Artículo 1 Partes firmantes

Son partes firmantes de este convenio, por un lado, el Gremio de Comerciantes del vidrio, loza, cerámica y artículos de regalo de Cataluña, y por otra, la Federación de Comercio, Hostelería y Turismo (FECOHT-CCOO) y la Federación de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego (UGT-FCTCHTJ), reconociéndose mutuamente legitimidad para negociar el presente convenio.

Artículo 2 Ámbito territorial y funcional

Este convenio colectivo de trabajo, es de aplicación a todo el territorio de Cataluña, salvo aquellas provincias que ya tengan convenio general de comercio.

Regulará las relaciones laborales de las empresas mayoristas y minoristas, cuya actividad principal sea el vidrio, loza, cerámica, porcelana, servicio de mesa, frascos, botellas, alfarería y similares, y también artículos de adorno o regalo.

Sin embargo quedará de aplicación a los centros que tengan su sede en las provincias afectadas, aunque los titulares de las empresas tengan su domicilio social en otros no afectadas por este convenio.

Artículo 3 Vigencia y duración

Este convenio entrará en vigor a partir del momento del registro oficial, independientemente de su publicación en el Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña, excepto en lo que respecta al efecto económico, en relación con el cual comenzará el 1 de abril de 2013.

Este convenio regirá hasta el 31 de marzo de 2015. Desde el 1 de abril de 2015 se considera prorrogado tácita y automáticamente de un año a otro hasta que no sea firmado un convenio nuevo, con independencia de que cualquiera de las partes lo denuncie formalmente o no. De hacerse la denuncia, deberá hacerse con treinta días de antelación a la fecha de vencimiento.

Artículo 4 Compensación y absorción de mejoras

Las mejoras económicas y laborales que se establecen en virtud de este convenio, así como las voluntarias que se establezcan de ahora en adelante, serán compensadas y absorbidas, hasta donde alcance, con los aumentos y las mejoras que haya o que se puedan establecer mediante disposiciones legales que en el futuro se promulguen.

Artículo 5 Garantía ad personam

Se respetarán a título personal, las condiciones más beneficiosas que las empresas hayan establecido en el momento de la entrada en vigor de este convenio, incluyendo las que se siguen de las categorías profesionales ya suprimidas a los anteriores convenios.

Incentivos

Dado que para determinadas categorías de personal mercantil unas primas, premios, bonificaciones, comisiones sobre ventas o participación de beneficios en la mayoría de las empresas de este ramo, tales empresas podrán reestructurar los incentivos de referencia para que, en lo que respecta el contenido económico, no sufran perjuicio a los trabajadores afectos hasta ahora.

Artículo 6 Derecho supletorio

Las normas contenidas en este convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal de forma preferente y prioritaria. Con carácter supletorio y en lo no previsto en este Convenio, será de aplicación lo que se recoge en el texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto 1/1995, de 24 de marzo, en el acuerdo laboral de ámbito estatal para el Sector del Comercio y también en el resto de disposiciones de carácter general y legislación laboral vigente.

Interpretación y vigilancia

Se crea una Comisión de vigilancia paritaria como órgano de interpretación, conciliación y arbitraje. Esta Comisión está integrada por miembros designados por cada una de las partes, que deben determinar en un plazo máximo de 15 días hábiles. La Comisión se reunirá como mínimo una vez al año.

El cometido, el funcionamiento y las competencias concretas de la Comisión paritaria se especifican en la cláusula final primera de este convenio.

Artículo 7

7.1. Organización del trabajo

La organización del trabajo es facultad exclusiva de la dirección de la empresa, de acuerdo con la normativa legal vigente.

Son meramente enunciativos los cometidos asignados a cada especialidad, y por tanto, cualquier empleado debe llevar a cabo las tareas y las funciones requeridas por sus superiores, lo cual no debe ir en detrimento de su dignidad.

7.2. Pluralidad de funciones

Con absoluto respeto a su especialidad y sueldo alcanzado y con carácter no habitual, todos los trabajadores deben ejercer las funciones que les encargue la empresa, incluso si corresponden a especialidades diferentes, siempre que estén relacionadas con la trabajo de la empresa y que no comporten ningún tipo de vejación ni abuso de la autoridad por parte de la empresa, respetando a tales efectos lo dispuesto en los artículos 39 y 40, según proceda, del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 8 Formación profesional

La representación de los trabajadores y de las empresas son conscientes de la necesidad de avanzar conjuntamente hacia un modelo de profesionalización y especialización del sector, donde la Formación Profesional tiene un carácter estratégico ante el proceso de cambio económico, tecnológico y social.

Es por ello que solamente desde el diálogo y la colaboración se podrá avanzar en la consecución de los objetivos planteados, que permitan la modernización de las empresas y una mayor capacidad competitiva, que dependen en gran medida de un nivel de calificación, tanto de los trabajadores como de los empresarios, por lo que se acuerda:

• 8.1. Trabajar para conseguir un sector profesionalizado y capacitado.
• 8.2. Para lograr los objetivos anteriores se crea una comisión mixta denominada Comisión de profesionalización del sector, qué competencias serán:
  • 8.2.1. Planificar y desarrollar un programa de Formación Profesional para el Sector. Velando por que tanto la programación como los que imparten las acciones formativas se ajusten a las necesidades formativas de los trabajadores del sector.
  • 8.2.2. Entender de las solicitudes e impartición de los cursos de formación.
  • 8.2.3. Solicitar subvenciones tanto a programas de formación como acciones complementarias y de acompañamiento a la formación.
  • 8.2.4. Establecer los criterios de vinculación de la formación profesional y su conexión con el nuevo sistema de clasificación profesional definido en este convenio.
  • 8.2.5. Articular medios con el fin de conseguir que las acciones programadas lleguen al conocimiento del mayor número de trabajadores y empresas, y además para facilitar su participación.
  • 8.2.6. Defender la identidad y protagonismo del sector en la sociedad.
• 8.3. La comisión creada, previo acuerdo de las partes, podrá adquirir identidad propia, mediante fundación u otra figura legal que acuerden, y en ningún caso tendrá ánimo de lucro.
• 8.4. La Comisión se dotará de un reglamento de funcionamiento interno. A tal efecto ambas partes se comprometen a reunirse para el desarrollo de este apartado durante la vigencia de este Convenio.
• 8.5. Las empresas que impartan cursos de formación profesional, o que acuerden la realización con sus trabajadores, incluida en la jornada laboral, deben mantener el salario a cargo de la empresa, de acuerdo con la legislación vigente.

Artículo 9 Ingresos y períodos de prueba

Se fijan los siguientes períodos de prueba, en virtud de los Grupos profesionales y especialidades:

• Grupo 1: Personal técnico titulado de grado medio o superior y director, jefe de división, jefe de personal, jefe de compras, y/o de ventas, encargado general, etc.: 6 meses.
• El resto de grupos profesionales 2 meses, salvo las especialidades ayudantes, auxiliares y aspirantes, cuyo periodo es de un mes.

También hay que aplicar estos períodos de prueba en los ascensos a un Grupo superior para consolidarlos, siempre que cada ascenso no se produzca de manera automática. En caso de que esta prueba no sea positiva, el trabajador debe regresar a su especialidad anterior.

En los contratos eventuales, la duración máxima del período de prueba no podrá superar el 50 por 100 de la duración máxima pactada para esta relación temporal, siempre teniendo en cuenta la regla general establecida en el primer párrafo de este artículo.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual.

Artículo 10 Jornada laboral

La jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio durante los dos años de vigencia del convenio.

En cómputo anual, la jornada laboral será de 1787 horas.

Hay que considerar que esta jornada se refiere a la semana ordinaria a las horas efectivas de trabajo.

La dirección de la empresa, de mutuo acuerdo con el Comité, los delegados de personal, el delegado sindical o, en su caso porque no hay, los trabajadores, fijará el horario continuado o partido, por turnos, rígido o flexible, de aplicación.

Sin embargo, cada empresa, de acuerdo con los representantes de los trabajadores y informándoles con la antelación suficiente, según sus necesidades o características, puede establecer una jornada de trabajo irregular, mientras no de pase el número de horas anuales pactadas en el presente convenio y se respeten tanto los períodos de descanso legalmente establecidos como la jornada máxima diaria, que no podrá superar las 10 horas de trabajo efectivo.

El número de horas anuales de trabajo que consta especificado en el primer párrafo de este artículo, se prorrateará proporcionalmente para aquellos trabajadores con contrato de duración inferior al año.

Aquellos trabajadores que presten sus servicios en jornada completa durante alguno o algunos de los festivos oficiales anuales en los que se autoriza la apertura de los establecimientos al público, de acuerdo con el Decreto de horarios comerciales y apertura de festivos de la Generalidad de Cataluña, deben disfrutar de un día y medio de descanso a hacer, de acuerdo con el trabajador, asistido por sus representantes y la empresa, en los tres meses siguientes o, en su caso, percibirán una compensación económica a negociar con los representantes de los trabajadores en cada entidad.

Artículo 11 Contratos de formación

Esta modalidad contractual, tiene como objetivo la adquisición de la formación práctica y necesaria para el desarrollo de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

Se podrán hacer con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25, que no tengan la titulación que la normativa vigente establece para los contratos en prácticas. No será aplicable el límite máximo de edad cuando se hace el contrato con un trabajador disminuido.

La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años y se puede prorrogar por períodos de seis meses hasta alcanzar el citado tope. Agotada la duración máxima, el trabajador no podrá volver a ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta.

Los tiempos dedicados a formación teórica podrá concentrarse a lo largo de la duración del contrato, siempre que no se haya agotado el tiempo de duración. Al respecto, habrá que tener en cuenta lo dispuesto en el apartado e) del artículo 11.2 del Estatuto de los trabajadores y el artículo 10 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo.

Para desarrollar aquellos planes y programas de formación teórica que deberán seguir estos trabajadores, en su caso, las entidades interesadas deberán dirigirse a las asociaciones patronales, gremios y sindicatos firmantes de este Convenio colectivo, los que los asesorarán en esta materia.

Por lo que respecta a la remuneración de aquellos trabajadores contratos a través de esta figura normativa, ésta será la que se sigue:

• Primer año de vigencia del contrato: 80 por ciento de la especialidad profesional del convenio
• Segundo año de vigencia del contrato: 90 por ciento de la especialidad profesional del convenio

Se entenderá por especialidad profesional aquella en la que se encuentre encuadrado un trabajador que realice las mismas o similares labores que el contratado en formación, si bien en una relación de naturaleza temporal diferente a ésta o con un contrato de carácter indefinido.

Hay que indicar que esta remuneración se pagará independientemente del tiempo que dedique el empleado en la formación de carácter teórico.

En relación a lo que no se recoja en este artículo, será de aplicación lo regulado en la normativa legal que sea vigente.

Es necesario un esfuerzo de colaboración por parte de los firmantes de este convenio para contribuir a la eficacia de las ayudas institucionales contra el paro juvenil.

Artículo 12 Contratación eventual

Teniendo en cuenta las especiales necesidades y características del sector que conllevan frecuentes periodos de acumulación de trabajo y/o se producen excesos en la afluencia de clientes en temporadas concretas, las empresas podrán concertar contratos eventuales, al amparo de lo dispuesto en este convenio colectivo y en el artículo 15.1, b) del Estatuto de los trabajadores, por una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses, contados a partir de la fecha en que se produzcan los motivos que justifiquen la su utilización.

Cuando se concierten estos contratos por tiempo inferior al máximo establecido, podrán prorrogarse antes de su terminación por acuerdo entre las partes, una sola vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder del máximo establecido.

Al acabarse el contrato por expiración del plazo máximo de 12 meses, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación económica equivalente a doce días de salario por año de servicio o, a elección de la empresa, transformar dicho contrato.

Artículo 13 Contrato de obra o servicio determinado

A efectos de lo previsto en el artículo 15.1 a) del Estatuto de los trabajadores, además de los contenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que puedan cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, los siguientes:

Las campañas específicas, ferias, exposiciones, ventas especiales y otras tareas comerciales que tengan perfiles propios y diferentes del resto de actividades.

La utilización de la modalidad contractual de obra o servicio para cualquiera de las tareas que se dejan dichas, que todas son, de principio, de duración incierta, pero que se considere que puede durar más de un año, requerirá la utilización del documento de autorización del contrato que, con el fin de evitar abusos e irregularidades, emitirá la Comisión paritaria mixta del convenio, y su comunicación de la finalización del contrato, en su caso. La utilización del documento oficial de la Comisión y el conocimiento, por su parte de la misma, de la contratación hecha, será requisito indispensable para el reconocimiento de la validez temporal del contrato.

Al acabarse el contrato, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación económica equivalente a 12 días de salario por año de servicio o, a elección de la empresa, transformar dicho contrato.

Artículo 14 Contrato a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo

14.1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios por un período de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable, un empleado que preste sus servicios en el mismo centro de trabajo con el mismo contrato y realizando unas funciones idénticas o similares.

El número de horas complementarias factibles de formalizar en aquellos contratos de carácter indefinido, no podrá exceder del 50 por ciento de las ordinarias contratadas. En cualquier caso la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el primer párrafo de este artículo.

Los trabajadores a tiempo parcial que hayan prestado servicios en la empresa durante un período de tres o más años, tendrán preferencia para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional que existan en la empresa. Por todo ello, las empresas deberán informar a sus trabajadores de las vacantes que puedan existir.

Por todo lo no previsto en relación a los contratos a tiempo parcial se estará a lo dispuesto en el Art. 12 del Estatuto de los trabajadores, en su redacción vigente.

14.2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados para reincorporarse a sus funciones en estricto orden de antigüedad una vez reiniciadas las labores objeto de sus contratos.

Una vez hecho el primer llamamiento, la empresa vendrá obligada a reincorporar a los empleados fijos-discontinuos en un período máximo de 30 días hábiles.

En todo lo no dispuesto en el presente apartado estará en lo recogido en el Art., 15.8 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 15 Contratación de trabajadores discapacitados

Se estará a lo dispuesto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) ya sus normas reglamentarias de desarrollo, incluidas aquellas como el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril , (BOE del 20 de abril), por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva del 2 por 100 a favor de trabajadores con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores, la Orden del MTAS de 24 de julio de 2000 (BOE de 2 de agosto) y el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero (BOE de 21 de febrero) que regula los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

Artículo 16 Grupos profesionales y especialidades

16.1. Normas generales

La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que deban desarrollar los trabajadores.

La dirección de la empresa realizará la clasificación del trabajador, valorando las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación laboral.

Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarias que sean propias de puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

La realización de funciones de un grupo superior o inferior se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.

Este sistema de clasificación profesional pretende conseguir una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa, sin menoscabo de la dignidad, la promoción profesional, la justa retribución de los trabajadores, y todo ello sin que se produzca discriminación de ningún tipo por razón de edad, sexo o de cualquier otra índole.

Factores de valoración

Los factores que, conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta para la inclusión de los trabajadores en un determinado grupo profesional son los siguientes:

• A. Conocimiento Para la valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, el grado de experiencia y conocimiento adquirido y la dificultad para la adquisición de estos conocimientos y experiencias.

  Este factor se divide en dos subfactores:

  • a. Formación: Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo tras un período de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, comercio, etc.
  • b. Experiencia: Este subfactor determina el período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
• B. Iniciativa Para la valoración se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función o tarea que se desarrolla.
• C. Autonomía Para la valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desarrollo de las tareas o funciones que se desarrollan.
• D. Responsabilidad Para la valoración se tendrá en cuenta el grado de exigencia sobre la obligación de responder del resultado de las tareas o funciones asignadas, en virtud del nivel de influencia sobre aquél y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
• E. Mando Para la valoración se tendrá en cuenta el grado en que se supervisan y ordenan las funciones y tareas, en virtud, entre otras, la capacidad de comprender, motivar, e interrelacionar la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre la se ejerce el mando.
• F. Complejidad Para la valoración se tendrá en cuenta el número y grado de integración de los diversos factores mencionados anteriormente en la tarea o el lugar asignado, es decir: conocimiento, iniciativa, autonomía, responsabilidad y mando.

16.2. Formación y desarrollo profesional

Cuando se requiera al trabajador realizar tareas propias de su grupo profesional pero distinto o diferente a las que habitualmente venía realizando, se efectuará sin menoscabo de su formación y desarrollo profesional.

16.3. Grupos profesionales

Grupo profesional 1

• Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo tiene la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas o servicios de la empresa, y/o realiza tareas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos. Desarrollan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
• Formación: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, complementados con una experiencia profesional consolidada.
• Especialidades:
  • Mercantil: Jefe de ventas, Jefe de compras
  • Administrativo: Jefe administrativo, Jefe de personal
  • Técnico de oficio y subalterno: Titulados Grado Superior, Titulados Grado Medio, Director, Jefe de división

Grupo profesional 2

• Criterios generales: Son trabajadores que con un grado medio de autonomía, iniciativa y responsabilidad realizan tareas complejas y heterogéneas en un marco de instrucciones precisas y que tienen un contenido intelectual y de interrelación humana. Asimismo, realizan tareas de supervisión, integración y coordinación de colaboradores en la realización de tareas heterogéneas.
• Formación: Titulación de ciclo formativo de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa
• Especialidades:
  • Encargado/a, Jefe de almacén o de sucursal, Jefe de grupo administrativo
  • Jefe de sección administrativa

Grupo profesional 3

• Criterios generales: Funciones consistentes en la ejecución de actividades que, aunque se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, realizando trabajos de menor ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas.
• Formación: Titulación de ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, y/o conocimientos adquiridos en el ejercicio de la profesión.
• Especialidades:
  • Mercantil: Viajante, Corredor de plaza, Vendedor/a de 1ª, Vendedor/a de 2ª
  • Administrativa: Oficial administrativo/a, Contable
  • Técnico, de oficio y subalterno: Profesional de oficio de 1ª, Profesional de oficio de 2ª, Mozo Especializado, Delineante, Aparadorista, Dibujante

Grupo profesional 4

• Criterios generales: Tareas que se ejecuten con alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas, y con un cierto grado de autonomía. Pueden requerir esfuerzo físico, con formación o conocimientos básicos y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.
• Formación: Titulación o conocimientos profesionales o enseñanza secundaria obligatoria (ESO)
• Especialidades:
  • Mercantil: Auxiliar de caja, Ayudante, Cobrador/a
  • Administrativa: Auxiliar administrativo/a, operador/a de Informática, Telefonista
  • Técnico, de oficio y subalterno: Mozo, Empaquetador/a, Ascensorista, Vigilante, Conserje, ordenanza, Portero/a, Personal de Limpieza

Grupo profesional 5

• Criterios generales: Están incluidos en este grupo profesional los trabajadores que estén acogidos a algunos de los contratos formativos vigentes en cada momento, teniendo por objeto la adquisición de la formación teórico-práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

  Asimismo, estarán incluidos en este grupo profesional, aquellos trabajadores menores de 18 años que no se acojan a contratos formativos, desarrollando tareas sencillas que no requieran esfuerzo físico ni formación específica. Se excluyen expresamente de este grupo profesional los trabajadores contratados en prácticas.

• Formación: Titulación o conocimientos profesionales o enseñanza secundaria obligatoria (ESO), o Certificado de escolaridad o equivalente
• Especialidades:
  • Mercantil: Aprendiz de convenio
  • Administrativa: Aprendiendo administrativo/a, Aspirante administrativo/a
  • Técnico, de oficio y subalterno: Aprendiz de convenio

16.4. Especialidades profesionales por tareas o funciones principales desarrolladas:

Titulados/as de grado superior: es el trabajador que tiene un título de grado superior, reconocido por el Ministerio de Educación y Ciencia, y ejerce en la empresa, permanentemente y con responsabilidad directa, funciones propias y características de su profesión, pero sin ningún tipo de sujeción a aranceles.

Titulados/as de grado medio: Es el empleado que tiene un título de grado medio, reconocido como tal por el Ministerio de Educación y Ciencia o asimilado por disposición legal, y desarrolla las funciones propias de su profesión en las mismas condiciones establecidas en el párrafo anterior.

Director/a: Es el empleado que dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de dirección a su cargo, a las órdenes directas de la empresa y participando en la elaboración política de ésta.

Jefe de división: Es el empleado que, a las órdenes de un Director, coordina y ejecuta bajo su responsabilidad, todas aquellas normas que se dicten para una cuidadosa organización de la división comercial a su cargo.

Jefe de personal: Es el empleado que al frente de todo el personal de una empresa, dicta las órdenes oportunas para la perfecta organización y distribución del trabajo, la vigilancia de la que le corresponde, así como la concesión de permisos, propuestas de sanciones, etc.

Jefe de ventas: Es el empleado que tiene a su cargo la dirección y fiscalización de todas las operaciones de venta que se realizan en el establecimiento, así como la determinación de las orientaciones o criterios de acuerdo con los que tienen que hacerse.

Jefe de compras: Es el empleado que realiza permanentemente, los centros productores o en otros establecimientos, las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de la empresa.

Encargado/a general: Es el empleado que está al frente de un establecimiento del que dependen sucursales en distintas plazas o quien asume la dirección superior de varias sucursales que radican en una plaza.

Jefe de almacén: Es el empleado que está al frente de un almacén y tiene a su cargo la reposición, recepción, conservación y marca de las mercancías, la grabación de entradas y salidas, su distribución a las secciones y sucursales, el cumplimiento de los pedidos, la ordenación de los muestrarios, etc.

Jefe de sucursal: Es el empleado que está al frente de una sucursal, ejerciendo, por delegación, funciones propias de la empresa.

Jefe de grupo: Es el empleado que está al frente de varias secciones en los establecimientos que tengan montada su organización sobre la base de esta estructura.

Viajante: Es el empleado al servicio de una sola empresa que realiza los habituales viajes, según la ruta previamente señalada, para ofrecer artículos, tomar nota de los pedidos, informar a los clientes, transmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento fuera del tiempo dedicado a los viajes, sin menoscabo de su dignidad profesional. Cuando no actúa como tal, colaborará en el trabajo que le encomiende la empresa. Queda incluida en esta categoría la antigua especialidad de Corredor de plaza.

Vendedor/a de 1ª: Es el dependiente de 2ª con tres años de experiencia en la especialidad dentro de la actividad de este convenio, la función fundamental consiste en hacer y concretar las ventas.

Por este cometido debe tener los conocimientos básicos de las piezas, los artículos, los accesorios y los complementos que vende, con el fin de orientar a los clientes. Estos conocimientos deben haber sido alcanzados durante el tiempo de servicio en la empresa.

Asimismo debe llevar a cabo todas las funciones complementarias relacionadas con las ventas, como la reposición de productos en las estanterías y vitrinas, y también su pedido al almacén cuando sea necesario.

Vendedor/a de 2ª: Es el ayudante de 1ª o ayudante, con tres años de experiencia en la especialidad dentro de la actividad de este convenio.

Su cometido es la misma que la del vendedor de 1ª o vendedor.

Ayudante: Es el empleado con un año de experiencia en la especialidad dentro de la actividad de este convenio, el cual, una vez realizado el aprendizaje, auxilia a los vendedores en sus funciones propias, facilitándoles la tarea y puede realizar por sí mismo operaciones de venta.

Aprendiz/a de convenio: Es el trabajador que se inicia en el oficio de dependiente en la actividad de este convenio. Durante el tiempo que permanezca adscrito en esta especialidad profesional, el empresario, se obliga a iniciarlo, por sí o por otra persona, en los conocimientos básicos y fundamentales de la profesión.

Asimismo y con la finalidad propiamente formativa, ayudará en la tarea de los dependientes y ayudantes.

Trabajador/a con contrato de formación: Este es el trabajador mayor de 16 años y menor de 25 que se inicia en el mundo laboral, mediante la formalización de un contrato de formación.

Su tarea y funciones se regirán en base a lo estipulado en el artículo 11 de este convenio.

Personal de informática

Hay que normalizar las funciones específicas de Informática, adaptadas al entorno actual, asignándoles unas tareas o funciones que definan esta especialización y que en el futuro, tendrán que ir adaptando a los avances tecnológicos y la evolución del entorno.

Las especialidades normalizadas, afectarán exclusivamente aquellos puestos de trabajo que se concretan, enmarcados dentro de un Departamento de Informática, específicamente estructurado dentro de la organización de la misma empresa, o aquellas personas que realizan las funciones definidas para la categoría de analista y que enmarcados en otros servicios, dependen jerárquica o funcionalmente del Departamento de Informática, como los que realizan todas las funciones especificadas para la categoría de perforista-grabador/a-verificador/a para facilitar información a centros de cálculo de oficinas de servicios ajenos a la empresa, y no los puestos de trabajo dentro de otros departamentos, aunque para el desarrollo de su función utilicen medios informáticos, como miniordenadores, terminales de teleproceso, tratamiento de textos y otros similares.

En consecuencia, las empresas, de acuerdo con sus necesidades y la normativa aquí desarrollada fijarán la estructura, composición y clasificación del personal de Informática.

Personal administrativo

Director/a: Es el empleado que coordina y se responsabiliza de las actividades de dirección a su cargo, a las órdenes directas de la empresa y participa en la elaboración de la política de ésta.

Jefe administrativo/a: Es el empleado que, provisto o no de poder, asume con plenas facultades la dirección o vigilancia de todas las funciones administrativas de una empresa que las tenga organizadas o distribuidas en varias secciones, como correspondencia, publicidad, etc.

Secretario/a de Dirección: Es aquella persona que, a las órdenes inmediatas de un Director, Jefe de dirección o categoría similar, realiza funciones de tipo administrativo, despacha la correspondencia ordinaria, concierta entrevistas, planifica agendas o similares.

Jefe de sección: Es el empleado que tiene la responsabilidad o dirección de una de las secciones en que el trabajo pueda estar dividido, con autoridad directa sobre los empleados a sus órdenes. Se asimila a esta especialidad los contables y cajeros que tienen personal directamente subordinado.

Contable, cajero/a, etc.: Se incluyen en esta especialidad los contables y cajeros no comprendidos en anteriores, también se incluye los secretarios/as con idiomas extranjeros.

Oficial administrativo/a: Es el empleado con tres años de experiencia en funciones administrativas dentro de la actividad de este convenio.

Este trabajador tiene un sector de tareas a su cargo que, con iniciativa y responsabilidad, bajo la dependencia de un jefe, ejecuta una o varias de las siguientes funciones: redacción de correspondencia, custodia del principal capital de la empresa, planteamiento, cálculo y extensión de facturas complejas, realización de informes solicitados, transcripción en libros de contabilidad, liquidación de subsidios y seguros sociales, y demás servicios importantes con iniciativa y responsabilidad relacionados con los anteriores, de carácter estrictamente indicativo.

Se considerarán incluidos en esta especialidad, si los hubiere, los taquimecanógrafos/as que cojan al dictado un mínimo de ciento veinte palabras por minuto y las traducen directa y correctamente en seis.

Auxiliar administrativo/a u operador/a de informática: Es el aspirante administrativo con dos años de experiencia en la especialidad dentro de la actividad de este convenio.

El empleado que, con conocimientos generales de carácter administrativo e informática, auxilia a los oficiales y jefes en la ejecución de trabajos propios de esta categoría con las siguientes funciones: Redacción de correspondencia de trámite, confección de facturas y estados para liquidación de intereses e impuestos, mecanografía, etc. Se incluyen en esta categoría los taquimecanógrafos/as que, sin llegar a la velocidad exigida para los oficiales, alcancen un mínimo de 80 palabras por minuto, y las traducen correctamente en seis.

Aspirante administrativo/a: Es el empleado que realiza funciones administrativas con un año de experiencia en la especialidad de este convenio

Auxiliar de caja: Es el empleado que auxilia al Cajero en sus funciones y realiza el cobro de las ventas al contado, la revisión de los tickets de caja, redacta facturas y recibos y ejecuta cualquier operación similar

Dibujante: Es el empleado que realiza con propia iniciativa dibujos artísticos propios de su competencia profesional

Escaparatista: Es el empleado que tiene asignada como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates o vitrinas, a fin de exponer al público los artículos objeto de venta

Delineante: Es el técnico con capacitación para desarrollar proyectos sencillos, levantamiento e interpretación de planos y tareas similares

Profesional de oficio de 1ª: Se incluyen en este epígrafe los trabajadores que ejecuten los trabajos propios de un oficio clásico que normalmente requiera aprendizaje en cualquiera de las categorías de oficial 1ª y 2ª.Se incluyen en esta clase los ebanistas, barnizadores, electricistas, mecánicos, pintores, etc. Adscriben a la especialidad de oficiales de 1ª o de 2ª los que trabajan con iniciativa y responsabilidad propia, según el grado de atención en la realización de su cometido y de rendimiento. Quedan excluidos de lo dispuesto en el párrafo anterior los conductores de vehículos de motor de explosión, los cuales se considerarán oficiales de primera cuando tuviesen conocimientos suficientes para efectuar pequeñas reparaciones de mecánica, y de segunda, en otro caso

Profesional de oficio de 2ª: Es el empleado con dos años de experiencia dentro de la actividad de este convenio que colabora y auxilia al Profesional de Oficio de 1ª

Mozo/a especializado: Es el empleado que se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir propiamente un oficio ni implicar operaciones de venta, exigen una cierta práctica en su ejecución. Entre estos trabajos se encuentra la enfardado o embalado, con las operaciones preparatorias de disponer embalajes y elementos precisos, y con los complementarios de reparto y facturación, con el cobro o sin de las mercancías de transporte; pesar las mercancías y cualquier otro trabajo similar

Mozo/a: Es el empleado que efectúa el transporte de las mercancías dentro o fuera del establecimiento, hace los paquetes corrientes que no precisan enfardado o embalado y los reparte, o realiza cualquier otra tarea que exige predominantemente esfuerzo muscular. También se le puede encomendar tareas de limpieza del establecimiento. El mozo que cumple 25 años y que tiene una antigüedad mínima en la empresa de tres años en el mismo cargo pasa a la especialidad de mozo especializado a todos los efectos. Queda incluida en esta categoría la antigua especialidad de empaquetador

Mozo/a Torero/a: Es el mozo/a que de manera habitual maneja carretillas contrapesadas elevadoras de ruedas grandes

Telefonista: Es quien atiende una centralita telefónica estableciendo las comunicaciones con el interior y con el exterior y anotando y transmitiendo todos los encargos que recibe

Ascensorista: Es el empleado mayor de 18 años encargado del funcionamiento de los ascensores mecánicos, que transporta e informa a los clientes

Conserje: Es el subalterno encargado de distribuir el trabajo de los ordenanzas y quien se encarga del adorno y la policía de las distintas dependencias

Cobrador/a: Es el empleado mayor de 21 años que tiene como ocupación habitual realizar por cuenta de una sola empresa comercial, cobros y pagos fuera del establecimiento

Ordenanza: Es el empleado mayor de 18 años que hace encargos, recoge y entrega la correspondencia, atiende a los ascensores y otros trabajos similares, puede estar a cargo del teléfono y realizar trabajos rudimentarios de oficina como el franqueo y cierre de la correspondencia , copia de cuentas, ayudar al apunte de facturas, etc.

Portero/a: Su misión especial es vigilar las puertas y acceso a los locales

Vigilante: Es el empleado que tiene a su cargo el Servicio de Vigilancia, diurna o nocturna dentro o fuera de las dependencias del establecimiento o casa comercial

Personal de limpieza: Es el que se ocupa de la limpieza de los locales

Las especialidades profesionales que se han relacionado, se entienden tanto para el personal masculino como femenino

Artículo 17 Retribuciones

Se establecen para la vigencia de este convenio los siguientes incrementos salariales:

• Primer año de vigencia del convenio:
  • Incremento del 1,20%, tal y como recogen las tablas salariales anexas
• Segundo año de vigencia del convenio:
  • Incremento del 1%, tal y como recogen las tablas salariales anexas

Véase las tablas salariales 1.4.2011 a 31.3.2012, periodo 1.4.2012 a 31.3.2013; y periodo 1.4.2013 a 31.3.2014 y 1.4.2014 a 31.3.2015 del Convenio colectivo de comercio del vidrio, loza, cerámica y similares, Cataluña («D.O.G.C.» 22 noviembre).

Artículo 18 Plus de transporte

Se establece un Plus de transporte para cada del las categorías profesionales, en su parte alícuota por día de trabajo efectivo en jornada completa para todos los trabajadores afectados por este convenio que figura junto con la tabla salarial, y que se irá actualizando con la misma fórmula de revisión, en su caso, que esta tabla salarial.

Artículo 19 Gratificaciones extraordinarias

Las empresas afectadas por este convenio deben pagar a sus trabajadores la cuantía de una mensualidad en concepto de cada una de las pagas siguientes:

• Beneficios: Se hará efectiva hasta el 22 de marzo
• Verano: id. el 22 de junio
• Navidad: id. el 22 de diciembre

Aquellos trabajadores que perciban comisiones o incentivos de acuerdo con las ventas compensan la paga de beneficios con estas comisiones, siempre que el importe sea igual o supere el de una mensualidad.

Artículo 20 Antigüedad

Desde de 31 de julio de 1997 se suprime definitivamente el concepto económico antigüedad o aumento periódico por tiempo de servicio.

Sin embargo, las cantidades percibidas por los trabajadores por este concepto, se mantendrán en un complemento ad personam denominado Complemento ex vinculación (CEV) y no será compensable ni absorbible con ningún otro incremento de convenio, siendo revalorizable anualmente con el incremento que se pacte.

Artículo 21 Ayuda por jubilación

Como premio a la jubilación voluntaria anticipada de aquel personal con más de 20 años de servicio en la empresa, se establece una gratificación consistente en el siguiente escalado:

• Por 5 años antes del período reglamentario: 15 mensualidades
• Por 4 años antes del período reglamentario: 12 id.
• Por 3 años antes del período reglamentario: 9 id.
• Por 2 años antes del período reglamentario: 7 id.
• Por 1 año antes del período reglamentario: 4 id.

Se entiende como «período reglamentario» lo que establezca la ley vigente en cada momento.

El premio estará devengado cuando sea aceptada la jubilación por la Social. Caso de rebajarse o ampliarse la edad de la jubilación por parte de la Seguridad Social en su formulación actual, el escalado sería condicionado a las nuevas normas, no representando ningún incremento en sus valores.

Artículo 22 Jubilación a los 64 años

En cuanto al caso, será de aplicación lo dispuesto en la legislación vigente. A fecha de hoy, artículo 12.7 del Estatuto de los trabajadores y en el RD 1.194/85, de 17 de julio.

Artículo 23 Jubilación obligatoria

En cuanto al caso, será de aplicación la Disposición adicional 10ª del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 24 Salario hora profesional

El salario hora profesional se obtendrá, para cada grupo profesional, multiplicando el salario pactado en este convenio, por 15 y dividiendo el producto por el total de horas anuales de trabajo acordadas por el artículo 10.

Artículo 25 Enfermedad

En caso de baja por enfermedad o accidente de trabajo debidamente acreditado, los trabajadores percibirán el importe íntegro de su salario sin tener en cuenta el plus de transporte, aunque hayan sido sustituidos, durante el tiempo de la incapacidad temporal

Artículo 26 Vacaciones

Todos los trabajadores disfrutarán anualmente de unas vacaciones ininterrumpidas, de conformidad con las siguientes condiciones:

Tienen una duración de 30 días naturales

En caso de acuerdo entre la empresa y el trabajador puede adoptarse otra modalidad.

Las vacaciones se disfrutan de mayo a septiembre, rotativas y no tienen en cuenta la antigüedad.

No obstante, las zonas reconocidas como turísticas, podrán modificar estos períodos de vacaciones.

En el caso de que una vez iniciadas las vacaciones se produzca una incapacidad temporal, o el período de suspensión de contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores, o que la incapacidad temporal se produzca antes del inicio de las vacaciones, éstas no se perderán y, así, se disfrutarán, bien en el periodo inmediato posterior a la situación de alta médica o bien en cualquier otro momento. En caso de no ser posible disfrutarlas al año natural en curso, el trabajador tendrá derecho a disfrutar las del año inmediato posterior.

Las trabajadoras y trabajadores en situación de baja por maternidad/paternidad no perderán el disfrute de las vacaciones que, además, las podrán añadir al periodo de baja por maternidad/paternidad, y al sucesivo periodo de acumulación de lactancia en caso de hacer uso de este derecho.

Artículo 27 Calendario laboral y de vacaciones

Anualmente, las empresas junto con la representación legal de los trabajadores elaborarán el calendario laboral, que deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo. Este calendario deberá formalizarse y ser expuesto nunca más tarde del mes de diciembre del año anterior.

Igualmente, las empresas elaborarán conjuntamente con los delegados de personal, comités de empresa, delegados sindicales o trabajadores en el caso de que no existan los anteriores, el calendario de vacaciones de verano. Este calendario deberá formalizarse antes del final del mes de febrero de cada año.

Artículo 28 Permisos retribuidos

28.1. El trabajador deberá acreditar ante la empresa el hecho y demás circunstancias que dan lugar al disfrute de la licencia

28.2. Los motivos para disfrutar del permiso se comunicarán a la empresa por escrito, con la antelación posible

Se exceptúan los casos de urgencia, en los que el trabajador deberá comunicar el hecho a su empresa durante las 24 primeras horas, sin perjuicio de su posterior justificación

28.3. Las licencias se concederán en las fechas en que tengan lugar los hechos que las motivan

28.4. En caso de que coincidan diferentes causas de licencia se concederá solamente la que tenga asignado un número de días de disfrute

28.5. Los permisos retribuidos a que se refiere el presente artículo, serán abonados a salario real, es decir, en la misma forma y cantidad que se cobra un día de trabajo

28.6. Las licencias retribuidas son las siguientes:

• 28.6.1. En caso de matrimonio, o establecimiento de pareja de hecho debidamente inscrita en los registros oficiales habilitados al efecto, 15 días naturales
• 28.6.2. Por enfermedad grave, nacimiento, fallecimiento, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 3,4 ó 5 días naturales, según tenga lugar dentro de la misma provincia, en las provincias limítrofes o en el resto de España o extranjero, respectivamente
• 28.6.3. Por boda de hijos, hermanos o padres, 1 día natural o 2 días naturales si es fuera de la Comunidad Autónoma
• 28.6.4. Por cambio de domicilio habitual, 1 día natural
• 28.6.5. Para el tiempo indispensable para cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo, en las condiciones establecidas en el artículo 37.3.d) del Estatuto de los trabajadores

Los permisos referenciados en las anteriores puntos 2 y 3 se concederán igualmente a las parejas de hecho debidamente inscritas en el registro correspondiente

28.7. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora efectiva de ausencia del trabajo, que se disfrutará en la entrada o salida del trabajo, o la acumulación de este período de lactancia a la baja por maternidad, que equivaldrá a 4 semanas. Este permiso podrá ser disfrutado tanto la madre como el padre indistintamente en el caso de que ambos trabajen.

28.8. La persona que, por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un discapacitado físico o psíquico que no haga ningún trabajo retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.

Artículo 29 Uniforme y reposición de ropa

A los trabajadores que prestan servicio a secciones, cuyo trabajo conlleva un desgaste de prendas superior al normal, así como a todo el personal subalterno, guardapolvos, monos o prendas adaptadas al trabajo que hacen.

La ropa de trabajo no se considerará propiedad del trabajador y para su reposición deberá entregarse la prenda usada.

Las empresas podrán exigir que tales prendas lleven grabado el nombre o el anagrama de la empresa o de la sección a la que pertenece el trabajador. Los gastos producidos por esta causa son a cargo de las empresas.

En cuanto al resto del personal, y en relación a lo que afecta al uso de unas prendas determinadas en el ejercicio de su trabajo, se estará a lo que sobre ello cada empresa pacte con el Comité, los delegados de personal o sindical o, si esta representación no existe, los trabajadores.

Artículo 30 Maternidad, paternidad, adopción y acogimiento

30.1. En el supuesto de parto, la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo tendrá una duración de 16 semanas que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple con dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de muerte de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con la madre, excepto en el caso de que en el momento de su efectividad la reincorporación suponga un riesgo para la salud

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse a instancias de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Quedan excluidos de este computo las primeras 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En el caso de mujer embarazada, ya a partir del quinto mes se facilitará transitoriamente más adecuado a sus circunstancias, teniendo en cuenta las posibilidades técnicas y organizativas de la Empresa.

30.2. En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años, se estará a lo dispuesto al efecto en el Arte. 48.4 del Estatuto de los trabajadores.

30.3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 3 años para cuidar de cada hijo, tanto si es por naturaleza, como por adopción o, en supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de alta por maternidad o, en su caso, desde la fecha de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año los trabajadores para el cuidado de la atención de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñe actividad retribuida.

El periodo en el que el trabajador esté en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, donde deberá ser convocado a participar por el empresario, especialmente en su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido este tiempo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

En todo lo no previsto en este apartado se estará en lo dispuesto en el Art. 46.3 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 31 Cobros

Todo el personal que realice cobros por orden expresa de la empresa, sin que ésta sea la actividad propia de su labor profesional, queda exento de cualquier responsabilidad al respecto siempre que se trate de errores involuntarios y sin ninguna trascendencia.

Artículo 32 Discriminación laboral

No se puede establecer discriminación laboral en el trabajo, las retribuciones, jornadas y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, religión, estado civil, raza, condición social, ideas políticas, adhesión o no a sindicatos ya sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa o lengua dentro del estado español.

De la misma manera, las empresas se encuentran obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. Respecto a esto, se estará a lo que se refiere en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Planes de igualdad:

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.

A efectos de lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad y los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso a la ocupación, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar de alguna manera motivadas por las razones antes mencionadas. Lo que no impide que en el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan ningún tipo de discriminación sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas.

Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación, la finalidad del cual es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.

Concepto de los planes de igualdad:

Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Diagnóstico de situación:

Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos separados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si fuera el caso, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar los dichos objetivos.

De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.

El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos separados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:

• a. Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación
• b. Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos
• c. Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios
• d. Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral
• e. Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical
• f. Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato
• g. Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras
• h. Excedencias último año y los motivos
• e. Promociones último año especificando grupo profesional y puesto a que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica
• j. Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.

Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.

Objetivos de los planes de igualdad:

Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso a la ocupación, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en:

• a. Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales
• b. Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad
• c. Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.
• d. Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras en relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas formas de contratación.
• e. Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres en la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo
• f. Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan sido ocupados por hombres.
• g. Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades
• h. Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén escondiendo una discriminación sobre las trabajadoras
• i. Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres
• j. Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
• k. Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

Igualdad de oportunidades

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Con esta finalidad y en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres, en el plazo de un mes desde la firma de este convenio colectivo, las empresas constituirán la Comisión de Igualdad para la elaboración de un Plan de Igualdad que deberá negociarse siguiendo los criterios establecidos en la mencionada Ley Orgánica.

Principio de igualdad retributiva

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturalidad de la misma, salarial o extra-salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Artículo 33 Seguridad y salud en el trabajo

La Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus reglamentos de desarrollo, suponen un avance significativo respecto a la situación anterior existente en materia de salud laboral. La Comisión Negociadora de este convenio, convencida de que la mera existencia de este marco legal de ámbito general, constituye un elemento positivo, que posibilita desarrollar una política general en torno a la salud laboral, se compromete a que la atención de la salud y la prevención de riesgos en el trabajo sea prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la actividad laboral.

En virtud de todo ello serán de aplicación todas las disposiciones legales vigentes de obligado cumplimiento en cuantas materias afecten a la seguridad y salud en el trabajo, siguiendo los criterios de aplicación y valoración que determinen los organismos competentes.

Siempre que se produzca un accidente, una copia del parte del mismo será facilitada al trabajador lesionado y otra al Comité de Seguridad y Salud, que deberá atenerse a la confidencialidad ya lo estipulado por la Ley 15/1999 de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.

Artículo 34 Protocolo de actuación en supuestos de acoso

34.1. Acoso sexual:

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

34.2. Acoso moral:

Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su permanencia en el lugar, afectando negativamente al entorno laboral.

Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u hostigamiento psicológico extremo, de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

34.3. La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier otro tipo, y adoptará las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador.

Es voluntad de la empresa establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:

• No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad personal de ningún trabajador.
• No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de ningún trabajador, ya sea encargando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc.
• No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que deba recibir cualquier trabajador para la realización de su trabajo, sin mantenerlo en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole sobre temas tanto laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia)
• No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.

Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y sancionadas en función de su gravedad.

34.4. Así, con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de acoso, ante un representante de la dirección de la empresa.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo cual se articularán las medidas oportunas al efecto.

Cualquier denuncia de este tipo se ha puesto en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores y, en su caso, del Comité de Seguridad y Salud, siempre que así lo solicite la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los afectados, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los hechos.

34.5. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días, todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

34.6. La constatación de la existencia de cualquier tipo de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de la dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción. Si el trabajador denunciante lo solicita se le deberá entregar copia del expediente instruido.

A estos efectos cualquier tipo de acoso, ya sea de carácter sexual o moral, en cualquiera de sus vertientes, será considerado siempre como falta muy grave.

Artículo 35 Protección a los/las trabajadores/as víctimas de la violencia de género

Aquellos trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán de aplicación todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Entre las mismas se pueden destacar:

• 1. Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional si necesitan las víctimas cambiar de residencia
• 2. Permisos de trabajo retribuido con el fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.)
• 3. Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la víctima normalice su situación
• 4. Anticipación del periodo vacacional

Artículo 36 Reconocimientos médicos

Anualmente, todo el personal acogido a este convenio colectivo se le facilitará someterse, en los términos previstos en el art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a un reconocimiento médico, completado con pruebas adaptadas a los riesgos a los que es sometido y conductas más frecuentes en relación con su puesto de trabajo. En este servicio, o mediante la Seguridad Social, siempre a voluntad de la trabajadora, se incluirá el examen ginecológico.

El tiempo empleado en los mismos será computado como horas de trabajo.

Artículo 37 Horas extraordinarias

37.1. Para atender la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias se aplicarán los criterios de máxima restricción

37.1.1. Se realizarán las horas extraordinarias exigidas por la necesidad de reparar siniestros, daños extraordinarios y urgentes, como también en los casos de riesgo de pérdida de materias primas.

37.1.2. Se mantendrán, salvo la posibilidad de contratación temporal o parcial de personal, las horas extraordinarias legalmente establecidas necesarias para atender pedidos, para cubrir períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural y de organización que se sigan de la naturaleza de la actividad de que se trate. El número total de estas horas no excederá el límite máximo legalmente establecido.

37.2. La dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de empresa, los delegados de personal y delegados sindicales del número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, de acuerdo con esta información y los criterios mencionados, la empresa y los representantes de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

37.3. Las horas extraordinarias se pagarán, de acuerdo con lo estipulado por la normativa laboral aplicable y vigente, o en su caso, pueden ser compensadas por tiempo equivalente de descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. La opción entre una y otra posibilidad se debe hacer dentro de cada empresa.

Artículo 38 Calificación de las faltas del personal

Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores en las empresas, según su índole y circunstancia, se califican como faltas leves, graves y/o muy graves:

Se califican de faltas leves las siguientes:

• 38.1. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier tarea
• 38.2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el periodo de un mes, inferiores a 30 minutos, siempre que de estos retrasos no se deriven por la función especial del trabajador, graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tiene encomendada. Si es así se debe calificar de falta grave
• 38.3. No cursar, en tiempo oportuno, la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a menos que se pruebe que no lo ha habido posibilidad de hacerlo
• 38.4. Abandono sin causa justificada, aunque sea por poco tiempo
• 38.5. Pequeños descuidos en la conservación del material
• 38.6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas
• 38.7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio
• 38.8. Las discusiones con los compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea ante el público
• 38.9. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

Artículo 39

Se califican de faltas graves las siguientes:

• 39.1. Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, cometidas en el período de un mes
• 39.2. Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para el público, se considerarán faltas muy graves
• 39.3. Entregarse a juegos y distracción cualquiera estando de servicio
• 39.4. La simulación de enfermedad o accidente
• 39.5. La mera desobediencia a sus superiores en acto de servicio. Si la desobediencia implica alteración manifiesta del trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa puede ser considerada como falta muy grave
• 39.6. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él
• 39.7. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento
• 39.8. Falta de respeto o consideración al público
• 39.9. Discusiones molestas con los compañeros de trabajo en presencia del público
• 39.10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para uso propio, herramientas o materiales de la empresa
• 39.11. La embriaguez, fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa
• 39.12. La reincidencia en más de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción por medio que no sea la de amonestación verbal.

Artículo 40

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

• 40.1. Más de diez faltas de asistencia al trabajo sin justificar en un período de seis meses o veinte durante el año
• 40.2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin autorización de la empresa
• 40.3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa
• 40.4. El robo, hurto o malversación cometidos dentro o fuera de la empresa
• 40.5. La embriaguez o uso de drogas durante el servicio o fuera, siempre que este segundo caso fuese habitual
• 40.6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la empresa
• 40.7. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada
• 40.8. La concurrencia desleal o prestación laboral de servicios de un trabajador para diversos empresarios de un mismo sector o ramo.
• 40.9. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a los jefes o/a sus familiares, los compañeros de trabajo y subordinados
• 40.10. La falta de aseo, siempre que sobre ello se haya llamado la atención reiteradamente al trabajador, o sea de tal índole que produzca queja justificada los compañeros que trabajan en el mismo local
• 40.11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo
• 40.12. Originar frecuentes riñas y disputas con los compañeros de trabajo
• 40.13. La falta de respeto a la intimidad ya la consideración debida a la dignidad y las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, ejercidas sobre trabajadores o trabajadoras de la empresa
• 40.14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que tenga lugar dentro de un período de seis meses de la primera.

Artículo 41 Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas, serán las siguientes:

• Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y hasta dos días
• Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 10 días
• Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 11 a 50 días o despido

Artículo 42 Normas de procedimiento

Corresponde a la dirección de la empresa, con el conocimiento del Comité o de sus delegados, la facultad de sancionar disciplinariamente a sus trabajadores.

Artículo 43 Prescripción de las faltas

Las faltas leves prescribirán a los 10 días de su conocimiento por la empresa, y las graves y muy graves a los 60 días de este conocimiento para la empresa de su cometido y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 44 Sanciones a las empresas

Las infracciones cometidas por las empresas serán sancionadas, según su naturaleza, por la Autoridad competente, dada su gravedad.

El abuso de autoridad debe ser puesto, por parte del trabajador afectado, en conocimiento del Comité o Delegado sindical, que debe denunciar, en su caso, ante la Autoridad competente.

Artículo 45 Ceses

El personal incluido en este convenio que se proponga cesar voluntariamente en el servicio de una empresa, debe comunicarlo a la dirección menos, con 15 días de antelación a la fecha en que haya de dejar de prestar servicio.

El incumplimiento, por parte del trabajador, de la obligación de preaviso con la antelación, da el derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso.

Asimismo las empresas están obligadas a comunicar el preaviso de cese con una antelación mínima de 15 días, en todas las modalidades de contratación de duración superior a un año. El incumplimiento conllevará la obligación del pago de una cantidad equivalente al salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.

Artículo 46 Derechos de asociación y reunión

Las empresas, para dar cumplimiento a lo dispuesto en la Ley orgánica de libertad sindical (LOLS), respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, deben admitir que los trabajadores afiliados a un sindicato podrán celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal de las empresas, no pueden sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, como tampoco despedir a un trabajador o perjudicarlo de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

Artículo 47 Información sindical

Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas que dispongan de una suficiente y apreciable afiliación, con vistas a distribuirla fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de esta práctica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo. Los centros de trabajo que tienen una plantilla de 5 o más deben tener tablones de anuncios que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a tal efecto, previamente deben hacer a manos copias a la dirección o titularidad del centro.

Artículo 48 Secciones sindicales y delegado sindical

En cuanto a los centros de trabajo con plantilla que exceda de 50 trabajadores y con una afiliación a los sindicatos o centrales superiores al 15% de la plantilla, la representación del sindicato central debe ser ejercida por un delegado.

El sindicato que reúna la posesión del derecho a la representación mediante la titularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditar ante la misma de modo fehaciente, a continuación, la empresa debe reconocer a este delegado su condición de representante del sindicato con carácter general.

El delegado sindical deberá ser miembro del Comité de empresa, y debe ser designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato que representa.

Artículo 49 Funciones de los delegados sindicales

Son funciones de los delegados sindicales:

• 49.1. Representar y defender los intereses del sindicato que representa, así como los de los afiliados a la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
• 49.2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de empresa, los Comités de seguridad e higiene en el trabajo y los Comités paritarios de interpretación con voz y voto, siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.
• 49.3. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa deba al Comité de empresa, de acuerdo con lo que regula la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias que legalmente proceda. Tienen las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley y por este convenio colectivo a los miembros del Comité de empresa.
• 49.4. Ser oídos por la empresa en el tratamiento de los problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general ya los afiliados al sindicato.
• 49.5. Asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:
  • 49.5.1. Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato, siempre que tal afiliación conste fehacientemente a la empresa.
  • 49.5.2. En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores, siempre que sean de carácter colectivo o del centro de trabajo en general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
  • 49.5.3. La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo o cualquiera de sus posibles consecuencias.
• 49.6. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
• 49.7. En materia de reuniones, en cuanto al procedimiento, hacer ajustar la conducta de ambas partes a la normativa legal vigente.

Artículo 50 Cuota sindical

Por requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos que ejercen la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán de la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de esta operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que exprese claramente el orden del descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de la caja de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas deben hacer efectivas detracciones, salvo que se haga una indicación en sentido contrario, durante períodos de un año.

La dirección de la empresa entregará una copia de la transferencia a la representación sindical de la empresa, si los hay.

Artículo 51 Excedencias

Puede solicitar la situación de excedencia, cualquier trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretario del sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Debe permanecer en esta situación mientras ejerza el cargo mencionado, y se reincorporará a su empresa si lo solicita en el plazo de un mes al finalizar el ejercicio. En cuanto a las empresas con una plantilla inferior a 50 trabajadores, los afectados por la finalización de su excedencia cubrirán la primera vacante de su grupo profesional que haya en su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual que no establezca lo contrario.

Artículo 52 Participación en las negociaciones de convenios colectivos

A los delegados sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas implantadas nacionalmente y que participen en la Comisión Negociadora del Convenio colectivo, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, permisos retribuidos por las mismas con vista a facilitar la labor como negociadores y durante el transcurso de dicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.

Artículo 53 De los comités de empresa y delegados de personal

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités de empresa y delegados de personal las siguientes funciones:

• 53.1. Ser informado por la dirección de la empresa:
  • 53.1.1. Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, la evolución de los negocios y la situación de la producción y las ventas de la entidad, su programa de producción y evolución probable el empleo de la empresa
  • 53.1.2. Anualmente, la dirección debe conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa tenga la forma de sociedad por acciones o participaciones, todos aquellos documentos que se den a conocer a los socios
  • 53.1.3. Con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa, de las reestructuraciones de la plantilla, cierres, totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada, el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y los planes de formación profesional de la empresa
• 53.2. De acuerdo con la materia de que se trate:
  • 53.2.1. De la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y de cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempo, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo
  • 53.2.2. De la función, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia sobre el volumen del empleo
  • 53.2.3. Del modelo o los modelos de contrato de trabajo utilizados habitualmente por el empresario, que les facilitará al Comité de empresa, el Comité está legitimado para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente
  • 53.2.4. De las sanciones impuestas por faltas muy graves, especialmente en el supuesto de despido
  • 53.2.5. De todo lo que haga referencia a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes laborales y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y ascensos
• 53.3. Ejercer una labor de vigilancia respecto a las siguientes materias:
  • 53.3.1. El cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones y usos de la empresa, si procede, formulará las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes
  • 53.3.2. La calidad de la docencia y de la efectividad de los centros de formación y capacitación de la empresa
  • 53.3.3. Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa
  • 53.3.4. Participar, en la forma determinada reglamentariamente, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares
  • 53.3.5. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de todas aquellas medidas que procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa
  • 53.3.6. Se reconoce al Comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia
  • 53.3.7. Observar silencio profesional por parte de los miembros del Comité de empresa, así como su conjunto, con respecto a los apartados 55.1 y 55.2 de este artículo, incluso después de haber dejado de pertenecer al Comité de empresa , especialmente en cuanto a todas aquellas materias el carácter reservado de las que señale expresamente la dirección
  • 53.3.8. El Comité no sólo debe velar por que los procesos de selección de personal cumplan la normativa vigente o pactada, sino también por principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.

Artículo 54 Garantías

54.1. Ningún miembro del Comité de empresa o delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente al cese, salvo que sea originado por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que, aparte del interesado, sean oídos el Comité de empresa o restantes delegados de personal y el delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que fuera reconocido como tal por la empresa.

Los miembros del Comité de empresa y los delegados de personal tendrán prioridad de permanencia en la empresa o en los centros de trabajo con respecto al resto de trabajadores en los casos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

54.2. No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o razón del ejercicio de su representación

54.3. Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa con respecto a las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el desarrollo normal del proceso de producción, todas aquellas publicaciones de interés laboral o social, siempre que lo comuniquen previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de conformidad con la norma legal vigente al efecto

54.4. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determina con un máximo de 33 horas en aquellos centros donde la plantilla sea igual o inferior a 250 trabajadores. Si el número de empleados es superior hay que tener en cuenta lo que establezca la normativa vigente

Estas horas podrán ser acumuladas semestralmente entre los representantes legales de los trabajadores incluido el delegado sindical.

La acumulación se podrá hacer frente a la representación legal de los trabajadores delegado de personal, miembros del comité de empresa y los delegados sindicales en la empresa, pertenecientes a una misma central sindical.

En caso de que los representantes legales de los trabajadores acumulen las horas sindicales, éstas deberán ser comunicadas a la empresa por las centrales sindicales.

En concepto de comisiones a los delegados sindicales, las que les correspondan durante el tiempo en que hayan ejercido su cargo como disfrutar de las horas a las que tienen derecho.

Estas horas serán retribuidas en base a la media de las comisiones que han devengado durante el trimestre natural anterior al mes en que haya tenido lugar.

Se pueden acumular hasta el 100% de las horas de los distintos miembros del Comité y los delegados de personal en uno de los componentes o en más de uno, sin rebasar el máximo total que determine la ley, pudiendo quedar relevados de sus trabajos sin perjuicio de su remuneración.

Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso sobre este máximo con motivo de la designación de delegados de personal o miembros del Comité como componentes de comisiones negociadoras o convenios colectivos, en cuanto a los afectados, y para la realización de sesiones oficial por medio de las cuales transcurran tales negociaciones, siempre que la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.

54.5. Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen a fin de asistir a los cursos de formación organizados por sus sindicatos, instituciones de formación u otras entidades.

Primera

Ambas representaciones acuerdan que las condiciones de este convenio, una vez registradas por la Autoridad laboral, no podrán ser enmendadas o alteradas, salvo disposición de rango superior.

Segunda Grupos profesionales y especialidades

Las partes negociadoras hacen a manos de la Comisión paritaria de este convenio la labor de observación del nuevo sistema de clasificación profesional, a los efectos de su mejor adecuación al sector.

Primera Comisión paritaria

A. La Comisión paritaria existente debe entender en todas las cuestiones relacionadas con la interpretación de este convenio y de sus normas.

B. La Comisión paritaria está formada por dos miembros de UGT, dos miembros de CCOO y cuatro miembros en representación del Gremio de Comerciantes del vidrio, loza, cerámica y artículos de regalo de Cataluña. Asimismo forman parte de dicha Comisión los suplentes en el mismo número para cada una de las entidades sindicales y patronales referidas.

C. que exista acuerdo se requerirá el voto favorable del 60 por ciento, como mínimo, de cada una de las representaciones.

D. Hay que levantar acta de cada una de las reuniones celebradas por la Comisión paritaria, en las que hay que hacer constar las decisiones tomadas, y deben ser firmadas por la totalidad de los miembros que asistan.

E. La comisión tendrá su domicilio en sus respectivas de sus representantes:

• F.E.C.O.H.T.- CCOO - Vía Laietana, 16, 2º (08003) Barcelona
• UGT-FCTCHTJ - Rambla del Raval, 29-35 4ª planta (08001) Barcelona
• Gremio de comerciantes de Vidrio, Pisa, Cerámica y Artículos de Regalo De Cataluña - Viladomat, 174, (08015) Barcelona

F. Las funciones de la Comisión paritaria son:

• Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del convenio colectivo, así como la vigilancia del cumplimiento de lo que ha sido acordado.
• La mediación y el arbitraje de las cuestiones y conflictos colectivos que, le sean sometidos previo común acuerdo, con las materias dispuestas en los artículos 40, 41 y 82.3 del Estatuto de los trabajadores.
• Velar especialmente por el conocimiento y recepción de información del sector, analizando e informando respecto a sus varias oportunidades, siguiendo las recomendaciones del Acuerdo Interprofesional de Cataluña (2011-2014)

G. El procedimiento de actuación de esta Comisión consistirá en que, las discrepancias o quejas así como demás funciones reguladas en el apartado f), que puedan surgir sobre lo pactado en este convenio, deberán ser comunicadas por escrito a la comisión paritaria, que tras recibir el escrito, se reunirá y en un plazo de 7 días a contar desde la recepción del mismo resolverá.

Para solventar las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la citada Comisión, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.

Segunda Solución de conflictos colectivos

A efectos de solucionar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse, dispuestos en los artículos 40, 41 y 82.3 del Estatuto de los trabajadores, tanto de carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación o interpretación de este convenio, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores y las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito de Cataluña, y en todo caso a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña para solucionar todos aquellos conflictos, incluidos aquellos de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de este Tribunal a los efectos de lo establecido en los art. 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Tercera Formación continúa

Las partes firmantes valoran la importancia de la Formación continúa de los trabajadores del sector y así se comprometen a fomentarla.

La Comisión paritaria, dentro de este ámbito, tiene en su caso, las siguientes funciones:

• Fomentar la formación de los trabajadores de su ámbito.
• Informar, orientar y promover planes agrupados en su ámbito.
• Hacer estudios, análisis y diagnósticos de las necesidades de formación continua de empresas y trabajadores del sector.

Además de las funciones propias de la Comisión, mencionadas anteriormente, ésta promoverá las siguientes cuestiones:

• a. Promover el desarrollo personal y profesional
• b. Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de las empresas.
• c. Adaptarse a los cambios tecnológicos y contribuir a la formación profesional.