Resoluci髇 de la Direcci髇 General de Relaciones Laborales y Econom韆 Social, por la que se dispone la inscripci髇 en el Registro y publicaci髇 del acuerdo de convenio de sector; denominaci髇 industrias siderometal鷕gicas

Art韈ulo 1 羗bito territorial, funcional y personal

El presente Convenio Colectivo obliga a las Empresas y Trabajadores del Sector Metal de la Comunidad Aut髇oma de la Regi髇 de Murcia.

Su 醡bito Funcional es la Industria, la Tecnolog韆 y los Servicios del Sector del Metal comprende a todas las empresas y trabajadores que realizan su actividad, tanto en procesos de fabricaci髇, elaboraci髇 o transformaci髇, como en los de montaje, reparaci髇, conservaci髇, mantenimiento, almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales, que se relacionen con el Sector del Metal.

De este modo, quedan integradas en el campo de aplicaci髇 de este Convenio las siguientes actividades y productos: metalurgia, siderurgia; automoci髇 y sus componentes; construcci髇 naval y su industria auxiliar; industria aeroespacial y sus componentes, as� como material ferroviario, componentes de energ韆s renovables; rob髏ica, dom髏ica, automatismos y su programaci髇, ordenadores y sus perif閞icos o dispositivos auxiliares; circuitos impresos e integrados y art韈ulos similares; infraestructuras tecnol骻icas; equipos y tecnolog韆s de telecomunicaciones y de la informaci髇; y todo tipo de equipos, productos y aparatos mec醤icos, el閏tricos o electr髇icos.

Forman parte tambi閚 de dicho 醡bito las empresas dedicadas a la ingenier韆, servicios t閏nicos de ingenier韆, an醠isis, inspecci髇 y ensayos, fabricaci髇, montaje y/o mantenimiento, que se lleven a cabo en la industria y en las plantas de generaci髇 de energ韆 el閏trica, petr髄eo, gas y tratamiento de aguas; as� como, las empresas dedicadas a tendidos de l韓eas de conducci髇 de energ韆, de cables y redes de telefon韆, inform醫ica, satelitales, se馻lizaci髇 y electrificaci髇 de ferrocarriles, instalaciones el閏tricas y de instrumentaci髇, de aire acondicionado y fr韔 industrial, fontaner韆, calefacci髇 y otras actividades auxiliares y complementarias del Sector, tanto para la industria, como para la construcci髇.

Asimismo, se incluyen las actividades de soldadura y tecnolog韆s de uni髇, calorifugado, gr鷄s-torre, placas solares, y las de joyer韆, relojer韆 o bisuter韆; juguetes; cuberter韆 y menaje; cerrajer韆; armas; aparatos m閐icos; industria 髉tica y mec醤ica de precisi髇; l醡paras y aparatos el閏tricos; conservaci髇, corte y reposici髇 de contadores; recuperaci髇 y reciclaje de materias primas secundarias met醠icas, as� como aquellas otras actividades espec韋icas y/o complementarias del Sector.

Se incluye la actividad de lectura de contadores de agua, gas y electricidad.

Igualmente, se incluyen las actividades de fabricaci髇, instalaci髇, mantenimiento, o montaje de equipamientos industriales, carpinter韆 met醠ica, calderer韆, mecanizaci髇 y automatizaci髇, incluidas en el Sector o en cualquier otro que requiera tales servicios, as� como la limpieza industrial.

De igual modo, est醤 comprendidas dentro del Sector, las actividades de reparaci髇 de aparatos mec醤icos, el閏tricos o electr髇icos; mantenimiento y reparaci髇 de veh韈ulos; con la inclusi髇 de los de lavado, engrase e instalaci髇 de neum醫icos, las ITVs y aquellas de car醕ter auxiliar, complementarias o afines, directamente relacionadas con el Sector.

Ser� tambi閚 de aplicaci髇 a la industria Metalgr醘ica y de fabricaci髇 de envases met醠icos y boter韔, cuando en su fabricaci髇 se utilice chapa de espesor superior a 0,5 mm.

Quedar醤 fuera del 羗bito del Convenio, las empresas dedicadas a la venta de art韈ulos en proceso exclusivo de comercializaci髇.

Las actividades antes se馻ladas, que en raz髇 de su desempe駉 prevalente en la empresa resulten integradas en el campo de aplicaci髇 de este Convenio Estatal est醤 incluidas en el Anexo I del mismo, donde se recogen las actividades de la CNAE correspondiente al Sector. Se entiende por actividad principal, la prevalente o preponderante dentro de un ciclo 鷑ico de hacer empresarial, bajo una misma forma jur韉ica y estructura unitaria.

Esta relaci髇 tiene un car醕ter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliada o complementada con aquellas actividades econ髆icas que en un futuro puedan figurar en la Clasificaci髇 Nacional de Actividades Econ髆icas.

Art韈ulo 2 Periodo de vigencia, entrada en vigor y pr髍roga

1.� -

La duraci髇 del presente convenio es de tres a駉s, desde el 1 de enero de 2016 al 31 de diciembre del 2018. Su entrada en vigor, en consecuencia, ser� el 1 de enero de 2016, sea cual fuere la fecha de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial de la Regi髇 de Murcia�.

2.� -

Las partes firmantes, dos meses antes de que finalice la vigencia temporal del presente convenio, se comprometen a iniciar la negociaci髇 de un nuevo convenio, sin necesidad de la previa denuncia del vigente.

3.� -

El convenio colectivo se entender� denunciado autom醫icamente al t閞mino de su vigencia sin necesidad de denuncia previa.

Art韈ulo 3 Comisi髇 negociadora

La Comisi髇 Negociadora para el pr髕imo Convenio estar� compuesta con arreglo a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente

La Comisi髇 Negociadora del presente convenio est� compuesta por lo siguientes miembros: por la parte econ髆ica, Federaci髇 Regional de Empresarios del Metal (FREMM) y por la parte social, Uni髇 General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CC.OO). Ambas partes se reconocen como interlocutores validos y poseen la debida representaci髇.

Art韈ulo 4 Condiciones de aplicaci髇, compensaciones, garant韆 玜d personam� y derechos supletorios

1.� -

Las condiciones que se establecen en este Convenio tendr醤 la consideraci髇 de m韓imas y obligatorias para todas las empresas comprendidas en su 醡bito de aplicaci髇.

2.� -

Los aumentos a las retribuciones en el Anexo II de este Convenio, que puedan producirse en el futuro por disposiciones de general aplicaci髇, s髄o podr醤 afectar a las condiciones pactadas en el presente Convenio, cuando consideradas las nuevas retribuciones del c髆puto anual, superen las aqu� establecidas. La mejora de las restantes condiciones que legal, o reglamentariamente o por acuerdo entre las partes, se pudiera establecer, quedar醤 integradas en el mismo si las aqu� pactadas, individualmente consideradas, no fueran m醩 beneficiosas.

3.� -

Si alg鷑 trabajador tuviese una suma de devengos superior a la que puedan corresponderle por las nuevas condiciones que se establecen en el presente Convenio, el exceso habr� de serle respetado como condici髇 m醩 beneficiosa, a t韙ulo exclusivamente personal.

4.� -

Vinculaci髇 a la totalidad. Las condiciones pactadas forman un todo org醤ico indivisible y han sido aceptadas ponder醤dose globalmente.

5.� -

Compensaci髇.

Las condiciones convenidas son compensables en su totalidad con las mejoras que anteriormente rigieren por mejora pactada unilateralmente concedida por la empresa o por imperativo legal.

Art韈ulo 5

La organizaci髇 del trabajo y la determinaci髇 de los sistemas y m閠odos que han de regularlos en las diferentes actividades y grupos profesionales, es facultad de la Direcci髇 de la Empresa, previa informaci髇 al comit� y Delegados de Empresa. En consecuencia, debe realizarla de forma que pueda lograr el m醲imo rendimiento en todos los aspectos (personal, elementos materiales, tiempo, etc.), hasta el l韒ite que permitan los elementos de que dispongan y la necesaria colaboraci髇 del personal.

Art韈ulo 6

Las empresas que proyecten implantar un sistema de an醠isis de control de rendimientos personales lo someter醤 a un per韔do de prueba no inferior a cuatro semanas ni superior a ocho. Finalizado dicho per韔do de prueba, los representantes de los trabajadores manifestar醤 su acuerdo o desacuerdo al sistema que se trate de implantar, en el plazo de quince d韆s.

En caso de acuerdo quedar� implantado definitivamente dicho sistema.

En caso de desacuerdo, y en el plazo de diez d韆s a partir de la fecha de reclamaci髇, empresas y trabajadores, conjuntamente, tratar醤 de solucionar las diferencias planteadas, de cuyo resultado se levantar� acta.

En caso de avenencia quedar� implantado el sistema.

En caso de no avenencia se recurrir� a la Autoridad Laboral, de quien se solicitar� designe persona t閏nica en la materia a fin de que dictamine sobre las diferencias planteadas, con intervenci髇 de los t閏nicos asignados tanto por la empresa como por los trabajadores.

La resoluci髇 que dicte la Autoridad Laboral, en base al dictamen emitido por el t閏nico designado, ser� de obligatorio cumplimiento para empresas y trabajadores.

Hasta tanto no se implante con car醕ter definitivo el sistema de an醠isis y control, se entender� prorrogado el per韔do de prueba, durante el cual no se exigir醤 los rendimientos m韓imos establecidos en el sistema a implantar, percibiendo el trabajador las retribuciones pactadas en el presente Convenio.

Art韈ulo 7 Son facultades de la direcci髇 de la empresa

• a) La calificaci髇 de los trabajos, seg鷑 cualquiera de los sistemas internacionales admitidos.
• b) Exigir los rendimientos m韓imos en los trabajos racionalizados y los normales en los no racionalizados.
• c) Fijar el n鷐ero de m醧uinas o tareas necesarias para la racional utilizaci髇 de la capacidad productiva del trabajador.
• d) Se馻lar los 韓dices de desperdicios y calidad admisible en el proceso de producci髇.
• e) Establecer normas de vigilancia y diligencia en el cuidado y en el manejo de m醧uinas y utillajes.
• f) La realizaci髇 durante cualquier per韔do de la organizaci髇 del trabajo, de las modificaciones en los m閠odos, tarifas, distribuci髇 del personal, cambio de funciones, variaciones t閏nicas de las m醧uinas, instalaciones, sistemas, utillajes, etc.
• g) Regular la adaptaci髇 de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las condiciones que resulten del cambio de m閠odos operatorios, procesos de fabricaci髇, cambios de materiales, sustituci髇 y renovaci髇 de m醧uinas o condiciones t閏nicas de las mismas

Art韈ulo 8 Rendimientos

A los efectos del apartado b) del art韈ulo anterior, los rendimientos m韓imos son los que corresponden a la actividad m韓ima exigible, entendiendo como tal la de 60 puntos Bedaux, 100 Centesimal, 75 Crea o baremos equivalentes en cualquier otro sistema.

Para determinar la actividad normal en los trabajos no racionalizados, la empresa podr� optar por cualquiera de los sistemas siguientes:

• a) Aplicaci髇 de cronometraje directo, toma de tiempos, baremo o cualquier otro

  En particular, las empresas integrantes del sector que trabajen productos cuyos fabricantes tengan establecidas tablas de rendimientos para la reparaci髇 de los mismos, estas tablas ser醤 de aplicaci髇 para la estimaci髇 del rendimiento normal, siempre que el utillaje o maquinaria para la realizaci髇 de estos trabajos sean los adecuados, o como m韓imo los que determinen los fabricantes de dichos productos.

• b) El cociente que resulte de dividir el total de los rendimientos de todos los trabajadores de un mismo grupo y especialidad por el n鷐ero de ellos, obtenido durante un per韔do de tiempo no inferior a siete d韆s consecutivos, en caso de disconformidad, ser� de aplicaci髇 el procedimiento establecido en el art韈ulo 6.�

La exigibilidad de dichos rendimientos ser� potestativa de la Direcci髇 de la Empresa, sin que su no exigencia implique renuncia a ello.

Art韈ulo 9

Cuando un productor no alcance, por causas imputables al mismo en un per韔do de siete d韆s consecutivos o quince alternos al trimestre, los rendimientos definidos en el art韈ulo anterior, podr� ser sancionado por la Empresa, de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 10 Son obligaciones de la Empresa

• a) Informar a los representantes de los trabajadores sobre los cambios de car醕ter general establecidos en la organizaci髇 del trabajo, sin perjuicio de las facultades de la Direcci髇 en la materia.
• b) Tener a disposici髇 de los trabajadores la especificaci髇 de las tareas asignadas a cada puesto de trabajo, as� como las tarifas vigentes para las mismas.
• c) Establecer y redactar la f髍mula para los c醠culos de salario, en forma clara y sencilla para que pueda ser comprendido normalmente, cualquiera que sea la medida que se emplee para valorar los rendimientos.
• d) Estimular toda iniciativa de cualquier trabajador, encaminada a mejorar y perfeccionar la organizaci髇 del trabajo.

Art韈ulo 11 Procedimiento para la implantaci髇, modificaci髇 o sustituci髇 de los sistemas de organizaci髇 de trabajo

Las empresas que quieran implantar un sistema o que teni閚dolo implantado lo modifiquen por sustituci髇 global de alguna de sus partes fundamentales: el Estudio de m閠odos, el Estudio de tiempos, el R間imen de Incentivos o la Calificaci髇 de los puestos de trabajo, proceder醤, de la forma siguiente:

• a) La Direcci髇 informar� con car醕ter previo a los representantes legales de los trabajadores de la implantaci髇 o sustituci髇 que ha decidido efectuar a estos efectos
• b) Ambas partes, a estos efectos podr醤 constituir una Comisi髇 Paritaria de Organizaci髇 del Trabajo. Dicha Comisi髇 Paritaria, mediante informe que deber� elaborarse en el t閞mino m醲imo de quince d韆s, manifestar� su acuerdo o disentir� razonadamente de la medida a adoptar.
• c) Si en el t閞mino de otros quince d韆s no fuera posible el acuerdo, ambas partes podr醤 acordar a la sumisi髇 un arbitraje.
• d) De persistir el desacuerdo, la implantaci髇 o modificaci髇 del sistema se ajustar� en cuanto a su aprobaci髇, a lo previsto en la legislaci髇 laboral vigente

Los representantes legales de los trabajadores podr醤 ejercitar iniciativas en orden a variar el sistema de organizaci髇 establecido.

Art韈ulo 12 Comisi髇 de organizaci髇 del trabajo

La Comisi髇 Paritaria a que se refiere el art韈ulo anterior podr� establecerse en los Centros de Trabajo y estar� compuesta por un m韓imo de dos miembros y un m醲imo de ocho. La mitad de los miembros proceder醤 de los representantes legales de los trabajadores y ostentar醤 su representaci髇 y ser醤 designados por 閟tos. La otra mitad ser� nombrada por la Direcci髇 a quien representar醤.

Ser醤 competencias de esta Comisi髇:

• - Las establecidas en el art韈ulo 11 en orden a la implantaci髇 o modificaci髇 de un Sistema de organizaci髇 del trabajo.
• - Conocer y emitir informe sobre los nuevos m閠odos y sobre los estudios de tiempo correspondientes, previamente a su aplicaci髇
• - Conocer y emitir informe previo a su implantaci髇 por la Direcci髇, en los casos de revisi髇 de M閠odos y/o Tiempos correspondientes.
• - Recibir las Tarifas de Trabajo y sus Anexos, en su caso.
• - Acordar los per韔dos de aprendizaje y los de adaptaci髇 que en su caso se apliquen.

Las partes de la Comisi髇 Paritaria podr醤 recabar asesoramiento externo.

Art韈ulo 13 Clasificaci髇 profesional

Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atenci髇 a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en los art韈ulos siguientes, ser醤 clasificados en Grupos Profesionales.

La nueva estructura profesional pretende obtener una m醩 razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoci髇 y justa retribuci髇 que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustar醤 a los Grupos Profesionales establecidos en el Convenio General del Metal.

La clasificaci髇 se realizar� por interpretaci髇 y aplicaci髇 de los criterios generales y por las tareas b醩icas m醩 representativas. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas b醩icas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en funci髇 de las actividades propias del grupo profesional superior.

La clasificaci髇 no supondr� en ning鷑 caso que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realizaci髇 de tareas complementarias, que ser韆n b醩icas para puestos incluidos en grupos profesionales inferiores.

Art韈ulo 14 Definici髇 de los grupos profesionales

En este art韈ulo se definen los Grupos Profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en el 醡bito funcional del presente Convenio, dentro de divisiones org醤icas funcionales que podr韆n ser:

• a) Producci髇, Mantenimiento y Oficina T閏nica (Procesos).
• b) Recursos humanos, Administraci髇, Inform醫ica y Organizaci髇.
• c) I + D; Calidad del producto
• d) Comercial
• e) Servicios Generales

La enumeraci髇 de divisiones org醤icas que antecede tiene un car醕ter meramente orientativo, pudi閚dose, seg鷑 el tama駉 y actividad de la empresa, variar su denominaci髇 y aumentar o disminuir el n鷐ero de divisiones.

Definici髇 de los factores que influyen en la determinaci髇 de la pertenencia a un determinado Grupo Profesional:

• A) Autonom韆.- Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jer醨quica en el desempe駉 de la funci髇 que se desarrolle.
• B) Mando.- Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta:
  • - Grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de tareas.
  • - Capacidad de interrelaci髇.
  • - Naturaleza del colectivo.
  • - N鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
• C) Responsabilidad.- Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta tanto el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇 como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti髇.
• D) Conocimientos.- Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as� como la dificultad de la adquisici髇 de dichos conocimientos o experiencias.
• E) Iniciativa.- Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta el mayor o menor sometimiento a directrices o normas para la ejecuci髇 de la funci髇.
• F) Complejidad.- Factor cuya valoraci髇 estar� en funci髇 del mayor o menor n鷐ero, as� como el mayor o menor grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Asimismo, deber� tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensi髇 de la empresa o de la unidad productiva en que se desarrolle la funci髇, ya que influye decisivamente en la valoraci髇 de cada factor.

Art韈ulo 15 Periodo de prueba

1.� -

Podr� concertarse por escrito un per韔do de prueba, que en ning鷑 caso podr� exceder de seis meses para los t閏nicos titulados ni de dos meses los dem醩 trabajadores, salvo que las empresas tenga menos de 25 trabajadores en cuyo caso el per韔do de prueba no podr� exceder de tres meses. En el caso de personal obrero, personal subalterno, aspirante de todos los oficios y personal de limpieza la duraci髇 m醲ima ser� de quince d韆s laborables.

El empresario y el trabajador est醤, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

2.� -

Durante el per韔do de prueba, el trabajador dar� los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y al puesto de trabajo que desempe馿, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3.� -

Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados en la antig黣dad del trabajador en la empresa.

La situaci髇 de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el per韔do de prueba interrumpe el c髆puto del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Art韈ulo 16 Ingresos, escalafones y ascensos

Ingresos

En relaci髇 con los Ingresos el empresario comunicar� a los representantes legales de los trabajadores el o los puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes y las caracter韘ticas de las pruebas de selecci髇, salvo que la inmediatez de la contrataci髇 impida la comunicaci髇, en cuyo caso se efectuar� posteriormente.

Se realizar醤 las pruebas de ingreso que se consideren oportunas y se clasificar醤 al personal con arreglo a las funciones para las que ha sido contratado.

Los nuevos ingresos se realizar醤 con la consideraci髇 debida a la promoci髇 profesional interna y con la presencia de los representantes de los trabajadores.

Escalafones

Las empresas confeccionar醤 anualmente los escalafones de su personal. En su confecci髇 deber� especificarse:

• a) Nombre y apellidos.
• b) Fecha de ingreso en la empresa.
• c) Grupo Profesional al que pertenece el trabajador.
• d) Fecha de alta en el Grupo Profesional.
• e) N鷐ero de orden derivado de la fecha de ingreso.

El orden de cada trabajador en el escalaf髇 vendr� determinado por la fecha de alta en el respectivo Grupo Profesional. En caso de igualdad, se estar� a la fecha de ingreso en la empresa y si 閟ta es la misma, la mayor edad del trabajador.

Contra este escalaf髇 cabr� reclamaci髇 fundamentada de los trabajadores, a trav閟 de sus representantes legales, en plazo de un mes, ante la Direcci髇 de la empresa, que deber� resolver sobre dicha reclamaci髇 en el plazo de quince d韆s.

Ascensos

Los ascensos se sujetar醤 al r間imen siguiente:

• A. El ascenso de los trabajadores a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, ser� de libre designaci髇 por la empresa.
• B. Para ascender a un Grupo Profesional superior, se establecer醤 sistemas de car醕ter objetivo, tomando como referencia entre otras, las siguientes circunstancias:
  • a. Titulaci髇 adecuada.
  • b. Conocimiento del puesto de trabajo.
  • c. Historial profesional.
  • d. Haber desempe馻do funci髇 de superior Grupo Profesional.
  • e. Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan, que ser醤 adecuadas al puesto a desempe馻r.
  • f. La permanencia en el Grupo Profesional.
• C. En id閚ticas condiciones de idoneidad, se adjudicar� el ascenso al m醩 antiguo.

Por su parte, el pe髇 que mediante la practica de una o varias actividades o labores de las espec韋icamente constitutivas de un oficio, de las simplemente requeridas para la atenci髇, entretenimiento y vigilancia de m醧uinas motrices, operatorias, elementales o semiautom醫icas o de las determinativas de un proceso de fabricaci髇 o producci髇 que implique responsabilidad directa o personal en su ejecuci髇 han adquirido la capacidad suficiente en per韔do de tiempo no inferior a noventa d韆s consecutivos o alternos de pr醕ticas en el a駉 para realizar dicha labor o labores con un acabado y rendimiento adecuado y correcto, ser� especialista.

En relaci髇 con los ascensos, los representantes legales de los trabajadores controlar醤 y ser醤 informados sobre su aplicaci髇 correcta.

Art韈ulo 17 Servicio de higiene y aseo

Todas las empresas vienen obligadas a instalar y mantener los Servicios de Higiene y Aseo Personal de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 486/1997 por el que se establece las disposiciones m韓imas de Seguridad y Salud en los lugares de trabajo y en tanto 閟te no sea modificado o derogado, en cuyo caso se estar� a la legislaci髇 aplicable en esta materia.

Art韈ulo 18 Reconocimiento m閐ico

De acuerdo con el art韈ulo 243 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y en tanto 閟te no sea modificado o derogado en cuyo caso se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente, se establece que todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales est醤 obligadas a practicar un reconocimiento m閐ico previo a la admisi髇 de los trabajadores que hayan de ocupar aquellos y a realizar los reconocimientos peri骴icos que para cada tipo de enfermedad se establezcan en las normas que, al efecto, apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Los reconocimientos ser醤 a cargo de la empresa y tendr醤 el car醕ter de obligatorios para el trabajador, a quien abonar� aquella, si a ello hubiera lugar, los gastos de desplazamiento y la totalidad del salario que por tal causa pueda dejar de percibir.

Solamente podr醤 ser sometidos a un examen m閐ico prelaboral aquellos trabajadores que opten a puestos de trabajo con riesgo de enfermedad profesional.Las indicadas empresas no podr醤 contratar trabajadores que en el reconocimiento m閐ico no hayan sido calificados como aptos para desempe馻r los puestos de trabajo de que se trate. Igual prohibici髇 se establece respecto a la continuaci髇 del trabajador en su puesto de trabajo cuando no se mantenga la declaraci髇 de aptitud en los reconocimientos sucesivos.

Las disposiciones de aplicaci髇 y desarrollo determinar醤 los casos excepcionales en los que, por exigencias de hecho de la contrataci髇 laboral, se pueda conceder un plazo para efectuar los reconocimientos inmediatamente despu閟 de la iniciaci髇 del trabajo.

Art韈ulo 19 Protecci髇 de la maternidad

Durante el per韔do de gestaci髇 o parto reciente, la mujer trabajadora tendr� derecho a cambiar el puesto de trabajo cuando no sea posible la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo, y por ello persista el peligro para la salud de la trabajadora embarazada o del feto o del hijo lactante.

Este cambio de puesto o funci髇 se efectuara de acuerdo con las reglas y criterios que se aplican en los supuestos de movilidad funcional estipulados en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores y del art韈ulo 26 de la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, en tanto estos no sean derogados, en cuyo caso se estar� a la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 20 Prendas de trabajo

La empresa proveer� a los trabajadores de las prendas adecuadas en los puestos de trabajo que as� lo exijan y los equipos de protecci髇 individual homologados y adecuados para el desempe駉 de sus funciones, como por ejemplo en el caso de personal que trabaje a la intemperie prendas impermeables o de abrigo, siempre y cuando as� lo establezca la evaluaci髇 de riesgos.

Para las nuevas contrataciones de trabajadores y a partir de la vigencia del presente Convenio, las empresas vendr醤 obligadas a entregar a cada trabajador contratado dos monos completos de trabajo, o prenda similar, para su uso durante el desarrollo de su actividad laboral. En aquellas actividades que as� lo requieran tambi閚 se entregar醤 dos medios monos.

Las prendas de trabajo del personal, que recibe dos al a駉, se entender醤 con una duraci髇 m韓ima de seis meses cada una.

No obstante lo previsto anteriormente, queda convenido que todas las empresas afectadas por el presente Convenio facilitar醤 cada a駉 a sus trabajadores, como m韓imo, dos monos de trabajo o prenda similar o un mono completo y medio mono cuando la actividad as� lo requiera. En el caso de actividades en las que se produzca un mayor desgaste en las prendas de trabajo se recomienda que se faciliten el n鷐ero de prendas que sean necesarias.

En aquellos puestos de trabajo que requieran prendas de trabajo especializadas, los trabajadores est醤 obligados a devolverlas, as� como los equipos de protecci髇 individual en uso, en aquel a駉, cuando cesen en el servicio de la empresa que se los suministr�.

Art韈ulo 21 Condiciones ambientales de trabajo

La exposici髇 a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no debe suponer un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.

Las empresas, en la medida de lo posible, procurar醤 que las condiciones de los lugares de trabajo no deban constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores.

En caso de que la Evaluaci髇 de Riesgos determine riesgo de estr閟 t閞mico, y de acuerdo con establecido en la legislaci髇 vigente, la empresa tomar� las medidas organizativas oportunas y en su caso estudiar�, entre otras, la posibilidad de establecer la jornada intensiva en los meses de julio y agosto.

Art韈ulo 22 Salud laboral. Comisi髇

La organizaciones que suscriben este acuerdo desarrollar醤 las acciones y medidas en materia de Seguridad y Salud Laboral que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo, donde la salud del trabajador no se vea afectada por las mismas.

Los planteamientos de estas acciones y medidas deber醤 estar encaminadas a lograr una mejora de la calidad de vida y medio ambiente de trabajo, desarrollando objetivos de promoci髇 y defensa de la salud, mejoramiento de las condiciones de trabajo, potenciaci髇 de las t閏nicas preventivas como medio para la eliminaci髇 de riesgos en su origen y la participaci髇 sindical en los centros de trabajo.

La empresa deber� dotarse de un plan de Prevenci髇 que tendr� como labor prioritaria la planificaci髇 de una evaluaci髇 de Riesgos Laborales de acuerdo a lo recogido en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales que regir� en todo lo no previsto en este art韈ulo.

Las partes acuerdan la creaci髇 de una Comisi髇 Paritaria, compuesta por 12 miembros, 6 por la parte social y 6 por la parte empresarial, que se denominar� Comisi髇 de Seguridad y Salud Laboral del Convenio Colectivo de la Industria Siderometal鷕gica de la Regi髇 de Murcia, que tendr� por objeto actuaciones tendentes a la salvaguarda de la salud de las personas que trabajen en el Sector, y particularmente las siguientes:

• a) Estudio y difusi髇 de las medidas que se consideren pertinentes para la Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• b) Propuesta a las autoridades competentes y en especial al Instituto de Seguridad y Salud Laboral de la Regi髇 de Murcia, de aquellas medidas que se hayan considerado procedentes a los efectos de este precepto.
• c) Asesoramiento, en particular a aquellas empresas que arrojen los 韓dices m醩 altos de siniestralidad del Sector, previa consulta con los responsables de las empresas.
• d) Seguimiento de la evaluaci髇 de riesgos por los representantes legales de los trabajadores, as� como adopci髇 de medidas oportunas para la prevenci髇 de los mismos.
• e) Instar la presentaci髇 de la evaluaci髇 de riesgos por los representantes legales de los trabajadores, as� como de la adopci髇 de las medidas oportunas para la prevenci髇 de los mismos.
• f) Los delegados de prevenci髇, en su caso, podr醤 acumular las horas mensuales a efectos de desempe駉 de su funci髇 y asistencia a cursos de formaci髇 en la materia.
• g) Los trabajadores solicitados a las ETTs que hayan de ejercer en las empresas actividades contenidas en el Anexo I del Reglamento de Servicios de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, aprobado por el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, y en tanto que 閟te no sea derogado, deber醤 poseer una formaci髇 m韓ima con el contenido especificado en el programa a que se refiere el Anexo IV del mencionado Real Decreto que desarrolla el programa de formaci髇 para el desempe駉 de las funciones de nivel b醩ico.

Dicha Comisi髇 podr� estar asesorada por personal t閏nico. Quedar� constituida en el plazo m醲imo de un mes a partir del d韆 siguiente al que se publique el convenio en el BORM. Los firmantes del presente convenio quieren dejar constancia de la importancia de la informaci髇 y de la formaci髇 en esta materia, especialmente esta 鷏tima que es un elemento prevencionista de primer orden por lo que se comprometen a realizar dichas actividades formativas de manera eficiente.

Art韈ulo 23 Jornada de trabajo

A) Duraci髇

La jornada laboral para el a駉 2016, 2017 y 2018 queda fijada en 1.759 horas de trabajo efectivo anuales, para los trabajadores contratados a tiempo completo.

Para los trabajadores contratados a tiempo parcial, a estas 1.759 horas anuales se le aplicara su reducci髇 porcentual, en proporci髇 a la jornada pactada en contrato.

Si por cualquier circunstancia a lo largo de a駉 la jornada se viera reducida para uno, varios o todos los trabajadores (ERE, reducci髇 de jornada…) a estas 1.759 horas anuales se le aplicar� su reducci髇 porcentual durante el periodo restante hasta la finalizaci髇 del a駉 y mientras dure la circunstancia que motiva la citada reducci髇.

La jornada de trabajo afectar� a todas las categor韆s profesionales.

Se respetar醤 las jornadas actualmente existentes que en su c髆puto anual sean m醩 beneficiosas para los trabajadores.

El horario de trabajo ser� acordado entre la Direcci髇 de la empresa y los representantes de los trabajadores en cada centro de trabajo.

El tiempo de descanso 玝ocadillo� no ser� considerado como tiempo de trabajo efectivo. Las empresas que tengan establecidos tiempos de descanso (bocadillo) como tiempo efectivo de trabajo, cuantificar醤 su duraci髇 anual. Esta cuant韆 ser� deducida de la duraci髇 de su jornada actual, a efectos de la determinaci髇 de la jornada anual efectiva, que consolidar醤 desde la entrada en vigor del presente convenio. De resultar, hecha esta operaci髇, una jornada inferior a la prevista en el presente Convenio, mantendr醤 dicha jornada.

Ejemplo: Empresa con jornada anual pactada y con 玝ocadillo� considerado como jornada efectiva, trabajando x d韆s al a駉.

Jornada anual pactada - D韆s de trabajo x tiempo de bocadillo = jornada efectiva.V閍se el acuerdo de interpretaci髇 de art韈ulo y tabla salarial para el ejercicio 2018, del Convenio colectivo del sector de la industria siderometal鷕gica de la Regi髇 de Murcia (獴.O.R.M.� 29 noviembre 2018).LE0000632445_20181030

Se considerar� tiempo efectivo de trabajo las interrupciones motivadas por normativa legal.

Salvo pacto en contrario, la diferencia de horas entre la jornada m醲ima establecida en el Estatuto de los Trabajadores y la jornada de trabajo efectiva pactada en el Sector no podr� consistir en una reducci髇 de jornada por minutos diarios, de forma que se haga imperceptible dicha reducci髇.

Las empresas al inicio del a駉 establecer醤 un Calendario Laboral, en el Anexo III figuran dos modelos orientativos que podr醤 servir de referencia al que se determine en el seno de la empresa para el a駉 2016 y 2017. La Comisi髇 Paritaria del Convenio, a su vez, al inicio del a駉 2018 elaborar� el nuevo modelo que podr醤 servir de referencia al que se acuerde.

Un primer modelo en el que las empresas fijar醤 el n鷐ero de horas y en el que figurar� la leyenda, 玃ara las empresas del sector metal cuya jornada diaria no es de 8 horas y/o hacen a lo largo del a駉 jornada intensiva, y/o disfrutan de puentes, y/o hacen cierres prolongados, y/o hacen uso de la bolsa de 235 horas para distribuir irregularmente y/o cualquier otro horario diferenciado.�

Un segundo modelo en el que figura la leyenda 玈in perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 22 del Convenio Provincial del Metal en cuanto a la distribuci髇 irregular de jornada, las partes acuerdan que la jornada anual para 2016, 2017 y 2018, ser� de 1.759 horas de trabajo efectivo�

B) Distribuci髇.

La jornada de trabajo se establece de lunes a viernes, salvo las empresas que por su actividad de servicios lo precisen, que podr醤 establecerla de lunes a s醔ado. Para adecuarse a las exigencias del mercado, haciendo m醩 productiva la actividad, las empresas dispondr醤, de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, de 235 horas de c髆puto anual, para distribuir irregularmente a lo largo del a駉, pudiendo superar las nueve horas diarias sin sobrepasar las diez, o las cuarenta semanales, respet醤dose en todo caso, incluidas las contrataciones por tiempo determinado, la jornada m醲ima de c髆puto anual del presente Convenio, y los m韓imos de descanso diario y semanal previsto en la Ley, sin perjuicio de la compensaci髇 prevista en el art韈ulo 37 del presente Convenio.

Durante el per韔do comprendido entre el 15 de Junio y el 15 de Septiembre, las empresas, de acuerdo con sus trabajadores, deber醤 estudiar la posibilidad de establecer la jornada continuada, teni閚dose para ello en cuenta las circunstancias de cada empresa.

Art韈ulo 24 Vacaciones

Los trabajadores comprendidos en este convenio tendr醤 una vacaci髇 anual retribuida de 30 d韆s naturales. En el caso de que 閟tas se disfruten por per韔dos inferiores a 30 d韆s naturales, aqu閘las no podr醤 comenzar en s醔ado, domingo o festivo.

Las vacaciones se disfrutar醤 durante 21 d韆s naturales ininterrumpidos, siempre que las necesidades objetivas de trabajo de la empresa lo permitan, y preferentemente entre los meses de Junio a Septiembre, atendiendo tambi閚 a las necesidades de la empresa. El resto de las vacaciones ser醤 convenidas entre la empresa y los trabajadores.

La cantidad de 21 d韆s, en su caso, sucesivos e ininterrumpidos, se incrementar醤 a cuenta de los restantes, cuando el trabajador justifique su necesidad ante la Direcci髇 de la empresa.

De acuerdo con el art韈ulo 38 del Estatuto de los Trabajadores y en tanto este no sea modificado o derogado en cuyo caso se estar� lo dispuesto en la legislaci髇 vigente, el calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa. El trabajador conocer� las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

La liquidaci髇 de las vacaciones se efectuar� para el personal que cobre por per韔dos inferiores al mes anterior del comienzo de las mismas, y se abonar醤 sobre el salario base m醩 el plus de convenio y la antig黣dad.

Cualquiera que sea el calendario que se fije, en ning鷑 caso podr� dar lugar a una jornada de trabajo efectivo anual superior a la establecida en el art韈ulo 22 del presente Convenio y generar, por tanto, una ampliaci髇 irregular de la jornada.

Art韈ulo 25 licencias

El trabajador, avisando con la posible antelaci髇, tendr� derecho a permisos retribuidos con el salario contractual o pactado por las siguientes causas:

• 1.�- Quince d韆s naturales en caso de matrimonio civil o can髇ico, en primera o sucesivas nupcias, en su caso.
• 2.�- Cinco d韆s naturales en caso de fallecimiento del c髇yuge.
• 3.�- Tres d韆s naturales en caso de fallecimiento de padres, padres pol韙icos, abuelos, hijos, nietos y hermanos, y dos d韆s naturales en caso de fallecimiento de hermanos pol韙icos o hijos pol韙icos. Cuando con tal motivo deba desplazarse a distinta provincia de su domicilio habitual el plazo ser� de cuatro d韆s.
• 4.�- Dos d韆s naturales en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario de padres, abuelos, hijos y c髇yuge, y dos d韆s laborables por nacimiento de hijo o aborto de la esposa. Cuando con tal motivo deba desplazarse a distinta provincia de su domicilio habitual el plazo ser� de cuatro d韆s.

  趎icamente en el caso de hospitalizaci髇 este permiso podr� disfrutarse de manera discontinua mientras dure la misma

• 5.�- Un d韆 natural en caso de matrimonio de hijos o hermanos. Con ocasi髇 de segundas nupcias o sucesivas nupcias de los padres, siempre que no coincidan con d韆s festivos, un d韆 natural.
• 6.�- Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• 7.�- Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta m閐ica, especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de trabajo con el de consulta se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina de familia, debiendo presentar previamente el trabajador al empresario el volante justificante de la referida prescripci髇 m閐ica. En los dem醩 casos, hasta el l韒ite de diecis閕s horas al a駉.

  En todo caso, previa petici髇 si ello fuera posible, se recomienda a las empresas que faciliten, sin reserva, la asistencia a consulta m閐ica.

• 8.�- Los trabajadores, hombres o mujeres, por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. Las dos fracciones, a su vez, podr醤 ser acumuladas al principio o final de la jornada a su elecci髇. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples. Este derecho solo podr� ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
• 9.�- De acuerdo con el art韈ulo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, y tanto este precepto mantenga su vigencia, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.
• 10.�- Las parejas de hecho de cualquier tipo, inscritas en el registro correspondiente y que acrediten que la uni髇 est� vigente disfrutar醤 de las mismas licencias previstas en favor de los c髇yuges. La 獿icencia por Matrimonio� s髄o podr� concederse una vez cada cuatro a駉s, salvo que el motivo de la baja en el citado registro sea el fallecimiento de la pareja.

  Los trabajadores que hayan disfrutado de la 獿icencia de Matrimonio� por inscripci髇 no podr醤 disfrutarla a su vez para esa misma uni髇 por matrimonio.

• 11.�- Finalmente, ser醤 de aplicaci髇 a todos los trabajadores del sector las licencias y permisos retribuidos que a鷑 no estando relacionados en este precepto, est閚 regulados en el Estatuto de los Trabajadores y dem醩 disposiciones legales de general aplicaci髇, en los t閞minos y condiciones previstos en los mismos, en tanto mantengan su vigencia.

Art韈ulo 26 Conceptos retributivos

La remuneraci髇 de todos los trabajadores estar� integrada por los siguientes conceptos retributivos:

• a) Salario base del Convenio. Se determina en el Anexo II (columna 1)
• b) Plus de convenio. Se determina en el Anexo II (columna 2).
• c) Antig黣dad.
• e) Pluses especiales.

Art韈ulo 27 Salarios para el a駉 2016, 2017 y 2018. Incremento salarial

El salario base del convenio es el que corresponde a cada categor韆 profesional y que queda recogido en la columna 1 del anexo de retribuciones.

Para el a駉 2016, las tablas salariales del convenio colectivo ser醤 las publicadas en el Anexo II y resultantes de incrementar un 1,2% a las tablas de 2015 que fueron publicadas en el BORM n鷐ero 182, de 8 de agosto de 2014.

Para el a駉 2017, las tablas salariales del convenio colectivo ser� ser醤 las resultantes de incrementar un 1,5% a las tablas salariales de 2016 y publicadas en el Anexo II.

Para el a駉 2018, una vez firmado Acuerdo para el Empleo y la Negociaci髇 colectiva, se convocar� a la Comisi髇 Negociadora del Convenio para establecer un incremento salarial dentro de los par醡etros del Acuerdo.

V閍se el acuerdo de interpretaci髇 de art韈ulo y tabla salarial para el ejercicio 2018, del Convenio colectivo del sector de la industria siderometal鷕gica de la Regi髇 de Murcia (獴.O.R.M.� 29 noviembre 2018).LE0000632445_20181030

Art韈ulo 28 Plus de convenio

Con la finalidad de incrementar las percepciones a los productores y retribuir el mayor inter閟 y esfuerzo realizados para la obtenci髇 de incrementos de producci髇 en cantidad y calidad, se pacta un plus de convenio, cuya cuant韆 para los distintos grupos profesionales se recoge en la Columna 2 del Anexo de retribuciones.

En su caso se practicar� una revisi髇 en los t閞minos previstos en el art韈ulo anterior.

Art韈ulo 29 Condiciones de percepci髇, premios y penalidades

El personal que trabaje con rendimientos m韓imos en empresas racionalizadas y con rendimiento normal en las restantes, devengar醤 un plus de Convenio por d韆 efectivamente trabajado y en las vacaciones.

El trabajador que falte al trabajo o que no obtenga el rendimiento normal por causa imputable al mismo, perder� el plus de Convenio de ese d韆; si en un per韔do mensual las faltas de trabajo sin justificar fueran tres, el trabajador perder� el plus de Convenio correspondiente al mes.

El trabajador que se haga acreedor al plus de convenio durante todos los d韆s laborables de la semana, lo percibir� como premio el s醔ado de no trabajarse, el domingo y festivos que hubiere en la semana.

El pago de este plus est� igualmente condicionado a la puntualidad de los trabajadores en sus puestos de trabajo, entendiendo que no concurren dichos requisitos cuando el trabajador sumase cuatro faltas de puntualidad no justificadas en un mes.

Art韈ulo 30 Antig黣dad

De acuerdo con la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, publicada en el Bolet韓 Oficial de la Regi髇 de Murcia de 30 de octubre de 2010, los trabajadores afectados por el presente Convenio, percibir醤 un premio por antig黣dad en la empresa, consistente en el cinco por ciento del salario base por quinquenio, de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 25 del Estatuto de los Trabajadores y como m醲imo cinco quinquenios.

El devengo de la antig黣dad ser� el d韆 de la fecha de su cumplimiento.

Art韈ulo 31 Pluses Especiales

Se abonar醤 los pluses especiales de nocturnidad, trabajos penosos, t髕icos y peligrosos, cuando procediera. La cuant韆 de cada uno de ellos ser� el veinte por ciento del salario base pactado en el presente Convenio, excepto el plus de nocturnidad, cuya cuant韆 ser� del veinticinco por ciento. Dichos pluses, en su caso, se acumular醤 cobr醤dose varios, si procediera, por un mismo trabajo.

En tanto no se modifique la legislaci髇 vigente, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la ma馻na. El empresario que recurra regularmente a la realizaci髇 de trabajo nocturno deber� informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podr� exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince d韆s. Dichos trabajadores no podr醤 realizar horas extraordinarias.

Para la aplicaci髇 de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, se considerar� trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as� como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Art韈ulo 32 Premio de vinculaci髇

Todos los trabajadores de la Industria Siderometal鷕gica que se jubilen durante la vigencia del presente convenio o sus pr髍rogas percibir醤, la cantidad de 23,44€ (veintitr閟 con cuarenta y cuatro euros), por cada trienio trabajado en la empresa, y todo ello con arreglo a la totalidad de a駉s trabajados ininterrumpidamente en dicha empresa, hasta cumplir los 60 a駉s o edad m韓ima de jubilaci髇.

Art韈ulo 33 Plus por desempe駉

Teniendo en cuenta el especial inter閟 de fomentar la seguridad y calidad en el resultado de los trabajos, se abonar� un Plus de Desempe駉 a los trabajadores, independientemente de su categor韆 profesional y que presten sus servicios de forma directa y con presencia en planta, en las Paradas T閏nicas Programadas llevadas a cabo en las Refiner韆s de Petr髄eo.

Se entiende por Paradas T閏nicas Programadas aquellas en las que se lleve a cabo el mantenimiento de las unidades o bloques de unidades de producci髇 y que s髄o pueden ejecutarse con las unidades fuera de su servicio en su totalidad.

No se percibir� este Plus en el caso de Paradas de Emergencia, consideradas 閟tas como las imprevistas, las de car醕ter no t閏nico, como son las producidas por necesidades operativas (regeneraci髇, decoking, por cambio de producto, falta de materias primas o energ韆s, no ser necesaria la unidad por requisitos de producci髇, etc.) ni por motivos comerciales.

A los efectos anteriores, se entiende por inicio de los trabajos de mantenimiento en la Parada el momento en que operaci髇 entrega los equipos o instalaciones afectadas, no incluyendo por tanto, los trabajos previos necesarios para dicha entrega.

Asimismo, se entienden por finalizaci髇 de los trabajos de mantenimiento el momento en que dan comienzo las tareas de puesta en marcha de la planta.

El importe del Plus de Desempe駉 se abonar� a los trabajadores, independientemente de su categor韆 profesional, que hayan permanecido al menos 5 horas de su jornada en la unidad o bloques de unidades paradas.

a) Un incentivo de 27,17€ diarios por d韆 de parada de los comprendidos de lunes a viernes.

b) Por trabajos en s醔ados, domingos y festivos se abonar� un incentivo de 59,77€

c) De forma adicional y a la finalizaci髇 de la parada se abonar� un incentivo de 5,43€ por d韆 de parada, supeditado al cumplimiento de los 韓dices de frecuencia facilitados por la propiedad y que ser醤 comunicados a los representantes de los trabajadores al inicio de cada parada.

En ning鷑 caso tendr醤 la consideraci髇 de parada, los trabajos para la construcci髇 de nuevas instalaciones, o ampliaci髇-modificaci髇 de las existentes, salvo que se efect鷈n en las unidades en las que se est� llevando a cabo la parada y durante el tiempo de ejecuci髇 de la misma, en cuyo caso proceder� el abono del Plus de Desempe駉.

Este Plus entrar� en vigor partir de la fecha de la publicaci髇 del presente convenio en el Bolet韓 Oficial de la Regi髇 de Murcia.

Art韈ulo 34 Dietas, gastos de viaje y gastos de locomoci髇

Para el 2016, 2017 y 2018 y desde la fecha de publicaci髇 del presente convenio en el Bolet韓 Oficial de la Regi髇 de Murcia las dietas se establecen en las siguientes cuant韆s, no generando pago de atrasos:

Media dieta nacional: 13,82 euros, comprender醤 comida o cena.

Dieta Completa nacional: 26 euros que incluye desayuno, 2,18 euros, comida 13,82 euros y cena 10 euros.

Dieta internacional: ser� superior a la nacional y se deber� informar al trabajador y se propondr� a los representantes de los trabajadores, en su caso, de las condiciones del desplazamiento por escrito.

Las cuant韆s anteriores se aplicar醤 sea cual fuese la categor韆 profesional de los trabajadores.

Los trabajadores que por necesidad y orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos m醩 de 24 kil髆etros del municipio en que radique la empresa o taller o que constituya su domicilio particular, y tenga que comer o cenar fuera, devengaran la dieta o media dieta, en relaci髇 con lo establecido en el p醨rafo tercero de este art韈ulo.

Los d韆s de salida devengaran dieta y los de llegada la compensaci髇 que corresponda cuando el interesado pernocte en su domicilio, menos que hubiera de efectuar fuera las dos comidas principales.

Si los trabajos se efect鷄n de forma tal que el trabajador solo tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del mediod韆 percibir� la compensaci髇 fijada para la misma o en su caso media dieta.

Los viajes de ida y vuelta ser醤 siempre de cuenta de la empresa, que vendr� obligada a facilitar a todas las categor韆s profesionales billete de ferrocarril o equivalente.

Estas dietas afectar醤 igualmente a los trabajadores de empresas de Tendidos de Redes El閏tricas.

Si se diese la circunstancia de que los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deber� ser abonado por la empresa, una vez presentada la correspondiente justificaci髇 por los trabajadores. Los trabajadores deber醤 poner en conocimiento de la empresa dicha circunstancia antes de incurrir en el gasto y contar con su consentimiento. Se entender� que existe consentimiento, salvo que la empresa manifieste lo contrario.

Si el trabajador, de acuerdo con la empresa, utilizara veh韈ulo propio, percibir�, adem醩 de las dietas pactadas en este convenio, la cantidad de 0,19 euros por kil髆etro.

La empresa confeccionar� los partes correspondientes para el control de los kil髆etros, pudiendo dise馻r rutas te髍icas y liquidar por los kil髆etros previstos.

En su caso se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que tuvieran establecidas las empresas.

La cuant韆 prevista en este art韈ulo se ir� incrementando a tenor de las revisiones que se establezcan por el Ministerio de Hacienda en lo que se refiere a los gastos de locomoci髇 en el Impuesto sobre la Renta de las Personas F韘icas, aplic醤dose a partir del d韆 primero del mes siguiente al que entre en vigor la disposici髇 general que se promulgue, y hasta la vigencia del presente convenio en 31 de Diciembre de 2018.

Art韈ulo 35 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen dos gratificaciones extraordinarias: una de verano y otra de Navidad.

La cuant韆 de cada una de ellas ser� de treinta d韆s del salario base m醩 el plus de convenio establecido y la antig黣dad, debiendo hacerse efectivas el d韆 13 de julio y el 21 de diciembre.

En caso de ingreso o cese de personal durante el a駉, ser醤 concedidas en proporci髇 al tiempo trabajado, prorrate醤dose cada una de ellas por semestres naturales del a駉 que se otorguen.

Art韈ulo 36 Gratificaciones por fallecimiento

Para el caso de fallecimiento de trabajadores, por causa natural o accidente no laboral, las empresas abonar醤 a la persona que el trabajador haya designado o en su defecto a sus herederos el importe de tres mensualidades a raz髇 del salario m醩 plus de convenio y antig黣dad y en el plazo m醲imo de quince d韆s.

En el supuesto de que esta contingencia estuviese cubierta mediante p髄iza de seguro, su abono se efectuar� de acuerdo a la normativa vigente.

Est� indemnizaci髇 excluye la establecida en el Decreto de 2 de marzo de 1944.

Art韈ulo 37 Indemnizaci髇 por accidente laboral

Las empresas afectadas por este convenio suscribir醤 una p髄iza de seguro de sus trabajadores para que, en caso de muerte, gran invalidez o invalidez permanente absoluta para todo trabajo derivado de accidente laboral, los mismos o sus herederos perciban las indemnizaciones que a continuaci髇 se especifican:

Para el a駉 2016, 2017 y 2018, la cuant韆 de la Indemnizaci髇 quedar� fijada en los siguientes t閞minos:

Muerte, gran invalidez o invalidez permanente absoluta para todo trabajo derivado de accidente laboral: 17.797 € (diecisiete mil setecientos noventa y siete euros)

Incapacidad permanente total para la profesi髇 habitual derivada de accidente laboral: 14.964 € (catorce mil novecientos sesenta y cuatro euros).

En los supuestos previstos en este art韈ulo, las empresas anticipar醤 a sus trabajadores o a sus herederos tres mensualidades con cargo a la indemnizaci髇 que 閟tos deban de percibir como beneficiarios de la p髄iza de seguro concertada, reintegr醤dose las empresas de dicho importe una vez que se haga efectiva la indemnizaci髇.

Las empresas quedan obligadas a facilitar a los representantes de los trabajadores una fotocopia de la p髄iza suscrita a estos efectos.

Art韈ulo 38 Complemento por incapacidad temporal

El trabajador que causara baja por enfermedad percibir� de la empresa, desde la fecha de publicaci髇 del Convenio en el BORM, un complemento que se calcular� sobre el salario base, plus de Convenio y antig黣dad.

Este complemento ser�, en caso de enfermedad, del veinte por ciento desde el octavo al vig閟imo d韆, ambos inclusive, y del veinticinco por ciento a partir del vig閟imo primero. Caso de accidente laboral, el complemento ser� del veinticinco por ciento a partir del segundo d韆. En caso de hospitalizaci髇 o internamiento la empresa completar� a partir del cuarto d韆 el veinte por ciento sobre los conceptos anteriormente citados.

En cualquier caso, los tres primeros d韆s de baja los abonar� la empresa 韓tegramente y por una sola vez al a駉.

Art韈ulo 39 Horas extraordinarias

Las horas extraordinarias s髄o se pueden realizar para atender a circunstancias imprevistas, per韔dos punta de producci髇, ausencias sin programar, cambios de turno u otras circunstancias de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre que no quepa la utilizaci髇 de las diversas modalidades de contrataci髇 temporal o parcial previstas por la Ley que estuviera vigente en su momento, as� como las de fuerza mayor, es decir las que se derivan de la necesidad de reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes.

De acuerdo con el art韈ulo 35.2 del Estatuto de los trabajadores, y en tanto 閟te no sea modificado o derogado en cuyo caso se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente, se establece que como m醲imo se podr醤 realizar 80 horas extraordinarias durante el a駉, sin que se tengan en cuenta para el c髆puto del n鷐ero m醲imo de las horas extraordinarias autorizadas, las horas que se realicen para prevenir o reparar da駉s extraordinarios y urgentes (fuerza mayor).

El valor de la hora extraordinaria ser� equivalente al 1,40 de la hora ordinaria. La Direcci髇 de la empresa, de acuerdo con las necesidades objetivas de producci髇 o de prestaci髇 de servicios podr� abonar las horas extraordinarias o compensarlas mediante descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇, con los topes que se pacten previamente con los representantes de los trabajadores en cada Centro de Trabajo.

C醠culo para el valor de la hora extraordinaria:

• a) En 2016

  (Salario Base + Plus Convenio + Antig黣dad) x 426 + Pluses especiales =

  1.759=Valor Hora Ordinaria x 1,40 = Hora extraordinaria.

• b) En 2017

  (Salario Base + Plus Convenio + Antig黣dad) x 425+ Pluses especiales =

  1.759= Valor Hora Ordinaria x 1,40 = Hora extraordinaria.

• c) En 2018

(Salario Base + Plus Convenio + Antig黣dad) x 425+ Pluses especiales =

1.759= Valor Hora Ordinaria x 1,40 = Hora extraordinaria.

La Direcci髇 de la empresa informar� peri骴icamente al Comit� de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci髇 por secciones. Asimismo, en funci髇 de esta informaci髇 y de los criterios m醩 arriba se馻lados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias.

Art韈ulo 40 Confecci髇 de n髆inas, retenciones, periodo de liquidaci髇 y forma de pago

Las empresas est醤 obligadas a entregar a todos los trabajadores las n髆inas en formato oficial o legal.

Las Pagas Extraordinarias se podr醤 incluir de forma desglosada en las n髆inas correspondientes al mes de diciembre y julio, independientemente de que 閟tas sean abonadas en los d韆s que correspondan, seg鷑 convenio. Salvo acuerdo entre empresa y trabajadores, estas Pagas se har醤 efectivas en los d韆s 13 de julio y 21 de diciembre de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 33 del vigente convenio.

Los trabajadores podr醤 solicitar a la empresa aplicaciones de tipo de retenci髇 superiores, de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 86 del Real Decreto 1775/2004 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas F韘icas y en tanto 閟te no sea modificado o derogado, en cuyo caso se estar� a la legislaci髇 aplicable en esta materia.

La liquidaci髇 de devengos del personal se efectuar� comput醤dose meses naturales completos. Los trabajadores que lo deseen podr醤 solicitar un anticipo mensual de sus haberes.

Las empresas podr醤 renunciar a este sistema de liquidaci髇 de haberes.

El pago del salario se efectuar� en la forma y d韆 que viniera haciendo la empresa. Salvo pacto en contrario, se abonar� a finales de mes y como m醲imo dentro de los primeros cinco d韆s del mes siguiente. Preferentemente se har� a trav閟 de domiciliaci髇 bancaria. Si se utilizase otro medio de pago, tambi閚 deber� acreditarse fehacientemente.

La liquidaci髇 de devengos del personal se efectuar� comput醤dose meses naturales completos. Los trabajadores que lo deseen podr醤 solicitar un anticipo mensual de sus haberes.

Las empresas podr醤 renunciar a este sistema de liquidaci髇 de haberes.

Los trabajadores podr醤 solicitar a la empresa aplicaciones de tipo de retenci髇 superiores, de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 86 del Real Decreto 1775/2004 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas F韘icas y en tanto 閟te no sea modificado o derogado, en cuyo caso se estar� a la legislaci髇 aplicable en esta materia.

Art韈ulo 41 Finiquito

Finalizada la relaci髇 laboral, la empresa presentar� al trabajador para su firma el correspondiente finiquito.

El trabajador podr� optar entre:

• a) Solicitar la asistencia de un delegado de personal o miembro del Comit� de Empresa, seg鷑 proceda, en cuyo caso, y con el visto bueno de estos 鷏timos y la conformidad del trabajador, el finiquito tendr� car醕ter liberatorio inmediato y con car醕ter irrevocable.
• b) Firmar el finiquito sin la asistencia antedicha, en cuyo caso el car醕ter liberatorio no se producir� hasta tanto hayan transcurrido 30 d韆s naturales desde la fecha de finalizaci髇 de la relaci髇 laboral. La interposici髇 de demanda de conciliaci髇 ante el SMAC interrumpir� el c髆puto del plazo se馻lado.

Art韈ulo 42 Periodo de carencia para el abono de las diferencias econ髆icas del presente convenio

Las empresas afectadas por el presente Convenio vienen obligadas a regularizar las diferencias econ髆icas que pudieran existir, como consecuencia de la aprobaci髇 del presente Convenio, de acuerdo con lo dispuesto en la Disposici髇 Transitoria Primera.

Art韈ulo 43 Derechos sindicales

Las empresas respetar醤 el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitir醤 que los trabajadores afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de las horas de trabajo sin perturbar la actividad normal de la empresa, no podr醤 sujetar el empleo de un trabajador a la condici髇 de que se afilie o renuncie a su afiliaci髇 sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliaci髇 o su actividad sindical. Los Sindicatos podr醤 remitir informaci髇 a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliaci髇 a fin de que 閟ta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal pr醕tica interrumpa el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean tablones de anuncios en los que los Sindicatos debidamente implantados podr醤 insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigir醤 copias de las mismas, previamente a la Direcci髇 o titularidad del centro.

Los trabajadores afiliados a un Sindicato podr醤, en el 醡bito de la empresa o centro de trabajo, constituir Secciones Sindicales, de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.

Art韈ulo 44 Delegados sindicales

Las Centrales Sindicales podr醤 en aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 250 trabajadores y cuando posean los mismos una afiliaci髇 superior al quince por ciento de aqu閘las, nombrar un Delegado que ostentar� la representaci髇 de la Central Sindical.

El Sindicato que alegue poseer derecho de hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deber� acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo 閟ta acto seguido, al citado Delegado su condici髇 de representante del Sindicato a todos los efectos.

El Delegado Sindical deber� ser trabajador en activo de las respectivas empresas y designado de acuerdo con los estatutos de la Central Sindical a quien represente.

Ser醤 funciones de los Delegados Sindicales:

• 1.�- Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa y de los afiliados del mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su Central Sindical o Sindicato y la Direcci髇 de las respectivas empresas.
• 2.�- Podr醤 asistir a las reuniones del Comit� de Empresa, Comit� de Seguridad e Higiene en el Trabajo y Comit閟 Paritarios, con voz y sin voto siempre que tales 髍ganos admitan previamente su presencia.
• 3.�- Tendr� acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa deba poner a disposici髇 del Comit� de Empresa, de acuerdo con lo regulado a trav閟 de la Ley, estando obligados a guardar el sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer醤 las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la Ley, Convenio Colectivo y por el presente Convenio a los miembros del Comit� de Empresa.

  Ser醤 asimismo informados y o韉os por la empresa con car醕ter previo:

  • a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato.
  • b) En materia de reestructuraci髇 de plantillas, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista car醕ter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar substancialmente a los intereses de los trabajadores.
  • c) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus consecuencias.
• 6.�- Podr醤 recaudar cuotas de sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera las horas de trabajo.
• 7.�- Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al Sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondr� a disposici髇 del Sindicato cuya representaci髇 ostente el Delegado, un tabl髇 de anuncios que deber� establecer dentro de la empresa y en lugar donde se garantice en la medida de lo posible un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores.
• 8.�- En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto, al procedimiento se refiere ajustar醤 su conducta a la normativa vigente.
• 9.�- En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los que posean una plantilla superior a mil trabajadores, la Direcci髇 de la Empresa facilitar� la utilizaci髇 de un local, a fin de que el Delegado representante del Sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal le corresponden.
• 10.�- Los Delegados ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que les son propias.

Art韈ulo 45 Cuota sindical

A requerimiento de los trabajadores afiliados a las Centrales Sindicales las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realizaci髇 de tal operaci髇 remitir� a la Direcci髇 de la Empresa un escrito en el que expondr� con claridad la orden de descuento, la Central Sindical a la que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o Libreta de Caja de Ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario, durante per韔dos de un a駉.

La Direcci髇 de la empresa entregar� copia de las transferencias a la representaci髇 de la Central Sindical en la Empresa, si la hubiere.

En cualquier caso se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 11, p醨rafo segundo, de la Ley Org醤ica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical y en tanto 閟te no sea modificado o derogado, en cuyo caso se estar� a la legislaci髇 aplicable en esta materia.

Art韈ulo 46 Excedencias

a) Excedencia forzosa: Se conceder� excedencia forzosa que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, por la designaci髇 o elecci髇 para su cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo.

Asimismo, se conceder� excedencia forzosa a los argos electivos a nivel provincial, auton髆ico o estatal de las organizaciones sindicales m醩 representativas.

El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico o funci髇 sindical.

b) Excedencia voluntaria: Los trabajadores con un a駉 de servicio, podr醤 solicitar la excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no superior a cinco a駉s, no comput醤dose a ning鷑 efecto y sin que en ning鷑 caso se pueda producir en los contratos de duraci髇 determinada Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

De acuerdo con los establecido en el art韈ulo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, y en tanto 閟te no sea modificado o derogado en cuyo caso se estar� a la legislaci髇 vigente, los trabajadores tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de dieciocho meses si se trata de categor韆 especial.

El reingreso deber� solicitarse por escrito, con antelaci髇 m韓ima de un mes a la terminaci髇 de la excedencia voluntaria.

El trabajador excedente conserva s髄o un derecho preferente al reingreso, si no existiera vacante en su Grupo Profesional y s� en uno inferior, el excedente podr� ocupar esta plaza con el salario a ellas correspondiente, hasta que se produzca una vacante en su Grupo Profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

Art韈ulo 47 Participaci髇 en las negociaciones en convenios colectivos

A los trabajadores designados como miembros de la Comisi髇 Negociadora de los Convenios, ya sean representantes sindicales o no, les ser醤 concedidos permisos retribuidos por sus empresas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci髇 siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇 en cuesti髇.

Art韈ulo 48 Comit閟 de empresas

1.� -

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidas por las Leyes se reconocen a los Comit閟 de Empresa las siguientes funciones:

• A) Ser informados por la Direcci髇 de la Empresa:
  • - Trimestralmente, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la producci髇 y venta de su entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo de la empresa.
  • - Anualmente conocer y tener a su disposici髇 el Balance, Cuentas de Resultados, la Memoria y, en el caso de que las empresas revistan la forma de sociedad por acciones o participaciones de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
  • - Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada: sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • - En Funci髇 de la materia de que se trate:
    • 1) Sobre la implantaci髇 y revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 del puesto de trabajo.
    • 2) Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del estatuto jur韉ico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
    • 3) El empresario facilitar� al Comit� de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comit� para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
    • 4) Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves, y en especial en supuestos de despido.
    • 5) En lo referente a las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
• B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • - Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as� como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes:
    • - La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 de la empresa.
    • - Las condiciones de Seguridad e Higiene en el desarrollo del trabajo de la empresa.
• C) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
• D) Colaborar con la Direcci髇 de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la empresa.
• E) Se reconoce al Comit� de Empresa la capacidad procesal como 髍gano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de su competencia.
• F) Los miembros del Comit� de Empresa, y 閟te en su conjunto, observar醤 sigilo profesional en todo lo referente a los apartados primero y segundo del punto A) de este art韈ulo, a鷑 despu閟 de dejar de pertenecer al Comit� de Empresa, y en especial de todas aquellas materias sobre las que la Direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado.
• G) El Comit� velar� no s髄o, por que en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino tambi閚 por los principios de no discriminaci髇, igualdad de sexo y fomento de una pol韙ica racional de empleo.

2.� -

Garant韆s:

• a) Ning鷑 miembro del Comit� de Empresa o Delegado de Personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se basen en la actuaci髇 del trabajador en el ejercicio legal de su representaci髇. Si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deber� tramitarse expediente contradictorio, en el que ser醤 o韉os aparte del interesado, el Comit� de Empresa o restantes Delegados de Personal, y el Delegado del Sindicato al que pertenezcan, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

  Poseer醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los dem醩 trabajadores, en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.

• b) No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o en raz髇 del desempe駉 de sus representaciones.
• c) Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa, y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
• d) Dispondr醤 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.

  Los representantes de los trabajadores podr醤 acumular estas horas de la siguiente forma:

  • - En las empresas, cuyo n鷐ero de representantes sea igual o inferior a cinco, podr醤 acumular el total de horas disponibles en cualquiera de ellos.
  • - En aquellas empresas, con Comit閟 compuestos por m醩 de cinco miembros, cualquiera de ellos podr� acumular hasta el cincuenta por ciento del total de las disponibles.

  Respecto al uso de estas horas, se observar� lo siguiente:

  • 1) No podr醤 disponer de m醩 de seis jornadas consecutivas.
  • 2) Excepcionalmente, y con motivo de la celebraci髇 de elecciones sindicales, podr醤 disponerse de hasta dos semanas consecutivas.

    Caso de no poder disponer de horas suficientes, en este caso concreto, las empresas deber醤 anticipar hasta las horas que le correspondiesen en los dos meses siguientes.

  • 3) En las empresas en que exista un 鷑ico representante de los trabajadores, 閟te podr� disponer en cada momento de las horas no utilizadas en los dos meses anteriores.

  Asimismo, no se computar� dentro del m醲imo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo asignaci髇 de Delegado de Personal o miembro del Comit� componentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados, por lo que se refiere a la celebraci髇 de sesiones oficiales a trav閟 de las cuales transcurren tales negociaciones y cuando la empresa en cuesti髇 se vea afectada por el 醡bito de negociaci髇 referido.

• e) Sin rebasar el m醲imo legal, podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comit� como componentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados, por lo que se refiere a la celebraci髇 de sesiones oficiales a trav閟 de las cuales transcurren tales negociaciones y cuando la empresa en cuesti髇 se vea afectada por el 醡bito de negociaci髇 referido.
• f) Sin rebasar el m醲imo legal, podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de Comit閟 o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formaci髇 y otras Entidades.

Los trabajadores con una antig黣dad de cuatro meses y medio podr醤 ser elegibles en las elecciones sindicales.

Art韈ulo 49 Pr醕ticas antisindicales

En cuanto a los supuestos de pr醕ticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales se estar� a lo dispuesto en las Leyes.

Art韈ulo 50 Criterios generales

1. Las empresas podr醤 sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que se produzcan con ocasi髇 o como consecuencia de la relaci髇 laboral y que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, y de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas que se establece en los art韈ulos siguientes.

2. La sanci髇 de las faltas requerir� comunicaci髇 por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

3. La empresa dar� cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanci髇 impuesta por falta grave y muy grave que se imponga.

4. Impuesta la sanci髇, el cumplimiento temporal de la misma se podr� dilatar hasta 60 d韆s despu閟 de la fecha de su imposici髇.

Art韈ulo 51 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por los trabajadores se clasificar� en atenci髇 a su trascendencia o intenci髇 en: leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 52 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un per韔do de un mes.
• b. La inasistencia injustificada de un d韆 al trabajo en el per韔do de un mes.
• c. No notificar con car醕ter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
• d. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por per韔dos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideraci髇 en las personas o en las cosas.
• e. Los deterioros leves en la conservaci髇 o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
• f. La desatenci髇 o falta de correcci髇 en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
• g. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que 閟tos puedan ocasionar alg鷑 tipo de conflicto o perjuicio a sus compa馿ros o a la empresa.
• h. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administraci髇 tributaria.
• i. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, 髍denes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
• j. La inasistencia a los cursos de formaci髇 te髍ica o pr醕tica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificaci髇.
• k. Discutir con los compa馿ros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
• l. La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

Art韈ulo 53 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de tres ocasiones en el per韔do de un mes.
• b. La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro d韆s, durante el per韔do de un mes. Bastar� una sola falta al trabajo cuando 閟ta afectara al relevo de un compa馿ro/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa.
• c. El falseamiento u omisi髇 maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
• d. Entregarse a juegos o distracciones de cualquier 韓dole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
• e. La desobediencia a las 髍denes o mandatos de las personas de quienes se depende org醤icamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una transcendencia grave para las personas o las cosas.
• f. La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compa馿ros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
• g. Suplantar a otro trabajador/a alternando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
• h. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o las cosas.
• i. La realizaci髇 sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, as� como el empleo para usos propios o ajenos de los 鷗iles, herramientas, maquinaria o veh韈ulos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
• j. La reincidencia en la comisi髇 de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇.
• k. Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o f韘icas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.
• l. La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteraci髇 en las facultades f韘icas o psicol骻icas en el desempe駉 de sus funciones o implica un riesgo en el nivel de protecci髇 de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.

Art韈ulo 54 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de diez ocasiones durante el per韔do de seis meses, o bien m醩 de veinte en un a駉.
• b. La inasistencia al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un per韔do de un mes.
• c. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compa馿ros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• d. La simulaci髇 de enfermedad o accidente. Se entender� que existe infracci髇 laboral, cuando encontr醤dose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas se馻ladas, realice trabajos de cualquier 韓dole por cuenta propia o ajena. Tambi閚 tendr� la consideraci髇 de falta muy grave toda manipulaci髇 efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
• e. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada a鷑 por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compa馿ros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
• f. El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.
• g. La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• h. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• i. Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideraci髇 a sus superiores o a los familiares de estos, as� como a sus compa馿ros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
• j. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el per韔do de dos meses y haya mediado sanci髇.
• k. La desobediencia a las 髍denes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compa馿ros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendr醤 la consideraci髇 de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracci髇 manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.
• l. Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovech醤dose de una posici髇 de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situaci髇 personal o laboral.

Art韈ulo 55 Sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas se馻ladas son las siguientes:

• a. Por faltas leves

  Amonestaci髇 por escrito

• b. Por faltas graves

  Amonestaci髇 por escrito

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a veinte d韆s

• c. Por faltas muy graves

  Amonestaci髇 por escrito

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta d韆s

  Despido

Art韈ulo 56 Prescripci髇

Dependiendo de su graduaci髇, las faltas prescriben a los siguientes d韆s:

Faltas leves: diez d韆s

Faltas graves: veinte d韆s

Faltas muy graves: sesenta d韆s

La prescripci髇 de las faltas se馻ladas empezar� a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 57 Medidas de fomento de empleo

A) Las partes firmantes del presente convenio han examinado los posibles efectos sobre el empleo de un sistema que permita la jubilaci髇 anticipada con el cien por cien de los derechos pasivos de los trabajadores que cumplan los sesenta y cuatro a駉s y la simult醤ea contrataci髇 por parte de las empresas de trabajadores j髒enes o perceptores del seguro de desempleo, en n鷐ero igual al de las jubilaciones anticipadas que se pacten mediante contrato de igual naturaleza de los que se sustituyan.

Cualquier diferencia en la interpretaci髇 o aplicaci髇 de esta medida deber� ser sometida a conocimiento de la Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 y Arbitraje.

B) Las partes firmantes del presente convenio consideran como un objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creaci髇 de nuevos puestos de trabajo, comprometi閚dose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecuci髇 de dicho objetivo en el conjunto de las empresas siderometal鷕gicas.

C) Las partes consideran de inter閟 que en pr髕imas negociaciones se contin鷈 avanzando en la asunci髇 de las competencias que la legislaci髇 laboral traslada a la negociaci髇 colectiva en materia de contrataci髇, de acuerdo a los siguientes criterios:

• - La promoci髇 de la contrataci髇 indefinida, la conversi髇 de contratos temporales en contratos fijos, as� como la adopci髇 de f髍mulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales, todo ello con el objetivo de reducir la contrataci髇 temporal injustificada.
• - El fomento del uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a trav閟 de ETT.
• - El fomento de los contratos formativos, como v韆 de inserci髇 laboral y cualificaci髇 de los j髒enes. La incorporaci髇 definitiva en la empresa de estos trabajadores, una vez finalizado el contrato formativo, contribuye a la estabilidad del empleo.
• - El fomento de los contratos a tiempo parcial indefinidos que pueden ser una alternativa a la contrataci髇 temporal o a la realizaci髇 de horas extraordinarias en determinados supuestos, as� como de los contratos fijos discontinuos en las actividades discontinuas o estacionales.
• - La utilizaci髇 de las posibilidades que para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de plantillas presentan la jubilaci髇 parcial y el contrato de relevo, as� como las cl醬sulas de jubilaci髇 seg鷑 lo que establezca la Disposici髇 adicional d閏ima del TRET.

Art韈ulo 58 Contratos eventuales

Cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o excesos de pedidos as� los exigieran, a鷑 trat醤dose de la actividad normal de la empresa, los contratos podr醤 celebrarse con una duraci髇 m醲ima de 12 meses, dentro de un per韔do de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Art韈ulo 59 Contratos de formaci髇 para disminuidos ps韖uicos

De acuerdo con el art韈ulo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, y en tanto 閟te no sea modificado o derogado en cuyo caso se estar� a la legislaci髇 vigente, la duraci髇 m韓ima del contrato de formaci髇 para disminuidos ps韖uicos ser� de un a駉 y la m醲ima de tres a駉s.

Art韈ulo 60 Econom韆 sumergida

Las partes firmantes tienen conciencia clara del perjuicio que se est� ocasionando a las empresas que cumplen escrupulosamente sus obligaciones fiscales y sociales, gener醤dose una competencia desleal que incide en importante proporci髇 sobre los costes y por ende en el nivel de empleo.

Por todo ello las partes se comprometen a velar porque las empresas se sit鷈n en igualdad de condiciones en orden a sus obligaciones fiscales y de cotizaci髇 a la Seguridad Social, de tal forma que sea el mercado y la calidad del servicio los que establezcan la diferenciaci髇 correspondiente.

Art韈ulo 61 Cl醬sula de inaplicaci髇 salarial

Se aplicar� lo establecido en la art韈ulo 82, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores, en su redacci髇 dada por el Real Decreto-Ley 3/2012, y en tanto 閟te no sea modificado o derogado, en cuyo caso se estar� a la legislaci髇 aplicable en esta materia.

El acuerdo de las partes de someter las discrepancias que pueden surgir en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, en los t閞minos del art韈ulo 41.4 del ET para la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo de un convenio, a la Comisi髇 paritaria del mismo.

Ante la discrepancia en el seno de la Comisi髇 paritaria, su sometimiento al II Acuerdo sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales en la Regi髇 de Murcia (ASECMUR-II), como forma de resolver las discrepancias al respecto.

Art韈ulo 62 Formaci髇 profesional continua

El futuro del sistema productivo espa駉l depende, en buena medida, de la cualificaci髇 y optimizaci髇 del empleo de la poblaci髇 activa, tanto de los trabajadores como de los propios empresarios.

Estas necesidades de una formaci髇 profesional de calidad, se ven ostensiblemente m醩 acentuadas en el sector de empresas peque馻s del metal, donde la necesidad de los cambios tecnol骻icos obliga a una renovaci髇 de la cualificaci髇 de los trabajadores cada vez m醩 r醦ida y especializada, en beneficio de ellos mismos y de la mayor competitividad de la empresa.

Tambi閚 hay que tener en cuenta que la filosof韆 en materia de formaci髇 contin鷄, se basa en que no sea el Estado, sino las propias empresas y organizaciones que organizan la formaci髇, las que administran los fondos destinados a la misma, revirtiendo en ellas las cantidades aportadas a tal fin.

En consecuencia, las partes firmantes de este Convenio conscientes de la necesidad de potenciar la formaci髇 continua de los trabajadores del sector, suscriben y se adhieren al III Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua, (de car醕ter bipartito), suscrito por la CEOE, CEPYME, CC.OO., UGT, CIG, y al III Acuerdo Tripartito de Formaci髇 Continua de fecha 19 de Diciembre de 2000 suscrito por los Agentes Sociales mencionados y el Gobierno de la Naci髇.

Por 鷏timo, los firmantes del acuerdo solicitar醤 de las empresas a las que interese participar en planes de formaci髇, que aporten la documentaci髇 necesaria, sin ning鷑 tipo de trabas, ni por parte de la direcci髇 de la empresa ni de los representantes sindicales de la misma, para que de esta forma los trabajadores o trabajadoras, empresarios o empresarias, aut髇omos o aut髇omas, puedan formarse, contribuyendo a la competitividad de la empresa y a la promoci髇 profesional, en su caso.

Se establece el siguiente Pacto de Permanencia en las empresas del Metal:

Cuando el trabajador haya recibido una especializaci髇 profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo especifico, podr� pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no podr� ser de duraci髇 superior a dos a駉s y se formalizar� siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendr� derecho a la indemnizaci髇 por da駉s y perjuicios que previamente haya pactado con el trabajador.

Art韈ulo 63 Pol韙ica de igualdad

Los firmantes participan plenamente del desarrollo del texto constitucional que establece protecci髇 social, econ髆ica y jur韉ica para las familias, creando las condiciones precisas para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos sociales en que se integran sean reales y efectivas, removiendo los obst醕ulos que impidan o dificulten su plenitud, facilitando la participaci髇 de todos los ciudadanos en la sociedad, especialmente con motivo de las nuevas relaciones sociales que se han generado entre hombre y mujer por la incorporaci髇 de 閟ta 鷏tima en el mundo laboral, y en consecuencia por la necesaria conciliaci髇 de la vida laboral y familiar; por todo ello y al tenor, de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en tanto est� nos sea modificada, en cuyo caso se estar� a la legislaci髇 vigente, se establece que las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas, previo diagnostico de la situaci髇, dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

Sin perjuicio de la libertad de contrataci髇 que se reconoce a las partes, en las empresas de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad que es objeto de negociaci髇 colectiva sectorial.

En los convenios colectivos de 醡bito empresarial, el deber de negociar se formalizar� en el marco de la negociaci髇 de dichos convenios.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta de la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras.

Se establecen las siguientes fases para su elaboraci髇:

• a. Compromiso de la Organizaci髇.
• b. Creaci髇 de un Comit� o Comisi髇 o Permanente de Igualdad.
• c. Diagn髎tico de la situaci髇.
• d. Programaci髇.
• e. Implantaci髇.
• f. Evaluaci髇.

Los planes de igualdad contendr醤, como m韓imo, medidas referentes a las siguientes materias:

• a. Acceso al empleo.
• b. Clasificaci髇 profesional.
• c. Promoci髇 y formaci髇.
• d. Retribuci髇.
• e. Ordenaci髇 del tiempo de trabajo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y una evaluaci髇 anual de los objetivos fijados.

Todo ello de acuerdo con el alcance y contenido previsto en el Cap韙ulo III de T韙ulo IV de la Ley Org醤ica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Art韈ulo 64 Protecci髇 a la dignidad de las personas

Queda expresamente prohibida la exhibici髇 o manifestaci髇 de naturaleza sexual desarrollada en el 醡bito de la empresa que pueda ser ofensiva y que cree un entorno hostil, intimidatorio o humillante para la dignidad de las personas. Todo ello, sin perjuicio del r間imen disciplinario que corresponda.

Art韈ulo 65 Jubilaci髇 anticipada

Aquellos trabajadores que reuniendo los requisitos legales para poder anticipar su jubilaci髇, comunicar醤 su deseo a la empresa en tal sentido, y en el caso de que se llegue a alg鷑 acuerdo los trabajadores percibir醤 como premio para dicha jubilaci髇 la cantidad que libremente se pacte.

Art韈ulo 66 Acuerdo extrajudicial de conflictos

Las partes firmantes se adhieren en su totalidad y sin condicionamiento alguno al II Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de los Conflictos Laborales en la Regi髇 de Murcia (ASECMUR II) y su Reglamento de aplicaci髇, publicados en el BORM n.� 135 de 15 de Junio de 2005.

Art韈ulo 67 Comisi髇 paritaria de interpretaci髇 y arbitraje

Se constituye una Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 y Vigilancia del Convenio, que ser� presidida rotativamente por cada uno de los miembros y constar� 4 vocales, dentro de los componentes de la Comisi髇 Negociadora, design醤dose dos por los empresarios y otros dos por la parte social que le corresponder醤 a CCOO y UGT

Ser醤 funciones de esta Comisi髇 las siguientes:

• a) Conocer los asuntos y diferencias que se deriven de la aplicaci髇 e interpretaci髇 de este Convenio, debiendo emitir dictamen sobre ellos.
• b) Evacuar los informes que sobre este Convenio solicite la Autoridad Laboral o la Magistratura de Trabajo.
• c) Resolver los expedientes que se sometan a su conocimiento de acuerdo con lo establecido en este Convenio.
• d) Vigilar y hacer cumplir en sus propios t閞minos las cl醬sulas de este Convenio, tomando a este objeto las medidas que sean necesarias.
• e) Determinar los m骴ulos sobre las horas extraordinarias que han de aplicarse.

La Comisi髇 recabar�, en su caso, de los organismos oficiales, los asesoramientos t閏nicos que estime necesarios para el cumplimiento de sus funciones.

Ambas partes podr醤 acudir a las reuniones acompa馻dos de sus asesores, que tendr醤 voz pero no voto.

Se se馻la como domicilio a efecto de notificaciones a la Comisi髇 Paritaria:

Parte Social: C/. Santa Teresa, n鷐ero 10, 7.� Planta, 30005 Murcia (MCA UGT).Parte Econ髆ica: C/. del Metal, 4, 30009 Murcia (FREMM).

La Comisi髇 Paritaria deber� pronunciarse sobre las cuestiones que se le planteen en el plazo m醲imo de 20 d韆s naturales a contar desde el d韆 siguiente al que se registre la consulta.

Se entiende agotado el tr醡ite de intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria cuando trascurra el plazo se馻lado anteriormente.

Tambi閚 deber� reunirse en el plazo m醲imo de 20 d韆s a contar desde el d韆 siguiente al que se registre la petici髇 por alguna de las partes.

Disposici髇 transitoria primera

Los atrasos que se deriven de las retribuciones que se establecen en el presente Convenio, ser醤 satisfechos a partir de la firma del Convenio, y en cualquier caso antes de los tres meses a partir de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial de la Regi髇 de Murcia�, con excepci髇 de aquellos trabajadores que se jubilen o se le declare incapacidad permanente, en cuyo caso se le abonar醤 los atrasos pendientes de pago en el finiquito.

Disposici髇 transitoria segunda

Las partes acuerdan crear una Comisi髇 para el estudio y actualizaci髇 de la Clasificaci髇 Profesional del Convenio para adaptarla siguiendo los par醡etros del Convenio General de Metal.

Disposici髇 transitoria tercera

Las partes acuerdan crear una Comisi髇 para el estudio y fomento de la Formaci髇 Profesional y Certificados de Profesionalidad.

Disposici髇 derogatoria

El presente acuerdo deroga el anterior suscrito con fecha 27 de junio de 2014, y publicado en el Bolet韓 Oficial de la Regi髇 de Murcia de fecha 8 de agosto del 2014 del mismo a駉 cuya inscripci髇 y publicaci髇 fue ordenada por la Direcci髇 General de Trabajo con fecha 31 de julio del expresado a駉.

Disposici髇 final primera

En lo no regulado expresamente en este Convenio, ambas partes acuerdan someterse a lo previsto en el Convenio Estatal de la Industria, la Tecnolog韆 y los Servicios del Sector Metal.

Disposici髇 final segunda

La concurrencia entre este Convenio y el Convenio Estatal de la Industria, la Tecnolog韆 y los Servicios del Sector Metal se resolver� en beneficio de lo dispuesto en este 鷏timo, siempre que la colisi髇 afecte al contenido normativo