Resoluci髇 de 1 de abril de 2014, de la Direcci髇 General de Trabajo, de la Consejer韆 de Econom韆, Hacienda y Empleo, disponiendo la inscripci髇 en el registro y publicaci髇 del Convenio colectivo del sector de embotellado y comercio de vinos, licores, cerveza y bebidas de todo tipo para la Comunidad Aut髇oma de Cantabria 2013 a 2016

ARTICULO 1 罬BITO TERRITORIAL

El presente convenio es de aplicaci髇 a las empresas y trabajadores de la actividad de embotellado y comercio de vinos, licores, cervezas y bebidas de todo tipo, que radican en la regi髇 de Cantabria, y tambi閚 para aquellas empresas que, radicando su sede principal en otras regiones, tengan en 閟ta alguna delegaci髇 o secci髇 que dependa de la misma.

ARTICULO 2 罬BITO FUNCIONAL

Este convenio afectar� a las empresas y trabajadores de Embotellado y Comercio de Vinos, Licores, Cervezas y Bebidas de todo tipo.

ARTICULO 3 罬BITO TEMPORAL

Independientemente de su firma y registro, este Convenio tendr� una vigencia de 4 a駉s, iniciando la misma el d韆 1 de Enero de 2013 hasta el d韆 31 de Diciembre del a駉 2016.

ARTICULO 4 DENUNCIA DEL CONVENIO

La denuncia del presente convenio se realizar� autom醫icamente para su revisi髇 el d韆 1 de julio de 2016, comprometi閚dose ambas partes a iniciar la negociaci髇 del Convenio denunciado a partir de esa fecha, siendo el plazo de negociacion pactado de 18 meses a partir de la misma fecha.

ARTICULO 5 ABSORCIONES

Las mejoras econ髆icas de car醕ter voluntario establecidas por las empresas, podr醤 quedar absorbidas y compensadas por las que se establecen en este Convenio, tomadas en su conjunto y en c髆puto anual.

No obstante, la absorci髇 no ser� superior al 15%, del incremento o diferencia salarial (salario base y plus de convenio), en relaci髇 al vencido.

ARTICULO 6 CONTRATACIONES ESTABLES.- MODALIDADES DE CONTRATOS

Por raz髇 de las caracter韘ticas especificas de este sector, los trabajadores se clasifican en fijos, contratados por tiempo determinado, eventuales, interinos, contratados a tiempo parcial, en aprendizaje o formaci髇 y pr醕ticas.

Las relaciones laborales ser醤 de car醕ter indefinido, de tal forma que a un puesto de trabajo destinado a cubrir trabajos fijos y peri骴icos dentro del volumen normal de actividad de la empresa se corresponde forzosamente un contrato fijo por tiempo indefinido, salvo las necesidades de contrataci髇 temporal que se presenten en las empresas y que se ajustar醤 a las condiciones que se establecen en el presente art韈ulo.

Plan de Empleo y estabilidad en la contrataci髇.- Igualmente atendiendo a la especifidad y evoluci髇 del sector, las partes convienen establecer un plan de Empleo interno que de estabilidad a los puestos de trabajo y evite pr醕ticas de competencia desleal por costes salariales. En raz髇 a lo anterior, y para establecer porcentajes de fijeza, se calcular� como referencia de plantilla existente en la empresa, el numero de trabajadores dados de alta en Seguridad Social en el mes de Diciembre de 2004.

Las empresas dispon韆n desde la publicaci髇 del convenio colectivo 2005-2007 en el BOC, hasta el d韆 30 de noviembre de 2005, para que el porcentaje de trabajadores fijos indefinidos alcanzase el 82%. Tal porcentaje se mantendr� en el futuro.

Empresas de nueva creaci髇 deber醤 adecuar sus plantillas de tal manera que a los 8 meses de su constituci髇 deber醤 tener al menos un 70% de su plantilla con trabajadores contratados con car醕ter indefinido, y un 82% de la plantilla a los 18 meses de inicio de la actividad.

Al considerarse esta cl醬sula un plan de estabilidad de empleo en el sector, y obligar de forma gen閞ica y porcentual, y no personalizada, a la conversi髇 de contratos temporales en indefinidos o contratos iniciales indefinidos, las empresas podr醤 utilizar, en caso de existir, las subvenciones que establezca el Gobierno de Cantabria sin que esto suponga exclusi髇 a efectos de solicitud.

Clasula de Penalizaci髇:En caso de incumplimiento de los porcentajes de empleo fijo establecidos en el p醨rafo anterior, la empresa infractora deber� abonar a los trabajadores temporales a los que rescinda el contrato, la indemnizaci髇 que se establece en el presente convenio que sustituye a los 8 dias fijados por Ley 12/2001:

• • Si se incumple el porcentaje del 82% (desde el 30 de noviembre de 2005) 12 d韆s de indemnizaci髇 por a駉 de servicio.

Fuera del plazo anteriormente previsto si una empresa no cumple con el minimo del 82% vendr� obligada a abonar una indemnizaci髇 de 14 d韆s.

Lo anteriormente se馻lado no impide que el trabajador pueda reclamar ante la Jurisdicci髇 Social competente en contra de la rescisi髇 de contrato, ni que la empresa pueda demostrar la naturaleza temporal propia de un contrato.

Conversi髇 de contratos temporales en indefinidos:

En la creaci髇 de nuevos puestos de trabajo o en la provisi髇 de vacantes cuando se requiera personal de nuevo ingreso, las empresas respetando las limitaciones ya asumidas sobre contrataci髇 por horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor de los grupos profesionales se馻lados de conductor-repartidor y embotellador, reguladas en el art. 30 de este Convenio, destinado a regular horas extraordinarias, promover醤 que el personal temporal o eventual adquiera la condici髇 de trabajadores fijos, de car醕ter indefinido.

Este contrato se formalizar� por escrito.

ARTICULO 7 CONTRATACIONES DE DURACION DETERMINADA.- MODALIDADES

Contratos de duraci髇 determinada: Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendr醤 los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem醩 trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato.

Estos contratos se formalizar醤 por escrito.

• a) Contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos.- Los contratos de duraci髇 determinada por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de 5 meses dentro de un periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Estos contratos deber醤 corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal establecida, en caso contrario ser醤 considerados en fraude a Ley y pasar醤 a ser considerados como fijos indefinidos a todos los efectos.
• b) Contrato por obra o servicio determinado.- A fin de potenciar por las empresas del sector la utilizaci髇 de las modalidades de contrataci髇 estable previstas por la Ley, y evitar al m醲imo la utilizaci髇 de formas de contrataci髇 externas a las empresas, se conviene la utilizaci髇 del contrato por obra y servicio determinado, 鷑ica y exclusivamente para las situaciones que se describen a continuaci髇:

  Este tipo de contrato s髄o podr� cubrir aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que se deriven de:

  • - la realizaci髇 de un trabajo preciso por un contrato mercantil con un tercero.
  • - la distribuci髇 de un nuevo producto o marca, por un per韔do m醲imo de 2 a駉s, desde la firma del contrato mercantil referido.

Si la empresa continuara despu閟 del plazo de 2 a駉s con la distribuci髇 del nuevo producto o marca los trabajadores pasar醤 a convertirse en trabajadores fijos indefinidos mediante el contrato para conversi髇 de trabajadores fijos, o el que estuviere para ello regulado.

Queda prohibida la sustituci髇 de trabajadores contratados con esta modalidad, por nuevas contrataciones de trabajadores, en raz髇 de las posibles pr髍rogas del contrato mercantil de referencia o cuando supere este contrato mercantil los dos a駉s iniciales de su duraci髇.

Previamente a la utilizaci髇 de esta modalidad contractual la empresas dar醤 cuenta a los representantes de los trabajadores de la causa objeto del contrato, as� como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el n鷐ero de trabajadores a contratar y la duraci髇 prevista.

Contrato fijo discontinuo.- Ser� el que se concierte para realizar trabajos que tengan el car醕ter de fijos discontinuos aunque no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa. En este caso los trabajadores ser醤 llamados por orden de antig黣dad en la prestaci髇 de trabajo dentro de su categor韆 profesional, pudiendo el trabajador en caso de incumplimiento de llamada por la empresa reclamar en procedimiento de despido, inci醤dose el plazo para ello desde el momento en que el trabajador tuviere conocimiento de la falta de convocatoria.

Este contrato se formalizar� por escrito.

Contratos a tiempo parcial.- Los contratos a tiempo parcial tendr醤 los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem醩 trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 del contrato.

Este contrato se formalizar� por escrito.

El trabajador se entender� contratado a tiempo parcial cuando preste servicios un n鷐ero de horas al d韆, semana o mes inferior a un trabajador a tiempo completo comparable, de acuerdo con la jornada de trabajo establecida en la empresa, a tenor de lo dispuesto en el art. 29 del presente Convenio.

Atendiendo a la especificidad de este sector, el trabajador y la empresa podr醤 pactar, siempre por escrito, y cuando el contrato sea fijo indefinido un numero de horas complementarias de hasta un 30% de la jornada establecida en el contrato suscrito. En todo caso la suma de las horas ordinarias pactadas inicialmente y las complementarias no podr醤 superar el 75% de la jornada establecida en este convenio.

Para el ejercicio de este cupo de horas complementarias el empresario deber� preavisar al trabajador con una antelaci髇 de 10 dias naturales.

El contrato a tiempo parcial podr� concertarse por tiempo indefinido o por duraci髇 determinada. Estos 鷏timos contratos se ajustaran en su temporalidad a la causalidad establecida para: los contratos de obra o servicio determinado y eventuales por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, a los requisitos establecidos en el presente convenio.

Contratos de interinidad: Estos contratos solo podr醤 ser utilizados para cubrir bajas por enfermedad o vacaciones del personal fijo de plantilla. En estos contratos se indicar� expresamente el trabajador, puesto de trabajo y circunstancias que son objeto de interinidad

Este contrato se formalizar� por escrito.

Contratos de relevo.- Aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo previsto en el art� 12 del Estatuto de los Trabajadores vendr醤 obligadas a cumplimentar las formalidades necesarias para la realizaci髇 del correspondiente contrato de relevo, siempre que el trabajador afectado lo solicite.

El citado contrato de relevo se regir�, en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

Contratos de formaci髇: Las empresas utilizar醤 el contrato de formaci髇 (antiguamente de aprendizaje) con el objeto de posibilitar al trabajador la formaci髇 y preparaci髇 necesaria para el desempe駉 adecuado de un oficio o puesto de trabajo.

Percibir醤 en concepto de salario base el 80% el primer a駉 y el 90% el segundo a駉 de los salarios que para las categor韆s objeto de formaci髇, figuran en la tabla salarial del Convenio.

El tiempo de trabajo efectivo, que habr� de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podr� ser superior al 75 por ciento, durante el primer a駉, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer a駉, de la jornada m醲ima prevista en el convenio colectivo

Las categor韆s profesionales en las que se podr� realizar contratos de formaci髇 son: Ayudante de Laboratorio, Oficiales Administrativos, Viajantes y Oficiales de 1�, 2�, y 3�.

Este contrato se formalizar� por escrito.

Contratos en pr醕ticas.- Se remite en su regulaci髇 a la legislaci髇 vigente, y se formalizar� por escrito. Su retribuci髇 ser� el 80% y el 90% respectivamente para el primer y segundo a駉 de duraci髇 del contrato, respecto de la establecida en el Convenio para la categor韆 objeto del contrato 玡n pr醕ticas�.

ARTICULO 8 PERIODO DE PRUEBA

La duraci髇 del periodo de prueba en los contratos fijos indefinidos no podr� exceder de seis meses para los t閏nicos titulados ni de dos meses para los dem醩 trabajadores.

La duraci髇 del periodo de prueba en los contratos de car醕ter temporal no podr� exceder de los siguientes d韆s:

• • Para los contratos temporales suscritos con una duraci髇 superior a 6 meses: 30 d韆s naturales.
• • Para los contratos temporales suscritos con una duraci髇 inferior a 6 meses: 20 d韆s de periodo de prueba para todas las categor韆s profesionales , excepto para las categor韆s de Administrativos que ser� de 30 d韆s naturales.

ARTICULO 9 COPIA B罶ICA DE CONTRATOS DE TRABAJO

Se estar� a lo dispuesto en el art. 64.4 del ET y el Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre por el que se desarrolla el art. 15 del ET. en materia de contratos de duraci髇 determinada.

ARTICULO 10 PREAVISO DE FIN DE CONTRATO

Los trabajadores con contrato temporales de al menos 6 meses de duraci髇, (contabilizando para el ello el contrato inicial y las posibles pr髍rogas) tendran derecho a que la empresa les preavise de la extinci髇 del contrato con al menos 15 dias de antelaci髇.

Asi mismo, se les facilitar� una propuesta de finiquito, donde se deber醤 recoger los conceptos adeudados al mismo (d韆s trabajados, partes proporcionales de pagas extras, posibles vacaciones, atrasos de convenio etc.) a fin de que el trabajador pueda cotejarlo si lo considera oportuno.

ARTICULO 11 EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Dadas las concretas caracter韘ticas de las funciones a realizar por las distintas categor韆s profesionales existentes en el Sector, y para favorecer la estabilidad en el empleo, las empresas afectadas por el presente Convenio har醤 uso exclusivamente de contratos de trabajo a trav閟 de las Empresas de Trabajo Temporal, para cubrir las vacantes que se produzcan como consecuencia de bajas por Incapacidad Temporal derivadas de Accidente de Trabajo o Enfermedad Com鷑, por un plazo m醲imo de 30 d韆s naturales.

ARTICULO 12 SUCESIONES DE EMPRESAS

El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva de la misma, no extinguir� por si misma la relaci髇 laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. Cuando el cambio tenga lugar por actos inter vivos, el cedente, y, en su defecto, el cesionario est� obligado a notificar dicho cambio a los representantes de los trabajadores de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente durante tres a駉s de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisi髇 y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario responder醤 tambi閚 solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisi髇, cuando la cesi髇 fuera declarada delito.

ARTICULO 13 SALUD LABORAL

En todas las empresas que tengan 50 � mas trabajadores se constituir� un Comit� de Seguridad y Salud, de acuerdo con lo establecido en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, que tendr� como funci髇 la consulta regular y peri骴ica de las actuaciones de la empresa en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

• - En las empresas entre 6 y 49 trabajadores, de acuerdo con lo establecido en el art. 35 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, se crea la figura del Delegado de Prevenci髇, cargo que ocupara necesariamente el Delegado de Personal, o se elegir� de entre y por los Delegados de Personal, con las competencias y funciones establecidas legalmente.
• - En las empresas de al menos dos � m醩 trabajadores, y donde no exista representaci髇 legal de los trabajadores, se elegir� de entre los mismos a UN VIGILANTE DE SEGURIDAD, qui閚 en ning鷑 caso tendr� atribuido un cr閐ito horario por el desempe駉 de sus funciones y competencias.

Este Vigilante de Seguridad, tendr� las siguientes competencias:

• - Colaborar con la direcci髇 de la empresa en la acci髇 preventiva.
• - Promover y fomentar la cooperaci髇 de los trabajadores en la ejecuci髇 de la normativa sobre prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• - Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• - El Vigilante de Seguridad viene obligado a guardar el sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviese acceso como consecuencia de su actuaci髇 en la empresa, y en particular sobre la informaci髇 que sobre la salud del resto de los trabajadores pudiera conocer por raz髇 de su cargo. As� mismo el Vigilante de Seguridad, en empresas de menos de 6 trabajadores o donde no exista representaci髇 legal de los trabajadores, tendr醤 derecho a realizar un curso b醩ico de formaci髇 no superior a 12 horas.

Estudio sobre siniestralidad en el sector.- A lo largo de la vigencia de este convenio por la Comisi髇 Paritaria del convenio colectivo se realizar� un estudio del estado actual de siniestralidad del sector y se establecer醤, en caso de necesidad, l韓eas generales de abordaje de los supuestos de siniestralidad m醩 graves o de mayor 韓dice de reincidencia.

Al mismo tiempo se comprobar� y realizar� un seguimiento de la formaci髇 en riesgos laborales del sector. Se proporcionar� formaci髇 a nuevos trabajadores designados o nuevos delegados de personal y en todo caso a aquellos trabajadores que lo precisen.

ARTICULO 14 INCAPACIDAD TEMPORAL

En los casos de baja por accidente de trabajo, enfermedad profesional, hospitalizacion y enfermedad comun diagnosticada como cronica las empresas complementar醤 las prestaciones correspondientes, que devengue el Sistema P鷅lico de Salud (I.N.S.S. y Mutuas de Accidentes), a los trabajadores hasta alcanzar el l00% de su salario real a partir del 1 er. d韆 de baja, y hasta un m醲imo de 18 meses.

En los casos de enfermedad comun se aplicara la siguiente escala:

• • Sin bajas en los 12 meses anteriores el 100% del salario real desde el 5� d韆 de baja.
• • Con una baja en los 12 meses anteriores el 100% del salario desde el 10� d韆 de baja.
• • Con dos bajas en los 12 meses anteriores el 100% del salario desde el 15� d韆 de baja.

Se entender� por salario real a estos efectos la retribuci髇 integra por los conceptos de salario total de Convenio, antig黣dad y mejoras voluntarias, pero excluy閚dose los incentivos, comisiones y conceptos indemnizatorios.

ARTICULO 15 SEGURO DE ACCIDENTE Y PRESTACIONES POR FALLECIMIENTO

Las empresas afectadas se comprometen a garantizar por el per韔do de 1 de Enero de 2013 a 31 de Diciembre del a駉 2.016, a la totalidad de la plantilla un seguro de accidente a trav閟 de poliza contratada con una Compa耥a o Entidad de Seguros que cubrir� las 24 horas del d韆 por un importe de 25.000 € por muerte y 30.000 € por incapacidad permanente en los grados de Incapacidad Permanente Total e Incapacidad Permanente Absoluta.

En la misma p髄iza de seguro de accidente, o en p髄iza aparte, se garantiza que la familia del trabajador fallecido, sea por enfermedad o accidente, tendr� derecho a un subsidio, que cobrar� de una sola vez, consistente en el importe de una mensualidad de salario que estuviera percibiendo el trabajador.

ARTICULO 16 REVISI覰 MEDICA

Las empresas realizar醤 un reconocimiento m閐ico espec韋ico anual de todos sus trabajadores que se realizar� a trav閟 del Servicio de Prevenci髇 externo contratado para vigilar la salud de los mismos. Este reconocimiento medico espec韋ico es voluntario para el trabajador.

ARTICULO 17 CLASIFICACIONES Y FUNCIONES DEL PERSONAL

Se modifica la estructura de la clasificaci髇 profesional, estableciendo grupos profesionales y sus equivalencias salariales. Asimismo se organizan las funciones y competencias de personal de plantilla recogiendolo en el articulo 55 de este Convenio Colectivo, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

ARTICULO 18 RETRIBUCIONES

Se establece y garantiza a lo largo de los 4 a駉s de vigencia de este convenio colectivo para todos y cada uno de los grupos profesionales y las categor韆s profesionales adscritas, los siguientes incrementos salariales:

A駉 2013: 0%.

A駉 2014: un incremento sobre los salarios del a駉 2012 del 0.3%

A駉 2015: un incremento sobre los salarios del a駉 2014 del 0.6%

A駉 2016: se negociara en el a partir del 1 de octubre de 2015.

Se adjuntan e incorporan como parte del convenio, las tablas con el calculo de los salarios establecidos para cada uno de los a駉s citados.

ARTICULO 19 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

Las empresas abonar醤 a sus trabajadores dos gratificaciones extraordinarias, de 30 d韆s cada una, antes de los d韆s 20 de los meses julio y diciembre, que se calcular醤 sobre los conceptos de salario base, complemento de permanencia y plus convenio. El devengo de las citadas pagas extraordinarias ser� de car醕ter anual.

ARTICULO 20 PAGA DE VI袮S

Las empresas abonar醤 a sus trabajadores una gratificaci髇 extraordinaria, de 30 d韆s cada una, en el mes de septiembre de cada a駉 natural, que se calcular醤 sobre los conceptos de salario base, complemento de permanencia y plus convenio. El devengo de esta paga ser� de car醕ter anual.

Las empresas de mutuo acuerdo con los trabajadores, o con su representaci髇 legal podr� prorratear mensualmente esta paga extraordinaria.

ARTICULO 21 COMPLEMENTO DE PERMANENCIA

Se modifica el sistema de retribuci髇 del Plus de Antig黣dad establecido hasta el Convenio cuya vigencia finaliz� el 31 de Diciembre de 1997 regulado en este art韈ulo consistente en - Cuatro Trienios al 6%, - Dos Cuatrienios al 8% y - Un Quinquenio al 20%, calculados sobre el salario base de convenio, pact醤dose expresamente su modificaci髇 por el texto y denominaci髇 como 獵omplemento de Permanencia�, conforme se produzcan las condiciones seguidamente establecidas. Este sistema actuar� como derecho de referencia.

• 1�.- ) Los trabajadores que a 31 de diciembre de 1998, hubieran devengado una antig黣dad superior a 3 trienios, consolidar醤 dicha antig黣dad y mientras alcancen el siguiente tramo de antig黣dad se respetar� lo establecido en el convenio de 1997 como derecho de referencia. Estos porcentajes se abonar醤 en el momento en que el trabajador alcance completamente el tramo de antig黣dad que estuviesen devengando.

  Una vez consolidado el tramo en fase de devengo no se generar醤 nuevos tramos de antig黣dad. La cantidad que resulte por este concepto salarial pasar� a denominarse complemento de permanencia. Dicho complemento no podr� ser absorbible ni compensable, y se incrementar� cada a駉 en el mismo porcentaje que el Salario Base que se pacte en el futuro.

• 2�.-) Los trabajadores contratados a la fecha de la firma del presente Convenio que a 31 de Diciembre de 1998 no tuvieran consolidado un m韓imo de tres trienios, y las nuevas contrataciones de trabajadores que se produzcan a partir de la fecha de su publicaci髇 en el B.O.C., devengar醤 como complemento de permanencia hasta un l韒ite m醲imo de tres trienios a raz髇 de un 6% del Salario Base de convenio vigente en cada momento, para cada uno de ellos.

Dicho complemento no podr� ser absorbible ni compensable y se incrementar� cada a駉 en el mismo porcentaje que el Salario Base que se pacte en el futuro.

As� pues el complemento de permanencia se generar� de acuerdo con el siguiente calendario:

• • Al cumplir los tres a駉s de incorporaci髇 a la empresa: 6% del Salario Base de Convenio
• • Al cumplir los seis a駉s de incorporaci髇: 12% del Salario Base de Convenio.
• • Al cumplir los nueve a駉s de incorporaci髇: 18% del Salario Base del Convenio.

Este complemento de permanencia se abonar� tambi閚 con motivo de las vacaciones anuales del trabajador y las dos pagas extras reguladas en los art韈ulos 19 y 20 del presente convenio.

Se crea expresamente una Comisi髇 de Retribuciones dentro de la Comisi髇 Paritaria del Convenio, con el fin de resolver las divergencias posibles que pueda suscitar la aplicaci髇 del nuevo sistema implantado como Complemento de Permanencia.

ARTICULO 22 QUEBRANTO DE MONEDA

Los cajeros y repartidores que habitualmente realizan funciones de pago o cobro percibir醤 para el a駉 2014 26.08 € brutos mensuales y para el a駉 2015 26.23 € brutos mensuales en concepto de quebranto de moneda siempre que no tengan otro tipo de compensaci髇 por esta funci髇.

Tambi閚 tendr醤 derecho a percibir este concepto en la parte proporcional que les corresponda por sus funciones, aquellos trabajadores que las desempe馿n con car醕ter excepcional y no habitual.

Billetes falsos: A cada trabajador, con la categoria de cajero o repartidor, se le proporcionar� un instrumento de verificaci髇 de la licitud de los billetes que le sean entregados. Este instrumento podr� ser un l醦iz de detecci髇 de billetes falsos o similar, que permita la verificaci髇 en el lugar fisico de la entrega de los billetes.

Robo de mercanc韆s: las empresas dispondr醤 que los vehiculos de reparto tengan sistemas o medios de seguridad que impidan en lo posible el robo de mercanc韆s. En caso de que los vehiculos no dispongan de estos sistemas o medios de seguridad, el trabajador no ser� responsable economicamente m醩 que de la cantidad fijada mensualmente por quebranto de moneda, siendo la empresa qui閚 sufrage el importe superior.

ARTICULO 23 DIETAS

Durante la vigencia del convenio se acuerdan para conductores y ayudantes, y desde el momento de publicaci髇 de este convenio en el BOC las cantidades en concepto de dietas (comida, cena, pernocta y desayuno) que se adjuntan a las tablas salariales y para cada a駉 de vigencia.

Se mantiene el mejor derecho de los trabajadores en aquellas empresas que lo superen mediante la modalidad de gastos-pagos. Asimismo, se utilizar� la modalidad de a gastos-pagos, para el conductor repartidor que realice sus funciones en el termino municipal de Santander.

ARTICULO 24 PLUS DE TRANSPORTE O GASTOS DE LOCOMOCI覰

El valor del plus de transporte queda establecido para el a駉 2014 en 5.03 € brutos, para el a駉 2015, en 5,06 € brutos por d韆 efectivo de trabajo y con presencia f韘ica en el puesto de trabajo. La ausencia de medio d韆 supondr� la p閞dida del 50% del plus de transporte de dicho d韆.

ARTICULO 24.BIS PLUS DE NOCTURNIDAD

El personal que trabaje entre las veintidos horas y las seis de la ma馻na percibir� un plus de trabajo nocturno equivalente al 20% del salario base de su categoria profesional y en proporci髇 al tiempo nocturno realizado.

ARTICULO 25 ABONO DE ATRASOS

Las empresas abonar醤 los atrasos correspondientes al presente convenio en en el plazo maximo de 1 mes desde su publicacion en el BOC.

ARTICULO 26 ROPAS DE TRABAJO

Las empresas entregar醤 anualmente y dentro de los seis primeros meses del a駉, dos buzos y dos pares de botas, y al personal de reparto, la ropa de agua necesaria para su trabajo, consistente en chubasquero y botas de agua Asimismo facilitar醤 guantes al personal de carga y descarga que lo soliciten.

Las empresas que lo deseen de forma voluntaria podr醤 entregar el uniforme que estimen oportuno o seg鷑 tengan establecido por organizaci髇 interna.

En todo caso, se respetar醤 los derechos adquiridos por todos los trabajadores que, con condici髇 m醩 beneficiosa a la expresada, tengan establecida las empresas.

ARTICULO 27 PREMIO DE VINCULACI覰

Todo trabajador, al cumplir los 25 a駉s de servicio en la empresa, tendr� derecho, por tal motivo, a la percepci髇 de una paga consistente en una mensualidad del salario base y plus convenio. Igualmente, al cumplir los 30 a駉s de antig黣dad percibir� otra mensualidad en las mismas condiciones. Y al cumplir los 35 a駉s de antig黣dad, percibir� otra mensualidad en id閚ticas condiciones.

ARTICULO 28 CL罸SULA DE DESCUELGUE

Teniendo en cuenta las modificaciones de la Ley 35/2010 sobre los art韈ulos 82.3 y 85.3.c), as� como del art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el r間imen de inaplicaci髇 salarial y modificaciones sustanciales de las condiciones colectivas de trabajo se realizar醤 durante la vigencia del presente convenio colectivo, de acuerdo con los siguientes t閞minos:

• A) Inaplicaci髇 de tablas salariales.-

  Los porcentajes y condiciones econ髆icas de incremento salarial establecidos en este convenio no ser醤 de necesaria u obligada aplicaci髇 para aquellas empresas cuando concurran las circunstancias o causas tipificadas en el art. 82.3 que justifiquen el descuelgue.

• B) Procedimiento de negociaci髇, documentaci髇 a presentar y contenido de los acuerdos.

  En los supuestos en que exista representaci髇 legal de los trabajadores: La no aplicaci髇 se pactar� entre 閟ta y la empresa.

La documentaci髇, ya sea de car醕ter t閏nico o econ髆ico, que se aporte a la negociaci髇 deber� acreditar de forma objetiva y fehaciente las causas por las que el referido incremento pone en peligro la viabilidad de la empresa y su afectaci髇 al empleo.

En caso de acuerdo entre las partes, el mismo contendr� con exactitud:

• • La retribuci髇 a percibir por los trabajadores de dicha empresa, o el porcentaje de inaplicaci髇 de incremento salarial.
• • El periodo de inaplicaci髇: que nunca podr� ser superior al de vigencia del convenio, ni como m醲imo los tres a駉s de duraci髇
• • El procedimiento para que los trabajadores recuperen tanto las condiciones salariales establecidas en este convenio como las dejadas de percibir por atrasos.

Este acuerdo se comunicar� a la Comisi髇 paritaria del Convenio.

En caso de desacuerdo o discrepancias entre las partes, se someter醤 al procedimiento de conciliaci髇 establecido en ORECLA.

En los supuestos en que no exista representaci髇 legal de los trabajadores:

La no aplicaci髇 de los incrementos se pactar� entre la empresa y una comisi髇 designada por los trabajadores, conforme al art. 41.4 del ET.

La documentaci髇 a presentar por la empresa y el acuerdo al que se pudiera alcanzar se ajustar� y ser� id閚tico a lo previsto en el supuesto de que exista representaci髇 legal de los trabajadores.

Igualmente el acuerdo se comunicar� a la Comisi髇 Paritaria del Convenio y en caso de desacuerdo se someter醤 al procedimiento de conciliaci髇 establecido en ORECLA.

En el caso de que se desee optar por el procedimiento regulado en el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el que los trabajadores otorguen su representaci髇 a una Comisi髇 compuesta por un m醲imo de 3 miembros designados, seg鷑 su representatividad, por los sindicatos m醩 representativos del sector y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisi髇 negociadora del convenio, los empresarios podr醤 optar por conceder, con igual n鷐ero de miembros, su representaci髇 a la asociaci髇 empresarial en la que estuviese integrado o a la m醩 representativa a nivel auton髆ico, con independencia de que la organizaci髇 en la que est� integrado tenga car醕ter sectorial o intersectorial.

La documentaci髇 a presentar por la empresa y el acuerdo al que se pudiera alcanzar se ajustar� y ser� id閚tico a lo previsto en el supuesto de que exista Representaci髇 legal de los trabajadores.

Igualmente el acuerdo se comunicar� a la Comisi髇 Paritaria del Convenio y en caso de desacuerdo se someter醤 al procedimiento de conciliaci髇 establecido en ORECLA.

ARTICULO 29 JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo establecida para el personal afectado por este convenio y por toda la vigencia del mismo ser� la 1.764 horas a駉.

Cada empresa fijar� un calendario laboral para distribuir la jornada anual en jornada diaria a desarrollar de lunes a viernes, sin superar cada uno de los a駉s citados el n鷐ero m醲imo de horas anuales establecido.

Se respetaran las mejores condiciones que existan y se mantendr醤 las pactadas durante la vigencia del presente Convenio en cada caso.

Si como consecuencia de la distribuci髇 de la jornada en un a駉, se generase un exceso de horas, podr醤 acumularse al disfrute del periodo de vacaciones que tenga cada persona trabajadora. Esta acumulaci髇 de horas no podr� disfrutarse en el periodo de vacaciones comprendido entre los d韆s 15 de mayo a 30 de septiembre, salvo acuerdo expreso entre empresa y trabajador.

ARTICULO 30 HORAS EXTRAORDINARIAS

Con el fin de potenciar al m醲imo la contrataci髇 y el empleo en este sector de embotellado y comercio de vinos, queda suprimida la realizaci髇 de horas extraordinarias de car醕ter habitual salvo los casos y supuestos que se regulan en el presente art韈ulo.

Solo podr醤 realizarse horas extraordinarias, como consecuencia de la prolongaci髇 de las jornadas establecidas en el presente convenio, en las siguientes categor韆s profesionales y periodos:

• a) Para los conductores-repartidores: las que se motiven como consecuencia del tr醘ico de reparto en los meses de Julio, Agosto, y Diciembre.
• b) Para los embotelladores las realizadas en los meses de Julio, Agosto y Diciembre de cada a駉 natural.

Este tipo de horas extraordinarias se abonar醤 con un incremento del 75% sobre el salario que corresponder韆 a cada hora ordinaria o se compensar醤 en descanso por un tiempo equivalente a hora y tres cuartos.

Estas horas extraordinarias ser醤 compensadas preferentemente con tiempo de descanso, de com鷑 acuerdo entre la empresa y el trabajador, debiendo ser disfrutadas dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇, excepto pacto expreso entre las partes para que 閟te descanso se pueda acumular a las vacaciones reglamentarias.

Fuera de estos supuestos, para cubrir las necesidades de exceso de trabajo de las empresas para el resto de categor韆s profesionales y per韔dos de tiempo, que dar韆n lugar a la realizaci髇 de horas extraordinarias, ambas partes convienen que se contratar� a nuevos trabajadores con la modalidad de contrato indefinido como fijos discontinuos y a tiempo parcial.

ARTICULO 31 VACACIONES

Todo el personal disfrutar� treinta d韆s de vacaciones, de los cuales veintid髎 ser醤 laborales de lunes a viernes.

De los treinta d韆s, quince, como m韓imo, se disfrutar醤 entre los d韆s 15 de mayo a 30 de septiembre.

Si a petici髇 y por conveniencia de la empresa se propusiera, y el trabajador lo aceptara, no disfrutar las vacaciones dentro del per韔do indicado en el p醨rafo anterior, el trabajador tendr� derecho a percibir, en concepto de bolsa de vacaciones la cantidad de 160,24 € � un d韆 m醩 de vacaciones.

Las vacaciones no podr醤 ser fraccionadas en m醩 de dos mitades, excepto acuerdo al respecto entre la empresa y el trabajador.

Cuando una IT, que surja con anterioridad al inicio del periodo vacacional establecido de acuerdo con lo dispuesto en los p醨rafos anteriores, impida disfrutar este 鷏timo en la fecha se馻lada, ya sea la IT derivada de de embarazo, parto, o lactancia, o con el periodo de suspensi髇 de contrato de trabajo previsto en los art韈ulos 48.4 y 48 bis del ET, o por contingencias comunes o profesionales, el trabajador tendr� derecho a solicitar la fijaci髇 de un nuevo periodo en fecha distinta, al finalizar la causa de suspensi髇.

En el caso de que la suspensi髇 finalice habiendo terminado el a駉 natural, al que las vacaciones correspondan, deber� disfrutarse en el a駉 posterior al de su devengo.

En todo caso, a la vista del impacto del disfrute de dos periodos de vacaciones en el mismo a駉 natural, pueda tener sobre la organizaci髇 interna del trabajo de la empresa, la fijaci髇 del nuevo periodo de vacaciones deber� realizarse de manera compatible con el calendario de vacaciones que se fije para ese a駉 para el resto de la plantilla.

En caso de desacuerdo se establecer� el disfrute por parte de la empresa, con independencia de que el trabajador podr� impugnarlo ante los Tribunales de lo Social.

ARTICULO 32 LICENCIAS RETRIBUIDAS

El trabajador previso aviso y justificacion podr� asusentarse del trabajo con derecho a remuneracion por alguna de los siguientes motivos y por el tiempo que se indica a continuaci髇. En todo lo no regulado en este art韈ulo, se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

• a) 20 d韆s naturales, en caso de matrimonio.
• b) 5 d韆s naturales, en caso de fallecimiento del c髇yuge.
• c) 3 d韆s naturales, en caso de nacimiento de hijo.
• d) 3 d韆s por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalizaci髇 de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto superior a 200 Kilometros el plazo ser� de 4 dias.

  En los casos de enfermedad grave y/u hospitalizaci髇 de los familiares antes descritos, y en caso de concurrencia con otros trabajadores que tenga el mismo derecho, esta licencia podra ser ejercida de forma discontinua previo aviso y justificaci髇 a la empresa.

• e) Dos d韆s por intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• f) 1 dia por traslado del domicilio habitual
• g) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando conste en una norma legal � convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.
• h) Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del veinte por ciento de las horas laborables en un per韔do de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el aptdo. uno del art. 46 del Estatuto de los Trabajadores.
• i) En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
• j) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• k) Preparaci髇 al parto: Las trabajadoras embarazadas, tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.
• l) Hasta un m醲imo de 4 horas en un d韆 laborable, por asuntos de justificada urgencia y en los que el trabajador tenga que intevenir de forma personal, (renovaci髇 del D.N.I., renovaci髇 del carnet de conducir).

  A los efectos de ejercicio de las licencias retribuidas se馻ladas anteriormente que hagan referencia a la esposa y/o familiares consangu韓eos, tendr醤 la misma consideraci髇 las personas denominadas Parejas de Hecho.

ARTICULO 33 PLANES DE ACCION POSITIVA

Para contribuir eficazmente a la aplicaci髇 del principio de no discriminaci髇 y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acci髇 positiva particularmente en las condiciones de contrataci髇, salariales, formaci髇, promoci髇 y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendr醤 preferencia las personas del g閚ero menos representado en el grupo profesional de que se trate.

En materia salarial se da por reproducido el art韈ulo 28 del ET, que establece las condiciones del principio de igualdad de remuneraci髇 por raz髇 de sexo y se馻la que se refiere tanto a la retribuci髇 directa como indirecta, salarial como extrasalarial.

ARTICULO 34 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervenci髇 a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente que el papel del sector privado de embotellado y comercio de vinos, licores, cervezas y bebidas de todo tipo tiene un alcance limitado en el conjunto de la poblaci髇 activa, pero como sector avanzado en el desarrollo de pol韙icas de igualdad acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:

• a) Establecer directrices en cuanto a la elaboraci髇, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gesti髇 髉tima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy醤dose en un permanente recurso al di醠ogo social.
• b) Atribuir a la Comisi髇 Paritaria del convenio colectivo sectorial las competencias que se se馻lan en el presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.

ARTICULO 35 PLANES DE IGUALDAD

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

En las empresas de m醩 de 250 trabajadores, tengan uno o m醩 centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad.

Las empresas tambi閚 elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad, previa negociaci髇 o consulta, en su caso, con la representaci髇 legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci髇 de las sanciones accesorias por la elaboraci髇 y aplicaci髇 de dicho plan, en los t閞minos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podr醤 implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliaci髇 de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la direcci髇 de las empresas y la representaci髇 legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por coresponsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representaci髇 legal de los trabajadores, participar� en la forma y modo establecido en la Ley Org醤ica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagn髎ticos de situaci髇 deber� tenerse en cuenta lo se馻lado en el art韈ulo 5 de la Ley Org醤ica 3/2007, seg鷑 el cual, no constituir� discriminaci髇 en el acceso al empleo, incluida la formaci髇 necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter韘tica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter韘tica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg韙imo y el requisito proporcionado.

Igualmente, la Ley Org醤ica 3/2007 deber� ser interpretada siempre en t閞minos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantaci髇 natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participaci髇 hist髍ica de las mujeres en este sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminaci髇 laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificaci髇 de sexos en la plantilla pueden estar en alg鷑 modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los t閞minos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no s髄o no favorezcan discriminaci髇 alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporaci髇 de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sector.

Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuaci髇 una serie de directrices y reglas en relaci髇 con los planes de igualdad y los diagn髎ticos de situaci髇 que podr醤 seguir las empresas de m醩 de 250 trabajadores incluidas dentro de su 醡bito de aplicaci髇 y cuya finalidad es facilitar a estas 鷏timas la aplicaci髇 e implantaci髇 de la Ley Org醤ica 3/2007. Igualmente podr� ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligaci髇 legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

ARTICULO 36 CONCEPTO DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Como establece la Ley Org醤ica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

ARTICULO 37 DIAGNOSTICO DE SITUACION

Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar醤 un diagn髎tico de situaci髇 cuya finalidad ser� obtener datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada, de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello las empresas dar醤 cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores.

El diagn髎tico de situaci髇 deber� proporcionar datos desagregados por sexos en relaci髇, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones, sin que la muestra sea exhaustiva sino meramente enunciativa:

• a) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con edades, antig黣dad, departamento, nivel jer醨quico, grupos profesionales y nivel de formaci髇.
• b) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con tipos de contratos.
• c) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con grupos profesionales y salarios.
• d) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con ordenaci髇 de la jornada, horas anuales de trabajo, r間imen de turnos y medidas de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.
• e) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con la representaci髇 sindical.
• f) Ingresos y ceses producidos en el 鷏timo a駉 especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
• g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
• h) Excedencias 鷏timo a駉 y los motivos.
• i) Promociones 鷏timo a駉 especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, as� como promociones vinculadas amovilidad geogr醘ica.
• j) Horas de Formaci髇 鷏timo a駉 y tipo de acciones formativas.

Igualmente deber醤 diagnosticarse: Los criterios y canales de informaci髇 y/o comunicaci髇 utilizados en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇, los m閠odos utilizados para la descripci髇 de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇.

ARTICULO 38 OBJETIVOS DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇 podr醤 establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr醤 consistir en el establecimiento de medidas de acci髇 positiva como las se馻ladas en el presente Convenio en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Tales objetivos, que incluir醤 las estrategias y pr醕ticas para su consecuci髇, ir醤 destinados preferentemente a las 醨eas de acceso al empleo, formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci髇 de la vida familiar, etc., y, ente otros, podr醤 consistir en:

• a) Promover procesos de selecci髇 y promoci髇 en igualdad que eviten la segregaci髇 vertical y horizontal y la utilizaci髇 del leguaje sexista. Con ello se pretender� asegurar procedimientos de selecci髇 transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci髇 y difusi髇 no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoraci髇 de aptitudes y capacidades individuales.
• b) Promover la inclusi髇 de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
• c) Establecer programas espec韋icos para la selecci髇/promoci髇 de mujeres en puestos en los que est醤 subrepresentadas.
• d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci髇 at韕icas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci髇 temporal) en el colectivo de trabajadoras con relaci髇 al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contrataci髇.
• e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci髇 de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
• f) Informaci髇 espec韋ica a las mujeres de los cursos de formaci髇 para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
• g) Realizar cursos espec韋icos sobre igualdad de oportunidades, en los casos en que sean necesarios, utilizando los medios que la Administraci髇 ponga a su disposici髇,
• h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est閚 encerrando una discriminaci髇 sobre las trabajadoras.
• i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
• j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa馻s de sensibilizaci髇, difusi髇 de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
• k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as� como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

ARTICULO 39 COMPETENCIAS DE LAS EMPRESAS Y LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN LA ELABORACION DE LOS PLANES DE IGUALDAD Y REGIMEN TRANSITORIO

Ser� competencia de la empresa realizar el diagn髎tico de situaci髇. La documentaci髇 que se desprenda de dicho diagn髎tico ser� facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores, en las empresas en que hubiere tal representaci髇, o en su defecto a los trabajadores de la plantilla.

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deber醤 negociar con los representantes de los trabajadores, en su caso, el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci髇 ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse depender醤 siempre del diagn髎tico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, ser醤 competentes para su soluci髇 el ORECLA.

Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informar� a los representantes de los trabajadores, en su caso, con car醕ter anual sobre su evoluci髇, pudiendo 閟tos 鷏timos emitir informe s� as� lo estiman oportuno.

Las empresas dispondr醤 de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los art韈ulos anteriores respecto los diagn髎ticos de situaci髇 y los planes de igualdad.

ARTICULO 40 DERECHOS DE LA MUJER TRABAJADORA

A pesar de que el sector no da empleo a un alto numero de trabajadoras ambas partes consideran que debe potenciarse su contrataci髇, y atendiendo a la singularidad de este hecho convienen expresamente los siguientes derechos.

• a) Ninguna mujer puede ser discriminada por raz髇 de sexo. Realizando el mismo trabajo que el hombre tiene derecho a percibir igual salario.
• b) No podr� ser despedida por raz髇 o con causa a su embarazo y/o en el periodo de lactancia.
• c) Rige la prohibici髇 absoluta de realizaci髇 de trabajos t髕icos, penosos o peligrosos durante el embarazo y periodo de lactancia.
• d) Se deber� obligatoriamente proceder al cambio de puesto de trabajo por embarazo o lactancia, cuando suponga peligro para la madre o el feto, sin que ello pueda suponer merma de retribuci髇, categor韆 o derecho a reincorporarse a su puesto anterior una vez finalizaron las causas que dieron lugar a ello.
• e) Queda prohibido el trabajo en horario nocturno o en turnos durante el embarazo o per韔do de lactancia.
• f) Tendr� derecho a obtener permisos retribuidos necesarios para los ex醡enes prenatales y clases de preparaci髇 al parto, siempre que tales clases coincidan con el horario de su jornada laboral habitual, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado g) del art. 32 de este convenio.
• g) Con independencia de la edad y como prevenci髇 ante situaciones de riesgo, la mujer tendr� derecho a un reconocimiento ginecol骻ico siempre que ella voluntariamente as� lo pidiera. Las empresas podr醤 concertar estos servicios con instituciones o entidades que se dediquen a prevenir el cancer de mama o similares.

ARTICULO 41 REDUCCION DE LA JORNADA POR LACTANCIA

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses tendr醤 derecho a cualquiera de las siguientes opciones, que no ser醤 acumulables entre s�:

• • Opci髇 de ausencia: A una hora de ausencia que podr� dividir en dos fracciones de media hora por d韆 laborable.
• • Opci髇 de reducci髇: A reducir su jornada en media hora por d韆 laborable con la misma finalidad.
• • Opci髇 de reducci髇 acumulada: Podr� igualmente optar por acumular el total de horas por permiso de lactancia disfrut醤dolo de forma ininterrumpida a continuaci髇 de la suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad. La reducci髇 de jornada ser� de media hora por d韆 laborable.
• • Opci髇 de reducci髇 acumulada por periodos: Podr� igualmente optar por acumular el n鷐ero total de horas correspondiente a un trimestre o a un semestre, para disfrutarlo de la misma manera que en el p醨rafo anterior. La reducci髇 de jornada ser� de media hora por d韆 laborable.

El permiso de lactancia aumentar� proporcionalmente en el caso de parto m鷏tiple en raz髇 de dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo.

Sin perjuicio de los derechos de la trabajadora para el disfrute de estos permisos retribuidos, la interesada deber� poner en conocimiento de la empresa si desea acumular los permisos de lactancia y el modo de disfrute por el que opta, de acuerdo con la relaci髇 anterior, dentro de las seis semanas posteriores al parto, con la finalidad de que la empresa pueda, si as� lo estima necesario, prever la sustituci髇 de la trabajadora a trav閟 de un contrato de interinidad en funci髇 de la jornada a sustituir.

Al reinicio de la prestaci髇 de sus servicios a tiempo completo, la trabajadora ser� repuesta en su puesto de trabajo en igualdad de derechos y condiciones que tuviera con anterioridad a la reducci髇 de jornada.

ARTICULO 42 REDUCCION DE LA JORNADA POR ATENCION A PERSONAS DEPENDIENTES

Quienes por raz髇 de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de 12 a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial que no desempe馿 actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con disminuci髇 proporcional del salario de c髆o m韓imo un octavo y como m醲imo el 50% de la jornada establecida en el presente convenio.

Tendr� el mismo derecho qui閚 precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempe馿 actividad retribuida.

Si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generan este derecho el empresario, atendiendo a las circunstancias personales de la persona dependiente que se produzcan en el caso concreto y a las circunstancias organizativas de la empresa, podr� limitar el ejercicio simult醤eo de este derecho a ambos trabajadores, para que se realice de forma sucesiva.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute previstos en este art韈ulo corresponder� al trabajador, atendiendo siempre a la finalidad a la que son destinados, si bien el ejercicio de este derecho deber� estar regido por el principio de buena fe y no resulte en extremo perjudicial para la organizaci髇 del trabajo dentro de la empresa. En caso de discrepancia corresponder� la carga de la prueba de los perjuicios organizativos al empresario, y de la finalidad del ejercicio y de la buena fe de su uso al trabajador. En caso de desacuerdo, las discrepancias surgidas seran resultas por la Jurisdicci髇 compentente a traves de lo dispuesto en cada momento por la Ley de Procedimiento Laboral.

ARTICULO 43 REDUCCIONES DE JORNADA EN TRABAJO A TURNOS

Los trabajadores con sistema de trabajo a turnos, que reduzcan su jornada por motivos familiares, tanto por lactancia como por atenci髇 a personas discapacitadas tendr醤 derecho a la elecci髇 del turno en que desean ejercitar este derecho, concretando el horario del turno elegido de forma ininterrumpida, en atenci髇 a la organizaci髇 de turnos existentes en la empresa.

La alteraci髇 de este sistema ser� posible siempre que se de el mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.

ARTICULO 44 AUSENCIAS NO RETRIBUIDAS

Los trabajadores, previa solicitud a la empresa y posterior justificaci髇 de la causa alegada, podr醤 disponer de hasta siete d韆s laborables (seguidos o alternos) al a駉 de licencia sin retribuci髇. Este tiempo de licencia s髄o podr� disfrutarse simult醤eamente en cada empresa, de acuerdo con la siguiente escala:

• • Centros de hasta 25 trabajadores: 1 trabajador.
• • Centros de 26 a 50 trabajadores: 2 trabajadores.
• • Centros de m醩 de 50 trabajadores: 3 trabajadores.

ARTICULO 45 ACESO A LA JUBILACION ANTICIPADA PARCIAL (CONTRATO DE RELEVO)

Siempre que el trabajador haya cumplido los requisitos establecidos en la Ley General de Seguridad Social, tanto los de edad como de cotizaci髇, para poder acceder a la jubilaci髇 a tiempo parcial contributiva, podr� solicitar de la empresa la realizaci髇 de los contratos precisos para acceder a jubilaci髇 anticipada parcial.

Para ello el trabajador con una antelaci髇 prevista m韓ima de tres meses antes de la fecha en que desee jubilarse, tendr� la obligaci髇 de notificar a la empresa su voluntad de acceso a la jubilaci髇 parcial y los t閞minos de tiempo y duraci髇 en que desea realizar el contrato a tiempo parcial, que con este motivo debe suscribirse. La empresa dispondr� de estos tres meses para realizar la b鷖queda de la persona con la que tendr� la obligaci髇 de suscribir el contrato de relevo simult醤eo al contrato a tiempo parcial que facilite la jubilaci髇 parcial anticipada.

Por tanto las obligaciones anteriores establecidas para empresas y trabajadores lo ser醤 a efectos de que se lleve a cabo la jubilaci髇 anticipada parcial. No obstante lo anterior, mediante mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador jubilado parcial, podr醤 pactar la acumulaci髇 del tiempo trabajado de este 鷏timo en una determinada 閜oca del a駉, la fecha de inicio en que se puedan suscribir los contratos a tiempo parcial y contrato de relevo. Igualmente por medio de mutuo acuerdo se establecer醤 los t閞minos de tiempo y duraci髇 del contrato a tiempo parcial.

El contrato de relevo podr� celebrarse con un desempleado o con un trabajador de la empresa que tuviera un contrato por tiempo determinado, y su duraci髇 se ajustar� a lo regulado en el n鷐ero 6 del art. 12 del Estatuto de los Trabajadores, seg鷑 la redacci髇 dada al mismo por la Ley 40/2007 de 4 de diciembre.

ARTICULO 46 MOVILIDAD FUNCIONAL

La movilidad funcional, dentro de la empresa, se efectuar� sin perjuicio de los derechos econ髆icos y profesionales del trabajador dentro de las categor韆s del mismo grupo profesional y atendiendo a las titulaciones acad閙icas, profesionales y experiencia del trabajador.

La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones no correspondientes al grupo profesional o categor韆s equivalentes s髄o ser� posible si existiesen razones t閏nicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. En el caso de encomienda de funciones de categor韆s inferiores, 閟ta deber� estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deber� comunicar esta situaci髇 a los representantes de los trabajadores.

ARTICULO 47 MODIFICACI覰 SUSTANCIAL CONDICIONES TRABAJO

Cuando existan probadas razones t閏nicas, econ髆icas, organizativas o productivas se notificar� a los representantes legales de los trabajadores, o a los trabajadores directamente afectados en su defecto, la modificaci髇 sustancial de las condiciones laborales de los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 41 del ET.

ARTICULO 48 DESPIDOS OBJETIVOS

Cuando se trate de despidos conforme al Art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario abrir� un periodo de negociaci髇 y consulta con el representante de los trabajadores, quien ostentar� la condici髇 de parte interesada en la tramitaci髇 de los despidos.

Esta consulta tendr� una duraci髇 de 15 d韆s h醔iles, y deber� versar sobre las causas motivadoras de los despidos y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.

En los procedimientos de Despido Objetivo individual, por las causas reguladas en el art� 52c) del Estatuto de los Trabajadores, los representantes legales ser醤 informados y formaran parte de la negociaci髇 anteriormente se馻lada pero no ostentaran la condici髇 de parte interesada en el procedimiento.

ARTICULO 49 FALTAS Y SANCIONES

Faltas. Toda falta cometida por un trabajador se clasificar�, atendida su importancia, trascendencia y malicia, en leve, grave o muy grave.

Faltas leves. Son faltas leves las siguientes:

• 1. De una a tres de puntualidad en la asistencia al trabajo (hasta 30 minutos de retraso), sin la debida justificaci髇, cometidas durante el periodo de un mes.
• 2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3. El abandono, sin causa justificada, del servicio, a鷑 cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se causare perjuicio de alguna consideraci髇 a la

  empresa o fuese causa de accidente a sus compa馿ros de trabajo, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.

• 4. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material.
• 5. Falta de aseo y limpieza personal.
• 6. No atender al p鷅lico con la diligencia y correcci髇 debida.
• 7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
• 8. Las discusiones sobre asuntos extra駉s al trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio. Si tales discusiones produjeran esc醤dalo notorio, podr醤 ser consideradas como faltas muy grave.
• 9. Faltar al trabajo un d韆 al mes, sin causar justificada.

Faltas graves. Se clasificar醤 como faltas graves las siguientes:

• 1. M醩 de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, de hasta 30 minutos de retraso, cometidas durante un per韔do de 30 d韆s. Cuando tuviese que relevar a un compa馿ro, bastar醤 dos faltas de puntualidad, de hasta 20 minutos, para que 閟ta sea considerada como grave.
• 2. Faltar dos d韆s al trabajo, durante un per韔do de 30, sin causa justificada.
• 3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a las prestaciones de la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considerar� como falta muy grave.
• 4. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.
• 5. No prestar la atenci髇 debida al trabajo encomendado.
• 6. La simulaci髇 de enfermedad o accidente. Cuando este supuesto tenga por objeto percibir las prestaciones de la Seguridad Social o complementarias, se considerar� como falta muy grave.
• 7. La desobediencia a la Direcci髇 de la empresa que disculpe o perjudique al normal desarrollo del trabajo. Si implicase quebrantamiento de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podr� ser considerada muy grave.
• 8. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por aquel.
• 9. La negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio.
• 10. La imprudencia en actos de servicio. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador para sus compa馿ros o peligro de aver韆 para las instalaciones, podr� ser considerada como muy grave.
• 11. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, as� como emplear para usos propios herramientas de la empresa. Incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.
• 12. La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestaci髇 verbal o escrita.
• 13. Las derivadas de lo previsto en las causa 3� del art韈ulo anterior.

Faltas muy graves. Son faltas muy graves:

• 1. M醩 de diez faltas de puntualidad no justificada en la asistencia al trabajo (hasta treinta minutos de retraso), cometidas en un per韔do de seis meses o de veinte faltas cometidas durante un a駉.
• 2. El fraude en las gestiones encomendadas el hurto o robo, tanto a la empresa, como a sus compa馿ros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias del centro de trabajo o durante acto de servicio en cualquier lugar.
• 3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.
• 4. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.
• 5. La condena por delito del robo, hurto, malversaci髇, cometido fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hecho que pueda implicar para 閟ta desconfianza respecto a su autor.
• 6. Revelar a elementos extra駉s a la empresa datos de reserva obligada.
• 7. Malos tratos de obra o falta grave de respeto y consideraci髇 a sus superiores, compa馿ros o subalternos, siempre que no constituyan causa de despido disciplinario.
• 8. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.
• 9. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
• 10. La disminuci髇 voluntaria, continuada, y demostrada en el rendimiento normal de su labor.
• 11. Originar frecuentes e injustificadas ri馻s y pendencias con sus compa馿ros de trabajo.
• 12. La reincidencia en falta grave cometida dentro del mismo semestre, aunque sea de distinta naturaleza.
• 13. El acoso sexual tanto f韘ico como psicol骻ico, realizado por el superior jer醨quico o compa馿ro de trabajo a cualquier trabajador siempre que ocurra en el 醡bito disciplinario del empresario. Se entender� por acoso sexual el comportamiento verbal, no verbal o f韘ico, no deseado, de 韓dole sexual que tenga por objeto o efecto violar la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o perturbador.
• 14. El que promueva acciones u omisiones que originen acoso moral o psicol骻ico en otro compa馿ro, en el centro de trabajo.

Sanciones.- Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse a los que incurran en falta ser醤 las siguientes:

Por faltas leves: Amonestaci髇 verbal o escrita. Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos d韆s.

Por faltas graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.

Por faltas muy graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de veinte a sesenta d韆s.

Despido disciplinario: En los supuestos en que la falta implique incumpliento contractual y de acuerdo con las condiciones recogidas en el art韈ulo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

Prescripci髇.- Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte d韆s, y las muy graves a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las faltas y sanciones de las empresas ser醤 las recogidas en el texto refundido de la Ley 5/2000 de 4 de agosto, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

ARTICULO 50 RETIRADA DEL CARNE DE CONDUCIR

Cuando un conductor al servicio de la Empresa, sea privado temporalmente del permiso de conducir, a excepci髇 de que dicha retirada haya sido debida a delito en la conducci髇, no se extinguir� autom醫icamente la relaci髇 laboral. La Empresa asignar� al trabajador afectado otro puesto de trabajo de la misma u otra categor韆 profesional superior o inferior, si lo hubiere y el trabajador estuviera capacitado, respetando el salario correspondiente a su categor韆, o alternativamente el trabajador solicitar� una excedencia por el tiempo que dure la retirada del carn�, reincorpor醤dose posteriormente a su puesto de trabajo respet醤dole todos los derechos adquiridos sin excepci髇.

La Empresa ser� la responsable de todos los gastos y da駉s que origine la conducci髇 la conducci髇 de sus veh韈ulos por sus conductores y dem醩 personal autorizado para ello, siempre que no se demuestre intencionalidad o responsabilidad legal establecida judicialmente.

El conductor que se vea privado de su permiso de conducir, deber� comunicar expresamente y por escrito este hecho a la empresa que acusar� recibo de esta comunicaci髇.

ARTICULO 51 DERECHOS SINDICALES

Los delegados de personal y miembros de Comit� de Empresa disfrutar醤 de las garant韆s y atribuciones reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Las horas sindicales por ellos utilizadas, se podr醤 acumular, parte de las mismas, en uno o varios representantes sindicales hasta un total de 20 horas mensuales, con preaviso de quince d韆s.

A los efectos del consumo de horas sindicales, no tendr醤 el car醕ter de tales las empleadas por los Delegados de este sector que hayan sido nombrados por su respectiva central sindical como componentes de la Comisi髇 Negociadora del Convenio del Sector, y se disfrutar醤 sin l韒ite en tanto dure su negociaci髇.

Dichas horas ser醤 acumulables de mes en mes.

ARTICULO 52 FORMACI覰

Las partes firmantes asumen el contenido integro del vigente Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua, declarando que sus efectos se desarrollaran en el 醡bito funcional del presente Convenio Colectivo.

Queda facultada la Comisi髇 Paritaria para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias que conduzcan a la aplicaci髇 de dicho Acuerdo.

Las empresas vendr醤 obligadas a que el tiempo de formaci髇 correspondiente a prevenci髇 de riesgos laborales, sea considerado como tiempo de trabajo efectivo. Igual trato recibir� la formaci髇 profesional que sea exigida por la empresa al trabajador.

Fuera de las anteriores situaciones el trabajador podr� disponer de los permisos necesarios para realizar examanes, en formaci髇 reglada o en formaci髇 profesional que no le haya sido solicitada por la empresa, pero el tiempo no ser� considerado como trabajo efectivo. En estos casos el trabajador deber� notificar a la empresa las ausencias y presentar justificante de la convocatoria de examen.

ARTICULO 53 COMISI覰 PARITARIA

Se constituye una Comisi髇 Paritaria con las funciones que m醩 adelante se citan.

La comision paritaria estara compuesta por tres representantes designados por las Centrales Sindicales firmantes y tres representantes de la Asociaci髇 de Empresarios.

Dicha comisi髇 se reunir� a petici髇 de cualesquiera de las partes y se convocar� por escrito, con al menos tres d韆s h醔iles de antelaci髇, debi閚dose determinar necesariamente el orden del d韆.

La comision paritaritaria del convenio tendra como domicilio la calle Rualasal n^o 8, planta 6� de Santander (CEOE).

En sus reuniones, actuar� como Secretario un vocal de la Comisi髇, nombrando para cada reuni髇, recayendo el cargo alternativamente, una vez entre los representantes sindicales, y otra, entre los representantes empresariales.

Cada reuni髇 ser� presidida, asimismo, por el miembro que designen los vocales en igual procedimiento.

Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria requerir醤, para su validez, la conformidad de la mayor韆 de las dos partes que la componen.

Son funciones de la Comisi髇 Paritaria, las siguientes:

• a) Interpretaci髇 de cualquiera de los art韈ulos de este Convenio, as� como su aplicaci髇.
• b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• c) Cuantas otras funciones decidan asumir ambas partes que tiendan a una mayor eficacia pr醕tica del Convenio.
• d) Recibir las intenciones de descuelgue de las empresas, previsto en el art. 28, para darle traslado a la parte social, y que 閟ta act鷈, si lo estima conveniente.
• e) Se crea expresamente una Comisi髇 de Retribuciones dentro de la Comisi髇 Paritaria del Convenio, con el fin de resolver las divergencias posibles que pueda suscitar la aplicaci髇 del nuevo sistema implantado como Complemento de Permanencia. Igualmente la citada Comisi髇 resolver� las discrepancias que puedan surgir con motivo de la aplicaci髇 de la paga de Vi馻s.
• f) A instancia y acuerdo de las partes, mediar y/o conciliar en su caso y previo acuerdo de estas someter a arbitraje cuantas ocasiones y conflictos todos ellos de car醕ter colectivo puedan suscitarse en la aplicaci髇 del presente convenio, y previa audiencia de las partes
• g) En caso de discrepancias durante o tras la finalizacion del periodo de consultas en las materias que asi dispone la ley, cualquiera de las partes negociadoras podra someter las mismas a la comision paritaria, y esta acordar el sometimiento de aquellas al procedimiento de resolucion extrajudicial de conflictos laborales, disponiendo la comision paritaria de un maximo de 15 dias laborables para pronunciarse si el adesacuerdo se produce durante el periodo de consultas. Si el perido de consultas finaliza sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos anteriores o no hubieran logrado una soclucion, cualquiera de las partes podra someter la solucion de la misma al Organo de la Comunidad Autonoma de Cantabria que tenga asumido los fines de la Comision Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
• h) Todas las cuestiones relativas a la adaptaci髇 de la normativa legal que derive del desarrollo reglamentario de la Disposici髇 Adicional Und閏ima de la Ley 30/1995 de 8 de Noviembre de Ordenaci髇 y Supervisi髇 de los Seguros Privados, y que tengan incidencia en este convenio.

Adem醩 de lo anterior se estar� a lo dispuesto en esta materia en la legislaci髇 vigente.

ARTICULO 54 覴GANO DE RESOLUCI覰 EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES

Las partes acuerdan que todos aquellos conflictos que sean legalmente susceptibles de someterse a mediacion previa y que afecten a trabajadores y a empresas incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio, se someter醤 con car醕ter previo al mecanismo de mediacion y resolucion extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria ORECLA, de acuerdo a lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Cantabria sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales vigente.

ARTICULO 55 CLASIFICACION PROFESIONAL Y DEFINICION DE COMPETENCIAS

La clasificaci髇 profesional que se recoge a continuaci髇 no conlleva que se deban cubrir todos los puestos descritos, si la estructura u organizaci髇 de la empresa no lo precisa.

Criterios Generales: definici髇 de competencias y tareas. Establecimiento de nuevas modalidades de organizaci髇 de trabajo.

GRUPO 1�: DIRECCION Y ANALISIS DE PRODUCTO

ENCARGADO GENERAL.- Persona que est� al frente de un establecimiento o que ostenta la direcci髇 superior de varias sucursales de la empresa.

INSPECTOR DE VENTAS.- Persona que efect鷄, coordina y supervisa con plena responsabilidad la labor de corredores, viajantes y otros agentes de ventas. Ser� de libre designaci髇 de la empresa y est� podr� fijarle unos cupos de ventas m韓imos bien en cifra de ventas o en n鷐ero de unidades, de acuerdo entre ambas partes.

ENOLOGO.- Persona que tiene titulaci髇 y conocimientos relativos a la elaboraci髇 de los vinos.

ENCARGADO DE LABORATORIO.- Persona que con conocimientos de enolog韆 realiza con responsabilidad plena los trabajos encomendados al laboratorio.

AYUDANTE DE LABORATORIO.- Persona que con m韓imos conocimientos t閏nicos auxilia al encargado de laboratorio y al en髄ogo.

CONTRATO DE FORMACION 2� A袿.- Persona que realiza funciones b醩icas para alcanzar la necesaria capacitaci髇 profesional en su segundo a駉 de contrataci髇. Podr� suscribirse un contrato de formaci髇 en su segundo a駉 si re鷑e los requisitos legales establecidos en cada momento y de acuerdo con la reserva de categor韆s establecida en el Art. 7 de este convenio.

Realizar� tareas que consisten en operaciones sencillas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso e instrucciones espec韋icas con total grado de dependencia. Pueden requerir esfuerzo f韘ico y no precisa una formaci髇 profesional espec韋ica (salvo la exigida para cada puesto de trabajo en prevenci髇 de riesgos laborales) aun cuando pueda ser necesario un periodo de adaptaci髇.

No es preceptivo poseer carn� de conducir.

CONTRATO DE FORMACION 1� A袿.- Persona que realiza funciones b醩icas de alcanzar la necesaria capacitaci髇 profesional. Podr� suscribirse un contrato de formaci髇 si re鷑e los requisitos legales establecidos en cada momento y de acuerdo con la reserva de categor韆s establecida en el Art. 7 de este convenio.

Realizar� tareas que consisten en operaciones sencillas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso e instrucciones espec韋icas con total grado de dependencia. Pueden requerir esfuerzo f韘ico y no precisa una formaci髇 profesional espec韋ica (salvo la exigida para cada puesto de trabajo en prevenci髇 de riesgos laborales) aun cuando pueda ser necesario un periodo de adaptaci髇.

No es preceptivo poseer carn� de conducir.

JEFE ADMON 1�.- Persona que ostenta con plenas facultades la direcci髇 de las funciones administrativas de una empresa.

JEFE ADMON 2�.- Persona que lleva la responsabilidad o direcci髇 de una de las secciones de la empresa, con personal a sus 髍denes. Se asimilan a esta categor韆 los Contables.

OFICIAL 1� ADMON.- Persona que realiza trabajos de administraci髇, con iniciativa propia y plena responsabilidad.

OFICIAL 2� ADMON.- Persona que realiza funciones administrativas de una de las secciones de la empresa en las que se puede dividir el trabajo.

AUX. ADMINISTRATIVO.- Persona que con conocimientos generales auxilia a los oficiales administrativos.

CONTRATO DE FORMACION 2� A袿.- Persona que realiza funciones b醩icas de administraci髇 para alcanzar la necesaria capacitaci髇 profesional en su segundo a駉 de contrataci髇. Podr� suscribirse un contrato de formaci髇 en su segundo a駉 si re鷑e los requisitos legales establecidos en cada momento y de acuerdo con la reserva de categor韆s establecida en el Art. 7 de este convenio.

Realizar� tareas que consisten en operaciones sencillas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso e instrucciones espec韋icas con total grado de dependencia. Pueden requerir esfuerzo f韘ico y no precisa una formaci髇 profesional espec韋ica (salvo la exigida para cada puesto de trabajo en prevenci髇 de riesgos laborales) aun cuando pueda ser necesario un periodo de adaptaci髇.

No es preceptivo poseer carn� de conducir.

CONTRATO DE FORMACION 1� A袿.- Persona que realiza funciones b醩icas de administraci髇 para alcanzar la necesaria capacitaci髇 profesional. Podr� suscribirse un contrato de formaci髇 si re鷑e los requisitos legales establecidos en cada momento y de acuerdo con la reserva de categor韆s establecida en el Art. 7 de este convenio.

Realizar� tareas que consisten en operaciones sencillas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso e instrucciones espec韋icas con total grado de dependencia. Pueden requerir esfuerzo f韘ico y no precisa una formaci髇 profesional espec韋ica (salvo la exigida para cada puesto de trabajo en prevenci髇 de riesgos laborales) aun cuando pueda ser necesario un periodo de adaptaci髇.

No es preceptivo poseer carn� de conducir.

GRUPO PROFESIONAL 3�: COMERCIAL Y REPARTO

ENCARGADO.- Persona que con conocimientos t閏nicos adecuados a su funci髇 dirige un establecimiento o secci髇, bajo la directa dependencia de la empresa.

JEFE DE VENTAS.- Persona que tiene a su cargo la direcci髇 de las operaciones y los criterios conforme a los cuales deben realizarse las ventas de una empresa. Ser� de libre designaci髇 de la empresa y est� podr� fijarle unos cupos de ventas m韓imos bien en cifra de ventas o en n鷐ero de unidades, de acuerdo entre ambas partes.

VIAJANTE.- Persona que realiza, seg鷑 ruta previamente se馻lada, los viajes para ofrecer los art韈ulos de la empresa y elaborar los pedidos de los mismos. Ser� de libre designaci髇 de la empresa y est� podr� fijarle unos cupos de ventas m韓imos bien en cifra de ventas o en n鷐ero de unidades, de acuerdo entre ambas partes.

Es la persona que realiza funciones de captaci髇 de clientes, para lo que debe tener un amplio conocimiento de las clases de mercanc韆s objeto de venta, conocimiento y/o experiencia en el sector y en el mercado. Debe comprobar la fiabilidad del cliente que capte sin que por ello responda del resultado de la venta. Se encarga de la venta de mercanc韆s a clientes, emisi髇 y cobro de facturas, seg鷑 el caso. Puede establecer rutas nuevas de clientes, previo conocimiento y autorizaci髇 de la empresa. Sus tareas consisten en operaciones con dificultad de grado medio-alto, puede seguir un m閠odo preciso o el que considere mas adecuado para el ejercicio de sus funciones. Su grado de autonom韆 es alto.

Deber� poseer carn� de conducir tipo B � C 1 en funci髇 del peso del vehiculo con el que se trabaje.

Conocimiento de grado medio de inform醫ica y de enolog韆, y con demostraci髇 de capacidad de relaci髇 interpersonal.

AUTOVENTA.- Es la persona que realiza funciones de venta de mercanc韆 a clientes, concierta y cierra la operaci髇, realiza emisi髇 y cobro de facturas, seg鷑 listado y ruta previamente entregado por la empresa. Puede realizar tambi閚 funciones de captaci髇 de nuevos clientes y cerrar las ventas previa autorizaci髇 de la empresa. Entrega la mercanc韆 que transporta, a diferencia del preventa. Sus funciones consisten en operaciones y tareas con dificultad de grado medio, siguiendo un m閠odo de trabajo preciso e instrucciones especificas con una autonom韆 de grado medio

Poseer� carn� de conducir tipo B � C 1 en funci髇 del peso del vehiculo con el que se trabaje.

Conocimiento sencillo y a nivel usuario de inform醫ica.

PREVENTA.- Es aquella persona que realiza funciones previas de recogida de informaci髇 sobre ventas a clientes para poder ser traspasadas posteriormente a las tareas de reparto. Consisten en operaciones sencillas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso e instrucciones espec韋icas, con autonom韆 de grado bajo o medio para la ejecuci髇 de sus funciones. Puede realizar funciones de emisi髇 y cobro de facturas seg鷑 criterios previamente establecidos por la direcci髇 de la empresa.

Dispondr� de vehiculo proporcionado por la empresa, o veh韈ulo propio y carn� de conducir tipo B.

Conocimiento sencillo y a nivel usuario de inform醫ica.

CONDUCTOR REPARTIDOR.- Es la persona que poseyendo el carne de conducir adecuado a la clase y tipo de vehiculo que conduce y con conocimientos profesionalmente probados, realiza las funciones de transporte de la mercanc韆 y reparto de la misma a clientes con los que previamente la empresa ha concertado la venta. Puede realizar tareas de cobro de facturas pendientes con el cliente al que reparte. Realiza tareas sencillas de grado medio y de esfuerzo f韘ico, siguiendo instrucciones espec韋icas y previamente determinadas, con escaso grado de autonom韆.

Poseer� carn� de conducir tipo B � C 1 en funci髇 del peso del vehiculo con el que se trabaje

Conocimiento sencillo y a nivel usuario de inform醫ica.

Equivalencia a categor韆s profesionales de las nuevas definiciones de competencias y tareas a la tabla salarial.

Todas las personas que desarrollen funciones en las que es preciso el carn� de conducir tipo C1 por el peso del vehiculo utilizado, tendr醤 la categor韆 equivalente a Oficial de Primera.

Todas las personas que desarrollen funciones en las que sea preciso el carn� de conducir tipo B por el peso del vehiculo utilizado, tendr醤 la categor韆 equivalente a Oficial de Tercera u Oficial de Segunda.

OFICIAL 1�, 2� Y 3�.- Personas que realizan trabajos propios de un oficio - conductores, mec醤icos, etc.-. Ser醤 oficiales de 1� o 2� quienes trabajen con iniciativa propia seg鷑 el grado de capacidad en la realizaci髇 de su cometido.

PEON ESPECIALIZADO.- Persona que realiza trabajos concretos y determinados que precisan cierta pr醕tica en su ejecuci髇, sin constituir un oficio.

CONTRATO DE FORMACION 2� A袿.- Es aquella persona que desarrolla funciones de ayudante o auxiliar b醩ico del puesto de trabajo al que se le asigna. Puede suscribirse un contrato formativo de aprendizaje si re鷑e los requisitos legales establecidos en cada momento y de acuerdo con la reserva de categor韆s establecida en el art. 7 de este convenio en su segundo a駉 de contrataci髇.

Realizar� tareas que consisten en operaciones sencillas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso e instrucciones espec韋icas con total grado de dependencia. Pueden requerir esfuerzo f韘ico y no precisa una formaci髇 profesional espec韋ica (salvo la exigida para cada puesto de trabajo en prevenci髇 de riesgos laborales) aun cuando pueda ser necesario un periodo de adaptaci髇.

No es preceptivo poseer carn� de conducir.

CONTRATO DE FORMACION 1� A袿.- Es aquella persona que desarrolla funciones de ayudante o auxiliar b醩ico del puesto de trabajo al que se le asigna. Puede suscribirse un contrato formativo de aprendizaje si re鷑e los requisitos legales establecidos en cada momento y de acuerdo con la reserva de categor韆s establecida en el art. 7 de este convenio.

Realizar� tareas que consisten en operaciones sencillas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso e instrucciones espec韋icas con total grado de dependencia. Pueden requerir esfuerzo f韘ico y no precisa una formaci髇 profesional espec韋ica (salvo la exigida para cada puesto de trabajo en prevenci髇 de riesgos laborales) aun cuando pueda ser necesario un periodo de adaptaci髇.

No es preceptivo poseer carn� de conducir.

GRUPO PROFESIONAL 4�: ALMACEN Y SERVICIOS

CAPATAZ.- Persona que con conocimientos t閏nicos adecuados a su funci髇, dirige el trabajo de los peones, peones especialistas y personas que tengan contrato de formaci髇.

PEON.- Operario mayor de 18 a駉s que hagan labores para cuya realizaci髇 se requiera un predominante esfuerzo f韘ico.

CONTRATO DE FORMACION 2� A袿.- Es aquella persona que desarrolla funciones de ayudante o auxiliar b醩ico del puesto de trabajo al que se le asigna. Puede suscribirse un contrato formativo de aprendizaje si re鷑e los requisitos legales establecidos en cada momento y de acuerdo con la reserva de categor韆s establecida en el art. 7 de este convenio en su segundo a駉 de contrataci髇.

Realizar� tareas que consisten en operaciones sencillas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso e instrucciones espec韋icas con total grado de dependencia. Pueden requerir esfuerzo f韘ico y no precisa una formaci髇 profesional espec韋ica (salvo la exigida para cada puesto de trabajo en prevenci髇 de riesgos laborales) aun cuando pueda ser necesario un periodo de adaptaci髇.

No es preceptivo poseer carn� de conducir.

CONTRATO DE FORMACION 1� A袿.- Es aquella persona que desarrolla funciones de ayudante o auxiliar b醩ico del puesto de trabajo al que se le asigna. Puede suscribirse un contrato formativo de aprendizaje si re鷑e los requisitos legales establecidos en cada momento y de acuerdo con la reserva de categor韆s establecida en el art. 7 de este convenio.

Realizar� tareas que consisten en operaciones sencillas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso e instrucciones espec韋icas con total grado de dependencia. Pueden requerir esfuerzo f韘ico y no precisa una formaci髇 profesional espec韋ica (salvo la exigida para cada puesto de trabajo en prevenci髇 de riesgos laborales) aun cuando pueda ser necesario un periodo de adaptaci髇.

No es preceptivo poseer carn� de conducir.

PERSONAL DE LIMPIEZA.- Personas que se ocupan de la limpieza de los locales de la empresa.

En Santander a 24 de febrero de dos mil catorce.

ASOCIACION EMPRESARIAL ADISHORA Y LA VID FEDERACION AGROALIMENTARIA DE COMISIONES OBRERAS CANTABRIA