Resoluci髇 EMO/1528/2015, de 25 de junio, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 del III Convenio colectivo del sector del ocio educativo y sociocultural de Catalu馻 para los a駉s 2011 a 2016

Art韈ulo preliminar Determinaci髇 de las partes

Este Convneio colectivo se pacta entre las organizaciones empresariales, LA CONFEDERACI� Patronal del Tercer Sector Social de Catalu馻, la Asociaci� Catalana d' Empreses del Lleure i la Cultura (ACELLEC), la Asociaci� de Cases de Col騨ies i Albergs de Catalunya (ACCAC), de una parte, y las organizaciones sindicales, las Federaciones de Educaci髇 y Servicios a la Ciudadan韆 de la Comisi髇 Obrera Nacional de Catalu馻 (FE-CCOO y FSC-CCOO) y la Federaci髇 de Servicios de la Uni髇 General de Trabajadores de Catalu馻 (FeS UGT), por otro.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimaci髇 negocial suficiente para concertar el Convneio colectivo, y establecen que los acuerdos recogidos en el mismo son adoptados por la mayor韆 de cada una de las representaciones, de conformidad con el art. 9.3 del RDL 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 1 羗bito territorial

Este Convenio es de aplicaci髇 a todo el territorio de la Comunidad aut髇oma de Catalu馻.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

1. El presente Convenio regula las relaciones laborales en las empresas y/o entidades privadas que tengan como actividad principal la prestaci髇 de servicios de ocio educativo y sociocultural, consistente en actividades complementarias a la educaci髇 formal que con el objetivo de desarrollar h醔itos y habilidades sociales como forma de educar integralmente a la persona, comprende las siguientes actividades:

• a. Actividades de educaci髇 en el tiempo libre dentro o fuera del marco escolar: de guardia y custodia en per韔do de transporte escolar, actividades de mediod韆, de comedor, de patio y extraescolares.
• b. Animaci髇 sociocultural, organizaci髇 y gesti髇 de servicios socioculturales, tanto de equipamientos como de programas sociales y culturales, como los dirigidos a centros c韛icos y culturales, bibliotecas, salas de lectura, servicios de informaci髇 juvenil, ludotecas, centros infantiles, semanas culturales , exposiciones, actividades de dinamizaci髇 del patrimonio, talleres socioculturales
• c. Casas de colonias, y albergues infantiles y juveniles, actividades y programas de educaci髇 medioambiental, y centros de vacaciones, y, en general, cualquier tipo de gesti髇 de equipamientos, programas y eventos de acci髇 sociocultural y de educaci髇 en el tiempo libre y para todas las edades.

2. Igualmente quedan afectadas por este Convenio las divisiones, l韓eas de negocio, secciones u otras unidades productivas de las empresas dedicadas a la prestaci髇 de los servicios del 醡bito funcional del presente Convenio.

3. La relaci髇 efectuada no se entiende cerrada, por lo que se considera incluida cualquier otra actividad que exista o de nueva creaci髇, siempre que su funci髇 pueda ser encuadrada en la relaci髇 anterior.

Art韈ulo 3 羗bito temporal

1. El presente Convenio entrar� en vigor el mismo d韆 que se presente al Departamento de Empresa y Empleo de la Generalidad de Catalu馻. Los aspectos econ髆icos entran en vigor a partir del 1 de septiembre de 2014.

2. El per韔do de vigencia de este Convenio es hasta el 31 de diciembre de 2016, fecha en la que, si no ha sido denunciado, se entender� que se va prorrogando a駉 por a駉. Cualquiera de las partes firmantes del presente Convenio podr� denunciarlo con una antelaci髇 de m醲imo dos (2) meses antes del vencimiento de su vigencia, o de cualquiera de sus pr髍rogas. La tramitaci髇 de la denuncia deber� ajustarse a lo dispuesto en el art韈ulo 89.1 del Estatuto de los trabajadores.

3. Denunciado el Convenio, las partes negociadoras se comprometen a iniciar conversaciones en un plazo no superior a un (1) mes a la fecha de la recepci髇 de la comunicaci髇 de denuncia.

4. Hasta la firma del nuevo Convenio, mantendr� su vigencia el anterior.

5. Las tablas salariales corresponder醤 a las especificadas en el anexo 1.

Art韈ulo 4 羗bito personal

1. Este Convenio regula las relaciones laborales de las empresas o entidades incluidas en su 醡bito funcional y territorial con la totalidad de sus trabajadores y trabajadoras, con excepci髇 expresa del personal de alta direcci髇, que se rige por sus propias disposiciones legales y contractuales.

2. En todo lo no previsto, se estar� a lo establecido en el Estatuto de los trabajadores, la Ley org醤ica de libertad sindical y dem醩 disposiciones laborales de car醕ter general.

Art韈ulo 5 Concurrencia de convenios

1. Se estar� a lo establecido por el Estatuto de los trabajadores en cada momento.

2. Las condiciones pactadas en el presente Convenio tienen car醕ter de m韓imo.

3. Asimismo, se deben considerar nulas todas las condiciones que no respeten el m韓imo establecido en el presente Convenio ..

Art韈ulo 6 Registro

Si la autoridad de trabajo, en uso de sus atribuciones, env韆 al Juzgado Social alguno de los acuerdos o art韈ulos porque no los considera legales, el acuerdo o art韈ulo en cuesti髇 perder� todo el efecto y las partes negociadoras de este Convenio deber醤 reconsiderar el acuerdo o art韈ulo en el plazo de un mes desde el momento en que se tenga constancia de aquella tramitaci髇; el resto de acuerdos y art韈ulos continuar醤 siendo de aplicaci髇.

Art韈ulo 7 Garant韆 "ad personam"

1. Se respetar醤 ad personam, como condiciones m醩 ventajosas, las reconocidas en los contratos de trabajo que eran vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio cuando, examinadas en su conjunto y en c髆puto anual, resulten m醩 beneficiosas para los trabajadores y trabajadoras.

2. La garant韆 "ad personam" no es absorbible ni compensable con los incrementos que se puedan producir en el futuro.

Art韈ulo 8 Garant韆 de las condiciones m醩 beneficiosas

1. Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideraci髇 de m韓imas, por lo que los pactos, cl醬sulas, condiciones y situaciones actuales implantadas individualmente o colectivamente entre empresarios/as y trabajadores/as que en conjunto impliquen condiciones m醩 beneficiosas que las pactadas en este Convenio se respetar醤 韓tegramente.

2. Por lo tanto, y sin perjuicio de lo convenido, los firmantes acuerdan que durante la vigencia de este Convneio colectivo se deben respetar las materias y otros derechos, usos y costumbres, y espec韋icamente en materia de complementos de incapacidad temporal, que hasta ese momento disfrutaba el personal incluido dentro del 醡bito funcional del presente Convenio.

Art韈ulo 9 Comisi髇 paritaria

1. Se crea la Comisi髇 paritaria del Convenio c髆o 髍gano de interpretaci髇, conciliaci髇 y vigilancia de su cumplimiento.

2. Esta Comisi髇 paritaria est� integrada por 6 miembros de cada una de las organizaciones sindicales CCOO y UGT, y 5 miembros por parte de ACELLEC, 5 miembros por parte de la Confederaci髇 y 2 miembros por parte de ACCAC, por la parte patronal.

3. La Comisi髇 paritaria puede utilizar, adem醩, los servicios permanentes u ocasionales de asesores en todas las materias que son de su competencia.

4. Las funciones espec韋icas de la Comisi髇 paritaria ser醤 las que legalmente est閚 vigentes en cada momento y espec韋icamente las siguientes:

• a. Interpretar el Convenio y resolver las cuestiones o problemas que ambas partes sometan a su consideraci髇 o en los casos que prev� concretamente este texto.
• b. Intervenir, con car醕ter previo al planteamiento formal del conflicto, en los conflictos colectivos ejerciendo las funciones de mediaci髇, con la audiencia previa de ambas partes y antes de 10 d韆s desde la recepci髇 del conflicto.
• c. Vigilar el cumplimiento de lo pactado, con especial atenci髇 a la aplicaci髇 de la jornada irregular recogida en el art韈ulo 50 del presente Convenio.
• d. Analizar la evoluci髇 de las relaciones entre las partes contratantes
• e. Conocer los Convenios o pactos de 醡bito inferior al presenteconveniocolectivo a efectosmeramenteinformativos. Tales acuerdos se remitir醤 a la autoridad laboral para su registro.
• f. Defender los intereses del sector del ocio educativo y sociocultural ante terceros y/o potenciales amenazas que puedan poner en riesgo totalmente o parcialmente la actividad desarrollada o que la puedan perjudicar. A tal efecto, la Comisi髇 paritaria tendr� que reunirse obligatoriamente en sesi髇 extraordinaria siempre que una de las representaciones patronales o sindicales apele a este precepto haciendo constar la motivaci髇 que lo determina. El conjunto de la Comisi髇 paritaria estar� obligada a abordar el motivo de la interpelaci髇 y, siempre que haya consenso o pacto, a actuar seg鷑 los t閞minos acordados
• g. Emitir dictamen en un plazo m醲imo de 7 d韆s h醔iles desde su recepci髇, sobre las discrepancias que puedan surgir durante la negociaci髇 en los per韔dos de consultas para la modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo referidos en el art韈ulo 41.6 del Estatuto de los trabajadores o inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo del art韈ulo 82.3 del mismo texto legal.
• h. Los acuerdos que adopten las empresas con la representaci髇 legal de los trabajadores, las secciones sindicales y / o con comisiones de trabajadores creadas al efecto de acuerdo con los art韈ulos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los trabajadores en materia de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo y inaplicaci髇 del r間imen salarial establecido en el presente Convneio colectivo, deber� ser notificado a la Comisi髇 paritaria.
• i. El ejercicio de las funciones anteriores no obstaculizar� en ning鷑 caso la competencia respectiva de las jurisdicciones administrativas y contenciosas previstas en las disposiciones legales.

5. Domicilio

• a. La Comisi髇 paritaria tiene su domicilio en la calle Vallirana 69 bajos 2�. Barcelona, pero puede domiciliarse, reunirse o actuar en cualquier sede, previo acuerdo de la misma.
• b. Aun asi los trabajadores / as y las empresas o entidades interesadas pueden dirigir sus comunicaciones al domicilio arriba mencionado, sede de ACELLEC.

6. Remisi髇 de cuestiones a la Comisi髇

• a. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisi髇 paritaria todas las dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretaci髇 y la aplicaci髇 del Convenio, para que la Comisi髇 emita dictamen o act鷈 en la forma reglamentaria prevista.
• b. Se debe procurar que, para resolver cualquier consulta planteada a la Comisi髇 se d� audiencia a las partes interesadas.
• c. Para la remisi髇 de las consultas a la paritaria, se utilizar� el modelo adjunto en el anexo 2 de este Convenio

7. Acuerdos

• a. Los acuerdos se tomar醤 mediante voto cualificado y en funci髇 de la representatividad oficial de cada una de las organizaciones, y se requiere para la aprobaci髇 de acuerdos el voto favorable del 60% de cada una de las representaciones.

8. La Comisi髇 se reunir� con car醕ter ordinario una vez al semestre, y con car醕ter extraordinario, cada vez que lo solicite alguna de las organizaciones sindicales o patronales que hayan firmado el Convenio.

9. En ambos casos, la convocatoria se har� por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de diez d韆s laborables con indicaci髇 del orden del d韆 y la fecha de la reuni髇, adjuntando la documentaci髇 necesaria. S髄o en caso de urgencia, reconocida por ambas partes, el plazo podr� ser inferior.

10. Para solucionar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir a la Comisi髇 paritaria, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻 incluyendo en este sometimiento el caso espec韋ico de las discrepancias que puedan surgir para la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo a que se refiere el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los trabajadores.

11. Las resoluciones de la Comisi髇 paritaria sobre interpretaci髇 o aplicaci髇 del Convneio colectivo tendr醤 la misma eficacia jur韉ica y tramitaci髇 que el Convneio colectivo.

Art韈ulo 10 Comisi髇 paritaria Sectorial de Salud Laboral

1. El conjunto de actuaciones de esta Comisi髇 paritaria deben estar destinadas fundamentalmente a definir prioridades e instrumentos para la prevenci髇 de riesgos en las empresas del sector.

2. En el t閞mino de 6 meses desde la firma del presente Convenio, se proceder� a constituir la Comisi髇 paritaria Sectorial de Seguridad y Salud que estar� integrada por 8 miembros de la representaci髇 empresarial (3 ACELLEC, 3 La Confederaci髇 y 2 ACCAC) y por 8 miembros de las representaci髇 sindical (4 CCOO y 4 UGT) firmantes del Convenio. Podr醤 incorporarse a las reuniones de esta Comisi髇, con voz, pero sin voto, como asesores, dos personas por cada una de las dos representaciones que integran esta Comisi髇.

3. En el acto de su constituci髇 se proceder� a la elecci髇 de una secretar韆 permanente de 閟ta, la designaci髇 del domicilio donde esta Comisi髇 podr� recibir notificaciones oficiales, y la elaboraci髇 de su reglamento interno de funcionamiento.

4. La Comisi髇 se reunir� con una periodicidad de dos meses o a instancia de parte.

5. En cada reuni髇 de la Comisi髇, y de entre sus integrantes con voz y voto, se elegir� una persona que modere los debates.

6. Los miembros de esta Comisi髇 ejercer醤 la representaci髇 que ostentan por el per韔do de vigencia de este Convenio colectivo, si bien, tal representaci髇 quedar� prorrogada hasta la consecuci髇 del acuerdo que permita la firma del nuevo Convenio.

7. Podr� la Comisi髇 paritaria Sectorial de Seguridad y Salud, en el acto de su constituci髇, nombrar un n鷐ero igual de suplentes, que sustituir醤 a los titulares en casos de ausencia o dimisi髇, en los t閞minos en que se recoja en el su reglamento interno.

8. Sus funciones ser醤 las siguientes:

• a. Representar al sector del Ocio Educativo y Sociocultural ante la Fundaci髇 para la Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siendo su interlocutor v醠ido, y, en consecuencia, promoviendo acciones concretas y proyectos para el sector en todas las materias que son propias de su competencia.
• b. Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente Convenio en materia de Seguridad y Salud, y, en su caso, remitir a la Comisi髇 paritaria de Interpretaci髇, todas las cuestiones que se deriven de la aplicaci髇 e interpretaci髇 de los art韈ulos referidos a la seguridad y salud en el trabajo, acompa馻ndo, si procede, el correspondiente informe.
• c. Emitir informes, por iniciativa propia, o por solicitud de parte, en temas de su competencia
• d. Elaborar propuestas y medidas que provoquen la reducci髇 de los accidentes, la detecci髇 de enfermedades profesionales o riesgos para la salud, en un sentido amplio, incorporando los riesgos psicosociales y su relaci髇 con la organizaci髇 del trabajo.
• e. Realizar una memoria anual sobre la situaci髇 de la prevenci髇 de los riesgos laborales, la seguridad y la salud en el sector del ocio educativo y sociocultural, si fuese necesario.
• f. Elaborar el cat醠ogo de riesgos y enfermedades profesionales del sector.
• g. Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo, a petici髇 de cualquiera de las partes.
• h. Actuar como organismo de apoyo al Tribunal Laboral de Catalu馻 en materias de salud y trabajo.
• i. Analizar la siniestralidad del sector.
• j. Aprobar su reglamento de funcionamiento interno, y las modificaciones que sobre el mismo hayan de realizarse, ya sea por el propio desarrollo de la Fundaci髇 o por las propias necesidades de la Comisi髇, as� como aprobar su propio plan de trabajo.
• k. En general, cualquier otra que sea necesaria para el desarrollo de sus actividades y funciones.

Art韈ulo 11 Facultades y responsabilidades

1. La organizaci髇 del trabajo, con sujeci髇 a las normas del art韈ulo siguiente, es facultad privativa de la empresa o entidad, por medio de sus 髍ganos de Direcci髇, la cual es responsable de su uso ante la autoridad competente, sin perjuicio de los derechos de los representantes de los trabajadores/as.

2. Sin merma de la facultad aludida en el p醨rafo primero, los representantes de los trabajadores/as tendr醤 funciones de orientaci髇, propuesta o emisi髇 de informes en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, de conformidad con el art韈ulo 64 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

Art韈ulo 12 Normas para su desarrollo

La organizaci髇 del trabajo se fundamenta en los principios siguientes, a t韙ulo enunciativo:

• 1. La adjudicaci髇 de la tarea espec韋ica, necesaria para la plena actividad del trabajador/a.
• 2. La exigencia de una actividad y un rendimiento normales para cada trabajador/a, y en general, para todo el personal de la empresa o entidad.
• 3. La fijaci髇 del 韓dice de calidad admisible en la realizaci髇 del trabajo.
• 4. La movilidad y redistribuci髇 del personal de manera racional, compatible con la dispersi髇 de los centros o espacios f韘icos de trabajo, y las necesidades estrictas del servicio, de acuerdo con lo establecido en los art韈ulos 39 y 41 del Estatuto de los trabajadores , y las limitaciones que establecen los art韈ulos 13, 14, 15, 16,17 y 18 de este Convenio.

Art韈ulo 13 Movilidad funcional

La movilidad funcional es una de las caracter韘ticas de la prestaci髇 de servicios del sector de Ocio educativo y sociocultural.

1. Ejercer醤 de l韒ite para la movilidad funcional, los requisitos de idoneidad necesarios para el desempe駉 de las tareas que se encomienden al trabajador o trabajadora, as� como el respeto a su dignidad y a las retribuciones, como m韓imo, que viniera percibiendo en el puesto de trabajo anterior al objeto de la movilidad.

2. Cuando la movilidad se produzca a un puesto de trabajo de mejor retribuci髇 se abonar� conforme a este 鷏timo.

3. A los efectos de este art韈ulo, se entender� que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempe駉 de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada y el trabajador tenga el nivel de formaci髇, cualificaci髇 profesional o experiencia profesional acreditada requerida para el desarrollo de la prestaci髇 laboral en el nuevo puesto de trabajo.

4. A los trabajadores/as si realizan tareas propias de categor韆s superiores se deber醤 aplicar las retribuciones previstos para las otras categor韆s superiores.

5. La empresa o entidad deber� notificar a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, cualquier caso de movilidad funcional previamente a su ejecuci髇, siempre que sea posible. La representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, podr醤 recabar informaci髇 sobre las decisiones adoptadas por la direcci髇 de la empresa o entidad en materia de movilidad funcional, as� como de la justificaci髇 y causa de las mismas, estando obligadas las empresas y entidades a facilitar la.

Art韈ulo 14 Movilidad funcional por decisi髇 de la v韈tima de violencia de g閚ero

1. La v韈tima de violencia de g閚ero que tenga reconocida esta condici髇 tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa o entidad tenga vacante. En un tal supuesto, la empresa o entidad estar� obligada a comunicar a la v韈tima las vacantes existentes en este momento o las que se pudieran producir en el futuro.

2. A efectos de la aplicaci髇 del presente art韈ulo la condici髇 de v韈tima de violencia de g閚ero deber� estar acreditada, bien por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, bien judicialmente o por otros procedimientos reconocidos.

3. En consideraci髇 a estas razones, la cobertura de las vacantes se har� dentro del grupo profesional a menos que haya un acuerdo entre las partes interesadas, de lo que hay que informar a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras.

Art韈ulo 15 Polivalencia funcional

La polivalencia funcional es una de las caracter韘ticas de la prestaci髇 de servicios del sector de Ocio educativo y sociocultural.

1. Se entiende por polivalencia funcional la posibilidad de que una misma persona ejerza por contrato funciones de dos o m醩 puestos de trabajo diferentes.

2. Las retribuciones en situaci髇 de polivalencia funcional ser� proporcional a la jornada pactada para cada puesto de trabajo.

Art韈ulo 16 Traslados, movilidad geogr醘ica

La movilidad geogr醘ica de los trabajadores se regir� por lo dispuesto en el art韈ulo 40 del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 17 Movilidad geogr醘ica de la v韈tima de violencia de g閚ero

1. La v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa o entidad tenga vacante en cualquier otro de sus centros y/o servicios. En tal supuesto, la empresa o entidad estar� obligada a comunicar a la v韈tima las vacantes existentes en este momento o las que se pudieran producir en el futuro.

2. El traslado o el cambio de servicio tendr醤 una duraci髇 inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa o entidad tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la v韈tima. Terminado este per韔do o sus pr髍rogas dictadas por el juzgado, la v韈tima podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

3. A efectos de la aplicaci髇 del presente art韈ulo la condici髇 de v韈tima de violencia de g閚ero deber� estar acreditada, por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, judicialmente o por otros procedimientos reconocidos.

Art韈ulo 18 Movilidad geogr醘ica para reagrupamiento familiar

Si por traslado, uno de los c髇yuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa o entidad, tendr� derecho preferente a ocupar las vacantes que puedan producirse en el nuevo servicio al que ha sido destinado su c髇yuge siempre que as� lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.

Art韈ulo 19 Clasificaci髇 del personal

El personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convneio colectivo quedar� integrado dentro de alguno de los grupos profesionales y con la asignaci髇 a un puesto de trabajo, de conformidad con su titulaci髇, experiencia o acreditaci髇 profesional y la tarea que realiza en el centro o espacio f韘ico de trabajo, seg鷑 se detalla en el anexo 3.

Art韈ulo 20 Puestos de trabajo

1. Las definiciones correspondientes a los diferentes puestos de trabajo son las que figuran en el Anexo 3, que forma parte integrante de este Convenio.

2. Se definen las funciones b醩icas de los puestos de trabajo con car醕ter general. Las funciones espec韋icas de los puestos de trabajo vendr醤 determinadas por el Cat醠ogo de Cualificaciones Profesionales del Instituto Catal醤 de Calificaciones Profesionales, o en su defecto por el Catalogo Nacional de cualificaci髇 Profesionales del Instituto Nacional de cualificaci髇 Profesionales.

3. Las empresas o entidades vienen obligadas a realizar las nuevas contrataciones cumpliendo lo estipulado en este Convneio colectivo a partir de la publicaci髇 del mismo en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, sin embargo no comportan la obligaci髇 de tener -las provistas todas.

4. Las empresas o entidades afectadas por este Convenio colectivo deber醤 adecuar las antiguas categor韆s profesionales a los nuevos puestos de trabajo definidos por los servicios a los que se dediquen.

5. Las empresas o entidades reconocer醤 las competencias adquiridas mediante la experiencia laboral para su acreditaci髇 de cara a la obtenci髇 de los correspondientes certificados de profesionalidad, de conformidad con el procedimiento establecido en el Real Decreto 1224/2009 en BOE de 25 de agosto.

6. Asimismo, la Comisi髇 paritaria de homologar todos los grupos profesionales no previstos en este Convenio.

Art韈ulo 21 Contrato indefinido

1. El personal afectado por este Convenio se entender� contratado por tiempo indefinido, sin m醩 excepciones que las establecidas por la Ley y las indicadas en los art韈ulos siguientes.

2. El personal contratado por las empresas y/o entidades sin pactar modalidad especial en cuanto a la duraci髇 de su contrato se considerar� fijo una vez transcurrido el periodo de prueba.

Art韈ulo 22 Contrato de interinidad

1. El personal interino es el contratado para sustituir al personal de la empresa o entidad durante sus ausencias, como consecuencia de permisos, vacaciones, incapacidad temporal, excedencia forzosa o cualquier otra causa que obligue a la empresa o entidad a reservar plaza del trabajador / a ausente.

2. Se debe especificar en el contrato el nombre del trabajador / a sustituido y la causa de la sustituci髇.

3. En los contratos de interinidad por suplencia de un trabajador / a en situaci髇 de incapacidad temporal que cesen por resoluci髇 definitiva del contrato, el interino / a pasa a ocupar el puesto con el mismo car醕ter y las mismas condiciones laborales y econ髆icas, salvo los complementos ad personam que el trabajador / a sustituido ten韆 reconocidos.

4. Los contratos de interinidad o de sustituci髇 no pueden extinguirse al inicio de los periodos vacacionales si no se reincorpora la persona sustituida.

Art韈ulo 23 Contrato de pr醕ticas

Todo el personal contratado en la modalidad de pr醕ticas seg鷑 la legislaci髇 vigente debe tener los mismos derechos, excepto los econ髆icos, que los especificados para los trabajadores/as de la misma categor韆, con las siguientes mejoras:

• 1. Las retribuciones no pueden ser inferiores al 85% de las correspondientes a la categor韆 profesional del puesto de trabajo.
• 2. La duraci髇 del contrato no podr� ser inferior a seis meses ni superior a un a駉 o un curso escolar.
• 3. Ning鷑 trabajador/a no puede ser contratado en esta modalidad si ya ha sido contratado antes, en la misma empresa o entidad o en una diferente, en virtud de la misma titulaci髇.
• 4. El per韔do de prueba no podr� ser superior a un mes para los contratos en pr醕ticas celebrados con trabajadores/as que est閚 en posesi髇 de t韙ulo de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2 o un Ciclo Formativo de grado medio o superior, ni a dos meses para los contratos en pr醕ticas celebrados con trabajadores/as que est醤 en posesi髇 de t韙ulo de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
• 5. Si al final del contrato el trabajador/a continuase en la empresa o entidad no podr� concertarse un nuevo per韔do de prueba, comput醤dose la duraci髇 de las pr醕ticas a efectos de antig黣dad en la empresa o entidad.
• 6. El puesto de trabajo deber� permitir la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

Art韈ulo 24 Contrato para la formaci髇 y el aprendizaje

El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje tendr� por objeto la adquisici髇 de la formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para el desempe駉 adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificaci髇, y se regir� por las siguientes reglas:

• 1. La edad de los trabajadores para poder contratar bajo esta modalidad ser� la establecida legalmente en cada momento.
• 2. La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de seis meses y la m醲ima de un a駉 o curso escolar.
• 3. Expirada la duraci髇 m醲ima del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje, el trabajador/a no podr� ser contratado/a bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa o entidad salvo que la formaci髇 inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtenci髇 de diferente calificaci髇 profesional. No se podr醤 celebrar contratos para la formaci髇 que tengan por objeto la cualificaci髇 para un puesto de trabajo que haya sido desempe馻do con anterioridad por el trabajador/a en la misma empresa o entidad por tiempo superior a doce meses.
• 4. El tiempo dedicado a la formaci髇 te髍ica depender� de las caracter韘ticas del oficio o puesto de trabajo a ejercer y del n鷐ero de horas establecido para el m骴ulo formativo adecuado a este puesto u oficio, sin que, en ning鷑 caso, pueda ser inferior al 25 por 100 de la jornada m醲ima prevista en el Convneio colectivo o, en su defecto, de la jornada m醲ima legal. Se entender� cumplido el requisito de formaci髇 te髍ica cuando el trabajador acredite, mediante certificaci髇 de la Administraci髇 P鷅lica competente, que ha realizado un curso de formaci髇 profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribuci髇 del trabajador se incrementar� proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formaci髇 te髍ica. Cuando el trabajador contratado para la formaci髇 sea una persona con discapacidad ps韖uica, la formaci髇 te髍ica podr� sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoraci髇 correspondientes, por la realizaci髇 de procedimientos de rehabilitaci髇 o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitaci髇 sociolaboral.
• 5. El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa o entidad deber� estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
• 6. A la finalizaci髇 del contrato, el empresario tendr� que entregar al trabajador un certificado en el cual conste la duraci髇 de la formaci髇 te髍ica y el nivel de la formaci髇 pr醕tica adquirida.
• 7. Las retribuciones no pueden ser inferiores al 85% de las correspondientes a la categor韆 profesional del puesto de trabajo para el que se realiza la formaci髇, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.
• 8. La acci髇 protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formaci髇 comprender� todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, determinadas por la normativa legal vigente.

Art韈ulo 25 Contrato eventual por circunstancias de la producci髇

1. De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 15.1.b) del Estatuto de los trabajadores, y dada la especial naturaleza de los servicios prestados por las empresas o entidades afectadas por el presente Convenio, as� como el sector de mercado al que se dirige, la duraci髇 m醲ima de los contratos eventuales por circunstancias de la producci髇 puede ser de hasta 8 meses dentro de un per韔do de 12 meses.

2. Esta modalidad contractual se puede realizar siempre que el n鷐ero de nuevas contrataciones temporales sea inferior al 30% del personal que preste servicios, con cualquier modalidad contractual, en el centro de trabajo de que se trate.

3. A estos efectos, el mencionado porcentaje toma como referencia el volumen de empleo de la empresa o entidad o, en su caso y preferentemente, del centro de trabajo, puesto en relaci髇 con el n鷐ero de trabajadores empleados en el mismo periodo de tiempo que el a駉 anterior.

Art韈ulo 26 Contrato de obra o servicio determinado

Sin perjuicio de la contrataci髇 a trav閟 de otras modalidades temporales, las partes firmantes de este Convenio, en uso de las prerrogativas concedidas por el art韈ulo 15.1.a) del Estatuto de los trabajadores, han acordado identificar aquellos trabajos que con autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa o entidad pueden cubrirse con este tipo de contratos

En este sentido, se pueden hacer contratos de obra o servicio determinado en los siguientes supuestos:

• 1. Para la realizaci髇 de actividades que se concreten en el desarrollo y la aplicaci髇 de un proyecto concreto del ocio educativo de car醕ter puntual, tal como:
  • a. Actividades singulares (salidas culturales, acampadas, actividades de vacaciones, programas socioculturales espec韋icos y actividades an醠ogas).
  • b. Talleres de grupos reducidos o espec韋icos.
  • c. Semanas blancas.
• 2. Cuando los servicios prestados tengan su origen en un primer contrato privado y su plazo de ejecuci髇 inicial no supere los 13 meses de trabajo efectivo en un plazo de 18 meses naturales o cuando deriven de la contrataci髇 p鷅lica, ya sea 閟ta mediante concurso, Convenio o adjudicaci髇 directa, y su plazo de ejecuci髇 inicial no supere los 24 meses de trabajo efectivo en un plazo de 36 meses naturales. Esto, en el bien entendido que, si por raz髇 de las pr髍rogas que puedan concertarse (expresa o t醕itamente) se supera esta limitaci髇 temporal, el contrato ser� indefinido con car醕ter general. La misma situaci髇 se produce en los supuestos que opere la subrogaci髇 prevista en el art韈ulo 38 del presente Convenio.
• 3. Cuando finalicen contratos privados o contratos p鷅licas actuales que est閚 vigentes cuando entre en vigor el presente Convenio, los trabajadores que no sean susceptibles de ser contratados de forma fija o subrogados por falta de continuidad de su actividad deben tener preferencia para ser recolocados en vacantes que se puedan producir o en nuevos proyectos de la empresa, en las mismas condiciones laborales que tienen actualmente o mejoradas en los aspectos que para la aplicaci髇 del presente Convenio sean m醩 beneficiosos, siempre que re鷑an las condiciones de titulaci髇 y de capacidad requeridas.

Art韈ulo 27 Modalidad fijos discont韓uos

1. De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 15.8 del Estatuto de los trabajadores, las empresas pueden contratar trabajadores con esta modalidad de fijos discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, para la realizaci髇 de trabajos que no se realicen en fechas ciertas.

2. Los trabajadores contratados con esta modalidad contractual ser醤 llamados, seg鷑 las necesidades del servicio, por riguroso orden de antig黣dad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa o entidad cada vez que se produzca el supuesto de actividad del p醨rafo anterior.

3. La llamada del trabajador debe hacerse al menos 15 d韆s antes del inicio del servicio.

4. Si un trabajador es llamado para prestar un servicio con esta modalidad contractual por un periodo inferior a 15 d韆s, los gastos de desplazamiento entre su domicilio y el centro de trabajo van a cuenta de la empresa o entidad y se concretan en el importe del billete ordinario tren o autob鷖 de l韓ea regular m醩 una cantidad en concepto de dieta de 7 euros si la jornada es partida, a menos que estos servicios sean proporcionados por la empresa o entidad.

Art韈ulo 28 Contrato de jubilaci髇 parcial y de relevo

Se pueden hacer contratos de jubilaci髇 parcial y de relevo seg鷑 la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 29 Condici髇 de fijos

Todos los trabajadores y trabajadoras pasar醤 autom醫icamente a la condici髇 de fijos si, transcurrido el plazo fijado en el contrato, contin鷄n desarrollando sus actividades sin que haya nuevo contrato o pr髍roga del anterior.

Art韈ulo 30 Forma del contrato

1. El contrato se formalizar�, en todos los casos, por escrito, y se adecuar� a lo que est� previsto en la legislaci髇 vigente en cuanto al control de la contrataci髇.

2. En todos los casos, una de las copias b醩icas del contrato debe estar a disposici髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores/as.

Art韈ulo 31 Periodos de prueba

1. El personal de nuevo ingreso en la empresa o entidad, si no hay pacto en contrario, se somete a un per韔do de prueba que se formalizar� por escrito y que no puede exceder de lo que indica la tabla siguiente:

• a. Personal comprendido en el grupo 1: seis meses.
• b. Personal comprendido en el grupo 2: dos meses.
• c. Personal comprendido en los grupos 3, 4, 5 y 6: un mes

2. Las conversiones de contratos temporales a indefinidos no generan per韔do de prueba.

3. Durante el per韔do de prueba, las partes pueden rescindir libremente el contrato sin que haya m醩 obligaci髇, por parte de la empresa o entidad, que la de abonar los salarios devengados durante el per韔do trabajado.

Art韈ulo 32 Cobertura de vacantes

1. Ante la posibilidad de cubrir plazas vacantes, se recurrir� preferentemente a los trabajadores o trabajadoras de la misma empresa, ya sean fijos como si son eventuales.

2. En caso de igualdad de condiciones, la antig黣dad dar� preferencia para el puesto de trabajo.

Art韈ulo 33 Igualdad y no discriminaci髇

En todos los aspectos del proceso productivo y de prestaci髇 de servicios, la empresa o entidad debe respetar y hacer respetar el principio de igualdad de trato y debe evitar cualquier discriminaci髇 por raz髇 de edad, disminuci髇, sexo, origen (incluido el racial o 閠nico), estado civil, condici髇 social, religi髇 o convicciones, ideas pol韙icas, orientaci髇 sexual, afiliaci髇 o no a los sindicatos y a sus acuerdos, v韓culos de parentesco con otros trabajadores de la empresa o entidad y lengua dentro del Estado espa駉l. Las discriminaciones positivas previstas en la normativa vigente, ser醤 aplicables en el 醡bito de la empresa o entidad, sin perjuicio de lo antes indicado.

Se debe respetar el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa o entidad, sea hombre o mujer, establecido en el art韈ulo 34 del presente Convenio.

Art韈ulo 34 Plan de igualdad

1. Las empresas de m醩 de 250 trabajadores/as tendr醤 la obligaci髇 de elaborar un Plan de Igualdad de empresa o entidad, negociado con la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras. Este Plan afecta a toda la plantilla, tendr� una vigencia anual y perseguir�, al menos, los siguientes objetivos:

• a. Objetivo general
  • 1. Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres que pudiera haber en la empresa o entidad.
• b. Objetivos espec韋icos
  • 1. Equilibrar el n鷐ero de mujeres y hombres que componen la plantilla de la empresa o entidad.
  • 2. Facilitar la estabilidad y permanencia de la mujer en el trabajo, as� como disminuir la parcialidad de sus contratos.
  • 3. Facilitar la incorporaci髇 y permanencia de la mujer al trabajo a trav閟 de procedimientos de selecci髇 y formaci髇 inicial.
  • 4. Equilibrar la presencia femenina o masculina en aquellos lugares o categor韆s donde haya una menor representatividad.
  • 5. Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres.
  • 6. Favorecer el acceso a la formaci髇 de toda la plantilla y fundamentalmente de los que se incorporen de permisos o suspensiones de trabajo.
  • 7. Garantizar un sistema retributivo, para todos los conceptos, que no genere discriminaci髇 por raz髇 de sexo.
  • 8. Conciliar la ordenaci髇 del tiempo de trabajo para el personal, mediante la adopci髇 de medidas que hagan compatible la vida personal, familiar y laboral.
  • 9. Prevenci髇 del acoso.
  • 10. Introducci髇 de la perspectiva de g閚ero en la comunicaci髇 interna y externa de la empresa o entidad.

2. El Plan afectar�, al menos, a los siguientes 醡bitos de aplicaci髇:

• a. Estructura de la plantilla.
• b. Contractaci髇.
• c. Segregaci髇 ocupacional.
• d. Promoci髇.
• e. Formaci髇.
• f. Retribuci髇.
• g. Conciliaci髇 de la vida laboral, personal y familiar.
• h. Prevenci髇 del acoso sexual y acoso por razon de sexo.
• i. Sensibilitzaci髇 y comunicaci髇.

3. El Plan debe hacerse en determinadas fases y con una metodolog韆 de trabajo, que ser醤 las siguientes:

• a. An醠isis: La empresa o entidad deber� facilitar los datos solicitados por la Comisi髇 de trabajo creada para la puesta en marcha del Plan, y se analizar� la informaci髇 aportada para poder tener una composici髇 de lugar relativa a la situaci髇 que debe ser objeto de estudio.
• b. Diagn髎tico: Alcanzar醤 las conclusiones del an醠isis previo y as�, se determinar醤 los campos prioritarios/concretos de actuaci髇.
• c. Definici髇 de medidas a tomar: Se definir醤 las medidas a tomar en las diferentes materias que se deben desarrollar en este Plan.
• d. Aplicaci髇 / ejecuci髇 de medidas. Se pondr醤 en marcha las medidas definidas.
• e. Seguimiento y evaluaci髇: Se crear� la Comisi髇 de Igualdad la misi髇 ser� revisar peri骴icamente el equilibrio de sexos en la empresa o entidad, as� como la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, garantizar la aplicaci髇 de las medidas y analizar las que se han llevado a cabo, todo ello con el fin de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. Tambi閚 llevar� a cabo el proceso de denuncia del acoso.

Art韈ulo 35 Reserva de plazas para personas con discapacidad

1. En materia de contrataci髇 estar� a lo establecido en el RDL 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social.

2. Toda empresa o entidad que disponga de una plantilla de m醩 de 50 trabajadores/as, tendr� la obligaci髇 de reservar el 2% de las plazas laborales a trabajadores/as discapacitados/as. El c髆puto mencionado se calcular� sobre el total de la plantilla de la empresa o entidad independientemente del n鷐ero de centros de trabajo de aquellas.

3. En caso de no poder cumplir con esta situaci髇 podr� acogerse a las medidas alternativas que contempla la norma, siempre que la empresa o entidad disponga de la preceptiva autorizaci髇 al efecto por parte de la autoridad laboral correspondiente.

4. En periodo anual, como m韓imo, deber� comunicar a la representaci髇 legal de los trabajadores/as cualquiera de estas acciones.

Art韈ulo 36 Finalizaci髇 de la relaci髇 laboral

1. La empresa o entidad, en contrataciones temporales superiores a 6 meses, deber� preavisar al trabajador/a con una antelaci髇 de 15 d韆s en el caso de finalizaci髇 de la relaci髇 laboral.

2. El incumplimiento de esta obligaci髇 dar� derecho al trabajador/a a ser indemnizado con el importe del salario de 1 d韆 por cada d韆 de retraso, con el l韒ite del n鷐ero de d韆s de preaviso.

3. Los casos de despido se comunicar� a la representaci髇 legal de los trabajadores/as dentro de un per韔do de dos d韆s h醔iles posteriores a la fecha de comunicaci髇.

Art韈ulo 37 Cese voluntario

1. El trabajador/a que desee cesar voluntariamente en el servicio a la empresa o entidad, est� obligado/a a ponerlo en conocimiento de 閟ta por escrito, cumpliendo los requisitos de preaviso:

• a. Personal comprendido en el grupo 1: dos meses
• b. Personal comprendido en el grupo 2: un mes
• c. Personal comprendido en los grupos 3, 4, 5 y 6: quince d韆s (excepto para el puesto de trabajo de t閏nico de gesti髇 especializada, que es de un mes)

2. El incumplimiento por parte del trabajador/a de la obligaci髇 de preavisar con la indicada antelaci髇 dar� derecho a la empresa o entidad a descontarle de la liquidaci髇 el importe del salario de un d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso

3. En el caso de que las pagas extraordinarias sean prorrateadas y las vacaciones a las que ten韆 derecho el trabajador/a, hayan sido disfrutadas, no se podra descontar de su mensualidad ninguna cantidad en concepto de incumplimiento de preaviso.

Art韈ulo 38 Derecho de subrogaci髇

1. El cambio de titularidad en el contrato de prestaci髇 de servicios suscrito entre las empresas afectadas por el presente Convenio y sus clientes comporta que la nueva empresa adjudicataria del servicio o continuadora de la actividad, ya sea p鷅lica o privada, se subrogue en los derechos y obligaciones que el anterior ten韆 respecto a sus trabajadores y socios cooperativos, en el centro de trabajo que se vea afectado.

2. A los representantes legales de los trabajadores se les dar� la posibilidad de continuar en la misma empresa o entidad, siempre que haya vacante y pueda cubrirla con su perfil profesional.

3. La empresa o entidad que cese en la prestaci髇 del servicio informar� a los trabajadores y trabajadoras, a subrogar, sobre la raz髇 social del nuevo titular y su domicilio.

4. En el momento de efectuar la subrogaci髇, el cesante debe realizar y abonar la liquidaci髇 individual de partes proporcionales y haberes devengados a cada uno de los subrogados.

5. En caso de que el trabajador/a tenga vacaciones pendientes en el momento del cambio de titularidad, la empresa o entidad entrante le permitir� el disfrute, de acuerdo con el calendario laboral y de conformidad con la legislaci髇 vigente.

6. La empresa saliente abonar� a la entrante, en el momento de la subrogaci髇, las vacaciones devengadas y pendientes de disfrute por parte de los trabajadores subrogados y su cotizaci髇.

7. El nuevo titular no tiene obligaci髇 de subrogarse en la relaci髇 laboral del trabajador/a que no haya prestado sus servicios en el centro o espacio f韘ico de trabajo correspondiente durante los 鷏timos cuatro meses inmediatamente anteriores a la finalizaci髇 del anterior contrato , servicio o titularidad, salvo que el contrato de prestaci髇 de servicios suscrito por la empresa o entidad saliente sea inferior a cuatro meses, y en este caso se sumar韆 el tiempo prestado en la concesionaria inmediatamente anterior.

8. En caso de que por bajas, ausencias, excedencias, etc., el trabajador/a haya sido sustituido por un interino, el nuevo titular o concesionario subrogar� a ambos en id閚ticas condiciones, es decir, que una vez resuelta la causa que hab韆 dado origen a la sustituci髇, el interino causar� baja definitiva en la empresa.

9. Si en el centro o espacio f韘ico de trabajo prestan sus servicios trabajadores con contrato fijo discontinuo o con contrato suspendido por causa legal, los cuatro meses a que se refiere el apartado anterior ser醤 los inmediatamente anteriores a la suspensi髇 de los sus respectivos contratos.

10. Se entienden como tiempo de servicio los per韔dos de vacaciones, de incapacidad temporal o de suspensi髇 de contrato por causa legal.

11. La empresa o entidad saliente, en un plazo de siete d韆s desde que tiene conocimiento de la finalizaci髇 de su servicio y, en cualquier caso, antes de traspasar el servicio, debe entregar a la empresa o entidad entrante, o al empresa o entidad que pase a hacerse cargo del servicio, un documento en el que se recojan los datos siguientes::

• a. N鷐ero de trabajadores en plantilla con identificaci髇 del tipo de contrato.
• b. Lista de trabajadores con contrato temporal y modalidades de contrato durante el 鷏timo a駉, y en situaci髇 de incapacidad temporal, suspensi髇 legal o excedencia.
• d. Pactos existentes propios y subrogados.
• e. Jornada y horario de trabajo pactado con cada trabajador/a, as� como cualquier modificaci髇 efectuada en los cuatro meses 鷏timos, con la justificaci髇 de esta.
• f. Salarios pactados superiores al Convenio, y justificaci髇 de cualquier modificaci髇 efectuada en los 鷏timos cuatro meses. En cualquier caso, la empresa entrante no est� obligada a respetar los incrementos salariales que se hayan producido en los 鷏timos cuatro meses, siempre que 閟tos no deriven de la aplicaci髇 del Convenio o de los pactos suscritos con la representaci髇 de los trabajadores.
• g. Calendario de vacacionces
• h. Datos disponibles de contacto de los trabajadores y n鷐ero de cuenta bancaria.
• i. Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago a la Seguridad Social.
• j. El documento se debe acompa馻r de las fotocopias siguientes:
• k. Libro de visitas del centro.
• l. Hojas de salarios de los 鷏timos seis meses.
• m. Recibo de liquidaci髇 de partes proporcionales.
• n. Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de los 鷏timos seis meses.

12. La empresa saliente y la entrante entregar醤 la informaci髇 indicada en los p醨rafos anteriores, a los representantes legales de los trabajadores.

13. De cada trabajador/a temporal que se traspase debe facilitarse, junto con el contrato temporal vigente y sus pr髍rogas, el anterior contrato temporal, si hab韆 habido, as� como liquidaciones, altas y bajas en la Seguridad Social entre contratos.

14. La subrogaci髇 no se puede producir en caso de que la empresa o entidad saliente incumpla manifiestamente lo establecido en los p醨rafos anteriores. En tal caso, los trabajadores continuar醤 en la empresa saliente, que deber� facilitarles otro puesto de trabajo si los hay.

15. La empresa o entidad saliente informar� al nuevo titular de todos los asuntos laborales pendientes de organismos oficiales.

16. El personal que debe ser subrogado, cuando sea necesario confrontar o suplir la informaci髇 de la empresa saliente, facilitar� al nuevo titular, antes de proceder a su subrogaci髇, la documentaci髇 necesaria al efecto, si la tiene.

17. En caso de que haya en la plantilla afectada impagados, descubiertos de la Seguridad Social o irregularidades en salarios, generados por la empresa o entidad saliente u otras anteriores, los trabajadores deben ser igualmente subrogados por el nuevo titular, sin perjuicio que la responsabilidad por tales impagados o descubiertos contin鷈 siendo de la empresa saliente. En todo caso, la empresa o entidad infractora debe responder por la totalidad de los perjuicios ocasionados por el incumplimiento.

18. En caso de que el cliente decida unilateralmente cerrar o autogestionar el servicio de manera provisional o definitiva, siempre que pase a prestarlo con sus propios trabajadores, la empresa o entidad que est� prestando el servicio no deber� asumir el personal destinado de dicho servicio. Sin embargo, si posteriormente la empresa principal decide volver a externalizar el servicio y lo hace en el plazo de un a駉 desde la decisi髇 anterior, los trabajadores de la empresa saliente ser醤 subrogados por la entrante, o la entrante abonar� a la saliente las indemnizaciones que la saliente hubiera tenido que abonar por causa de extinci髇 de contrato de los trabajadores que no hayan sido subrogados.

19. No ser� subrogable ni el c髇yuge ni el personal con parentesco hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con el empresario saliente o que tenga alg鷑 cargo ejecutivo en la empresa.

20. Tanto la empresa o entidad entrante como la saliente comunicar醤 a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras la ejecuci髇 de la subrogaci髇 en el momento en que tenga conocimiento, as� como entregar toda la documentaci髇 que se considere oportuna y necesaria en relaci髇 a la subrogaci髇.

Art韈ulo 39 Estructura salarial

Todo el personal afectado por este Convenio debe recibir las retribuciones correspondientes, de acuerdo con la estructura y conceptos:

• 1. Retribuci髇 mensual del trabajador/a fijada en funci髇 de los grupos y de los puestos de trabajo a la que pertenece y los complementos personales que le correspondan.
• 2. Las hojas de salario deben ser entregados a los trabajadores en el plazo m醲imo de 15 d韆s a partir de la fecha que realmente corresponde a la hoja salarial, por procedimientos habituales o por sistemas telem醫icos.
• 3. Los pagos de salarios deben hacerse efectivos, con car醕ter general, el d韆 30 de cada mes vencido. Excepcionalmente, por razones debidamente justificadas y previa informaci髇 a los representantes legales de los trabajadores, el pago de salarios se podr韆 abonar como m醲imo el d韆 5 del mes siguiente.

Art韈ulo 40 Complemento plus de descanso intersemanal y festivo

1. El personal que haya de prestar servicios los d韆s de su descanso semanal y los festivos, se le abonar� un complemento salarial por cada d韆 de su descanso semanal o festivo, equivalente al incremento del 60% del salario base para cada d韆 trabajado en estas condiciones, sin perjuicio de que disfrute del descanso compensatorio otro d韆 fijado de com鷑 acuerdo entre la empresa o entidad y el trabajador/a.

2. Si la jornada de trabajo en d韆 festivo establecido en su calendario laboral o descanso semanal obligatorio, fuera inferior a la jornada ordinaria se abonar� este complemento en proporci髇 con las horas efectivamente trabajadas.

3. Este complemento no ser� de aplicaci髇 para los trabajadores / as contratados espec韋icamente para servicios con cobertura que abarque los d韆s festivos o de fin de semana, siempre y cuando disfruten de su descanso semanal correspondiente.

Art韈ulo 41 Complemento de responsabilidad

1. Se establece con el fin de remunerar aquellos trabajadores que, con la categor韆 de monitor, tengan a su cargo 3 monitores o menos.

2. 趎icamente se percibir� durante el tiempo que se est� ocupando un puesto de trabajo de las caracter韘ticas mencionadas, en cuant韆 del 15% de su salario base.

Art韈ulo 42 Complemento de disponibilidad

1. Este complemento retribuye las especiales circunstancias y condiciones de los trabajadores/as cuando realizan servicios presenciales con disponibilidad de 24 horas.

2. Este complemento ser� abonado en consideraci髇 a su especial distribuci髇 irregular de la jornada, su total disponibilidad horaria y por la realizaci髇 espor醖ica de servicios de reserva que impliquen su desplazamiento a otro centro de trabajo.

3. Su retribuci髇 ser� del 20% del salario base diario por cada d韆 devengado de este complemento.

4. La percepci髇 de este complemento es incompatible con el plus de descanso intersemanal y festivo.

Art韈ulo 43 Del antiguo complemento de antig黣dad

1. Las cantidades acreditadas por cada trabajador/a por el concepto de antig黣dad hasta el 31 de diciembre de 2004 se mantienen en un concepto 玜d personam� que se denomina 玜ntiguo complemento de antig黣dad�.

2. El antiguo complemento de antig黣dad no es compensable ni absorbible.

3. Por consiguiente, desde el 1 de enero de 2005 ya no se devengan m醩 cantidades por concepto de antig黣dad.

Art韈ulo 44 Complemento de Jefe de cocina

Este complemento, de 150 € mensuales brutos, retribuye los puestos de trabajo de cocinero con ejercicio de jefe de cocina cuando el servicio al que est� adscrito el trabajador/a sea una cocina de comedor escolar con 500 usuarios diarios de media mensual.

Art韈ulo 45 Retribuciones

1. Se pactan los incrementos recogidos en las tablas del anexo 1, que consisten en

• a. 0,5% en el mes de septiembre de 2014 (retroactivo desde 1 de septiembre de 2014)
• b. 0,5% en enero de 2015 (retroactivo desde 1 de enero de 2015)
• c. 0,5% en septiembre de 2016

2. Las empresas y entidades dispondr醤 de un per韔do de 2 meses desde la publicaci髇 en el DOGC del presente Convenio para abonar los atrasos que se hayan generado.

V閍nse Condiciones econ髆icas para el a駉 2019 del Convenio colectivo del sector del ocio educativo y sociocultural, CA Catalu馻�(獶.O.G.C.� 12 marzo).LE0000639736_20190213

V閍nse las condiciones econ髆icas y modificaci髇 de la descripci髇 de puestos de trabajo y clasificaci髇 profesional del Convenio colectivo del sector del ocio educativo y sociocultural, CA Catalu馻�(獶.O.G.C.� 1 abril 2022).LE0000723710_20220223

V閍se Revisi髇 salarial para los a駉s 2023 y 2024 del Convenio colectivo del sector del ocio educativo y sociocultural, CA Catalu馻�(獶.O.G.C.� 27 febrero 2024).LE0000838034_20230901

Art韈ulo 46 Cl醬sula de inaplicaci髇 salarial

Al amparo del art韈ulo 82.3 del ET, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, administrativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores/as legitimados para negociar un Conveniocolectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1, se podr� proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4 del ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente Convneio colectivo en las materias previstas en el referido art韈ulo del mismo texto legal.

Art韈ulo 47 Pagas extraordinarias

1. Los trabajadores comprendidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio percibir醤, como complemento peri骴ico de vencimiento superior a un mes, el importe de 2 gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una a una mensualidad de salario base y complementos 玜d personam 粂 la parte proporcional de los complementos espec韋icos en media anual.

2. A efectos de c髆puto para el c醠culo de las pagas extraordinarias, se establece el plazo del 1 de julio al 30 de junio para la paga de verano y del 1 de enero al 31 de diciembre para la paga de Navidad.

3. Las pagas extraordinarias se har醤 efectivas antes del 1 de julio y del 23 de diciembre. Previo acuerdo individual del trabajador/a y la empresa o entidad, podr醤 ser prorrateadas mensualmente, comunicando el acuerdo a los representantes legales de los trabajadores/as.

Art韈ulo 48 Jornada de trabajo

1. El n鷐ero de horas de trabajo al que corresponden las retribuciones fijadas en el presente Convenio, en c髆puto anual, es de 1.695 horas de trabajo efectivo, de dedicaci髇 tanto directa como indirecta, distribuidas en jornadas de 37,5 horas, de lunes a viernes, excepto aquellas actividades que requieran la prestaci髇 de servicios en otros d韆s de la semana, y de manera que no superen las 9 horas diarias.

2. Se entiende por hora de dedicaci髇 directa toda la efectuada en relaci髇 directa con los y las usuarias. Se entiende por dedicaci髇 indirecta toda aquella efectuada dentro de la jornada de trabajo que est� relacionada con la actividad propia, como tiempo de preparaci髇, evaluaciones, programaci髇 y otras tareas de naturaleza an醠oga.

3. En los contratos iniciados despu閟 de la publicaci髇 del Convenio se har� constar la frase "la jornada de trabajo incluye el porcentaje de jornada indirecta establecido en el Convneio colectivo".

4. Anualmente al inicio de la actividad cada empresa entregar� a la representaci髇 legal de los trabajadores/as el calendario laboral calculado sobre el c髆puto anual de horas. Este calendario comprender� el horario de trabajo (tanto la jornada directa como la indirecta), la distribuci髇 anual de los d韆s de trabajo, los festivos, los descansos semanales y las vacaciones.

5. En el caso de los servicios vinculados a centros educativos, se ajustar醤 anualmente los d韆s de trabajo efectivo en el calendario escolar aprobado por la Generalidad de Catalu馻.

Art韈ulo 49 Jornada indirecta

1. Comedores y mediod韆:

• a. Monitores de actividades de comedores y de actividades de tiempo de mediod韆
  • 1. 4% de la jornada de trabajo pactada en contrato de trabajo, referida a la actividad de tiempo de mediod韆.
• b. Coordinadores de actividades de comedores y actividades de tiempo de mediod韆:
  • 1. La jornada indirecta, expresada en minutos diarios, ser� en funci髇 del n鷐ero de monitores de actividades de tiempo de mediod韆 a su cargo, de acuerdo con la siguiente tabla:
    • 1. De 4 a 5: 30
    • 2. De 6 a 10: 60
    • 3. De 11 a 15: 75
    • 4. De 16 a 20: 90
    • 5. M閟 de 21: 105

2. Casales de verano:

• a. Monitores: 5% de la jornada de trabajo pactada en contrato de trabajo.
• b. Coordinadores de actividades: 12% de la jornada de trabajo pactada en contrato de trabajo.

Art韈ulo 50 Jornada irregular

1. Con el fin de atender los servicios en periodos de mayor actividad y las necesidades formativas o de reciclaje, se podr� establecer la distribuci髇 irregular de la jornada a lo largo del a駉 en 150 horas en proporci髇 a la jornada contratada.

2. En contraprestaci髇 por los excesos de jornada que se produzcan, en c髆puto semestral, el trabajador/a puede disponer de una hora de descanso por cada hora de trabajo, que podr� estar fijada en el calendario laboral del centro o individual del trabajador; en el supuesto que venga fijada en calendario laboral la compensaci髇 podr� ser m醩 all� del semestre.

3. La empresa o entidad deber� informar a los representantes de los trabajadores / as de las previsiones de jornadas irregulares antes de su nueva implantaci髇, excepto en los casos en que el servicio se haya modificado por causas sobrevenidas, as� como de su desarrollo a posteriori.

4. Para la actividad de casas de colonias, campamentos y actividades an醠ogas se establecer� lo dispuesto en el art韈ulo 54 del presente Convenio.

5. La jornada irregular deber� quedar debidamente registrada en el calendario laboral.

6. La jornada irregular no ser� de aplicaci髇 en el 醡bito de los comedores escolares.

7. La jornada irregular se ver� limitada en los casos de trabajadores que a la vez est閚 contratados en otras empresas o entidades cuando haya incompatibilidad horaria. Esta circunstancia se deber� demostrar fehacientemente por parte del trabajador.

Art韈ulo 51 Horas extraordinarias

1. Ambas partes, dada la situaci髇 general de empleo y para fomentar las pol韙icas de fomento de nuevas contrataciones, acuerdan la no realizaci髇 de horas extraordinarias salvo situaciones de fuerza mayor o de emergencia.

2. En caso de necesidad de la realizaci髇 de horas extraordinarias, su compensaci髇, como criterio general y preferente, ser� mediante el otorgamiento de descansos o, por mutuo acuerdo entre las partes, mediante la retribuci髇 econ髆ica, con la compensaci髇 equivalente en ambos supuestos del 75% de incremento respecto a la hora ordinaria correspondiente.

Art韈ulo 52 Descanso semanal

1. Los d韆s de descanso semanal ser醤 preferentemente con criterio general el s醔ado y el domingo.

2. En los casos en que la actividad de la empresa o entidad lo impida, y que este descanso no pueda tener lugar en s醔ado y domingo, se podr� disfrutar de 36 horas de descanso ininterrumpidas semanales. Los trabajadores afectados por esta circunstancia disfrutar醤, en cualquier caso, de un s醔ado y un domingo consecutivos libres cada dos semanas.

3. La empresa o entidad debe establecer el r間imen de jornada de trabajo id髇ea para el personal de acuerdo con las circunstancias especiales y las necesidades de cada centro de trabajo.

4. Este personal, durante los meses de julio y agosto, tendr醤 48 horas de descanso semanales ininterrumpidas.

5. Lo establecido en el p醨rafo anterior se aplicar� a todos los centros de trabajo cuando la realizaci髇 de la jornada ordinaria no garantice el servicio adecuado. Se pueden establecer turnos para que los diferentes servicios queden atendidos.

6. Los puntos 1, 2 y 4 no ser醤 de aplicaci髇 a los trabajadores contratados para trabajar en fines de semana.

Art韈ulo 53 Vacaciones

1. Todos los trabajadores afectados por este Convenio disfrutar醤, por cada a駉 completo de servicio activo, unas vacaciones retribuidas de 30 d韆s naturales.

2. Si el tiempo trabajado, dentro de cada a駉 natural, es inferior al a駉, se tendr� derecho a los d韆s que correspondan en proporci髇.

3. Las vacaciones se disfrutar醤, preferentemente, en los periodos de cese de actividad o de menor actividad de las empresas o centros de trabajo considerados individualmente. En los supuestos que la actividad empresarial o del centro de trabajo sea constante a lo largo de todo el a駉, las vacaciones se disfrutar醤 en turnos rotativos de 7 y 23 d韆s naturales consecutivos en dos periodos, que deben ser comprendidos, preferentemente, entre el 15 de diciembre y el 5 de enero el primero, y entre el 15 junio y el 15 de septiembre el segundo.

4. Las vacaciones comenzar醤 en d韆 laborable.

5. El personal que cese en el transcurso del a駉 tendr� derecho a la parte proporcional de vacaciones que por disposiciones legales le corresponda, seg鷑 el tiempo trabajado durante este periodo.

6. Si con anterioridad al inicio de las vacaciones el trabajador/a se encuentra en situaci髇 de IT derivada de accidente de trabajo o de enfermedad com鷑, podr� disfrutar de las vacaciones despu閟 del alta m閐ica o en otro per韔do, de com鷑 acuerdo entre las partes.

Art韈ulo 54

Jornada especial de casas de colonias, campamentos y actividades an醠ogas

1. Se entiende por jornada especial aquella forma de distribuci髇 irregular de la jornada efectiva de trabajo que, fijada de com鷑 acuerdo entre la empresa o entidad y el trabajador, respetando el descanso entre jornadas y sin superar la jornada m醲ima establecida en el presente Convenio, resulta necesaria para atender la realizaci髇 del buen servicio dentro del 醡bito de las casas de colonias, campamentos y rutas concediendo un factor de disponibilidad para la soluci髇 de las peque馻s incidencias producto de las caracter韘ticas de continuidad y convivencia que se producen en la realizaci髇 de este tipo de servicios.

2. La prestaci髇 de este tipo de servicio es consustancial a una jornada irregular, variable y adaptable a la naturaleza flexible de la propia actividad, por lo que se podr� pactar una distribuci髇 de jornada irregular, variable y espec韋ica que pueda ajustarse a este tipo de servicio y sin las limitaciones descritas en los art韈ulos 50 y 52 del presente Convenio, sin llegar, en ninguno de los casos, a superar la jornada m醲ima anual.

Art韈ulo 55 Reducci髇 de jornada por motivos familiares

1. Tal y como establece la legislaci髇 vigente, que por razones de guarda legal o tutor韆 tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce (12) a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial o una persona en situaci髇 de dependencia que no desempe馿 actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de su jornada diaria de trabajo con la disminuci髇 proporcional de salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

2. Tendr� el mismo derecho por cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

3. El progenitor, adoptante o acogedor de car醕ter preadoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, contin鷄 y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los 18 a駉s.

4. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute de la reducci髇 de jornada prevista en este art韈ulo corresponder� al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deber� pre avisar a la empresa con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Art韈ulo 56 Permisos

El trabajador/a, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del puesto de trabajo con derecho a remuneraci髇 y sin car醕ter de recuperable por los motivos establecidos en el art韈ulo 37 del Estatuto de los trabajadores y con las mejoras siguientes:

• 1. Hasta tres (3) d韆s en caso de nacimiento de un hijo/a.
• 2. Hasta tres (3) d韆s en caso de accidente o enfermedad graves, intervenci髇 quir鷕gica, hospitalizaci髇, intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que requiera reposo domiciliario, o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por estos motivos el trabajador / a necesite trasladarse a m醩 de 220 km, el permiso ser� de cinco d韆s. Este permiso se podr� disfrutar dentro del plazo m醲imo de cuatro d韆s a contar desde el d韆 del hecho causante (excepto si el motivo es defunci髇).
• 3. El d韆 de la boda de un pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• 4. Un (1) d韆 por cambio de domicilio sin cambio de municipio y dos d韆s con cambio de municipio.
• 5. Quince (15) d韆s por matrimonio o inicio de vida en com鷑 de los trabajadores, con independencia de su orientaci髇 sexual. Hasta que quede regulado por ley ser� necesario demostrar este inicio de vida en com鷑, mediante la hoja certificada de uniones civiles de los ayuntamientos que dispongan o acta notarial. El permiso contemplado en el presente apartado se podr� disfrutar dentro del plazo 9 meses a contar desde la fecha del hecho causante, siempre que en ese momento el contrato estuviera en activo, y acordando la fecha de disfrute con la empresa o entidad.
• 6. Por el tiempo necesario para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto.
• 7. Todo el personal debe tener derecho a permiso retribuido para la asistencia a un consultorio m閐ico o para acompa馻r a consulta m閐ica a un familiar hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, con aviso previo y justificaci髇 posterior, hasta un m醲imo de 30 horas al a駉 o la parte que proporcionalmente corresponda en funci髇 de las horas contratadas, siempre que el trabajador no pueda acudir en otro momento fuera del horario laboral, por no haber consulta.
• 8. Todo el personal debe tener derecho a permiso para el acompa馻miento del c髇yuge, pareja o de familiares de hasta primer grado de consanguinidad, para recibir tratamiento por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o para la realizaci髇 de pruebas diagn髎ticas o de control invasivas (colonoscopias, y similares). Este permiso tendr� una duraci髇 de hasta 10 horas anuales retribuidas, a馻didas a las reconocidas en el apartado 7 del presente art韈ulo..
• 9. Los trabajadores afectados por el presente Convenio disfrutar醤 de 35 horas de permiso retribuido, o lo que proporcionalmente les corresponda en funci髇 de la jornada contratada, realizables en un m醲imo de diez d韆s al a駉, para asistir a ex醡enes finales oficiales o los que liberan materia, previa notificaci髇 por escrito a la empresa o entidad con 2 semanas de antelaci髇.

Art韈ulo 57 Excedencia voluntaria

1. La excedencia voluntaria se conceder� al trabajador/a con la petici髇 previa por escrito; pueden solicitarla todos los que tengan, al menos, un a駉 de antig黣dad en la empresa o entidad y no hayan disfrutado de excedencia durante los 4 a駉s anteriores.

2. El permiso de excedencia voluntaria se conceder� por un per韔do no inferior a cuatro meses ni superior a cinco a駉s, salvo pacto entre empresa o entidad y trabajador en otro sentido.

3. El trabajador que disfrute de excedencia voluntaria s髄o conservar� el derecho al reingreso si en el lugar de trabajo hay una vacante en su especialidad o categor韆 laboral. Durante este tiempo no se computa la antig黣dad.

Art韈ulo 58 Excedencia forzosa

1. Se tendr� derecho a excedencia forzosa como consecuencia de la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico o mandato sindical, que imposibilite la asistencia al trabajo.

2. El trabajador o trabajadora deber� pre avisar a la empresa o entidad por escrito con una antelaci髇 de un mes.

3. Desaparecida la causa que motiva la excedencia, el trabajador tiene 30 d韆s naturales para reincorporarse a su puesto de trabajo y, en caso de no hacerlo, causar� baja definitiva.

4. Los trabajadores y las trabajadoras que disfruten de excedencia por mandato sindical, de acuerdo con el Estatuto de los trabajadores, deben reincorporarse al puesto de trabajo al cabo de sesenta d韆s de acabar este periodo de excedencia, con preaviso de treinta d韆s antes de la reincorporaci髇.

5. La excedencia forzosa debe ser concedida autom醫icamente, previa presentaci髇 de la correspondiente documentaci髇 acreditativa.

Art韈ulo 59 Excedencia forzosa por cuidado de menores

1. Los trabajadores tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para el cuidado de cada hijo, tanto sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a aplicar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa. Esta excedencia podr� disfrutarse de forma fraccionada.

2. Se garantiza a todos los trabajadores/as la reserva del puesto de trabajo y el c髆puto de la antig黣dad, mientras disfruten de esta excedencia.

Art韈ulo 60 Excedencia forzosa por cuidado de un familiar

1. El trabajador tendr� derecho a que se le conceda la situaci髇 de excedencia para atender a un familiar, dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida.

2. La duraci髇 m醲ima para esta causa de excedencia ser� de tres a駉s, sin que el trabajador al que se le conceda tenga derecho durante la misma a percibir retribuci髇 alguna.

3. Previo acuerdo entre las partes se podr� ampliar la duraci髇 de esta excedencia. En este caso deber� solicitar, siempre por escrito, con una antelaci髇 de, al menos, diez d韆s a la fecha prevista inicialmente para la incorporaci髇, debiendo recibir contestaci髇 escrita por parte de la empresa y/o entidad en el plazo de los cinco d韆s laborables siguientes.

4. Durante la situaci髇 de excedencia, la vacante podr� ser cubierta por otro trabajador suplente. Este cesar� en su cometido, dando por finalizada su relaci髇 laboral en el momento de la incorporaci髇 del titular del puesto.

5. El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia ser� computable a efectos de antig黣dad. El trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a la participaci髇 de la que deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇.

6. Se garantiza a todos los trabajadores/as la reserva del puesto de trabajo y el c髆puto de la antig黣dad, mientras disfruten de esta excedencia.

Art韈ulo 61 Permisos no retribuidos

1. Todo el personal puede pedir hasta quince (15) d韆s de permiso sin sueldo en el transcurso de un a駉 (no podr� ser antes o despu閟 de vacaciones salvo los casos de necesidad justificada). La solicitud y concesi髇 de estos d韆s de permiso no retribuido deber� cumplir en su tramitaci髇 con los siguientes requisitos:

• a. El trabajador indicar� la causa del solicitud del permiso y el n鷐ero de d韆s en que se extender� el tiempo de permiso
• b. El trabajador debe entregar la solicitud escrita de permiso a la direcci髇 de la empresa o entidad con una antelaci髇 de, al menos, diez (10) d韆s a la fecha de inicio del permiso.
• c. La solicitud de permisos no retribuidos que por motivos de urgente necesidad se pidan por el trabajador sin poder cumplir los plazos previstos en este art韈ulo se abordar醤 por la direcci髇 de la empresa o entidad con car醕ter extraordinario.

Art韈ulo 62 Dietas y desplazamientos

1. Los trabajadores y las trabajadoras que por necesidades de la empresa o entidad tengan que hacer viajes o desplazamientos fuera del t閞mino municipal donde radica su centro de trabajo percibir醤 dietas en funci髇 de la necesidad o no de pernoctar fuera del municipio donde sea establecido el centro de trabajo.

2. En caso de no necesitar pernoctar, pero tener la necesidad de hacer una comida, se abonar� al trabajador el equivalente a media dieta, que corresponde a un importe 15 euros; si tiene que pernoctar fuera del municipio del centro de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir el equivalente a una dieta completa por el importe total de 95 euros.

4. En caso de utilizar transporte p鷅lico el importe del viaje se deber� abonar por parte de la empresa o entidad previa justificaci髇 del trabajador/a.

5. Se computan como efectivamente trabajados los per韔dos de tiempo empleados en desplazamientos entre centros de trabajo, dentro de la jornada laboral.

6. La empresa o entidad debe proporcionar el veh韈ulo para realizar los viajes.

Si por imposibilidad de la empresa o entidad el trabajador/a de hacer uso de su veh韈ulo propio, esto conllevar� una indemnizaci髇 de 0.19 euros por kil髆etro recorrido, siguiendo la evoluci髇 en cuanto a cuant韆 sujeto a retenci髇 que en cada momento disponga la legislaci髇 fiscal aplicable.

7. Todos los importes mencionados ser醤 satisfechos por la empresa o entidad por meses vencidos.

Art韈ulo 63 Faltas y sanciones

1. Corresponde a la empresa o entidad la facultad de imponer sanciones en los t閞minos fijados en el presente Convneio colectivo.

2. Toda falta cometida por un trabajador/a se clasifica, seg鷑 la importancia, en:

• a. Faltas leves.
• b. Faltas graves.
• c. Faltas muy graves.

Art韈ulo 64 Faltas leves

Son falas leves:

• 1. De dos a cinco faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la justificaci髇 oportuna, cometidas en el per韔do de treinta d韆s naturales.
• 2. Dejar de notificar, dentro de las 24 horas siguientes a la ausencia, los motivos que puedan justificar la falta al trabajo, a menos que se demuestre que es imposible de hacerlo.
• 3. La deficiencia en la ejecuci髇 de cualquier trabajo
• 4. Negligencias en la conservaci髇 del material y de las instalaciones que no cause perjuicio a la empresa. Si causa perjuicio de entidad econ髆ica, la falta podr� ser considerada grave.
• 5. No comunicar en el tiempo legalmente establecido el parte de baja y alta por incapacidad temporal as� como los partes de confirmaci髇.
• 6. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
• 7. Faltar al trabajo durante dos d韆s en un periodo de treinta d韆s naturales sin causa justificada. Si el ausente tiene que ser relevado por un compa馿ro, la falta se considerar� grave.

Art韈ulo 65 Faltas graves

Son faltas graves:

• 1. De seis a diez faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la justificaci髇 oportuna, cometidas durante un per韔do de sesenta d韆s naturales.
• 2. Faltar m醩 de dos d韆s al trabajo durante un per韔do de treinta d韆s naturales sin causa justificada. Es suficiente una sola falta, cuando por raz髇 del puesto de trabajo que el trabajador/a ocupa, la no asistencia cause perjuicio sobre la atenci髇 que el sujeto atendido requiera.
• 3. La reiteraci髇 o reincidencia en la falta leve dentro de un mismo trimestre, siempre que haya sido sancionada y sea firme.
• 4. Negligencia grave en la conservaci髇 del material y de las instalaciones que cause perjuicio a la empresa. Si causa un perjuicio econ髆ico relevante la falta puede ser considerada muy grave.
• 5. La deficiencia en la ejecuci髇 del trabajo cuando causen perjuicio grave a la empresa o entidad.
• 6. Hacer un uso incorrecto de los permisos retribuidos recogidos en el presente Convneio colectivo.

Articulo 66 Faltas muy graves

Son faltas muy graves:

• 1. M醩 de quince faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el per韔do de un a駉.
• 2. La falta injustificada al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos, cometidos en un periodo de treinta d韆s naturales.
• 3. Negligencia notoria en el incumplimiento del trabajo y que ocasione perjuicios graves al servicio.
• 4. La simulaci髇 de enfermedad o accidente o el desarrollo de trabajos remunerados durante la situaci髇 de IT.
• 5. La embriaguez ocasional o habitual y el consumo de cualquier tipo de drogas o estupefacientes en horas de trabajo.
• 6. Los malos tratos de palabra o de obra y la falta de respeto o consideraci髇, tanto a compa馿ros de trabajo como a los usuarios de los servicios.
• 7. Si un compa馿ro o compa馿ra, con independencia de su cargo y / o funci髇, dirige hacia otro cualquier conducta de acoso sexual, ya sea verbal, de intimidaci髇 f韘ica o de otros (chantajes, etc.).
• 8. La reiteraci髇 o reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que sean cometidas dentro de un mismo trimestre y que ya hayan sido sancionadas.
• 9. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en el desarrollo de las funciones o tareas encomendadas.
• 10. Todo comportamiento o conducta, en el 醡bito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el Hombre mediante la ofensa, f韘ica o verbal, de car醕ter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante.
• 11. El incumplimiento por parte del trabajador de las 髍denes que, en cumplimiento de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, reciba del empresario, encargado o t閏nico de prevenci髇.
• 12. Negarse a utilizar los sistemas de protecci髇 colectiva o individual.

Art韈ulo 67 Sanciones

1. Dado el grado de las faltas, las sanciones m醲imas que pueden imponerse son:

• a. Por falta leve: amonestaci髇 por escrito, suspensi髇 de empleo y sueldo hasta tres d韆s.
• b. Por falta grave: suspensi髇 de empleo y sueldo de cuatro hasta quince d韆s.
• c. Por falta muy grave: suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s d韆s a sesenta d韆s o despido.

2. Toda sanci髇 ser� comunicada por escrito al trabajador, indicando la fecha y el hecho que la motiva. Se remitir� copia de la comunicaci髇 a la representaci髇 legal de los trabajadores.

3. En ning鷑 caso puede ser motivo de ning鷑 tipo de sanci髇 cualquiera de las causas siguientes:

• a. La pertenencia a una organizaci髇 sindical.
• b. Tener la condici髇 de representante de los trabajadores o la actuaci髇 en esta calidad dentro de lo que establece el ordenamiento jur韉ico.
• c. La presentaci髇 previa de quejas o la intervenci髇 en procedimientos seguidos contra el empresario/a o responsable de la empresa y/o entidad por presunto incumplimiento de 閟te de normas laborales o de seguridad social.
• d. La raza, el sexo, el estado matrimonial o de convivencia de hecho, la religi髇, la opini髇 pol韙ica o el origen social, la orientaci髇 sexual, ni tampoco el embarazo y la moral privada, ni, en general, el ejercicio libre de un derecho reconocido en la Constituci髇.

Art韈ulo 68 Expediente sancionador para faltas muy graves

Para que una sanci髇 muy grave sea considerada v醠ida se deben cumplir los siguientes tr醡ites:

• 1. Comunicaci髇 por escrito al trabajador/a, el inicio del expediente sancionador junto con los pliegos de cargos.
• 2. El trabajador/a tiene cinco d韆s laborables para formular alegaciones a y de defenderse.
• 3. La sanci髇 ser� ejecutiva desde el mismo momento de su notificaci髇.
• 4. El expediente sancionador, desde que se inicie hasta que se notifique la sanci髇 al trabajador, no podr� prolongarse en el tiempo m醩 de 45 d韆s, pero suspender� los plazos de prescripci髇 de la falta previstos en el art韈ulo 69.

Art韈ulo 69 Prescripci髇 de las faltas

La prescripci髇 de las faltas ser�:

• 1. Para faltas leves: al cabo de diez d韆s h醔iles desde que la empresa tenga conocimiento de su comisi髇.
• 2. Para faltas graves: a los veinte d韆s h醔iles desde que la empresa tenga conocimiento de su comisi髇.
• 3. Para faltas muy graves: al cabo de sesenta d韆s h醔iles desde que la empresa tenga conocimiento de su comisi髇.
• 4. Las sanciones, si no se hab韆n hecho efectivas tras la comunicaci髇 oportuna, quedan canceladas en los t閞minos siguientes a partir de la comunicaci髇:
  • a. En faltas leves: un mes.
  • b. En faltas graves: dos meses.
  • c. En faltas muy graves: tres meses.
• 5. Si las sanciones son impugnadas judicialmente, se entiende que queda interrumpido el plazo de prescripci髇 del cumplimiento de la sanci髇.

Art韈ulo 70 Reducci髇 de sanciones

La direcci髇 de la empresa o entidad, teniendo en cuenta las circunstancias que concurren en el hecho o conducto ulterior del trabajador/a, podr� reducir la sanciones por faltas leve, graves o muy graves.

Art韈ulo 71 Faltas y sanciones de los empresarios o empresarias

Las omisiones o acciones cometidas por las empresas y/o entidades que sean contrarias a lo dispuesto en este Convenio, y al resto de disposiciones laborales, son infracciones laborales. En cualquier caso, son todas aquellas definidas y tipificadas en la Ley de infracciones y sanciones en el orden social.

Art韈ulo 72 El acoso sexual y moral

1. Las empresas y/o entidades y la representaci髇 del personal, en su caso, deben crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan, manteni閚dolas preservadas de cualquier ataque f韘ico, ps韖uico o moral.

2. Se entiende por acoso sexual, en el marco de la relaci髇 laboral, todas las conductas ofensivas y no queridas por la persona agredida y que determinan una situaci髇 que afecta a las condiciones laborales y que crea un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante, as� como peticiones de favores sexuales, insinuaciones y actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el puesto de trabajo a la aprobaci髇 o denegaci髇 de dichos favores.

3. Se entiende por acoso moral, en el marco de la relaci髇 laboral, todas las conductas del titular, de los mandos o del resto de trabajadores/as que, despreciando la dignidad personal, ejercen una violencia psicol骻ica (en una o m醩 de las 45 formas o comportamientos descritos por Leyman Inventory of Psychological Terrorization, LIPT) de forma sistem醫ica y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre una persona o personas en el lugar de trabajo.

4. A fin de evitar que se produzca cualquier atentado de estas caracter韘ticas, por min鷖culo que sea, la representaci髇 laboral o sindical y, especialmente, la empresa o entidad como garante 鷏timo de la salud laboral en los centros de trabajo, deben:

• a. Garantizar que en las evaluaciones de riesgos psicosociales se eval鷈n tambi閚 los riesgos derivados de la organizaci髇 del trabajo.
• b. Organizar el trabajo de una manera saludable, mediante la puesta en marcha de medidas concretas que coadyuven a:
  • 1. Fomentar el apoyo social colectivo entre los trabajadores/as, potenciando el trabajo en equipo y la comunicaci髇, combatiendo activamente el aislamiento.
  • 2. Promover la autonom韆, potenciando la participaci髇 a la hora de tomar decisiones relacionadas con los m閠odos de trabajo y pedag骻icos.
  • 3. Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en el empleo y en las condiciones de trabajo de acuerdo con las funciones y la calificaci髇 del puesto de trabajo.
  • 4. Garantizar asimismo la equidad y la igualdad de oportunidades en materia de contrataci髇, salario, promoci髇 interna, etc., entre todas las personas, sin distinci髇 de sexo, edad, raza, pertenencia a un sindicato, orientaci髇 sexual, ideolog韆, religi髇 y cualquier otra opci髇 o circunstancia de car醕ter personal.
  • 5. Fomentar la claridad y la transparencia organizativas, definiendo los puestos de trabajo y las tareas asignadas a cada uno, as� como los roles de cada persona.
  • 6. Proporcionar toda la informaci髇 necesaria, adecuada y suficiente para el correcto desarrollo individual del trabajo y para la prevenci髇 de riesgos laborales.
  • 7. Impedir todo tipo de manifestaci髇 de violencia.
  • 8. Impedir todo tipo de manifestaci髇 de autoritarismo, sectarismo o dogmatismo, velando por el mantenimiento de la libertad de c醫edra y por el ideario de la empresa o entidad.

La Direcci髇 de la empresa o entidad debe definir y hacer p鷅lica la pol韙ica empresarial de gesti髇 de los recursos humanos, que contenga una declaraci髇 de rechazo radical de este tipo de actuaciones. Esta declaraci髇 debe ser incluida en el ideario de la empresa o entidad, en el reglamento de r間imen interno, si lo hay, y se han de hacer part韈ipes a los usuarios/as y sus familias, incorpor醤dolo en la l韓ea pedag骻ica.

Art韈ulo 73 Medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero

A todo el personal le ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en la Ley Org醤ica integral contra la violencia de g閚ero:

• 1. Derecho a la reducci髇 o reordenaci髇 del tiempo de trabajo: La reducci髇 horaria implica reducci髇 salarial, y no hay l韒ite de tiempo para esta situaci髇, siendo el trabajador/a afectado/a quien decide el tiempo de reducci髇. La recuperaci髇 del horario normal se preavisar� con 15 d韆s de antelaci髇. La reducci髇 horaria o la modificaci髇 horaria, tendr醤 vigencia a partir del momento en que la mujer/hombre afectado/a lo solicite.
• 2. Derecho a la movilidad geogr醘ica: Se establece la posibilidad de traslado a cualquier otro centro de trabajo de la empresa o entidad durante 6 meses, con reserva del puesto de trabajo. La empresa o entidad se obliga a informar a la persona afectada por violencia de g閚ero de las vacantes existentes. Esta informaci髇 se producir� con el m醲imo de una semana, y se conceder� la movilidad, en el lugar pedido de esta relaci髇 de vacantes, a partir del momento que lo solicite la interesada/o. En caso de que no haya ninguna vacante si existen puestos de trabajo ocupados por trabajadores/as con contrato de interinidad, se abrir� la posibilidad a un intercambio temporal de puestos de trabajo entre la persona afectada y el interino/a. Si existen vacantes a amortizar se mantendr醤 temporalmente y podr醤 ser ocupadas de forma temporal por la persona afectada por violencia de g閚ero.
• 3. A los seis meses se puede volver al lugar de inicio o continuar en el nuevo, perdi閚dose en este caso la reserva del puesto de trabajo.
• 4. Derecho a la suspensi髇 del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo: La v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho a suspender durante 6 meses su contrato laboral, con reserva del puesto de trabajo, pudi閚dose prorrogar mensualmente hasta un m醲imo de 18 meses. Este derecho comporta el derecho a la prestaci髇 del paro, y durante este tiempo se computan las cotizaciones a la Seguridad Social. La renuncia del contrato de trabajo tendr� vigencia a partir del momento en que la mujer/hombre afectado/a lo solicite. La persona afectada podr� renunciar a la suspensi髇 del contrato de trabajo en el momento que exista una vacante, en la que podr� acceder de manera preferente.
• 5. Derecho a la extinci髇 del contrato de trabajo: Esta es una decisi髇 que la persona afectada tiene derecho como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero, conlleva tambi閚 el derecho a recibir la prestaci髇 del paro y durante este periodo computan las cotizaciones a la Seguridad Social.
• 6. Justificaci髇 de ausencias o faltas de puntualidad al trabajo. Si son motivadas por situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas. No se tendr醤 en cuenta los retrasos y las ausencias de trabajo en los planes de productividad o de otras formas que valoren el trabajo efectivo y/o presencial. Estas ausencias o faltas de puntualidad deben estar determinadas por los servicios sociales de atenci髇 o por servicios de salud. Las ausencias deben comunicarse a la empresa o entidad, por parte de la trabajadora/r afectada/o, con el plazo de tiempo m醩 breve posible.
• 7. Despido nulo: Las ausencias de trabajo motivadas por violencia de g閚ero no se utilizar醤 para justificar un despido por absentismo laboral. Si una trabajadora/or es despedida/o mientras ejerza los derechos derivados de la Ley Org醤ica 1/2004 de Medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero, el despido ser� declarado nulo y el trabajador/a deber� ser readmitido/a.

Art韈ulo 74 Principios generales. Objetivos de la formaci髇

1. Un factor b醩ico para incrementar la motivaci髇 y la integraci髇 de los trabajadores dentro de las empresas y entidades reguladas por el presente Convenio es la formaci髇.

2. Para favorecer la profesionalizaci髇 y mejora permanente de la formaci髇 continua en las empresas afectadas por este Convenio, las partes consideran que la misma debe orientarse a:

3. Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras.

4. Contribuir a la eficacia econ髆ica mejorando la competitividad de las empresas. Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovaci髇 tecnol骻ica, como por nuevas formas de organizaci髇 de trabajo.

5. Contribuir con la formaci髇 profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovaci髇 de la actividad de las empresas o entidades.

6. Dar prioridad formativa a los colectivos m醩 desfavorecidos (mujeres, j髒enes, personas con discapacidad, mayores de 45 a駉s, inmigrantes, trabajadores no cualificados, etc.), para facilitar la integraci髇 laboral en el sector.

7. De conformidad con el art韈ulo 23 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores y para facilitar su formaci髇 y promoci髇 profesional, los trabajadores afectados por el presente Convenio tendr醤 derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes as� como una preferencia a elegir turno de trabajo si cursan con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional reconocido oficialmente, as� como la realizaci髇 de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por las propias empresas y entidades u otros organismos.

8. Las empresas y entidades reguladas por el presente Convenio y la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras reconocen como derecho derivado de la relaci髇 laboral, el de la formaci髇 y promoci髇 en el trabajo.

9. La formaci髇 y capacitaci髇 del trabajador (sea cual sea su lugar de trabajo) que preste sus servicios a las empresas y entidades reguladas por el presente Convenio y de acuerdo con las necesidades de las mismas, est� abierta, sin discriminaci髇 de ning鷑 tipo y con las 鷑icas limitaciones que puedan provenir de la capacidad y conocimientos previstos que deber醤 ser acreditados individualmente.

10. La formaci髇 en las empresas y entidades reguladas por el presente Convenio se orientar� hacia los siguientes objetivos:

• a. Adaptaci髇 al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
• b. Actuaci髇 y puesta al d韆 de los conocimientos profesionales exigibles en la categor韆 y puesto de trabajo.
• c. Especializaci髇 en sus diversos grados, en alg鷑 sector o materia propia de trabajo vinculada al puesto de trabajo.
• d. Facilitar y promover la adquisici髇 por los trabajadores y trabajadoras de t韙ulos acad閙icos y profesionales, relacionados con el 醡bito de actuaci髇 del presente Convenio, as� como ampliaci髇 de los conocimientos de los trabajadores que les permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisici髇 de los conocimientos otros puestos de trabajo afectados por el Convenio.
• e. Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo para evitar riesgos laborales.
• f. Consideraci髇 de la formaci髇 como herramienta para favorecer la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, favoreciendo el acceso de las mujeres a aquellos puestos de trabajo donde se encuentren menos representadas.

11. La formaci髇 se impartir� preferentemente durante el horario laboral. En el caso de aquellos cursos que se programen fuera de la jornada laboral del trabajador, dicho tiempo de formaci髇 ser� compensado con un descanso equivalente en los t閞minos que se establezcan en el marco de la Comisi髇 paritaria de Formaci髇.

Art韈ulo 75 Tiempo de formaci髇

1. El tiempo de formaci髇 para cada trabajador que cumpla los requisitos legalmente exigidos ser� el establecido en la normativa legal.

2. No se producir� ning鷑 tipo de discriminaci髇, en especial, por raz髇 de g閚ero, edad y nivel profesional.

3. Este tiempo de formaci髇 se destinar� a la realizaci髇 de acciones formativas vinculadas al puesto de trabajo o a la promoci髇 profesional.

4. El tiempo de formaci髇 aqu� regulado adaptar� proporcionalmente en el supuesto de jornadas que diera un c髆puto anual diferente al establecido con car醕ter general.

5. Estas horas podr醤 ser acumuladas en los t閞minos que legalmente se establezcan.

6. Asimismo, en la organizaci髇 de las actividades formativas, se procurar� tener en cuenta las circunstancias concurrentes en los trabajadores.

7. En los supuestos de jornadas diferentes de lo regulado en el presente Convenio, el tiempo dedicado a formaci髇 ser� objeto de las correspondientes adaptaciones respecto de lo establecido en el p醨rafo primero, haci閚dolas compatibles con la funcionalidad de la acci髇 formativa.

8. Las actividades de car醕ter obligatorio no computan a efectos del m醲imo de actividades formativas que pueden solicitarse.

9. Con criterios an醠ogos a los se馻lados en el apartado 4, se realizar醤 las oportunas adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.

Art韈ulo 76 Comisi髇 paritaria de formaci髇

1. Para entender de las cuestiones que se planteen sobre formaci髇 profesional en el 醡bito del presente Convenio, se constituir� una Comisi髇 paritaria de Formaci髇 al amparo del vigente Convneio colectivo.

2. Esta Comisi髇 estar� compuesta por ocho miembros, cuatro por la parte social y cuatro por la parte patronal, toda ella con sus respectivos suplentes; guardando la proporcionalidad de la representaci髇 sindical y patronal. Est醤 legitimadas para formar parte de la Comisi髇 de formaci髇 las organizaciones patronales y sindicales firmantes del presente Convneio colectivo.

3. Funcionamiento

• a. El funcionamiento de la Comisi髇 paritaria de Formaci髇 se regir� por el reglamento vigente de la misma.
• b. Los acuerdos de la Comisi髇 paritaria de Formaci髇 adoptar醤 siempre por mayor韆 absoluta de cada una de las partes, patronal y representaci髇 sindical, recogi閚dose los votos negativos y/o abstenciones si los hubiera. Para poder adoptar acuerdos deber醤 asistir a la reuni髇 de la Comisi髇 m醩 de la mitad de los componentes por cada una de las partes representadas.
• c. La Comisi髇 paritaria de formaci髇 elaborar� o ratificar� anualmente un protocolo que recoja una propuesta respecto a los criterios de tramitaci髇, participaci髇, justificaci髇, asistencia, etc. de las acciones formativas.
• d. Aquellas otras funciones que se acuerden por unanimidad por la propia Comisi髇 paritaria de Formaci髇.

4. La Comisi髇 de Formaci髇 asumir� adem醩 las siguientes funciones:

• a. Establecer los criterios orientativos para la elaboraci髇 de los planes de formaci髇 correspondientes a este 醡bito, propuestas de prioridades de las iniciativas de formaci髇 que se puede ejercer en el sector, orientaci髇 respecto a los colectivos de trabajadores destinatarios a las acciones formativas y criterios que faciliten la vinculaci髇 de la formaci髇 profesional con el sistema de clasificaci髇 profesional.
• b. Proponer la realizaci髇 de actividades, estudios o investigaciones de su sector, especialmente para la detecci髇 de las necesidades formativas; plantear la participaci髇 en proyectos dentro de su competencia, y realizar propuestas en relaci髇 con el sistema nacional de cualificaciones y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a su 醡bito.
• c. Conocer y promover la formaci髇 profesional para el empleo entre las empresas y trabajadores, favoreciendo especialmente el acceso de aquellos colectivos m醩 vulnerables ante el empleo.
• d. Realizar el seguimiento, evaluaci髇 y apoyo de la oferta formativa dada en el 醡bito del Convenio.
• e. Examinar las discrepancias, y en su caso intervenir, en el supuesto de desacuerdo de la representaci髇 legal de los trabajadores/as con la formaci髇 de la empresa o entidad financiada mediante un sistema de bonificaciones o deducci髇 de cuota, siempre que estas discrepancias se deban a motivos de discriminaci髇, de realizaci髇 de acciones formativas que no corresponden con la actividad empresarial o abuso de derecho.
• f. Realizar una memoria anual de aplicaci髇 de los acuerdos, as� como de evaluaci髇 de las acciones formativas desarrolladas en el sector.
• g. Cualquier otra que le sea atribuida.
• h. La Comisi髇 paritaria de formaci髇 elaborar� su propio reglamento de funcionamiento.

5. Una vez finalizada la vigencia del presente Convenio, la Comisi髇 paritaria de Formaci髇 continuar� operativa en sus t閞minos, con la denominaci髇, que las partes acuerden, desarrollando las funciones y competencias atribuidas en el apartado anterior, en especial las que le atribuye la normativa reguladora del subsistema de formaci髇 profesional continua.

Art韈ulo 77 Acci髇 formativa en las empresas

1. Sin perjuicio de lo dispuesto en los art韈ulos precedentes y aquellas acciones formativas puntuales lo que puedan desarrollar, las empresas, antes de implantar un plan de formaci髇, deber醤 cumplimentar lo previsto en el art韈ulo 64.5 apartado e) del Estatuto los Trabajadores, relativo a las competencias de la representaci髇 legal de los trabajadores en esta materia.

2. A tal fin, las empresas deber醤 facilitar con car醕ter previo a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras:

Objetivos y contenido de las acciones formativas a desarrollar.

Criterios de selecci髇 y colectivo afectado.

Calendario de ejecuci髇.

Medios pedag骻icos y lugares donde imparten las acciones formativas.

Coste estimado de las acciones formativas.

3. En los supuestos de acciones formativas que las empresas financien con cargo a su cr閐ito para la formaci髇 continua a trav閟 de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, conforme a la normativa que regula tal sistema de financiaci髇, ser醤 de aplicaci髇 a estos efectos las previsiones contenidas en la misma y concordantes sobre la materia.

4. En supuestos especiales, cuando por la dimensi髇 de la empresa o entidad o la complejidad de las acciones formativas se haga preciso, la representaci髇 legal de los trabajadores, para favorecer la interlocuci髇 en esta materia, podr� encomendar a alguno de sus miembros el desempe駉 de cometidos propios relacionadas con la formaci髇 profesional.

Art韈ulo 78 Permisos individuales de formaci髇

Los trabajadores afectados por el presente Convenio, podr醤 solicitar permisos individuales de formaci髇 en los t閞minos acordados en el IV Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua o sucesivos.

Art韈ulo 79 Financiamiento

1. Las organizaciones firmantes acuerdan desarrollar las negociaciones oportunas para la financiaci髇 de los proyectos que consoliden y desarrollen el sector de ocio educativo y animaci髇 sociocultural.

2. Sin perjuicio de lo anterior, en el 醡bito de empresa o entidad podr� establecerse la aplicaci髇 de recursos propios adicionales con car醕ter complementario, en funci髇 de sus necesidades y caracter韘ticas.

Art韈ulo 80 Certificado de asistencia

Los certificados de asistencia y aprovechamiento, as� como las valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se har醤 constar en los expedientes de quienes los realicen.

Art韈ulo 81 Criterios de selecci髇 en la asistencia a cursos

Las empresas o entidades, consultando a la representaci髇 de los trabajadores elaborar醤 los criterios objetivos para la asistencia a los cursos de formaci髇 de los trabajadores/as.

Art韈ulo 82 De todos los trabajadores i trabajadoras

1. Ning鷑 trabajador/a no puede ser discriminado en ning鷑 momento por raz髇 de su afiliaci髇 sindical, y todos los trabajadores y trabajadoras pueden exponer sus opiniones en el centro.

2. Todo trabajador/a puede ser elector y elegible en los procesos de elecciones sindicales en las empresas, siempre que re鷑a las condiciones legales al efecto y disponga de una antig黣dad m韓ima de tres meses.

Art韈ulo 83 De la asamblea de trabajadores y trabajadoras

1. Puede ser constituida por los trabajadores y trabajadoras de un centro de trabajo o de varios centros de la empresa y/o entidad.

2. Debe ser convocada por los delegados y delegadas del personal, por el Comit� de empresa, por una secci髇 sindical o por el 30% de los trabajadores y trabajadoras de la plantilla.

3. La asamblea puede reunirse en un local de la empresa y/o entidad en horas que no perjudiquen los trabajos del centro y/o espacio f韘ico de trabajo, sin presencia de la empresa y/o entidad, la cual lo tiene que recibir en una comunicaci髇 previa antes de cuarenta y ocho horas.

4. Se dispondr� de un tablero mural para comunicaciones de tipo sindical.

Art韈ulo 84 De los delegados o delegadas de personal y Comit閟 de empresa

Los delegados y delegadas de personal y comit閟 de empresa como representantes de los trabajadores en la empresa:

• 1. Ejercen sus funciones en todos los casos reconocidos por la Ley o previstos por 閟ta, y en aquellos otros que reconoce expresamente este Convenio.
• 2. Tienen derecho a comunicarse libremente con todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa y/o entidad y a reunirse fuera del horario de trabajo o a disponer de sus horas de permiso retribuido, de acuerdo con la legislaci髇 vigente, con un preaviso m韓imo de 24 horas, en este segundo caso. Entre la empresa y los representantes de los trabajadores se puede acordar, por pacto expreso, el uso de los instrumentos telem醫icos para que esta comunicaci髇 entre los representantes de los trabajadores y 閟tos pueda producirse a trav閟 de estos medios.
• 3. Tienen derecho a recibir informaci髇 sobre todos los asuntos, los proyectos o las decisiones de la empresa y/o entidad que puedan afectar sus representados, y especialmente sobre:
  • a. Situaci髇 econ髆ica de la empresa y/o entidad.
  • b. Proyectos de expedientes de crisis o de reestructuraci髇 de la plantilla, ampliaci髇 o reducci髇, con un mes de antelaci髇.
  • c. Intenci髇 de decisiones que afecten a la organizaci髇 y la distribuci髇 del trabajo de car醕ter colectivo, con una antelaci髇 m韓ima de dos semanas.

Art韈ulo 85 De las secciones sindicales en la empresa

1. Los trabajadores afiliados a un sindicato o central sindical pueden constituir secciones sindicales dentro de la empresa y/o entidad.

2. Las secciones sindicales tienen todos los derechos que la Ley les reconoce y los que determina este Convenio, entre los cuales:

• a. Difusi髇 libre en la empresa y/o entidad de sus publicaciones, avisos y opiniones
• b. Reuni髇 en los locales de la empresa y/o entidad, en las mismas condiciones que se mencionan para la asamblea de trabajadores y trabajadoras.

Art韈ulo 86 De la negociaci髇 colectiva

A efectos de la negociaci髇 colectiva del Convenio, los delegados o representantes de los trabajadores que formen parte de la Comisi髇 negociadora pueden utilizar las horas necesarias para asistir a las reuniones, previamente.

Art韈ulo 87 Del cr閐ito horario

1. Con independencia de lo establecido en la LOLS, y para facilitar la actividad sindical en la empresa o entidad y en la comunidad aut髇oma, las centrales sindicales con derecho a formar parte de la mesa negociadora del Convenio colectivo pueden acumular las horas de los distintos miembros de los comit閟 de empresa y, en su caso, de los delegados o delegadas de personal de sus organizaciones en aquellos delegados/as o miembros del Comit� de empresa que las centrales designen.

2. Para hacer efectivo lo establecido en este art韈ulo, los sindicatos comunicar醤 a la patronal su deseo de acumular las horas de sus delegados o delegadas.

3. Las empresas y/o entidades afectadas por este Convenio har醤 efectivos los salarios de los liberados y/o liberadas seg鷑 la legislaci髇 vigente.

4. Los sindicatos tienen la obligaci髇 de comunicar a la empresa o entidad el nombre de su trabajador/a liberado, con la aceptaci髇 expresa previa de 閟te.

Art韈ulo 88 De las elecciones sindicales

Para garantizar la participaci髇 del mayor n鷐ero de trabajadores /as en las elecciones sindicales se acuerda que:

• 1. Las elecciones sindicales se promover醤 y desarrollar醤 seg鷑 lo establecido en el Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, por lo que seaprueba el Reglamento de elecciones en 髍ganos de representaci髇 de los trabajadores en la empresa.
• 2. Dada la dispersi髇 de los trabajadores/as en las diferentes empresas y/o entidades, se adoptar醤 los mecanismos m醩 adecuados legalmente establecidos para garantizar el derecho del voto en el horario laboral, tal y como establece la normativa.
• 3. Para favorecer los procesos electorales, la empresa o entidad estar� obligada a hacer entrega a cada sindicato que concurra a las elecciones, el censo de trabajadores/as donde debe constar los datos que legalmente se exigen.

Art韈ulo 89 Enfermedad y accidentes

1. En los casos de incapacidad temporal (IT), por enfermedad com鷑 o accidente no laboral, y desde el primer d韆 de inicio de la baja hasta que se cumplan quince d韆s de baja, el trabajador/a debe recibir el complemento necesario a la prestaci髇 de IT hasta llegar al 85% de su retribuci髇 salarial total; y desde el 16� d韆 el nonag閟imo percibir� el complemento necesario sobre la prestaci髇 de IT hasta llegar al 100% de su retribuci髇 salarial total.

2. En los casos de incapacidad temporal (IT) por accidente laboral, enfermedad profesional o enfermedad com鷑 con intervenci髇 quir鷕gica que requiera hospitalizaci髇, la empresa o entidad abonar� al trabajador el complemento necesario sobre la prestaci髇 de IT hasta alcanzar el 100% de su retribuci髇 salarial total durante un m醲imo de 18 meses

Art韈ulo 90 Maternidad, paternidad y riesgo durante el embarazo

1. Maternidad

• a. En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas, ininterrumpidas, ampliables en caso de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo/a a partir del segundo. El periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de muerte de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que restos del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de muerte del ni駉, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio la madre solicite reincorporarse a su puesto de trabajo.
• b. A pesar de todo lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo, 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.
• c. En caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, el cual ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el apartado siguiente.
• d. En los casos de parto prematuro y en aquellos que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, de del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de este c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.
• e. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s, como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales.
• f. En los supuestos de adopci髇 y acogida, de acuerdo con el art韈ulo 45,1.d) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de adopci髇 o acogida m鷏tiples en dos semanas por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇, producir� sus efectos a elecci髇 del trabajador, o a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogida, provisional o definitiva, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.
• g. En caso de que ambos progenitores trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.
• h. En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiple.
• i. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato, que se refiere este apartado, tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per韔do adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, y que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
• j. Los per韔dos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores/as afectados, respetando, en todo caso, la voluntad del trabajador/a.
• k. En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente art韈ulo, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

2. Paternidad

• a. En los supuestos de nacimiento de hijo / a, adopci髇 o acogida, de acuerdo al art韈ulo 45.1d) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante el periodo que legalmente se establece, ampliable en el supuesto de parto, adopci髇 o acogida m鷏tiple en dos d韆s m醩 por cada hijo / a
• b. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad, regulados en el apartado 1 del presente art韈ulo.
• c. En el supuesto de parto, la suspensi髇 y el permiso corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; sin embargo, cuando el per韔do de descanso regulado en el apartado 2. a del presente art韈ulo sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercido por el otro.
• d. El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 de la licencia por nacimiento de hijo / a, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, oa partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato por maternidad o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.
• e. La suspensi髇 del contrato y el permiso que se refiere este apartado, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deber� comunicar al empresario, con la debida antelaci髇, el ejercicio de este derecho

3. Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural

• a. En caso de embarazo o lactancia natural de las trabajadoras afectadas por este Convenio, en las situaciones de peligro o riesgo, la empresa, de acuerdo con la trabajadora y con intervenci髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores, establecer� el cambio de puesto o centro de trabajo que no est� contraindicado con su situaci髇 y con respecto a las mismas condiciones econ髆icas, reincorpor醤dose a su puesto o centro de trabajo inicial en las mismas condiciones que ten韆 con anterioridad, una vez finalizada la situaci髇 que provoc� el cambio.
• b. El Comit� de Seguridad y Salud de la empresa o entidad valorar醤 qu� puestos de trabajo son considerados para las trabajadoras embarazadas o durante el periodo de lactancia como de riesgo para su salud.
• c. En caso de que la trabajadora se encontrara en un lugar de riesgo y la empresa o entidad no pudiera minimizarlo o bien, ofrecer un puesto de trabajo alternativo no contraindicado, no sea organizativamente posible, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo. En este supuesto la empresa o entidad se har� cargo a trav閟 de la Mutua que tenga contratada, de la tramitaci髇 de la correspondiente suspensi髇 de contrato con reserva de puesto de trabajo con el subsidio que para estos casos establece la normativa vigente.
• d. Los/las trabajadores/as se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato, en los supuestos en los que se refiere este apartado, as� como en los previstos en los apartados siguientes.

Art韈ulo 91 Lact醤cia

1. Los/las trabajadores/as por lactancia de un ni駉 menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del puesto de trabajo, que podr� dividir en dos fracciones de media hora.

2. Del mismo modo, este derecho podr� sustituirse por una reducci髇 de su jornada en una hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas enteras a disfrutar inmediatamente despu閟 del usufructo del permiso por maternidad en un per韔do de 30 d韆s naturales.

3. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en caso de que ambos trabajen.

4. El permiso de lactancia aumentar� proporcionalmente en caso de parto o adopci髇 o acogimiento m鷏tiple.

Art韈ulo 92 Hijos con discapacidad

Los trabajadores/as con hijos/as con discapacidad f韘ica y/o ps韖uica y/o sensorial, reconocida por el ICASS, igual o superior a un 33%, tienen derecho, con el preaviso oportuno, a reducci髇 de jornada y permisos de ausencia del puesto de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos especiales o sanitarios donde reciban apoyo. La reducci髇 de jornada de trabajo ser� con la disminuci髇 proporcional del salario. Los trabajadores/as con hijos con discapacidad f韘ica y/o ps韖uica y/o sensorial, reconocida por el ICASS, igual o superior a un 33%, tendr醤 preferencia en los cambios de turno para conciliar sus horarios a las necesidades de atenci髇 de sus hijos/as. Asimismo, tienen derecho a flexibilidad horaria para poder conciliar los horarios de los centros de educaci髇 especial o de los otros centros donde el hijo o hija con discapacidad reciba atenci髇.

Art韈ulo 93 Vestuario y material

1. La empresa y/o entidad proporcionar� a todo el personal de servicios el vestuario y el material adecuado para realizar sus funciones, de acuerdo con el plan de prevenci髇 y evaluaci髇 de riesgos laborales de cada empresa o entidad.

2. La ropa de trabajo se readaptar� en los casos de embarazo cuando su evoluci髇 as� lo aconseje.

Art韈ulo 94 Seguro de responsabilidad civil

1. Todas las empresas y/o entidades formalizar醤 un seguro que garantice la responsabilidad civil de todo el personal incluido en este Convenio. Este seguro se prorrogar� de forma autom醫ica y tendr� una cuant韆 m韓ima de 600.000 euros, salvo que por regulaci髇 especial, en funci髇 de la actividad, la ley imponga otra superior.

2. La p髄iza debe prever la asistencia jur韉ica gratuita al trabajador/a desde el principio del litigio hasta su finalizaci髇, para el supuesto de que le fuera reclamada o pudiera derivarse responsabilidad civil contra el trabajador/a por el accidente producido.

Art韈ulo 95 Seguro de accidentes

Todas las empresas y/o entidades formalizar醤 un seguro que garantice durante todo el d韆 el personal incluido en este Convenio. El capital asegurado en todos los casos debe ser lo que establezca la normativa vigente en cada momento de regulaci髇 de las actividades del 醡bito funcional del presente Convenio.

Art韈ulo 96 Jubilaciones

Todo el personal puede jubilarse tal como lo prev� la legislaci髇 vigente en cada momento.

Art韈ulo 97 Seguridad, higiene y enfermedades profesionales

1. Las empresas y/o entidades y el personal afectado por el presente Convenio se regir醤 sobre esta materia ya todos los efectos por lo establecido en la Ley 31/95 de Prevenci髇 de riesgos laborales, as� como por todas las disposiciones legales de aplicaci髇, adem醩 de las gu韆s t閏nicas de prevenci髇 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

2. Todos los trabajadores tienen derecho a examen de salud de car醕ter voluntario que tendr� como periodicidad la establecida en la evaluaci髇 de riesgos laborales de la entidad o empresa y en funci髇 de cada puesto de trabajo, en el caso de las mujeres, debe incluir una mamograf韆 a partir de cinco a駉s antes de la edad en la que este servicio es prestado por los servicios p鷅licos de forma gratuita. Para los hombres, y siempre a petici髇 de 閟tos, se incluir� una revisi髇 urol骻ica cinco a駉s antes de la edad en la que este servicio es prestado por los servicios p鷅licos de forma gratuita.

3. La empresa o entidad dispondr� de aquel material higi閚ico-sanitario adecuado en funci髇 de los usuarios/as atendidos (guantes, m醩caras, etc.).

4. Una vez hecha la evaluaci髇 de riesgos y detectadas las situaciones que los producen, y de acuerdo con el art韈ulo 15 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales, se deber� planificar la prevenci髇, con la b鷖queda de un conjunto coherente que integre la t閏nica, la organizaci髇 del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

5. En el supuesto de que la empresa o entidad tenga conocimiento, y respetando el derecho a la intimidad, con respecto a la informaci髇 de los usuarios, el personal con atenci髇 directa tiene derecho a disponer de aquellos datos de especial significaci髇 que impliquen medidas preventivas estrictas o que faciliten una intervenci髇 pedag骻ico-terap閡tica adecuada, tanto en la dimensi髇 individual como en la grupal.

6. La empresa o entidad pondr� a disposici髇 de los trabajadores y trabajadoras los recursos t閏nicos y los materiales necesarios para la protecci髇 individual de los riesgos laborales derivados de sus tareas habituales.

7. Es responsabilidad de la empresa o entidad la adecuaci髇 de las medidas correspondientes en los casos de acoso moral y/o sexual del personal comprendido en el 醡bito de este Convenio, que sean producidos por los clientes de estas.

8. Cada empresa o entidad afectada por el presente Convenio deber� realizar una evaluaci髇 de riesgos espec韋icos de los puestos de trabajo atendiendo a las especiales circunstancias y caracter韘ticas de la poblaci髇 a la que van dirigidos los servicios relacionados en el 醡bito funcional del Convenio.

Art韈ulo 98 Comit� de seguridad y salud

1. Se constituir� un Comit� de Seguridad y Salud en cada empresa o entidad con una plantilla igual o superior a 50 trabajadores/as, compuesto, de forma paritaria, por los Delegados/as de prevenci髇, de una parte, y por el empresario/a y/o sus representantes, por otra.

Cap韙ulo 13 Disposiciones adicionales

Disposici髇 adicional 1. Anexos

Forman parte de las disposiciones de este Convenio los anexos siguientes:

Anexo 1: Tablas salariales.

Anexo 2. Formulario de consulta a la Comisi髇 paritaria del Convenio.

Anexo 3: Clasificaci髇 de Grupos profesionales y definici髇 de puestos de trabajo.

Disposici髇 adicional 2

No difusi髇 de datos personales.

La difusi髇 de datos personales estar� sometida a la Ley Org醤ica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protecci髇 de Datos.

Cap韙ulo 14 |Disposiciones finales

Disposici髇 final 1. Tribunal Laboral de Catalunya

Las partes acuerdan, para la resoluci髇 de conflictos laborales de 韓dole colectiva o plural que puedan suscitarse, someterse expresamente a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻; si se opta por el arbitraje, la resoluci髇 tomada por el Tribunal Laboral de Catalu馻 es de obligado cumplimiento. En todos los conflictos que se planteen en el Tribunal Laboral de Catalu馻, podr醤 participar todos los sindicatos y asociaciones empresariales que tengan legitimaci髇 para la negociaci髇 del Convenio.