Resoluci髇 de 28 de enero de 2014, de la Direcci髇 General de Trabajo de la Consejer韆 de Empleo, Turismo y Cultura, sobre registro, dep髎ito y publicaci髇 del convenio colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, suscrito por AELMA, ASPEL, CCOO y UGT

Art韈ulo 1 Partes firmantes

Las partes firmantes de este convenio son: de una parte, la Asociaci髇 de Empresarios de Limpieza de Madrid (AELMA) y la Asociaci髇 Profesional de Empresas de Limpieza (ASPEL) y, de otra, la Federaci髇 Regional de Servicios Privados de Comisiones Obreras de Madrid y la Federaci髇 Regional de Servicios de Madrid de la Uni髇 General de Trabajadores. Ambas partes se reconocen mutuamente capacidad y legitimaci髇 para la negociaci髇 y firma del presente convenio.

Art韈ulo 2 羗bito de aplicaci髇 funcional

Este convenio regular� las condiciones de trabajo de todas las empresas, cualesquiera que sea la forma jur韉ica que adopten, que desarrollen la actividad de limpieza de edificios y locales, aun no siendo esta su actividad principal.

Art韈ulo 3 羗bito de aplicaci髇 territorial

El presente convenio es de car醕ter provincial, siendo su 醡bito territorial el de la Comunidad de Madrid.

Art韈ulo 4 羗bito de aplicaci髇 personal

Afectar� este convenio a todos los trabajadores sin exclusiones y a todos los empresarios, tanto si son personas f韘icas como jur韉icas, incluidos en los 醡bitos funcional y territorial establecidos en los art韈ulos anteriores.

Art韈ulo 5 羗bito de aplicaci髇 temporal

1. Este convenio se pacta con una duraci髇 temporal de tres a駉s, siendo su fecha de entrada en vigor el 1 de enero de 2012 y finalizando su vigencia, por tanto, el 31 de diciembre de 2014.

2. Con el objeto fundamental de garantizar el principio de estabilidad en el empleo a trav閟 de la figura de la subrogaci髇, de no alcanzarse un nuevo acuerdo en el plazo m醲imo legalmente establecido ambas partes acuerdan extender la vigencia del convenio sectorial por un plazo m醲imo de cinco a駉s desde la finalizaci髇 de su vigencia o desde la 鷏tima pr髍roga.

Art韈ulo 6 Denuncia y pr髍roga

La denuncia del presente convenio habr� de realizarse, al menos, con tres meses de antelaci髇 a su t閞mino o pr髍roga en curso. Habr� de formalizarse por escrito y dirigirse a todas las partes negociadoras que lo suscribieron.

Estar醤 legitimadas para formularla las mismas representaciones que est醤 negociando, de acuerdo con el art韈ulo 87.2, 3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha legitimaci髇, que no se supondr�, tendr� que acreditarse fehacientemente por la parte denunciante en el momento de formular la denuncia del convenio.

En caso de pr髍roga de un a駉 llevar� consigo un incremento salarial equivalente al aumento del 韓dice de precios al consumo en su conjunto nacional de los doce meses anteriores.

Art韈ulo 7 Comisi髇 paritaria y adhesi髇 al Instituto Laboral

En el plazo m醲imo de un mes, a contar desde la firma del presente convenio, se crear� una comisi髇 paritaria constituida por representantes de las organizaciones empresariales y sindicatos firmantes del convenio. La funci髇 de la comisi髇 paritaria ser� la de interpretaci髇 y aplicaci髇 del texto articulado del convenio, incorporando al mismo el resultado de sus acuerdos.

Composici髇: La comisi髇 paritaria estar� formada por cuatro vocales, como m醲imo, por cada parte (dos por cada asociaci髇 o sindicato firmante), m醩 cuatro suplentes por cada una de ellas. Las partes podr醤 ir acompa馻das de asesores en n鷐ero m醲imo de tres por cada una de ellas y designar醤 un presidente y un secretario que tomar� nota de lo tratado y levantar� acta.

La comisi髇 paritaria se reunir� cuando alguna de las partes lo solicite. La convocatoria de la comisi髇 paritaria se efectuar� mediante escrito, que se enviar� a los miembros con siete d韆s de antelaci髇, donde conste el lugar, fecha y hora de la reuni髇, as� como el orden del d韆 de la misma.

Las discrepancias producidas en el seno de la comisi髇 paritaria se solventar醤 de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creaci髇 del sistema de soluci髇 extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.

La soluci髇 de los conflictos que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su 醡bito de aplicaci髇, se efectuar� conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creaci髇 del sistema de soluci髇 extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.

Art韈ulo 8 Ingreso

El ingreso del personal en las empresas se realizar� de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de colocaci髇 en el momento de la contrataci髇.

Prioritariamente, se considerar� la utilidad de aquellos trabajadores en desempleo que procedan del Sector, dada su experiencia en el mismo.

Art韈ulo 9 Plazas vacantes

Cuando las necesidades del centro as� lo requieran, las empresas cubrir醤, en el plazo m醲imo de siete d韆s, las vacantes confirmadas por excedencias o incapacidad temporal. El comit� de empresa o los delegados de personal deber醤 ser informados sobre la existencia de vacantes y su cobertura. En el supuesto de baja definitiva y siempre que el puesto de trabajo se mantenga, los trabajadores del centro tendr醤 prioridad, por orden de solicitud escrita, para ocupar el puesto dejado vacante por esta causa.

En este caso ser� necesario contar con el informe del comit� de empresa o de los delegados de personal.

Art韈ulo 10 Per韔do de prueba

Se establece un per韔do de prueba para el personal de nuevo ingreso. Solo se entender� que el trabajador est� sujeto a per韔do de prueba si as� consta por escrito.

El per韔do de prueba ser� el que para cada grupo a continuaci髇 se detalla:

• - Grupo I: Personal directivo y t閏nicos titulados en grado superior y medio: Seis meses.
• - Grupo II: Personal administrativo: Dos meses.
• - Grupo III: Mandos intermedios: Dos meses.
• - Grupo IV: Personal operario: Quince d韆s.

Durante este per韔do, tanto la empresa como los trabajadores podr醤 rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnizaci髇. Una vez concluido el mismo, el trabajador ingresar� en la empresa comput醤dose el per韔do de prueba a efectos de antig黣dad si la hubiere.

En cualquier caso, el trabajador durante el per韔do de prueba percibir� como m韓imo la remuneraci髇 correspondiente al grupo profesional al que fue contratado.

La situaci髇 de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el per韔do de prueba interrumpe el c髆puto del mismo.

Art韈ulo 11 Direcci髇 y control de la actividad laboral

El trabajador estar� obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direcci髇 del empresario o persona en quien este delegue, dada la facultad exclusiva de la direcci髇 de la empresa en la organizaci髇 y control del trabajo.

En el cumplimiento de la obligaci髇 de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboraci髇 en el trabajo y debe aceptar las 髍denes e instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de direcci髇 y, en su defecto, por los usos y costumbres. Ambas partes se someter醤 en sus prestaciones a las exigencias de la buena fe.

El empresario podr� adoptar las medidas que estime m醩 oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopci髇 y aplicaci髇 la consideraci髇 debida a su dignidad humana.

Art韈ulo 12 Derechos de los trabajadores

Los trabajadores tienen derecho: A que se les de un trabajo efectivo y de acuerdo con su grupo profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formaci髇 profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, por edad, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato; a su integridad f韘ica y a una adecuada pol韙ica de seguridad y salud; al respeto de su intimidad y a la consideraci髇 debida a su dignidad; a la percepci髇 puntual de la remuneraci髇 pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Art韈ulo 13 Obligaciones de los trabajadores

Los trabajadores tienen como deberes b醩icos: Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia; observar las medidas de seguridad y salud que se adopten; cumplir las 髍denes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; contribuir a la mejora de la productividad. El trabajador cuidar� de los 鷗iles, herramientas, equipo, vestuario y m醧uinas que se le conf韊n para el desarrollo de su trabajo, manteni閚dolos en perfecto estado de conservaci髇 y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanaci髇, con la pretensi髇 de mantener la calidad de servicio.

Art韈ulo 14 Ausencia en el trabajo

El personal que por cualquier motivo no pueda acudir a trabajar, procurar� ponerlo en conocimiento de la empresa a la mayor brevedad posible y con la anterioridad a la jornada laboral, justificando el motivo, y para que esta pueda mantener el servicio, dado su car醕ter p鷅lico.

Art韈ulo 15 Plantillas

Las empresas deber醤 confeccionar anualmente dos relaciones nominales comprensivas de su personal, al 30 de abril y al 31 de octubre de cada a駉, se馻lando el n鷐ero total de trabajadores que comprende cada grupo profesional, con expresi髇 de la naturaleza de su contrato. De dichas relaciones se dar� copia a los representantes de los trabajadores.

Art韈ulo 16 Clasificaci髇 profesional

Los/as trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 醡bito del presente convenio sectorial ser醤 clasificados en grupos profesionales en atenci髇 a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

Las clasificaciones del personal consignadas en el presente convenio sectorial son meramente enunciativas, no limitativas y no suponen la obligaci髇 de tener provistas todos los grupos profesionales, si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.

No son, asimismo, exhaustivos los distintos cometidos asignados a cada grupo, pues todo trabajador incluido en el 醡bito funcional de este convenio sectorial podr� ser asignado a efectuar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos de su grupo profesional y sin menoscabo de su dignidad profesional, sin que ello implique modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo.

Desde el momento mismo en que un trabajador realice las tareas espec韋icas de un grupo profesional determinado y definido en el presente convenio sectorial habr� de ser remunerado, por lo menos, con el nivel retributivo que para tal categor韆 se asigne, todo ello sin perjuicio de las normas reguladoras de los trabajos de grupo superior o inferior.

El/la trabajador/a deber� cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestaci髇 laboral y dentro del grupo profesional al que se le asigne.

La realizaci髇 de funciones distintas dentro del mismo grupo profesional no supondr� modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo, sin perjuicio de la retribuci髇 que tenga derecho el trabajador.

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones no correspondiente a grupo profesional solo ser� posible si existen razones t閏nicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. En el caso de encomienda de funciones inferiores al grupo profesional esta deber� estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deber� comunicar esta situaci髇 a los representantes de los trabajadores.

La movilidad funcional se efectuar� sin menoscabo de la dignidad del trabajador sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen.

Art韈ulo 17 Grupos profesionales

Los grupos profesionales son los siguientes:

• - Grupo I: Personal directivo y t閏nicos titulados en grado superior y medio.
• - Grupo II: Personal administrativo.
• - Grupo III: Mandos intermedios.
• - Grupo IV: Personal operario.

Grupo I: Los/as trabajadores/as adscritos/as a este grupo profesional planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Realizan tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad. Sus funciones suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Tendr醤 t韙ulo adecuado o amplia preparaci髇 te髍ico-pr醕tica adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 completada con una amplia experiencia en el sector.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a t韙ulo meramente enunciativo: Director, director comercial, director administrativo, director de recursos humanos, director de compras, jefe de servicios, titulados de grado superior y titulados de grado medio.

Grupo II: Los/as trabajadores/as adscritos/as a este grupo profesional realizan funciones de car醕ter administrativo con o sin responsabilidad de mando. Asimismo, pueden realizar trabajos de ejecuci髇 aut髇oma bajo supervisi髇 o ayudado por otros trabajadores. Requiere adecuados conocimientos y aptitudes pr醕ticas.

Poseen titulaci髇 adecuada o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a t韙ulo meramente enunciativo: Jefe administrativo de primera, jefe administrativo de segunda, cajero, oficial primera, oficial segunda, auxiliar y telefonista.

Grupo III: Los/as trabajadores/as adscritos/as a este grupo profesional realizan funciones de coordinaci髇 y supervisi髇 de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores que los desempe馻n, comportando, bajo supervisi髇, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.

Poseen titulaci髇 adecuada o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a t韙ulo meramente enunciativo: Encargado general, supervisor o encargado de zona, supervisor o encargado de sector, encargado de grupo o edificio y responsable de equipo.

Grupo IV: Los/as trabajadores/as adscritos/as a este grupo profesional ejecutan tareas seg鷑 instrucciones concretas con un alto grado de dependencia y supervisi髇, requieren esfuerzo f韘ico o atenci髇, s髄o ocasionalmente requieren una formaci髇 espec韋ica y en general 鷑icamente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental y de un breve per韔do de adaptaci髇.

Poseen titulaci髇 adecuada o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a t韙ulo meramente enunciativo: Especialista, pe髇 especializado conductor/a-limpiador/a, limpiador/a.

Definici髇 grupo profesional I: Son los que con el t韙ulo adecuado o amplia preparaci髇 te髍ico-pr醕tica asumen la direcci髇 y responsabilidad de la empresa, programando, planificando y controlando el trabajo en todas sus fases las funciones mercantiles en su m醩 amplio sentido y planificando, programando y controlando la pol韙ica comercial de la empresa, funciones administrativas en su m醩 amplio sentido, planificando, programando y controlando la administraci髇 de la empresa, reclutamiento, selecci髇 y admisi髇 del personal y planificando, controlando y programando la pol韙ica de personal de la empresa, responsabilidad de las compras de material y aprovisionamiento de la empresa, planificaci髇, programaci髇, control, orientaci髇, direcci髇 de la unidad a la empresa, responsabilidad de la buena marcha y coordinaci髇 del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la empresa, aquellos que aplicando sus conocimientos a investigaci髇, an醠isis, estudio y preparaci髇 de los planes de trabajo, asesoran o ejecutan las actividades propias de su profesi髇, autorizado por t韙ulo de doctor o licenciado y todos aquellos que prestan servicios autorizados con un t韙ulo de grado medio o equivalente.

Definici髇 grupo profesional II: Empleados/as que provistos/as o no de poder, tienen la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de 閘 las diversas secciones administrativas a las que imprime unidad, encargados de una secci髇 o departamento, sugiere y da unidad al trabajo que tiene encomendado y responde del mismo ante sus jefes y distribuye el trabajo a sus subordinados, los que realizan bajo su responsabilidad los cobros y pagos generales de la empresa, los que act鷄n a las 髍denes de un jefe y tienen a su cargo un trabajo determinado, que requiere c醠culo, estudio, preparaci髇 y condiciones adecuadas, los que, con iniciativa y responsabilidad restringidas, subordinados a un jefe, realizan trabajos de car醕ter auxiliar secundario que requieren conocimientos generales de la t閏nica administrativa, operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mec醤icas inherentes al trabajo de la oficina y el cuidado y servicio de una centralita telef髇ica.

Definici髇 grupo profesional III: Son los/as empleados/as que por sus condiciones profesionales y a las 髍denes inmediatas de la direcci髇, gerencia o personas en quien deleguen, coordinan los trabajos, tramitando las 髍denes oportunas e informan a la empresa de los rendimientos del personal a su cargo, rendimientos de productividad, control del personal y dem醩 incidencias, la inspecci髇 de los centros de trabajo cuya vigilancia e inspecci髇 est� encomendada a dos o m醩 personas, de quienes recoger醤 la informaci髇 oportuna para su traslado a la direcci髇, los que tiene a su cargo a dos o m醩 encargados, siendo sus funciones las siguientes:

• - Organizar el personal que tenga a sus 髍denes de forma que los rendimientos sean normales, que la limpieza sea efectiva y eficiente, evitando la fatiga de los productores.
• - Emitir los informes correspondientes para su traslado a la direcci髇 sobre las anomal韆s observadas y buen rendimiento de trabajo.
• - Reflejar en los partes diarios de producci髇 y de los rendimientos de trabajo del personal bajo su mandato, informado de las incidencias que hubiere, a fin de que se corrijan, dentro de la mayor brevedad posible, subsan醤dose las mismas, y se eviten las reincidencias.

Los que tienen a su cargo el control de diez o m醩 trabajadores, siendo sus funciones las siguientes:

• - Organizar el trabajo del personal que tenga a sus 髍denes de forma que los rendimientos sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los productores.
• - Distribuir el trabajo o indicar el modo de realizarlo, teniendo a su cargo, adem醩, la buena administraci髇 del material y 鷗iles de limpieza y la buena utilizaci髇 de los mismos.
• - Reflejar en los partes diarios la producci髇 y los rendimientos del personal bajo su mando, adem醩 de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus superiores e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier 韓dole que se produzcan.
• - Correcci髇 de anomal韆s e incidencias.

Los que tiene bajo su responsabilidad a un equipo de tres a nueve trabajadores/as, ejerciendo funciones espec韋icas de control y supervisi髇 y cuando no realice tal funci髇 ejercer� de limpiador/a.

Definici髇 grupo profesional IV: Trabajadores/as que con plenitud de conocimientos te髍ico-pr醕ticos, y de facultades domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los 鷗iles y m醧uinas industriales (no electrodom閟ticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, 鷗iles o m醧uinas, atendiendo, en todo caso, a la vigilancia y mantenimiento de las m醧uinas, 鷗iles o veh韈ulos necesarios para el desempe駉 de su misi髇, los que realizan funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos exigen; sin embargo, cierta pr醕tica y especializaci髇, as� como en atenci髇 en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo, los que ejecutan las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con 鷗iles tradicionales o con elementos electromec醤icos o de f醕il manejo, considerados como de uso dom閟tico, aunque estos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc閠era, de locales, recintos y lugares, as� como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requieran para la realizaci髇 de las tareas m醩 que la atenci髇 debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportaci髇 de un esfuerzo f韘ico esencialmente; los que estando en posesi髇 de carn� de conducir correspondiente a la clase de veh韈ulo de que se trate realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un/a conductor/a utilizando el veh韈ulo que ponga a su disposici髇 la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribuci髇 de personal o materiales o transporte en general; los que con un oficio determinado ejecutan con iniciativa y responsabilidad todas o algunas de las labores propias del mismo con correcto rendimiento, los que realizan funciones concretas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de otra persona, colabora en funciones propias de este y bajo su responsabilidad, los encargados de realizar tareas para cuya ejecuci髇 se requiere 鷑icamente la aportaci髇 de esfuerzo y atenci髇, sin la exigencia de pr醕tica operatoria alguna.

Niveles funcionales:

• Nivel I: Trabajadores/as que ejecutan las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con 鷗iles tradicionales o con elementos electromec醤icos o de f醕il manejo, considerados como de uso dom閟tico, aunque estos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc閠era, de locales, recintos y lugares, as� como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requieran para la realizaci髇 de las tareas m醩 que la atenci髇 debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportaci髇 de un esfuerzo f韘ico esencialmente. Los que realizan funciones concretas que no constituyen labor calificada de oficio o que, bajo la inmediata dependencia de otra persona, colabora en funciones propias de este y bajo su responsabilidad; los encargados de realizar tareas para cuya ejecuci髇 se requiere 鷑icamente la aportaci髇 de esfuerzo y atenci髇, sin la exigencia de pr醕tica operatoria alguna.
• Nivel II: Trabajadores/as que realizan funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos exigen, sin embargo, cierta pr醕tica y especializaci髇, as� como en atenci髇 en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo.

  Trabajadores/as que estando en posesi髇 de carn� de conducir correspondiente a la clase de veh韈ulo de que se trate realiza, indistintamente, las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un/a conductor/a utilizando el veh韈ulo que ponga a su disposici髇 la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribuci髇 de personal o materiales o transporte en general.

• Nivel III: Trabajadores/as que con plenitud de conocimientos te髍ico-pr醕ticos, y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los 鷗iles y m醧uinas industriales (no electrodom閟ticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, 鷗iles o m醧uinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las m醧uinas, 鷗iles o veh韈ulos necesarios para el desempe駉 de su misi髇.

• A) Sin perjuicio de la adscripci髇 de una persona a uno u otro grupo profesional, as� como dentro de cada uno de ellos, a los distintos niveles funcionales, cada trabajador tendr� derecho a ser retribuido conforme a las funciones que efectivamente realice de acuerdo con los niveles funcionales establecidos en el art韈ulo 17.

  A trav閟 de la negociaci髇 colectiva sectorial se establecer� la retribuci髇 espec韋ica de cada uno de los niveles funcionales integrantes de cada grupo profesional.

• B) Se podr� contratar a la misma persona para efectuar funciones pertenecientes a los distintos niveles funcionales del grupo IV que se desarrollan en el art韈ulo 17. En este supuesto se expresar� en el contrato laboral el porcentaje de la jornada destinada a cada uno de los distintos niveles funcionales con el fin de garantizar la retribuci髇 correspondiente al puesto.

  Si en el momento de la contrataci髇 no se pudiera establecer el porcentaje de jornada de cada uno de los niveles a los que el trabajador va a dedicar su jornada, en el contrato laboral se expresar� en qu� nivel funcional va a estar encuadrado, y se pactar� que cuando, ocasionalmente, se le destinara a realizar las funciones de otro de los niveles descritos, se notificar� por escrito con expresi髇 del tiempo que va a dedicar a la realizaci髇 de estas funciones, para acomodar su retribuci髇 a las efectivamente realizadas.

En los contratos vigentes se podr� pactar entre empresa y trabajador la modificaci髇 de su contrato laboral de manera que les permita realizar las funciones de los distintos niveles acordados en el grupo profesional IV y en las mismas condiciones establecidas en los p醨rafos anteriores. De dicha modificaci髇 se informar� por escrito a la representaci髇 legal de los trabajadores.

Los trabajadores que realicen funciones de los distintos niveles funcionales deber醤 contar con formaci髇 suficiente tanto en materia de prevenci髇 de riesgos laborales como de las operaciones a realizar. La formaci髇 que imparta la empresa a estos efectos se computar� como tiempo de trabajo efectivo.

Cuando una persona haya realizado durante m醩 de dos a駉s las labores correspondientes a m醩 de un nivel funcional, consolidar� la retribuci髇 que viniera percibiendo por las mismas y en la misma proporci髇 que se viniera retribuyendo.

Art韈ulo 18 Ascensos

Los ascensos se producir醤 teniendo en cuenta la formaci髇, m閞itos y antig黣dad del trabajador, as� como las facultades organizativas del empresario.

Para ello y en base a la justicia equitativa y social en las empresas, cuando la vacante que haya de cubrirse no pertenezca a categor韆s de libre designaci髇, se constituir醤 tribunales para calificar los expedientes de los trabajadores optantes a ascenso de categor韆.

Dicho tribunal estar� compuesto por la representaci髇 del empresario y por la representaci髇 de los trabajadores en n鷐ero no superior a dos.

Las vacantes que se produzcan en el grupo de personal subalterno ser醤 cubiertas preferentemente por el operario procedente de la propia empresa, que por motivos de edad, enfermedad, accidente o casos an醠ogos tenga su capacidad f韘ica disminuida.

Principios a tener en cuenta:

• a) Tendr醤 derecho preferentemente para el ingreso en igualdad de m閞itos quienes hubiesen desempe馻do o desempe馿n funciones en la empresa con car醕ter eventual o interino, a satisfacci髇 de aquella.
• b) Los aspirantes administrativos con m醩 de dos a駉s al servicio de la empresa ocupar醤 plaza de auxiliar al cumplir los dieciocho a駉s.
• c) En todo caso, para los ascensos se le dar� a la antig黣dad un valor del 30 por 100.
• d) Para la promoci髇 no se habr� de discriminar por razones de sexo, estado civil, condici髇 social, ideas, etc閠era.
• e) Las convocatorias ser醤 publicadas en el tabl髇 de anuncios de las empresas, al menos, con quince d韆s de antelaci髇.

Art韈ulo 19 Movilidad

1. La movilidad, tanto la funcional como la que se refiere a los traslados y cambios de puesto de trabajo, est� determinada por la facultad de direcci髇 y organizaci髇 de la empresa, sin m醩 limitaciones que las legales y las que a continuaci髇 se establecen:

• a) El cambio de un puesto a otro lo ser� como consecuencia de una necesidad organizativa, t閏nica o productiva.
• b) Nunca ser� como medida de sanci髇 disciplinaria.
• c) Cuando tenga lugar el traslado de centro se respetar醤 las condiciones de trabajo que el trabajador ten韆 en el anterior centro, entre ellas, jornada y horario.
• d) El cambio se comunicar� al trabajador con la suficiente antelaci髇, d醤dose igualmente cuenta a los representantes de los trabajadores.

2. Cuando sea necesario introducir alguno de los cambios regulados en el apartado anterior, solo podr醤 quedar afectados por los mismos los trabajadores cuya grupo profesional sea acorde con las funciones a desempe馻r en el nuevo puesto. La designaci髇 del trabajador concreto deber� respetar, por este orden, los criterios de antig黣dad y proximidad del domicilio del trabajador al nuevo centro de trabajo, de tal forma que a igualdad de grupo profesional deber� ser cambiado el trabajador m醩 moderno, y a igual antig黣dad el que resida m醩 cerca del nuevo centro de trabajo.

3. Cuando el puesto haya sido cubierto por un trabajador fijo de plantilla a la reincorporaci髇 del accidentado o enfermo, aquel quedar� a disposici髇 de la empresa y se afectar� al trabajo que se le asigne.

Cuando un trabajador est� de baja, ya sea por enfermedad o accidente de trabajo, la empresa tendr� la obligaci髇 de respetarle el puesto en el centro de trabajo a la hora de su reincorporaci髇.

4. Cuando la plantilla de un centro tenga que verse objetivamente reducida, los trabajadores que por tal motivo hayan de ser destinados a otros centros percibir醤 por una sola vez y en concepto de compensaci髇 por el cambio la cantidad de 18,03 euros, respetando sus condiciones laborales, en los t閞minos del apartado c) del presente art韈ulo.

Art韈ulo 20 Jornada

1. La jornada m醲ima ordinaria ser� de treinta y nueve horas semanales de trabajo efectivo, distribuida en cinco d韆s de trabajo y dos d韆s consecutivos de descanso, que coincidir醤, como norma general, con s醔ado y domingo. Sin perjuicio de ello, ser醤 v醠idos los pactos celebrados o aquellos que puedan suscribirse, fijando otro r間imen de distribuci髇 de jornada y descanso en los centros en los que las necesidades del servicio as� lo requieran y resulte acreditado.

Para los trabajadores que efect鷄n sus servicios en jornada nocturna, la jornada ser� de treinta y siete horas semanales efectivas, si閚doles de aplicaci髇 los mismos criterios del p醨rafo anterior.

En todo caso, se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas existentes en cada centro de trabajo.

La equivalencia en c髆puto anual de las jornadas completas con r間imen de cinco d韆s de trabajo y dos de descanso a la semana ser� de 1.739 horas y 1.650 horas, dependiendo de que se trate de jornada diurna o nocturna.

2. La jornada de trabajo no podr� realizarse en forma partida en m醩 de dos fracciones de tiempo, siendo computable como jornada laboral el tiempo de traslado de un centro a otro en cada fracci髇 de tiempo.

Se considerar� como un mismo centro de trabajo las rutas comprendidas dentro de una misma zona comercial.

Todos los trabajadores que presten sus servicios en jornada completa o en jornada continuada de duraci髇 igual o superior a cinco horas disfrutar醤, dentro de la misma, de quince minutos para tomar el bocadillo, que tienen la consideraci髇 de tiempo efectivo de trabajo.

En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar醤, como m韓imo, doce horas.

3. Todos los trabajadores disfrutar醤 de un d韆 de descanso, referido, bien al d韆 24, bien al d韆 31 de diciembre de cada a駉. En el caso de que un trabajador trabaje en m醩 de una empresa, el disfrute de este descanso tendr� lugar en uno solo de estos d韆s, concentr醤dolo en aquel en el que el trabajador preste mayor jornada. Con car醕ter general y a salvo de lo establecido antes, el disfrute del d韆 de descanso se realizar� preferentemente por mitades de la plantilla del centro cada uno de los d韆s mencionados. No obstante, cuando en el centro trabaje un solo trabajador, este tendr� derecho a media jornada de descanso cada uno de los d韆s citados.

Art韈ulo 21 D韆s libres por festivos

El trabajador cuya jornada normal se desarrolle en d韆s festivos podr� optar entre:

• a) Disfrutar de un d韆 de descanso semanal en compensaci髇 dentro de la semana siguiente, por acuerdo de las partes.
• b) Acumular el descanso a las vacaciones reglamentarias.
• c) Cobrarlo seg鷑 normativa vigente.

Se except鷄n de lo anterior los trabajadores contratados exclusivamente para trabajar en festivos.

Art韈ulo 22 Horarios

La direcci髇 de la empresa, cuando existan probadas razones t閏nicas, organizativas y productivas, podr� acordar modificaciones en el horario que de no ser aceptadas por los representantes legales de los trabajadores habr醤 de tramitarse a trav閟 del procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones contractuales.

Art韈ulo 23 Vacaciones

El personal sujeto a las normas de este convenio disfrutar� de treinta y un d韆s naturales de vacaciones anuales retribuidas, siempre y cuando lleve un a駉 de servicio en la empresa, siendo, en otro caso, proporcional entre el tiempo de alta en la empresa y el 31 de diciembre siguiente. Si el trabajador disfrutara las vacaciones antes de dicha fecha y causara baja, se le descontar� en la liquidaci髇 los d韆s que de m醩 haya disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad establecida.

En el supuesto de la subrogaci髇 establecida en el art韈ulo 24 de este convenio, la empresa saliente abonar� la parte de vacaciones que le corresponda a cada trabajador hasta la fecha, estando obligada la empresa entrante a la concesi髇 del disfrute de las vacaciones correspondientes por los dos per韔dos y al abono solamente de la parte que le corresponda seg鷑 el tiempo de servicio en la misma. En caso de subrogaci髇, las empresas habr醤 de respetar el calendario vacacional establecido.

El per韔do de disfrute ser� de julio a septiembre, ambos inclusive, sin perjuicio de que el empresario y el trabajador puedan acordar otra fecha fuera del per韔do citado. Se respetar醤, en cualquier caso, los siguientes criterios:

• a) Por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores se podr醤 fijar los per韔dos de vacaciones en turnos organizados sucesiva o rotativamente.
• b) Cuando exista un turno de vacaciones, los trabajadores con responsabilidades familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los per韔dos de vacaciones escolares.
• c) El calendario de vacaciones se fijar� y expondr� en cada empresa dentro del primer trimestre de cada a駉 y el trabajador conocer� por escrito las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
• d) En ning鷑 caso comenzar醤 las vacaciones en festivo, domingo o d韆 de descanso, con excepci髇 de aquellos centros que tengan establecido un per韔do de cierre vacacional.
• e) Cuando se trabaje en m醩 de una empresa, el per韔do vacacional vendr� fijado por el de la empresa en la que el trabajador tenga mayor jornada, quedando el resto de las empresas obligadas a conceder las vacaciones en ese mismo per韔do vacacional. Lo anterior regir� salvo en el caso de las empresas que tengan establecido un per韔do de cierre o de cesaci髇 de la actividad por motivos vacacionales.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refieren los p醨rafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurridos m醩 de dieciocho meses a partir del a駉 en que se haya originado.

Art韈ulo 24 Subrogaci髇 del personal

En el sector de limpieza de edificios y locales operar� la subrogaci髇 del personal cuando tenga lugar un cambio de contratista o de subcontratista en una concreta actividad de las reguladas en el 醡bito funcional del art韈ulo del presente convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea p鷅lico o privado. Dicha subrogaci髇 se llevar� a cabo en los t閞minos indicados en el presente art韈ulo.

En lo sucesivo, el t閞mino contrata se entiende como el conjunto de medios organizados con el fin de llevar a cabo una actividad econ髆ica de las definidas dentro del 醡bito funcional del convenio, ya fuere esencial o accesoria, que mantiene su identidad con independencia del adjudicatario del servicio.

En este sentido, engloba con car醕ter gen閞ico cualquier modalidad de contrataci髇, tanto p鷅lica como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempe馻da por una determinada empresa, sociedad, o entidad de cualquier clase, siendo aplicable la subrogaci髇 aun en el supuesto de reversi髇 de contratar a cualquiera de las administraciones p鷅licas.

A los efectos previstos en este art韈ulo no tendr醤 la consideraci髇 de trabajadores y, por tanto, no ser醤 objeto de subrogaci髇 por la nueva adjudicataria los socios cooperativistas que no tengan la condici髇 de socios trabajadores y los trabajadores aut髇omos aun cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista.

En el caso de subrogaci髇 de socios cooperativistas que tengan la condici髇 de trabajadores, la subrogaci髇 alcanzar� exclusivamente a esta 鷏tima condici髇, someti閚dose en todos los aspectos a la regulaci髇 laboral y convencional de aplicaci髇.

1. En todos los supuestos de finalizaci髇, p閞dida, rescisi髇, cesi髇 o rescate de una contrata, as� como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga el cambio en el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasar醤 a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando esta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.

Se producir� la mencionada subrogaci髇 de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:

• a) Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antig黣dad m韓ima de los cuatro 鷏timos meses anteriores a la finalizaci髇 efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado per韔do de cuatro meses, hubieran trabajado en otra contrata.
• b) Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalizaci髇 efectiva de la contrata, tengan una antig黣dad m韓ima de cuatro meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en situaci髇 de IT, excedencia que d� lugar a reserva del mismo puesto de trabajo, vacaciones, permisos, maternidad, incapacidad permanente sujeta a revisi髇 durante los dos a駉s siguientes o situaciones an醠ogas, siempre que cumplan el requisito ya mencionado de antig黣dad m韓ima.
• c) Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado b), con independencia de su antig黣dad y mientras dure su contrato.
• d) Trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliaci髇 del contrato con el cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliaci髇 de plantilla en los cuatro meses anteriores a la finalizaci髇 de aquella.
• e) Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo de las vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los cuatro meses anteriores a la finalizaci髇 de la contrata, siempre y cuando se acredite su incorporaci髇 simult醤ea al centro y a la empresa.
• f) Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo, en todo caso, los servicios de car醕ter eventual y los de acondicionamiento o mantenimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o reformados, o primeras limpiezas, cuando la contrata de referencia no haya tenido una duraci髇 m韓ima de cuatro meses.

2. Todos los supuestos anteriormente contemplados se deber醤 acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante mediante los documentos que se detallan en este art韈ulo 24 en los apartados a) y b).

El plazo de entrega ser� como m韓imo de cinco d韆s naturales y como m醲imo de quince d韆s naturales, contados a partir del momento en que la empresa entrante o saliente comunique a la otra el cambio de la adjudicaci髇 de servicios. En todo caso, dicha comunicaci髇 deber� producirse con un plazo m韓imo de tres d韆s h醔iles anteriores al inicio efectivo de la prestaci髇 de servicios por parte del nuevo adjudicatario.

La falta de entrega en plazo y forma de la documentaci髇 establecida en el art韈ulo 25 facultar� a la empresa entrante para exigirle a la saliente la indemnizaci髇 por los da駉s y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.

3. Liquidaci髇 de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio:

• a) Los/as trabajadores/as percibir醤 sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidaci髇 de retribuciones pendientes de percibir en los cinco d韆s siguientes a la fecha de terminaci髇 de la contrata de la empresa saliente.
• b) Los/as trabajadores/as tendr醤 que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el per韔do fijado en el calendario vacacional con independencia de cu醠 sea la empresa en la que en ese momento est閚 prestando servicios.
• c) Los/as trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogaci髇, las disfrutar醤 con la nueva adjudicataria del servicio, que solo abonar� la parte proporcional del per韔do que a ella corresponda, ya que el abono del otro per韔do corresponde al anterior adjudicatario que deber� efectuarlo en la correspondiente liquidaci髇.
• d) Los/as trabajadores/as que, con ocasi髇 de la subrogaci髇, hubiesen disfrutado con la empresa saliente un per韔do de vacaciones superior al que le corresponder韆 por la parte de a駉 trabajado en la misma, se les descontar� de la liquidaci髇 el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa entrante habr� de permitir el disfrute del per韔do vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar y, en todo caso, deber� abonar al/a la trabajador/a lo que le corresponder韆 proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

4. No operar� la subrogaci髇 en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.

5. Si la subrogaci髇 de una nueva titular de la contrata implicase que un/a trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno solo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionar醤 el pluriempleo legal del/de la trabajador/a, as� como el disfrute conjunto del per韔do vacacional.

6. La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a, operando la subrogaci髇 tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el/la trabajador/a siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso, se proceder� conforme determina el apartado anterior.

No desaparece el car醕ter vinculante de este art韈ulo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensi髇 del servicio por tiempo no superior a un a駉. En tal caso, dicha circunstancia dar� lugar a promover expediente de regulaci髇 de empleo por el que se autorice la suspensi髇 de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalizaci髇 del per韔do de suspensi髇, dichos/as trabajadores/as tendr醤 reservado el puesto de trabajo en el centro en cuesti髇, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.

En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicaci髇 del servicio de limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su propio personal y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en el plazo de un a駉 desde la rescisi髇 de la contrata, la nueva adjudicataria deber� incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente art韈ulo.

En el caso de que el prop髎ito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicaci髇 del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contrataci髇, quedar� obligado a incorporar a su plantilla a los/as trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio.

7. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra ubicaci髇 y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, esta vendr� obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1.o de este art韈ulo.

8. En el supuesto de que la subrogaci髇 afecte a un/a trabajador/a con horario continuado, afectando aquella a parte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideraci髇 de efectivo, habr� de compartirse entre ambas empresas en proporci髇 a la jornada que a cada una de ellas corresponda.

9. Divisi髇 de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya actividad viene siendo desempe馻da por una o distintas empresas o entidades p鷅licas, se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudicaci髇, pasar醤 total o parcialmente a estar adscritos al nuevo titular aquellos/as trabajadores/as que hubieran realizado su trabajo en la empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de la divisi髇 producida, en los t閞minos previstos en el punto uno de este art韈ulo.

10. Agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones de aqu閘las se agrupen en una o varias, la subrogaci髇 del personal operar� respecto de todos aquellos/as trabajadores/as que hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme a los criterios del punto uno de este art韈ulo.

11. Obligatoriedad: La subrogaci髇 del personal, as� como los documentos a facilitar, operar醤 en todos los supuestos de subrogaci髇 de contratas, partes, zonas o servicios que resulten de la fragmentaci髇 o divisi髇 de las mismas, as� como en las agrupaciones que de aquellas puedan efectuarse, aun trat醤dose de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o entidades p鷅licas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relaci髇 jur韉ica se establezca s髄o entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicaci髇 obligatoria, en todo caso, la subrogaci髇 de personal, en los t閞minos indicados en el presente art韈ulo.

12. En el supuesto de cambio de contrata, independientemente de que el servicio se haya visto reducido en la nueva adjudicaci髇 a la empresa contratista entrante, se aplicar� el mecanismo de subrogaci髇 recogido en este art韈ulo como garant韆 de estabilidad en el empleo para todos los trabajadores y trabajadoras que cumplan los requisitos para ser subrogados conforme a lo estipulado en el mismo, pasando a estar adscritos a la nueva adjudicataria del servicio, tanto todos los trabajadores y trabajadoras como la jornada adscrita al referido servicio hasta ese momento.

Art韈ulo 24.a Supuestos especiales de subrogaci髇.- Subrogaci髇 de plantilla entre empresas dedicadas a la limpieza de aviones en recintos aeroportuarios

Dadas las especiales caracter韘ticas y circunstancias del sector, donde los trabajadores prestan sus servicios a diferentes compa耥as de aviaci髇 o, en su caso, operadores de 玥andling�, y al objeto de contribuir y garantizar el principio de estabilidad en el empleo, las empresas que presten servicios de limpieza de aviones y servicios complementarios en aquellos aeropuertos que est閚 en el 醡bito funcional del presente convenio, estar醤 obligadas a la subrogaci髇 del personal en base al porcentaje de la p閞dida de actividad sufrida.

Lo anterior implica que cuando una empresa cese en la prestaci髇 de los servicios de limpieza de aviones contratados por un cliente p鷅lico o privado, ya sea operador de 玥andling� o, directamente, una compa耥a a閞ea, por finalizaci髇, p閞dida, cesi髇, rescate, rescisi髇, fusi髇, absorci髇, o por cualquier causa, del contrato de arrendamiento de servicios, o cualquier otra figura mercantil que justifique dicha prestaci髇 de servicios; la nueva empresa prestataria estar� obligada a subrogar a los trabajadores adscritos a dicha contrata cualquiera que sea la modalidad de contrataci髇 laboral de los mismos.

La subrogaci髇 se efectuar� atendiendo a los siguientes criterios:

• a) Para el c醠culo del porcentaje de actividad perdida se aplicar� la siguiente f髍mula:

  N鷐ero aviones ponderados atendidos en los doce meses anteriores a la comunicaci髇 del cese de la actividad (actividad perdida)/n鷐ero aviones ponderados totales atendidos en los doce meses anteriores a la fecha del cese de la actividad (actividad total).

  La actividad de aviones ponderados perdidos y la actividad de aviones totales ponderados se calcular醤 atendiendo a la siguiente tabla de ponderaci髇.

  Clase de aeronave	Coeficiente de ponderaci髇
  4A-4B-4C	0,32
  31	0,41
  41	0,61
  51	0,78
  61	1
  71	1,2
  72	1,35
  81	1,5
  82	1,79
  83	2,00
  91	2,65
  92	3,15

• b) A efectos de lo dispuesto en los p醨rafos anteriores ser� subrogable aquel personal que cumpla los requisitos establecidos en el punto dos del presente art韈ulo.
• c) Subrogaci髇 parcial: La subrogaci髇 ser� parcial cuando la actividad perdida por la empresa cesionaria no alcance el 100 por 100 de la actividad total de la misma, calculada conforme a lo establecido en el presente apartado.

  Tanto en el supuesto de empresas que pierdan parte de su actividad, teniendo contratadas sus servicios con operadores de 玥andling�, como el supuesto empresas que pierdan parte de su actividad, por la rescisi髇 o terminaci髇, cualquiera que sea su forma, de un contrato para la limpieza de aviones suscrito directamente con una compa耥a a閞ea, la determinaci髇 del n鷐ero de trabajadores a subrogar, una vez establecido el porcentaje de actividad perdida, se efectuar� con arreglo a la siguientes reglas:

  • 1. Se ordenar� la plantilla por niveles/grupos profesionales.
  • 2. En cada una de los niveles/grupos profesionales se distribuyen los trabajadores existentes seg鷑 sus jornadas respectivas de mayor jornada a menor jornada, agrup醤dose los que tienen la misma jornada y siendo ordenados dentro de cada agrupaci髇 por antig黣dad.
  • 3. Realizada la distribuci髇 de trabajadores con arreglo a la lista obtenida como consecuencia de la aplicaci髇 de lo dispuesto en los puntos 1) y 2), se multiplicar�, comenzando por el primero de la lista, su jornada laboral por el porcentaje de p閞dida de actividad. Si resultado de la operaci髇 supera la jornada de este trabajador, el mismo ser韆 subrogado; si no la supera, el n鷐ero de horas resultante se considerar� en la operaci髇 para determinar la subrogaci髇 o no del siguiente trabajador de la lista. Este n鷐ero de horas ser� denominado remanente.

  Al siguiente trabajador de la lista se le aplicar� sobre su jornada laboral el porcentaje de p閞dida de actividad, y a dicho resultado se le sumar� el remanente resultante de la operaci髇 con el trabajador anterior. Si la nueva cantidad resultante fuera superior a la jornada del trabajador, este ser� subrogado, quedando el posible exceso de horas sobre su jornada como remanente. En el caso de que la nueva cantidad no sobrepase la jornada del trabajador, este no ser� subrogado y el n鷐ero de horas quedara igualmente como remanente.

  Para determinar la subrogaci髇 o no del siguiente trabajador de la lista se tendr� en cuenta el remanente producido en la operaci髇 del trabajador anterior.

  El criterio descrito ser� seguido sucesivamente para determinar la subrogaci髇 o no de todos los trabajadores de la lista.

  Una vez llegado al 鷏timo trabajador de la lista, si la suma de aplicar el porcentaje de actividad perdida sobre su jornada y el remanente correspondiente fuese superior al 50 por 100 de su jornada, el trabajador ser� subrogado; en caso de que no sea as�, no proceder� su subrogaci髇.

• d) Subrogaci髇 total: La subrogaci髇 ser� total cuando la actividad perdida sea del 100 por 100 conforme a lo establecido en el presente apartado.

  La subrogaci髇 total implica la trasferencia a la nueva empresa cesionaria y captadora de la actividad del 100 por 100 de la plantilla adscrita al servicio transferido y que cumpla con los requisitos establecidos para ser subrogado de conformidad con lo dispuesto en el presente art韈ulo.

• e) Cuando la actividad perdida afecte solo a servicios demandados por compa耥as a閞eas denominadas 玪ow cost�, a las que no se le realiza el servicio de limpieza interior o completo, demandando solo servicios de recogida de basuras y suministro y retirada de aguas, tareas desempe馻das por conductores, la subrogaci髇 solo afectar� a dicha categor韆/grupo profesionales.
• f) En el caso de empresas de limpieza que presten servicios a un operador de 玥andling� que realizase la limpieza de distintas compa耥as a閞eas (aun cuando solo fuera por un contrato directo con dicho operador) y dicho operador de 玥andling� perdiera su actividad por cierre o abandono de la misma, se determinar� la subrogaci髇 como total o parcial, en funci髇 de:
  • A) Total: Si la empresa de limpieza no continuara prestando ning鷑 servicio (incluidos otros tipos de contratos de mantenimiento con otros clientes).
  • B) Parcial: Si la empresa de limpieza mantuviera parte de dicha actividad, aunque fuera contratando directamente con la compa耥a a閞ea.
• g) Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante y representantes de los trabajadores.

La documentaci髇 a facilitar a la empresa entrante o cesionaria ser� la que se menciona en el art韈ulo 24 del presente convenio.

Art韈ulo 24.b

Para la tramitaci髇 de la subrogaci髇 la empresa saliente deber� suministrar a la entrante relaci髇 de personal, en formato electr髇ico de hoja de c醠culo seg鷑 el modelo especificado en el anexo II, en la que se detalle: Nombre y apellidos, domicilio, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, antig黣dad, jornada, horario, vacaciones, d韆s de asuntos propios ya disfrutados y justificaci髇 de otras licencias retribuidas y cualquier modificaci髇 de estos datos que se haya producido en los cuatro meses anteriores junto con la justificaci髇 de la misma, modalidad de su contrataci髇, especificaci髇 del per韔do de mandato si el/la trabajador/a es representante sindical y fecha de disfrute de sus vacaciones.

Asimismo, a efectos de comprobaci髇 de retribuciones, jornada, tipo de contrato, situaci髇 de IT y otros extremos de relevancia para la gesti髇 de la subrogaci髇, la empresa saliente tendr� que facilitar a la entrante los siguientes documentos, dejando constancia suficiente de su recepci髇:

• a) Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci髇 si los ha tramitado la empresa saliente o documentaci髇 que acredite la vinculaci髇 laboral de cada persona con la empresa y contrata objeto de subrogaci髇.
• b) Fotocopia de las cuatro 鷏timas n髆inas mensuales de los trabajadores afectados.
• c) Fotocopia de los TC-2 de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los cuatro 鷏timos meses.
• d) Parte de IT y/o confirmaci髇 del personal que se encuentre en tal situaci髇 en el momento de transmitir la documentaci髇.
• e) Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado/a en el que se haga constar que este ha recibido de la empresa saliente su liquidaci髇 de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogaci髇, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deber� estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.

Asimismo, de cara a contribuir a la estabilidad y a la transparencia del sector, la empresa saliente facilitar� a la entrante certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.

Art韈ulo 25 Licencias

El trabajador, avisando con la posible antelaci髇 y justificando posteriormente sus motivos, salvo en el apartado k) que no ser� necesario justificar despu閟 de su uso, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Un d韆 por matrimonio de hijos, ampliable a dos si se celebra fuera de la Comunidad de Madrid.
• c) Tres d韆s en caso de nacimiento de hijos, ampliables a dos d韆s m醩 si el parto presentara complicaciones o resultara enfermedad grave, debiendo en este caso acreditarse certificaci髇 m閐ica o a un d韆 m醩 si el nacimiento ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.

  Tres d韆s en caso de adopci髇 o acogimiento de hijos, ya sea dentro o fuera de la Comunidad de Madrid.

• d) Por enfermedad o accidente graves, intervenci髇 quir鷕gica u hospitalizaci髇:
  • - Tres d韆s si se trata del c髇yuge, hijos, padres y suegros, ampliable a un d韆 m醩 si el/la trabajador/a ha de hacer un desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid.
  • - Dos d韆s si es por hermanos, abuelos, nietos y cu馻dos e hijos pol韙icos, pudiendo ausentarse dos d韆s m醩 si el hecho ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.
  • - En las licencias de este apartado, al personal que preste sus servicios en el turno de noche la licencia empezar� a contar desde la noche correspondiente al d韆 del hecho causante.
• e) Por fallecimiento:
  • - Cuatro d韆s si se trata del c髇yuge, hijos, padres y suegros.
  • - Tres d韆s si es de hermanos, pudiendo ausentarse un d韆 m醩 si el 骲ito ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.
  • - Dos d韆s si es de abuelos, nietos, cu馻dos e hijos pol韙icos, pudiendo ampliarse la ausencia dos d韆s m醩 si el hecho ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.

  En las licencias de este apartado, al personal que preste sus servicios en el turno de noche la licencia empezar� a contar desde la noche correspondiente al d韆 del hecho causante.

• f) Dos d韆s por traslado de domicilio habitual.
• g) Por el tiempo indispensable cuando los trabajadores tengan que atender alg鷑 asunto de car醕ter p鷅lico o personal impuesto por la Ley, por disposici髇 administrativa o por mandato judicial. Para el personal que realice turno de noche, se conceder� el tiempo equivalente en la noche anterior.
• h) El tiempo preciso para el primer examen y segundo si fuese necesario, del carn� de conducir, siempre que este coincida con su jornada de trabajo.
• i) El tiempo necesario para ex醡enes oficiales, justific醤dolos. Para el personal que realice turno de noche se conceder� el tiempo equivalente en la noche anterior.
• j) Licencias m閐icas: Las necesarias para acudir al m閐ico especialista de la Seguridad Social o sociedad m閐ica, y doce horas anuales para asistencia al m閐ico de cabecera o sociedad m閐ica. Deber� acreditarse el tiempo empleado.
• k) Seis d韆s al a駉 para asuntos propios. Los d韆s de asuntos propios tendr醤 la consideraci髇 de tiempo efectivo de trabajo, debiendo adaptarse los calendarios laborales a dicha previsi髇. El disfrute de esta licencia se pactar� entre empresario y trabajador. De no haber acuerdo, ser� el trabajador quien elija los d韆s de disfrute de acuerdo con las reglas siguientes:
  • - Salvo casos excepcionales, el disfrute de esta licencia deber� ser preavisado con una antelaci髇 m韓ima de cinco d韆s.
  • - Solo se podr� hacer uso simult醤eo de esta licencia conforme a la siguiente escala, referida tanto a la plantilla del centro como del turno:
    • • Hasta 6 trabajadores: Un trabajador.
    • • De 7 a 15 trabajadores: Dos trabajadores.
    • • De 16 a 20 trabajadores: Tres trabajadores.
    • • De 21 a 30 trabajadores: Cuatro trabajadores.
    • • De 31 a 40 trabajadores: Cinco trabajadores.
    • • De 41 a 50 trabajadores: Seis trabajadores.
    • • M醩 de 50 trabajadores: El 15 por 100 de la plantilla.

  En el caso de coincidencia de solicitudes en un n鷐ero superior a los l韒ites establecidos, tendr醤 preferencia los trabajadores que lo hayan solicitado con antelaci髇.

• l) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• m) Diez horas anuales para acompa馻r a visitas m閐icas a hijos menores de edad o a familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad que tengan mermadas sus condiciones f韘icas o ps韖uicas y as� resulte acreditado. El uso de estas horas deber� ser preavisado al empresario con una antelaci髇 suficiente, salvo razones de urgencia.

  Deber� acreditarse el tiempo empleado.

• n) Un d韆 por nacimiento de nietos, sea dentro o fuera de la Comunidad de Madrid.

A los efectos previstos en el apartado d) y e) del presente art韈ulo, la figura del c髇yuge se entender� sustituida por la persona con la que el/la trabajador/a conviva de modo marital y estable, y as� lo haya acreditado a la empresa con anterioridad al hecho causante mediante la documentaci髇 pertinente.

Licencias no retribuidas:

• a) Un d韆 en el caso de matrimonio de hermanos, hermanas y padres.

Art韈ulo 26 Excedencias

• Forzosa: En esta se suspende el contrato de trabajo y se exonera de las obligaciones rec韕rocas de trabajar y remunerar el trabajo; sin embargo, dar� derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia.

  Se conceder� por designaci髇 o elecci髇 para cargo p鷅lico, pol韙ico o sindical de 醡bito provincial o superior que imposibilite la asistencia al trabajo.

  El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

  En el supuesto de que la empresa deba cubrir esta vacante y con personal ajeno, deber� contratar al sustituto mediante contrato de interinidad.

• Voluntaria: Tendr� derecho a ella cualquier trabajador con una antig黣dad en la empresa de un a駉.

  La duraci髇 podr� ser entre los tres meses y los cinco a駉s. Estando en uso de la misma, esta podr� prorrogarse por una sola vez a instancia del trabajador, siempre que lo notifique de forma fehaciente a la empresa con, al menos, dos meses de antelaci髇 a la fecha de finalizaci髇 del per韔do de excedencia que est� disfrutando. El trabajador habr� de solicitar su reingreso con un mes de antelaci髇 a la fecha del vencimiento de la excedencia.

  Hasta que no hayan transcurrido cuatro a駉s desde su incorporaci髇 a la empresa al t閞mino de la excedencia, no podr� ser ejercitado otra vez dicho derecho por el mismo trabajador. De dicha regla general se except鷄n aquellos trabajadores que hayan solicitado la excedencia por raz髇 de voluntariado.

• Maternal y para la atenci髇 a familiares: En los t閞minos regulados en el art韈ulo 34 de este convenio.

Art韈ulo 27 Cese voluntario del trabajador

El trabajador que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendr� obligado a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:

• - Personal del grupo directivo o t閏nico titulado: Dos meses.
• - Administrativos y mandos intermedios: Un mes.
• - Subalternos, obreros y varios: Quince d韆s.

Asimismo, en los contratos de duraci髇 determinada superior a un a駉, las empresas vendr醤 obligadas a notificar a los trabajadores la extinci髇 de su contrato de trabajo con quince d韆s de antelaci髇 a la fecha de su vencimiento.

El incumplimiento por parte del trabajador o la empresa de la obligaci髇 de preavisar con la indicada antelaci髇, dar� derecho a la empresa a descontar o impondr� la obligaci髇 de abonar un d韆 de salario por cada d韆 de no preaviso en la liquidaci髇.

Art韈ulo 28 Pago de haberes

El pago de haberes se efectuar� el 鷏timo d韆 h醔il de cada mes.

La liquidaci髇 y el pago de salarios se realizar� mediante transferencia bancaria, cuando as� lo solicite el trabajador al empresario, o por decisi髇 de este 鷏timo cuando mayoritariamente los trabajadores de la empresa hayan elegido ese sistema. La orden de transferencia bancaria deber� efectuarse por el empresario el antepen鷏timo d韆 h醔il de cada mes.

Art韈ulo 29 Determinaci髇 del pago de haberes

1. Salario base:

Para los a駉s 2012, 2013 y 2014, el salario base ser� para cada categor韆 el fijado en la tabla salarial que se adjunta como anexo.

Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibir� a prorrata del salario. Las empresas, unilateralmente, no podr醤 reducir la jornada laboral ordinaria siempre que esta reducci髇 implique a su vez una merma en el salario.

• - Para el a駉 2012, el salario base se incrementar� en un 0 por 100.
• - Para el a駉 2013, el salario base se incrementar� en un 0 por 100.
• - Para el a駉 2014, el salario base se incrementar� seg鷑 tablas anexas.

2. Antig黣dad:

Se abonar� un complemento personal por antig黣dad consistente en trienios del 4 por 100 del salario base en la tabla salarial anexa.

3. Plus de convenio:

Las empresas abonar醤 un plus de convenio por d韆 natural, incluidos los festivos, domingos, vacaciones y permisos retribuidos, a raz髇 de los importes que para cada categor韆 figura en la tabla salarial anexa para los a駉s 2012, 2013 y 2014. Para el a駉 2012, el plus convenio se incrementar� en un 0 por 100. Para los a駉s 2013 y 2014, el plus convenio se incrementar� seg鷑 tablas anexas.

Si se realizara jornada inferior a la completa, el plus de convenio se percibir� a prorrata.

4. Plus de festivos y domingos:

Para compensar el trabajo en domingos y festivos, se establece para todo el personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 del convenio un plus por domingo y festivo trabajado en jornada completa o proporcional; en otro caso, que ser� de 20,24 euros para los a駉s 2012, 2013 y 2014.

5. Plus de nocturnidad:

Las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las 22.00 y las 6.00 horas tendr醤 una retribuci髇 espec韋ica incrementada en un 25 por 100 sobre el salario base.

Si las horas trabajadas durante el referido per韔do nocturno son iguales o superiores al 85 por 100 de la jornada del trabajador, se abonar� el complemento como si la totalidad de la jornada se hubiera realizado en per韔do nocturno.

Art韈ulo 30 Absorci髇

Las mejoras econ髆icas contenidas en el presente convenio compensar醤 o absorber醤 solamente aquellas mejoras que se hayan producido y que vengan calificadas en la n髆ina como mejora voluntaria.

Garant韆 玜d personam�.- Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que los trabajadores tengan reconocidas a t韙ulo personal por las empresas al entrar en vigor el presente convenio, siempre y cuando fuesen m醩 favorables.

Art韈ulo 31 Gratificaciones extraordinarias

Todo el personal afecto a este convenio percibir� en proporci髇 a la jornada las gratificaciones denominadas 獶e verano o julio�, 玁avidad� y 獴eneficios�, en cuant韆 de treinta d韆s de salario base m醩 antig黣dad y plus de convenio.

Se establece como fechas l韒ite de pago para estas gratificaciones las siguientes:

• a) Gratificaci髇 de verano: 10 de julio. No obstante, para los trabajadores que tengan fijado su per韔do vacacional para el mes de julio, dicha fecha l韒ite ser� la del 1 de julio.
• b) Gratificaci髇 de Navidad: 15 de diciembre.
• c) Gratificaci髇 de beneficios: 30 de marzo del a駉 siguiente, excepto en aquellas empresas que vinieran prorrateando su pago a lo largo de todo el a駉 y aquellas que as� lo acuerden con los representantes de los trabajadores.

Los devengos de dichas gratificaciones ser醤 para:

• 1. Gratificaci髇 de verano o julio: Del 1 de enero al 30 de junio.
• 2. Gratificaci髇 de Navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre.
• 3. Gratificaci髇 de beneficios: Del 1 de enero al 31 de diciembre.

Art韈ulo 32 Horas extraordinarias

Cada hora de trabajo que se realice sobre la duraci髇 m醲ima de la semana ordinaria de trabajo se abonar� con el incremento del 75 por 100, sobre el valor que corresponda a la hora ordinaria.

El n鷐ero de horas extraordinarias no podr� ser superior de ochenta al a駉, salvo en los casos de fuerza mayor.

La prestaci髇 de trabajo en horas extraordinarias ser� voluntaria y de hacerse, se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar醤 semanalmente, entregando copia al trabajador del resumen semanal de las mismas.

La obtenci髇 de la cuant韆 del incremento que cada hora extraordinaria supone sobre el valor de la hora ordinaria de trabajo se har� de acuerdo con la siguiente f髍mula:

Tendr醤 preferencia para hacer horas extraordinarias los trabajadores que presten sus servicios en el centro donde se tengan que hacer y, entre estos, se har� rotativamente entre los voluntarios a hacerlas.

En ning鷑 caso, podr醤 realizar m醩 de nueve horas diarias y efectivas, y el exceso, de existir, se considerar� hora extraordinaria.

Art韈ulo 33 Anticipos

Las empresas vendr醤 obligadas, a petici髇 del interesado, a conceder un anticipo el d韆 15 de cada mes, por importe m醲imo del 90 por 100 del salario devengado, salvo mejor acuerdo en cada empresa.

Art韈ulo 34 Maternidad y paternidad

• a) Excedencia por cuidado de hijos y familiares: Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo tanto cuando sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

  Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por s� mismos.

  La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  La excedencia regulada en este apartado podr� disfrutarse de forma fraccionada.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia, conforme a lo establecido en este art韈ulo, ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente, con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Dicho per韔do de reserva se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de familia numerosa de categor韆 general, y hasta dieciocho meses si se trata de categor韆 especial. Transcurridos dichos plazos, a tenor de la situaci髇 en cada caso del trabajador o la trabajadora, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

• b) Suspensi髇 y lactancia: En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas, que se disfrutar醤 de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se disfrutar� a opci髇 de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇. En caso de nacimiento de un beb� con discapacidad, el permiso se ampl韆 dos semanas m醩.

  No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquella, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el padre disfrute de una parte determinada o ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto, bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la reincorporaci髇 al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

  En los supuestos de adopci髇 y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis a駉s, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elecci髇 del trabajador. Igual duraci髇 ser� para el acogimiento de mayores de seis a駉s, cuando se trate de menores discapacitados o minusv醠idos.

  En el caso de partos prematuros, que el neonato tenga que ser hospitalizado a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo una hora. Asimismo, tiene derecho de reducir su jornada hasta un m醲imo de dos horas. El per韔do de suspensi髇 del contrato puede computarse a instancia de la madre o en su defecto del padre a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen las primeras seis semanas posteriores al parto.

  En el caso de partos prematuros con falta de peso y cuando el ni駉 deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto por un per韔do superior a siete d韆s, el permiso se ampliar� tantos d韆s como se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales.

  Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora, con la misma finalidad, salvaguardando todos sus derechos. Se reconoce a las trabajadoras el derecho a sustituir dicha licencia diaria por una licencia retribuida 鷑ica de quince d韆s naturales continuados con el mismo fin. En tal caso, no podr醤 utilizar el derecho de ausencia diaria durante la jornada, ni reducir la misma en el per韔do de lactancia de hijo menor de nueve meses. Dicho permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen. La concreci髇 horaria y determinaci髇, en su caso, del per韔do de disfrute corresponde al/a la trabajador/a.

• c) Reducci髇 de jornada por cuidado de menores de ocho a駉s o de personas con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, a que se refiere el art韈ulo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores: Los/as trabajadores/as que se encuentren en estas situaciones tendr醤 derecho a la reducci髇 de su jornada entre, al menos, un octavo y con un m醲imo de la mitad de la jornada. La concreci髇 horaria y determinaci髇 del per韔do de disfrute corresponde al trabajador o a la trabajadora. La reducci髇 de jornada conllevar� la reducci髇 proporcional del salario.
• d) Protecci髇 a la maternidad por riesgos derivados del trabajo: A partir de la comunicaci髇 a la empresa por parte de la trabajadora de su situaci髇 de embarazo, esta tendr� derecho a ocupar un puesto de menor esfuerzo o adaptar su puesto de trabajo habitual al menor esfuerzo que exige su situaci髇, hasta la fecha que marque la Ley para su reincorporaci髇 a su puesto normal anterior a la suspensi髇 del contrato de trabajo.

Asimismo, el empresario deber� evaluar, junto con los representantes de los trabajadores, los puestos de trabajo exentos de riesgos y aquellos en que deba limitarse la exposici髇 al riesgo de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo, parto reciente o lactancia, a fin de adaptar las condiciones de trabajo de aquellas.

Dichas medidas incluir醤 la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Se procurar�, siempre que sea posible, acceder a que la trabajadora embarazada disfrute sus vacaciones reglamentarias en la fecha de su petici髇.

Cuando las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, mediante el informe m閐ico del Servicio Nacional de la Salud que asista a la trabajadora, y cuando as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, la trabajadora deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con los criterios que se apliquen en el caso de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de la salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

Aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, si no existe puesto o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente. No obstante, conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no fuese t閏nica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el tiempo que sea necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras dure la imposibilidad de reincorporarse a su puesto o a otro puesto compatible a su estado.

Estas condiciones ser醤 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, y as� lo certifique el facultativo que asista a la trabajadora, as� como la mutua de accidentes si procediera.

En lo no previsto en los apartados anteriores se aplicar� lo establecido en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, as� como en las normas de desarrollo y concordantes.

Art韈ulo 35 Principios generales

Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y dem醩 normativa de desarrollo aplicable, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protecci髇 de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello, en el marco de una pol韙ica coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquellos.

Todo ello presupone un derecho de protecci髇 de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protecci髇 eficaz de los/as trabajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protecci髇 se concreta, en el 醡bito de la empresa, en una serie de derechos de informaci髇, formaci髇, vigilancia de la salud, consulta y participaci髇 de los/as trabajadores/as, entre otros.

A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protecci髇 b醩icas:

• 1. Evaluaci髇 de riesgos: La acci髇 preventiva en la empresa se planificar� por el empresario a partir de la preceptiva evaluaci髇 inicial de riesgos que se realizar� con car醕ter espec韋ico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

  A tal fin, las empresas, a partir de la informaci髇 obtenida sobre organizaci髇, caracter韘ticas y complejidad de trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protecci髇 existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, proceder醤 a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los trabajadores expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha evaluaci髇, la empresa debe tener en cuenta la informaci髇 recibida de los propios trabajadores afectados o sus representantes, as� como la normativa espec韋ica, si la hubiere.

  La evaluaci髇 y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluaci髇 ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentaci髇 deber� facilitarse a los representantes de los trabajadores y 髍ganos de prevenci髇 existentes en la empresa.

• 2. Planificaci髇 preventiva: A partir de los resultados de la evaluaci髇 el empresario realizar� la correspondiente planificaci髇 preventiva o adoptar� las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protecci髇 de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as; todo ello, junto con la representaci髇 de aquellos y los 髍ganos de prevenci髇 de la empresa.
• 3. Informaci髇 y formaci髇: La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempe馻r cualquier puesto de trabajo, la formaci髇 e informaci髇 acerca de los riesgos y peligros que en 閘 puedan afectarle y sobre la forma, m閠odos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informar�, asimismo, a los delegados de prevenci髇 o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores.

  Informaci髇: A la firma del presente convenio, las empresas estar醤 obligadas a informar peri骴icamente a todo el personal adscrito a este convenio, con relaci髇 a las funciones propias del servicio de limpieza, haciendo especial 閚fasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluaci髇 de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevenci髇 de aquellos riesgos.

  Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevenci髇 o comit閟 de seguridad y salud, se publicar醤 en los tablones de anuncios. Asimismo, dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.

  Formaci髇: La empresa garantizar� la formaci髇 te髍ica y pr醕tica para los/as trabajadores/as afectados/as en los temas relacionados con el servicio de limpieza y acordes con los trabajos a realizar y los factores espec韋icos de riesgos del mismo en base a la evaluaci髇 de riesgos.

  En el cumplimiento del deber legal de prevenci髇, la formaci髇 habr� de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento de aquella del tiempo invertido en la misma.

  Dicha formaci髇 se consultar� previamente con los delegados de prevenci髇, informando de los estamentos que realicen esta formaci髇.

• 4. Vigilancia de la salud: El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as a su servicio en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos m閐icos espec韋icos en los t閞minos previstos en la normativa aplicable y protocolos m閐icos publicados por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, as� como cualquier otra legislaci髇 vigente en los diferentes 醡bitos de aplicaci髇, como por ejemplo los relativos a riesgos por exposici髇 a agentes biol骻icos, manipulaci髇 de cargas, etc閠era.

  Esta vigilancia solo podr� llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este car醕ter voluntario solo se exceptuar醤, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realizaci髇 de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para el mismo, para los dem醩 trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o, cuando as� est� establecido, en una disposici髇 legal en relaci髇 con la protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad.

  Los resultados de esta vigilancia ser醤 comunicados a los trabajadores afectados. Asimismo, el empresario y las personas u 髍ganos con responsabilidades en materia de prevenci髇 ser醤 informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relaci髇 con la aptitud del trabajador para el desempe駉 del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci髇 y prevenci髇, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

• 5. Protecci髇 de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos:
  • a) El empresario garantizar� de manera espec韋ica la protecci髇 de los trabajadores que, por sus propias caracter韘ticas personales o estado biol骻ico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaci髇 de discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deber� tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en funci髇 de estas, adoptar� las medidas preventivas y de protecci髇 necesarias.
  • b) Los trabajadores no ser醤 empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus caracter韘ticas personales, estado biol骻ico o por su capacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial debidamente reconocida y comunicada a la empresa de manera fehaciente, puedan ellos, los dem醩 trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situaci髇 de riesgo o, en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicof韘icas de los respectivos puestos de trabajo.
  • c) Igualmente, el empresario deber� tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la funci髇 de procreaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, en particular, por la exposici髇 a agentes f韘icos, qu韒icos y biol骻icos que puedan ejercer efectos mutag閚icos o de toxicidad para la procreaci髇, tanto en los aspectos de la fertilidad como en el desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

Art韈ulo 36 Equipos de trabajo, medios de protecci髇, ropa de trabajo

Las empresas est醤 obligadas a adoptar, en todas las fases de su actividad, las medidas de seguridad necesarias para evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Asimismo, est醤 obligadas a facilitar a los/as trabajadores/as los equipos de protecci髇 individual que, con car醕ter preceptivo, sean adecuados a los trabajos que realicen, de conformidad con el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre Equipos de Protecci髇 Individual (EPI'S). Por su parte, los/as trabajadores/as deber醤 cumplir las normas de seguridad y utilizar adecuadamente los mencionados equipos de protecci髇 individual.

Los equipos de protecci髇 individual deber醤 utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por los medios t閏nicos de protecci髇 colectiva o mediante medidas, m閠odos o procedimientos de organizaci髇 del trabajo.

La selecci髇 y revisi髇 de estos EPI'S se procurar� sea consensuada con los representantes legales de los trabajadores y con los comit閟 de seguridad y salud de centro y de empresa. Igualmente, quedar醤 perfectamente reflejados en las medidas correctoras y plan preventivo de riesgos laborales del centro de trabajo. Se entregar� la ficha t閏nica de los medios de protecci髇 a los/as delegados/as de prevenci髇 para comprobar, entre otras cosas, la certificaci髇 como medio de protecci髇 homologado para tal fin.

Las empresas entregar醤 gratuitamente a sus trabajadores, para el desempe駉 de sus tareas, dos uniformes completos al a駉, uno de verano y otro de invierno, cuyo uso ser� obligatorio. La entrega del primer uniforme tendr� lugar en el per韔do de treinta d韆s a contar desde el inicio de la prestaci髇 del servicio. Como norma general, y salvo acuerdo en otro sentido, los uniformes se entregar醤 en el centro de trabajo y en las fechas siguientes: Uniforme de verano, el 31 de mayo de cada a駉; uniforme de invierno, el 31 de octubre de cada a駉. Adem醩 de los uniformes, las empresas dotar醤 de anorak o prenda de abrigo similar a los trabajadores que desarrollen su trabajo a la intemperie o en situaciones an醠ogas que as� lo requieran, en orden a procurar una protecci髇 adecuada frente a las bajas temperaturas y la humedad.

La adecuaci髇 de la ropa de trabajo al invierno y al verano se consultar�, con car醕ter previo a su adquisici髇, con la representaci髇 legal de los trabajadores y, m醩 concretamente, con los comit閟 de seguridad y salud y delegados/as de prevenci髇 de los centros de trabajo o de empresa. Ser� la evaluaci髇 de riesgos laborales la que identifique aquellos otros puestos que, sin ser a la intemperie, necesiten de la dotaci髇 de anorak o prendas de abrigo.

Art韈ulo 37 Vestuario

Las empresas est醤 obligadas a solicitar de cada uno de sus clientes la puesta a disposici髇 de un cuarto apropiado, de acuerdo con lo estipulado en el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, de Lugares de Trabajo, para su exclusiva utilizaci髇 como vestuario por el personal de limpieza. En los concursos p鷅licos deber� incluirse dicha solicitud en la oferta que se presente.

Art韈ulo 38 Manipulaci髇 de cargas

El empresario, en el supuesto de que alg鷑 trabajador manipule a mano cualquier carga que entra馿 riesgo para su salud o seguridad, debe adoptar las medidas t閏nicas y organizativas necesarias para evitar la manipulaci髇 manual siempre que sea posible, bien mediante la utilizaci髇 de ayudas mec醤icas, bien reduciendo o redise馻ndo la carga, de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre Manipulaci髇 Manual de Cargas que entra馿n riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.

A los efectos anteriores se entiende por manipulaci髇 manual de cargas cualquier operaci髇 de transporte o sujeci髇 de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocaci髇, el empuje, la tracci髇 o el desplazamiento que, por sus caracter韘ticas o condiciones ergon髆icas inadecuadas, entra馿 riesgos para los trabajadores.

El empresario debe proporcionar informaci髇 y formaci髇 a los trabajadores y a sus representantes sobre la forma correcta de manipular las cargas y los riesgos que implica el no hacerlo en dicha forma.

Art韈ulo 39 Consulta y participaci髇 de los/as trabajadores/as

Los/as trabajadores/as tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevenci髇 de riesgos en el trabajo. En las empresas donde exista representaci髇 legal de los/as trabajadores/as, la participaci髇 de estos se canalizar� a trav閟 de sus representantes.

• - Delegados de prevenci髇 y comit閟 de seguridad y salud: Los delegados de prevenci髇 son los representantes de los/as trabajadores/as con funciones espec韋icas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales. El n鷐ero de delegados de prevenci髇 depender� del total de trabajadores de una empresa o centro. En las empresas de hasta 30 trabajadores, el delegado de prevenci髇 ser� el delegado de personal. En las empresas de 31 a 49 trabajadores habr� un delegado de prevenci髇 que ser� elegido por y entre los delegados de personal. Y en las empresas de 50 o m醩 trabajadores, el n鷐ero de delegados de prevenci髇 oscilar� entre dos y ocho, seg鷑 la escala prevista en el art韈ulo 35.2 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siendo tambi閚 elegidos por y entre los delegados de personal.
• - El comit� de seguridad y salud es el 髍gano paritario y colegiado de participaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales; est� formado por los delegados de prevenci髇, en representaci髇 de los trabajadores, y el empresario y/o sus representantes, en n鷐ero igual al de los delegados de prevenci髇. Debe constituirse en empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o m醩 trabajadores. En las empresas que no se cuente con comit� de seguridad y salud, las competencias atribuidas a dicho comit� ser醤 asumidas por los delegados de prevenci髇.

Art韈ulo 40 Servicios de prevenci髇

De conformidad con el art韈ulo 31 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Labores, los servicios de prevenci髇, entre otras funciones, proporcionar醤 a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en funci髇 de los tipos de riesgos en ella existentes y en lo referente a:

• - El dise駉, aplicaci髇 y coordinaci髇 de los planes y programas de actuaci髇 preventiva.
• - La evaluaci髇 de los factores de riesgo que pueden afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los t閞minos previstos en el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• - La determinaci髇 de las prioridades en la adopci髇 de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
• - La informaci髇 y formaci髇 de los trabajadores.
• - La prestaci髇 de los primeros auxilios y planes de emergencia.
• - La vigilancia de la salud de los trabajadores en relaci髇 con los riesgos derivados del trabajo.
• - Los servicios de prevenci髇 pueden ser propios, ajenos y mancomunados:
  • - Servicio de Prevenci髇 Propio (art韈ulo 14 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero): El empresario deber� constituir un servicio de prevenci髇 propio cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:
    • • Que se trate de empresas que cuenten con m醩 de 500 trabajadores.
    • • Que, trat醤dose de empresas de entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen algunas de las actividades incluidas en el anexo I del Real Decreto citado.
    • • Que, trat醤dose de empresas no incluidas en los apartados anteriores, as� lo decida la autoridad laboral.
  • - Servicio de Prevenci髇 Ajeno (art韈ulo 16 del Real Decreto 39/1997): El empresario deber� recurrir a uno o varios servicios de prevenci髇 ajenos, que colaborar醤, entre s�, cuando sea necesario, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
    • • Que la designaci髇 de uno o varios trabajadores sea insuficiente para la realizaci髇 de la actividad de prevenci髇 y no concurran las circunstancias que determinan la obligaci髇 de constituir un servicio de prevenci髇 propio.
    • • En todas las actividades preventivas no asumidas personalmente por el empresario o por el servicio de prevenci髇 propio, seg鷑 lo previsto en los art韈ulos 14.2 y 15.4 del Real Decreto 39/1997.

    De conformidad con lo dispuesto en el apartado 1 del art韈ulo 33 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, los representantes de los trabajadores deber醤 ser consultados por el empresario con car醕ter previo a la adopci髇 de la decisi髇 de concretar la actividad preventiva con uno o varios servicios de prevenci髇.

  • - Servicio de Prevenci髇 Mancomunado (art韈ulo 21 del Real Decreto 39/1997): Podr醤 constituirse servicios de prevenci髇 mancomunados entre aquellas empresas que desarrollen simult醤eamente actividades en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que quede garantizada la operatividad y eficacia del servicio, teniendo en cuenta la situaci髇 de los diferentes centros en relaci髇 con la ubicaci髇 del servicio a fin de asegurar la adecuaci髇 de los medios de dicho servicio a los riesgos existentes.

En el acuerdo de constituci髇 de servicio mancomunado, que se deber� adoptar previa consulta a los representantes legales de los trabajadores de cada una de las empresas afectadas en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 33 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, deber醤 constar expresamente las condiciones m韓imas en que tal servicio de prevenci髇 deba desarrollarse.

Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social podr醤 desarrollar para las empresas a ellas asociadas las funciones correspondientes a los servicios de prevenci髇, con sujeci髇 a lo dispuesto en el apartado 5 del art韈ulo 31 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Los representantes de los empresarios y de los trabajadores tendr醤 derecho a participar en el control y seguimiento de la gesti髇 desarrolladas por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y de Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en las funciones conforme a lo previsto en el art韈ulo 37 del Reglamento General sobre Colaboraci髇 en la Gesti髇 de dichas Mutuas, aprobado por Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre, y art韈ulo 4 de la Orden del 22 de abril de 1997, que desarrolla la actividad de las mutuas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 41 Toxicidad, peligrosidad y penosidad

Aquellos trabajadores que realicen tareas t髕icas, peligrosas o penosas que no puedan ser subsanadas, y por el tiempo que las realicen percibir醤 un incremento de, al menos, un 20 por 100 del salario base o ver醤 reducida su jornada en un 20 por 100 del tiempo de trabajo en el que realicen dichas tareas, a opci髇 del trabajador.

Ser� la jurisdicci髇 social quien determine qu� labores llevan consigo la toxicidad, peligrosidad y penosidad.

Art韈ulo 42 Accidente de trabajo

En el caso de baja por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, las empresas complementar醤 la prestaci髇 de Seguridad Social hasta el 100 por 100 de su salario base, m醩 antig黣dad, m醩 nocturnidad, si la viniera percibiendo, m醩 plus de convenio, vigente a la fecha de la baja. Asimismo, el per韔do de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo no se deducir� del devengo de las gratificaciones extraordinarias.

Art韈ulo 43 Intervenciones quir鷕gicas u hospitalizaci髇

En el caso de baja con intervenci髇 quir鷕gica u hospitalizaci髇, la empresa abonar� al trabajador intervenido u hospitalizado un suplemento en met醠ico, hasta completar el 100 por 100 de su salario base, m醩 antig黣dad, m醩 plus de convenio, m醩 nocturnidad, si la viniera percibiendo, desde el momento de la intervenci髇 u hospitalizaci髇 hasta su alta.

Art韈ulo 44 Enfermedad com鷑 y accidente no laboral

En caso de enfermedad com鷑 o accidente no laboral se establece un complemento en met醠ico hasta el 100 por 100 de su salario base, m醩 antig黣dad, m醩 plus de convenio en el momento de la baja, a partir del cuarto d韆 de la baja en incapacidad temporal. Dicha cantidad se satisfar� tantas veces como se produzca en el a駉 y dentro del mismo proceso de enfermedad.

Los trabajadores que vinieran percibiendo con habitualidad el plus de nocturnidad tendr醤 derecho a que en el primer proceso del a駉 por incapacidad temporal derivado de enfermedad com鷑 o accidente no laboral se les incluya dicho concepto en el complemento a cargo de la empresa desde el vig閟imo primer d韆 de la baja.

Solo ser� exigible el complemento a cargo de la empresa cuando el trabajador tenga derecho a la prestaci髇 de Seguridad Social.

Adem醩 del complemento previsto en este art韈ulo, los trabajadores tendr醤 derecho al abono de la retribuci髇 correspondiente a tres d韆s al a駉 en el supuesto de incapacidad temporal derivada de accidente no laboral o enfermedad com鷑, que se aplicar� a la primera baja que se produzca durante el a駉 natural por dichas contingencias. Esta compensaci髇, entendida como acci髇 social empresarial, estar� integrada por los conceptos de salario base, antig黣dad y plus de convenio.

Art韈ulo 45 Devengo de gratificaciones extraordinarias a consecuencia de situaciones de incapacidad temporal derivadas de enfermedad com鷑 y accidente no laboral

Cuando se produzca la primera y segunda bajas por enfermedad com鷑 o accidente no laboral dentro de cada semestre natural, estos dos primeros per韔dos de incapacidad temporal derivado de dichas contingencias no se deducir醤 del devengo de la gratificaci髇 extraordinaria que corresponda al semestre de que se trate. Las sucesivas bajas que se produzcan dentro del mismo semestre no dar醤 derecho a la percepci髇 de la parte proporcional de la gratificaci髇 que corresponda a dicho per韔do. Respecto de la paga de beneficios, el devengo de esta gratificaci髇 extraordinaria solo quedar� afectado a partir de la quinta baja producida en el per韔do anual de referencia.

Dicho complemento se mantendr� hasta la fecha del alta m閐ica derivada de este proceso de enfermedad, aunque dicha alta se produzca en a駉 natural distinto.

A los efectos de lo regulado en este art韈ulo, se tendr� en cuenta la fecha de inicio de cada baja, con independencia de que el proceso de incapacidad laboral finalice en fecha posterior al per韔do de devengo de cada paga extraordinaria.

Art韈ulo 46 Guarder韆s y escuelas infantiles

Las empresas abonar醤 una subvenci髇 para ayuda a guarder韆s y escuelas infantiles consistente en 25,94 euros mensuales para los a駉s 2012, 2013 y 2014, por cada hijo de cuatro a駉s o edad menor.

Art韈ulo 47 Jubilaci髇 parcial

Los trabajadores que re鷑an los requisitos establecidos en los art韈ulos 166.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio), y el art韈ulo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, y de conformidad con la normativa vigente en esta materia, podr醤 acceder a la jubilaci髇 parcial.

Para ello, los trabajadores deber醤 solicitarlo por escrito a la empresa. El escrito de solicitud de acogerse a la jubilaci髇 parcial deber� ir acompa馻do de certificado original de vida laboral del trabajador, y tendr� que ser presentado con una antelaci髇 de, al menos, tres meses a la fecha prevista para la jubilaci髇. Adem醩, ser� necesario que, al momento del inicio de la situaci髇 de jubilaci髇 parcial, el interesado no se encuentre en ninguna de las causas de suspensi髇 del contrato de trabajo prevista por la legislaci髇 vigente.

El porcentaje de reducci髇 y de prestaci髇 de servicios se establecer� respetando en todo momento los l韒ites legalmente establecidos.

Dicha reducci髇 de jornada por jubilaci髇 parcial se instrumentar� mediante la suscripci髇 de un contrato a tiempo parcial y por escrito en modelo oficial. La prestaci髇 laboral, descanso y vacaciones deber醤 realizarse, salvo pacto en contrario, en dos de los meses de verano y en el turno y horario que ten韆 el trabajador antes de pasar a la situaci髇 de jubilaci髇 parcial.

El salario a abonar, en contraprestaci髇 por el trabajo, ser� el correspondiente a la jornada efectiva realizada por el jubilado parcial y se abonar� a la finalizaci髇 de cada uno de los meses en que se trabaja, liquid醤dose en el 鷏timo per韔do mensual de trabajo las partes proporcionales de las retribuciones de devengos superiores al mes.

La empresa celebrar� simult醤eamente un contrato de trabajo de relevo con un trabajador en situaci髇 legal de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duraci髇 determinada, en el cual deber� cesar, previa y obligatoriamente, con objeto de sustituir la jornada dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. La duraci髇 de este contrato ser� indefinida.

La jornada del trabajador relevista ser� la que ven韆 prestando el trabajador jubilado en la parte dejada vacante por este.

Los trabajadores jubilados parcialmente recibir醤 la misma cantidad de ropa que los trabajadores contratados para sustituci髇 de vacaciones.

Art韈ulo 48 Contrataci髇

El ingreso al trabajo podr� realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contrataci髇 reguladas en el ET, disposiciones complementarias y en el presente convenio sectorial.

No obstante lo anterior, y dado que el objetivo prioritario de las partes negociadoras es el mantenimiento del empleo y el fomento de su estabilidad, la modalidad contractual de utilizaci髇 preferente ser� el contrato indefinido ordinario seg鷑 lo establecido en el art韈ulo siguiente.

Del mismo modo, esta ser� la modalidad de referencia para las conversiones de contratos temporales.

Contrato indefinido.- El contrato indefinido es el que conciertan empresario y trabajador para la prestaci髇 laboral de este en la empresa por tiempo indefinido. Esta ser� la modalidad normal de contrataci髇 a realizar por empresarios y trabajadores.

Contrato eventual por circunstancias de la producci髇.- Es aquel que se concierta parar atender necesidades circunstanciales de las empresas del sector que, aun trat醤dose de la actividad normal de aquellas, no hallen encaje en el resto de los contratos consignados en el presente cap韙ulo.

A t韙ulo enunciativo podr醤 formalizarse tales contratos cuando, por necesidades organizativas de car醕ter estacional, las empresas no puedan cubrir los servicios contratados con personal fijo o no sea v醠ido el recurso al contrato de interinidad o para obra o servicio determinado y, en general, cuando se contraten trabajos que, por su propia naturaleza, sean temporales.

La duraci髇 de estos contratos no superar� los doce meses en un per韔do de referencia de dieciocho meses, debiendo expresarse en los mismos la causa determinante de la duraci髇.

Los trabajadores eventuales cuyo contrato agote este m醲imo de duraci髇 previsto, y permanezcan en la empresa, se convertir醤 en trabajadores contratados por tiempo indefinido, seg鷑 la modalidad contractual prevista en el art韈ulo 48.

Asimismo, cuando no habiendo transcurrido el tiempo m醲imo que permite su celebraci髇, se detecte que la necesidad temporal se ha transformado en permanente, se proceder� a transformar el contrato eventual en uno por tiempo indefinido seg鷑 la modalidad contractual prevista en el art韈ulo 48.

Contrato de obra o servicio determinado.- Es aquel que se celebra entre la empresa y trabajador a fin de atender las necesidades de cobertura de un servicio de limpieza concertado por la empresa con terceros.

Su duraci髇 vendr� determinada por la vigencia del contrato de arrendamiento de servicios que constituye su objeto, renov醤dose autom醫icamente a trav閟 de la subrogaci髇 prevista en el presente convenio respecto a cuantas empresas se sucedan en el servicio de limpieza contratado.

Su duraci髇 m醲ima ser� de cuatro a駉s. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirir醤 la condici髇 de fijos de la empresa, seg鷑 la modalidad contractual prevista en el art韈ulo 48.

Contrato de trabajo interino.- Es el contrato mediante el cual se contrata a trabajadores para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo indicarse en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustituci髇.

En caso de que desaparezcan las causas y el trabajador contin鷈 trabajando, el contrato de interinidad correspondiente se considerar� autom醫icamente convertido en indefinido, seg鷑 la modalidad contractual prevista en el art韈ulo 48.

Contrato de trabajo por tiempo indefinido de fijos discontinuos.- Se utilizar� esta modalidad contractual para realizar trabajos que tengan el car醕ter de fijos discontinuos dentro del volumen normal de actividad de la empresa de referencia.

En el contrato escrito que se formalice deber� figurar una indicaci髇 sobre la duraci髇 estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribuci髇 horaria, de acuerdo con los ritmos y previsiones c韈licas de cada a駉.

El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuar� por estricto orden de antig黣dad, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s a la reanudaci髇 de cada ciclo de actividad, a trav閟 de correo certificado con acuse de recibo u otro procedimiento que acredite de manera fehaciente la recepci髇 de la comunicaci髇 y con notificaci髇 a la representaci髇 unitaria y sindical de los trabajadores, si la hubiere.

En el plazo de sietes d韆s desde la recepci髇 de la notificaci髇 del llamamiento al trabajador, se entender� a todos los efectos que el trabajador acepta, salvo que expresamente manifieste su desistimiento por escrito.

El contrato de trabajo quedar� extinguido cuando el trabajador, sin haber alegado causa justa para su ausencia, comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al trabajo antes de que transcurran tres d韆s contados desde la fecha en que tuvo que producirse la incorporaci髇. No obstante, no se proceder� a la extinci髇 cuando el motivo de no incorporarse sea la falta de compatibilidad del horario ofrecido con los horarios de estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o de capacitaci髇 profesional, debidamente justificado. No obstante lo anterior, el trabajador mantendr� su derecho a la reincorporaci髇, conforme a los criterios establecidos en los p醨rafos anteriores, en el siguiente llamamiento.

La notificaci髇 de cese de actividad deber� producirse con una antelaci髇 m韓ima de 14 d韆s, mediante forma escrita y procedimiento que acredite la recepci髇 de la comunicaci髇.

Los trabajadores fijos discontinuos tendr醤 prioridad de incorporaci髇 a su trabajo sobre cualquier nueva contrataci髇, de forma que no podr醤 celebrarse contratos de duraci髇 determinada mientras existan trabajadores fijos discontinuos que no hayan sido llamados.

Cuando el trabajador sea contratado para realizar trabajos fijos y peri骴icos que se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa ser� de aplicaci髇 la prevista para el contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Art韈ulo 49 Principios generales

Con objeto de favorecer la profesionalizaci髇 y mejora permanente de formaci髇 en el Sector de Limpieza de Edificios y Locales, las partes firmante se adhieren en los objetivos planteados en el vigente Acuerdo de Formaci髇 Profesional para el empleo suscrito, as� como otro/s que puedan suscribirse en un futuro, orientados a:

• - Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector a trav閟 del desarrollo y actualizaci髇 de sus competencias profesionales.
• - Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovaci髇 tecnol骻ica, cambios normativos, situaci髇 econ髆ica, etc閠era.
• - Favorecer la formaci髇 a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitaci髇 profesional y promoci髇 personal.
• - Proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las pr醕ticas adecuados a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas.
• - Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas, junto con la mejora en la calidad de prestaci髇 del servicio.
• - Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores tanto a trav閟 de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditaci髇.
• - Contribuir con la formaci髇 profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovaci髇 de la actividad en el sector.
• - La acci髇 formativa en del Sector de Limpieza de Edificios y Locales responder� a criterios de continuidad a fin de impulsar el perfeccionamiento en el trabajo, a trav閟 del permanente desarrollo de las cualificaciones profesionales, y favorecer� la promoci髇 del personal a efectos del sistema de clasificaci髇 profesional y de la estructura retributiva.
• - La pol韙ica formativa en el Sector de Limpieza de Edificios y Locales se acomodar� a los siguientes criterios:
  • • Profesionalizaci髇 y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las necesidades de formaci髇 profesional de los trabajadores en el seno de las empresas.
  • • Plena universalizaci髇 de la acci髇 formativa, que se proyectar� al personal en todos los niveles.
  • • Impulso de la formaci髇 profesional como responsabilidad de los agentes sociales, en el entendimiento de que interesa, tanto a la empresa como al trabajador, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.
  • • Entendimiento rec韕roco de la doble dimensi髇 de la formaci髇 profesional como derecho y como deber.
  • • Conexi髇 entre el dise駉 de las acciones formativas y las necesidades de cualificaci髇 profesional.
  • • Valoraci髇 como factor estrat間ico para la competitividad de las Empresas y como variable estructural condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.
  • • Asunci髇 de la pol韙ica formativa como aspecto fundamental de la flexibilidad interna de las empresas que posibilita la adaptabilidad de los recursos humanos a los nuevos procesos productivos, haciendo operativa la movilidad funcional.
  • • Promover la realizaci髇 de Convocatorias de Acreditaci髇 de Competencias Profesionales en el marco del Real Decreto 1224/2009. Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.

• A) Tiempo de formaci髇 Los trabajadores vendr醤 obligados a desarrollar todas las acciones de formaci髇 profesional continua que sean precisas para que su funci髇 se realice adecuadamente, asistiendo a cursos monogr醘icos o gen閞icos, seminarios sobre funciones espec韋icas, que resulten necesarios, cuyas actividades puedan realizarse dentro o fuera de su jornada de trabajo y en aplicaci髇 del art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores:

  獷l trabajador tendr� derecho: Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional. A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo�.

  Las acciones formativas dise馻das ser醤 acciones de inter閟 para el desempe駉 profesional encomendado o que pueda encomendarse, as� como su proyecci髇 en el desarrollo profesional.

  Con criterios an醠ogos se realizar醤 las oportunas adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.

• B) Financiaci髇 La financiaci髇 de las acciones formativas se har� preferentemente con cargo a las cuotas de formaci髇 profesional abonadas sectorialmente, gestionadas a trav閟 de la Fundaci髇 Tripartita para la Formaci髇 en el Empleo o de la instituci髇 o instituciones similares que puedan establecerse con an醠ogas dotaciones econ髆icas y finalidades.

  Es por este motivo que se establece como prioritario para el Sector de Limpieza de Edificios y Locales la promoci髇 y difusi髇 entre las empresas y trabajadores/as la utilizaci髇 de las bonificaciones y de los permisos individuales de formaci髇. Se har� especial hincapi� en aquellos colectivos con un bajo nivel de cualificaci髇, siendo prioritario este criterio en la concesi髇 de los permisos individuales de formaci髇 de aquellos trabajadores y trabajadores que los soliciten.

  A nivel de empresa, podr� establecerse la aplicaci髇 de recursos en funci髇 de sus necesidades y caracter韘ticas.

• C) Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 La Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, constituida al amparo de los Acuerdos Sectoriales de Formaci髇, se considera subsistente hasta su finalizaci髇 teniendo establecido su Reglamento en base al mismo, as� como cuando se haga efectivo, la firma de un nuevo Acuerdo Sectorial de Formaci髇 y la constituci髇 de una nueva Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇, que se realizar� en los t閞minos que fijen los firmantes del presente convenio sectorial.

  Adem醩 de las funciones que legal o reglamentariamente correspondan a esta Comisi髇, desarrollar醤 tambi閚 las siguientes:

  • - Realizar por si, o por medio de entidades especializadas estudios de car醕ter prospectivos respecto de las necesidades formativas en el Sector de Limpieza de Edificios y Locales.
  • - Proponer y ejecutar por s� o con la colaboraci髇 de otras empresas acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles con programas que puedan impartirse en los centros de formaci髇 de las empresas, o en otros que puedan constituirse, o a trav閟 de programas nacionales desarrollados por organismos competentes. Otro tanto podr� hacerse respecto de programas comunitarios o internacionales susceptibles de aplicaci髇 al Sector de Limpieza de Edificios y Locales.
  • - Colaborar, con la financiaci髇 de que en su caso pudiera disponerse, por s� o mediante entidades especializadas en el diagn髎tico y dise駉 de programas formativos concretos para empresas del Sector de Limpieza de Edificios y Locales que as� lo soliciten, en funci髇 de sus necesidades propias y de las caracter韘ticas de los trabajadores afectados.
  • - Seguimiento, evaluaci髇 y apoyo de manera continuada de las acciones por ella tramitadas a fin de contrastar orientaciones, promover otras iniciativas y actualizar objetivos.
  • - Respaldar, cuantas iniciativas resulten convenientes respecto de los estudios y proyectos en curso, o que pueden auspiciarse, por parte de las autoridades educativas o laborales competentes, que afecten a la cualificaci髇 profesional, formaci髇 o titulaciones con el sector del Sector de Limpieza de Edificios y Locales.
  • - Mediar en las discrepancias en el sector del Sector de Limpieza de Edificios y Locales ocurridas en relaci髇 al derecho de los trabajadores y trabajadoras al acceso a la formaci髇.
  • - Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial y realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional.
  • - Promover y colaborar en la evaluaci髇 del impacto de formaci髇 que se realice en el sector del Sector de Limpieza de Edificios y Locales.
  • - Otras actividades en el marco del Subsistema de Formaci髇 para el Empleo que contemple la normativa de desarrollo del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.
• D) Acci髇 formativa en las empresas y formaci髇 de oferta

  Funciones relativas a las competencias de la representaci髇 legal de los trabajadores en esta materia:

  • - Intervenir en la mediaci髇 en los supuestos de discrepancias a que se refiere el art韈ulo 15.5 del Real Decreto 395/2007. En relaci髇 a esta funci髇 las empresas del Sector de Limpieza de Edificios y Locales deben proporcionar toda la informaci髇 necesaria a la representaci髇 sindical con el objeto de minimizar las discrepancias derivadas de la interpretaci髇 del art韈ulo 15.1 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo por el que se regula el subsistema de formaci髇 profesional para el empleo.
  • - Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realicen en sus respectivos 醡bitos.
  • - Conocer de la agrupaci髇 de empresas en el sector del Sector de Limpieza de Edificios y Locales.
  • - Los planes de formaci髇 dirigidos prioritariamente a los trabajadores y trabajadoras ocupadas del Sector de Limpieza de Edificios y Locales (formaci髇 de oferta) deber醤:
    • • Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial de mutuo acuerdo con la representaci髇 empresarial.
    • • Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realice en sus 醡bitos.

Art韈ulo 50 Tipificaci髇 de las faltas

Tendr醤 la consideraci髇 de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del/de la trabajador/a atribuibles al mismo por su comisi髇 voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduar醤 atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los/as trabajadores/as podr醤 ser sancionados por la direcci髇 de la empresa de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que se establecen a continuaci髇.

1. Faltas leves.

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a) Tres faltas injustificadas de puntualidad por un tiempo superior a cinco minutos cada una en la asistencia al trabajo dentro de un per韔do de treinta d韆s.
• b) Faltar un d韆 al trabajo, dentro de un per韔do de treinta, sin causa justificada.
• c) El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duraci髇, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideraci髇 a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compa馿ros de trabajo, se considerar� falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados siguientes respecto de la infracci髇 de normas de seguridad y salud laboral.
• d) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.
• e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y en las disposiciones del presente convenio sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entra馿 riesgo grave para sus compa馿ros/as de trabajo o terceras personas.
• f) El descuido imprudente en la conservaci髇 del material de trabajo siempre que no provoque un da駉 grave a la empresa.
• g) La ausencia de comunicaci髇 o de notificaci髇 a la empresa de las bajas por enfermedad, partes de confirmaci髇 o alta, de la justificaci髇 de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio, o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del impuesto. Se considerar� que existe tal ausencia cuando dichas comunicaciones no se realicen en el plazo establecido o, de no haberlo, en un plazo razonable que no podr� exceder de diez d韆s. Se except鷄n los supuestos de imposibilidad imprevista objetivamente demostrable.
• h) La asistencia al trabajo en evidente estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes, que pudiera repercutir en la imagen de la empresa.
• i) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci髇 leve, en los t閞minos del primer p醨rafo del presente art韈ulo, de los deberes laborales del/de la trabajador/a, consignados en el presente convenio sectorial y en las normas aplicables.

2. Faltas graves.

Se considerar醤 faltas graves las siguientes:

• a) M醩 de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, en un per韔do de treinta d韆s.
• b) Ausencias sin causa justificada, de m醩 de un d韆 y menos de cuatro, durante un per韔do de treinta d韆s.
• c) El abandono injustificado sin previo aviso o autorizaci髇, de una duraci髇 superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio de consideraci髇 a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compa馿ros/as de trabajo.
• d) La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.
• e) Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador/a en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.
• f) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes cuando ello repercuta en el cumplimiento de la prestaci髇 laboral.
• g) Las ri馻s o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compa馿ros/as siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral.
• h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y de las disposiciones del presente Convenio General referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine da駉s graves para la seguridad y salud de los/las trabajadores/as.
• i) La reiteraci髇 o reincidencia en la comisi髇 de faltas leves en un per韔do de tres meses, habiendo mediado amonestaci髇 escrita, excluidas las faltas de puntualidad.
• j) La negligencia, imprudencia o descuido en el trabajo o conservaci髇 y cuidado de los materiales y herramientas de la empresa cuando provoquen a la misma un da駉 grave.
• k) La simulaci髇 de enfermedad o accidente, as� como la alegaci髇 de motivos falsos para la obtenci髇 de permisos y licencias.
• l) La utilizaci髇 de los medios inform醫icos, telem醫icos o tecnol骻icos puestos a disposici髇 por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los c骴igos y protocolos de uso de dichos medios tecnol骻icos establecido en cada empresa.
• m) El descuido imprudente en la conservaci髇 del material de trabajo siempre que provoque un da駉 grave a la empresa.
• n) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci髇 grave, en los t閞minos del primer p醨rafo del presente art韈ulo, de los deberes laborales del/de la trabajador/a, consignados en el presente convenio y en las normas aplicables.

3. Faltas muy graves.

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a) M醩 de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un per韔do de tres meses o, de veinte, durante seis meses.
• b) La falta de asistencia al trabajo no justificada por m醩 de tres d韆s en un per韔do de treinta d韆s o de m醩 de seis d韆s en un per韔do de tres meses.
• c) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compa馿ros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.
• d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, 鷗iles, veh韈ulos, instalaciones, o incluso documentos de la empresa.
• e) El acoso laboral, sea este sexual, por raz髇 de sexo, moral o psicol骻ico.
• f) Hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas o estupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo con muy grave repercusi髇 en el mismo.
• g) Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compa馿ros/as o subordinados/as dentro de la jornada o en su lugar de trabajo, as� como a terceras personas dentro del tiempo de trabajo, as� como el abuso de autoridad.
• h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y en las disposiciones del presente convenio general referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud.
• i) La reiteraci髇 o reincidencia en la comisi髇 de faltas graves en un per韔do de seis meses siempre que hayan sido objeto de sanci髇 por escrito.
• j) La utilizaci髇 de los medios inform醫icos, telem醫icos o tecnol骻icos puestos a disposici髇 por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los c骴igos y protocolos de uso de dichos medios tecnol骻icos establecido en cada empresa, cuando de ello se derive un perjuicio grave para la empresa.
• k) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci髇 muy grave, en los t閞minos del primer p醨rafo del presente art韈ulo, de los deberes laborales del/de la trabajador/a consignados en el presente convenio general y en las normas aplicables.

• A) Sanciones

  Las sanciones que podr醤 imponerse a los trabajadores/as por la comisi髇 de las faltas mencionadas ser醤 las siguientes:

  • a) Por faltas leves:
    • - Amonestaci髇 escrita.
    • - Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta un m醲imo de dos d韆s.
  • b) Por faltas graves:
    • - Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
  • c) Por faltas muy graves:
    • - Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s.
    • - Despido.

  En ning鷑 caso se aplicar醤 las sanciones en su grado m韓imo en los casos de acoso sexual, moral o psicol骻ico cuando se produzcan con prevalencia de la superior posici髇 laboral jer醨quica del agresor o acosador.

• B) Procedimiento sancionador
  • a) En las faltas graves y muy graves la empresa dar� traslado a los representantes legales de los/las trabajadores/as de una copia de la carta de sanci髇 entregada al trabajador/a, dentro de los dos d韆s h醔iles siguientes al de la comunicaci髇 al interesado/a.
  • b) En el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a los/las representantes legales de los trabajadores/as o a los/as delegados/as sindicales ser� necesaria la previa audiencia de los restantes integrantes de la representaci髇 a que el trabajador perteneciera, del mismo modo cuando se trate de trabajadores/as afiliados/as a un sindicato ser� preceptiva la audiencia previa a los/las delegados/as sindicales, si los hubiere. El incumplimiento de este requisito provocar� la nulidad de la sanci髇.
  • c) En el caso de faltas leves se dar� comunicaci髇 a los representantes legales de los trabajadores dentro de los siete d韆s siguientes a la imposici髇 de la sanci髇.
  • d) En cualquier momento, bien por resultar necesario para el mejor conocimiento de los hechos, naturaleza o alcance de los mismos, o bien para evitar eventuales da駉s, se podr� aplicar cautelarmente la suspensi髇 de empleo, no de sueldo, de la persona afectada por un plazo m醲imo de dos meses, quedando a disposici髇 de la empresa durante el tiempo de suspensi髇, o bien adoptar cualquier otra medida organizativa de car醕ter temporal hasta la finalizaci髇 del procedimiento sancionador.

    En todo caso durante este per韔do de dos meses, no podr� ser trasladado a un centro de trabajo que diste m醩 de 30 kil髆etros del de origen, manteni閚dole todas las condiciones de trabajo del centro donde ven韆 prestando sus servicios.

• C) Prescripci髇 Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las faltas graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

  Cuando se abra cualquier tipo de expedientes informativos para la averiguaci髇 de hechos que pudieran suponer la comisi髇 de una infracci髇 de car醕ter laboral, la prescripci髇 quedar� interrumpida.

Art韈ulo 51 Representaci髇 de los trabajadores

I. Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a trav閟 de los 髍ganos de representaci髇 regulados en el Estatuto de los Trabajadores, o sea, delegados de personal o comit閟 de empresa:

• a) Cada uno de los miembros de dichos 髍ganos dispondr� de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representaci髇, de acuerdo con la siguiente escala:
  • - Hasta 250 trabajadores: Treinta horas.
  • - De 251 a 600 trabajadores: Treinta y cinco horas.
  • - De m醩 de 600 trabajadores: Cuarenta horas.
• b) Podr醤 informar directamente, dentro de su centro de trabajo, a sus compa馿ros sobre cuestiones laborales y sindicales, siempre que no perturben el proceso productivo.

  Asimismo, a fijar en un tabl髇 de anuncios, habilitado por la empresa, comunicados de car醕ter laboral y sindical.

• c) Requerir a las empresas para que expongan en el tabl髇 de anuncios un ejemplar del convenio colectivo y de los modelos TC-1 y TC-2 de cuotas de cotizaci髇 a la Seguridad Social del 鷏timo mes.
• d) Se podr醤 acumular en cada representante de los trabajadores el doble de horas que le correspondan en el apartado a) de este art韈ulo por cesi髇 de otros, salvo mejor acuerdo en cada empresa.

  El acuerdo de empresa tambi閚 podr� establecer, fijando las condiciones de atribuci髇 y de uso, una bolsa mensual o anual de horas sindicales.

• e) Los delegados de personal ejercer醤 mancomunadamente, ante el empresario, la representaci髇 para la que fueron elegidos y tendr醤 las mismas competencias establecidas para los comit閟 de empresa.

II. El comit� de empresa y los delegados de personal tendr醤 las siguientes competencias:

• 1.1. Recibir informaci髇 que le ser� facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la situaci髇 de la producci髇 y ventas de la entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la empresa.
• 1.2. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los dem醩 documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a estos.
• 1.3. Emitir informe con car醕ter previo a la ejecuci髇, por parte del empresario, de las decisiones adoptadas por este sobre las siguientes cuestiones:
  • a) Reestructuraci髇 de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella.
  • b) Reducciones de jornada, as� como traslado total o parcial de las instalaciones.
  • c) Planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • d) Implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 y control del trabajo.
  • e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
• 1.4. Emitir informe cuando la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del 玸tatus� jur韉ico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
• 1.5. Conocer los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilicen en la empresa, as� como de los documentos relativos a la terminaci髇 de la relaci髇 laboral.
• 1.6. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
• 1.7. Conocer trimestralmente, al menos, las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, los estudios peri骴icos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci髇 que se utilizan.
• 1.8. Ejercer una labor:
  • a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, as� como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresas en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
  • b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el art韈ulo 19 del Estatuto de los Trabajadores.
• 1.9. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
• 1.10. Colaborar con la direcci髇 de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
• 1.11. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones se馻lados en este n鷐ero II en cuanto, directa o indirectamente, tengan o puedan tener repercusi髇 en las relaciones laborales.

Los informes que deba emitir el comit�, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 1.3 y 1.4 del n鷐ero II anterior, deben elaborarse en el plazo de quince d韆s.

III.

1. Se reconoce al comit� de empresa capacidad, como 髍gano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de sus competencias, por decisi髇 mayoritaria de sus miembros.

2. Los miembros del comit� de empresa y los delegados de personal, ambos en su conjunto, observar醤 sigilo profesional en todo lo referente a los n鷐eros 1.1, 1.2, 1.3 y 1.4 del apartado II de este art韈ulo, aun despu閟 de dejar de pertenecer al comit� de empresa y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado. En todo caso, ning鷑 tipo de documento entregado por la empresa al comit� podr� ser utilizado fuera del estricto 醡bito de aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega.

IV. Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.

La asamblea podr� ser convocada por los delegados de personal, el comit� de empresa o centro de trabajo o por un n鷐ero de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea ser� presidida, en todo caso, por el comit� de empresa o los delegados de personal mancomunadamente, que ser醤 responsables del normal desarrollo de la misma, as� como de la presencia en la asamblea de personas ajenas a la empresa. Solo podr� tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del d韆. La presidencia comunicar� al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea acordar醤 con esta las medidas oportunas para evitar el perjuicio en la actividad normal de la empresa.

Cuando por trabajarse a turnos, por insuficiencia de los locales, o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simult醤eamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteraci髇 en el normal desarrollo de la producci髇, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar醤 como una sola y fechadas en el d韆 de la primera.

Los representantes legales de los trabajadores y las empresas podr醤 negociar un cr閐ito retribuido de horas de asambleas con un m醲imo de doce anuales. En todo caso, los trabajadores tendr醤 derecho a dos horas retribuidas anuales para la realizaci髇 de asambleas, cuyas reglas de uso deber醤 negociarse entre los representantes de los trabajadores y de la empresa. Todo lo anterior se aplicar� salvo mejor acuerdo entre empresa y trabajadores.

V. Delegados sindicales:

El volumen de la plantilla m韓ima en cada empresa para el derecho a la existencia de delegados sindicales ser� de 150 trabajadores.

VI. Cuando se produzca la subrogaci髇, los delegados de personal o los miembros del comit� de empresa, elegidos por el conjunto de los trabajadores de la empresa concesionaria saliente, perder醤 su condici髇 de tales, salvo las garant韆s del art韈ulo 24 del presente convenio. Por el contrario, los delegados de personal o los miembros del comit� de empresa que hubieran sido elegidos en proceso electoral referido al centro objeto de subrogaci髇, mantendr醤 su condici髇 de representantes de los trabajadores a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria.

Art韈ulo 52 Comit閟 intercentro

Aquellas empresas que dispongan de varios comit閟 podr醤 crear un comit� intercentro, el cual, en principio, estar� constituido por un m醲imo de 12 miembros, guard醤dose siempre la proporcionalidad establecida. Este comit� velar� por los intereses de la plantilla de la empresa.

Art韈ulo 53 Cobro cuotas sindicales

Las empresas de m醩 de 50 trabajadores deber醤 descontar de la n髆ina de aquellos trabajadores que lo soliciten por escrito, el importe de la cuota mensual que deban abonar a su central sindical. A tal efecto, el escrito deber� contener:

• - Cuant韆 a descontar.
• - Entidad bancaria y cuenta corriente donde deben abonarse dichas cantidades mensuales.

En el caso de que el trabajador, una vez hecha la petici髇, desee que no se le descuente, deber� comunicarlo por escrito, as� como cualquier aumento o disminuci髇 de la cantidad a descontar.

Art韈ulo 54 Finiquitos

Los finiquitos ser醤 del mismo modelo que se adjunta a este convenio y carecer醤 de efectos liberatorios si, previa petici髇 del interesado, no est醤 visados por el comit� de empresa, delegados o sindicato al que est� afiliado el trabajador.

Se entiende que el finiquito supone el fin del contrato de trabajo entre la empresa y el trabajador, por lo que no tendr醤 car醕ter de finiquito aquellas situaciones que producen suspensi髇 de los contratos de trabajo, a no ser que voluntariamente se acepte la extinci髇 del contrato de trabajo. Entre la recepci髇 del finiquito por el comit� o delegados y su informe no podr� transcurrir m醩 de dos d韆s.

El trabajador disconforme con el recibo de finiquito tendr� derecho, no obstante, a percibir de forma separada los salarios corrientes devengados.

Art韈ulo 55 Comisi髇 sectorial regional de formaci髇

La formaci髇 profesional es una herramienta imprescindible para la actualizaci髇 profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector, as� como para la adecuaci髇 de las empresas a las nuevas exigencias tecnol骻icas y del mercado, a fin de compatibilizar la mayor competitividad de estas con la formaci髇 individual de los trabajadores. Por esta raz髇, ambas partes, acogi閚dose al Acuerdo Nacional sobre Formaci髇 Continua suscrito entre la CEOE, CC OO y UGT, acuerdan la constituci髇 de una comisi髇 regional de formaci髇. Esta comisi髇 sectorial estar� integrada por ocho miembros, cuatro por las organizaciones sindicales firmantes y cuatro por la representaci髇 empresarial. Ser� cometido de dicha comisi髇 realizar los estudios pertinentes sobre el sector al objeto de definir las acciones formativas m醩 id髇eas, as� como administrar los planes de formaci髇 que se realicen al amparo del citado acuerdo nacional de formaci髇 y que afecten a empresas y trabajadores del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid. El dictamen de dicha comisi髇 mixta ser� preceptivo para dar curso a todos los planes presentados.

Art韈ulo 56 Comisi髇 sectorial de seguridad y salud

Se crea una comisi髇 sectorial de seguridad y salud laboral, que tendr� como misi髇 prioritaria el estudio de las consecuencias que, a nivel sectorial, supone la aplicaci髇 de la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales, as� como, en general, el an醠isis de los riesgos laborales que afecten a las diferentes actividades del sector y las medidas de prevenci髇 de los mismos. La comisi髇 podr�, adem醩, proponer los planes de prevenci髇 del sector, determinar la formaci髇 que haya de ser requerida en esta materia, establecer el cuadro y la naturaleza de las denominadas revisiones m閐icas espec韋icas.

La comisi髇, que estar� integrada por ocho miembros, deber� constituirse en el plazo m醲imo de dos meses a contar desde la filma del convenio y formar醤 parte de la misma, con car醕ter paritario, las organizaciones firmantes, a raz髇 de cuatro miembros por cada representaci髇 sindical y empresarial. En la comisi髇 podr醤 integrarse, con voz pero sin voto, dos asesores por cada una de las representaciones.

En la reuni髇 de constituci髇 de la comisi髇 deber� establecerse el calendario de reuniones, as� como el procedimiento por el que ha de regularse su funcionamiento. Estas reglas deber醤 recoger lo relativo al r間imen de las sesiones, los plazos para la elaboraci髇 de trabajos, estudios o propuestas, as� como lo referente al sistema de adopci髇 de acuerdos que requerir醤, en todo caso y al menos, el acuerdo de la mitad m醩 uno de los miembros de cada una de las dos representaciones integrantes de la comisi髇. Los acuerdos que se adopten en el seno de la comisi髇 tendr醤 el mismo valor que lo acordado en convenio colectivo.

Art韈ulo 57 Cl醬sula de no aplicaci髇

En referencia al art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y cuando pudiera verse da馻da la estabilidad econ髆ica de la empresa por la aplicaci髇 del convenio, las empresas afectadas solo podr醤 no aplicar el r間imen salarial del presente convenio en las condiciones que a continuaci髇 se detallan.

Para la no aplicaci髇 del r間imen salarial, las empresas deber醤 solicitarlo a la comisi髇 paritaria dentro de los tres meses siguientes a la publicaci髇 en el BOLET蚇 OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID del presente convenio.

La solicitud causar� efectos de suspensi髇 temporal de la aplicaci髇 salarial, sin que ello signifique que, caso de desestimarse su petici髇, no venga obligada al abono de sus atrasos correspondientes.

La solicitud correspondiente detallar�, en n鷐ero de trabajadores que se ver醤 afectados, los motivos y para cu醤to tiempo es la solicitud, asimismo, adjuntar� la documentaci髇 que justifique la petici髇 (memoria explicativa: Balances tres 鷏timos a駉s, cuentas de resultados de los tres 鷏timos a駉s, cartera de pedidos, situaci髇 financiera y plan de futuro y viabilidad).

La comisi髇 paritaria del convenio resolver� dentro de los treinta d韆s siguientes a su recepci髇, siendo a cargo de la empresa solicitante los gastos que ocasione la convocatoria.

Art韈ulo 58

Las partes firmantes del presente convenio colectivo adoptan los siguientes principios generales en orden a la no discriminaci髇 e igualdad de trato de todos los/las trabajadores/trabajadoras. Estos principios generales son:

• 1. A la preferencia para el ingreso del g閚ero menos representado sin que ello se haga en detrimento de los m閞itos e idoneidad de otros trabajadores.
• 2. A la fijaci髇 de criterios que favorezcan la contrataci髇, formaci髇 y promoci髇 del g閚ero menos representado en el grupo profesional de que se trate.
• 3. A la fijaci髇 de criterios de conversi髇 de contratos temporales a fijos que favorezcan al g閚ero menos representado, en igualdad de condiciones y m閞itos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.
• 4. Al estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selecci髇, clasificaci髇, promoci髇 y formaci髇, sobre la base de criterios t閏nicos, objetivos y neutros por raz髇 de g閚ero.
• 5. Al establecimiento de cuotas en t閞minos de porcentajes de mujeres y hombres para lograr una distribuci髇 m醩 equilibrada en los puestos de responsabilidad.
• 6. A recoger que las ausencias debidas a la maternidad no perjudiquen a las trabajadoras a la hora de percibir determinados pluses (permanencia, asistencia, etc閠era) y algunos complementos salariales que pueden ser fuente de discriminaci髇 (disponibilidad, antig黣dad, etc閠era).
• 7. A la inclusi髇 de un m骴ulo de igualdad en el plan de formaci髇 anual de la empresa.
• 8. A determinar unos objetivos generales de igualdad a alcanzar en la empresa, las materias, las fases, los plazos y la estructura b醩ica del plan.
• 9. A incorporar en los planes de igualdad los contenidos m韓imos que introduce el proyecto de ley referidos al acceso al empleo y la no segregaci髇 ocupacional, la promoci髇, la formaci髇, la igualdad retributiva, la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral y la formaci髇 espec韋ica en materia de igualdad entre trabajadores.
• 10. Las empresas deber醤 promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo y arbitrar procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Primera R間imen de cotizaci髇 en subrogaci髇 parcial

La subrogaci髇 parcial en el contrato de un trabajador, aun cuando la misma afectase a una porci髇 de jornada inferior a doce horas semanales, no alterar� el r間imen de cotizaci髇 derivado de su contrato de trabajo, el cual se mantendr� a estos efectos en los mismos t閞minos, aunque el empleo se comparta entre dos o m醩 empresas. Estas habr醤 de distribuir la cotizaci髇 global del trabajador en proporci髇 a la parte de jornada respectiva.

Segunda

La situaci髇 de incapacidad temporal (incapacidad temporal) derivada de embarazo queda regulada por lo establecido en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Si la prestaci髇 por maternidad se modificase reduciendo el actual r間imen de cobertura, las trabajadoras tendr醤 derecho a ser complementadas hasta el 100 por 100 de su salario base, m醩 antig黣dad, m醩 el plus de convenio desde el primer d韆 de la baja.

Tercera Comisi髇 absentismo

Las partes negociadoras consideran prioritario el establecimiento de pautas que favorezcan el control del absentismo existente en el sector. Por ello, acuerdan constituir una comisi髇 espec韋ica integrada por dos representantes de cada sindicato y de cada asociaci髇 presentes en la mesa negociadora.

Dicha comisi髇, que iniciar� su actuaci髇 dentro del primer trimestre de 2014, establecer� las bases para la inclusi髇 en el convenio de las medidas necesarias para reducir el actual nivel de absentismo laboral. Asimismo, la comisi髇 establecer� los criterios de regulaci髇 de las licencias por asistencia m閐ica de los trabajadores que realicen turno de noche.

Asimismo, y en la medida que as� se acuerde, se propiciar� la incorporaci髇 al presente convenio de las f髍mulas consensuadas dentro de dicha comisi髇 para su inmediata aplicaci髇 al Sector por el cauce previsto para los acuerdos de comisi髇 paritaria.

Cuarta

Los atrasos de 2013 derivados de la aplicaci髇 del presente convenio se abonar醤 antes del 31 de diciembre de 2013, siempre y cuando el convenio se haya publicado en el BOLET蚇 OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID antes del 20 de diciembre de 2013. En otro caso, los atrasos se liquidar醤 en la n髆ina correspondiente al mes de su publicaci髇.

Quinta

Se recuerda a las empresas con m醩 de 250 trabajadores que deber醤, en su caso, cumplir con la obligaci髇 de establecer medidas o planes de igualdad en los t閞minos previstos en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres.

Sexta

En la medida en que el Instituto Nacional de la Seguridad Social permita el acceso a la jubilaci髇 parcial de trabajadores de jornada completa que mantengan empleo compartido con dos empresas, y se acepte a dichos efectos la cobertura mediante contrataci髇 a tiempo parcial del relevista en ambas empresas en proporci髇 al tiempo de trabajo desarrollado por el jubilado en cada una de ellas, podr� aceptarse la jubilaci髇 parcial de dichos trabajadores. En tal caso, el per韔do de prestaci髇 reducida se efectuar� con preferencia de la empresa con mayor jornada del relevista.

S閜tima

Para aquellos trabajadores/as que en su retribuci髇 habitual no exista el concepto plus convenio, tendr醤 derecho a una subida del mismo porcentaje que representa la subida del plus convenio desde el 1 de agosto de 2013, para dicho a駉 y para el 2014, de igual modo, respecto a la subida de dicho a駉.