RESOLUCI覰 de 5 de febrero de 2014, de la Directora General de Trabajo y Prevenci髇 de Riesgos, por la que se acuerda el registro, dep髎ito y publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del sector Comercio de Alimentaci髇 de Navarra

Art韈ulo 1 羗bito

A) El presente Convenio afectar� a todas las Empresas que tengan centro de trabajo en Navarra, dedicadas a la actividad de detallistas de ultramarinos, autoservicios y supermercados de alimentaci髇 y comercios dedicados a la venta de pescado fresco, fruter韆 y congelados. As� como a las Empresas afiliadas a las Asociaciones firmantes dedicadas a Pescader韆s, Congelados y Fruter韆s.

B) Concurrencia de Convenios:

Las asociaciones empresariales y las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio sectorial, consideran pertinente ponerlo en valor como elemento generador de reglas colectivas que garanticen, tanto la igualdad de oportunidades para los trabajadores como la transparencia en los procesos de competencia entre empresas.

El presente convenio sectorial auton髆ico tendr� prioridad aplicativa sobre las materias que se puedan someter a negociaci髇 en su 醡bito y que no est醤 recogidas en el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, al considerarse 閟te Convenio como una herramienta fundamental de las relaciones laborales, y de la competitividad de nuestro sector.

Para ello, las partes se obligan a incorporar al presente convenio las f髍mulas legales que conforme al ordenamiento jur韉ico vigente y a la futura jurisprudencia obliguen y permitan dotar de una equidad competitiva salarial que garantice un mismo nivel m韓imo de competencia en lo referido a salarios y coste salarial anual (en proporci髇 a la jornada trabajada), es decir, que el presente convenio colectivo pueda regular, si la normativa legal lo permite, las condiciones laborales para todas las empresas reguladas y recogidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio colectivo.

Las partes se comprometen, a trav閟 de la 獵omisi髇 ad hoc� que se constituir� al amparo del presente Convenio, a incorporar al cuerpo del mismo las f髍mulas legales que conforme al ordenamiento jur韉ico vigente y a la futura jurisprudencia puedan dotar de eficacia aplicativa a las condiciones m韓imas del presente convenio sobre cualquier otro convenio.

Art韈ulo 2 Vigencia

A) El presente Convenio entrar� en vigor el d韆 de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de Navarra, previo tr醡ites legales pertinentes.

No obstante, los efectos salariales se retrotraer醤 al 1 de enero de cada uno de los cinco a駉s de la duraci髇 pactada, es decir, a駉s 2010, 2011, 2012, 2013, 2014.

El presente Convenio, por lo tanto, tendr� una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2014.

B) El convenio se entender� denunciado de forma autom醫ica desde la fecha de publicaci髇 del presente convenio.

C) A los efectos previstos en el art韈ulo 86. 3 del ET y una vez finalizada la vigencia del convenio este mantendr� su vigencia 韓tegramente hasta que las partes no acuerden expresamente un nuevo Convenio Colectivo.

En caso de transcurridos cuatro a駉s desde la finalizaci髇 de la vigencia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio colectivo las partes en el plazo m醲imo de 15 d韆s deber醤 someterse a una mediaci髇 en el Tribunal Laboral de Navarra u organismo que le sustituya.

En el supuesto de que transcurridos un mes desde que, cualquiera de las partes, intente la mediaci髇 y 閟ta no se haya producido o no haya existido acuerdo expreso, las partes se obligan a someterlo a un arbitraje de ese mismo organismo, cuyo laudo ser� vinculante para las partes, incluso para aquella que no se hubiese sometido a dicho arbitraje.

Articulo 3 Organizaci髇 del trabajo

Teniendo en cuenta que el sector al que se destina el presente convenio, y consecuentemente las Empresas en 閘 comprendido, tienen su base real en el buen servicio dedicado fundamentalmente a la atenci髇 al p鷅lico, ser� norma de obligatoria exigencia, adem醩 de las se馻ladas por la ley, la del esmerado trato a la persona del cliente y al servicio solicitado por 閘. A tal fin, adem醩, se evitar醤 actos entre personas de la empresa que, realizados en presencia de clientes, suponga falta de respeto a aquellos, u ocasionen su inasistencia, como tales.

Articulo 4 Periodo de Prueba

Salvo aquellos contratos de trabajo que tengan un periodo de prueba establecido por el Estatuto de los Trabajadores la duraci髇 del periodo de prueba ser� la siguiente:

• – 6 meses para t閏nico titulados, profesionales entendidos como tales, los encargados y responsables de secci髇, y los trabajadores que realicen su trabajo en las secciones de carnicer韆, pescader韆, charcuter韆 y fruter韆.
• – 2 meses para el resto de contratos.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tendr� los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempe馿, como si fuera de la plantilla, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes, durante su transcurso.

Art韈ulo 5 Grupos profesionales

En funci髇 de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, se establecen, con car醕ter normativo, los siguientes Grupos Profesionales y los contenidos espec韋icos que los definen:

• Grupo I.

  Est醤 comprendidos en este grupo aquellos que ejerciendo tareas de gerencia en la Empresa, coordinan, dirigen, establecen y crean pol韙icas generales, marcando objetivos y determinando modos de obtenerlos, pudiendo afectar a un 羠ea, Direcci髇 o Jefatura b醩ica de la Organizaci髇.

  Categor韆s integradas en este grupo:

  • – Director General o Gerente.
  • – Directores de Departamento.
• Grupo II.

  Est醤 comprendidos en este grupo, aquellos puestos cuyas decisiones y actuaciones est醤 sujetas a pr醕ticas y procedimientos amplios, con alto grado de autonom韆, partiendo de directrices generales, ejerciendo supervisi髇 a trav閟 de mandos intermedios, a fin de corregir los objetivos operacionales marcados.

  Categor韆s integradas en este grupo:

  • – Jefe de Departamento.
  • – Jefe de Almac閚 Central.
• Grupo III.

  Est醤 comprendidos en este grupo, aquellos puestos cuya actividad se desarrolla bajo especificaciones precisas, y con un cierto grado de autonom韆, pudiendo coordinar el trabajo de un equipo, y para cuyo desarrollo se requiere una pericia o habilidad sistem醫ica en actividades y/o procesos t閏nicos, comerciales, inform醫icos o administrativos, estando o no estandarizados.

  Categor韆s integradas en este grupo:

  • – Jefes de Secci髇.
  • – Supervisor.
• Grupo IV.

  Est醤 comprendidos en este grupo aquellos trabajos con cualificaci髇 que exigen iniciativa y conocimiento total de su oficio o profesi髇, responsabiliz醤dose del trabajo y pudiendo aplicar la soluci髇 a cada situaci髇, as� como la coordinaci髇 de las tareas de un equipo, participando en la ejecuci髇 de las mismas.

  Quedan integrados en este grupo aquellos trabajadores incluidos en el grupo V, que adem醩 de realizar las funciones propias de ese grupo y en concreto de la categor韆 de dependiente, realiza habitualmente, un conjunto de tareas homog閚eas con mayor responsabilidad, tales como: Organizar trabajo y tramitar pedidos y llevar registros y controles de establecimiento y cierre y arqueo de caja, etc.

  Categor韆s integradas en este grupo:

  • – Oficiales Administrativos.
  • – Programadores.
  • – Dependiente-Responsable de Centro de Trabajo.
• Grupo V.

  Est醤 comprendidos en este grupo aquellos puestos que deben ejecutarse bajo instrucciones concretas, con dependencia jer醨quica y funcional.

  Categor韆s integradas en este grupo:

  • – Auxiliar Administrativo.
  • – Telefonista.
  • – Mozo-Pe髇.
  • – Conductor-repartidor.
  • – Reponedores.
  • – Dependientes.
  • – Auxiliares de Caja.
  • – Vigilantes.
  • – Rotulistas.
  • – Envasadores.

  Los conductores-repartidores mayores de 22 a駉s, percibir醤 un complemento de puesto de trabajo, cuya cantidad se indica en el anexo correspondiente a las retribuciones y que estar� sujeta a los incrementos de convenio.

• Grupo VI.

  Est醤 incluidos en este grupo, aquellos puestos que no precisan cualificaci髇 alguna para su desarrollo.

  Categor韆s integradas en este grupo:

  • – Ayudantes.

Aprendices.

El ayudante ascender� a dependiente y a percibir las retribuciones correspondientes al grupo V, despu閟 de haber trabajado 12 meses en alguna empresa incluida en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio, desarrollando la actividad de ayudante.

El trabajador deber� justificar el tiempo de trabajo con cualquier documento que acredite su permanencia (contrato de trabajo, nominas, etc.).

Art韈ulo 6 Modalidades de contrato

Las modalidades del contrato ser醤 las establecidas y reguladas en los art韈ulos 10, 11, 12 y 13 del vigente ET y normas complementarias salvo las siguiente salvedades.

• 6.1.– Contratos formativos: Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 11 del ET y disposiciones complementarias siendo la duraci髇 del contrato de un m韓imo de 6 meses y de un m醲imo de 24 meses. La empresa determinar� la distribuci髇 de la formaci髇 en r間imen de alternancia o concentraci髇 del mismo respecto al tiempo de trabajo efectivo, pudi閚dose concentrar la formaci髇 te髍ica en el periodo final de la duraci髇 del contrato.
• 6.2.– Contratos de interinidad: Se utilizar� para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, incluy閚dose los periodos de ausencia por: descansos, permisos, vacaciones, etc..., as� como para cubrir vacantes hasta su cobertura definitiva.

Art韈ulo 7 Contrato de trabajadores de E.T.T

A partir de la fecha de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de Navarra, las Empresas afectadas por este Convenio cuando contraten los servicios de Empresas de Trabajo Temporal, garantizar醤 que los trabajadores puestos a su disposici髇 tengan los mismos derechos laborales y retributivos que correspondan a sus trabajadores en virtud del presente Convenio Colectivo.

Esta obligaci髇 constar� expresamente en el contrato de puesta a disposici髇, celebrado entre la Empresa de trabajo temporal y la Empresa usuaria que est� vinculada por el presente Convenio.

Los contratos s髄o se podr醤 celebrar para sustituciones, por circunstancias de producci髇 y por un m醲imo de 4 meses al a駉 y trabajador.

Art韈ulo 8 Ascensos y movilidad funcional

• a) Los ascensos dentro del sistema de clasificaci髇 profesional, se producir醤 teniendo en cuenta la formaci髇, m閞itos, antig黣dad del trabajador, as� como las facultades organizativas del empresario. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodar醤 a reglas comunes para los trabajadores de uno u otro sexo.

  Cuando el trabajador prestara servicios continuados en categor韆 superior durante seis meses en un a駉 u ocho meses en dos a駉s, sean o no continuados se producir� el ascenso autom醫ico de categor韆, siempre que la superior actividad desarrollada no se derive de la suplencia de un trabajador con derecho a la suspensi髇 de su contrato.

  Cuando se produzca una vacante en categor韆s superiores, se tendr� en cuenta para cubrirla lo siguiente:

  • – Antig黣dad en la Empresa.
  • – Titulaci髇 adecuada y valoraci髇 de la misma.
  • – Desempe駉 de funciones.

  En todo caso, entre la Direcci髇 de la Empresa y la representaci髇 sindical podr醤 cumplimentar con otras normas para cubrir dichas vacantes de categor韆 superior.

• b) La movilidad funcional se llevar� a efecto seg鷑 las necesidades de organizaci髇, dentro de las categor韆s equivalentes o comprendidas en un mismo grupo profesional.

  De conformidad con el art韈ulo 26 de la vigente Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y como consecuencia de la protecci髇 de las trabajadoras en estado de embarazo, parto reciente y lactancia natural, cuando se precise la adaptaci髇 del puesto de trabajo o las condiciones del mismo, a dicho estado, el cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

  En todo lo no previsto en 閟te art韈ulo se estar� a lo dispuesto en el actual art韈ulo 26 de la ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art韈ulo 9 Ceses

• a) El trabajador, sea cual sea su modalidad de contrataci髇, podr� desistir unilateralmente de su relaci髇 laboral en cualquier momento, sin otro requisito que el preaviso de al menos un mes para trabajadores incluidos en los Grupos Profesionales I, II, y III, del presente convenio y 15 d韆s para el resto de trabajadores.

  El incumplimiento por parte del trabajador de la obligaci髇 de preavisar con la indicada antelaci髇 dar� derecho a la empresa a descontar de la liquidaci髇 del mismo el importe del salario de un d韆 por cada d韆 de retraso de dicho preaviso.

• b) El Empresario deber� comunicar con la misma antelaci髇 reflejada en el apartado a, las finalizaciones de contratos, debiendo abonar, en caso de incumplimiento, los d韆s de falta de preaviso en la liquidaci髇 o finiquito del trabajador.

Art韈ulo 10 Retribuciones

Las retribuciones del presente convenio ser醤 las que figuran, para cada uno de los a駉s de vigencia del mismo, en las tablas que, como anexos del I al V, se incorporan al presente texto.

Los incrementos salariales acordados en el presente convenio podr醤 abonarse de una sola vez o bien de la siguiente forma:

• A) Las diferencias salariales que hubieran podido producirse por los atrasos de los a駉s 2010 y 2011, se abonar醤 durante la vigencia del Convenio. Dichos atrasos podr醤 ser prorrateados en dos pagas extraordinarias, de la misma cuant韆 cada una de ellas, en los meses de marzo y octubre de los a駉s 2013 y 2014.
• B) Los atrasos correspondientes del a駉 2012 deber醤 abonarse a los 30 d韆s de la publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de Navarra del presente convenio, a no ser, que en este mismo plazo de 30 d韆s la empresa notifique por escrito a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores o en caso de no existir individualmente a cada trabajador la f髍mula de pago de atrasos, con fecha l韒ite 31/12/2013.Los incrementos pactados en el presente Convenio no se aplicar醤 al art韈ulo 25 (P髄iza de seguro colectivo).

Plus carencia de incentivos y pluses (CIP).–

El plus de Carencia de Incentivos (CIP) establecido en el Convenio firmado entre la Asociaci髇 de Supermercados y Grandes superficies de Navarra, y las centrales sindicales UGT, LAB y CCOO que fue anulado en Sentencia Judicial, solamente ser� de aplicaci髇 en aquellas empresas que tengan establecido o pudieran establecer en el futuro cualquier tipo de Sistema de Incentivos o Premio por Resultados.

Asimismo, deber醤 continuar abon醤dolo aquellas empresas que lo ven韆n aplicando con anterioridad al presente Convenio.

Art韈ulo 11 Antig黣dad

En sustituci髇 del plus de antig黣dad, se establece una nueva f髍mula que consiste en lo siguiente:

• A) Los trabajadores que a 31 de diciembre de 1995 tuvieran consolidado alg鷑 cuatrienio, tendr醤 derecho a obtener un nuevo y 鷏timo cuatrienio.

  La cantidad que resulte de aplicar el n鷐ero de cuatrienios consolidados, incluido el citado en el p醨rafo anterior, cuando se devengue, se mantendr� como plus personal, calculado conforme a las tablas vigentes en 1995, denomin醤dose Antig黣dad consolidada. Dicha cantidad no ser�, en ning鷑 caso compensable o absorbible.

• B) Para aquellos trabajadores que hubiesen ingresado con anterioridad a 1996 y no hubieran consolidado por el transcurso del tiempo ning鷑 cuatrienio, obtendr醤 las siguientes compensaciones:
  • b.1) A partir del 1 de enero de 1.996, y hasta que cumplan los cuatro a駉s de permanencia en la Empresa, percibir醤 mensualmente la cantidad que se establece en los Anexos I y II, en concepto de antig黣dad, que pasar� a denominarse antig黣dad consolidada cuando se alcance lo establecido en el apartado b.2.
  • b.2) A partir de la fecha de permanencia en la Empresa de cuatro a駉s, estos trabajadores, percibir醤 el valor del importe de dos cuatrienios conforme a las tablas del Anexo II, en concepto de antig黣dad consolidada. Dicha cantidad no ser� ni compensable ni absorbible.

  Para ambos colectivos (los se馻lados en los puntos A y B de este art韈ulo), se establece un plus compensatorio de la congelaci髇 de la antig黣dad, en la cuant韆 que para cada grupo profesional, viene se馻lada en los anexos I a V del presente convenio.

• C) Los trabajadores contratados a partir del 31 de diciembre de 1.995, percibir醤 en compensaci髇 del antiguo sistema de antig黣dad, lo siguiente:
  • c.1) Desde su ingreso y durante los primeros ocho a駉s de prestaci髇 de servicios, la cantidad establecida para cada grupo profesional, en las tablas salariales que se anexan al presente convenio.
  • c.2) A partir de los ocho a駉s continuados de prestaci髇 de servicios, percibir醤 la cantidad correspondiente a dos cuatrienios conforme a las tablas denomin醤dose antig黣dad consolidada.

    Esta cantidad no ser� ni compensable ni absorbible y a la misma se le aplicar� el incremento pactado para las tablas en cada convenio.

  • – Premio de Vinculaci髇 con el fin de premiar la vinculaci髇 a una misma Empresa de aquellos trabajadores que hayan prestado servicio en la misma se les abonar� un premio en met醠ico en un pago 鷑ico en funci髇 de los a駉s prestados en la empresa con las cuant韆s que a continuaci髇 se se馻lan, las cuales se han incrementado en igual proporci髇 que las tablas salariales correspondientes a cada uno de los a駉s de vigencia del Convenio:

    �	A袿 2010 (euros)	A袿 2011 (euros)	A袿 2012 (euros)	A袿 2013 (euros)	A袿 2014 (euros)
    10 a駉s	157,84	161,63	161,63	162,60	164,39
    15 a駉s	236,76	242,44	242,44	243,90	246,58
    20 a駉s	315,68	323,26	323,26	325,20	328,77

Art韈ulo 12 Enfermedad y accidentes

En los supuestos de IT por accidente laboral o enfermedad profesional la empresa estar� obligada a satisfacer el complemento necesario para que computado lo que perciba con cargo a la Seguridad Social por prestaci髇 econ髆ica de IT alcance el 100% de salario real desde el primer d韆 de la baja.

En el resto de casos las empresas complementar醤 la prestaci髇 por Incapacidad Temporal en los siguientes porcentajes:

• – Los tres primeros d韆s de la baja complementar醤 hasta el 75% del salario real.
• – A partir del cuarto y hasta el d韆 sesenta de la baja la empresa complementar� hasta el 85% del salario real.
• – A partir del d韆 sesenta y uno la empresa complementar� hasta el 100% de su salario real.

En caso de suspensi髇 del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales la empresa complementar� hasta el 100% del salario real desde el primer d韆 de la baja hasta el d韆 que finalice el periodo de la contingencia.

En todo lo no regulado se estar� a lo dispuesto en la normativa vigente en cada momento.

En caso de que el trabajador no entregara a la Empresa ni la baja, ni el justificante m閐ico, o los mismos fueran de fecha posterior a su comparecencia en el trabajo, la Empresa podr� descontar el salario correspondiente a los d韆s de ausencia injustificada.

Art韈ulo 13 Gratificaciones extraordinarias

• A) El personal afectado por este convenio percibir� las gratificaciones de car醕ter extraordinario de julio y Navidad, en la cuant韆 equivalente al importe total de una mensualidad de salario real, para cada una de estas pagas.

  Este concepto comprender� tambi閚 lo establecido en el art韈ulo once de las cantidades establecidas como compensaci髇 del antiguo sistema de antig黣dad.

  Su c髆puto ser� semestral para cada una de ellas, y su percepci髇 ser� proporcional el tiempo de prestaci髇 de servicios en el semestre anterior.

• B) Las Empresas establecer醤 en favor del personal un r間imen de gratificaciones variables en funci髇 de ventas o beneficios, de modo que se adapte a la organizaci髇 espec韋ica de cada Empresa, sin que puedan ser menores en ning鷑 caso al importe de una mensualidad de salario real para esta paga.

  Este concepto comprender� tambi閚 lo establecido en el art韈ulo once de las cantidades establecidas como compensaci髇 del antiguo sistema de antig黣dad.

  La gratificaci髇 a que se refiere este art韈ulo se abonar� anualmente salvo que por acuerdo o costumbre inveterada, estuviese establecido que se abone en plazos m醩 breves. En otro caso habr� de liquidarse la de cada ejercicio econ髆ico, dentro del primer trimestre del ejercicio econ髆ico siguiente.

Art韈ulo 14 Garant韆s

El conjunto de condiciones de este Convenio tiene car醕ter de m韓imo, por lo que, las condiciones que en su conjunto sobrepasen a las presentes ser醤 garantizadas 玜d personan� a aquellos trabajadores que vinieran disfrut醤dolas.

Art韈ulo 15 Absorci髇 y compensaci髇

Todas las mejoras econ髆icas y de trabajo que se implanten en virtud del presente Convenio, as� como las voluntarias que se establezcan en lo sucesivo, ser醤 compensables y absorbidas hasta donde alcancen, con los aumentos y mejoras que existan en cada empresa y con las que puedan establecerse mediante disposiciones legales que en el futuro se promulguen sea cual fuere su concepto.

Art韈ulo 16 Jornada laboral

1.– Con el fin de desarrollar la intenci髇 manifestada por las partes firmantes del presente Convenio en el sentido de apostar por los Convenios sectoriales como elemento generador de reglas colectivas que garanticen, tanto la igualdad de oportunidades para sus trabajadores, como la trasparencia e igualdad en los procesos de competencia entre empresas y al amparo del art韈ulo 84 apartado 2.� p醨rafo C del vigente estatuto de los trabajadores, se establece la siguiente jornada laboral:

• – Durante toda la vigencia del presente Convenio, la jornada laboral ser� de 1.734 horas de trabajo efectivo.
• – Para aquellas empresas que, incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio y que por aplicaci髇 de un convenio de distinto 醡bito, abonen a sus trabajadores una retribuci髇 inferior a la establecida en las tablas salariales del presente convenio para el grupo V (el que m醩 trabajadores agrupa en el sector), la jornada laboral ser� de 1.540 horas de trabajo efectivo para toda la plantilla de la empresa.
• – A estos efectos, se entiende que una empresa abona un salario inferior al grupo V del presente convenio, cuando la retribuci髇 total anual a jornada completa y por todos los conceptos salariales garantizados que establece su convenio de aplicaci髇 para un trabajador con una antig黣dad de 10 a駉s y cuya actividad profesional pueda encuadrarse en dicho grupo V, sea inferior a la retribuci髇 anual bruta que por todos los conceptos garantizados establezca el citado grupo V, del presente convenio, para un trabajador a jornada completa con una antig黣dad de 10 a駉s.

2.– Jornada Irregular: Mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podr� establecer la distribuci髇 irregular a lo largo del a駉. En defecto de pacto en contrario o usos y costumbres demostradas, la empresa podr� distribuir de manera irregular a lo largo de todo el a駉 el 10 % de la jornada de trabajo.

Dicha distribuci髇 deber� respetar en todo caso los periodos m韓imos de descanso diario y semanal previsto por la ley.

Para que pueda aplicarse la jornada irregular, la empresa deber� establecerla en el calendario de trabajo antes del mes de febrero de cada a駉. La jornada irregular podr� ser dividida como m醲imo en cuatro periodos de un mes cada uno de ellos.

La empresa deber� preavisar al trabajador afectado con treinta d韆s de antelaci髇 al inicio de la jornada irregular.

3.– Las empresas con menos de 15 trabajadores, dentro de su 10% de jornada irregular, dispondr醤 de una bolsa de 40 horas anuales para una jornada a tiempo completo, o en su parte proporcional en funci髇 a su jornada ordinaria, la empresa podr� hacer uso en casos de excepcional necesidad de esta bolsa de horas con un preaviso de 4 d韆s a su utilizaci髇. En todo caso la recuperaci髇 de las horas no podr� exceder en un 30% la jornada ordinaria diaria de cada trabajador.

La distribuci髇 de la jornada se realizar� de com鷑 acuerdo entre Empresa y representaci髇 de los trabajadores, en su defecto y en caso de no existir acuerdo, se aplicar� lo establecido en los siguientes apartados:

• a) Cada trabajador tendr� derecho a reducir su jornada laboral durante dos horas cada mes, sin que puedan acumularse las de un mes con otro. Salvo acuerdo en contrario, este tiempo se disfrutar� a primera hora de la ma馻na o de la tarde, fij醤dose un orden rotativo por la Empresa, de forma tal que no se perjudique el normal desenvolvimiento comercial de las distintas secciones o departamentos.
• b) Se establece r間imen de jornada reducida de cinco horas y media cada d韆, en horario de 8:30 a 14 horas, salvo pacto en contrario, en las siguientes fechas:
  • – El D韆 de Pascua de Resurrecci髇.
  • – El d韆 26 de diciembre.
  • – Durante las fiestas patronales de cada localidad.
• c) Ser� festivo en Pamplona el d韆 7 de julio, San Ferm韓, y en otras localidades ser� otro d韆, que, a鷑 sin ser oficialmente festivo, tenga esa tradici髇, en caso de duda o conflicto sobre esto 鷏timo, resolver� la comisi髇 interpretadora de 閟te convenio.
• d) Cada trabajador disfrutar� de cuatro d韆s de permiso al a駉, cuando lo desee y siempre que lo preavise con una antelaci髇 m韓ima de 7 d韆s, dos de los cuales no podr醤 coincidir en lunes, s醔ados y v韘pera de festivos, ni coincidir m醩 de un empleado por cada establecimiento. Si varios trabajadores coinciden en solicitar la misma fecha, tendr� preferencia el m醩 antiguo, y si tuvieran la misma antig黣dad, el de mas edad, y as� rotativamente en sucesivos a駉s. Estos d韆s no podr醤 a馻dirse a las vacaciones reglamentarias salvo acuerdo de las partes.
• e) Se respetar醤 las jornadas inferiores o intensivas que pudieran venir establecidas por disposiciones legales o costumbre inveterada, que se entender� como condici髇 m醩 beneficiosa.
• f) La jornada laboral deber� distribuirse de forma que sea posible al trabajador ejercer el derecho al descanso semanal de un d韆 y medio ininterrumpido, que comprender� el domingo y la tarde del s醔ado.

  En caso de necesidad justificada, las Empresas podr醤 contratar personal, para atender la apertura de los s醔ados. Dicha decisi髇 Empresarial, deber� ser controlada y autorizada por los representantes legales de los trabajadores en la Empresa, y a falta de acuerdo por la comisi髇 mixta del convenio.

• g) Si por aplicaci髇 de lo dispuesto anteriormente, o por raz髇 de las fechas de disfrute de vacaciones, la jornada anual resultante fuera distinta a las horas efectivas pactadas, la diferencia horaria se compensar� a partir del mes siguiente al de disfrute de las vacaciones, salvo pacto en contrario, de la siguiente forma:
  • 1) Si es a favor de la Empresa, el trabajador no disfrutar� de las dos horas mensuales a que se refiere el apartado a), de este art韈ulo, hasta que quede compensada la diferencia.
  • 2) Si es a favor del trabajador, retrasando la entrada al trabajo, por la ma馻na, durante 30 minutos al d韆, hasta saldar su cr閐ito horario.
• h) Los trabajadores menores de 18 a駉s, conforme a la legislaci髇 vigente, disfrutar醤 del descanso semanal de dos d韆s ininterrumpidos.
• i) Las Empresas de acuerdo con su personal, establecer醤 un sistema de control de las entradas y salidas al trabajo del personal.

Art韈ulo 17 Horas extraordinarias

Con objeto de fomentar una pol韙ica social solidaria que favorezca la creaci髇 de empleo se acuerda la supresi髇 de las horas extraordinarias habituales.

Asimismo, en funci髇 de dar todo su valor al criterio anterior, se recomienda que en cada empresa se analice conjuntamente, entre los representantes de los trabajadores y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades de contrataci髇 vigentes, en sustituci髇 de las horas extraordinarias suprimidas.

En funci髇 del objetivo de empleo antes se馻lado y de experiencias internacionales en dicha materia, las partes firmantes del Convenio consideran positivo se馻lar a sus representantes, la posibilidad de compensar preferentemente las horas extraordinarias por su tiempo de descanso, en lugar de su retribuci髇.

Respecto a los distintos tipos de horas extraordinarias, se establece lo siguiente:

• a) Horas de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros an醠ogos cuya no realizaci髇 produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, as� como en caso de riesgo de p閞dida de materias primas: Realizaci髇.
• b) Horas extraordinarias estructurales: Las necesarias por pedidos o per韔dos punta de producci髇, cuando 閟tos son imprevisibles o su no realizaci髇 produzca grave quebranto a la actividad y ello sea evidente; ausencias imprevistas, las necesarias para la puesta en marcha y/o paradas, cambios de turno y otras an醠ogas: mantenimiento, cuando no quepa la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 temporal o parcial previstas por la Ley.
  • – Las horas extraordinarias, por su naturaleza, son voluntarias, exceptuando aqu閘las cuya no realizaci髇 produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producci髇, y los dem醩 supuestos contenidos en el apartado a) de 閟te art韈ulo.
  • – La Direcci髇 de la empresa informar� mensualmente a los representantes legales de los trabajadores sobre el n鷐ero de horas extraordinarias trabajadas, explicando sus causas. En funci髇 de 閟ta informaci髇 y de los criterios m醩 arriba indicados, la empresa y los representantes de los trabajadores determinar醤 el car醕ter y la naturaleza de las horas extraordinarias, de acuerdo con lo pactado en este Convenio.
  • – La cuant韆 a percibir por cada hora extraordinaria coincidir� con el valor de la hora ordinaria, si se compensa mediante descanso equivalente; retribuy閚dose en 1,5 horas por cada hora extraordinaria, si la prestaci髇 se retribuye en met醠ico.

Art韈ulo 18 Trabajo nocturno

Se estar� a lo previsto en el art韈ulo 36 del Estatuto de los Trabajadores.

Se establece como retribuci髇 espec韋ica, salvo que el salario del trabajador se halle definido teniendo en cuenta su per韔do de prestaci髇 de servicios en el per韔do nocturno, el 25% de incremento sobre el salario base del valor de la hora prestada en el tiempo y condiciones habituales, es decir diurnas.

Art韈ulo 19 Vacaciones

Los trabajadores afectados por el presente Convenio disfrutar醤 de treinta y un d韆s naturales de vacaciones al a駉.

En el mes de diciembre de cada a駉, la Empresa determinar� el per韔do de disfrute de 16 d韆s.

El trabajador propondr� el per韔do en que quisiera disfrutar sus quince d韆s de vacaciones con el fin de que la Empresa pueda ordenar el disfrute colectivo.

En el supuesto de no haber un sistema establecido de disfrute de vacaciones, pactado, el primer a駉 tendr醤 prioridad las personas m醩 antiguas en su disfrute, en caso de coincidencia, y as� rotativamente en sucesivos a駉s.

Una vez iniciado el disfrute del per韔do de vacaciones, si sobreviene la situaci髇 de Incapacidad Temporal, la duraci髇 de la misma se computar� como d韆s de vacaci髇. No obstante, si la Incapacidad Temporal se produjera antes del inicio del disfrute de las vacaciones y 閟tas no estuvieran prefijadas individual o colectivamente en el calendario, el trabajador mantendr� el derecho a disfrutar las vacaciones hasta el transcurso del a駉 natural, acord醤dose, empresa y trabajador, un nuevo per韔do de disfrute despu閟 de producido el alta de la Incapacidad Temporal.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 38.3 p醨rafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que: �..se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan ..�.

Art韈ulo 20 Permisos retribuidos

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo por las siguientes causas:

• 20.1.– Por matrimonio del trabajador: 16 d韆s laborables, pudiendo disfrutarse continuadamente esta licencia y las vacaciones si coinciden.
• 20.2.– Por matrimonio de hermanos, hijos, nietos, padres, primos carnales, hermanos pol韙icos y sobrinos carnales: 1 d韆.
• 20.3.– Por nacimiento, adopci髇 de hijo: 3 d韆s de los cuales, al menos dos ser醤 laborables, pudiendo ampliarse hasta 5 en el caso de que el trabajador necesite desplazarse a tal efecto.
• 20.4.– Por enfermedad grave, ingreso en cl韓ica o centro hospitalario por causa grave:
  • 20.4.1.– Del c髇yuge: 3 d韆s naturales.
  • 20.4.2.– De padres, padres pol韙icos, abuelos, hijos, nietos, hermanos, hermanos pol韙icos: 2 d韆s naturales.

  En todos estos casos, es necesario presentar el justificante del ingreso.

  Asimismo si el ingreso es de un d韆, el permiso ser� de un d韆.

  Estos permisos pueden ampliarse hasta 5 d韆s en el caso de que el trabajador necesite desplazarse a tal efecto.

  Este permiso, se podr� disfrutar mientras dure la permanencia del enfermo en el centro hospitalario (teniendo en cuenta la duraci髇 m醲ima), para lo cual, deber� presentar un justificante de dicho centro.

• 20.5.– Por cirug韆 mayor ambulatoria de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad: 1 d韆, previa de justificaci髇 por los servicios m閐icos correspondientes.
• 20.6.– Por defunci髇:
  • 20.6.1.– Del c髇yuge e hijos: 7 d韆s naturales.
  • 20.6.2.– De padres, padres pol韙icos, abuelos, nietos, hermanos: 3 d韆s naturales. Si el trabajador con tal motivo necesita desplazarse, el permiso ser� de 5 d韆s.
  • 20.6.3.– De hermanos pol韙icos e hijos pol韙icos: 2 d韆s naturales.
  • 20.6.4.– De t韔s carnales, sobrinos carnales y primos carnales: 1 d韆 natural.
• 20.7.– Por traslado de su domicilio habitual: 1 d韆.
• 20.8.– Por el tiempo indispensable en el caso de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico.
• 20.9.– Aquellas parejas de hecho, previa presentaci髇 de certificado de convivencia, disfrutar醤 de las mismas licencias que las parejas de derecho, excepto en lo referente al apartado 20.1 de este art韈ulo.

  En todos los casos deber� acreditarse la justificaci髇 de las causas alegadas. Se considera la ampliaci髇 por desplazamiento, a m醩 de 100 kil髆etros.

• 20.10.– Conciliaci髇 de la vida laboral y familiar:
  • 20.10.1.– Lactancia: Las Trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

    La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de la jornada laboral de una hora con la misma finalidad. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen. Los trabajadores que lo soliciten podr醤 acumular el tiempo de lactancia en d韆s a disfrutar a continuaci髇 de la baja maternal hasta un m醲imo de quince d韆s.

  • 20.10.2.– En los casos de nacimientos de hijos prematuros o, que por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

    En cuanto a la concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 37 apartado 6 del Estatuto de los Trabajadores.

  • 20.10.3.– Reducci髇 jornada.–

    Los trabajadores podr醤 solicitar de la empresa la reducci髇 de su jornada diaria en los t閞minos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, como consecuencia de precisar su dedicaci髇 a: menores o personas con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial. Esta reducci髇, llevar� consigo la reducci髇 proporcional de las retribuciones, en todos sus efectos.

    En el supuesto de que dicha reducci髇 de jornada se solicite por razones de guarda legal de quienes tengan a su cuidado directo a un menor, el plazo previsto en el Estatuto de los Trabajadores se ampl韆 hasta que el menor cumpla 10 a駉s, en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.

    La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute de la reducci髇 de jornada, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con al menos quince d韆s de antelaci髇.

    Podr醤 los trabajadores solicitar a la Empresa reducci髇 de su jornada, con reducci髇 proporcional de su retribuci髇, por causas personales, de hasta la mitad de su jornada habitual, teniendo libertad la Empresa para su concesi髇.

En lo que no se contempla en este art韈ulo, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 21 Permiso por paternidad

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos o lo que marque el vigente art韈ulo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores o legislaci髇 que lo sustituya.

En los supuestos de parto, adopci髇, acogimiento m鷏tiple se ampliar� en dos d韆s m醩, por cada hijo a partir del segundo.

Esta suspensi髇 puede disfrutarse simult醤eamente con el permiso por maternidad del otro progenitor o una vez finalizado el mismo.

El trabajador deber� comunicar al empresario con 15 d韆s de antelaci髇 al inicio del disfrute de este derecho.

En todo lo no expuesto en este art韈ulo se estar� a lo dispuesto en el actual art韈ulo 48.bis) del actual Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 39/99 para promover la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Art韈ulo 22 Excedencias

Los trabajadores tendr醤 derecho a situarse en las siguientes excedencias:

• A) Excedencia forzosa.

  La excedencia forzosa dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad en su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico o sindical.

• B) Excedencia voluntaria.

  El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Durante el primer a駉 tendr� derecho a reserva del puesto de trabajo.

  Para poder solicitar excedencia de un a駉 de duraci髇, con reserva de puesto de trabajo, deber醤 alegarse fundamentos serios debidamente justificados, no consider醤dose como tales, el trabajo en otra empresa afectada por este Convenio, o que realice la misma actividad.

  La reserva del puesto de trabajo en el apartado anterior, lo ser� hasta el l韒ite de la excedencia solicitada, pudiendo entretanto la Empresa sustituir a la persona excedente en virtud de un contrato de interinidad.

  Los trabajadores que hayan disfrutado de una excedencia no podr醤 solicitar otra en el transcurso de cuatro a駉s.

  A los efectos del reingreso o de la existencia de plaza se entender� similar categor韆 la incorporada al mismo Grupo Profesional de 閟te Convenio, que tuviera el beneficiario al solicitar la excedencia y que corresponde a la actividad que ven韆 desarrollando.

• C) Excedencia por cuidado de familiares.

  Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 m韓ima de dos meses y no superior a tres a駉s para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida, siempre y cuando se aleguen fundamentos serios y debidamente justificados, para lo cual deber� el trabajador, aportar al menos un certificado m閐ico acreditativo de la causa que motiva la solicitud de la citada excedencia, as� como un certificado de los servicios sociales donde se acredite la necesidad de asistencia personal al familiar.

  La citada excedencia, y a partir del primer a駉, podr� prorrogarse por per韔dos anuales hasta el m醲imo de tres a駉s.

• D) Excedencia para cuidado de hijos:

  Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 m韓ima de dos meses y no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo, en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

  En ambas excedencias (C, y D) existir� el derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre y cuando durante ese periodo el trabajador no realice actividad retribuida alguna.

  Disposiciones comunes a todos los supuestos de excedencia.

  La solicitud de excedencia en todos los casos se efectuar� por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de 1 mes para el personal comprendido en los Grupos Profesionales I, II, y III y 15 d韆s para el resto del personal. La Empresa responder� asimismo por escrito. Los t閞minos de duraci髇 de la excedencia, ser醤 los acordados inicialmente.

  Al t閞mino de la situaci髇 de excedencia voluntaria, el trabajador solicitar� su reingreso con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s.

• E) Excedencia extraordinaria por fallecimiento.

  En el caso de fallecimiento del c髇yuge o pareja estable del trabajador o trabajadora, siempre que exista un hijo menor de 14 a駉s, dicho trabajador tendr� derecho a una excedencia especial no retribuida.

  Dicha excedencia, que deber� ser justificada, tendr� una duraci髇 m醲ima de un mes, contados a partir del disfrute del permiso previsto en el art韈ulo 20.4). Dicha excedencia deber� ser solicitada al empresario por el beneficiario mediante el correspondiente escrito, en el que deber� concretarse la fecha de incorporaci髇 a su puesto de trabajo.

Art韈ulo 23 Seguridad y salud laboral

Empresarios y trabajadores comprendidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio, se comprometen a promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicaci髇 de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevenci髇 de los riesgos derivados del trabajo, en los t閞minos previstos por la Ley.

• a) Informaci髇: A fin de dar cumplimiento al deber de protecci髇 establecido en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, Ley 31/95 de 8 de noviembre, el empresario adoptar� las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relaci髇 con:
  • – Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.
  • – Las medidas y actividades de protecci髇 y prevenci髇 aplicables a los riesgos.
  • – Las medidas de emergencia.
• b) Formaci髇: En cumplimiento del deber de protecci髇, el empresario deber� garantizar que cada trabajador reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contrataci髇, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempe馿 o se introduzcan nuevas tecnolog韆s.
• c) Participaci髇 y Representaci髇: Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevenci髇 de riesgos en el trabajo, en los t閞minos previstos en la Ley.

Art韈ulo 24 Representaci髇 legal de los trabajadores

La representaci髇 de los trabajadores en las Empresas, corresponde a los delegados de personal y en su caso a los Comit閟 de Empresa. En lo que respecta a los derechos y funciones de los Representantes de los trabajadores, se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley org醤ica de Libertad Sindical.

• – Para facilitar el funcionamiento de los representantes de los trabajadores, la normativa legal garantiza que puedan expresar libre y colegiadamente, si se trata del comit�, sus opiniones dentro de su 醡bito de competencias.
• – El sigilo profesional, limita la libertad de expresi髇 e informaci髇 tanto de los delegados de personal como de los miembros del comit� de empresa y de 閟te en s� mismo considerado. En ning鷑 caso los documentos entregados por la empresa a la representaci髇 laboral, pueden ser utilizados fuera del 醡bito de 閟ta y para distintos fines. La obligaci髇 del sigilo profesional se mantiene aunque el trabajador deje de ser representante, mientras permanezca al servicio de la empresa.
• – Los representantes de personal tienen derecho a que la empresa disponga de uno o m醩 tablones de anuncios donde pueden publicar sus opiniones.
• – Dispondr醤 conforme a lo establecido en el art韈ulo 68 del Estatuto de los Trabajadores de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas, para el ejercicio de sus funciones de representaci髇.
• – Dicho cr閐ito se podr� acumular en uno o varios delegados o miembros del Comit� de Empresa bajo dos condiciones:
  • a) Que sea preavisada la empresa con una antelaci髇 m韓ima de sesenta d韆s a la fecha de inicio de la acumulaci髇.
  • b) Que la acumulaci髇 se autorice para un m韓imo de seis meses.

Art韈ulo 25 P髄iza de seguro colectivo

Las empresas contratar醤 una p髄iza de seguro colectivo de accidentes para sus trabajadores, con las siguientes condiciones y coberturas:

• – Muerte por accidente de trabajo, con un capital asegurado de 32.506,80 euros por trabajador de plantilla.
• – Invalidez total permanente derivada de accidente de trabajo con un capital asegurado de 32.506,80 euros por trabajador de plantilla.

En las empresas que voluntariamente tengan implantado cualquier tipo de seguro colectivo de vida o invalidez, los trabajadores podr醤 optar por el establecido en este Convenio o por el implantado en la Empresa.

Art韈ulo 26 Prendas de trabajo

Las empresas afectadas por este Convenio proporcionar醤 a todo el personal las prendas de trabajo o uniformes que se precisen, cuya duraci髇 tendr� relaci髇 directa con la calidad de las prendas, siendo con ello obligaci髇 del personal el correcto uso y conservaci髇 as� como, la utilizaci髇 de 閟tas prendas exclusivamente para el servicio al que se dotan.

La Empresa podr� requerir la entrega de las prendas desechadas, antes de la entrega de las nuevas.

Las empresas estar醤 obligadas a abonar a cada trabajador la cantidad de 104,00 euros/a駉 en caso de no proporcionar dichas prendas.

En el caso de no proporcionar el calzado las empresas deber醤 abonar la cantidad de 35,00 euros a駉/trabajador.

Las cantidades se馻ladas se abonar醤 durante el primer trimestre del a駉 y en proporci髇 al tiempo trabajador durante el a駉 anterior.

Art韈ulo 27 Ch骹eres

Las empresas afectadas por este Convenio se comprometen a reintegrar en su puesto de trabajo a los conductores a su servicio que se vean privados del carnet de conducir durante un periodo m醲imo de seis meses, como consecuencia del ejercicio de su trabajo profesional, una vez cumplida la sanci髇.

Art韈ulo 28 Formaci髇 profesional

Las empresas fomentar醤, en todo lo posible la mejora de la formaci髇 profesional de su propio personal y a tal fin, dentro de las Empresas, acordar醤 planes que hagan efectivo el principio de la mejor formaci髇, polivalencia en el desarrollo de diversas actividades, etc.

La formaci髇 se procurar� otorgar en horas de trabajo, a ser posible. En el supuesto de que las Empresas concertaran cursos, a celebrar en lugares distintos de la misma y cuyos horarios no coincidieran con los de trabajo, las veinte primeras horas, anuales, de las que los trabajadores tuvieran que disponer, para asistir a los cursos, ser醤 retribuidas por la Empresa.

Art韈ulo 29 Medio ambiente

La creciente preocupaci髇 por el estado del medio ambiente y el desarrollo sostenible en nuestra Comunidad lleva a las partes firmantes a ratificar en el presente convenio su compromiso por la mejora de las actuaciones ambientales tales como:

• – Establecer campa馻s de sensibilizaci髇 medioambiental.
• – Incrementar la formaci髇 e informaci髇 de los trabajadores, teniendo en consideraci髇 la legislaci髇 medioambiental vigente.

Art韈ulo 30 tipos de faltas

Toda falta cometida por un trabajador se clasificar�, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 31 Faltas leves

Se consideran faltas leves las siguientes:

• 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
• 2. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o fuese causa de accidente a sus compa馿ros de trabajo, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• 3. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 4. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.

Art韈ulo 32 Faltas graves

Se consideran como faltas graves las siguientes:

• 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.
• 2. Ausencia al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada de m醩 de un d韆 al mes.
• 3. La desobediencia a las 髍denes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podr� ser considerara como falta muy grave.
• 4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
• 5. La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicaci髇 escrita.

Art韈ulo 33 Faltas muy graves

Se consideran como faltas muy graves las siguientes:

• 1. La reiteraci髇 en un per韔do de seis meses a las faltas a las que se hace referencia en el art韈ulo 30.
• 2. El fraude, aceptaci髇 de recompensas o favores de cualquier 韓dole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa como a los compa馿ros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a s� mismo, sin expresa autorizaci髇 de la empresa.
• 3. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 4. Simular a presencia de otro trabajador, por cualquier medio de los usuales para verificar la presencia del trabajador en la empresa.
• 5. Falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.
• 6. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primera materias, 鷗iles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la empresa o revelar a elementos extra駉s a la misma datos de reserva obligada.
• 8. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 9. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de la autoridad, falta de respeto y consideraci髇 a los jefes o familiares, as� como a los compa馿ros de trabajo y al p鷅lico en general.
• 10. La embriaguez y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo.
• 11. Prestaci髇 de tarjeta de compra si la hubiere a personas no autorizadas para su uso, as� como la cesi髇 de los descuentos concedidos al personal, a favor de otras persona.
• 12. Disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no est� motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
• 13. Trasgresi髇 de la buena fe contractual, as� como el abuso de confianza en el desempe駉 del trabajo.
• 14. Toda conducta, en el 醡bito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f韘ica, de car醕ter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica, supondr� una circunstancia agravante de aquella.
• 15. Incumplimiento o fraude de los requisitos establecidos en el art韈ulo 21 del presente convenio que regula las excedencias.
• 16. La reincidencia en falta muy grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
• 17. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por las empresas en desarrollo y aplicaci髇 de 閟ta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad f韘ica del trabajador o de otros trabajadores.

Art韈ulo 34 R間imen de sanciones

Corresponde a la Direcci髇 de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanci髇 de las faltas leves, graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador.

Art韈ulo 35 Sanciones m醲imas

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• 1. Por faltas leves: Amonestaci髇 verbal. Amonestaci髇 por escrito. Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta tres d韆s.
• 2. Por faltas graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• 3. Por faltas muy graves: Desde la suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m醲imo.

Art韈ulo 36 Prescripci髇

La facultad de la Direcci髇 de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los diez d韆s, para las faltas graves a los veinte d韆s y para las muy graves a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que aqu閘la tuvo conocimiento de su comisi髇, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 37

La enumeraci髇 de faltas que se contienen en este cap韙ulo se hace a t韙ulo enunciativo, por lo que se considerar醤 como faltas sancionables por la Direcci髇 de la empresa todas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral vigente, as� como cualquier incumplimiento contractual.

Corresponde a la Direcci髇 de la empresa, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la facultad de sancionar a los trabajadores, en virtud de incumplimientos laborales.

Para la imposici髇 de las sanciones se seguir醤 los tr醡ites previstos en la legislaci髇 general.

Art韈ulo 38 Adhesi髇 al Tribunal Laboral

1. Las partes acuerdan que la soluci髇 de los conflictos colectivos de interpretaci髇 y aplicaci髇 de 閟te Convenio Colectivo o de cualquier otro que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su 醡bito de aplicaci髇, se someter� a la intervenci髇 del Tribunal de Soluci髇 de Conflictos Laborales de Navarra en sus fases de Conciliaci髇 y Mediaci髇.

Del mismo modo manifiestan su compromiso de impulsar el sometimiento de las partes afectadas al procedimiento arbitral del citado Tribunal.

Sirve por lo tanto este art韈ulo como expresa adhesi髇 de las partes al referido 髍gano arbitral de soluci髇 de conflictos, con el car醕ter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores a plantear sus discrepancias con car醕ter previo al acceso a la v韆 judicial a los procedimientos de mediaci髇 y conciliaci髇 del mencionado 髍gano, no siendo por lo tanto necesaria la adhesi髇 expresa e individualizada para cada discrepancia o conflicto de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes de 閟te convenio se comprometen tambi閚 a impulsar y fomentar.

2. Igualmente las partes firmantes de este Convenio Colectivo asumen el compromiso de promover el sometimiento voluntario y expreso a los procedimientos de Conciliaci髇, Mediaci髇 y Arbitraje ante el Tribunal de soluci髇 de Conflictos Laborales de Navarra, de los conflictos individuales que surjan entre los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su 醡bito de aplicaci髇 en materia de:

• – Clasificaci髇 profesional y realizaci髇 de trabajo de categor韆 superior e inferior.
• – Fijaci髇 individual de fechas de disfrute de vacaciones.
• – Movilidad geogr醘ica y cambio de centro de trabajo.
• – Reconocimiento de antig黣dad.
• – Modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo.
• – Reconocimiento de excedencias, permisos y licencias.
• – Reclamaci髇 de cantidad cuya cuant韆 litigiosa no exceda de 1803,04 euros.
• – Jornada de trabajo: duraci髇, descansos, festivos y horas extraordinarias.
• – Horario flexible y turnos de trabajo.
• – Movilidad funcional.

Art韈ulo 39 Inaplicaci髇 del r間imen salarial

Las empresas que justifiquen la existencia de causas econ髆icas negativas, podr醤 descolgarse de los efectos econ髆icos del convenio, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas en raz髇 de sus actividades ordinarias. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a駉 anterior) podr醤 descolgarse de los efectos econ髆icos del mismo.

A tal fin comunicar醤 su voluntad al Comit� de Empresa o representantes sindicales. Si hubiera acuerdo, se presumir� que concurren las causas justificativas alegadas y deber� ser trasladada a la Comisi髇 Paritaria del Convenio. Dicho acuerdo s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇.

El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicaci髇 no podr� dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones por razones de g閚ero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el per韔do de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de quince d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la comisi髇 o 閟ta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico, previstos en el art韈ulo 83 del Estatuto de los Trabajadores o norma que la sustituya, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci髇 de los acuerdos anteriormente se馻lados, a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en per韔do de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

En todo lo no previsto en el presente art韈ulo se estar� a lo previsto en el art韈ulo 82.3 del ET.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los p醨rafos anteriores que haya finalizado con la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo deber� ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de dep髎ito, as� como a la comisi髇 paritaria del convenio.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, las consultas se desarrollar醤 con los sindicatos firmantes del convenio y con representaci髇 en la Comisi髇 Paritaria del mismo.

Si no hubiera acuerdo en un plazo m醲imo de 15 d韆s cualquiera de las partes podr� someter la soluci髇 de las discrepancias a la comisi髇 paritaria del convenio la cual deber� resolver en un plazo m醲imo de 7 d韆s desde la fecha de la solicitud.

En el supuesto de que tampoco se obtenga el acuerdo de la comisi髇 paritaria las partes se someter醤 a la mediaci髇 del Tribunal Laboral de Navarra. En el caso de que hubieran transcurrido siete d韆s sin mediar acuerdo entre las partes, 閟tas se obligan a someter la inaplicaci髇 al arbitraje de esa misma instituci髇.

Si los trabajadores hubieran percibido, durante el per韔do de descuelgue, cantidades inferiores a las que resultar韆n de la aplicaci髇 del Convenio, las Empresas as� afectadas compensar醤, en el momento de recuperar su situaci髇 econ髆ica o financiera a sus trabajadores, con el importe de la cuant韆, al menos, que hubieran percibido durante dicho per韔do.

La prescripci髇, para la reclamaci髇 de dichas diferencias, iniciar� su c髆puto a partir de la fecha en que los trabajadores tuvieran conocimiento de la mejora de la cuenta de resultados de la Empresa.

Art韈ulo 40 Comisi髇 paritaria e interpretadora

Se constituir� una Comisi髇 paritaria, formada por los sindicatos y las asociaciones empresariales firmantes del convenio, para analizar el grado de cumplimiento de las modificaciones establecidas en el Convenio Colectivo.

Funciones:

• – Interpretaci髇 del convenio.
• – Podr� realizar tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• – A requerimiento de las partes, deber� mediar o arbitrar, si recibe el mandato correspondiente, en el tratamiento y soluci髇 de cuantas cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo puedan suscitarse en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo.
• – Modalidades de Contrataci髇 utilizadas, as� como el grado de cumplimiento en dichos contratos.
• – El grado de cumplimiento e implantaci髇 de las medidas previstas en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• – La relaci髇 anterior no es exhaustiva, de forma que podr醤 tratarse en la comisi髇 cualquier otra cuesti髇 sobre la situaci髇 actual y evoluci髇 futura del sector en el que se encuadra el Convenio.

Para que la Comisi髇 Paritaria pueda tomar acuerdos v醠idos se requerir� el voto favorable de la mitad m醩 uno de cada una de las partes que conforman la comisi髇 paritaria.

Se fija como domicilio a efectos de notificaciones de la comisi髇 paritaria la del Tribunal Laboral de Navarra sito en la calle nueva, 30, 31001 Pamplona.

Disposici髇 adicional I.– Planes de igualdad

De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

En el caso de las empresas de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este cap韙ulo, que deber� ser asimismo objeto de negociaci髇 en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

Para la consecuci髇 de los objetivos fijados, los planes de igualdad podr醤 contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad incluir醤 la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Disposici髇 adicional II.– Protocolo para la Prevenci髇 y tratamiento de los casos de acoso sexual y laboral en el puesto de trabajo

A) Protocolo para la prevenci髇 y tratamiento de los casos de acoso sexual.

I. Introducci髇.

Como resultado de la negociaci髇 del Convenio Colectivo de Comercio de Alimentaci髇 y de acuerdo entre las partes, cuyo objeto es fomentar pol韙icas y pr醕ticas que establezcan unos entornos laborales libres del acoso sexual, se establece un Protocolo de Actuaci髇 para reglamentar los procedimientos a seguir en los casos que se planteen de acoso sexual.

II. Definici髇.

La definici髇 m醩 reciente de acoso sexual la encontramos en la Directiva 2002/73/CE del parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 (LCEur 2002, 2562), que modifica la Directiva 76/207/CEE (LCEur 1976, 44) del Consejo, relativa a la aplicaci髇 del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formaci髇 y a la promoci髇 profesionales, y a las condiciones de trabajo, utilizando los siguientes t閞minos:

獿a situaci髇 en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual con el prop髎ito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo�.

En lo que a nuestra normativa interna se refiere, el art韈ulo 4 del Estatuto de los Trabajadores dispone que todos los trabajadores tienen derecho 玜l respeto de su intimidad y a la consideraci髇 debida a su dignidad, comprendida la protecci髇 frente a ofensas verbales o f韘icas de naturaleza sexual�.

Por 鷏timo, el C骴igo de Conducta elaborado en el seno de la Comisi髇 de las Comunidades Europeas, propone la siguiente definici髇:

獷l acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos f韘icos, verbales o no verbales indeseados.

Se considerar� como tal si la conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma; si la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compa馿ros) se utiliza de forma expl韈ita o impl韈ita como base para una decisi髇 que tenga efectos sobre el acceso de esa persona a la formaci髇 profesional o al empleo, sobre la continuaci髇 en el mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo, y/o dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma�.

III. Adopci髇 de un C骴igo de Conducta.

Como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual se propone la adopci髇, con las adaptaciones oportunas, del 獵骴igo de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual� elaborado por la Comisi髇 de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la Recomendaci髇 de dicha Comisi髇, de fecha 27 de noviembre de 1991 (LCEur 1992, 500), relativa a la protecci髇 de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.

El objeto del C骴igo de Conducta, que deber� difundirse en el seno de las empresas, es proporcionar a los empresarios y a los trabajadores una orientaci髇 pr醕tica sobre la protecci髇 de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual.

IV. Protocolo de actuaci髇 en los casos de acoso sexual.

Los principios en los que el protocolo de actuaci髇 se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, as� como la celeridad y la confidencialidad de los tr醡ites.

1. Procedimiento informal.–

En atenci髇 a que en la mayor韆 de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como tr醡ite extraoficial, se valorar� la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual el propio trabajador explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o inc髆oda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho tr醡ite extraoficial podr� ser llevado a cabo, si el trabajador as� lo decide, y a su elecci髇, por un representante de los trabajadores, por el superior inmediato, o por una persona del departamento de recursos humanos de la empresa.

El presente procedimiento podr韆 ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, cre醤dose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

2. Procedimiento formal: en los casos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin 閤ito el procedimiento informal, 閟te no resulte adecuado, se iniciar� un procedimiento formal.

蓅te se iniciar� con la presentaci髇 de una denuncia en la que figurar� un listado de incidentes, lo m醩 detallado posible, elaborado por el trabajador que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que ir� dirigida la denuncia ser�, a elecci髇 del trabajador, un miembro del departamento de recursos humanos o de personal, o un miembro de la direcci髇 de la empresa. Asimismo, si as� lo decidiera el trabajador, una copia de la misma ser� trasladada a los representantes legales del personal.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguaci髇 de los hechos, d醤dose tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, inclusive a los representantes legales de los trabajadores si as� lo hubiera decidido el trabajador afectado, y practic醤dose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

Durante la tramitaci髇 de tales actuaciones se posibilitar� al denunciante o al denunciado, si 閟tos as� lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisi髇 al respecto.

La intervenci髇 de los representantes legales de los trabajadores, tanto como la de posibles testigos y de todos los actuantes, deber� observar el car醕ter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observar� el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual dar� lugar a la imposici髇 de las sanciones graves previstas en el ET.

Cuando la constataci髇 de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ning鷑 caso se represaliar� al trabajador denunciante, antes al contrario, se supervisar� con especial atenci髇 la situaci髇 para asegurarse que el acoso no se produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurar� una organizaci髇 del trabajo que impida el contacto continuo de los trabajadores afectados.

En caso de acreditarse que la denuncia efectuada es falsa, se adoptar醤, contra el trabajador denunciante, las medidas disciplinarias pertinentes previstas para las faltas muy graves.

La Comisi髇 Paritaria del Convenio, deber� ser informada de todos los casos de acoso sexual tramitados en las empresas que finalicen con imposici髇 de alguna sanci髇 disciplinaria.

C骴igo de conducta en materia de acoso sexual:

• I. La direcci髇 de la empresa manifiesta su preocupaci髇 y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual, y a tales efectos expresa su deseo de que todos los trabajadores sean tratados con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual en el trabajo.
• II. Se entiende por acoso sexual la situaci髇 en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
• III. Todos los trabajadores tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos. Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deber醤 garantizar que no se produzca el acoso sexual en los sectores bajo se responsabilidad.
• IV. Los trabajadores tienen derecho a presentar una denuncia si se produce acoso sexual, las cuales ser醤 tratadas con seriedad, prontitud y confidencialmente. Las mismas deber醤 contener la descripci髇 de los incidentes y deber醤 ser dirigidas, a elecci髇 del trabajador, a un miembro del departamento de recursos humanos o de personal o un miembro de la direcci髇 de la empresa.

  Asimismo, si el trabajador lo desea, se pondr醤 los hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, los cuales intervendr醤 en la tramitaci髇 del expediente informativo.

• V. Todo comportamiento o conducta, en el 醡bito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, f韘ica o verbal, de car醕ter sexual, ser� considerada como falta muy grave. Si tal conducta se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante de aqu閘la�.

En los supuestos en que un trabajador incurra en conductas constitutivas de acoso sexual ser� sancionado conforme dispone el precepto se馻lado.

B) Protocolo para la prevenci髇 y tratamiento de los casos de acoso moral en el puesto de trabajo.

1. Declaraci髇 de principios.

Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad as� como su integridad f韘ica y moral. Tambi閚 el trabajador y la trabajadora tienen derecho a una protecci髇 real y eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

En los 鷏timos tiempos el Acoso Moral esta ocasionando no pocos da駉s en la salud de los trabajadores y trabajadoras, que por desgracia son v韈timas de alg鷑 tipo de conducta relacionada con el acoso moral.

Este tipo de conductas son indeseables, irrazonables y ofensivas para la persona que las sufre, por esto, adem醩 de ser sancionadas como faltas muy graves y en su grado m醲imo, deben ser tratadas en un contexto o procedimiento interno de conflictos, que sin desechar la utilizaci髇 de cualquier medio legal al alcance del trabajador o la trabajadora acosados, nos permita actuar con prontitud en el lugar del problema, tratar las denuncias con seriedad y confidencialidad, protegiendo la intimidad del trabajador o la trabajadora, y cero tolerancia al que pretenda perseguir o represaliar al denunciante.

Las partes firmantes del presente acuerdo, conscientes de la importancia que este fen髆eno laboral esta adquiriendo, se comprometen a realizar el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad de todos los trabajadores y trabajadoras que desarrollan su jornada laboral en el 醡bito de la empresa.

Acoso moral (玀obbing�).

La situaci髇 de Acoso Moral se produce, cuando una persona o m醩 (la v韈tima puede ser acosada por un grupo) somete a otra, a una violencia psicol骻ica por sistema durante un per韔do de tiempo m醩 o menos prolongado.

Protocolo de actuaci髇:

• A) Procedimiento Informal:

  蓅ta viene motivada por el hecho constatado de que la mayor韆 de las personas afectadas, anhelan que su situaci髇 de acoso, acabe.

  Debe ser posible y bastar con que el trabajador explique claramente a la persona que muestra comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es humillante, que molesta y que obstaculiza la realizaci髇 de su trabajo.

  Si resultase que a la persona acosado o acosada le resultase dif韈il por cualquier circunstancia que concurriese, esta persona podr� elegir a un representante legal, que proceder� de inmediato a transmitir el mensaje.

  Si el acosador una vez que ha recibido el mensaje, continuase con su comportamiento o resultase inadecuado resolver el problema de manera informal, se proceder� al procedimiento formal.

• B) Procedimiento Formal:蓅te se iniciar� con la presentaci髇 de una denuncia en la que figurar� un listado de incidentes, lo m醩 detallado posible, elaborado por la persona que sea objeto de acoso. La persona a la que ir� dirigida la denuncia ser�, a elecci髇 del trabajador o la trabajadora, un miembro del departamento de recursos humanos, de la direcci髇 de la empresa, el psic髄ogo del servicio de prevenci髇 de riesgos laborales o el m閐ico del mismo servicio de prevenci髇. Cuando el trabajador no se oponga, una copia de la misma denuncia ser� trasladada a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, y que a petici髇 del afectado podr醤 intervenir en su nombre. La representaci髇 legal de los trabajadores deber� ser informada de todos los casos de acoso moral tramitados en la empresa que finalicen con imposici髇 de alguna sanci髇 disciplinaria.

La Denuncia dar� lugar a la apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguaci髇 de los hechos, d醤dose tramite de audiencia a todos los intervinientes, inclusive los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras si as� lo hubiera decidido el trabajador o la trabajadora afectado/a, se practicar醤 todas las diligencias necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos. El expediente se instruir� bajo los principios de rapidez y confidencialidad.

El Comit� de Seguridad y Salud velar� por una ayuda estructurada y s髄ida que le ayude a defenderse de sus acosadores y a eliminar los m閠odos de influencia de ejercicio del acoso, 玹ratamiento de urgencia� (puede ser el traslado, s髄o mientras duran las investigaciones y desenlace del pleito).

Se requerir�, si as� se estimase oportuno, el diagn髎tico psicol骻ico resultante del obligatorio examen m閐ico y de veracidad que nos se馻le la ruta a seguir, a tenor del an醠isis de la sintomatolog韆 presentada por el afectado, en el que se combinen los servicios especializados del campo jur韉ico, acciones legales a emprender en el aprovechamiento de los recursos disponibles.

El demandante o la demandante, para soportar la tensi髇 de todo el proceso o la eventualidad de un posible pleito, recibir� el apoyo psicol骻ico necesario, procur醤dose la mayor rapidez en el proceso adem醩 de la confidencialidad del mismo.

Para que el proceso o el posible juicio no se conviertan en desencadenantes de una depresi髇 o problemas mayores, el afectado o afectada podr醤 dar potestad a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras para que act鷈n.

La constataci髇 de la existencia de acoso moral, dar� lugar a la imposici髇 de las sanciones muy graves previstas en nuestro ordenamiento laboral.

En caso de acreditarse que la denuncia efectuada es falsa, se adoptar醤, contra el trabajador denunciante, las medidas disciplinarias pertinentes previstas para las faltas muy graves.

Disposici髇 final.– Constitucion de comisi髇 玜d hoc�

Al objeto de incorporar, en su caso, las f髍mulas legales que conforme al ordenamiento jur韉ico actual y a la futura jurisprudencia puedan dotar de eficacia aplicativa al menos como condiciones m韓imas sobre cualquier otro convenio, se constituye, una comisi髇 玜d hoc� compuesta por un representante de cada una de las organizaciones empresariales y sindicatos firmantes del presente convenio. Dichos representantes ser醤 designados en la misma acta en la que se d� por finalizada las negociaciones del presente convenio.

La comisi髇 se reunir� a instancias y por iniciativa de cualquiera de sus miembros y los acuerdos que se adopten se incorporar醤 de forma autom醫ica como parte integrante del convenio para lo cual se solicitar� su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de Navarra.