Resolución de 12 de julio de 2016, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Sector de Protésicos Dentales, suscrito por la Asociación Empresarial de Prótesis Dental de Madrid, UNIPYME Madrid y USO, 2016-2017

Artículo 1 Objeto del convenio

El presente convenio tiene como finalidad regular las relaciones laborales entre las empresas, cuyas características se describen en el siguiente artículo y los trabajadores que para las mismas presten sus servicios.

Artículo 2 Ámbito de aplicación

1. Ámbito funcional. Este convenio será de aplicación obligatoria a todas aquellas empresas cuya actividad sea la construcción, reparación o intervención en las operaciones previas de la prótesis dental, cualquiera que sea el título que posea el empresario, incluso aunque carezca del mismo.

2. Ámbito territorial. Afectará el presente convenio a todo el personal que preste sus servicios para empresas que, reuniendo las características establecidas en el artículo anterior, tengan centros de trabajo en Madrid y su provincia, aun cuando las casas centrales radiquen fuera de dicho territorio, quedando comprendidas las empresas estatales, paraestatales y todas aquellas que pudieran establecerse durante la vigencia de este convenio.

Artículo 3 Ámbito temporal

La duración de este convenio colectivo es desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2019. El pago de los efectos económicos, no realizados, se llevará a cabo dentro de los treinta días siguientes a su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

Se prorroga la vigencia de este Convenio por un año más, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2020.

LE0000650510_20190716Último párrafo del artículo 3 introducido por el apartado primero del anexo II de la Revisión salarial para 2019, prórroga y modificación del Convenio colectivo del Sector de Protésicos Dentales, suscrito por la Asociación Empresarial de Prótesis Dental, Unipyme Madrid y la parte social de USO, CA Madrid («B.O.C.M.» 31 agosto 2019).Vigencia: 16 julio 2019

Artículo 4 Denuncia

1. Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio colectivo con una antelación mínima de tres meses antes de la fecha de su vencimiento, por telegrama o por cualquier otro medio fehaciente.

2. La denuncia se cursará, simultáneamente, a cada una de las partes firmantes de este convenio y al organismo público competente, estableciéndose un plazo máximo de sesenta días, a contar desde la fecha de notificación de la denuncia, para la constitución de la mesa negociadora.

3. Denunciado el Convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, se pacta la ultra actividad del mismo por tres años más.

Artículo 5 Comisión paritaria

1. Para cuantas cuestiones se deriven de la aplicación del presente convenio se constituye una comisión paritaria de representantes de las partes negociadoras, siendo vocales de la misma los que lo sean de la comisión deliberadora o aquellas personas que, en su caso, los sustituyan, designados por las partes representativas de dicha comisión. El número de miembros será de tres por cada una de las dos partes firmantes de este Convenio.

Dentro de los dos primeros meses del año 2020, se reunirá la Comisión Paritaria del Convenio, a la que se refiere el párrafo anterior de este artículo, a efectos de proceder a la aplicación de la revisión salarial a que se alude en el artículo 18 del Convenio.

Igualmente dicha Comisión procederá a llevar a cabo la aplicación de los acuerdos anteriores, procediendo a dar la redacción o supresión correspondiente a los artículos afectados, quedando facultada para recoger un texto íntegro del Convenio, sin que se le faculte para llevar a cabo otras modificaciones que las expuestas y la adaptación a la legislación vigente de aquellos artículos que recojan aspectos derogados por las disposiciones legales en vigor en ese momento.

LE0000650510_20190716Número 1 del artículo 5 redactado conforme establece el apartado quinto del anexo II de la Revisión salarial para 2019, prórroga y modificación del Convenio colectivo del Sector de Protésicos Dentales, suscrito por la Asociación Empresarial de Prótesis Dental, Unipyme Madrid y la parte social de USO, CA Madrid («B.O.C.M.» 31 agosto 2019).Vigencia: 16 julio 2019

2. En cada reunión de esta comisión se nombrará un moderador, siguiendo el orden que, una vez constituida, quede fijado mediante sorteo que, además, tendrá la función de redactar las actas de la misma.

3. Los acuerdos de la comisión se adoptarán por mayoría de cada una de las dos representaciones. Dichos acuerdos se recogerán en el acta, que deberá ser firmada por la totalidad de los asistentes.

4. La comisión tendrá las siguientes funciones:

• a) Emitir los informes que le sean requeridos por la autoridad laboral o los órganos judiciales, sobre cuantas cuestiones se susciten en relación con la interpretación del convenio.
• b) Vigilar el correcto cumplimiento de lo pactado y negociar la subida salarial de los años 2018 y 2019.
• c) Ejercer las funciones de arbitraje que específicamente se le sometan por las empresas y trabajadores afectados por este convenio. Así como las de mediación e interpretación que por los mismos le sean planteadas.
• d) Las que no estando contempladas en los apartados anteriores le asignen las disposiciones legales, en particular las del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.
• e) En caso de falta de acuerdo: las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de conformidad con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su reglamento.

La solución de los conflictos que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid.

5. Todas las resoluciones que deba emitir la comisión sobre las consultas y cuestiones que se le presenten, deberán evacuarse en un plazo máximo de quince días naturales, a partir de la recepción formal de las mismas, acompañadas de la documentación correspondiente.

6. A las reuniones de la comisión podrán asistir los asesores que las partes integrantes consideren necesarios, si bien no tendrán derecho a voto.

7. Para toda la correspondencia que tenga que remitirse a la comisión de vigilancia se dirigirá a cualquiera de las siguientes direcciones:

• - Asociación Empresarial de Prótesis Dental de Madrid, calle Alenza, número 13, cuarto piso, 28003 Madrid.
• - Unión Sindical Obrera de Madrid [FEP-USO] (Madrid), calle Vallehermoso, número 78, tercer piso, 28015 Madrid.

Artículo 6 Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas global y conjuntamente.

Artículo 7 Condiciones más beneficiosas

Por ser condiciones mínimas las establecidas en este convenio, habrán de respetarse las condiciones más favorables existentes e implantadas por costumbre, acuerdo o concesiones, cuando ponderadas en su conjunto y cómputo anual resulten más beneficiosas a los trabajadores.

Artículo 8 Absorción de mejoras

Las empresas podrán absorber y compensar las condiciones de este convenio en cómputo anual y global, con las mejoras que tuviesen establecidas y hasta el límite de las pactadas.

Artículo 9 Naturaleza de las relaciones laborales

1. Las relaciones del personal con sus empresas pueden ser de carácter fijoindefinido, por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora o fijo discontinuo. Cualquier contrato de duración determinada deberá especificar con precisión la causa habilitante del mismo y las causas concretas que lo justifican y su conexión con la duración prevista.

2. El personal fijo indefinido es todo el que se contrata para atender actividades permanentes y ordinarias en el tráfico comercial normal de la empresa. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido

3. Podrá contratarse personal por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora en los términos establecidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

LE0000748935_20230222Artículo 9 redactado por el apartado segundo de la Modificación de diversos artículos del Convenio Colectivo del Sector Protésicos Dentales, CA Madrid («B.O.C.M.» 7 marzo 2023).Vigencia: 22 febrero 2023

Artículo 9 bis Contrato de duración determinada

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1. ET.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, se pacta expresamente que su duración máxima no podrá ser superior a un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, , ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas.

También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

La empresa deberá informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Dicha información será trasladada, además, a la representación legal de las personas trabajadoras.

Las empresas habrán de notificar, asimismo a la representación legal de las personas trabajadoras los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

En los supuestos previstos en los apartados 4 y 5 del artículo 15 del ET, concretar la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia.

En todo caso, la persona trabajadora podrá solicitar, por escrito al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa.

LE0000748935_20230222Artículo 9 bis introducido por el apartado segundo de la Modificación de diversos artículos del Convenio Colectivo del Sector Protésicos Dentales, CA Madrid («B.O.C.M.» 7 marzo 2023).Vigencia: 22 febrero 2023

Artículo 9 TRIS Contratato Fijo discontinuo

Deberá formalizarse por escrito, figurando la duración de la actividad, así como la forma y orden de llamamiento, haciendo constar igualmente la jornada laboral y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas serán llamadas según las necesidades del servicio por riguroso orden de antigüedad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa cada vez que lo requiera la actividad de que se trate.

El llamamiento a la persona trabajadora se efectuará mediante carta certificada con acuse de recibo o burofax certificado con 10 días naturales de antelación a la prestación del servicio. Ante la falta de llamamiento por parte de la empresa, la persona trabajadora podrá reclamar en procedimiento de despido ante la Jurisdicción Social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. La incomparecencia de la persona trabajadora al llamamiento supondrá su renuncia al puesto de trabajo.

El llamamiento deberá contener, como mínimo, las condiciones de incorporación en cuanto a jornada, horario, salario y fecha de incorporación.

Las empresas tendrán que trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, durante el mes de enero, el calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral.

Se presumirá no efectuado el llamamiento:

• a) Una vez transcurridos tres meses de inactividad, en el caso de realizarse en el marco de celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas.
• b) Se entenderá asimismo no efectuado el llamamiento cuando la persona trabajadora se viera preterido por la contratación de otro de menor antigüedad en la empresa en su misma especialidad, en el puesto de trabajo y grupo profesional.

La empresa entregará a la representación legal de las personas trabajadoras una copia del llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas remitido al Servicio Público de Empleo, los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la RLPT sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria. Dicha conversión se realizará por orden de antigüedad de las personas trabajadoras fijas discontinuas.

La contratación fija discontinua podrá celebrarse a tiempo parcial, de conformidad con lo establecido en el artículo 16.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Las personas trabajadoras fijas discontinuas no podrán sufrir perjuicio por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o en el convenio colectivo.

LE0000748935_20230222Artículo 9 tris introducido por el apartado segundo de la Modificación de diversos artículos del Convenio Colectivo del Sector Protésicos Dentales, CA Madrid («B.O.C.M.» 7 marzo 2023).Vigencia: 22 febrero 2023

Artículo 10 Empleo

1. Ambas partes, en la medida de lo posible, tratarán de reducir al mínimo imprescindible el empleo precario en el sector, con el compromiso expreso de utilizar la contratación indefinida como fórmula de contratación. Se tendrá en cuenta tanto en los contratos vigentes como en aquellos que pudieran suscribirse.

2. De conformidad con lo prevenido en las disposiciones vigentes en materia laboral, se procurará contratar por tiempo indefinido en los términos establecidos en dichas disposiciones legales, a efectos de poder disfrutar de los beneficios en ellas establecidos.

3. Si para atender circunstancias del mercado (acumulación de tareas o exceso de pedidos) la empresa hubiera de contratar por esta contingencia, el contrato deberá imprescindiblemente formalizarse por escrito y expresarse la causa de la contratación y cumplir los demás requisitos legales. De no cumplirse estos requisitos el contrato se presumirá por tiempo indefinido.

Artículo 11 Contrato de trabajo

1. En los contratos de trabajo entre las empresas y los trabajadores con cualesquiera de las modalidades de contratación, indefinida, temporal o eventual, tendrán que hacerse constar expresamente: la categoría profesional, la fecha de iniciación de la prestación laboral, expresándose con claridad las características de los servicios que se contratan y, finalmente, en el caso de los temporales y eventuales, el término de su duración. Una de las copias del contrato o de la prórroga, en su caso, deberá entregarse al trabajador y otra, la básica, al representante de los trabajadores en la empresa, si lo hubiere.

2. Todo trabajador con cualquiera de las modalidades de contratación temporal o eventual, que no tenga formalizado el contrato escrito, tendrá la consideración de fijo una vez finalizado el período de prueba, si no se demostrara lo contrario.

Artículo 12 Principios generales

1. La organización práctica del trabajo, con sujeción a este convenio colectivo y a la legislación social vigente, es facultad exclusiva de la dirección de la empresa.

2. Sin merma de la autoridad que corresponde a la dirección de la empresa o a sus representantes legales, los órganos de representación legal y sindical de los trabajadores tendrán las funciones que les reconoce la Ley Aprobatoria del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica número 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y demás disposiciones legales.

Artículo 13 Período de prueba

1. El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba de acuerdo con el tiempo que a continuación se fija para cada una de los grupos profesionales:

• - Grupo Profesional Técnico: Tres meses para el nivel 1 y nivel 2, dos meses para el nivel 3.
• - Grupo Profesional Administrativo: Tres meses para el nivel 1, dos meses para el nivel 2, un mes para los niveles 3 y 4.
• - Grupo Profesional de Oficios Varios: Dos meses para los niveles 1,2y 3; quince días para el nivel 4.

2. Estos períodos serán por días naturales de trabajo efectivo, por lo que no computarán en el mismo los períodos de tiempo en los que esté suspendido el contrato de trabajo.

Artículo 14 Cese voluntario en la empresa

1. El trabajador que pretenda cesar voluntariamente en la empresa deberá comunicarlo por escrito, con acuse de recibo, a la misma con quince días de antelación, a la fecha en que vaya a dejar de prestar sus servicios.

2. El incumplimiento por parte del trabajador de preavisar con antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso.

3. Igualmente, el incumplimiento por parte del empresario de preavisar con la misma antelación en los contratos de duración de más de doce meses, obligará a este al abono en la liquidación del importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso.

Artículo 15 Grupos profesionales

El personal que preste sus servicios en las actividades encuadradas en este convenio, se clasificará, en atención a las funciones que desarrolle, en uno de los siguientes grupos profesionales:

• 1. Grupo Profesional Técnico.
• 2. Grupo Profesional de Administración.
• 3. Grupo Profesional de Oficios Varios.

Artículo 16 Definiciones de los Grupos Profesionales, Niveles y Subniveles y su cobertura

1. Las definiciones de las Grupos Profesionales y de los Niveles a que se refiere este convenio colectivo se limitan a recoger los rasgos fundamentales de sus funciones y que corresponden a los conocimientos fundamentales que las caracterizan.

2. Definiciones. En cuanto a las definiciones de unos y otros se estará a lo dispuesto en el Anexo I a este convenio.

3. No será obligatorio para las empresas tener cubiertas todos los niveles que se van a definir. Ateniéndose las mismas, para la clasificación profesional, en cada caso, al trabajo realmente efectuado.

Artículo 17 Principios generales en materia retributiva

1. Los salarios y dietas establecidos en el presente convenio colectivo tienen el carácter de mínimos.

2. En el supuesto de cumplimiento de un deber público o el desempeño de cargo público, se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 18 Cuantía de los conceptos retributivos durante el año de vigencia del Convenio

Las tablas salariales actuales se incrementarán en los conceptos, cuantías y condiciones que se recogen en el Anexo I a este acuerdo, con efectos económicos desde el 1 de enero de 2022.

LE0000748935_20230222Artículo 18 redactado por el apartado tercero de la Modificación de diversos artículos del Convenio Colectivo del Sector Protésicos Dentales, CA Madrid («B.O.C.M.» 7 marzo 2023).Vigencia: 22 febrero 2023

Artículo 19 Fecha de pago

1. Como norma general, el pago de los salarios y demás remuneraciones se efectuará mensualmente dentro de los cinco primeros días del mes siguiente al de su devengo.

2. Los atrasos correspondientes a la aplicación de las tablas económicas de cada año de vigencia del convenio se tendrán que abonar, respectivamente, en un plazo no superior a dos meses desde la fecha de publicación de las mismas en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

LE0000615076_20171117Artículo 19 redactado por la prórroga de la vigencia del convenio al 31 de diciembre de 2019 y la modificación de diversos artículos del Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, CA Madrid («B.O.C.M.» 17 febrero 2018).Vigencia: 17 noviembre 2017

Artículo 20 Recibo de salario

1. Todas las retribuciones que el trabajador perciba por cualquier concepto, incluidas las horas extraordinarias deberán ser reflejadas en nómina.

2. El recibo de salario constará de los siguientes datos, sin perjuicio de que la empresa solo debe abonar, con arreglo a este convenio, los que se concretarán posteriormente:

• - Salario base.
• - Complemento de puesto de trabajo.
• - Complemento personal de antigüedad.
• - Complementos de vencimiento superior al mes.
• - Plus de puntualidad.
• - Plus de toxicidad.
• - Retenciones: Desempleo, formación profesional, cuota Seguridad Social e IRPF.

Salario base. Será considerada como tal la remuneración del servicio que presta el trabajador por unidad de tiempo, en función de la pertenencia a una de las categorías profesionales que figuran en este convenio.

Complemento personal. Es el complemento derivado de condiciones personales del trabajador.

Complemento de puesto de trabajo. Es aquel que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional. Su percepción depende exclusivamente de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado.

Complemento de calidad. Es aquel que percibe el trabajador por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vaya o no unida a un sistema de retribuciones por rendimiento, en cuyo caso habrá de tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Complemento personal de antigüedad. Es la remuneración que el trabajador tiene derecho a percibir por razón de su antigüedad en la empresa.

Complemento de vencimiento remuneración superior al mes. Es la remuneración que tiene derecho a recibir el trabajador por encima de la retribución mensual.

Plus de puntualidad. Como después se especificará se establece con objeto de evitar el absentismo en las empresas.

Plus de toxicidad. Tiene la naturaleza de complemento de puesto de trabajo y este debe ser calificado como tóxico.

Artículo 21 Salario base

Los salarios base de las distintas grupos y niveles del convenio para los años de vigencia se recogerán en las respectivas tablas económicas a las que se refiere en artículo 19.2

LE0000615076_20171117Artículo 21 redactado por la prórroga de la vigencia del convenio al 31 de diciembre de 2019 y la modificación de diversos artículos del Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, CA Madrid («B.O.C.M.» 17 febrero 2018).Vigencia: 17 noviembre 2017

Artículo 22 Complemento personal de antigüedad

1. Las cantidades que por el concepto personal de antigüedad hayan venido percibiendo los trabajadores a fecha 31 de diciembre de 2019, pasarán a englobarse en un concepto único denominado Complemento ad personam de antigüedad.

Este concepto salarial ad personam queda congelado en la cuantía que corresponda a cada trabajador, por lo que no podrá ser incrementado en futuros convenios e, igualmente tampoco podrá ser compensado y absorbido por ningún otro concepto salarial.

Desaparecen las figuras de los bienios y los trienios, quedando los cuatrienios con la estructura que figura en el punto siguiente.

2. A partir del 1 de enero de 2020 se comenzará a devengar el complemento personal de cuatrienios cuya cuantía será del 2% del sueldo base del trabajador. El devengo del cuatrienio tendrá lugar desde el 1º de enero del año en que se cumplan los cuatro años.

No obstante lo anterior, los trabajadores que estuvieren en período de devengo de un cuatrienio, dicho período se le computará a efectos del devengo de su primer cuatrienio al que se alude en el párrafo anterior

LE0000650510_20190716Artículo 22 redactado, con efectos del 1 de enero de 2020, por el apartado tercero del anexo II de la Revisión salarial para 2019, prórroga y modificación del Convenio colectivo del Sector de Protésicos Dentales, suscrito por la Asociación Empresarial de Prótesis Dental, Unipyme Madrid y la parte social de USO, CA Madrid («B.O.C.M.» 31 agosto 2019).Vigencia: 1 enero 2020Efectos / Aplicación: 1 enero 2020

Artículo 23 Complementos salariales de vencimiento superior al mes

1. Se establece para todos los trabajadores afectados por el presente convenio, las siguientes pagas extraordinarias:

• a) Dos pagas con este carácter, que se abonarán en Navidad y julio, respectivamente, siendo su importe de treinta días cada una.
• b) También se abonará una paga anual de beneficios. El importe de esta paga será de veinticinco días.

2. Dichas pagas se abonarán calculándose sobre el salario base en vigor y antigüedad que se ostente en el año de su abono.

3. Se admite que las empresas puedan llevar a cabo el prorrateo de una, dos o las tres pagas extras entre las doce mensualidades por acuerdo individual escrito con el trabajador.

LE0000748935_20230222Artículo 23 redactado por el apartado tercero de la Modificación de diversos artículos del Convenio Colectivo del Sector Protésicos Dentales, CA Madrid («B.O.C.M.» 7 marzo 2023).Vigencia: 22 febrero 2023

Artículo 24 Plus de puntualidad

...

Artículo 25 Plus de toxicidad

...

Artículo 25 bis Registro de jornada y desconexión digital

1.- Las empresas garantizarán el registro diario de jornada, que deberá incluir obligatoriamente el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, es decir, todo el tiempo que las personas trabajadoras permanezcan en su puesto de trabajo. Este registro deberá estar a disposición del trabajador y RLT proporcionando copia del mismo si se solicitara. Se tenderá a que dicho registro se lleve a cabo por medios informáticos.

2.- Las empresas afectadas por el presente Convenio se obligan especialmente a garantizar el derecho de las personas trabajadoras a la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a disposición por el empleador y dispositivos personales, a la desconexión digital y a la intimidad frente a los dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

LE0000748935_20230222Artículo 25 bis introducido por el apartado cuarto de la Modificación de diversos artículos del Convenio Colectivo del Sector Protésicos Dentales, CA Madrid («B.O.C.M.» 7 marzo 2023).Vigencia: 22 febrero 2023

Artículo 26 Dietas

1. Al personal que se le confiera alguna comisión de servicio fuera de su residencia habitual de trabajo, tendrá derecho al percibo de las dietas que se fijan para cada año de vigencia y serán las que se recojan en las respectivas tablas económicas para dichos años.

LE0000615076_20171117Artículo 26 redactado por la prórroga de la vigencia del convenio al 31 de diciembre de 2019 y la modificación de diversos artículos del Convenio Colectivo del Sector de Protésicos Dentales, CA Madrid («B.O.C.M.» 17 febrero 2018).Vigencia: 17 noviembre 2017

Artículo 27 Jornada laboral y horario

1. Se establece una jornada anual de 1.820 horas de trabajo efectivo, igual a la que en la actualidad se venía realizando, en la que no se incluye el descanso diario de media hora, cuando la jornada sea continuada y exceda de seis horas. La jornada semanal se realizará en cinco días de trabajo, de lunes a viernes.

2. Al personal subalterno podrán las empresas fijarles el horario de trabajo sin que en ningún caso sobrepase el tope de salida de las veinte horas.

3. El personal administrativo podrán las empresas, mediante acuerdo, fijarles el horario de trabajo sin que en ningún caso sobrepase el tope de salida de las veinte horas.

4. De la jornada anual de 1.820 horas, de conformidad con lo señalado en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa podrá distribuir 182 horas de manera irregular a lo largo del año.

De acuerdo con lo establecido en el párrafo anterior, dicha distribución afectará a la jornada semanal y a los horarios diarios.

Dicha distribución irregular deberá notificarse a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere en la empresa y, en su defecto a los trabajadores de la empresa, con treinta días de antelación al menos a la fecha en que se pretenda llevar a cabo. Y, en todo caso, deberá exponerse con dicha antelación en el tablón de anuncios de la empresa, para general conocimiento.

Dicha distribución irregular deberá respetar en todo caso, el descanso de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, así como el descanso semanal de sábado y domingo, previsto en este Convenio.

El número de horas de trabajo efectivo diario no podrá exceder de diez horas y deberán respetarse los descansos entre jornadas y semanal antes aludidos.

Artículo 28 Horas extraordinarias

1. Las horas extraordinarias se abonarán en la forma en que se previene en el Estatuto de los Trabajadores y deberán figurar en nómina.

2. De común acuerdo entre empresa y trabajador, en lugar de abonarse las horas extraordinarias, se podrá compensar con descansos. Esta compensación de horas podrá acumularse.

Artículo 29 Vacaciones

1. El trabajador tendrá derecho al disfrute de unas vacaciones anuales retribuidas de treinta y un días naturales.

2. El período de disfrute será fijado en los meses de verano, salvo acuerdo entre empresa y trabajador, que también podrán convenir la división del mismo, como máximo, en dos períodos, sin que ninguno de los dos pueda ser inferior a seis días naturales. . Excepcionalmente la empresa y el trabajador podrán convenir que uno de los dos períodos pueda fraccionarse en otros dos, siempre que lo permita la organización del trabajo.

3. Se considerarán inhábiles a todos los efectos los días 24 y 31 de diciembre.

Artículo 30 Licencias y permisos

Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• 1. Quince días naturales en los casos de matrimonio civil o religioso.
• 2. Dos días naturales por nacimiento de hijo. Cuando el nacimiento tenga lugar fuera de la Comunidad de Madrid se concederán dos días más.
• 3. Dos días naturales en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que podrá ampliarse a cuatro cuando el trabajador necesite desplazarse fuera de la Comunidad de Madrid.
• 4. Un día por traslado del domicilio habitual.
• 5. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando el cumplimiento del deber referido en primer lugar suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más de un 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. Caso de percibirse remuneración por el cumplimiento de ese deber no se abonará retribución por la empresa.
• 6. Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos general y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislación vigente.
• 7. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal y en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
• 8. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, si ello fuera posible.

  La trabajadora en la referida situación podrá suspender su contrato de trabajo por un período que no puede exceder de seis meses. Este período podrá ser ampliado por el juez, por la concurrencia de las circunstancias y por el plazo que se establece el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.

  Las comparecencias de la trabajadora que se encuentre en esta situación en las actuaciones judiciales, derivadas de los procedimientos por violencia de género, se considerarán ausencias justificadas, que deberá acreditar a la empresa.

• 9. Las licencias y permisos de los apartados anteriores se aplicará con los mismos límites y condiciones a las parejas de hecho, debiendo acreditar tal condición mediante la presentación del certificado del Registro de Uniones de Hecho, existente en la Comunidad Autónoma o en el Ayuntamiento de la localidad donde resida el trabajador.

Véase el apartado quinto de la Modificación de diversos artículos del Convenio Colectivo del Sector Protésicos Dentales, CA Madrid («B.O.C.M.» 7 marzo 2023)LE0000748935_20230222

Artículo 31 Excedencia voluntaria

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Artículo 32 Maternidad, paternidad, cuidado de familiares y lactancia

Sin agotar todos los supuestos legales establecidos en la normativa laboral, se recogen en los apartados siguientes las situaciones más comunes a las que se alude en el título de este precepto.

1. Excedencias.

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender el cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en esta situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

2. Suspensión del contrato por maternidad.

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con él de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con la suspensión por paternidad.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado y en los de suspensión del contrato de trabajo por paternidad.

3. Suspensión del contrato por paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el apartado 2 de este artículo.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el apartado 2 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerla durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo (artículo 30.2 de este convenio), previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el apartado 2 de este artículo o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario con la debida antelación el ejercicio de este derecho.

4. Lactancia.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas sustituyéndolo por un permiso retribuido cuya duración será de 15 días laborables o la que se acuerde con el empresario respetando, en su caso, la prevista en este convenio.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

5. Vacaciones.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo del artículo 48, puntos 4, 5y7 del Estatuto de los Trabajadores se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

6. Reducción de jornada.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6 anteriores, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente, se resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

7. Protección a la maternidad.

Con arreglo a lo prevenido en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, la evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de dicha Ley, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Seguridad Social que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada, a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.l.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Lo dispuesto en los apartados anteriores será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgos durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses, si se dan las circunstancias previstas.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 33 Licencias para exámenes y asistencias a cursillos

1. Para obtener el permiso con sueldo por examen será condición indispensable que el trabajador justifique a la empresa que tiene formalizada la correspondiente matrícula en un centro oficial del Estado Español o reconocido por el Ministerio de Educación y Ciencia para obtener un título profesional.

2. De no aprobar el trabajador la mitad de las asignaturas a que se presente o por no presentarse a examen, perderá el derecho al beneficio de la licencia retribuida y se regularizará su falta al trabajo como licencia sin sueldo.

3. La duración de esta licencia comprenderá el tiempo preciso para que el trabajador pueda presentarse a exámenes, sin aplazamientos voluntarios por su parte, más el tiempo necesario para viajes de ida y vuelta, si el centro oficial radica fuera de la residencia del trabajador.

4. Las empresas podrán conceder a los trabajadores que lo soliciten hasta un máximo de cuatro días anuales abonables, para asistir a cursos de perfeccionamiento y congresos, siempre que lo permitan las necesidades del servicio y no se cause evidente perjuicio al mismo, justificando la concurrencia a dichos cursos. En las empresas de más de veinte trabajadores, el tope máximo de personal que podrá solicitar este permiso, no excederá, en ningún caso, en una misma fecha, el 15 por 100 del personal que pertenezca a su mismo nivel. Si los cursos se celebran fuera de las provincias donde radique el centro de trabajo, las empresas concederán un día más de permiso abonable.

Artículo 34 Clases de faltas

Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas reguladas por este convenio colectivo, se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Artículo 35 Faltas leves

Se considerarán faltas leves:

• 1. Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.
• 2. Una falta de asistencia al trabajo sin que exista causa justificada.
• 3. La no comunicación, con la antelación debida a faltar al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• 4. La falta de aseo y limpieza personal.
• 5. Falta de atención y diligencia con el público o los clientes.
• 6. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
• 7. La embriaguez ocasional.

Artículo 36 Faltas graves

Se considerarán faltas graves:

• 1. Cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
• 2. Faltar dos días al trabajo en un mes sin justificación.
• 3. La simulación de enfermedad o accidente.
• 4. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de control.
• 5. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros sin la debida autorización.
• 6. La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro del trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
• 7. El abandono de trabajo sin causa justificada.
• 8. La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

Artículo 37 Faltas muy graves

Se considerarán faltas muy graves:

• 1. Cinco o más faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
• 2. Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.
• 3. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
• 4. El hurto y el robo, tanto a los demás trabajadores como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, con ocasión de la relación laboral.

  Quedan incluidos en este apartado el falsear datos, si tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.

• 5. La simulación comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa; la continuada y habitual falta de aseo y limpieza personal; la embriaguez reiterada durante el trabajo, dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorización de la misma.
• 6. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados o clientes; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad, la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.
  LE0000650510_20190716Número 6 del artículo 37 redactado, con efectos de 1 de enero de 2020, por el apartado sexto del anexo II de la Revisión salarial para 2019, prórroga y modificación del Convenio colectivo del Sector de Protésicos Dentales, suscrito por la Asociación Empresarial de Prótesis Dental, Unipyme Madrid y la parte social de USO, CA Madrid («B.O.C.M.» 31 agosto 2019).Vigencia: 1 enero 2020Efectos / Aplicación: 1 enero 2020
• 7. En general las enumeradas en el artículo 54 de la Ley número 1/1995, de 24 de marzo, aprobatoria del Estatuto de los Trabajadores, que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.

Artículo 38 Sanciones

1. Las sanciones que las empresas puedan aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

• A) Faltas leves:
  • a) Amonestación verbal.
  • b) Amonestación por escrito.
  • c) Suspensión de empleo y sueldo por un día.
• B) Faltas graves:
  • a) Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.
• C) Faltas muy graves:
  • a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
  • b) Inhabilitación hasta tres años para el manejo de la caja u otros medios de pago, cuando haya sido sancionado por motivos pecuniarios.
  • c) Despido.

2. Con arreglo a lo prevenido en el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las faltas graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 39 Régimen sancionador

1. La facultad de imponer las sanciones corresponderá a la dirección de la empresa o a las personas en quien delegue.

2. Será necesaria la instrucción de expediente disciplinario contradictorio, en el caso de sanciones por faltas graves y muy graves de trabajadores que ostenten en la empresa la condición de a) miembro del comité de empresa o delegado de personal o b) delegado sindical con arreglo a las previsiones de la LOLS.

En estos casos, antes de sancionar se dará audiencia previa a los restantes integrantes del comité de empresa o delegados de personal o delegados sindicales, si los hubiere. Y en su defecto el expedientado podrá estar asistido de un representante sindical que ostente representación sindical en el ámbito.

Artículo 40 Derechos sindicales y derecho de reunión

1. Las empresas se comprometen al reconocimiento pleno de la representación sindical de sus trabajadores dentro de la misma, y aplicarán a sus componentes las normas vigentes a la publicación de este convenio. Cuando la empresa tenga que negociar acuerdos, y no exista representación de los trabajadores, lo hará con la totalidad de la plantilla, adoptándose las decisiones por mayoría, ello sin perjuicio de los derechos y facultades reconocidos a los sindicatos mayoritarios en el ámbito en la LOLS.

2. Los trabajadores podrán reunirse en los locales de la empresa, para tratar asuntos de interés común o laboral, en las condiciones que se pacten en cada caso entre trabajadores y empresa.

Artículo 41 Tablón de anuncios

La empresa pondrá a disposición de los trabajadores con fines sindicales un tablón de anuncios en cada uno de los centros de trabajo, que se situará de tal forma que, sin estar a la vista del público, sea de fácil localización por los trabajadores. Las comunicaciones se pondrán solo por los delegados de personal, comité de empresa, y a falta de ambos por los trabajadores de la empresa con conocimiento, en todos los casos, de la dirección de esta.

Artículo 42 Ropa de trabajo

Las empresas facilitarán al personal que por su actividad lo requiera, ropa de trabajo adecuada para el ejercicio de sus funciones, así como medios de protección personal de carácter preceptivo adecuados. Este personal estará obligado a usar, durante la realización de su trabajo, la ropa facilitada por la empresa, así como de su cuidado.

Artículo 43 Reconocimientos médicos

Las empresas, a través de los servicios de prevención, efectuarán a todos los trabajadores (con indiferencia del número de los mismos que ocupe la empresa), un reconocimiento médico anual que será voluntario.

Artículo 44 Prevención de riesgos.-Vigilancia de la salud

El empresario garantizará al personal a su servicio la vigilancia periódica de su salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes del personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.

Las revisiones deberán realizarse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo.

Los reconocimientos médicos se realizarán en función de los riesgos inherentes al trabajador.

Los reconocimientos se realizarán tanto en el momento de su contratación como anualmente a todos los trabajadores.

Salud laboral:

• 1. Principios generales.

  De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995 (RCL 1995, 3053), de Prevención de Riesgos Laborales, los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en la protección de los trabajadores a su servicio frente a los riesgos laborales.

  Igualmente, la empresa estará obligada a garantizar una formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva, al igual que cuando se produzcan nuevas tecnologías o cambios de puesto de trabajo, a todos los trabajadores. Esta formación se impartirá en la jornada de trabajo o en su defecto en otras horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma.

  Corresponde a cada trabajador velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.

• 2. Participación del personal:
  • a) Delegados de prevención.

    En los casos previstos en la Ley los delegados de prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la salud laboral, en el ámbito de la empresa, y en otro, la figura especializada de representación en materia de prevención de riesgos laborales.

    Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los delegados de prevención en su condición de representantes de los trabajadores. El tiempo utilizado por los delegados de prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos.

    El empresario deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. La formación se deberá facilitar por el empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario. El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados de prevención.

  • b) Comité de seguridad y salud.

    En los casos previstos en la Ley el comité de seguridad y salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 38 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Las reuniones del comité de seguridad y salud deberán realizarse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 45 Incapacidad temporal

El personal que se encuentre en situación de incapacidad temporal a causa de enfermedad profesional o accidente de trabajo, percibirá de la empresa una cantidad equivalente a la diferencia que pueda existir entre la prestación económica con cargo a la Seguridad Social y el cien por cien de lo que, en su caso, tenga reconocido, sin que, en ningún caso, pueda exceder del tope máximo de cotización legalmente exigible.

Esta compensación se devengará durante el período de tiempo que se establezca para la prestación con cargo a la Seguridad Social.

Artículo 46 Declaración de igualdad

La representación en las diferentes comisiones y órganos colegiados de las empresas, se intentará ajustar al principio de composición paritaria de ambos sexos.

Artículo 47 Medidas de igualdad

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, de conformidad con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, deberán negociar y, en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores un plan de igualdad en los términos establecidos en la referida Ley Orgánica que deberán implantar en las mismas. En el resto de las empresas la elaboración e implantación de dicho plan tiene el carácter de voluntario.

Artículo 48 Protocolo de actuación en casos de acoso sexual y el acoso por razón de sexo

La igualdad y no discriminación por razón de sexo contemplada en el artículo 14 de la Constitución y desarrollada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, constituyen unos valores esenciales en el marco de este Convenio. A tales efectos se establece el siguiente protocolo de actuación en situaciones de acoso sexual y de acoso por razón de sexo.

La trabajadora o trabajador que fuese objeto de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, tiene derecho a formular la denuncia de la situación a su Jefe inmediato, a la Dirección de la Empresa o a la representación legal de los trabajadores, caso de existir en la Empresa.

La denuncia es aconsejable que precise con la mayor exactitud la situación producida, las personas intervinientes y la concreción de fechas y momentos.

Todo trabajador que tenga conocimiento de una situación de acoso sexual o por razón de sexo está facultado para efectuar también dicha denuncia en los términos expuestos en los párrafos precedentes.

El Jefe inmediato o el representante de los trabajadores en la Empresa, caso de existir, que reciba la denuncia deberá ponerlo en conocimiento, a la mayor brevedad posible, de la Dirección de la Empresa, quién a la vista de las circunstancias concurrentes podrá acordar, si lo considera necesario, la suspensión de empleo, por un plazo máximo de ocho días laborables, del presunto autor o su acoplamiento en otro departamento para que no pueda tener relación con su presunta víctima, sin que ninguna de estas medidas puedan considerarse como sanción laboral.

Acreditada la denuncia, el Director de la Empresa adoptará las medidas disciplinarias correspondientes.

Todo lo anterior se entiende sin perjuicio de las acciones legales a que hubiere lugar por parte de quién se considere legitimado para ello.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

Será de aplicación lo dispuesto en el 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siguiéndose el procedimiento establecido en el artículo 5 de este Convenio. Agotado dicho trámite, antes de acudir a la jurisdicción social, la discrepancia se someterá a la mediación ante el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid prevista en este último precepto.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

Lo previsto en el presente Convenio no podrá prevalecer respecto a lo que establezcan las disposiciones legales que se dicten durante el período de vigencia del mismo.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA

A efectos de lo dispuesto en el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual, se pacta en el presente Convenio la aplicación del mismo, en los términos y condiciones establecidos en dicha disposición legal.

En lo referente al salario, al que se alude en el artículo 9, será igual al mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

La duración mínima de la jornada, a la que se alude en el artículo 11, no podrá ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. La empresa informará a la representación legal de las personas trabajadoras sobre las prórrogas suscritas que se acomodarán a lo previsto en esta disposición legal.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA

Si por parte de alguna empresa no se hubiese adecuado el régimen de categorías al de niveles contemplados en este Convenio, podrán consultar sus equivalencias en el Convenio Colectivo publicado en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID de 14 de enero de 2014 y su modificación publicado en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID de 7 de marzo de 2015.