RESOLUCI覰 TSF/2393/2016, de 11 de octubre, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 del Convenio colectivo agropecuario de Catalu馻 2015-2017

Art韈ulo 1 羗bito territorial

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a todos los centros de trabajo ubicados en Catalu馻, aunque el domicilio social de la empresa radique fuera de la Comunidad aut髇oma.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

Este Convenio regula las relaciones de trabajo en:

• a) Las explotaciones agr韈olas, forestales y pecuarias radicadas en Catalunya, independientemente de cual sea el domicilio social de estas o el de sus titulares.
• b) De la misma manera se regir醤 por este Convenio las industrias o actividades agropecuarias o forestales que tengan productos de cosecha o ganader韆 propias, independientemente del t韙ulo jur韉ico (incluyendo el arrendamiento) contrato civil o mercantil que ampare las explotaciones de estas industrias o actividades y que se dediquen a la transformaci髇 y venta directa de los productos de la explotaci髇. Siempre que esta actividad complemente la producci髇 y no constituya una actividad econ髆ica independiente.
• c) Las empresas o entidades dedicadas a la conducci髇, captaci髇, elevaci髇 y distribuci髇 de aguas para riego o drenaje de campos agr韈olas.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Se aplica este Convenio a los trabajadores que realicen su actividad en Catalunya al servicio de una empresa incluida en su 醡bito funcional.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

Independientemente de la fecha de su publicaci髇 en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, este Convenio tendr� vigencia desde el 1 de enero del 2015 hasta el 31 de diciembre de 2017. Por lo que respecta, a los efectos econ髆icos derivados del art韈ulo 27 s髄o ser醤 de aplicaci髇 desde la publicaci髇 de este Convenio y sin efectos retroactivos.

En todo caso, las diferencias salariales, atrasos y dem醩 efectos econ髆icos de este Convenio, independientemente de su publicaci髇 en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, entrar醤 en vigor a partir de su firma. Los atrasos ser醤 abonados al mes siguiente de la publicaci髇 en el DOGC de este Convenio.

Por todo esto, las partes firmantes de este Convenio se comprometen a dar la m醲ima publicidad a la mencionada firma.

Art韈ulo 5 Denuncia, revisi髇 y ultraactividad del Convenio

La denuncia de este Convenio se deber� realizar con, al menos, dos meses de antelaci髇 al t閞mino de su vigencia.

Esta denuncia habr� de formalizarse por escrito y dirigirla a las asociaciones de empresarios o sindicatos de trabajadores debidamente legitimados firmantes de este Convenio. As� mismo se deber� comunicarla al Departamento de Empresa y Empleo de la Generalidad de Catalu馻.

Una vez denunciado el Convenio, hasta que no se llegue a un acuerdo, el texto normativo del presente Convenio permanecer� vigente.

Art韈ulo 6 Indivisibilidad del Convenio

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas global y conjuntamente.

En el supuesto que la Jurisdicci髇 competente, en el ejercicio de sus facultades, adoptase medidas contrarias a lo pactado por las partes, la Comisi髇 negociadora reconsiderar� nuevamente el conjunto del Convenio dentro de los cinco d韆s siguientes a aquel en que hubiese resoluci髇 firme.

Art韈ulo 7 Compensaci髇, absorci髇 y condiciones m醩 beneficiosas

Las condiciones econ髆icas pactadas, consideradas en su conjunto, son compensables con las que anteriormente hubiese por la aplicaci髇 de disposiciones legales, pactadas en Convenios colectivos o contratos individuales de trabajo.

S髄o tendr醤 eficacia en el futuro las condiciones econ髆icas que se establezcan por disposici髇 legal si, globalmente consideradas en c髆puto anual, superen a las establecidas en este Convenio, consider醤dose, en este caso, absorbibles por las condiciones pactadas.

Las condiciones personales actualmente existentes que, en su conjunto, excedan de las pactadas en este Convenio se mantendr醤 estrictamente 玜d personam�.

Art韈ulo 8 Comisi髇 paritaria

1. En cumplimiento de lo que dispone el art韈ulo 85.3 e) el Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se establece, para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven de la aplicaci髇 del Convenio, vigilar su cumplimiento y a fin de interpretarlo cuando sea necesario se constituir� con car醕ter inmediato una Comisi髇 paritaria, integrada por seis representantes de las asociaciones empresariales y seis representantes de los sindicatos de trabajadores firmantes de este Convenio, preferentemente todos ellos miembros de la Comisi髇 negociadora del Convenio colectivo. La Comisi髇 estar� representada, por la parte sindical, por tres representantes de la Federaci� Agroaliment鄏ia de Catalunya de CCOO (Via. Laietana, 16, 08003 Barcelona) y tres representantes de la Federaci� d'Ind鷖tria, Construcci� i Agro d'UGT (Rambla del Raval, 29-35, 08001 Barcelona); por la parte empresarial, por tres representantes de la Uni� de Pagesos de Catalunya (C/ Ulldecona, 21-33, 08038 Barcelona), por un representante de Joves Agricultors i Ramaders de Catalunya - JARC- (C/ Ulldecona, 21-33, 08038 Barcelona), per un representante de la Asociaci髇 Agraria de J髒enes Agricultores –ASAJA- (C/ Sant Roc, 11, 08401 Granollers) y por un representante del Institut Agr韈ola Catal� de Sant Isidre -IACSI- (Pla鏰 Sant Josep Oriol, 4, 08002 Barcelona).

La Comisi髇 podr� elegir, de su s�, un presidente y un secretario.

2. Durante los a駉s 2015, 2016 i 2017, la Comisi髇 tendr� su sede en la de la Casa de l'Agricultura, en la Calle Ulldecona, 21-33 de Barcelona.

3. A las reuniones de la Comisi髇 paritaria podr醤 asistir asesores por cada una de las representaciones, con voz pero sin voto.

4. La Comisi髇 paritaria ser� convocada por su Presidente de manera ordinaria cada tres meses, y con car醕ter extraordinario a petici髇 de cualquiera de sus miembros que quiera tratar un asunto que considere urgente.

En todo caso, la convocatoria se deber� de efectuar por escrito, con indicaci髇 del Orden del d韆 y si se trata de una convocatoria extraordinaria, dentro de los 10 d韆s siguientes a la recepci髇 de la petici髇 de convocatoria.

5. Para la validez de los acuerdos de la Comisi髇, esta se entender� constituida con la presencia, siempre en paridad, de al menos seis de sus miembros. Los acuerdos se tomar醤 por unanimidad y, en su defecto, por mayor韆 simple, pudiendo en este caso, hacer constar en acta los correspondientes votos particulares.

La Comisi髇 paritaria entender� obligatoriamente, y como tr醡ite previo, de todas las dudas y divergencias que puedan surgir entre las partes sobre cuestiones de interpretaci髇 de este Convenio, sin perjuicio de que, una vez conseguido el dictamen de la Comisi髇 paritaria, se puedan utilizar las v韆s administrativas, extrajudiciales y judiciales que correspondan.

Las resoluciones de la Comisi髇 paritaria deber醤 de ser emitidas en el plazo m醲imo de 15 d韆s, a partir de la fecha de recepci髇 de la petici髇 o consulta. As� mismo, y atendida la trascendencia e importancia de las migraciones de trabajadores que vienen a Catalu馻 para colaborar en los distintos trabajos de recolecci髇, la Comisi髇 paritaria de este Convenio deber� de ser llamada con car醕ter consultivo a todas las reuniones que celebre cualquier tipo de organismo, ya sea de la Administraci髇 central o de la Generalidad de Catalu馻, Juntes, asociaciones, sindicatos, corporaciones locales o provinciales, en las que se traten asuntos relacionados con estos colectivos de trabajadores, en orden a estancias, retornos, ayudas, etc.

Para solucionar las discrepancias que pudieran surgir en el s� de la citada Comisi髇, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalunya.

6. La Comisi髇 paritaria tambi閚 se compromete a hacer un seguimiento del absentismo laboral por si es el caso, aportar los mecanismos de soluci髇 concretos para una pr髕ima modificaci髇 del art韈ulo 37 y la resoluci髇 definitiva del problema del absentismo en las explotaciones agropecuarias.

7. La Comisi髇 paritaria crear� tres subcomisiones de: 1) formaci髇, 2) salud y 3) campa馻s y contrataciones, seg鷑 el contenido desarrollado en el articulado por cada uno de estos tres temas.

Art韈ulo 9 Organizaci髇 del trabajo

Es facultad exclusiva de la Direcci髇 de la empresa establecer los sistemas de racionalizaci髇, mecanizaci髇 y divisi髇 del trabajo que considere m醩 adecuados, de acuerdo con la legislaci髇 general.

As� mismo, para cualquier modificaci髇 o implantaci髇 de sistemas de trabajo que pueda afectar substancialmente a las condiciones de su prestaci髇, respecto una generalidad de trabajadores, como las anteriormente expresadas, medidas que afecten gen閞icamente y de forma obligatoria a la duraci髇 del tiempo de trabajo y casos parecidos, ser� preceptivo informar el Comit� de Empresa o Delegados de personal, sin perjuicio de las decisiones que hayan que tomar por motivos de urgencia y necesidad no aplazables.

En las empresas en que no haya representaci髇 del personal, esta informaci髇 ser� facilitada a los sindicatos firmantes de este Convenio.

Art韈ulo 10 Herramientas de trabajo

Como norma general, las empresas deber醤 facilitar a sus trabajadores las herramientas y enseres que sean necesarios para desarrollar su funci髇.

Art韈ulo 11 Contrataci髇

El personal empleado en las empresas al que hace referencia este Convenio podr� ser contratado bajo cualquiera de las modalidades legalmente establecidas, sin perjuicio de las peculiaridades contenidas en este cap韙ulo. El contrato por circunstancias de la producci髇 se podr� ampliar por una duraci髇 m醲ima de doce meses en un per韔do de dieciocho.

En el caso de finalizaci髇 de contrato o de baja voluntaria se establece un preaviso tanto por parte de la empresa como del trabajador de 15 d韆s para el personal fijo y 7 d韆s para el personal temporal.

Art韈ulo 12 Personal fijo

Es el contratado para prestar sus servicios con car醕ter indefinido, una vez superado el per韔do de prueba.

La duraci髇 del per韔do de prueba no podr� ser superior a seis meses, en el caso de trabajadores adscritos al Grupo 1 del art韈ulo 18; tres meses, en el caso de los adscritos a los Grupos 2 y 3; dos meses, en los de los Grupos 4 y 5; y tres semanas en los del resto de Grupos.

Durante el per韔do de prueba, las partes est醤 obligadas a desarrollar los trabajos propios de la categor韆 profesional del trabajador y mientras dure cualquiera de ellas puede dar por rescindido el contrato sin haber de dar ning鷑 tipo de explicaciones, preaviso o indemnizaci髇 a la otra.

Art韈ulo 13 Personal fijo discontinuo

Es el contrato para la realizaci髇 de trabajos intermitentes o peri骴icos (c韈licos), tanto para la actividad de temporada o campa馻 como otros trabajos y actividades normales y permanentes de la empresa que no exijan la prestaci髇 de servicios todos los d韆s laborables del a駉 y que no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. Para favorecer la contrataci髇 estable para las actividades en el campo, las partes firmantes de este Convenio se proponen extender la contrataci髇 fija-discontinua.

Las peculiaridades de buena parte del trabajo en el campo, el cual se desarrolla en ciclos y campa馻s, algunas de ellas reducidas en el tiempo, hacen necesario que se definan los per韔dos y tiempos de estos ciclos y campa馻s.

Se entender� como trabajos de campa馻, entre otros, los que se realicen en per韔dos de cosecha, poda o aclarado. Los ciclos y campa馻s que se definen, entre otros, son los siguientes:

• 1.- Fruta dulce: Tarragona, Barcelona, Lleida y Girona.
• 2.- Vi馻: Barcelona, Tarragona, Lleida y Girona.
• 3.- Oliva: Lleida, Tarragona, Barcelona y Girona.
• 4.- C韙ricos: Tarragona, Lleida, Girona y Barcelona.
• 5.- Frutos secos: Tarragona, Girona, Lleida y Barcelona.
• 6.- Huerta: Barcelona, Lleida, Girona y Tarragona.
• 7.- Flor y planta: Girona, Tarragona, Lleida y Barcelona.

En el supuesto que las partes observasen la falta de un ciclo o campa馻, por acuerdo de la Comisi髇 paritaria, se incorporar韆 a la relaci髇. Acceder� a la consideraci髇 de fijo-discontinuo aquel trabajador o trabajadora que sea contratado por el mismo empresario para hacer cuatro actividades (bien ciclos o bien campa馻s) de una duraci髇 m韓ima ininterrumpida de veinte y ocho d韆s en el plazo de dos a駉s. Al tercer a駉 de actividad acceder� a la contrataci髇 fija discontinua.

La formalizaci髇 de la contrataci髇 se har� en el Servicio P鷅lico de Ocupaci髇 que corresponda.

Al tratarse de contrataci髇 fija por per韔dos anuales que se establecen en este Convenio, la contrataci髇 fija-discontinua es indefinida. Adem醩, una vez adquirida la consideraci髇 de fija discontinua, se considerar� que ya est醤 cumplidos los per韔dos de prueba exigidos.

La contrataci髇 fija discontinua se har� en los t閞minos que contempla el Convenio Colectivo, de jornada, salarios y dem醩 mejoras sociales. Al menos un mes y medio antes del inicio de cada una de las campa馻s o ciclos, el empresario comunicar� al trabajador o trabajadora y en la Oficina de Empleo, el inicio de la actividad. El trabajador/ora ser� llamado por estricto orden de antig黣dad de participaci髇 en campa馻s o ciclos anteriores.

El trabajador/ora confirmar� en el plazo de quince d韆s despu閟 de la comunicaci髇 la aceptaci髇 o no de la oferta de contrataci髇, si no lo hiciera se entender� que desiste de la contrataci髇.

En el supuesto que el trabajador/ora no hubiese dejado referencia domiciliaria o no hubiese hecho la modificaci髇, si fuese el caso, ser� 閘 quien comunicar� con un mes de antelaci髇 de la fecha de inicio su disposici髇 a participar en la campa馻 o ciclo, de no hacerlo se entender� que desista de la contrataci髇. Excepto, por causas de fuerza mayor, si no hubiese incorporaci髇 el d韆 de inicio o con preaviso justificado a los tres d韆s de la fecha establecida por el inicio, se considerar� que desistir� de incorporarse a la campa馻.

Art韈ulo 14 Personal interino

Es el que se contrata de forma temporal para substituir a un trabajador fijo durante ausencias como la incapacidad temporal por enfermedad o accidente, licencias, excedencias o maternidad.

Art韈ulo 15 Personal temporero

Tienen esta consideraci髇 los trabajadores contratados por un mismo empresario para una o varias tareas agrarias o per韔dos de tiempo previamente determinados. Se presumir� que los contratos realizados al amparo de este art韈ulo tienen car醕ter eventual y se habr醤 de dar de alta el primer d韆 de trabajo.

Su per韔do de prueba no tendr� una duraci髇 superior a les tres semanas, independientemente de la categor韆 profesional del trabajador.

Art韈ulo 16 Personal en pr醕ticas

Es el contratado que est� en posesi髇 de un t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior o t韙ulo oficialmente reconocido como equivalente, dentro de los cinco a駉s siguientes a la finalizaci髇 de los correspondientes estudios. El puesto de trabajo as� ocupado deber� permitir la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios cursados y preparaci髇 del trabajador.

La duraci髇 de esta modalidad contractual podr� ser de entre 6 y 18 meses.

El per韔do de prueba no podr� durar m醩 de un mes para los contratados en pr醕ticas con t韙ulo de grado medio o equivalente, ni de dos meses para los contratos celebrados con trabajadores que est閚 en posesi髇 de un t韙ulo de grado superior o equivalente.

Cada trabajador podr� estar contratado en pr醕ticas en la misma o diferente empresa por tiempo superior a 18 meses.

Art韈ulo 17 Personal ayudante

Se considerar� como tal a los trabajadores con edades comprendidas entre los 16 y 17 a駉s, de nuevo ingreso en el sector o que no tengan experiencia profesional en tareas agrarias.

Art韈ulo 18 Clasificaci髇 profesional

1. La clasificaci髇 profesional tiene un car醕ter meramente enunciativo y las empresas no estar醤 obligadas a cubrir todos y cada uno de los grupos que conforman la clasificaci髇 funcional dentro de su estructura organizativa.

2. Los diferentes trabajos y funciones que se definen en los diversos grupos que componen la clasificaci髇 Profesional son meramente enunciativos. El grupo a que pertenezca cada trabajador determinar� sus funciones habituales en la empresa. Sin perjuicio de esto, ning鷑 trabajador podr� negarse a efectuar ning鷑 tipo de tarea que le sea encomendada por la Direcci髇 de la empresa o sus representantes, aunque no sea propia de su Grupo profesional.

Esto comportar�, cuando proceda, su correspondiente compensaci髇 econ髆ica durante el per韔do en que se ejecuten las tareas de grupo superior.

3. El encuadramiento de los trabajadores y trabajadoras en el respectivo grupo profesional y 醨ea funcional se realizar� teniendo presentes los factores siguientes:

• a) Conocimiento y experiencia: factor para la valoraci髇 del cual se tendr� en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici髇 de los conocimientos y las experiencias mencionadas.
• b) Iniciativa: Factor para la valoraci髇 de la cual se tendr� en cuenta el grado de seguimiento de normas o directrices para la ejecuci髇 de tareas o funciones.
• c) Autonom韆: factor para la valoraci髇 del cual se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desarrollo de las tareas o funciones que se desarrollen.
• d) Responsabilidad: factor para la valoraci髇 de la cual se tendr� en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• e) Mando: factor para la valoraci髇 del cual se tendr� en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci髇, las caracter韘ticas del colectivo y el nombre de personas sobre les cuales se ejerce el mando.
• f) Complejidad: Factor para la valoraci髇 de la cual se tendr� en cuenta el nombre y el grado de integraci髇 de los diversos factores enumerados anteriormente en la tarea o el lugar encomendado.

4. Las 羠eas funcionales se clasifican como siguen a continuaci髇:

• - 羠ea t閏nica: Se incluyen en este grupo aquellos trabajadores que en el ejercicio de su trabajo requieren un alto grado de conocimientos profesionales que ejercen sobre uno o diversos sectores de la actividad, con objetivos definidos y alto grado de exigencia en los factores de iniciativa, autonom韆 y responsabilidad. As� como los trabajadores que llevan a cabo funciones consistentes en la realizaci髇 de actividades complejas con objetivos definidos dentro de su nivel acad閙ico, integren, coordinen y supervisen la ejecuci髇 de tareas heterogenias con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.
• - 羠ea de administraci髇: Se incluyen aquellos trabajadores que realicen funciones de car醕ter burocr醫ico, administrativo y tareas especifiques de oficina.
• - 羠ea comercial: Se incluyen aquellos trabajadores que, por sus conocimientos y/o experiencia realizan tareas de car醕ter comercial.
• - 羠ea de producci髇: Se incluyen aquellos trabajadores que por sus conocimientos y/o experiencias realicen tareas generales relacionadas con oficios cl醩icos, con la conducci髇 de maquinaria, as� como operaciones realizadas con cierta autonom韆 que exigen habitualmente alguna iniciativa, pudiendo ser ayudados por otros trabajadores y siguiendo un m閠odo de trabajo preciso seg鷑 instrucciones espec韋icas, con un grado de dependencia jer醨quica y funcional total.

Tambi閚 se incluyen aquellos trabajadores que realicen operaciones siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, con instrucciones espec韋icas, con dependencia jer醨quica y funcional total. No es necesaria una formaci髇 espec韋ica, ya que solo se requieren conocimientos elementales.

Art韈ulo 19 Grupos profesionales

Dependiendo de sus funciones, los Grupos profesionales son los siguientes:

- Grupo Profesional 1

Incluye aquellos trabajadores que en posesi髇 de un t韙ulo superior, cumplen funciones o realicen trabajos adecuados a su preparaci髇 profesional, en virtud del contrato de trabajo concertado per raz髇 de su t韙ulo y con plena responsabilidad ante la Direcci髇 de la empresa.

- Grupo profesional 2

Incluye los trabajadores que en posesi髇 de un t韙ulo de grado medio, trabajan a las 髍denes del personal de grado superior o de la Direcci髇 que desarrollen funciones o trabajos propios de su categor韆, seg鷑 los datos y condiciones t閏nicas exigidas de acuerdo con la naturaleza de cada puesto de trabajo.

Se equipara al t閏nico especialista agropecuario, siendo sus funciones y responsabilidades las de estudiar toda clase de proyectos, desarrollar todos los trabajos que sean necesarios realizar y preparar los datos necesarios para la organizaci髇 del trabajo de las otras categor韆s.

- Grupo profesional 3:

Cargo de la empresa que, bajo la dependencia directa de la Direcci髇, Gerencia o Administraci髇, asume el mando o responsabilidad del 醨ea administrativa o la de producci髇 teniendo a su cargo de manera personal y directa la vigilancia i direcci髇 de las diferentes tareas que se realicen en la empresa. Tienen la responsabilidad de orientar, distribuir y dar unidad al trabajo personal, as� como el control sobre herramientas y 鷗iles, materiales, suministros y rendimiento del personal.

- Grupo profesional 4:

Incluye a los trabajadores que tienen dominio del oficio en el 醨ea funcional de la empresa a la que est醤 destinados, realizando las tareas encargadas con iniciativa y asumiendo la suya con plena responsabilidad. As� como el que disponen de los conocimientos pr醕ticos y titulaci髇 necesarios para prestar servicios administrativos, de venta, de conducci髇 de maquinaria agr韈ola o de veh韈ulos teniendo a su cargo su cuidado y conservaci髇. Comprende tambi閚 los trabajadores que en posesi髇 de un oficio cl醩ico de la industria o de los servicios, son contratados por prestar habitualmente trabajos en tareas propias de su profesi髇, que tengan el car醕ter de complementarios o auxiliares de las tareas b醩icas constitutivas de la explotaci髇 agropecuaria.

Asimismo se incluyen aquellos operarios de las comunidades de regantes que realicen funciones de telecontrol, de vigilancia de las tareas de riego, de mantenimiento de los canales y acequias o tareas similares, del seguimiento, conducci髇 y canalizaci髇 del agua.

Realizando las tareas siguientes o similares:

De car醕ter administrativo como cajero de cobro y pagos sin firma; plantear, subscribir y extender facturas con la complejidad en su planteamiento y c醠culo; realizar estad韘ticas; efectuar asientos contables; redactar correspondencia con iniciativa propia en asuntos que no excedan en importancia a los de simple tr醡ite; verificar las liquidaciones y c醠culos de n髆inas y liquidaciones a la Seguridad Social; y otras tareas administrativas an醠ogas.

De prestar servicio con un tractor o con maquinaria agr韈ola que se utilice en la explotaci髇 o almac閚, teniendo a su cargo su cuidado y conservaci髇, con conocimientos pr醕ticos y titulaci髇 necesarios.

De prestar trabajos en tareas propias de un oficio cl醩ico de la industria o de los servicios (como tareas de alba駃l, carpintero, mec醤ico, conductor, etc.) que tengan car醕ter de complementarias o auxiliares de los trabajos b醩icos constitutivos de la explotaci髇 agropecuaria.

- Grupo profesional 5:

Incluye los trabajadores que mediante una pr醕tica continuada, realizan tareas para las cuales son necesarios conocimientos y preparaci髇 calificados como propios de tareas espec韋icas bajo supervisi髇.

Realizando las tareas siguientes o similares:

De car醕ter administrativo como las de trabajos elementales de oficina, de administraci髇 y archivo, mecanograf韆, atenci髇 telef髇ica. De guardar, guiar y pastar los animales al aire libre.

De cortar o quitar las ramas superfluas de los 醨boles.

De realizar los tratamientos fitosanitarios con maquinaria b醩ica y/o manual, como la de sulfatar. Traslado ocasional de maquinaria.

Preparaci髇, utilizaci髇 y limpieza de instrumentos y material de laboratorio.

Aplicaci髇 de los procedimientos de recogida y tratamiento de datos, aplicaci髇 de t閏nicas y an醠isis simples.

Utilizaci髇 de aparatos, instrumentos y reactivos para la verificaci髇 de la calidad de los materiales y productos, siempre bajo supervisi髇 de un superior.

De envasar, etiquetar, preparar pedidos, seleccionar fruta. De vigilancia y mantenimiento b醩ico de una o varias fincas.

De vigilancia y limpieza de las dependencias, de la comida de los trabajadores y del cuidado y alimentaci髇 del ganado, cuando las dimensiones de la explotaci髇 no precisen de personal dedicado exclusivamente a cualquiera de estas atenciones disponiendo de vivienda en la finca o en la explotaci髇 para 閘 y personas de la su familia, si tuviese.

- Grupo profesional 6:

Incluye a los trabajadores mayores de 18 a駉s que ejecutan trabajos para los que no se requiere ninguna preparaci髇 previa ni conocimientos espec韋icos. Prestan servicios que se ejecutan seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo f韘ico y/o atenci髇. B醩icamente se dedican a tareas manuales.

En aquellas empresas que hacen venta directa de sus productos realizaran las tareas propias de este grupo dentro de su jornada laboral.

- Grupo profesional 7:

Trabajadores menores de 18 a駉s que desarrollen funciones similares a las del Grupo 6 o que trabajen en tareas administrativas b醩icas, con el fin de iniciarse en las funciones peculiares de estas.

Art韈ulo 20 Jornada laboral

La jornada laboral efectiva ser� de 40 horas semanales equivalentes en c髆puto anual a un m醲imo de 1.800 horas.

En les empresas de actividad continuada que se proponga una distribuci髇 irregular en el c髆puto anual de la jornada, se har� siempre de com鷑 acuerdo entre la empresa y trabajadores/as y/o sus representantes, en caso de no haber acuerdo se remitir� a la Comisi髇 paritaria. En ning鷑 caso esta distribuci髇 superar� las dos horas de m醩 al d韆 en un m醲imo de sesenta d韆s anuales en los per韔dos de m醲ima producci髇 a cada empresa. Esta distribuci髇 se regularizar� cuatrimestralmente, favoreciendo que aquellas horas de m醩 se puedan hacer en d韆s enteros.

El trabajador y la trabajadora tienen derecho a adaptar la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada laboral para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, la familiar y la laboral en los t閞minos que se establezcan en la negociaci髇 colectiva o en el acuerdo a que lleguen con la empresa.

Entre la Direcci髇 de la empresa y la representaci髇 de los trabajadores en el 醡bito de cada explotaci髇 se distribuir� el horario, procurando que quede libre toda la jornada del s醔ado, siempre que esto sea factible.

En las campa馻s de recolecci髇 y similares se podr� trabajar todos los d韆s de la semana, sin perjuicio de establecer un sistema compensatorio de los festivos no disfrutados.

Art韈ulo 21 Suspensi髇 de la jornada por causa de fuerza mayor

Si, por causa de fuerza mayor, tuviese que ser suspendida la jornada laboral, los trabajadores, excepto los temporeros, recibir醤 el salario completo, debi閚dose de quedar en la empresa durante toda la jornada laboral para efectuar los trabajos que se les encarguen. En este caso a los trabajadores temporeros se les abonar� el salario de las horas trabajadas hasta aquel momento y se compensara las restantes al 20% del su valor.

Art韈ulo 22 Distancias

La jornada laboral comienza en el lugar de trabajo para a les tareas exclusivamente laborales o en el lugar de reuni髇, si fuese necesario aparear animales o utilizar maquinaria, aparejos o accesorios y se entiende que acaba en el lugar donde haya comenzado, sin que tena esta jornada reducci髇 de ning鷑 tipo por el camino a recorrer en las fincas situadas a dos o menos kil髆etros de la poblaci髇.

La distancia a contar desde la poblaci髇 hasta el lugar de trabajo se computa a partir de donde acaba el casco urbano, seg鷑 las ordenanzas municipales para el servicio p鷅lico de taxis. Si la distancia a recorrer fuese de m醩 de dos kil髆etros desde el mencionado l韒ite, las empresas abonar醤 a partir del indicado exceso una indemnizaci髇 equivalente a diecinueve c閚timos de euro por kil髆etro recorrido lo que afectar� a un solo viaje de ida y otro de vuelta al d韆. En el supuesto de jornada partida ser� de dos idas y dos vueltas.

No proceder� esta indemnizaci髇 en ninguno de estos supuestos:

• a) Si la casa o alojamientos tiene las debidas condiciones de higiene, est� dentro de la finca y a menos de dos kil髆etros del corte o lindar y puedan pernoctar los trabajadores.
• b) Si las empresas faciliten a los trabajadores medios automec醤icos de locomoci髇 adecuados.

Art韈ulo 23 Vacaciones anuales

Los trabajadores comprendidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio disfrutar醤 de un per韔do de vacaciones anuales de treinta d韆s naturales consecutivos, retribuidos en raz髇 de su salario real.

El per韔do de su disfrute se fijar� de com鷑 acuerdo entre el empresario, Comit� de empresa, delegados de personal o los propios trabajadores, cuando no hallan estos representantes. Este per韔do ser� acordado dentro de los tres primeros meses del a駉.

La situaci髇 de incapacidad temporal (IT) con origen anterior al inicio del per韔do de vacaciones establecido para cada uno de los trabajadores, o producida durante su disfrute, dar� derecho a se馻lar un nuevo per韔do a partir de la fecha de alta, aunque durante la IT se haya agotado el a駉 natural en el cual se han generado las vacaciones y se tengan que hacer el a駉 siguiente.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto, lactancia natural o en la suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad o paternidad estas se disfrutar醤 en fecha distinta a la de la incapacidad o suspensi髇, aunque haya finalizado el a駉 natural.

En el caso que alg鷑 festivo oficial intersemanal coincidiese con el per韔do de vacaciones, el trabajador lo disfrutar� en otra 閜oca del a駉, fijada de com鷑 acuerdo por las partes.

Art韈ulo 24 Permisos remunerados

Las empresas conceder醤 permisos remunerados en los siguientes casos:

• a) Veinte d韆s naturales en caso de matrimonio o constituci髇 de pareja de hecho previa demostraci髇 de inscripci髇 en el registro correspondiente. Entendemos que no genera un nuevo derecho de la misma pareja de una situaci髇 de pareja de hecho a matrimonio.
• b) Hasta tres d韆s naturales en los casos de nacimiento de hijos y cuatro d韆s naturales en los de enfermedad grave (entendi閚dose como tal la que comporte hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que requiera reposo domiciliario) o muerte de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por estos motivos el trabajador tuviese que realizar un desplazamiento fuera de los l韒ites del 醡bito de Catalu馻, el permiso ser� de cinco d韆s.
• c) Dos d韆s por traslado de domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable por al cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal (por ejemplo, visita m閐ica, renovaci髇 del DNI, pasaporte, permiso de conducir, citaciones judiciales, permisos de residencia, etc.) Cuando una norma legal fije un per韔do determinado, se estar� al que aquella disponga por lo que respecta a la duraci髇 de la ausencia y su compensaci髇 econ髆ica.
• e) El tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que se hallan de llevar a cabo dentro de la jornada laboral.
• f) En los casos de nacimiento de hijos o hijas prematuros o que, por cualquier causa hallan de permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo una hora.
• g) Para visitas m閐icas: Los trabajadores tendr醤 derecho a un m醲imo de 8 horas anuales de permiso retribuido para acudir, por el tiempo indispensable, a visitas m閐icas para acompa馻r a familiares de 1^er grado a sus respectivas visitas m閐icas. Para disfrutar de este permiso deber� solicitarse con la m醲ima antelaci髇 posible y ser� necesaria la aportaci髇 posterior de un justificante.

Art韈ulo 25 Permisos sin sueldo

En casos justificados, y siempre que con esto no se perjudique la viabilidad de la explotaci髇 agraria, las empresas conceder醤 a los trabajadores permisos sin remuneraci髇, si los solicitan con antelaci髇.

Si el trabajador re鷑e los requisitos del apartado anterior, se le conceder� el permiso sin remuneraci髇 por el tiempo indispensable para disfrutar de los derechos educativos generales de formaci髇 profesional.

Art韈ulo 26 Excedencias voluntarias

1.- Las empresas conceder醤 al personal con una antig黣dad m韓ima de un a駉 a su servicio, excedencias voluntarias por un per韔do de tiempo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco a駉s.

Para obtenerla el trabajador deber� solicitarlo por escrito, con especificaci髇 de los motivos; su concesi髇 por parte de la empresa ser� obligatoria ecepto que se pida para trabajar en otra actividad id閚tica o similar a la de la empresa de origen. Ser� potestativa su concesi髇 si no hubiesen transcurrido cuatro a駉s, al menos, desde la 鷏tima excedencia disfrutada por el trabajador.

Durante el per韔do de excedencia, incluso habiendo sido solicitada y concedida por un plazo superior a seis meses, transcurridos estos el trabajador podr� renunciar al resto de la excedencia, con la obligaci髇 de comunicar con un mes de antelaci髇 su deseo de reincorporarse al lugar de trabajo que ocupaba en el momento de pedir la mencionada excedencia.

La petici髇 de reingreso deber� de ser formulada dentro del per韔do de excedencia. En caso que alg鷑 trabajador en situaci髇 de excedencia no solicite el reingreso en las condiciones mencionadas se entender� que causa baja voluntaria.

Transcurrido el tiempo de excedencia ser� potestativo por parte de la empresa ampliarla a solicitud del trabajador.

En la excedencia voluntaria regulada en este art韈ulo, la duraci髇 m醲ima de la obligaci髇 de la empresa para reincorporar al trabajador al lugar de trabajo que ocupaba al solicitarla, ser� de dos a駉s cuando el per韔do de excedencia se utilice para trabajar por cuenta ajena.

b) Per cuidado de hijos o familiares.

2.- A un per韔do no superior a tres a駉s para el cuidado de cada hijo o hija, tanto si lo son por naturaleza como por adopci髇, o, en el supuesto de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, que se cuenta desde la fecha de nacimiento o, si es el caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

3.- A un per韔do de un m醲imo de dos a駉s para atender un familiar, hasta al segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por s� mismo y no desarrolle ninguna actividad retribuida.

El per韔do de excedencia en los dos 鷏timos supuestos puede disfrutarse de forma fraccionada en un o m醩 per韔dos y es computable como antig黣dad. El trabajador/a tiene derecho, durante este per韔do, a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a la participaci髇 de los cuales ha de ser convocado por la empresa, especialmente con motivo de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tiene derecho a la reserva de su lugar de trabajo. Transcurrido este plazo, la reserva queda referida a un lugar de trabajo del mismo grupo profesional o de categor韆 equivalente.

La excedencia para el cuidado de familiares constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores/as de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar el derecho simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento.

Cuando un nuevo sujeto causante da derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de esta excedencia pone fin a la que se est� disfrutando, si es el caso.

Art韈ulo 27 Incapacidad temporal

1. En caso de incapacidad temporal derivada de enfermedad com鷑 acreditada mediante la pertinente baja m閐ica expedida por el facultativo, el trabajador tendr� derecho a percibir durante los primeros 15 d韆s un complemento consistente en el 75% del salario real (se entender� como salario real la media de los tres 鷏timos salarios percibidos en la empresa o en su defecto de los 2 鷏timos o el 鷏timo salario percibido anteriormente a la baja). Esto no ser� de aplicaci髇 cuando la baja coincida en los primeros 15 d韆s de contrato, para los cuales se estar� en lo que establezca la ley.

2. Si la causa de la incapacidad es o deriva de hospitalizaci髇 o esta se produce en su transcurso, durante los 120 primeros d韆s de hospitalizaci髇 la empresa abonar� la diferencia existente entre lo abonado por la Entidad gestora y el 100% del salario real del trabajador.

3. En caso de accidente de trabajo, la empresa abonar� la diferencia existente entre el abonado por la entidad gestora y el 100% del salario real.

Art韈ulo 28 Ropa de trabajo

Las empresas facilitaran a sus trabajadores ropa de trabajo adecuada, en la proporci髇 de un equipo de verano y otro de invierno para cada anualidad. As� mismo, esta ropa ser� substituida antes del tiempo previsto en caso de su deterioro y previa su devoluci髇 a la Direcci髇 de la empresa.

El personal que realice tareas en lugares h鷐edos, de riego, tratamientos fitosanitarios y similares, tendr� a su disposici髇 ropa de protecci髇 adecuada.

Art韈ulo 29 Afiliaci髇 a la Seguridad Social

Las empresas exigir醤 a sus trabajadores estar debidamente afiliados al R間imen Especial Agrario de la Seguridad Social, colaborando, si fuese necesario, porque estos tr醡ites administrativos se lleven a cabo. En cualquier momento de la relaci髇 laboral la empresa podr� requerir al trabajador que acredite documentalmente estar al corriente de pago de la Seguridad Social. As� mismo el trabajador podr� requerir al empresario que acredite documentalmente estar al corriente de pago de la Seguridad Social mediante la presentaci髇 de los boletines de cotizaci髇.

Art韈ulo 30 Retribuciones

Se establece con car醕ter general m韓imo los salarios que constan en la tabla que figura en el Anexo 1 de este Convenio para el a駉 2015, tanto para el personal fijo como para el temporero, que es el resultante de aplicar un incremento del 0% a les tablas salariales del 2014.

Para el a駉 2016 se prev� un incremento del 1% aplicado a les tablas salariales del a駉 2015. Para el a駉 2017 se prev� un incremento del 1% aplicado a les tablas salariales del a駉 2016. Se excluye la posibilidad de revisi髇 salarial durante la vigencia de este Convenio.

V閍nse Tablas de antig黣dad para el a駉 2017 y Correcci髇 de las tablas salariales para el a駉 2017 respecto al grupo 7, de acuerdo al SMI para el 2017 del Convenio colectivo para el sector agropecuario, CA Catalu馻, 2015-2017 (獶.O.G.C.� 8 marzo 2017).LE0000592815_20170120

Art韈ulo 31 Condiciones de alojamiento y manutenci髇 y del personal interno, eventual y de temporada

El nacimiento de este derecho es para aquellos trabajadores cuyo domicilio habitual est� a m醩 de 75 Km. del trabajo.

1.- Condiciones de idoneidad de los alojamientos colectivos.

Los edificios a construir o rehabilitar deben cumplir les siguientes condiciones para asegurar la habitabilidad:

• a) Cumplimento de las condiciones de habitabilidad e higiene de los alojamientos en los t閞minos que prev� la Orden BEF/526/2006, de 9 de noviembre, publicada al DOGC n鷐. 4761, de 15 de noviembre de 2006.

  Agua, luz y ventilaci髇 directa, servicios de cocina e higi閚icos. Aislamiento de establos, cuadras y vertederos.

  Paredes cubiertas de azulejos, cal o cemento y el suelo con azulejos de cer醡ica o material s髄ido, susceptibles de limpieza.

  En caso de haber trabajadores de diferente sexo, habr� dormitorios y servicios separados absolutamente independientes los unos de los otros.

• b) Acomodaci髇 m醲ima de 4 persones por dormitorio. Los dormitorios dispondr醤 de un m韓imo de superficie de 5 m² por cada cama (o litera) y de 5 m³ de volumen por usuario. Las alturas ser醤 de un m韓imo de 2,5 m. En ning鷑 caso se acceder� a los dormitorios desde la cocina o desde los servicios higi閚icos. Estos 鷏timos supuestos se podr醤 resolver mediante un sistema de candado o distribuidor con doble puerta.
• c) Los servicios higi閚icos deber醤 disponer, como m韓imo, de un inodoro, una ducha y un lavabo por cada 4 personas o fracci髇. En ning鷑 caso se acceder� al comedor desde los servicios higi閚icos. Sistema de cancel o distribuidor con doble puerta entre el v醫er y el comedor.
• d) Les dimensiones de la cocina deben permitir, como m韓imo, los elementos siguientes (por cada 8 personas): un fregadero con doble desag黣, un fog髇 de cuatro fuegos y un tablero de trabajo de 2 m.
• e) Instalaci髇 de agua calienta en los lavabos, duchas y cocina.
• f) Los desag黣s de les zonas de agua tendr醤 un dispositivo sif髇ico y, si en su entorno hay una red p鷅lica de cloacas le deben conectar; en ning鷑 caso se verter醤 en el medio exterior si no se depuran previamente.
• g) Cumplimiento de la Norma reglamentaria de la edificaci髇. Condiciones de protecci髇 contra incendios. NBE-CPI 96.
• h) Cumplimiento de la Norma reglamentaria de edificaci髇. Aislamiento t閞mico. NRE-AT 87.
• i) Cumplimento del Reglamento electrot閏nico de baja tensi髇 y de las instrucciones t閏nicas complementarias.
• j) Cumplimiento del Decreto 135/1995, de 24 de marzo, de despliegue de la Ley 20/1991, de 25 de noviembre, de promoci髇 de la accesibilidad y de supresi髇 de barreras arquitect髇icas, y de aprobaci髇 del C骴igo de accesibilidad.
• k) Garant韆 de acceso inmediato a la refrigeraci髇 de los alimentos desde el comedor.
• l) Suministro e instalaci髇, si es conveniente, de pararrayos.
• m) Facilidad de acceso a un tel閒ono o similar desde el asentamiento.
• n) Pavimentaci髇 del per韒etro de los asentamientos hasta una anchura m韓ima de 80 cm. En el caso de edificios aislados y de nueva construcci髇, este per韒etro se deber� cubrir con una cobertura r韌ida.
• o) Garant韆 de la recogida diaria de basuras. Cada m骴ulo habitable dispondr� de aparatos de limpieza y de una zona destinada a lavadero y colgadores de ropa protegidos de vistas. En la zona de lavadero se instalar醤 las conexiones para las lavadoras autom醫icas a raz髇 de una lavadora por cada 16 usuarios o fracci髇.
• p) Garant韆 de iluminaci髇 exterior suficiente sin provocar contaminaci髇 lum韓ica.
• q) Habilitaci髇 de una zona espec韋ica para enfermer韆 con una cama por cada 30 usuarios o fracci髇. La enfermer韆 deber� disponer de un lavabo, un inodoro y un botiqu韓 de primeros auxilios, que contar� con los materiales suficientes para poder atender los casos m醩 corrientes.

En el caso que el empresario facilite el alojamiento, el derecho de uso del trabajador/a se limitar� a la duraci髇 del contrato, s髄o ampliable a los tres d韆s siguientes a la fecha de finalizaci髇 de com鷑 acuerdo previa liquidaci髇 de salarios y mediaci髇 del delegado del sector. En el caso de no abandonar el alojamiento en el plazo se馻lado el empresario podr� descontar de las cantidades pendientes de abono un d韆 de salario por cada d韆 de incumplimiento, con un m醲imo de 7 d韆s.

Dadas las especiales circunstancias que concurren en el personal referido como 玬ozo�, este se regir� por las mismas normas que el personal fijo, si bien su retribuci髇 se ver� disminuida en un 15% en concepto de manutenci髇 y en otro 10% por alojamiento, seg鷑 proceda, en aquellos casos en que las empresas as� lo faciliten.

En estos supuestos, se observar醤 las condiciones de habitabilidad e higiene que deben reunir las viviendas, como agua, luz y ventilaci髇 directa, servicios de cocina e higi閚icos; estar醤 aisladas de establos, cuadras y vertederos, sus paredes estar醤 cubiertas de azulejos, cal o cemento y el suelo con baldosas de cer醡ica o material s髄ido, susceptibles de limpieza.

Id閚ticos m韓imos deber醤 reunir los dormitorios de los trabajadores eventuales y temporeros cuando sean ofrecidos por los empleadores como complemento o formando parte de su salario. En caso de haber trabajadores de diferente sexo, habr� dormitorios y servicios separados absolutamente independientes unos de los otros.

Se respetar醤 los usos y costumbres aplicados con anterioridad a la firma de este Convenio en las diferentes comarcas y sus campa馻s.

Art韈ulo 32 Gratificaciones extraordinarias

Los trabajadores afectados por este Convenio percibir醤 cada a駉 una gratificaci髇 extraordinaria, denominada de verano y pagadera el 30 de junio, y otra, denominada de Navidad y pagadera el 20 de diciembre.

El per韔do de devengo de la gratificaci髇 de verano ser� del 1 de julio al 30 de junio y el de la gratificaci髇 de Navidad, del 1 de enero al 31 de diciembre.

El importe de cada una de ellas ser� de 30 d韆s de salario base de Convenio. Los trabajadores que ingresen o cesen durante el a駉, tendr醤 derecho a percibir las gratificaciones extraordinarias en proporci髇 al tiempo trabajado.

Art韈ulo 33 Gratificaci髇 de beneficios

Durante el mes de marzo de cada a駉, la empresa har� efectiva sus trabajadores una paga extraordinaria denominada de beneficios, el importe de la cual figura en la tabla del Anexo 1.

El per韔do de devengo de esta paga extraordinaria ser� del 1 de enero al 31 de diciembre del a駉 anterior.

Los trabajadores que ingresen o cesen durante el a駉, tendr醤 as� mismo derecho a percibir esta gratificaci髇 extraordinaria en proporci髇 al tiempo trabajado.

Art韈ulo 34 Horas extraordinarias

Para favorecer la creaci髇 de empleo, ambas partes acuerdan reducir al m韓imo indispensable las horas extraordinarias.

En todo caso, las horas extraordinarias a realizar ser醤 las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros o otros da駉s extraordinarios o urgentes, en caso de riesgo de p閞dida de materias primas, as� como en los supuestos de trabajos no aplazables o de perentoria ejecuci髇, por circunstancias climatol骻icas o por tratarse de frutos perecederos.

Se consideran como horas extraordinarias las que excedan de las legalmente establecidas en el c髆puto semanal como norma general. Su importe figura tambi閚 en la tabla del anexo 1 de este Convenio.

Las horas que sobrepasen del c髆puto semanal o anual, previsto en el art韈ulo 30, ser醤 consideradas como extraordinarias, pudi閚dose optar de com鷑 acuerdo entre las partes, por su compensaci髇 en d韆s de descanso, a raz髇 de 1 h 45 minutos de descanso por cada hora extra.

Art韈ulo 35 Seguro de muerte o invalidez por accidente de trabajo

Las empresas afectadas por el 醡bito de este Convenio subscribir醤 por sus trabajadores una p髄iza de seguro por muerte o invalidez por accidente de trabajo con la cantidad de cobertura de 18.000 euros.

Los beneficiarios de la p髄iza ser醤 designados por cada trabajador.

Art韈ulo 36 Jubilaci髇 parcial

Todos los trabajadores, adheridos a este Convenio, que re鷑an los requisitos establecidos en la normativa actual, tendr醤 derecho a acceder a la jubilaci髇.

El trabajador interesado tendr� que solicitarlo por escrito a la direcci髇 de la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 6 meses a la fecha que le interese acceder a la situaci髇 de jubilaci髇 parcial. Los trabajadores con titulaci髇 y cualificaci髇 especializada tendr醤 que solicitarlo con un a駉 de antelaci髇.

Respecto a las solicitudes que cumplan los requisitos anteriores, la direcci髇 de la empresa tendr� que acceder a la petici髇 de jubilaci髇 parcial (con el mismo % de reducci髇 de salario que de jornada) y contratar� a otro empleado bajo la modalidad de temporal de contrato de relevo. Respecto a la contrataci髇 del relevista, la direcci髇 de la empresa determinar� la totalidad de las condiciones de contrataci髇, respetando siempre lo establecido en el Convenio colectivo o la normativa de aplicaci髇.

El porcentaje de reducci髇 de la jornada ser� el m醲imo permitido legalmente, excepto que la empresa y el trabajador acuerden un porcentaje inferior.

Respecto a la jornada de trabajo a realizar por el trabajador jubilado, la empresa determinar� el horario a realizar, ajust醤dose a los siguientes par醡etros:

• a) la empresa tendr� que preavisar al trabajador con un m韓imo de 30 d韆s de antelaci髇 preaviso a la incorporaci髇 al trabajo.
• b) En cualquier caso, al trabajador jubilado parcialmente se le asignar醤 funciones acordes a su categor韆 y experiencia profesional.

Las partes se comprometen a renegociar el presente art韈ulo valoran las nuevas condiciones que legalmente pueden establecerse.

Art韈ulo 37 Referencia a la Ley de conciliaci髇 de la vida laboral y familiar y la Ley de igualdad

Reducci髇 de jornada

1. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones. La durada del permiso se incrementa proporcionalmente en los casos de parte m鷏tiple.

La mujer, por voluntad propia, puede sustituirlo por una reducci髇 de jornada de media hora o acumularlo en jornadas completas en los t閞minos legalmente previstos.

Este permiso pueden disfrutarlo indistintamente la madre o el padre en el caso que ambos trabajen.

2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cargo directo un menor de doce a駉s o una persona minusv醠ida f韘ica, ps韖uica o sensorial que no desarrolle una actividad retribuida, tiene derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre un m韓imo de una octava parte y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de esta jornada. Tiene el mismo derecho quien necesite encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por s� mismo y que no ejerza actividad retribuida.

3. En los casos de nacimiento de hijos o hijas prematuras o que, por cualquier causa, hayan de permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tienen derecho a reducir su jornada laboral hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrutar del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada por nacimiento de criaturas prematuras y reducci髇 por guarda legal corresponden al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a debe avisar a la empresa con quince d韆s de antelaci髇 sobre la fecha que se reincorpora a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre la empresa y el trabajador/a sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute, les debe resolver la jurisdicci髇 competente mediante el procedimiento que establece el art韈ulo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

Suspensi髇 del contrato de trabajo con derecho a reserva del lugar de trabajo

1. La suspensi髇 por maternidad tiene una duraci髇 de diecis閕s semanas, que se disfrutan de forma ininterrumpida y son ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple a dos semanas m醩 por cada criatura a partir de la segunda. El per韔do de suspensi髇 se disfruta a opci髇 de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de muerte de la madre, con independencia que esta realitce o no alguna tarea, el otro progenitor puede hacer uso de la totalidad de la suspensi髇 o, si hace falta, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente la parte de la que la madre hubiese podido disfrutar anteriormente al parto. En el supuesto de muerte del hijo o hija, el per韔do de suspensi髇 no se ve reducido, excepto que, una vez finalizadas les seis semanas de descanso obligatorio, la mare solicite reincorporarse a su lugar de trabajo.

Sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores a la parte de descanso obligatorio por la madre, en caso que ambos progenitores trabajen, la madre, en iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, puede optar por que el otro progenitor disfrute de forma determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto, bien de forma simultanea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor puede seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo esta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

En caso de que la madre no tenga derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulan la actividad mencionada, el otro progenitor tiene derecho a suspender su contrato de trabajo para el per韔do que habr韆 correspondido a la madre, que es compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art韈ulo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el reci閚 nacido haya de permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 puede computarse a instancias de la madre, o, si la figura de la madre no est�, del otro progenitor, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de este c髆puto las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y de aquellos otros en que el reci閚 nacido necesite, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampl韆 a tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales y en los t閞minos en que se establezcan reglamentariamente.

2. Por adopci髇 o acogida, tanto preadoptiva como permanente o simple, de menores de seis a駉s o de mayores de edad cuando se trata de menores discapacitados o minusv醠idos o que, por sus circunstancias y experiencias personales, o por provenir del extranjero, tengan dificultades especiales de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes: la suspensi髇 tiene una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables, en el supuesto de adopci髇 o acogida m鷏tiple, a dos semanas m醩 para cada hijo o hija a partir del segundo, contadas a elecci髇 del trabajador o trabajadora, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogida, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la cual se constituya la adopci髇. En los supuestos de adopci髇 internacional, el per韔do de suspensi髇 puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la cual se constituye la adopci髇. En caso que la madre y el padre trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuye a opci髇 de las personas interesadas, que puedan disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre en per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

En la adopci髇 o acogida preadoptivo permanente o simple, la duraci髇 no puede ser inferior a un a駉, aunque estos sean provisionales.

Tanto en los supuestos de parto como de adopci髇 o acogida, la suspensi髇 puede disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, una vez acordado entre la empresa y el trabajador o trabajadora afectados, en los t閞minos que se determinen reglamentariamente.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado o adoptada, el per韔do de suspensi髇 puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la cual se constituye la adopci髇.

En los supuestos de discapacidad del hijo o hija o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato tiene una durada adicional de dos semanas.

3. Por paternidad, en el supuesto de nacimiento de hijo o hija, adopci髇 o acogida, el trabajador tiene derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogida m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo e hija a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los per韔dos de descanso por maternidad. De forma progresiva y gradual, el Gobierno debe ampliarla hasta conseguir las 4 semanas.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇 o acogida, este derecho corresponde solamente a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados o interesadas; cuando la suspensi髇 por maternidad se disfruta en la totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la paternidad solo puede ser ejercido per el otro.

El per韔do de ejercer el derecho va desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo o hija, o desde la resoluci髇 judicial por la cual se constituye la adopci髇, o coincidiendo con la suspensi髇 por maternidad o inmediatamente despu閟 de finalizar la suspensi髇 por maternidad. Se puede disfrutar en jornada completa o parcial un m韓imo del 50%, un vez acordado entre empresa y trabajador y conforme reglamentariamente.

El trabajador lo debe comunicar con la debida antelaci髇 y en los t閞minos del Convenio colectivo.

Riesgo durante el embarazo y per韔do de lactancia de un menor de 9 meses

Si los resultados de la evaluaci髇 revelen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia natural de las trabajadoras mencionadas, la empresa debe adoptar las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a este riesgo, mediante una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Estas medidas deben incluir, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo por turnos.

Si esta adaptaci髇 no es posible o si, a pesar de la adaptaci髇, las condiciones del lugar de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y si esto se certifica y se informa en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.2 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, esta trabajadora debe pasar a desarrollar un lugar de trabajo o funci髇 diferente compatible con su estado, y la empresa debe determinar, una vez consultada con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, la relaci髇 de lugares excepto de riesgos a este efecto, as� como los puestos alternativos a aquellos.

El cambio de puesto o funci髇 se lleva a cabo conforme a les regles y los criterios de la movilidad funcional. En el supuesto que, despu閟 de aplicar las reglas mencionadas, no existe ning鷑 puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conserva el derecho al conjunto de retribuciones de su lugar de origen.

Si este cambio de lugar no resulta t閏nica u objetivamente posible, o si no puede exigirse razonablemente por motivos justificados, el contrato de trabajo puede suspenderse en los t閞minos previstos en el art韈ulo 45.1 d) del Estatuto de los trabajadores y con derecho a la prestaci髇 regulada en los art韈ulos 134 y 135 del Texto refundido de la Ley general de la Seguridad Social, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su lugar anterior o a otro de compatible con su estado.

Las medidas previstas en los tres primeros par醙rafos son tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajadores pueden influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo o hija y si esto se certifica en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.4 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

La suspensi髇 del contrato finaliza el d韆 que se inicia la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o cuando el lactante cumpla nueve meses, respetivamente, o, en ambos casos, cuando desaparece la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Despido

Cuando la decisi髇 extintiva del empresario tenga como m髒il algunas de las causas de discriminaci髇 que proh韇e la Constituci髇 o la Ley o bien se haya producido con violaci髇 de derechos fundamentales y libertades p鷅licas del trabajador/a, la decisi髇 extintiva es nula. La no concesi髇 del preaviso no anula la extinci髇, si bien el empresario/a, con independencia de los otros efectos que sean procedentes, est� obligado a pagar los salarios correspondientes al per韔do mencionado. La observaci髇 posterior del empresario/a de los requisitos incompletos no constituye, en ning鷑 caso, enmienda del primitivo acto extintivo, si no un nuevo acuerdo de extinci髇 con efectos desde su fecha. La empresa no puede realizar despidos o extinciones de contrato en los supuestos siguientes:

• 1. A trabajadores y trabajadoras durante el per韔do de suspensi髇 del contrato por maternidad, adopci髇 o acogida, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, durante la suspensi髇 del contrato por paternidad, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro del per韔do mencionado.
• 2. A trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del per韔do de suspensi髇 a que se refiere el punto anterior, y a los trabajadores o trabajadoras que hayan solicitado un de los permisos a que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art韈ulo 37 de esta ley, o est閚 disfrutando, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del art韈ulo 46 de la Ley. Y a las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero, pera el ejercicio de los derechos de reducci髇 o reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr醘ica, de cambio de centro de trabajo o de suspensi髇 de la relaci髇 laboral, en los t閞minos y condiciones legalmente establecidos.
• 3. A trabajadores y trabajadoras despu閟 de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los per韔dos de suspensi髇 del contrato por maternidad, adopci髇 o acogida o paternidad, siempre que no hayan transcurrido m醩 de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopci髇 o acogida del hijo o hija.

Lo que se establece en los par醙rafos anteriores se aplica salvo que se declare la procedencia de la decisi髇 extintiva o del despido por motivos diferentes de los se馻lados.

Art韈ulo 38 Aumento por a駉s de servicio

En concepto de antig黣dad, los trabajadores fijos percibir醤 al cabo de un trienio desde la fecha del comienzo de la prestaci髇 de sus servicios, el importe de cinco d韆s del Salario M韓imo Interprofesional en vigor en el momento del devengo y tres d韆s m醩 per cada a駉 desde el mencionado trienio hasta cumplir los 20 a駉s de servicio en la empresa. Su abono se efectuar� dentro del primer trimestre del a駉 natural vencido, de acuerdo con el detalle del Anexo 2.

Las empresas podr醤 fraccionar la antig黣dad a lo largo de los doce meses del a駉 y las tres gratificaciones extraordinarias.

En el supuesto que en a駉s anteriores un trabajador determinado haya tenido derecho a percibir, en concepto de antig黣dad, cantidades superiores a la que le puedan corresponder por aplicaci髇 de la nueva tabla de antig黣dades, le ser� respetada, como garant韆 玜d personam�, la mayor cantidad percibida anteriormente.

Art韈ulo 39 Trabajos excepcionalmente penosos, t髕icos y/o peligrosos

Aquellos trabajos que sean declarados como excepcionalmente penosos, t髕icos y/o peligrosos por el organismo competente y en la medida en que estas condiciones no puedan ser eliminados, ser醤 retribuidos con un incremento del 20% del salario de Convenio.

Art韈ulo 40 Plus de nocturnidad

Los trabajadores que presten servicios entre las 22:00 y las 6:00 horas, percibir醤 un plus consistente en el 25% del Salario base.

Art韈ulo 41 Dietas

El personal que salga de su residencia habitual por necesidades propias del servicio tendr� derecho a percibir dietas, en la siguiente cuant韆:

• Desayuno: 5.00 €
• Almuerzo: 10.00 €
• Cena: 10.00 €
• Dormir: 30.00 €
• Kilometraje coche propio: 0.19 € km

Art韈ulo 42 Faltas y sanciones de los trabajadores

Los trabajadores podr醤 ser sancionados por la Direcci髇 de la empresa por los incumplimientos laborales en que puedan incurrir, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establecen en este cap韙ulo.

Art韈ulo 43 De las faltas

Las faltas cometidas por los trabajadores afectados por este Convenio se clasificar醤 atendiendo a su importancia y, si conviene, reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los siguientes art韈ulos.

Art韈ulo 44 Faltas leves

Se consideraran faltas leves los siguientes comportamientos:

• 1. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes no superiores a treinta minutos, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo o obligaciones que la empresa le tenga encomendada, calific醤dose en este caso como falta grave.
• 2. El descuido, error o demora en la ejecuci髇 de cualquier trabajo que no produzca perturbaci髇 importante en el servicio encargado, calific醤dose en este caso como falta grave.
• 3. Faltar un d韆 al trabajo sin justificar, siempre que de esta ausencia no se deriven grabes perjuicios en la prestaci髇 del servicio, calific醤dose en este caso como falta grave.
• 4. El abandono injustificado del lugar de trabajo durante la jornada laboral, siempre que de este no se deriven consecuencias graves por la empresa, calific醤dose en este caso como falta grave.
• 5. No comunicar y/o aportar a la empresa con la mayor celeridad posible las ausencias justificadas al trabajo as� como el documento que acredita la referida justificaci髇.
• 6. No comunicar a la Direcci髇 de la empresa los cambios de domicilio o los datos relativos a la Seguridad Social que aquella haya de conocer, as� como las modificaciones de los datos de los familiares a cargo que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales.
• 7. La inobservancia de les normas en materia de salud en el trabajo que no supongan riesgo grave para el propio trabajador, ni para sus compa馿ros o terceras personas, calific醤dose en este caso como falta grave.
• 8. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material o maquinaria.
• 9. La utilizaci髇 de aparatos reproductores o telefon韆 particular dentro de horas de trabajo, siempre que no exista autorizaci髇 por escrito por parte de la empresa por su utilizaci髇.
• 10. Fumar en el centro de trabajo.

Art韈ulo 45 Faltas graves

Se consideran faltas graves los siguientes comportamientos:

• 1. Faltar al trabajo dos d韆s en un per韔do de un mes, sin causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestaci髇 del servicio, calific醤dose en este caso como falta muy grave.
• 2. La simulaci髇 de una situaci髇 de incapacidad temporal para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.
• 3. La desobediencia a los superiores en materia de trabajo, siempre que el orden no tenga car醕ter vejatorio para el trabajador ni suponga riesgo para la vida o salud del trabajador o de terceras persones. Si esta desobediencia fuese reiterada, implicase p閞dida evidente para el trabajo o de esta se derive perjuicio notorio por la empresa u otros trabajadores, la falta ser� considerada muy grave.
• 4. La utilizaci髇 de maquinaria, materiales o herramientas de trabajadores en cuestiones ajenas a este, excepto que se disponga de la oportuna autorizaci髇 por esto.
• 5. Descuido importante en la conservaci髇 de los materiales o maquinaria, sin que de esta se deriven graves perjuicios por la empresa.
• 6. La inobservancia de las 髍denes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, en la medida en que suponen riesgo grave para el trabajador o terceras personas, as� como negarse a utilizar los medios de seguridad facilidades por la empresa. La reiteraci髇 en la negativa de utilizaci髇 de medios de seguridad o en la inobservancia de las normas es considerar� falta muy grave.
• 7. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de diferente naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo habido aviso o sanci髇.
• 8. Todas aquellas situaciones reflejadas en el art韈ulo anterior como graves.

Art韈ulo 46 Faltes muy graves

Se consideran faltas muy graves:

• 1. Faltar al trabajo tres o m醩 d韆s en un per韔do de dos meses sin acreditar causa justificada.
• 2. Hacer desaparecer, inutilizar, estropear o modificar maliciosamente productos, herramientas, m醧uinas, aparatos, instalaciones o edificios de la empresa.
• 3. Los maltratos de palabra o obra y las faltas graves de respeto y consideraci髇 a los superiores, compa馿ros o subordinados.
• 4. La imprudencia o negligencia inexcusable, as� como el incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, cuando sean causantes de accidente laboral grave o perjudiquen gravemente a la empresa o a terceras personas.
• 5. El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.
• 6. El abandono injustificado del puesto de trabajo, especialmente en puesto de mando o responsabilidad o cuando esto ocasione evidentes perjuicios para la empresa o puedan llegar a ser causa de accidente para al trabajador o terceras persones.
• 7. El robo, hurto o malversaci髇 cometidos dentro de la empresa.
• 8. Violar el secreto de documentos o datos reservados a la empresa o revelar a persones extra馻s a la misma el contenido de estos.
• 9. La disminuci髇 voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo normal o pactado.
• 10. La reincidencia en falta grave, aunque sea de diferente naturaleza, siempre que se cometa dentro de un per韔do de tres meses desde la primera y hubiese estado advertido o sancionado.
• 11. Todas aquellas reflejadas en el art韈ulo anterior como muy graves, por su especial incidencia.

Art韈ulo 47 De las sanciones

La Direcci髇 de la empresa podr� sancionar las faltas laborales de los art韈ulos anteriores cometidas por sus trabajadores con las siguientes sanciones m醲imas:

• a) Faltas lleves:

  Amonestaci髇 verbal o escrita.

  Suspensi髇 de trabajo y sueldo hasta dos d韆s.

• b) Faltas graves:

  Suspensi髇 de ocupaci髇 y sueldo de tres a quince d韆s.

• c) Faltas muy graves:

  Suspensi髇 de ocupaci髇 y sueldo de diecis閕s a treinta d韆s.

  Despido.

Para la graduaci髇 y aplicaci髇 de estas sanciones se tendr醤 en cuenta la mayor o menor responsabilidad de quien las haya cometido, su categor韆 profesional y la repercusi髇 del hecho en los otros trabajadores y en la empresa.

Prescripciones de las faltas

• a) Las faltas leves prescriben a los 10 d韆s
• b) Las faltas graves prescriben a los 20 d韆s
• c) Las faltas muy graves prescriben a los 60 d韆s

El c髆puto se inicia a partir del momento en que la empresa tiene conocimiento y prescriben en todo caso a los seis meses de la su realizaci髇.

Art韈ulo 48 Garant韆s sindicales

Los delegados de personal, delegados sindicales y miembros del Comit� de empresa, cuando legalmente proceda, dispondr醤 del nombre de horas mensuales para realizar su tarea sindical que fijen las disposiciones vigentes y disfrutar醤 de las garant韆s previstas en el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, Ley org醤ica de libertad sindical y otras de aplicaci髇.

Los delegados de personal, delegados sindicales y miembros de Comit� de empresa, podr醤 acumular trimestralmente las horas sindicales que les correspondan en uno o varios de sus miembros.

Las Federaciones sindicales firmantes del Convenio nombrar醤 cuatro delegados sectoriales, correspondientes a los 醡bitos de Girona, Tarragona, Lleida y Barcelona. La comisi髇 paritaria durante la vigencia del Convenio har� las propuestas para crear los instrumentos adecuados para poder desarrollar su trabajo como delegados sindicales sectoriales.

Art韈ulo 49 Cuotas sindicales

A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontaran en la n髆ina mensual de los trabajadores, con autorizaci髇 escrita de estos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresar� en la cuenta corriente que designe el sindicato.

Art韈ulo 50 Seguridad y salud en el trabajo

La subcomisi髇 de salud laboral, que se establece en el art韈ulo 8, estudiar� y promover�:

• a) Reflejar la ausencia de material y de buenos t閏nicos,
• b) Hacer la evaluaci髇 previa de riesgos del sector,
• c) Hacer el plan de prevenci髇 de riesgos,
• d) Buscar los fondos necesarios y
• e) Adem醩 de la formaci髇 dirigida a los trabajadores, se tratar韆 de formar t閏nicos especialistas en salud en el sector agropecuario. Los tractores, otras maquinarias y veh韈ulos estar醤 dotados de las normas de seguridad establecidas para cada caso.

Art韈ulo 51 Derechos supletorios

En todo lo no previsto en este Convenio, se estar� a lo que dispone la normativa legal vigente.

Art韈ulo 52 Formaci髇 profesional, promoci髇 de la formaci髇 ocupacional, arbitraje y conciliaci髇

En relaci髇 con la salud laboral, formaci髇 profesional, promoci髇 de la formaci髇 ocupacional y la soluci髇 de conflictos de trabajo, se estar� a lo que establece el Acuerdo interprofesional de Catalunya 2015-2017, publicado en el DOGC n鷐. 7112, de fecha 3 de mayo de 2016, as� como lo establecido en el reglamento del Tribunal de Mediaci髇 y Arbitraje.

Las partes firmantes acuerden fomentar, impulsar y adherirse a los acuerdos de formaci髇 continua firmados por las organizaciones empresariales y sindicales y la Administraci髇 (3r Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua) con el objetivo de impulsar la formaci髇 en el sector, garantizar la promoci髇 profesional y la igualdad de oportunidades. Esto no excluye que ninguna organizaci髇 pueda ejecutar sus propios planes de formaci髇.

En este sentido, las partes consideran necesario:

• Elaborar un plan de formaci髇 dirigido a todos los trabajadores/as del sector que permita la competitividad de las empresas y el desarrollo profesional y personal de los trabajadores/as.
• Garantizar el derecho a la formaci髇 continua facilitando el tiempo necesario por la realizaci髇 de acciones de formaci髇, de com鷑 acuerdo entre empresa y trabajador/a.
• Proponer y ejecutar acciones de formaci髇 en las empresas.
• Definir los centros colaboradores del plan de formaci髇.
• Coordinar y realizar el seguimiento de la formaci髇 en pr醕ticas de los alumnos de formaci髇 profesional y formaci髇 ocupacional.
• Evaluar de manera continuada las acciones de formaci髇 ejecutadas con el objetivo de redefinir objetivos y promover nuevas actividades.

Al amparo del art韈ulo 8, se constituye una subcomisi髇 de formaci髇. Su composici髇 estar� formada por representantes de todas las partes firmantes.

Las funciones de esta subcomisi髇 ser醤 las siguientes:

• Planificar y gestionar la formaci髇 continua en el sector.
• Impulsar y proponer medidas para el fomento de la formaci髇 en el sector.
• Proponer los centros que impartir醤 las acciones de formaci髇.
• Elaborar los criterios de selecci髇 de los participantes en los cursos.
• Definir el horario en el que se impartir醤 los cursos de formaci髇.
• Vigilar por el buen funcionamiento y cumplimento de los cursos.
• Todas aquellas que est閚 relacionadas con la formaci髇 profesional.

De entre los miembros de la subcomisi髇 de formaci髇 se escoger� un Presidente y un Secretario. Los acuerdos deber醤 ser adoptados por mayor韆.

Art韈ulo 53 Mesa sectorial

Las representaciones sindicales y empresariales firmantes de este Convenio dadas las caracter韘ticas del sector agropecuario de Catalunya y conscientes de qu� deben debatir diversas cuestiones que pueden no estar resultas en el Convenio, se comprometen a constituir y desarrollar una Mesa Sectorial del sector a Catalunya.

Primera

El c醠culo de la tabla de antig黣dad se actualizar�, previa firma de la comisi髇 paritaria, autom醫icamente cuando salga publicado en el Bolet韓 Oficial del Estado el nuevo salario m韓imo interprofesional.

Primera

De conformidad con lo que establecen los art韈ulos 41.6, 82.3 y 85.3 c) del Estatuto de los trabajadores, se establecen las condiciones y los procedimientos para solucionar de manera efectiva las discrepancias en la negociaci髇 por la modificaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo y la no aplicaci髇 del r間imen salarial, estableciendo a tal efecto que en el caso de desacuerdo, las partes someter醤 la discrepancia a la Comisi髇 paritaria del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de 7 d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuese planteada. Cuando aquella no llegase a un acuerdo, la discrepancia ser� sometida en el plazo de 7 d韆s al Tribunal Laboral de Catalunya mediante los procedimientos que establece su reglamento.

En el momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio los salarios de los trabajadores de aquellas empresas que se hayan acogido a cualquier tipo de descuelgue, pasar醤 a ser los establecidos en Convenio, sin perjuicio de que pueda la empresa acogerse a un nuevo descuelgue.

Segunda

Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a no negociar, durante su vigencia, Convenios colectivos, pactos o acuerdos similares, de 醡bito territorial igual o inferior a este, que puedan interferir con su contenido. Se except鷄 a esto, los convenios de empresa que, tal y como establece el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los trabajadores, podr醤 negociarse en cualquier momento de la vigencia de este convenio y tendr醤 prioridad aplicativa.

A pesar de esto, si al acabar el a駉 2017 no se hubiese llegado a un acuerdo respecto del pr髕imo Convenio, se seguir� aplicando el actual en pleno derecho, tanto en sus cl醬sulas normativas como en las obligacionales, hasta que se llegue a un pacto sobre el nuevo.