo trabajado con referencia a la cualificaci髇 objeto de la formaci髇.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y la lactancia, maternidad, paternidad y adopci髇 o acogimiento, interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.

B) Contrato en pr醕ticas.

El contrato de trabajo en pr醕ticas podr� concertarse con quienes tengan un t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional, de grado medio o superior, as� como t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes.

Atendiendo a las caracter韘ticas del Sector del Metal y de las pr醕ticas a realizar por los trabajadores, la duraci髇 del contrato en pr醕ticas no podr� ser inferior a seis meses ni superior a dos a駉s.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y la lactancia, maternidad, paternidad y adopci髇 o acogimiento, interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.

La retribuci髇 del trabajador ser� la fijada en el convenio colectivo que le sea de aplicaci髇, para los trabajadores en pr醕ticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o el segundo a駉 de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.

C) Contratos a tiempo parcial.

El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

El contrato a tiempo parcial deber� formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en 閘, el n鷐ero ordinario de horas de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉, y su distribuci髇.

El n鷐ero de horas complementarias, entendidas como aquellas cuya posibilidad de realizaci髇 haya sido acordada con el trabajador y puesto en conocimiento de sus representantes legales, como adici髇 a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, no podr� exceder del 40% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deber� ser inferior a la jornada m醲ima pactada, y se deber� respetar los l韒ites en materia de jornada m醲ima diaria y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajadores contratados bajo esta modalidad de contrataci髇 que realicen horas extraordinarias, 閟tas ser醤 preferentemente compensadas con tiempo de descanso.

Los trabajadores con contrato a tiempo parcial podr醤 optar por desarrollar su actividad a jornada completa cuando as� lo permita la organizaci髇 del trabajo y de la producci髇 de la empresa, y tendr醤 preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, los trabajadores a jornada completa podr醤 optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organizaci髇 productiva.

D) Contrato eventual.

Esta modalidad de contrataci髇 podr� darse cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos as� lo exigieran, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa. En tal supuesto, se considerar� que se produce la causa que justifica la celebraci髇 del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo o se considere necesario aumentar el n鷐ero de personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio.

En los contratos se expresar�, con precisi髇 y claridad la causa sustentadora y generadora de la contrataci髇.

Los contratos eventuales, podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de 12 meses en un per韔do de 18, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la establecida en este convenio colectivo, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, sin que la duraci髇 total del contrato y su pr髍roga pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima establecida.

La indemnizaci髇, a la finalizaci髇 de los contratos eventuales ser� la establecida en la Disposici髇 Transitoria Decimotercera del Estatuto de los Trabajadores seg鷑 redacci髇 dada por la Ley 35/2010:

• – Nueve d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2012.
• – Diez d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2013.
• – Once d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2014.
• – Doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2015.

E) Contrato por obra o servicio determinado.

El contrato por obra o servicio determinado es el que se concierta para la realizaci髇 de una obra o la prestaci髇 de un servicio determinado, con autonom韆 y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duraci髇 incierta.

Igualmente, podr� celebrarse este contrato para trabajos de montaje e instalaci髇, en zona o lugar geogr醘ico determinados, amparados por contratos espec韋icos para esa obra, celebrados con la Administraci髇, compa耥as el閏tricas, telef髇icas u otras empresas y se identifique con exactitud la zona de montaje o instalaci髇 a efectuar. Quedan excluidas del contrato de obra o servicio, para estas situaciones, las obras o instalaciones de car醕ter permanente.

Como regla general, este contrato se concertar� para una sola obra o servicio y tendr� una duraci髇 m醲ima de tres a駉s.

Sin perjuicio de la regla general, se podr醤 simultanear dos obras o servicios diferenciados, haci閚dolo constar en el contrato, o bien si se produce esta circunstancia con posterioridad a la firma del contrato, mediante un anexo que deber� comunicarse al Servicio P鷅lico de Empleo y a la representaci髇 legal de los trabajadores y que deber� estar firmado por la empresa y el trabajador afectado.

En estos casos, la duraci髇 de las distintas obras o servicios no podr� tener una duraci髇 mayor a tres a駉s.

As� mismo, se podr� prorrogar la duraci髇 de este contrato para obra o servicio consecutivo en la misma empresa o en cualquier otra del grupo, debiendo ser comunicada dicha pr髍roga al Servicio P鷅lico de Empleo y a la representaci髇 legal de los trabajadores, debiendo, as� mismo, estar firmados por la empresa y el trabajador afectado, debiendo entregarse a 閟te copia de los mismos.

El tiempo acumulado de este contrato y sus pr髍rogas, no podr� tener una duraci髇 superior a cuatro a駉s. Transcurrido este plazo, los trabajadores adquirir醤 la condici髇 de trabajadores fijos de la empresa.

Cuando la obra o servicio de que se trate, provenga de una adjudicaci髇 por concurso p鷅lico de la Administraci髇 o de empresas p鷅licas en el que consten las bases del contrato y el procedimiento de adjudicaci髇 final, y la duraci髇 de 閟te sea superior a tres a駉s, podr� extenderse la duraci髇 del contrato hasta un m醲imo de cuatro a駉s.

La indemnizaci髇, a la finalizaci髇 de los contratos de obra o servicio ser� la establecida en la Disposici髇 Transitoria Decimotercera del Estatuto de los Trabajadores seg鷑 redacci髇 dada por la Ley 35/2010:

• – Nueve d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2012.
• – Diez d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2013.
• – Once d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2014.
• – Doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2015.

F) Jubilaci髇 parcial y contrato de relevo.

Esta materia se regir� por lo dispuesto en el art韈ulo 12-6 del Estatuto de los Trabajadores.

Las partes convienen en valorar positivamente la aplicaci髇 en el sector como instrumento que permite el fomento del empleo mediante el rejuvenecimiento de plantillas y el relevo generacional, obteni閚dose el objetivo de permitir la inserci髇 laboral a la vez que se convierte en herramienta 鷗il para abordar las renovaciones de plantilla y posibles reestructuraciones.

Por todo ello las Empresas dentro de los l韒ites de sus facultades de organizaci髇 y de la atenci髇 a las necesidades de funcionamiento estudiar醤 las peticiones que les sean formuladas, en materia de jubilaci髇 parcial de los trabajadores que lo soliciten.

En aquellos casos en que la Empresa no atienda la solicitud del trabajador, cualquiera de los afectados, podr� dirigirse a la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 del Convenio, quien despu閟 de o韗 a las partes, tratar� de aproximar sus posturas de cara a la consecuci髇 de un acuerdo entre Empresa y trabajador, que posibilite la jubilaci髇 parcial de este 鷏timo.

Dentro de las anteriores previsiones el trabajador podr� concertar con la Empresa una reducci髇 de su jornada de trabajo y de su salario en los t閞minos y condiciones regulados en los apartados 6 y 7 del art韈ulo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

G) Jubilaci髇 especial a los 64 a駉s.

En aquellos supuestos en que, por aplicaci髇 de normas transitorias subsista esta modalidad de jubilaci髇, el trabajador tendr� derecho, por su decisi髇, a la jubilaci髇 especial a los 64 a駉s en la forma y condiciones establecidas en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio y en la normativa que la desarrolle y modifique.

A estos efectos, las Empresas deber醤 de:

• 1.� Sustituir al trabajador a su cese por esta jubilaci髇 por otro trabajador que se haya inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo.
• 2.� El contrato del trabajador sustituto, que se regir� por la normativa espec韋ica que regule la modalidad contractual de que se trate, tendr� una duraci髇 m韓ima de 1 a駉 y habr� de formalizarse, en todo caso, por escrito debiendo constar en el mismo el nombre del trabajador a quien se sustituye.
• 3.� El contrato se registrar� en la Oficina de Empleo correspondiente donde quedar� depositado un ejemplar; otro, debidamente diligenciado, ser� entregado al trabajador que se jubile para su presentaci髇 en la Entidad Gestora a la que corresponda el reconocimiento del derecho a la pensi髇 de jubilaci髇.
• 4.� Si durante la vigencia del contrato se produjera el cese del trabajador, la Empresa deber� de sustituirlo, en el plazo m醲imo de 15 d韆s por otro trabajador desempleado y por el tiempo que reste para alcanzar la duraci髇 m韓ima del contrato, salvo supuestos de fuerza mayor.

H) Subrogaci髇.

A la finalizaci髇 de un contrato de mantenimiento ejecutado por empresa a la que sea de aplicaci髇 el presente Convenio Colectivo, suscrito con la Administraci髇 P鷅lica, la nueva empresa adjudicataria de dicho trabajo, y desde el momento que sea efectiva dicha adjudicaci髇, asume el compromiso de subcontratar a los trabajadores que vinieran llevando a cabo ese trabajo, los cuales tendr醤 derecho a subrogarse en la nueva adjudicataria, siempre que se den los siguientes requisitos:

• A) Que la anterior empresa llevase al menos 12 meses prestando el servicio objeto del contrato con la Administraci髇 P鷅lica.
• B) No se podr� subrogar a aquellos trabajadores que lleven menos de 6 meses afectos a ese servicio y centro de trabajo.
• C) S髄o ser醤 objeto de subrogaci髇 los trabajadores que hayan sido contratados para la funci髇 de mantenimiento y as� conste en sus contratos, salvo que se acredite ante la nueva empresa que el trabajador se encuentra adscrito al servicio de mantenimiento, en cuyo caso quedar韆 subrogado.

Para que opere la subrogaci髇, la empresa cesante en el servicio de mantenimiento deber� preavisar documentalmente al personal afectado la resoluci髇 del contrato firmado con la Administraci髇 P鷅lica, as� como la nueva empresa adjudicataria del mismo, a la que deber� acreditar la relaci髇 de los trabajadores afectados con sus contratos individuales debidamente diligenciados, as� como las n髆inas y TC 2 donde se encuentren los mismos, de los 鷏timos 6 meses.

Asimismo, el trabajador percibir� con cargo exclusivo a su anterior empresa los haberes de salarios, partes proporcionales de pagas extras, vacaciones, etc, que le pudieran corresponder hasta la fecha que la empresa cesante dej� de prestar servicios siendo 鷑ica responsable de dichos pagos.

Art韈ulo 51 I.T. derivada de enfermedad o accidente no laboral

1. En los supuestos de enfermedad justificada, con aviso a la Empresa, y sin perjuicio de los derechos que por otras disposiciones legales se le reconozcan, se abonar� a los trabajadores el 50% del salario real durante los tres primeros d韆s de la primera baja de enfermedad del a駉.

2. En las Empresas que vinieran abonando a su cargo cantidades complementarias a las prestaciones de la Seguridad Social en la contingencia de incapacidad temporal derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral, se estar� a lo que tengan convenido, en concordancia con las disposiciones vigentes sobre la materia, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 anterior.

Art韈ulo 52 Accidentes de Trabajo

En los casos de baja temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la Empresa completar� la retribuci髇 desde el primer d韆 de la baja y por un per韔do de un a駉, prorrogable por otros seis meses m醩, hasta el total de las retribuciones por las que debe estar asegurado el productor accidentado.

En evitaci髇 de fraudes y abusos en la situaci髇 prevista en el primer p醨rafo, las Empresas, con el Comit� de Empresa o Delegados de Personal, establecer� el adecuado sistema de vigilancia y control.

Art韈ulo 53 Seguro Colectivo de Accidentes Individuales

Las Empresas afectadas por el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio Colectivo contratar醤 a su cargo una p髄iza colectiva de Seguro de Accidentes Individuales, que cubrir� un capital asegurado de 9.015,18 euros en caso de muerte por accidente de trabajo y de 18.030,36 euros en caso de invalidez permanente absoluta por la misma causa, conforme al condicionado general recogido usualmente por este tipo de p髄izas por las distintas Compa耥as Aseguradoras.

Las Empresas que ya tuvieran concertadas p髄izas de Seguro Colectivo que, en su conjunto, resultaran m醩 beneficiosas que la prevista en el p醨rafo primero de este art韈ulo, las mantendr醤 vigentes en sus propios t閞minos.

Art韈ulo 54 Principios ordenadores

Las presentes Normas tienen por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de la empresa, as� como la garant韆 y defensa de los derechos y leg韙imos intereses de trabajadores y empresarios.

Art韈ulo 55 Criterios generales

1. Las empresas podr醤 sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas que se establece en los art韈ulos siguientes.

2. La sanci髇 de las faltas requerir� comunicaci髇 por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

3. La empresa dar� cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su caso, a la representaci髇 sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliaci髇, de toda sanci髇 por falta grave y muy grave que se imponga.

4. Impuesta la sanci髇, el cumplimiento temporal de la misma s髄o se podr� dilatar hasta 60 d韆s naturales despu閟 de la firmeza de la sanci髇.

En caso de no impugnaci髇, el plazo ser� de 90 d韆s naturales, contados a partir de la fecha de la imposici髇 de la sanci髇.

5. Las faltas se clasificar醤 en atenci髇 a su trascendencia o intenci髇 en leve, grave o muy grave.

6. Las sanciones siempre podr醤 ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicci髇 competente, dentro de los 20 d韆s h醔iles siguientes a su imposici髇, conforme a lo previsto en la legislaci髇 vigente.

7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con car醕ter previo a la imposici髇 de la sanci髇, se seguir� el procedimiento previsto en el art韈ulo 61, Procedimiento de Actuaci髇 en Situaciones de Acoso, del presente convenio.

Art韈ulo 56 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un per韔do de un mes.
• b) La inasistencia injustificada de un d韆 al trabajo en el per韔do de un mes.
• c) No notificar con car醕ter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
• d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por per韔dos breves de tiempo.
• e) Los deterioros leves en la conservaci髇 o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
• f) La desatenci髇 o falta de correcci髇 en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
• g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
• h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que 閟tos puedan ocasionar alg鷑 tipo de conflicto o perjuicio a sus compa馿ros o a la empresa.
• i) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administraci髇 Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
• j) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, 髍denes o mandatos de quien se dependa, org醤ica o jer醨quicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
• k) La inasistencia a los cursos de formaci髇 te髍ica o pr醕tica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificaci髇.
• l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
• m) Incumplir la prohibici髇 expresa de fumar en el centro de trabajo.
• n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siempre que pueda entra馻r alg鷑 riesgo, aunque sea leve, para s� mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

Art韈ulo 57 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de tres ocasiones en el per韔do de un mes.
• b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos d韆s consecutivos o de cuatro alternos, durante el per韔do de un mes. Bastar� una sola falta al trabajo, cuando 閟ta afectara al relevo de un compa馿ro/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa.
• c) El falseamiento u omisi髇 maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
• d) La utilizaci髇 de los medios inform醫icos propiedad de la empresa (correo electr髇ico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestaci髇 laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilizaci髇 pueda inferirse una dejaci髇 o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecer醤 mediante negociaci髇 con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios inform醫icos.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y a鷑 por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
• f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compa馿ros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
• g) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
• h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa org醤ica y/o jer醨quicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuar醤 aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
• i) La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.
• j) La realizaci髇 sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, as� como el empleo para usos propios o ajenos de los 鷗iles, herramientas, maquinaria o veh韈ulos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
• k) La reincidencia en la comisi髇 de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇.
• l) Las ofensas puntuales verbales o f韘icas, as� como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por raz髇 de sexo, orientaci髇 o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o 閠nico, religi髇, convicci髇 u opini髇, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.
• m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas a鷑 siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protecci髇 de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
• n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y da駉s graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

Art韈ulo 58 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de diez ocasiones durante el per韔do de seis meses, o bien m醩 de veinte en un a駉.
• b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o m醩 d韆s consecutivos o cinco alternos en un per韔do de un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compa馿ros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente. Se entender� que existe infracci髇 laboral, cuando encontr醤dose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas se馻ladas, realice trabajos de cualquier 韓dole por cuenta propia o ajena. Tambi閚 tendr� la consideraci髇 de falta muy grave toda manipulaci髇 efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo, as� como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
• f) La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• g) La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• h) Las ri馻s, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideraci髇 a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
• i) Violaci髇 de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revel醤dolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
• j) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
• k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el per韔do de dos meses y haya mediado sanci髇.
• l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa org醤ica y/o jer醨quicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entra馿 riesgo para la vida o la salud de 閟te, o bien sea debido a abuso de autoridad.
• m) Acoso sexual, identificable por la situaci髇 en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se proteger� la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una situaci髇 agravante de aquella.
• n) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicol骻ica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 醡bito laboral, manifestada a trav閟 de reiterados comportamientos, hechos, ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un da駉 progresivo y continuo en su dignidad, o integridad ps韖uica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jer醨quica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
• o) El acoso por raz髇 de origen racial o 閠nico, sexo, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en funci髇 de alguna de estas causas de discriminaci髇, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
• p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para s� mismo, para sus compa馿ros o terceras personas.
• q) El abuso de autoridad: tendr醤 tal consideraci髇 los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracci髇 manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.

Art韈ulo 59 Sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas se馻ladas son las siguientes:

• a. Por faltas leves.
  • – Amonestaci髇 por escrito.
• b. Por faltas graves.
  • – Amonestaci髇 por escrito.
  • – Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a veinte d韆s.
• c. Por faltas muy graves.
  • – Amonestaci髇 por escrito.
  • – Suspensi髇 de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta d韆s.
  • – Despido.

Art韈ulo 60 Prescripci髇

Dependiendo de su graduaci髇, las faltas prescriben a los siguientes d韆s:

• – Faltas leves: diez d韆s.
• – Faltas graves: veinte d韆s.
• – Faltas muy graves: sesenta d韆s.

La prescripci髇 de las faltas se馻ladas empezar� a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 61 Procedimiento de actuaci髇 en situaciones de acoso

La Direcci髇 de la empresa velar� por la consecuci髇 de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de car醕ter o connotaci髇 sexual, y adoptar� las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciar� con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la Direcci髇 de la Empresa.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Direcci髇 de la Empresa, para la que se crear� una comisi髇 de no m醩 de 2 personas, con la debida formaci髇 en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular醤 las medidas oportunas al efecto.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 legal de los trabajadores la situaci髇 planteada, si as� lo solicita la persona afectada, que podr� requerir que dicha representaci髇 est� presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dar� tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaraci髇 de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciar� en un plazo m醲imo de 10 d韆s. Durante el mismo, se guardar� absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 醡bito de direcci髇 y organizaci髇 de la Empresa, a la imposici髇 de una sanci髇 conforme a la calificaci髇 establecida en el R間imen Disciplinario.

A estos efectos, el acoso sexual ser� considerado siempre como falta muy grave.

Las personas que realicen las diligencias no podr醤 tener relaci髇 de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el car醕ter de persona denunciada o denunciante.

A la finalizaci髇 del expediente informativo de la investigaci髇 se dar� copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitaci髇 del expediente informativo se podr醤 adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

Art韈ulo 62

Las partes firmantes de este Convenio Colectivo, siguiendo la l韓ea contenida en los anteriores, asumen en su integridad el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres rechazando todo tipo de discriminaci髇 y reconociendo el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. Todo ello en los t閞minos que se regulan en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

1. Principio de Igualdad.

Las partes firmantes de este convenio se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades, comprometi閚dose a velar por la no discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero en el trabajo. Este principio de no discriminaci髇 establecido en el art韈ulo 17 del Estatuto de los Trabajadores, ser� de aplicaci髇 tanto al personal con contrato indefinido como para el personal con contrato de duraci髇 determinada.

Principio de Igualdad retributiva.

El empresario est� obligado a pagar por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo.

2. Cl醬sulas conjuntas.

Las partes firmantes de este Convenio coinciden en que son objetivos importantes para una igualdad de trato y oportunidades los siguientes:

• • Igualdad de trato y oportunidades en el trabajo, eliminando la discriminaci髇 directa e indirecta.
• • No discriminaci髇 salarial por raz髇 de sexo.
• • Igualdad de oportunidades y trato en el acceso al empleo.
• • Ambiente laboral exento de acoso sexual o por raz髇 de sexo.
• • Igualdad en la formaci髇 y promoci髇 profesional.

3. Maternidad.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho a la suspensi髇 del contrato de trabajo por Paternidad.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los p醨rafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per韔do adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los per韔dos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as� como en los previstos en el siguiente apartado y en el supuesto de suspensi髇 del contrato de trabajo por Paternidad.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

4. Paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el art韈ulo 48.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; no obstante, cuando el per韔do de descanso regulado en el art韈ulo 48.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato regulada en el art韈ulo 48.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

La suspensi髇 del contrato a que se refiere este art韈ulo podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deber� comunicar al empresario, el ejercicio de este derecho con la antelaci髇 suficiente para que aquel pueda ordenar la producci髇 y, en todo caso, y como m韓imo con un preaviso de 4 d韆s.

5. Guarda legal.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de car醕ter preadoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario de la Comunidad Aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los 18 a駉s.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

6. Extinci髇 del contrato de trabajo.

Ser� nulo el despido en los siguientes supuestos:

• A) El de los trabajadores durante el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopci髇 o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del art韈ulo 45 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho per韔do.
• B) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del per韔do de suspensi髇 a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art韈ulo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o est閚 disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est閚 disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del art韈ulo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero por el ejercicio de los derechos de reducci髇 o reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr醘ica, de cambio de centro de trabajo o de suspensi髇 de la relaci髇 laboral, en los t閞minos y condiciones reconocidos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• C) El de los trabajadores despu閟 de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los per韔dos de suspensi髇 del contrato por maternidad, adopci髇 o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido m醩 de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopci髇 o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores ser� de aplicaci髇, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se馻lados.

7. Protecci髇 a la maternidad.

1. La evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas en funci髇 de la Entidad con la que la Empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1 d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los n鷐eros 1 y 2 del Art韈ulo 26 de la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci髇 de la Entidad con la que la Empresa tenga concertada la cobertura de riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podr�, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses contemplada en el Art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores si se dan las circunstancias previstas en el n鷐ero 3 del art韈ulo 26 de la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

8. Vacaciones.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

9. Violencia de g閚ero.

A las trabajadoras que hayan sido v韈timas de la violencia de g閚ero, y as� lo indique la orden de protecci髇 dictada por el juez, o en su caso, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v韈tima de violencia de g閚ero, se les garantizar醤 o mejorar醤 los derechos relativos a las condiciones laborales que se regulan, atendiendo en todo caso a la Ley Org醤ica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de G閚ero.

Art韈ulo 63

Las Organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervenci髇 a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente nuestro compromiso con el desarrollo de pol韙icas de igualdad acordamos los siguientes objetivos generales:

• A) Establecer directrices en cuanto a la elaboraci髇, estructura y procedimientos de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gesti髇 髉tima de los recursos humanos que eviten discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy醤dose en un permanente recurso al di醠ogo social.
• B) Atribuir a la Comisi髇 Paritaria, que se constituye, las competencias que se se馻lan m醩 adelante a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.
  • – Planes de Igualdad:

    De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

    En las Empresas de m醩 de 250 trabajadores, tengan uno o m醩 centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un Plan de Igualdad.

  • – Concepto de los Planes de Igualdad:

    Como establece la Ley Org醤ica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por razones de sexo.

    Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos.

  • – Diagn髎tico de situaci髇:

    Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar醤 un diagn髎tico de situaci髇 cuya finalidad ser� obtener datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada, de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dicho objetivos.

    De todo ello las empresas dar醤 cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe.

    El diagn髎tico de situaci髇 deber� proporcionar datos desagregados por sexos en relaci髇, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:

    • a. Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con edades, antig黣dad, nivel jer醨quico, grupos profesionales y nivel de formaci髇.
    • b. Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con tipos de contratos.
    • c. Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con grupos profesionales y salariales.
    • d. Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con ordenaci髇 de la jornada, horas anuales de trabajo, r間imen de turnos y medidas de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.
    • e. Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con la representaci髇 sindical.
    • f. Ingresos y ceses producidos en el 鷏timo a駉 especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
    • g. Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
    • h. Excedencias 鷏timo a駉 y motivos.
    • i. Promociones 鷏timo a駉 especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, as� como promociones vinculadas a movilidad geogr醘ica.
    • j. Horas de formaci髇 鷏timo a駉 y tipo de acciones formativas.
    • k. Igualmente deber醤 diagnosticarse los criterios y canales de informaci髇 y/o comunicaci髇 utilizados en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇, los m閠odos utilizados para la descripci髇 de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇.
  • – Objetivos de los Planes de Igualdad:

    Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇 podr醤 establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr醤 consistir en el establecimiento de medidas de acci髇 positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

    Tales objetivos consistir醤 en:

    • a. Promover procesos de selecci髇 y promoci髇 en igualdad que eviten la segregaci髇 y utilizaci髇 de lenguaje sexista.
    • b. Promover la inclusi髇 de mujeres en puestos que impliquen mayor responsabilidad.
    • c. Establecer programas espec韋icos para la selecci髇/promoci髇 de mujeres en puestos en los que est醤 subrepresentadas.
    • d. Revisar la incidencia de las formas de contrataci髇 at韕icas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci髇 temporal) en el colectivo de trabajadoras con una mayor incidencia, en relaci髇 con los trabajadores, sobre estas formas de contrataci髇 y adoptar las medidas correctoras correspondientes.
    • e. Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci髇 de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres.
    • f. Informaci髇 espec韋ica a las mujeres de los cursos de formaci髇 para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
    • g. Realizar cursos espec韋icos sobre igualdad de oportunidades.
    • h. Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est閚 encerrando una discriminaci髇 sobre las trabajadoras.
    • i. Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
    • j. Conseguir una mayor y mejor conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa馻s de sensibilizaci髇, difusi髇 de los permisos y excedencias legales existentes.
    • k. Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as� como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

    Competencia de la Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboraci髇 de los Planes de Igualdad.

    Ser� competencia de la empresa realizar el diagn髎tico de situaci髇. La documentaci髇 que se desprenda de dicho diagn髎tico ser� facilitada a los representantes de los trabajadores a efectos de informe.

    Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deber醤 negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente Plan de Igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci髇 ya que tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse depender� siempre del diagn髎tico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, ser醤 competentes los 髍ganos de mediaci髇 y arbitraje de la Comisi髇 Mixta.

    Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa se informar� a los representantes de los trabajadores con car醕ter anual sobre su evoluci髇, pudiendo 閟tos 鷏timos emitir informe s� as� lo estiman oportuno.

    Las empresas dispondr醤 de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente art韈ulo respecto los Diagn髎ticos de Situaci髇 y los Planes de Igualdad.

  • – Funciones de la Comisi髇 Paritaria en materia de igualdad de oportunidades:

    La Comisi髇 Paritaria constituida por representantes de las entidades firmantes del presente Convenio velar� por el cumplimiento de los compromisos asumidos en esta Secci髇 II pudiendo desarrollar las siguientes funciones:

    • a. Entender en t閞minos de consulta sobre las dudas de interpretaci髇 y/o aplicaci髇 que puedan surgir en las empresas en relaci髇 con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los puntos anteriores.
    • b. Seguimiento de la evoluci髇 de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.
    • c. Posibilidad de elaborar dict醡enes t閏nicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de las partes.
    • d. Se podr� elaborar un estudio espec韋ico en relaci髇 con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci髇 de la situaci髇 laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a trav閟 de una encuesta sectorial entre las empresas afectadas por este Convenio y para lo cual ser� necesario que los datos se presenten por las empresas con desagregaci髇 por g閚ero.
    • e. En base a las conclusiones obtenidas, se examinar� la posibilidad de celebrar un convenio de colaboraci髇 con el instituto de la Mujer para la elaboraci髇 de un c骴igo de buenas pr醕ticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las empresas afectadas por el Convenio Siderometal鷕gico de Navarra.

Art韈ulo 64

Las partes firmantes del presente Acuerdo se comprometen a realizar las gestiones oportunas ante la Administraci髇 Foral, a fin de buscar soluciones dignas al problema del trabajador con minusval韆.

Art韈ulo 65

Las partes firmantes del Convenio del Metal de la Comunidad Foral de Navarra, que respetan la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, y las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores, que conforman los Derechos Sindicales, pactan las siguientes estipulaciones que pretenden un m醩 f醕il uso de los textos legales:

• a) Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos provinciales del metal, manteniendo su vinculaci髇 como trabajador en activo en alguna empresa del metal, tendr醤 derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores de tales convenios, siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇.
• b) Derecho a la acumulaci髇 de horas retribuidas de que dispongan los delegados sindicales para el ejercicio de sus funciones, en uno o varios de 閟tos, sin rebasar el m醲imo total legalmente establecido.
• c) En la extinci髇 de contratos, el empresario vendr� obligado a comunicar el preaviso legal, en tiempo y forma, al trabajador y a su Sindicato, si estuviera afiliado, siempre que el propio trabajador as� lo solicitase.
• d) Las Empresas proceder醤 al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia, a solicitud del Sindicato del trabajador afiliado, y previa conformidad, siempre, de 閟te.
• e) Las partes firmantes de este Convenio acuerdan que, en las Empresas con m醩 de cinco trabajadores podr醤 realizarse elecciones sindicales a petici髇 mayoritaria de los trabajadores afectados.
• f) En las Empresas de m醩 de 250 trabajadores, los miembros de los Comit閟 de Empresa pertenecientes a una misma Central Sindical, legalmente constituida, podr醤 acumular en uno o varios de sus componentes el cr閐ito de horas establecido legalmente. En ning鷑 caso se rebasar醤 el m醲imo de horas que corresponda al total de todos ellos en virtud de esta acumulaci髇.

A tales efectos, aquellos miembros que opten por la acumulaci髇, notificar醤 a la Empresa con antelaci髇, de al menos tres d韆s, el miembro o miembros de Comit� en quienes recaer� la acumulaci髇 durante el mes o meses siguientes.

Art韈ulo 66

1. Se mantendr�, como m韓imo, el actual abanico salarial en las Empresas.

2. La Comisi髇 Paritaria, regulada en el art韈ulo 69 de este Convenio, asumir� el encargo de estudiar supuestos espec韋icos en los que pudiera ser de inter閟 la suscripci髇 de una p髄iza para la cobertura de la responsabilidad civil de T閏nicos y Cuadros, que pudiera derivarse del ejercicio de su actividad laboral, as� como de recopilar informaci髇 sobre los costes que de la supuesta implantaci髇 de tal seguro se derivar韆n.

Art韈ulo 67 Empresas de Trabajo Temporal

1. Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, no podr醤 celebrar contratos a disposici髇 en los siguientes supuestos:

• A. Para sustituir a trabajadores en huelga.
• B. Para la realizaci髇 de las actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para su seguridad o salud, se determinen legal o reglamentariamente.
• C. Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contrataci髇 la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los art韈ulos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
• D. Para cubrir puestos de trabajo que impliquen mando o confianza o contratos de alta direcci髇.

  Las Empresas vendr醤 obligadas a informar a los representantes de los trabajadores, a que se realicen un contrato con una empresa de Trabajo Temporal sobre los siguientes apartados:

  • • Nombre de la E.T.T.
  • • Trabajo a realizar y n鷐ero de trabajadores.
  • • Tiempo de duraci髇 del contrato y jornada de los trabajadores.
  • • Coste del contrato.

  El contrato de puesta a disposici髇 se formalizar� siempre por escrito y solamente podr醤 celebrar este tipo de contratos, con aquellas empresas usuarias que cumplan de forma 韓tegra con sus trabajadores todas las estipulaciones incluidas en este Convenio incluidas las salariales.

2. Las empresas usuarias, informar醤 a su representaci髇 sindical, de las previsiones de utilizaci髇 de E.T.T. con al menos 1 mes de antelaci髇. A su vez, pondr醤 a disposici髇 de dichos representantes, la documentaci髇 que se produzca en relaci髇 con la utilizaci髇 de los servicios prestados por trabajadores de las E.T.T.

En materia de retribuciones se estar� en todo caso a lo establecido en el art韈ulo 11 de la Ley 14/1994.

3. En todo lo no previsto en el presente Art韈ulo se estar� a lo dispuesto en la Ley 14/1994 o disposiciones que las sustituyan.

Art韈ulo 68 Sometimiento al Tribunal de Soluci髇 de Conflictos Laborales de Navarra

1.� Las partes acuerdan que la soluci髇 de los conflictos colectivos de interpretaci髇 y aplicaci髇 de 閟te Convenio Colectivo o de cualquiera otros que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su 醡bito de aplicaci髇, se someter� a la intervenci髇 del Tribunal de Soluci髇 de Conflictos Laborales de Navarra en sus fases de Conciliaci髇 y Mediaci髇.

Del mismo modo manifiestan su compromiso de impulsar el sometimiento de las partes afectadas al procedimiento arbitral del citado Tribunal.

Sirve por lo tanto este art韈ulo como expresa adhesi髇 de las partes al referido 髍gano arbitral de soluci髇 de conflictos, con el car醕ter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores a plantear sus discrepancias con car醕ter previo al acceso a la v韆 judicial a los procedimientos de mediaci髇 y conciliaci髇 del mencionado 髍gano, no siendo por lo tanto necesaria la adhesi髇 expresa e individualizada para cada discrepancia o conflicto de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes de este convenio se comprometen tambi閚 a impulsar y fomentar.

2.� Igualmente las partes firmantes de este Convenio Colectivo asumen el compromiso de promover el sometimiento voluntario y expreso a los procedimientos de Conciliaci髇, Mediaci髇 y Arbitraje ante el Tribunal de Soluci髇 de Conflictos Laborales de Navarra de los conflictos individuales que surjan entre los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su 醡bito de aplicaci髇 en materias que se contemplan en la Disposici髇 Adicional Segunda del Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Extrajudiciales de Soluci髇 de Conflictos Laborales de la Comunidad Foral de Navarra.

Art韈ulo 69 Comisi髇 Paritaria

Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisi髇 Paritaria como 髍gano de interpretaci髇, mediaci髇 y vigilancia del cumplimiento de lo establecido en el presente Convenio Colectivo, y para entender de todas aquellas cuestiones que la legislaci髇 vigente asigne a las Comisiones Paritarias de los convenios colectivos, as� como para conocer y, en su caso resolver, sobre las materias que se le encomiendan en este Convenio Colectivo y sobre las que, en acuerdos posteriores se le puedan atribuir.

69.1. Composici髇 y Domicilio.

La Comisi髇 Paritaria estar� integrada paritariamente por dos representantes de las organizaciones sindicales firmantes y dos representantes de las organizaciones empresariales firmantes, as� como sus respectivos suplentes.

La Comisi髇 Paritaria podr� utilizar los servicios de asesores, ocasionales o permanentes, que ser醤 designados libremente por cada una de las organizaciones firmantes. Los asesores tendr醤 derecho a voz, pero no a voto.

A todos los efectos se establece como domicilio de la Comisi髇 Paritaria del Sector Metal, el de la sede del Tribunal Laboral de Navarra C/ Nueva n鷐ero 30 bajo, 31001 Pamplona.

69.2. Competencias.

La Comisi髇 Paritaria del Sector tendr� como funciones, entre otras, las indicadas a continuaci髇:

• 1. Interpretaci髇 de este convenio colectivo, vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.
• 2. Conocimiento con car醕ter preceptivo de los conflictos de aplicaci髇 y/o interpretaci髇 de este convenio colectivo que surjan en las empresas afectadas por este convenio de forma previa a la formalizaci髇 de los mismos en la v韆 administrativa o judicial o ante el 髍gano competente.
• 3. Mediaci髇 a petici髇 de las partes negociadoras en conflictos colectivos no incluidos en los apartados anteriores.
• 4. Aquellas otras funciones que resulten necesarias o convenientes, con acuerdo de las partes, que tiendan a una mayor eficacia pr醕tica del presente convenio colectivo.
• 5. Intervenir en los procedimientos de Modificaci髇 Sustancial de Condiciones de Trabajo e inaplicaci髇 del Convenio en los t閞minos establecidos en el presente Convenio.

Adem醩 de las funciones anteriores, la Comisi髇 Paritaria tendr� las funciones que se consignan en relaci髇 con las materias que se enumeran a continuaci髇:

• 1. Formaci髇 Profesional: Las funciones a desarrollar ser醤 las establecidas en el 鷏timo p醨rafo del Art韈ulo 27 de este Convenio Colectivo.
• 2. Bolsa de Disponibilidad de Horas: Las funciones a desarrollar ser醤 las correspondientes al seguimiento de la correcta aplicaci髇 de lo establecido en el art韈ulo 30 de este Convenio Colectivo as� como los dem醩 cometidos de recepci髇 de comunicaciones y documentaci髇 que se especifican en el Apartado Siete del referido art韈ulo 30 del Convenio.
• 3. Salud Laboral: La Comisi髇 Paritaria tendr� la funci髇 de aplicar en el 醡bito de este Convenio Colectivo la normativa legal de Prevenci髇 de Riesgos.

  M醩 espec韋icamente esta Comisi髇 tendr� como objetivos prioritarios los de informaci髇, formaci髇 y asesoramiento en materias de Prevenci髇 de Riesgos Laborales en aquellas Empresas que lo soliciten y, muy especialmente en aquellas que por su dimensi髇 no vengan obligadas por la Ley a constituir Comit� de Seguridad y Salud o a designar Delegados de Prevenci髇.

  Para el desarrollo de estas funciones la Comisi髇 Paritaria, en esta materia de Salud Laboral, podr� delegar su actuaci髇 en t閏nicos o expertos designados por las entidades componentes de la misma.

  Con el fin de obtener el apoyo financiero necesario para el desarrollo de estas actividades la Comisi髇 de Salud Laboral recabar� de los poderes p鷅licos, tanto en el 醡bito Foral como en el Estatal, el otorgamiento de los recursos econ髆icos correspondientes.

• 4. T閏nicos y Cuadros: Realizar� los estudios y recopilaci髇 de informaci髇 en los t閞minos que se recogen en el art韈ulo 66 n鷐ero 2 de este Convenio Colectivo.
• 5. Clasificaci髇 profesional: Las funciones en esta materia ser醤 las que se especifican en el Art韈ulo 70 de este Convenio Colectivo.
• 6. Empleabilidad: La realizaci髇 de las funciones y cometidos que se especifican en el art韈ulo 74 de este Convenio Colectivo.
• 7. Medio Ambiente: desarrollar, durante el periodo de vigencia, los estudios y actuaciones precisas para valorar el impacto y trascendencia que para las Empresas del Sector Siderometal鷕gico de Navarra pudiera tener el Protocolo de Kioto en su actual redacci髇 o en la que pueda tener en el futuro.
• 8. Igualdad de Oportunidades: Desarrollar� las funciones que se recogen en el Art韈ulo 63 del presente Convenio Colectivo.
• 9. Cualificaciones profesionales: realizar el estudio de seguimiento de las disposiciones legales ya dictadas, o que en el futuro pudieran promulgarse, as� como analizar las posibilidades de actuaci髇 que las organizaciones suscribientes de este Convenio colectivo pudieran desarrollar en esta materia, de conformidad con la normativa legal vigente.

69.3. Procedimiento.

La Comisi髇 Paritaria deber� pronunciarse sobre las cuestiones que se le planteen en el plazo m醲imo de 15 d韆s naturales a contar desde el d韆 siguiente al que se registre la consulta, salvo que para el procedimiento espec韋ico de que se trate se establezca en el presente convenio un plazo distinto.

La Comisi髇 Paritaria adoptar� sus acuerdos por mayor韆 de cada una de las partes, econ髆ica y social, que la componen. En consecuencia para que se entienda que existe acuerdo ser� necesaria la mayor韆 de las dos representaciones.

Se entiende agotado el tr醡ite de intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria cuando trascurra el plazo se馻lado sin que recaiga resoluci髇 expresa, quedando en consecuencia expedita la v韆 administrativa o judicial que proceda.

Art韈ulo 70

70.1. Criterios generales.

1. La Clasificaci髇 Profesional se efectuar� atendiendo fundamentalmente a los criterios que se fijan para la existencia del Grupo Profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

2. La clasificaci髇 se realizar� en Divisiones Funcionales y Grupos Profesionales por interpretaci髇 y aplicaci髇 de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores.

3. En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas b醩icas correspondientes a diferentes Grupos Profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en funci髇 de las actividades propias del Grupo Profesional superior. Este criterio de clasificaci髇 no supondr� que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realizaci髇 de tareas complementarias que sean b醩icas para puestos clasificados en Grupos Profesionales inferiores.

4. Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organizaci髇, podr醤 establecerse las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo de su tama駉 y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominaci髇 y aumentar o disminuir su n鷐ero.

Todos los trabajadores ser醤 adscritos a una determinada Divisi髇 Funcional y a un Grupo Profesional. Ambas circunstancias definir醤 su posici髇 en el esquema organizativo de cada empresa.

5. Los criterios de definici髇 de los grupos profesionales y divisiones funcionales se acomodar醤 a reglas comunes para todos los trabajadores, garantizando la ausencia de discriminaci髇 directa o indirecta entre hombres y mujeres.

6. Las categor韆s profesionales vigentes en los convenios se toman como referencia de integraci髇 en los Grupos profesionales, a t韙ulo orientativo se mencionan en cada uno de los mismos, y se clasifican en tres Divisiones Funcionales definidas en los siguientes t閞minos:

• – T閏nicos:

  Es el personal con alto grado de cualificaci髇, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificaci髇 y complejidad.

• – Empleados:

  Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de inform醫ica, de laboratorio y, en general, las espec韋icas de puestos de oficina, que permiten informar de la gesti髇, de la actividad econ髆ico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atenci髇 a las personas.

• – Operarios:

  Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producci髇, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisi髇 o coordinaci髇.

7. Los criterios de definici髇 de los Grupos Profesionales y Divisiones Funcionales, se efectuar醤 de forma que no exista discriminaci髇.

8. Los factores que influyen en la clasificaci髇 profesional de los trabajadores y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado Grupo Profesional, seg鷑 los criterios determinados por el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes:

• A. Conocimientos.

  Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as� como la dificultad en la adquisici髇 de dichos conocimientos o experiencias.

• B. Iniciativa.

  Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecuci髇 de la funci髇.

• C. Autonom韆.

  Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jer醨quica en el desempe駉 de la funci髇 que se desarrolle.

• D. Responsabilidad.

  Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta tanto el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti髇.

• E. Mando.

  Factor que tendr� en cuenta el conjunto de tareas de planificaci髇, organizaci髇, control y direcci髇 de las actividades de otros, asignadas por la direcci髇 de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer醨quicamente del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.

• F. Complejidad.

  Factor cuya valoraci髇 estar� en funci髇 del mayor o menor n鷐ero, as� como del mayor o menor grado de integraci髇 del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.

70.2. Adaptaci髇 en empresas.

1. La aplicaci髇 de la Clasificaci髇 Profesional requiere un proceso de adaptaci髇 en las empresas.

2. Con objeto de facilitar la adaptaci髇, se aportan los siguientes instrumentos:

• 2.1. Relaci髇, sin criterio limitativo, de tareas o funciones definitorias de cada Grupo Profesional, pudiendo ser complementada para reflejar las caracter韘ticas espec韋icas de empresas.
• 2.2. Relaci髇 a t韙ulo orientativo de las antiguas categor韆s que se integran en cada Grupo Profesional, al efectuar la adaptaci髇 en los 醡bitos inferiores.
• 2.3. El grado de complejidad y extensi髇 de la estructura organizativa de una empresa y el tama駉 de la misma, pueden hacer necesaria la flexibilizaci髇 de la estructura de Divisiones Funcionales y Grupos Profesionales descritas en el presente convenio, flexibilizaci髇 que se determinar� dentro del acuerdo de implantaci髇 y adecuaci髇 que se suscriba en cada empresa, respetando el l韒ite m韓imo de dos Divisiones Funcionales y cuatro Grupos Profesionales.

70.3. Implantaci髇.

Las empresas afectadas por el presente Convenio tendr醤 que adaptar el presente sistema de Clasificaci髇 Profesional.

Debido a que la implantaci髇 del Sistema de Clasificaci髇 Profesional supone una alteraci髇 sustancial de los anteriores m閠odos de clasificaci髇, que afectan, entre otros, a los aspectos salariales, ser� necesario facilitar una adaptaci髇 paulatina de los mismos y, en este sentido, las partes deber醤 abordar su negociaci髇 para establecer salario o salarios de grupo, de acuerdo con los criterios establecidos en este Cap韙ulo.

El tratamiento de los deslizamientos que pudieran producirse al establecer el salario de grupo se negociar� en las empresas. En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podr� acudir a la Comisi髇 paritaria del presente Convenio, en tr醡ite preceptivo para ambas partes, la cual deber� resolver conforme al procedimiento general en el plazo m醲imo de quince d韆s. En caso de no resolverse por la paritaria en dicho plazo o no existir acuerdo en la Comisi髇 Paritaria las partes podr醤 acudir a la Jurisdicci髇 Social.

Se establece una recomendaci髇 general con car醕ter orientativo para los procesos de adaptaci髇 en las empresas en el sentido de concretar la retribuci髇 cuando se realicen todas y algunas de las funciones establecidas para el grupo en el proceso de adaptaci髇.

En el caso de discrepancias entre las partes durante la negociaci髇 del nuevo sistema de Clasificaci髇 Profesional, las partes podr醤 pedir la mediaci髇 de la Comisi髇 Paritaria del Acuerdo Estatal. En el supuesto que ya est� implementada dicha clasificaci髇, las discrepancias que pudieran surgir en la aplicaci髇 de la misma, deber醤 ser resueltas en las Comisiones paritarias correspondientes a su 醡bito.

70.4. Grupos profesionales.

Grupo profesional 1

Criterios Generales

Los trabajadores/as pertenecientes a este Grupo, tienen la responsabilidad directa en la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa, o realizan tareas t閏nicas de la m醩 alta complejidad y cualificaci髇. Toman decisiones o participan en su elaboraci髇 as� como en la definici髇 de objetivos concretos. Desempe馻n sus funciones con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

Formaci髇:

Titulaci髇 universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios espec韋icos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesi髇.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• T閏nicos:
  • – Analistas de sistemas (titulaci髇 superior).
  • – Arquitectos.
  • – Directores de 醨eas y servicios.
  • – Ingenieros.
  • – Licenciados.

Tareas:

Ejemplos.–En este Grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

• 1.– Supervisi髇 y direcci髇 t閏nica de un proceso o secci髇 de fabricaci髇, de la totalidad del mismo, o de un Grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
• 2.– Coordinaci髇, supervisi髇, ordenaci髇 y/o direcci髇 de trabajos heterog閚eos o del conjunto de actividades dentro de un 醨ea, servicio o departamento.
• 3.– Responsabilidad y direcci髇 de la explotaci髇 de un ordenador o de redes locales de servicios inform醫icos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
• 4.– Tareas de direcci髇 t閏nica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigaci髇, control de calidad, definici髇 de procesos industriales, administraci髇, asesor韆 jur韉ico-laboral y fiscal, etc.
• 5.– Tareas de direcci髇 de la gesti髇 comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado.
• 6.– Tareas t閏nicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el m醲imo nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
• 7.– Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un 醨ea, servicio o departamento de una empresa de dimensi髇 media, o en empresas de peque馻 dimensi髇, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.
• 8.– Tareas de an醠isis de sistemas inform醫icos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel f韘ico (hardware) como a nivel l骻ico (software).

GRUPO PROFESIONAL 2

Criterios Generales

Son trabajadores/as que con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas t閏nicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci髇 humana. Tambi閚 aquellos responsables directos de la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma 醨ea funcional.

Formaci髇.–

Titulaci髇 universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Podr醤 incluirse en este grupo, los denominados 玊itulados superiores de entrada�.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• T閏nicos:
  • – Titulados superiores de entrada (1).
  • – Proyectistas.
  • –A.T.S. y/o D.U.E.
  • – Arquitectos t閏nicos (Aparejadores).
  • – Ingenieros t閏nicos (Peritos).
  • – Graduados sociales y/o Diplomado en relaciones laborales.

Tareas:

Ejemplos.–En este Grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

• 1.– Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas de producci髇, comercializaci髇, mantenimiento, administraci髇, servicios, etc., o en cualquier agrupaci髇 de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.
• 2.– Tareas de alto contenido t閏nico consistentes en prestar soporte, con autonom韆 media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigaci髇, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.
• 3.– Actividades y tareas propias de A.T.S. y/o D.U.E., realizando curas, llevando el control de bajas de I.T. y accidentes, estudios audiom閠ricos, vacunaciones, estudios estad韘ticos de accidentes, etc.
• 4.– Actividades de Graduado Social y/o Diplomado en Relaciones Laborales consistentes en funciones de organizaci髇, control, asesoramiento o mando en orden a la admisi髇, clasificaci髇, acoplamiento, instrucci髇, economato, comedores, previsi髇 del personal, etc.
• 5.– Tareas t閏nicas consistentes en el desarrollo de proyectos en toda su extensi髇, y en el cual se deben aplicar normalizaci髇, c醠culos gen閞icos y de detalle, resistencias de materiales, consiguiendo la viabilidad total del proyecto.

GRUPO PROFESIONAL 3

Criterios Generales

Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t閏nica media, con autonom韆 dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Formaci髇.–

Titulaci髇 equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior, y/o de m骴ulo superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formaci髇 en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• T閏nicos:
  • – Analista programador.
  • – Delineante proyectista.
  • – Dibujante proyectista.
  • – Jefes de 羠eas y Servicios.
• Empleados:
  • – Jefes de 羠eas y Servicios.
• Operarios:
  • – Jefe de taller.
  • – Maestro industrial.

Tareas:

Ejemplos.–En este Grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

• 1.– Tareas t閏nicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, electr髇ica, automaci髇, instrumentaci髇, montaje o soldadura, alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, etc.)
• 2.– Tareas t閏nicas de codificaci髇 de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecuci髇 y document醤doles adecuadamente.
• 3.– Tareas t閏nicas que consisten en la ordenaci髇 de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producci髇.
• 4.– Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci髇 que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del Grupo profesional inferior.
• 5.– Tareas t閏nicas de inspecci髇, supervisi髇 o gesti髇 de la red de ventas.
• 6.– Tareas t閏nicas de direcci髇 y supervisi髇 en el 醨ea de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisionales de tesorer韆 y otros trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.
• 7.– Tareas t閏nicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un t閏nico (ingeniero, aparejador, etc.) aplicando la normalizaci髇, realizando el c醠culo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.
• 8.– Tareas t閏nicas administrativas de organizaci髇 o de laboratorio de ejecuci髇 pr醕tica, que suponen la supervisi髇 seg鷑 normas recibidas de un mando superior.
• 9.– Tareas t閏nicas administrativas o de organizaci髇 de gesti髇 de compra de aprovisionamiento y bienes convencionales de peque馻 complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.
• 10.– Tareas t閏nicas de direcci髇 de I + D de proyectos completos seg鷑 instrucciones facilitadas por un mando superior.
• 11.– Tareas t閏nicas, administrativas o de organizaci髇, que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electr髇ica, hidr醬lica y l骻ica neum醫ica, conllevando la responsabilidad de pronta intervenci髇 dentro del proceso productivo.
• 12.– Tareas t閏nicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la direcci髇 de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecuci髇 pr醕tica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topogr醘icos, etc.
• 13.– Tareas t閏nicas de gesti髇 comercial con responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado y/o una gama espec韋ica de productos.

GRUPO PROFESIONAL 4

Criterios Generales

Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan, habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecuci髇, comportando bajo supervisi髇 la responsabilidad de las mismas.

Formaci髇.–

Titulaci髇 equiparable a Bachillerato, ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formaci髇 en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• Empleados:
  • – Delineantes de 1.�
  • – T閏nicos administrativos (Controller...).
  • – T閏nicos laboratorio.
  • – T閏nicos organizaci髇.
• Operarios:
  • – Encargados.
  • – Profesional de oficio especial.

Tareas:

Ejemplos.–En este Grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

• 1. Redacci髇 de correspondencia comercial, c醠culo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci髇 y tramitaci髇 de pedidos y propuestas de contestaci髇.
• 2.– Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
• 3.– Tareas de an醠isis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisi髇, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparaci髇 de los elementos necesarios, obtenci髇 de muestras y extensi髇 de certificados y boletines de an醠isis.
• 4.– Tareas de delineaci髇 de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de informaci髇 recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.
• 5.– Tareas de I + D de proyectos completos seg鷑 instrucciones.
• 6.– Tareas que suponen la supervisi髇 seg鷑 normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecuci髇 pr醕tica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.
• 7.– Tareas de gesti髇 de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales de peque馻 complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
• 8.– Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electr髇ica, hidr醬lica y l骻ica neum醫ica, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.
• 9.– Tareas de codificaci髇 de programas de ordenador e instalaci髇 de paquetes inform醫icos bajo instrucciones directas del analista de la explotaci髇 de aplicaci髇 inform醫ica.
• 10.– Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de complejidad y valor unitario.
• 11.– Tareas de traducci髇, corresponsal韆, taquimecanograf韆 y atenci髇 de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
• 12.– Tareas de regulaci髇 autom醫ica eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producci髇, centralizadas o no, llevando el control a trav閟 de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.)
• 13.– Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producci髇, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, as� como de la utilizaci髇 de las m醧uinas-veh韈ulos de que se dispone.
• 14.– Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares a la l韓ea principal de producci髇, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las m醧uinas y veh韈ulos que se utilizan.
• 15.– Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geogr醘icamente delimitada en una l韓ea del proceso de producci髇 o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalaci髇 y materiales que se utilizan.
• 16.– Realizar inspecciones de toda clase de piezas, m醧uinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como despu閟 de terminadas, en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilizaci髇 con alto grado de decisi髇 en la aceptaci髇, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

GRUPO PROFESIONAL V

Criterios Generales

Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de m醩 alta cualificaci髇 dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisi髇, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un per韔do intermedio de adaptaci髇.

Formaci髇.–

Titulaci髇 equiparable a ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos y/o formaci髇 en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• Empleados:
  • – Delineante de 2.�
  • – Oficiales administrativos de 1.� y 2.�
  • – Comercial.
• Operarios:
  • – Chofer de cami髇.
  • – Coordinadores de grupo.
  • – Profesionales de oficio de 1.� y 2.�
  • – Profesional sider鷕gico de 1.� y 2.�
  • – Personal de diques y buques (2).

Tareas:

Ejemplos.–En este Grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

• 1.– Tareas administrativas desarrolladas con utilizaci髇 de aplicaciones inform醫icas.
• 2.– Tareas elementales de c醠culo de salarios, valoraci髇 de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las 髍denes de un mando superior.
• 3.– Tareas de electr髇ica, siderurgia, automaci髇, instrumentaci髇, montaje o soldadura, alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, pintura, mec醤ica, etc., con capacitaci髇 suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
• 4.– Tareas de control y regulaci髇 de los procesos de producci髇 que generan transformaci髇 de producto.
• 5.– Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especializaci髇 t閏nica distinta de la propia demostraci髇, comunicaci髇 de precios y condiciones de cr閐ito y entrega, tramitaci髇 de pedidos, etc.
• 6.– Tareas de cierta complejidad de preparaci髇 de operaciones en m醧uinas convencionales que conlleve el autocontrol del producto elaborado.
• 7.– Tareas de archivo, registro, c醠culo, facturaci髇 o similares que requieran alg鷑 grado de iniciativa.
• 8.– Tareas de despacho de pedidos, revisi髇 de mercanc韆s y distribuci髇 con registro en libros o mec醤icas, al efecto de movimiento diario.
• 9.– Tareas de lectura, anotaci髇 y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricaci髇.
• 10.– Tareas de mecanograf韆, con buena presentaci髇 de trabajo y ortograf韆 correcta y velocidad adecuada que pueden llevar impl韈ita la redacci髇 de correspondencia seg鷑 formato e instrucciones espec韋icas, pudiendo utilizar paquetes inform醫icos como procesadores de textos o similares.
• 11.– Tareas elementales de delineaci髇 de dibujo, calcos o litograf韆s que otros han preparado, as� como c醠culos sencillos.
• 12.– Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realizaci髇 de zanjas, etc., generalmente de tipo manual o con m醧uinas, incluyendo procesos productivos.
• 13.– Controlar la calidad de la producci髇 o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a trav閟 de plantilla los resultados de la inspecci髇.
• 14.– Toma de datos de procesos de producci髇, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duraci髇 de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de 鷗iles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a trav閟 de plantilla todos los datos seg鷑 c骴igo al efecto.
• 15.– Realizar agrupaciones de datos, res鷐enes, estad韘ticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas.

GRUPO PROFESIONAL 6

Criterios Generales

Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones espec韋icas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo f韘ico, con escasa formaci髇 o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un peque駉 per韔do de adaptaci髇.

Formaci髇:

Formaci髇 equiparable a Ense馻nza Secundaria Obligatoria, as� como a conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• Empleados:
  • – Almacenero.
  • – Auxiliares en general.
  • – Dependiente.
  • – Operador de ordenador.
  • – Telefonista.

  Las categor韆s que exigen t韙ulo o autorizaci髇 (Guarda Jurado) podr韆n justificar otro encuadramiento, por lo que quedar醤, por doble motivo, pendientes de la negociaci髇 que se desarrolle en 醡bitos inferiores.

• Operarios:
  • – Ch骹er de turismo.
  • – Conductor de m醧uina.
  • – Especialista.
  • – Profesional de oficio de 3.�
  • – Profesional sider鷕gico de 3.�

Tareas:

Ejemplos.–En este Grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

• 1.– Actividades sencillas, que exijan regulaci髇 y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no autom醫icos.
• 2.– Tareas de electr髇ica, siderurgia, automaci髇, instrumentaci髇, montaje o soldadura, alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, mec醤ica, pintura, etc.
• 3.– Tareas elementales en laboratorio.
• 4.– Tareas de control de accesos a edificios y locales sin requisitos especiales ni arma.
• 5.– Tareas de recepci髇 que no exijan cualificaci髇 especial o conocimiento de idiomas. Telefonista y/o recepcionista.
• 6.– Trabajos de reprograf韆 en general. Reproducci髇 y calcado de planos.
• 7.– Trabajos sencillos y rutinarios de mecanograf韆, archivo, c醠culo, facturaci髇 o similares de administraci髇.
• 8.– Realizaci髇 de an醠isis sencillos y rutinarios de f醕il comprobaci髇, funciones de toma y preparaci髇 de muestra para an醠isis.
• 9.– Tareas de ajuste de series de aparatos, construcci髇 de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexi髇.
• 10.– Tareas de verificaci髇 consistentes en la comprobaci髇 visual y/o mediante patrones de medici髇 directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limit醤dose a indicar su adecuaci髇 o inadecuaci髇 a dichos patrones.
• 11.– Trabajos de vigilancia y regulaci髇 de m醧uinas est醫icas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).
• 12.– Realizar trabajos en m醧uinas de producci髇 en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.
• 13.– Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado u otros an醠ogos, utilizando sopletes, martillos neum醫icos, etc.
• 14.– Tareas de transporte y paletizaci髇 realizadas con elementos mec醤icos.
• 15.– Tareas de operaci髇 de equipos de transmisi髇 de informaci髇, fax, etc.
• 16.– Tareas de grabaci髇 de datos en sistemas inform醫icos y/o impresi髇 y lectura de los mismos.
• 17.– Conducci髇 con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.
• 18.– Conducci髇 de m醧uinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vac韔, de elevaci髇, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, gr鷄s, puente, gr鷄s de p髍tico, etc.).
• 19.– Tareas sencillas de preparaci髇 de operaciones en m醧uinas convencionales, as� como los cambios de herramientas y sus regulaciones.
• 20.– Tareas de apoyo en la venta y comercializaci髇 de productos, consistentes en efectuar y concretar las ventas.

GRUPO PROFESIONAL 7

Criterios Generales

Estar醤 incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se ejecuten seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo f韘ico y/o atenci髇 y que no necesitan de formaci髇 espec韋ica ni per韔do de adaptaci髇.

Formaci髇.–

Ense馻nza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de Escolaridad o equivalente.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• Empleados:
  • – Ordenanza.
  • – Portero.
• Operarios:
  • – Pe髇 Especialista.
  • – Aprendiz 16 a駉s.
  • – Aprendiz 17 a駉s.
  • – Aprendiz mayor de 18 a駉s (1.er, 2.� y 3.er a駉).

Tareas:

Ejemplos.–En este Grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

• 1.– Tareas manuales.
• 2.– Operaciones elementales con m醧uinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos espec韋icos.
• 3.– Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mec醤icos simples.
• 4.– Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
• 5.– Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
• 6.– Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuaci髇 de materias primas elaboradas o semielaboradas, as� como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.
• 7.– Tareas de recepci髇, ordenaci髇, distribuci髇 de mercanc韆s y g閚eros, sin riesgo del movimiento de los mismos.
• 8.– Tareas de ayuda en m醧uinas-veh韈ulos.
• 9.– Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisici髇 de los conocimientos pr醕ticos y de formaci髇 necesarios para el desempe駉 de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

Art韈ulo 71 Regulaciones concretas

Las partes signatarias del presente Convenio acuerdan lo siguiente:

• a) En el Grupo Profesional 2 se integran los Titulados Superiores y Licenciados en general, de entrada, que independientemente del tipo de contrato formalizado (Fijo, en Pr醕ticas, etc.) si no disponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario un periodo de adaptaci髇 para cumplir los criterios generales requeridos para su clasificaci髇 en el Grupo Profesional 1.
• b) Los Peones Especializados son aquellos operarios mayores de 18 a駉s que realizan operaciones propias de especialista sin haber adquirido la capacitaci髇 suficiente para finalizarlas con un acabado y rendimiento adecuado y correcto y que no han llegado a alcanzar un grado de conocimiento completo en sistemas de calidad total, sistemas de prevenci髇, etc. Estos Peones Especializados permanecer醤 clasificados en el Grupo Profesional 7 durante un periodo m醲imo de 6 meses, consecutivos o alternos, pasando, una vez transcurrido dicho periodo, a integrarse en el Grupo Profesional 6.
• c) Dentro de la descripci髇 de cada Grupo Profesional se facilita, con criterio orientativo, la referencia de los n鷐eros de la Tarifa de cotizaci髇 a la seguridad social, por los que, en circunstancias normales, cotizar韆n los trabajadores y trabajadoras incluidos en dicho Grupo.

Art韈ulo 72 Salarios de Grupos Profesionales

Durante los tres a駉s de vigencia de este Convenio las Empresas garantizar醤 un Salario Bruto para los trabajadores mayores de 18 a駉s –excepto los que est閚 vinculados a la Empresa por Contratos de Formaci髇o en Pr醕ticas– de acuerdo con las siguientes normas:

1.� En el a駉 2012 la cuant韆 bruta anual del Salario Garantizado que deber� percibir cada trabajador seg鷑 el Grupo Profesional en que se encuentre encuadrado ser� la siguiente:

2.� En el a駉 2013 la cuant韆 bruta anual del Salario Garantizado que deber� percibir cada trabajador seg鷑 el Grupo Profesional en que se encuentre encuadrado ser� la siguiente:

3.� Asimismo para establecer el importe que deba tener este concepto en el a駉 2014, se tomar� como base el Salario Garantizado para cada Grupo Profesional en el valor medio que hubieran tenido respectivamente en el 2013 y se aplicar�, el porcentaje de incremento establecido en el art韈ulo 41 apartado A) para los incrementos sobre salarios garantizados.

4.� La cifra de Salario Garantizado que resulte en cada momento se abonar� distribuida en 12 pagas ordinarias y 2 gratificaciones extraordinarias.

5.� Para el c髆puto de estos Salarios Garantizados por Grupos Profesionales se incluir醤 todos los conceptos excepto la antig黣dad, los pluses de penosidad, toxicidad, peligrosidad, y la prima a la producci髇, en Empresas con sistemas de incentivos, por rendimientos superiores a 68 puntos Bedaux, 114,68 del sistema centesimal o equivalentes en cualquier otro sistema de medici髇.

Art韈ulo 73 Bolsa de Empleo, formaci髇 y recolocaci髇 de trabajadores afectados por el art韈ulo 51 del Estatuto de los Trabajadores y cierres de empresa

Esta cl醬sula tiene valor normativo y despliega efectividad jur韉ica inmediata para todos los trabajadores y empresa afectados por este Convenio de acuerdo a lo establecido en su 醡bito personal (art韈ulo 3)

Los trabajadores que extingan su contrato de trabajo a trav閟 del art韈ulo 51 del Estatuto de los Trabajadores o cierren sus empresas, adem醩 de inscribirse en el Servicio P鷅lico de empleo, deber醤 registrarse tambi閚 en una bolsa o registro espec韋ico para los trabajadores afectados por este Convenio.

A tal fin, las partes firmantes del Convenio est醤 obligadas a negociar los correspondientes Convenios de colaboraci髇 con el Servicio Navarro de empleo y dem醩 organismos oficiales competentes, de manera que si resultase imprescindibles para el desarrollo de la actividad prevista en el Convenio, se consiga la pertinente autorizaci髇 oficial, si esta resultase imprescindible.

Con el fin de posibilitar en un futuro el cobro de un complemento econ髆ico o mejora sobre las prestaciones contributivas por desempleo para los trabajadores que se inscriban en la bolsa, las aportaciones voluntarias o subvenciones que se pudiesen recibir, se ingresar醤 en una cuenta especial que ser� gestionada por un Ente independiente, previa suscripci髇 de un Convenio de colaboraci髇 o suscripci髇 de Convenio especial.

El complemento que se pague con cargo a esta cuenta ser� fijado en su importe, requisitos y condiciones de abono por la Comisi髇 Paritaria del Convenio, una vez evaluado por esta el capital econ髆ico acumulado en esa cuenta especial.

Asimismo, este capital econ髆ico que se nutre de subvenciones o aportaciones voluntarias p鷅licas o privadas financiar�, adem醩 del anteriormente descrito complemento sobre las prestaciones contributiva, acciones formativas espec韋icas y muy cualificadas para los trabajadores afectados por este Convenio.

Estas acciones formativas ser醤 distintas y complementarias a los cursos y dem醩 acciones formativas organizadas por las entidades p鷅licas o por los interlocutores sociales o por cualquier otra entidad.

Para facilitar la adquisici髇 y mantenimiento de la especial cualificaci髇 profesional y la idoneidad de aptitud para el desempe駉 inmediato de tareas laborales de los trabajadores, y por tanto para la recolocaci髇 inmediata de los mismo, las empresas deber醤 necesariamente y con car醕ter previo a toda contrataci髇, comunicar a la Comisi髇 Paritaria prevista en el Convenio, sus necesidades de personal de nuevo ingreso o nuevas contrataciones as� como los perfiles profesionales, acad閙icos, y de titulaci髇 de estos nuevos empleos. La Comisi髇 Paritaria definir� el contenido de esta comunicaci髇 as� como el contenido de las decisiones formativas a la vista de esta informaci髇 que continuamente reciba de las empresas, sobre sus necesidades de contrataci髇 y colocaci髇.

Las empresas afectadas por este Convenio realizar醤 sus nuevas contrataciones preferentemente con trabajadores incluidos en esta bolsa de recolocaci髇 y formaci髇 profesional continua.

Los trabajadores incluidos en esta bolsa y que hayan realizado las acciones formativas espec韋icas, recibir醤 la certificaci髇 oportuna acreditativa de haber realizado estas acciones formativas.

Los trabajadores incluidos en la bolsa est醤 obligados a realizar las acciones formativas que se establezcan.

En la Comisi髇 Paritaria del Convenio, s髄o estar醤 presentes los firmantes del Convenio puesto que la funci髇 que se le encomienda es de mera aplicaci髇, desarrollo e interpretaci髇 del mismo, sin necesidad de proceder a una nueva negociaci髇 ni regulaci髇.

Como obligaci髇 adicional a las previstas en el art韈ulo 51 del Estatuto de los Trabajadores, ser� preceptivo que con car醕ter previo al inicio del per韔do de consultas a que est� obligada por Ley, la empresa comunique a la Comisi髇 Paritaria del Convenio su decisi髇 de poner en marcha el ERE as� como los motivos del mismo.

DISPOSICI覰 ADICIONAL PRIMERA Inaplicaci髇 del Convenio

Ser� de aplicaci髇 en esta materia lo establecido en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

El procedimiento se iniciar� por la Direcci髇 de la empresa la cual comunicar� por escrito el inicio del periodo de consultas a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores y a la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio.

A la comunicaci髇 de inicio del periodo de consultas se acompa馻r� la documentaci髇 acreditativa de la concurrencia de las causas de inaplicaci髇 alegadas por la Direcci髇 de la empresa. Dicha documentaci髇 ser� la siguiente:

• 1.– Memoria explicativa que comprenda las siguientes cuestiones:
  • a) Detalle de las medidas propuestas.
  • b) Justificaci髇 de las causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o productivas que motivan el procedimiento.
  • c) Los objetivos que se pretenden alcanzar.
  • d) Incidencia estimada de las medidas propuestas sobre la marcha econ髆ica de la Empresa y consecuencias que pudieran derivarse en el supuesto de no adoptarse las mismas.
  • e) Otras medidas que se proponen para atenuar las consecuencias de la inaplicaci髇 en los trabajadores afectados.
• 2.– Informe t閏nico sobre la situaci髇 econ髆ica y financiera de la empresa, que podr� ser emitido por t閏nicos independientes externos a la empresa o por responsables de la Empresa. Este informe se acompa馻r� de la documentaci髇 precisa (balances, cuentas de resultados, declaraci髇 impuesto de sociedades y, en su caso, informe de auditores).

Los representantes de los trabajadores est醤 obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci髇 recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p醨rafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

La comunicaci髇 a la Comisi髇 Paritaria deber� ir acompa馻da de la comunicaci髇 a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. Si no designaran dicha comisi髇, la representaci髇 de los trabajadores corresponder� a los sindicatos firmantes de este convenio que actuar醤 en representaci髇 de estos.La sentencia de 30 de diciembre de 2014 del Juzgado de lo Social n鷐ero 2 de Pamplona, publicada por Res [COMUNIDAD FORAL DE NAVARRA] 20 marzo 2015 (獴.O.N.� 4 mayo), declara la nulidad de la siguiente previsi髇 de la presente disposici髇: 玈i no designaran dicha comisi髇 [art. 41,4 ET], la representaci髇 de los trabajadores corresponder� a los sindicatos firmantes de este convenio que actuar醤 en representaci髇 de estos�. Dicha sentencia ha sido confirmada por Sentencia TSJ Navarra n.� 366/2015 (Sala de lo Social) de 14 septiembre 2015.LE0000552047_20141230Sentencia de 30 de diciembre de 2014 del Juzgado de lo Social n鷐ero 2 de Pamplona, en relaci髇 al Convenio colectivo del sector de la industria siderometal鷕gica de Navarra (R Trabajo y Prevenci髇 de Riesgos 20 Mar. 2015) JU0005492810TSJNA, Sala de lo Social, S 366/2015, 14 Sep. 2015 (Rec. 269/2015)

Durante el periodo de consultas, que tendr� una duraci髇 m醲ima de quince d韆s naturales desde la fecha de comunicaci髇 de inicio del citado periodo a la Comisi髇 Paritaria, las partes deber醤 negociar de buena fe con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo.

La duraci髇 del periodo de consultas podr� ampliarse siempre que exista acuerdo entre la Direcci髇 de la empresa y la Representaci髇 Legal de los Trabajadores. El acuerdo de ampliaci髇 deber� constar por escrito en Acta.

El periodo de consultas versar�, entre otras cuestiones, sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial, su entidad y alcance. En dicho periodo la Direcci髇 de la empresa deber� acreditar que las causas alegadas son ciertas y las medidas propuestas justificadas, proporcionales y contribuyen fehacientemente a mejorar la situaci髇 de la empresa y al mantenimiento del empleo.

En todo caso las partes, en cualquier momento, podr醤 acordar la sustituci髇 del periodo de consultas por los procedimientos de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales regulados en el Reglamento del Tribunal Laboral de Navarra. Dicha sustituci髇 requerir� el acuerdo expreso y escrito de ambas partes; Direcci髇 de la Empresa y Representaci髇 Legal de los Trabajadores, el cual deber� manifestar la expresa y clara voluntad de las partes de sustituir el periodo de consultas y el sometimiento tambi閚 expreso al procedimiento de mediaci髇 o al de arbitraje que en todo caso tendr� que ser voluntario.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas antes rese馻das, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa, establecer sistemas de seguimiento conjunto de lo acordado con el fin de velar por la correcta aplicaci髇 de lo acordado e incluir procedimientos para la revisi髇 anual del acuerdo para los supuestos de desaparici髇 o modificaci髇 de las causas que lo motivaron. Adem醩, en caso de referirse el acuerdo de inaplicaci髇 a las condiciones salariales, deber� incluir un Plan de Convergencia de las condiciones salariales de la empresa a las Tablas de Salario Garantizado del Convenio. El acuerdo de inaplicaci髇 no podr� dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones por razones de g閚ero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la Comisi髇 Paritaria del convenio colectivo en el plazo m醲imo de siete d韆s desde su firma.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, o si sustituido el periodo de consultas por un tr醡ite de mediaci髇 ante el Tribunal Laboral de Navarra, las partes no alcanzasen acuerdo, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria del Convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la Comisi髇 o 閟ta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los Procedimientos de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales establecidos en el Reglamento del Tribunal Laboral de Navarra, salvo que las partes hubiesen previamente sustituido el periodo de consultas por un tr醡ite de mediaci髇 ante el citado 觬gano de Soluci髇 Aut髇oma de conflictos Laborales.

El sometimiento a arbitraje tendr� en todo caso car醕ter voluntario, siendo en consecuencia preciso el acuerdo de ambas las partes para dicho sometimiento.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el p醨rafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podr� someter la soluci髇 de la misma a la Comisi髇 Consultiva Auton髆ica de Convenios Colectivos o, mientras esta no est� constituida, a la Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos si esta fuera competente. La decisi髇 de estos 髍ganos, que podr� ser adoptada en su propio seno o por un 醨bitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garant韆s para asegurar su imparcialidad, habr� de dictarse en plazo no superior a veinticinco d韆s a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos 髍ganos. Tal decisi髇 tendr� la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los p醨rafos anteriores que haya finalizado con la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo deber� ser comunicado a la autoridad laboral y a la Comisi髇 Paritaria a los solos efectos de dep髎ito.

DISPOSICI覰 ADICIONAL SEGUNDA

Las Tablas de Salarios que hasta el a駉 1991 ven韆n figurando como Anexo III al Convenio desaparecieron del mismo en las siguientes condiciones:

Dada la necesidad inexcusable de partir de una estructura salarial determinada, las Empresas existentes en el momento de la firma de este Convenio actuar醤 de la forma siguiente:

Aquellas que con anterioridad ven韆n disponiendo de una estructura salarial propia, seguir醤 aplic醤dola en lo sucesivo.

Las Empresas que utilizaban las Tablas de Salarios M韓imo del Anexo III, como estructura salarial de referencia, continuar醤 aplicando las vigentes a 31-XII-1.991, actualizadas, en los a駉s sucesivos, con los incrementos salariales de car醕ter general que se pacten en los correspondientes Convenios Regionales de Industrias Siderometal鷕gicas de Navarra.

Incremento salarial y cuant韆s aplicables de diversos conceptos, en el Convenio del Metal de Navarra 2012

1. Incremento salarial, salarios reales = 0,25%.

2. Plus Carencia de Incentivo: 82,76 euros.

3. Antig黣dad:

• 1.er trienio: 131,21.
• 2.� trienio: 262,44.
• 3.er trienio: 459,20.
• 4.� trienio: 590,29.
• 5.� trienio: 655,69.
• 6.� trienio: 853,08.
• 7.� trienio: 918,35.
• 8.� trienio: 983,95.

Increment醤dose en 67,26 euros m醩 los sucesivos trienios.

4. Pluses de toxicidad, penosidad y peligrosidad; nocturnidad: 0,25%.

5. Viajes y dietas:

En aquellos desplazamientos que deban efectuar los trabajadores por cuenta de la empresa, percibir醤 adem醩 de los gastos de transporte, la cantidad de 36,40 euros por dieta completa, a no ser que el desplazamiento tenga una duraci髇 inferior a tres d韆s, en cuyo caso el valor de la dieta ser� de 44,33 euros/d韆.

La media dieta se pagar� a raz髇 de 21,08 euros.

6. Contrato para la Formaci髇:

Trabajadores en Formaci髇 de 1.er a駉: 552,51 euros.

2.� a駉: 655,90 euros.

7. Salarios de Grupos Profesionales: 0,50%,

• Grupo 7: 18.929,72 euros brutos/a駉.
• Grupo 6: 19.907,27 euros brutos/a駉.
• Grupo 5: 20.440,12 euros brutos/a駉.
• Grupo 4: 21.062,50 euros brutos/a駉.
• Grupo 3: 21.773,44 euros brutos/a駉.
• Grupo 2: 22.395,50 euros brutos/a駉.
• Grupo 1: 23.017,56 euros brutos/a駉.

Incremento salarial y cuant韆s aplicables de diversos conceptos, en el Convenio del Metal de Navarra 2013

1. Incremento salarial, salarios reales = 0,60%.

2. Plus Carencia de Incentivo: 83,25 euros.

3. Antig黣dad:

• 1.er trienio: 132,00.
• 2.� trienio: 264,01.
• 3.er trienio: 461,95.
• 4.� trienio: 593,83.
• 5.� trienio: 659,62.
• 6.� trienio: 858,25.
• 7.� trienio: 923,86.
• 8.� trienio: 989,85.

Increment醤dose en 67,66 euros m醩 los sucesivos trienios.

4. Pluses de toxicidad, penosidad y peligrosidad; nocturnidad: 0,60%.

5. Viajes y dietas:

En aquellos desplazamientos que deban efectuar los trabajadores por cuenta de la empresa, percibir醤 adem醩 de los gastos de transporte, la cantidad de 36,61 euros por dieta completa, a no ser que el desplazamiento tenga una duraci髇 inferior a tres d韆s, en cuyo caso el valor de la dieta ser� de 44,59 euros/d韆.

La media dieta se pagar� a raz髇 de 21,20 euros.

6. Contrato para la Formaci髇:

• Trabajadores en Formaci髇 de 1.er a駉: 555,82 euros.
• Trabajadores en Formaci髇 de 2.� a駉: 659,83 euros.

7. Salarios de Grupos Profesionales: 0,60%.

• Grupo 7: 19.043,30 euros brutos/a駉.
• Grupo 6: 20.026,71 euros brutos/a駉.
• Grupo 5: 20.562,76 euros brutos/a駉.
• Grupo 4: 21.188,87 euros brutos/a駉.
• Grupo 3: 21.904,08 euros brutos/a駉.
• Grupo 2: 22.529,87 euros brutos/a駉.
• Grupo 1: 23.155,66 euros brutos/a駉.

V閍se la revisi髇 salarial para 2014 del Convenio colectivo del sector industrias siderometal鷕gicas de Navarra (獴.O.N.� 12 mayo 2014).LE0000529148_20140225