Resoluci髇 de la Direcci髇 General de Relaciones Laborales y Econom韆 Social, por la que se dispone la inscripci髇 en el registro y publicaci髇 del acuerdo de convenio colectivo; denominaci髇, Empresas Cosecheras y Productoras del Tomate

Art韈ulo 1 羗bito territorial y funcional

El presente Convenio obliga a las Empresas de la Regi髇 de Murcia que desarrollan actividades agr韈olas referidas a los trabajos propios de las plantaciones y recolecciones de tomate y lechuga y/o cualquier otro producto agr韈ola que aquellas pudieran cosechar.

Se reconoce el car醕ter sectorial del Convenio Colectivo y que la actividad productiva es estacional, por su propia naturaleza.

Art韈ulo 2 羗bito personal

El presente Convenio afecta a las empresas y trabajadores agr韈olas dedicados a las actividades recogidas en el art韈ulo anterior, sin que el mismo afecte a otros sectores productivos ajenos al previsto en el 醡bito territorial y funcional, por entenderse que la normativa regulada en el presente Convenio no puede hacerse extensiva a otros sectores agr韈olas de la Regi髇 de Murcia, por tratarse de actividades totalmente diferentes y con regulaciones laborales distintas a las aqu� establecidas. Entre las empresas afectadas por el 醡bito personal y con car醕ter mayoritario se encuentran las asociadas a PROEXPORT, siempre y cuando re鷑an los requisitos y condiciones establecidos en este y en el anterior art韈ulo.

As� mismo, se establece la posibilidad de la negociaci髇 colectiva al 醡bito de la empresa, exclusivamente en aquellas materias no consensuadas en el presente convenio sectorial, y no pudi閚dose negociar ning鷑 convenio de empresa con condiciones inferiores a las aqu� pactadas.

Art韈ulo 3 羗bito temporal

El presente Convenio Colectivo entrar� en vigor el d韆 de la fecha de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Regi髇 de Murcia, si bien sus efectos econ髆icos ser醤 desde el 1 de enero de 2017.

La duraci髇 ser� de cuatro a駉s, desde el 1 de enero de 2016 a 31 de diciembre de 2019.

Art韈ulo 4 Denuncia y pr髍roga

El Convenio quedar� autom醫icamente denunciado a su finalizaci髇. Se prorroga en todos sus t閞minos y art韈ulos, incluida la tabla de salarios, hasta la firma del siguiente.

Art韈ulo 5 Condiciones m醩 beneficiosas y derechos supletorios

a. Las condiciones que se establecen en este Convenio tendr醤 la consideraci髇 de m韓imas y obligatorias para todas las empresas comprendidas en su 醡bito de aplicaci髇.

b. No tendr� car醕ter supletorio en cuanto a su aplicaci髇, el Convenio Colectivo Agr韈ola, Forestal y Pecuario de la Regi髇 de Murcia.

Art韈ulo 6 Clasificaci髇 de los trabajadores seg鷑 su permanencia en la Empresa

A) Trabajador fijo. Es el que es contratado para prestar sus servicios con car醕ter indefinido, y en funciones que no dependan de circunstancias que por su propia naturaleza pudieran interrumpir la prestaci髇 de servicio continuado.

B) Fijo discontinuo. Es aquel que habitualmente es llamado al trabajo para la realizaci髇 de faenas propias de la Empresa, pero que act鷄 de forma c韈lica e intermitente, en raz髇 de la estacionalidad propia de la actividad agr韈ola de las empresas cosecheras de tomate y otros productos agr韈olas que por su propia naturaleza es c韈lica e intermitente y con las condiciones y peculiaridades que establece el Anexo II del Convenio.

C) Trabajador interino. Son trabajadores interinos los que ingresen en la empresa expresamente para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo y a trabajadores con contrato reducido y por la duraci髇 de la jornada reducida, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustituci髇.

La duraci髇 de la interinidad ser� la misma que la del periodo de suspensi髇 del contrato del sustituido, y cesar� en el momento de la reincorporaci髇 de 閟tos 鷏timos, salvo el supuesto de fallecimiento o reconocimiento del sustituido en situaci髇 de invalidez permanente total o absoluta que dar� lugar a la extinci髇 del contrato, tanto del sustituido como del interino. Asimismo, ser� causa de extinci髇 del contrato de interinidad la jubilaci髇 o la no reincorporaci髇 del trabajador sustituido o la extinci髇 por cualquier causa de la relaci髇 laboral del sustituido.

Una vez se incorpore el sustituido, cesar� en la prestaci髇 de servicios sin derecho a indemnizaci髇.

Cuando se trate de formalizar contratos de interinidad de trabajadores fijos discontinuos, constatada la suspensi髇 del contrato y la necesidad de cubrir esa vacante por un interino, se formalizar� el contrato de esta naturaleza con expresi髇 de la causa de interinidad, la persona a la que sustituye y dem醩 causas previstas legalmente.

D) Trabajador eventual.

Se estar� a lo dispuesto en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores y en lo previsto igualmente en el art. 8.2. del mismo Cuerpo Legal.

La duraci髇 m醲ima de prestaci髇 de servicios, amparada por uno o varios contratos de esta naturaleza, ser� de doce meses como m醲imo en un periodo de dieciocho y se formalizar� siempre por escrito.

En el supuesto previsto en el art. 8.2. Del E.T., si los contratos no tienen una duraci髇 superior a cuatro semanas, no ser� necesaria su formalizaci髇 por escrito, bastando la simple comunicaci髇 a los organismos oficiales correspondientes y a la representaci髇 legal de los trabajadores.

Si por las siguientes causas que a continuaci髇 se indican, ajenas todas ellas a la voluntad de las partes, fuera imposible la prestaci髇 de servicios en alguno o varios d韆s dentro del periodo de vigencia pactado como de duraci髇 del contrato, 閟te se considerar� suspendido de acuerdo con lo establecido en el art. 45.a.-( Mutuo acuerdo entre las partes), y 45 b.-( Las consignadas v醠idamente en el contrato), del E.T., quedando exoneradas las partes de las obligaciones rec韕rocas de trabajar y remunerar el trabajo. Las causas de suspensi髇 que las partes suscriptoras del presente Convenio consideran como v醠idas son las siguientes:

• a) Circunstancias climatol骻icas que afecten a la producci髇 de frutos. Tales causas son: lluvias, vientos, heladas, pedriscos, calores y fr韔s que anticipen, impidan o retrasen la maduraci髇 de los frutos.
• b) Problemas fitosanitarios que afecten a la producci髇 y sean ajenos a la voluntad de las partes.

Cuando se produzca alguna de las causas anteriormente indicadas, la empresa afectada por la misma, lo pondr� en conocimiento del Comit� de Empresa y del trabajador de forma anticipada, y seg鷑 la pr醕tica que al efecto se utilice en las empresas, para exonerarle de la vinculaci髇 laboral con la misma mientras perdure la suspensi髇, viniendo obligada a reponerlo en su actividad, cuando cese la causa que motiv� la suspensi髇 del contrato.

Al objeto de establecer las garant韆s necesarias para que no se produzcan situaciones arbitrarias y no deseadas por las partes, se acuerda que cada uno de los contratos eventuales que se realicen, tengan una duraci髇 m醲ima de tres meses, sin que ello sea 骲ice para que se puedan suscribir diferentes contratos hasta una duraci髇 total de 12 meses en un periodo de 18 meses.

Adicionalmente se establece que la duraci髇 m醲ima de la suspensi髇 contractual a que se refieren los p醨rafos anteriores a cada uno de los contratos que se realicen no podr� exceder de diez jornadas. Si excediera la suspensi髇 del contrato de las diez jornadas citadas, el contrato se considerar� extinguido y la Empresa podr� optar entre abonar, en concepto de da駉s y perjuicios por la extinci髇 no imputable al trabajador, una cantidad equivalente a los salarios dejados de percibir hasta la fecha de finalizaci髇 del contrato, o bien a darle ocupaci髇 en otro contrato posterior por el n鷐ero de las jornadas dejadas de trabajar, que excedan de las diez jornadas.

Para la formalizaci髇 de contratos de esta naturaleza, ser� preciso que todos los fijos discontinuos hayan sido llamados a su puesto a partir del inicio de la campa馻, y, adem醩, no operar� dicha suspensi髇 en el caso de que en el centro de trabajo presten servicios en dichas jornadas ETT.

La suscripci髇 de este contrato con las condiciones pactadas se vincula inexorablemente a los derechos reconocidos en el art. 7, del Convenio sobre Estabilidad en el Empleo y acceso a la Fijeza discontinua de los Trabajadores Eventuales, lo que supone en doctrina del T.S. los llamados 玜ctos de disposici髇 condicionada�, pues la dejaci髇 de ciertos derechos por parte del trabajador se asume a cambio de las condiciones de acceso a la fijeza discontinua, con lo que se consigue el prop髎ito de estabilidad en el empleo y la adquisici髇 de tal fijeza discontinua que vincula de forma cierta al trabajador con la empresa de forma indefinida.

E) Contratos para la formaci髇 y el aprendizaje: La duraci髇 m韓ima de estos contratos ser� de seis meses y la m醲ima de tres a駉s. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duraci髇 de la pr髍roga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato. Estos contratos se aplicar醤 para aquellas categor韆s y contratos en los que los procedimientos de trabajo, las t閏nicas utilizadas, etc. lo requieran y sea viable un sistema de formaci髇 y aprendizaje necesario.

Art韈ulo 7 Acceso a la fijeza discontinua

Siendo prop髎ito de las partes suscriptoras del presente Convenio el fomento de la estabilidad en el empleo, las empresas afectadas por el mismo se obligan a la conversi髇 de trabajadores eventuales en fijos discontinuos, en la forma y con las condiciones establecidas en el presente art韈ulo.

Independientemente de los derechos adquiridos, o en tr醡ite de adquisici髇 de la fijeza discontinua por parte de los trabajadores eventuales prevista en anteriores Convenios, los trabajadores que ostenten esta condici髇 y se contraten por las Empresas a partir de la firma del presente Convenio, adquirir醤 la condici髇 de fijo discontinuo:

• - Los trabajadores eventuales que presten servicios durante tres campa馻s consecutivas, siempre que al menos trabajen 60 jornadas en cada una de esas campa馻s.
• - Tambi閚 acceder醤 a esa condici髇 de fijos discontinuos los eventuales que presten servicios como m韓imo 180 jornadas de trabajo efectivo durante las dos campa馻s inmediatamente anteriores a adquirir tal condici髇 de trabajador fijo-discontinuo.

  Igualmente, y en consonancia con los apartados anteriores, tambi閚 se tendr醤 en cuenta las siguientes situaciones para la adquisici髇 de la fijeza discontinua de los contratos de trabajo:

• - Transcurridos los doce meses de duraci髇 del contrato o contratos eventuales, la Empresa podr� cesar al trabajador por terminaci髇 de aquellos, de no hacerlo y darle ocupaci髇 efectiva, el trabajador adquirir� la condici髇 de fijo discontinuo.

En relaci髇 con lo establecido en el p醨rafo anterior, aquellos trabajadores que no alcancen la condici髇 de fijos discontinuos por continuidad en la prestaci髇 de servicios, y que sean cesados durante la vigencia de su contrato o contratos, o al t閞mino del mismo, percibir醤 la indemnizaci髇 por cese prevista en el Estatuto de los Trabajadores por extinci髇 de contrato eventual.

A los efectos antes indicados, no se computar醤 los doce meses de contrato o las 180 jornadas de trabajo efectivo previstas anteriormente si durante la prestaci髇 de servicios el trabajador hubiera cesado voluntariamente en la Empresa. En este caso, s髄o se reanudar� el c髆puto a efectos de adquisici髇 de la fijeza discontinua a partir de la siguiente contrataci髇, si se produjera.

En todo caso, siempre se requiere estar en activo en el momento de la adquisici髇 de la fijeza discontinua.

Todas las plantillas de las empresas obligadas por este Convenio Colectivo, establecen que un m韓imo del 70% de la misma en c髆puto anual lo ser醤 de trabajadores Fijos y Fijos Discontinuos en el a駉 2017, y del 71% en los a駉s 2018 y 2019. Pact醤dose expresamente que dicho l韒ite no se podr� modificar en Convenio Colectivo de 醡bito inferior. Las empresas de nueva creaci髇 llegar醤 al m韓imo fijado de plantilla estable a los cuatro a駉s del inicio de su actividad mercantil y laboral, sin perjuicio de lo dispuesto en este mismo art韈ulo para las condiciones individuales de acceso a la fijeza discontinua.

A los efectos del c醠culo de los trabajadores de la plantilla, los fijos, fijos-discontinuos y aquellos con contrato de trabajo de duraci髇 superior a un a駉, contar醤 como uno. Los eventuales o contratados a trav閟 de ETT, computar醤 por el n鷐ero de d韆s trabajados, y, cada 200 d韆s de trabajo o fracci髇, en el per韔do de un a駉, contar醤 como uno.

Si en alguna Empresa no existieran fijos-discontinuos, el c醠culo de referencia ser� el promedio de d韆s efectivamente trabajados por los eventuales y personal de ETT en la campa馻 anterior, seg鷑 el c醠culo resultante anteriormente indicado. Se tomar� como criterio objetivo para estas conversiones el de los trabajadores con mayor n鷐ero de d韆s trabajados en la Empresa.

Todos los contratos efectuados por las empresas afectadas por el presente Convenio se realizar醤 por las mismas, ya que para poder efectuar contratos a trav閟 de E.T.T., la empresa tiene que haber ocupado previamente a sus trabajadores fijos, fijos discontinuos y eventuales con contrato en vigor, de sus mismas categor韆s y especialidades.

Art韈ulo 8 Jornada de trabajo

La jornada semanal que se establece en el presente Convenio es de 40 horas de trabajo efectivo de lunes a s醔ado, fij醤dose una jornada anual de referencia de 1.818 horas de trabajo efectivo.

Se mantiene el car醕ter voluntario sobre el trabajo en domingos y festivos, con respeto de los acuerdos ya existentes en las Empresas o los que pudieran alcanzarse en un futuro.

En caso de no existir n鷐ero suficiente de trabajadores voluntarios para realizar el trabajo en domingos y festivos, las empresas podr醤 efectuar contratos de puesta a disposici髇 con ETT para esos d韆s y para las labores espec韋icas a efectuar en los mismos.

Art韈ulo 8-bis Flexibilizaci髇 de la jornada

Constatando lo establecido en los art韈ulos 6 y 8 del presente Convenio Colectivo, con el objeto de evitar la consideraci髇 de horas extraordinarias y su abono como tales, siguiendo el esp韗itu de lo establecido en la Ley, 3/2012 de 6 de Julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral y el Acuerdo para el empleo y la negociaci髇 colectiva de 25 de enero de 2012 (sobre distribuci髇 irregular de la jornada) los suscriptores del presente Convenio teniendo en cuenta la peculiaridad del trabajo discontinuo, acuerdan que las empresas podr醤 distribuir a lo largo del a駉 el 8% como m醲imo de la jornada de trabajo en c髆puto anual, tanto por ciento que se ha aceptado por la discontinuidad y temporalidad del trabajo, motivo por el que se busca ese tanto por ciento que las partes consideran ajustado a derecho. Dicha distribuci髇 horaria deber� respetar en todos los casos los periodos m韓imos de descanso diario y semanal previstos en la ley.

Por ello la Direcci髇 de la Empresa podr� hacer uso de 145 horas anuales de distribuci髇 irregular de la jornada con un m醲imo diario de 10 horas durante dos d韆s a la semana, realiz醤dose el resto de d韆s de la semana una jornada diaria efectiva inferior a dicho l韒ite.

La empresa comunicar� a los Comit閟 de Empresa si utilizar� o no la jornada flexible dentro de los tres primeros meses del inicio de la campa馻.

Art韈ulo 9 Jornada intensiva

Para la realizaci髇 de todos los trabajos agr韈olas y con la excepci髇 de labores administrativas, conductores y maquinaria agr韈ola, reparaciones y preparaci髇 de terrenos para el cultivo, semilleros, riego y tratamiento y control y vigilancia, se establece jornada intensiva de 7 horas de trabajo efectivo como m醲imo, en el periodo comprendido entre el 15 de Mayo al 31 de Agosto de cada a駉, salvo que esas fechas sean modificadas de mutuo acuerdo por la Direcci髇 de la Empresa y su respectivo Comit�. As� mismo la duraci髇 de la jornada podr� ser distinta, por acuerdo entre Empresa y Comit�.

Asimismo, se establece como obligatorio otro per韔do de jornada intensiva de quince d韆s, a pactar entre el Comit� de Empresa y la Direcci髇 de 閟ta, en funci髇 de las circunstancias climatol骻icas, y que comprender� del 1 al 15 de mayo, o del 1 al 15 de septiembre de cada a駉.

Con independencia de lo establecido anteriormente con car醕ter obligatorio, y las excepciones citadas, la Empresa y su Comit� podr醤 establecer esas mismas fechas de disfrute de jornada intensiva o de otras distintas, para todo o parte del personal de la plantilla de los excluidos en el p醨rafo primero. En jornada continuada de m醩 de seis horas, los trabajadores tendr醤 derecho a un descanso m韓imo de veinte minutos para bocadillo, de los cuales 15 minutos ser醤 retribuidos por la Empresa, sin que haya que ser recuperados, consider醤dose tiempo de trabajo efectivo.

Art韈ulo 10 Inclemencias del tiempo

Siendo la regla general sobre el inicio de la jornada la establecida en el art韈ulo 16 del presente convenio, a los solos efectos del presente art韈ulo 10, y sin que el tiempo de traslado se considere jornada, se entender� iniciado el trabajo cuando se inicie aquel por cuenta de la Empresa.

En caso de que se produzcan inclemencias del tiempo que impidan o dificulten la realizaci髇 del trabajo ser醤 de aplicaci髇 las siguientes condiciones:

• a) Si se inicia el traslado, por cuenta de la empresa o la confluencia del trabajador al centro de trabajo o finca por orden de la empresa y no hubiera comenzado la prestaci髇 efectiva del servicio por circunstancias climatol骻icas y el trabajador retorna a su domicilio sin haber iniciado el trabajo, se abonar� el importe de 13 euros por cada d韆 en que ocurra esta circunstancia, para compensar los perjuicios causados.
• b) Si se inicia el traslado por cuenta de la empresa o la confluencia del trabajador al centro de trabajo o finca por orden de la empresa y no hubiera comenzado la prestaci髇 efectiva del servicio por circunstancias climatol骻icas, si el empresario exigiera al trabajador permanecer en el centro de trabajo se considerar� que el mismo est� a su disposici髇, pudi閚dose dar las siguientes situaciones:
  • 1. Si el trabajador retorna a su domicilio sin haber efectuado prestaci髇 de servicios, tendr� derecho a percibir las horas de espera a disposici髇 de la Empresa en espera, con un m韓imo de 4 horas.
  • 2. Si el trabajador tras haber permanecido en espera sin prestaci髇 de servicios, iniciara el trabajo, tendr� derecho a percibir la retribuci髇 correspondiente a las horas de espera m醩 las horas efectivamente trabajadas, y con un m韓imo de 4 horas, incluidas las trabajadas.
• c) A los trabajadores se les abonar� 韓tegramente el salario, si habiendo iniciado el trabajo, hubiera de ser suspendido por lluvias u otros fen髆enos atmosf閞icos, debiendo el trabajador permanecer en la Empresa, en local adecuado, durante la jornada laboral, para efectuar cualquier trabajo adecuado dentro de la misma.
• d) Iniciado el trabajo, si el mismo tuviera que ser suspendido y no hubiera lugar de protecci髇 y el trabajador retornara a su lugar de destino, habiendo trabajado menos de 4 horas de trabajo efectivo, se abonar醤 como m醲imo cuatro horas, estando incluidas en dicho importe las efectivamente trabajadas.
• e) Iniciado el trabajo si el mismo tuviera que suspenderse por circunstancias climatol骻icas y la empresa no hace uso de la posibilidad prevista en el apartado d), el trabajador tendr� que permanecer a disposici髇 de la empresa por si el trabajo tuviera que reanudarse, en cuyo caso, la Empresa deber� abonar las horas en las que el trabajador estuvo en espera a disposici髇 de la mismo, m醩 las horas efectivamente trabajadas.

Todas las horas de espera abonadas de conformidad con lo previsto en este art韈ulo se retribuir醤 a final de mes por el concepto 玦nclemencias del tiempo�, al no ser horas de prestaci髇 efectiva de servicios.

Art韈ulo 11 Licencias

El trabajador, avisando con la posible antelaci髇 y justific醤dolo adecuadamente, podr� faltar y ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇, por los motivos y durante el tiempo que a continuaci髇 se se馻la:

• A) Durante tres d韆s en caso de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento aprobado judicialmente, ampliables hasta otros tres m醩 cuando el trabajador tenga que realizar alg鷑 desplazamiento justific醤dose la necesidad del mismo.
• B)) En los casos de enfermedad grave u hospitalizaci髇 del c髇yuge, padres o hijos del trabajador, las empresas conceder醤 hasta tres d韆s de licencia, previa petici髇 y posterior justificaci髇 de la gravedad de aquella. Esta licencia se podr� disfrutar de forma alternativa mientras subsista el hecho causante. Cuando por tal motivo el trabajador necesite efectuar un desplazamiento superior a 100 kil髆etros por trayecto, la licencia ser� de cinco d韆s h醔iles.
• C) En caso de fallecimiento del c髇yuge, padres, hijos o hermanos, se conceder醤 igualmente tres d韆s de licencia retribuidos y si el fallecimiento tuviese lugar en localidad distinta a la del domicilio del trabajador, se conceder醤 hasta cinco d韆s, con justificaci髇 de dicha circunstancia.

  Las licencias contempladas en los apartados A), B) y C), se conceder醤 por dos d韆s para los familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando los trabajadores necesiten hacer un desplazamiento al efecto, la licencia ser� de cuatro d韆s.

• D) Durante dos d韆s para el supuesto de intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇, que precise de reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo ser� de cuatro d韆s. Esta licencia no podr� ser utilizada por m醩 de un miembro de la unidad familiar al mismo tiempo.
• E) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal.
• F) En caso de matrimonio, las empresas dar醤 a sus trabajadores quince d韆s de licencia retribuida, con independencia de las vacaciones.
• G) Por el tiempo necesario para asistir a consulta m閐ica de especialistas, preavis醤dolo con anterioridad y justific醤dolo posteriormente y siempre que esa consulta no se pueda realizar en horas de no trabajo. Asimismo, en el supuesto que el m閐ico especialista remita nuevamente al m閐ico de cabecera y este le d� la baja por IT, se abonar� el importe de dos horas por la previa consulta del m閐ico de cabecera.
• H) Por un d韆 por traslado del domicilio habitual, ampliable a otro d韆 m醩 si se trata de localidad distinta a la del centro de trabajo.
• I) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, y en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos o sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deben tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• J) En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art. 45.1.d) del E.T., para lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora, con la misma finalidad.

  Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podr� ser ejercido por uno de los progenitores en caso de ambos trabajen.

  Quien por raz髇 de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de doce a駉s o a una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de su jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

  Para la concesi髇 de las licencias, el trabajador tiene que estar en activo en la fecha de la solicitud y hecho causante.

  Licencias no retribuidas

• K) Se ampl韆n las licencias previstas en los apartados A), B) y C) del presente art韈ulo en cinco d韆s m醩, para los trabajadores que tengan que desplazarse fuera de Espa馻 para atender las circunstancias previstas en los anteriores apartados. Estos cinco d韆s se entienden como de licencia no retribuida.
• L) Los trabajadores tendr醤 derecho a una licencia no retribuida de cinco d韆s naturales, consecutivos o no, dentro del a駉 natural que se conceder� siempre que se preavise con al menos 48 horas de antelaci髇. Esta licencia se denomina de 玜suntos propios 珁 la empresa las conceder� por orden cronol骻ico de peticiones y siempre que no afecte a m醩 del 8% de la plantilla de los trabajadores, dentro de cada especialidad. Dicho tope del 8% no operar� en caso de que 閟ta licencia se acumule a la establecida en los apartados a) b) y c) de este art韈ulo.

Esta licencia no retribuida se ampliar� hasta a diez d韆s cuando el trabajador, para hacer uso de la misma, tenga que desplazarse fuera de Espa馻, lo que ser� debidamente acreditado ante la Empresa.

La licencia establecida en el apartado L) de este art韈ulo podr� disfrutarse conjunta o separadamente de las vacaciones (en la duraci髇 que le corresponda a cada trabajador) establecidas en el art韈ulo 13 del presente Convenio con las condiciones pactadas.

En el caso de que se disfruten conjuntamente las licencias no retribuidas con las vacaciones, ambas no podr醤 ser solicitadas y concedidas a m醩 del 15% de la plantilla, o al 10% en los tres meses elegidos por la empresa, de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 13 y en todo caso no podr� superar m醩 de 30 d韆s consecutivos.

Art韈ulo 12 Domicilio del trabajador

En cualquier caso, se considerar� como domicilio para notificaciones el conocido por la empresa y que consta en el contrato de trabajo. Cualquier cambio de domicilio deber� ser comunicado de forma fehaciente a la empresa. Todos los trabajadores tienen la obligaci髇 de mantener actualizada en todo momento la informaci髇 en la Empresa sobre su paradero a efectos de llamamiento, o cualquier otra notificaci髇.

Art韈ulo 13 Vacaciones

Los trabajadores fijos acogidos al presente convenio, tendr醤 derecho a una vacaci髇 anual retribuida, de acuerdo con su salario, consistente en 30 d韆s naturales. La fecha de su disfrute se fijar� de com鷑 acuerdo entre la empresa y los trabajadores o sus representantes y de no lograrse, se estar� lo que determine la jurisdicci髇 laboral.

En todo caso, se procurar� que los per韔dos de vacaciones coincidan con los de menor intensidad en las faenas agr韈olas, y a ser posible se se馻lar醤 coincidiendo con el t閞mino de las recolecciones, procurando queden cubiertas las necesidades m韓imas. El trabajador que ingrese en la empresa en el transcurso del a駉, tendr� derecho en ese a駉, al disfrute de la parte proporcional de vacaciones.

Los trabajadores que cesen por cualquier causa, tendr醤 derecho a una compensaci髇 en met醠ico equivalente a la parte proporcional de los d韆s no disfrutados. Estas partes proporcionales se calcular醤 a raz髇 de 2,5 d韆s por mes o fracci髇; 0,65 d韆s por semana o fracci髇.

Los trabajadores fijos discontinuos eventuales e interinos llevan prorrateado el importe de las vacaciones en su salario diario. Estos trabajadores, como consecuencia de las peculiaridades y naturaleza de la prestaci髇 de servicios, en las que no se pueden prever el n鷐ero de d韆s que van a prestar servicios en el a駉; el n鷐ero de d韆s a que tendr醤 derecho a disfrutar de vacaciones, ser� proporcional a los d韆s trabajados en los doce meses anteriores a la fecha de la solicitud de aquellas. En el entendimiento que a 273 d韆s o 1818 horas efectivos de trabajo corresponder韆n 30 d韆s de vacaciones.

En caso de no existir acuerdo sobre las fechas de disfrute de las vacaciones, el mismo se efectuar� en las fechas solicitadas por el trabajador, sin que se pueda superar el 15% de la plantilla en activo en el mismo periodo de disfrute de las mismas y solo podr� ser de hasta el 10% de la plantilla en los tres meses que decida la empresa. Estos tres meses ser醤 designados por la misma como m韓imo con dos meses de antelaci髇.

Se excluye del c髆puto de los porcentajes establecidos en el p醨rafo anterior, las situaciones de I.T., excedencias y licencias.

Art韈ulo 14. – Excedencia voluntaria, por maternidad y cuidado de familiares

Excedencia voluntaria.- El trabajador con al menos una antig黣dad en la Empresa de un a駉, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

El trabajador excedente voluntario conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la cuya que hubiera o se produjera en la Empresa.

La solicitud de reingreso se producir� con quince d韆s de antelaci髇 a la fecha de la terminaci髇 de la situaci髇 de excedencia y de no efectuar la reincorporaci髇 en un plazo de tres d韆s se entiende que se desiste de la misma, quedando extinguida la relaci髇 laboral por la empresa a todos los efectos y el trabajador perder� todos sus derechos laborales, salvo supuestos de fuerza mayor debidamente acreditados.

El c髆puto de la antig黣dad quedar� interrumpido durante la vigencia de la excedencia voluntaria contemplada en el presente apartado.

Tras la solicitud de la excedencia, si la empresa no contesta por escrito en 7 d韆s, esta se entender� concedida.

Excedencia por maternidad.- Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso desde la fecha de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente o enfermedad, o discapacidad, no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que en su caso se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia, conforme a lo establecido en este apartado, ser� computable a efectos de antig黣dad, y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

Lactancia y otros derechos.

1. Los trabajadores /as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia en el trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en caso de parto m鷏tiple.

La mujer por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de jornada en media hora, con la misma finalidad o acumularlo a jornadas completas, en el acuerdo a que llegue con el empresario.

2. En los casos de nacimiento de hijos prematuros, o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 4 del art韈ulo este art韈ulo.

3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 2 y 3 de este art韈ulo, corresponder� al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇, la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los periodos de disfrute previstos en los apartados 2 y 3 de este art韈ulo, ser� resuelto por la jurisdicci髇 competente a trav閟 del procedimiento establecido en el Art韈ulo 138.bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

5. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero, tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇, o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, o de la aplicaci髇 del horario flexible, o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Este derecho se podr� ejercitar en virtud de los acuerdos que se establezcan entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores o en su defecto conforme al acuerde entre la empresa y la trabajadora afectada. En caso de existir discrepancias se estar� a lo dispuesto en lo establecido en el apartado 4 de este Art韈ulo, para su resoluci髇.

Art韈ulo 15 Horas extraordinarias, domingos y festivos

Las horas trabajadas a partir de las 40 h. semanales, o 1.818 h. anuales tendr醤 la consideraci髇 de extraordinarias, as� como las trabajadas en domingo o festivo, salvo lo dispuesto en el art韈ulo 8 bis del presente convenio.

Tambi閚 tendr醤 la consideraci髇 de horas extras aquellas que superen el n鷐ero de horas de distribuci髇 irregular anuales establecidas en el art韈ulo 8 bis. En funci髇 de esto, se establecen dos situaciones y valores para las horas extraordinarias, entre las que podr� optar y elegir la direcci髇 de la empresa, que son:

• a) Disposici髇 por la empresa de 145 horas anuales al valor de la hora ordinaria, a partir de las cuales el valor de la hora extraordinaria ser� de 7,95 €/hora.

  En cualquier caso, la Direcci髇 de la Empresa y los Comit閟 de Empresa podr醤 acordar reducir el valor de las Horas Extras a cambio de reducir el n鷐ero de horas de distribuci髇 irregular de la jornada ordinaria, no afectando este cambio o reducci髇 a las festivas ni las realizadas en domingos. Dicho acuerdo deber� ser remitido a la Comisi髇 Paritaria y el valor m韓imo, en cualquier caso, ser� de 7,17 €/hora.

• b) El valor de la hora extraordinaria cuando las empresas no hagan uso de la flexibilizaci髇 horaria establecida en la Reforma Laboral, ser� el de 7.55 €/hora.

En todo caso, el valor de la hora extraordinaria no ser� inferior al valor de la hora ordinaria para cada grupo profesional.

Las horas trabajadas en festivos y domingos que se realicen cumpliendo los requisitos previstos en el presente p醨rafo, se abonar醤, no con el valor de las horas extraordinarias, sino con un incremento de 3 euros sobre el valor de la hora ordinaria prevista en las tablas salariales de este convenio para cada categor韆 y grupo profesional. Este incremento se aplicar� en funci髇 de las horas de trabajo y no del r間imen salarial utilizado. Para poder percibir dicha cantidad, el trabajador deber� comunicar a la empresa, con 72 horas de antelaci髇, y tras el previo aviso a la misma de dicha necesidad, su disponibilidad a prestar servicios en cualquiera de dichos d韆s, y a partir de ese momento se convierte en obligatoria la asistencia al trabajo en los citados d韆s, una vez sea llamado por la empresa, y todo ello, salvo supuesto de fuerza mayor debidamente justificada y preavisada.

Art韈ulo 16 Desplazamientos

La jornada laboral empieza y termina en el tajo, finca o lugar habitual de prestaci髇 de los servicios.

En el caso de los trabajadores que vengan prestando sus servicios para la Empresa y tengan que efectuar desplazamientos desde su lugar habitual de residencia, la Empresa habr� de garantizar el transporte para dicho personal en medios de locomoci髇 adecuados con todas las contingencias cubiertas (seguro de viajeros, etc.), siendo dicho transporte a cuenta de la Empresa, salvo que 閟ta, cuando afecte a pocos trabajadores de una zona geogr醘ica, sustituya esta obligaci髇 por el abono a cada trabajador de la suma de 0,21 euros, por kil髆etro que exceda de los seis primeros a partir del punto de partida, tanto a la ida como al regreso al lugar de trabajo, o punto de reuni髇 que establezca la empresa en relaci髇 con las paradas del trayecto del autob鷖 m醩 cercanas al domicilio del trabajador, cualquiera que fuese el medio de locomoci髇 empleado por el trabajador.

No se abonar� cantidad alguna de kilometraje por desplazamientos, cuando as� se establezca en las cl醬sulas del contrato para los trabajadores que se contraten 玡x Novo�, y en los que el punto de partida al lugar de trabajo o punto de reuni髇 no supere la distancia fijada en el p醨rafo anterior. Si el trabajador cambiara de domicilio esto no supondr韆 obligaci髇 para la empresa de facilitar transporte ni abono de kilometraje.

Los trabajadores que vinieran percibiendo el importe del kilometraje pactado en anteriores Convenios, mantendr醤 esa cuant韆 como condici髇 m醩 beneficiosa o derecho adquirido, siempre que sigan efectuando los desplazamientos en la forma en que los ven韆n realizando y no hayan cambiado de localidad.

Para el supuesto de desplazamientos fuera de su centro de trabajo habitual ser� de aplicaci髇 la siguiente regulaci髇:

• - Si el desplazamiento es superior a 95 kil髆etros por trayecto desde el punto de recogida hasta el centro de trabajo de destino, el desplazamiento se realizar� siempre mediante autob鷖 o veh韈ulo autorizado facilitado por la empresa y sin coste para el trabajador.

  En caso de que el autob鷖 o veh韈ulo autorizado sea propiedad de la Empresa, se procurar� que haya una rotaci髇 de conductores a la ida y a la vuelta, cuando dichos conductores realicen otras tareas al margen de las de conducci髇 durante la jornada laboral. El n鷐ero de horas trabajadas como m醲imo por los conductores en unas y otras tareas ser� de nueve horas diarias de trabajo o de diez horas cuando se trabaje en jornada flexible a la que se refiere el art. 8 bis de este Convenio. As� mismo, la Empresa deber� facilitar una formaci髇 en seguridad vial y en materia preventiva a dichos conductores.

  En este tipo de desplazamiento se abonar� al trabajador un plus diario en las siguientes condiciones:

  • - Si el desplazamiento es superior a 95 kil髆etros e inferior a 150 kil髆etros por trayecto se abonar� un importe de 4 euros por trayecto efectivamente realizado, tanto para la ida como para la vuelta.
  • - Si el desplazamiento es superior a 150 kil髆etros por trayecto se abonar� un importe de 6,50 euros por trayecto efectivamente realizado tanto para la ida como para la vuelta.
• - Para el caso de los desplazamientos accidentales para efectuar trabajos que impliquen el pernoctar en localidad distinta a la de su centro de trabajo habitual, adem醩 del sueldo o jornal que el trabajador perciba y gasto de desplazamiento, deber� abon醨sele una dieta diaria de 40 euros.

Las horas de desplazamiento que en su caso se retribuyan a los trabajadores en aplicaci髇 de lo dispuesto en este art韈ulo no tendr醤 la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo.

Todo lo exigido en este art韈ulo con respecto de la empresa usuaria, ser� de aplicaci髇 en la contrataci髇 a trav閟 de empresas de trabajo temporal.

Art韈ulo 17 Retribuciones

Componen el total de retribuciones el conjunto de percepciones salariales y extrasalariales que percibe el trabajador como consecuencia de su relaci髇 laboral con la empresa.

Respecto al trabajador fijo discontinuo, interino y el eventual, en el salario reflejado en el Anexo III, quedan incluidos el salario base, las partes proporcionales de las retribuciones de los domingos, festivos, vacaciones y gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad, as� como la paga de beneficios.

La vigencia del presente Convenio es de 1 de enero de 2016 a 31 de diciembre de 2019, si bien los incrementos econ髆icos de todo ese periodo de vigencia s髄o vienen referidos al d韆 1 de enero de 2017, fecha 閟ta elegida por las partes para que el incremento pactado y consensuado sirva de referencia.

Se acompa馻 el Anexo III con las Tablas de Retribuciones de 2017, 2018 y 2019.

Art韈ulo 18 Salario Base

El salario base de los trabajadores afectados por el presente Convenio es el especificado en la tabla salarial del Anexo III del Convenio para cada uno de los niveles y categor韆s, con las matizaciones que, para los trabajadores fijos discontinuos, interinos y eventuales constan en el art韈ulo anterior.

Art韈ulo 19 Pagas extraordinarias

Se establecen dos pagas extraordinarias consistentes en 30 d韆s del salario base del presente convenio. Dichas pagas habr醤 de abonarse los d韆s 22 de julio y 22 de diciembre.

Art韈ulo 20 Paga de beneficios

Se establece una paga de beneficios para todos los trabajadores fijos, sea cual sea su categor韆 profesional, pagadera el 12 de octubre y en la cuant韆 que figura en las tablas anexas para los cuatro a駉s de vigencia del convenio. Los trabajadores fijos discontinuo, interinos y eventuales llevan prorrateado el importe de esta paga en su salario diario.

Art韈ulo 21 Plus de nocturnidad

Las horas trabajadas entre las 22 y las 6 h. tendr醤 un incremento del 25% sobre el salario base, y ello con independencia de su posible consideraci髇 adem醩 de horas extraordinarias, salvo que la nocturnidad sea consustancial a su puesto de trabajo.

Art韈ulo 22 Momento de pago y mora

Las empresas vendr醤 obligadas a hacer efectiva la retribuci髇 mensual dentro de los 4 primeros d韆s h醔iles del mes siguiente al vencido trabajado. De igual forma, las Empresas habr醤 de abonar las percepciones econ髆icas de vencimiento superior al mes en los d韆s fijados en este Convenio, en las v韘peras caso de ser festivo.

El empresario que no abonase los salarios en el momento citado, incurrir� en mora desde el momento en que el trabajador le requiera formalmente para el pago y deber� abonar por tal concepto el porcentaje que en concepto de penalizaci髇 por mora establece el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 23 Recibo de salarios

Las empresas estar醤 obligadas a la entrega del recibo oficial de salarios, acreditativo de los pagos efectuados, y 閟tos no podr醤 ser de tiempo superior a un mes.

Las empresas entregar醤 obligatoriamente la hoja oficial de salarios en la que constar醤 todos los datos exigidos por la Ley.

En las hojas de salarios de los trabajadores fijos discontinuos, interinos y eventuales, deber醤 figurar el n鷐ero de d韆s y horas realizadas en el periodo que correspondan.

La empresa confeccionar� los partes diarios de trabajo, bien en papel o en sus archivos telem醫icos, a disposici髇 de la Autoridad Laboral, con la informaci髇 de las horas trabajadas diariamente por cada trabajador.

Art韈ulo 24 Antig黣dad

Con fecha del 1 de Agosto de 2013, desapareci� el complemento de antig黣dad recogido en anteriores Convenios, manteni閚dose la garant韆 玜d personam� para aquellos que ya lo vinieran percibiendo en el momento de la supresi髇, o estuvieran en tr醡ite de adquisici髇 a dicha fecha, de acuerdo a lo regulado en el art韈ulo 25 del Convenio Colectivo (BORM 7/9/13) donde se suprimi�, y que se incrementar� en los mismos porcentajes previstos en el presente convenio colectivo.

Ahora bien, con respecto al incremento porcentual previsto para el a駉 2017 y al ser este partido en dos semestres, las partes asumen que durante todo el a駉 2017, el incremento porcentual para este concepto de antig黣dad sea el 1%.

Art韈ulo 25 Incentivos

Se podr醤 establecer sistemas de incentivos a la producci髇, siempre que se respete el salario hora establecido en el convenio, acord醤dolo con los Comit閟 de Empresa y en su defecto con los trabajadores afectados, siendo voluntaria su aceptaci髇, por parte de los trabajadores.

Cuando se acuerde la retribuci髇 por incentivos, los mismos se plasmar醤 expresamente en las n髆inas u hojas de retribuci髇 de los trabajadores.

En las empresas en las que se pretenda implantar un sistema de incentivos a la producci髇 en el futuro, se deber� informar con car醕ter previo a los representantes legales de los trabajadores de dicha intenci髇, siendo necesaria la participaci髇 de la RLT para implantar dicho sistema de trabajo.

Este sistema de trabajo no supondr� en ning鷑 caso la discriminaci髇 de unos trabajadores sobre otros y su realizaci髇 ser� siempre voluntaria por el trabajador.

Queda prohibido el trabajo a destajo.

Art韈ulo 26 Ropa de trabajo

Para las labores que a continuaci髇 se especifican: fumigaci髇, tractoristas, mec醤icos, saca y distribuci髇 de esti閞col, las empresas suministrar醤 la ropa de trabajo necesaria. El uso de dichas prendas ser� obligatorio para el trabajador, siendo responsable del cuidado y conservaci髇 de las mismas y de exclusivo uso en el centro de trabajo. En ning鷑 caso, el costo de dichas prendas recaer� en el trabajador. En cualquier caso, se estar� a lo dispuesto en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art韈ulo 27 P髄iza de seguros

Las empresas abonar醤 la suma de 22 Euros a partir del 1 de enero de 2017, de 23 a partir del 1 de enero de 2018 y de 24 a partir de 1 de enero de 2019 a cada trabajador por la suscripci髇 de p髄izas de seguros que cubran el riesgo de muerte o invalidez permanente, cuya suscripci髇 ser� de exclusiva cuenta del trabajador, siendo indispensable para el pago de la cantidad antes indicada, el justificar debidamente ante la Empresa la formalizaci髇 de la p髄iza.

Esta cl醬sula afecta a los trabajadores fijos y fijos discontinuos.

Tambi閚 se pacta que la p髄iza pueda ser colectiva, pero viniendo obligados los trabajadores a presentar la misma suscrita a la empresa con relaci髇 de trabajadores beneficiarios, y esta abonar� la cantidad pactada en funci髇 del n鷐ero de aqu閘los.

Art韈ulo 28 Vigilancia de la salud

Las empresas est醤 obligadas a realizar a sus trabajadores reconocimientos m閐icos espec韋icos de puesto de trabajo. Estos se efectuar醤 en los plazos y forma que establezcan los servicios de prevenci髇 de riesgos laborales de las Empresas, concertados o propios, o en su defecto en los que establezca la legislaci髇 de aplicaci髇.

La voluntariedad de dicho reconocimiento m閐ico estar� condicionada a los puestos de trabajo a desempe馻r, dado su especial riesgo, o si el estado de salud del trabajador pudiera suponer un peligro para el desempe駉 de sus funciones, para los dem醩 trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando as� est� establecido en una disposici髇 legal en relaci髇 con la protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad.

La empresa procurar� que no exista dilaci髇 en la entrega de los informes a los interesados y velar� porque las Mutuas Patronales o servicio de prevenci髇, faciliten dichos informes a los interesados a petici髇 expresa de los mismos.

Se promover� el que se pueda efectuar al menos una reuni髇 anual entre los responsables de los servicios de prevenci髇 de las empresas y los representantes legales de los trabajadores, siempre que existan causas debidamente acreditadas que justifiquen dicha reuni髇 y ello para analizar, valorar y buscar soluciones sobre la atenci髇 y actuaciones del a駉 vencido.

Art韈ulo 29 Salud laboral

Las partes suscriptoras del presente Convenio se comprometen a velar por el cumplimiento de la Legislaci髇 vigente en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales (Ley 31/ 95 y Reglamentos de aplicaci髇). En caso de incumplimiento por parte de alguna o algunas personas o empresas de la materia anteriormente indicada, los trabajadores, a trav閟 de sus representantes legales o de los Comit閟 de Seguridad e Higiene, si existieran, tras haber agotado infructuosamente las posibilidades con las empresas, pondr醤 en conocimiento de la Inspecci髇 Provincial de Trabajo estos hechos, para su subsanaci髇.

Cualquier acuerdo que la Comisi髇 Paritaria del Convenio alcance sobre temas referidos a salud laboral, se incorporar� a este Convenio Colectivo como Anexo.

Art韈ulo 30 Seguridad Alimentaria

Dada la importancia que tiene para el sector de actividad que se rige por el presente convenio, el respeto y cumplimiento de las normas de seguridad alimentaria y calidad, por cuanto se trabaja con materia prima fresca de consumo directo, as� como por exigencias de los propios clientes y consumidores, constituye norma de especial vigilancia y cumplimiento las relativas a seguridad alimentaria.

En este sentido, las empresas podr醤 establecer internamente normas de seguridad alimentaria de obligado cumplimiento, la cuales ser醤 objeto de informaci髇 y comunicaci髇 al comit� de empresa y sus trabajadores.

Por parte de la representaci髇 sindical son conscientes de la importancia del respeto de dichas normas y muestran su compromiso a difundir entre los trabajadores la necesidad de las mismas y su cumplimiento.

En el seno de la comisi髇 paritaria del convenio, las partes pondr醤 proponer cualquier acci髇 que pueda contribuir a la mejora de esta finalidad.

Art韈ulo 31 Acumulaci髇 de horas sindicales

Los representantes legales de los trabajadores podr醤 crear una bolsa de horas sindicales con el 100% de sus horas sindicales. Cualquier representante de los trabajadores del mismo sindicato podr� disfrutar de las horas acumuladas para funciones propias de su representaci髇. El c髆puto de horas ser� mensual y la comunicaci髇 de cesi髇 de horas para dicha bolsa se realizar� a la empresa por una sola vez durante cada mandato. La comunicaci髇 para la utilizaci髇 de estas horas sindicales se efectuar� a la empresa en la forma legalmente establecida.

Art韈ulo 32 Delegados y secciones sindicales

Con independencia de las facultades y garant韆s reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores a los Comit閟 de Empresa y los Delegados de Personal, en las empresas, o en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a m醩 de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los Sindicatos con presencia en los Comit閟 de Empresa, estar醤 representados, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.

El n鷐ero de delegados sindicales por cada secci髇 sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por ciento de los votos en la elecci髇 al comit� de Empresa, se determinar� seg鷑 la siguiente escala:

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por ciento de los votos estar醤 representadas por un s髄o delegado sindical.

Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comit� de Empresa, tendr醤 las mismas garant韆s que las establecidas legalmente para los miembros de los Comit閟 de Empresa, as� como los siguientes derechos a salvo de los que posteriormente se pueda establecer:

• 1) Tener acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa ponga a disposici髇 del Comit� de Empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
• 2) Asistir a las reuniones del Comit� de Empresa y de los 髍ganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz, pero sin voto.
• 3) Ser o韉os por la empresa previamente a la adopci髇 de medidas de car醕ter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos 鷏timos.

El empresario proceder� al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia, a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de este.

Art韈ulo 33 Comisi髇 Paritaria

Se establece una Comisi髇 Paritaria, compuesta por ocho miembros, de los cuales cuatro corresponder醤 a las organizaciones sindicales firmantes del Convenio y otros cuatro a las organizaciones empresariales, cuyas funciones y competencias ser醤 las siguientes:

• 1. Conocimiento y resoluci髇 de cuantas cuestiones en materia de aplicaci髇 e interpretaci髇 del Convenio le sean sometidas.
• 2. El desarrollo de las funciones de adaptaci髇 o, en su caso, modificaci髇 del Convenio durante su vigencia. En este caso, deber� incorporarse a la Comisi髇 Paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociaci髇, aunque no hayan sido firmantes del Convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimaci髇 previstos en el Estatuto de los Trabajadores para que los acuerdos de modificaci髇 posean eficacia general.
• 3. Conocimiento de las discrepancias tras la finalizaci髇 del periodo de consultas en materia de inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio, disponiendo la Comisi髇 Paritaria de un plazo de 7 d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando 閟ta no alcanzara un acuerdo, las partes podr醤 recurrir a los sistemas no judiciales de soluci髇 de conflictos correspondientes.
• 4. Conocimiento de los acuerdos alcanzados durante el periodo de consultas en materia de inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio.
• 5. Emitir resoluci髇, sobre las consultas planteadas relativas a la actividad de un determinado subsector o empresa y su vinculaci髇, o no, con el 醡bito funcional del presente Convenio.

  Para garantizar la rapidez y efectividad de la Comisi髇 Paritaria y la salvaguarda de los derechos afectados, se establecen los siguientes procedimientos y plazos de actuaci髇 de la misma:

  • � La correspondiente informaci髇, comunicaci髇 y/o solicitud de intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria se enviar� por escrito y a efectos de notificaciones y convocatorias a la sede patronal, Proexport, Ronda de Levante, 1 Entlo. 30008, Murcia.
  • � Recibida dicha informaci髇, comunicaci髇 y/o solicitud de intervenci髇 dirigida a la Comisi髇 Paritaria, 閟ta se remitir� al resto de organizaciones firmantes del Convenio, en un plazo no superior a quince d韆s, debiendo contener una propuesta de fechas para su tratamiento. No obstante, se establece un plazo m醲imo de intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria de un mes a contar desde que se recibi� la petici髇 de intervenci髇. Dichos plazos de comunicaci髇 e intervenci髇 se establecen con la salvedad de lo previsto en el apartado tercero de las funciones y competencias de la Comisi髇 Paritaria.
  • � Si una vez reunida la Comisi髇 Paritaria, se mantuvieran las discrepancias en el seno de dicha Comisi髇 o, cumplido dicho t閞mino, la Comisi髇 Paritaria no se hubiese reunido, las partes se someter醤 a los sistemas no judiciales de soluci髇 de conflictos correspondientes.

Se entender� v醠idamente constituida la Comisi髇, cuando asista la mayor韆 de cada representaci髇. Las partes podr醤 acudir a las reuniones con asistencia de asesores.

Para que tenga validez un acuerdo en el seno de la Comisi髇, se requerir� el voto favorable de la mayor韆 de cada representaci髇. De cada reuni髇 se levantar� acta, que ser� firmada al menos por un representante de cada organizaci髇.

Art韈ulo 34 Soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales

Las partes acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Regi髇 de Murcia y su Reglamento de aplicaci髇, y que vincular� a la totalidad de los centros de trabajo y trabajadores en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 35 Cl醬sula de No aplicaci髇 del R間imen Salarial

Las condiciones laborales de posible inaplicaci髇 temporal son:

• a) Jornada de Trabajo.
• b) Horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 de la Ley 3/2012.

Causas para la inaplicaci髇

Las causas que justifican la inaplicaci髇 temporal en la empresa de alguna de las condiciones laborales pactadas en el convenio sectorial –incluido r間imen salarial o cualquiera de las condiciones laborales enumeradas en el p醨rafo anterior- debe ser determinada por el mismo, que podr� completar, entre otras, la disminuci髇 persistente del nivel de ingresos; o cuando la situaci髇 y perspectivas econ髆icas de la empresa pudieran verse afectadas negativamente por la aplicaci髇 de aquellas condiciones econ髆icas, siempre y cuando se justifique la inaplicaci髇 por su afectaci髇 al mantenimiento del empleo.

Para la concreci髇 de tales causas, los negociadores podr醤 tomar como referencia par醡etros que permitan objetivar la justificaci髇, como son, entre otros, la disminuci髇 de resultados, de ventas o de productividad en el 鷏timo ejercicio o en los doce 鷏timos meses.

Siendo recomendable que se defina asimismo, con car醕ter previo, las partes no s髄o el concepto sino tambi閚 el referente cuantitativo –porcentual o el que se estime oportuno- que determina que se active la inaplicaci髇.

Acuerdo de la representaci髇 legal de los trabajadores

La inaplicaci髇 s髄o se podr� efectuar por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un Convenio Colectivo de empresa. En ausencia de la representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, se entender� atribuida a los sindicatos m醩 representativos y los representativos en el sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisi髇 Negociadora del Convenio Colectivo de aplicaci髇 a la misma, salvo que los trabajadores atribuyan su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a los dispuesto en el art韈ulo 41.4 del ET.

Cuando el periodo de consulta finalice con acuerdo, el mismo deber� ser notificado a la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cuyo plazo ser� fijado en el Convenio Sectorial, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes acuerdan recurrir al sistema de soluci髇 de conflictos establecido en ASECMUR II

Documentaci髇

La documentaci髇 a entregar por la empresa ser� la necesaria para que la representaci髇 legal de los trabajadores pueda tener un conocimiento fidedigno de las causas alegadas para la inaplicaci髇.

Duraci髇 temporal de la inaplicaci髇

Dado el car醕ter excepcional de esta medida, la duraci髇 no podr� ser superior al periodo de vigencia de Convenio inaplicado.

Contenido del acuerdo de inaplicaci髇

La inaplicaci髇 del Convenio Colectivo en modo alguno debe producir un vac韔 de regulaci髇 respecto a las condiciones laborales cuya inaplicaci髇 se acuerde, por lo que el acuerdo de inaplicaci髇 deber� determinar con exactitud la regulaci髇 sustitutoria de la contenida en el Convenio Colectivo inaplicado. El acuerdo de inaplicaci髇 y la programaci髇 de la recuperaci髇 de las condiciones inaplicadas no podr醤 suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en el Convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones retributivas por razones de g閚ero.

Art韈ulo 36 Alojamiento para trabajadores de temporada inmigrantes

Se estar� a lo acordado a este respecto por la Mesa Provincial Agr韈ola, de Murcia, de fecha 03 de febrero de 2006.

Art韈ulo 37 Medidas de Protecci髇 Contra la Violencia de G閚ero

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, en los t閞minos previstos en el E.T., a la reducci髇 o reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, a la movilidad geogr醘ica, al cambio de centro de trabajo y a la extinci髇 del contrato de trabajo.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas, cuando as� se determine legalmente, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

Art韈ulo 38 Cl醬sulas generales para el fomento de la igualdad y no discriminaci髇

Se respetar� el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admiti閚dose discriminaciones por raz髇 de sexo, estado civil, edad dentro de los l韒ites marcados por el ordenamiento jur韉ico, raza, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato, etc. Tampoco podr� haber discriminaci髇 por raz髇 de disminuciones ps韖uicas, f韘icas o sensoriales.

Las Organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo y las Empresas afectadas por su 醡bito funcional, garantizar醤 la igualdad de oportunidades en璽re hombres y mujeres, as� como la no discriminaci髇 por cuestiones de raza, religi髇 o cualquier otra condici髇, de conformidad con la legislaci髇 vigente nacional, jurispru璬encia y directivas comunitarias. Se pondr� especial aten璫i髇 en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

• • El acceso al empleo
• • Estabilidad en el empleo
• • Igualdad salarial en trabajos de igual valor
• • Formaci髇 y promoci髇 profesional
• • Ambiente laboral exento de acoso sexual

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo no dar醤 ori璯en por s� solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuir醤 muy positivamente a conseguir cambios en 閟te sentido. En consecuencia, es importante que se tomen las medidas oportunas para promover la igualdad de oportunidades.

Las Organizaciones firmantes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistem醫ica y planificada los siguientes:

• • Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formaci髇, la promoci髇 y el desarrollo de su trabajo.
• • Que mujeres y hombres reciban igual retribuci髇 por trabajos de igual valor, as� como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.
• • Que los puestos de trabajo, las pr醕ticas laborales, la organizaci髇 del trabajo y las condiciones laborales, se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Para asegurar la aplicaci髇 de las medidas de igual璬ad de oportunidades en el trabajo, se crea la Comisi髇 para la Igualdad de Oportuni璬ades y la No Discriminaci髇 (CIOND) integrada por dos componentes de la representaci髇 empresarial y dos de la parte social. Dicha Comisi髇 se reunir� cuando lo solicite con una semana de antelaci髇, cualquiera de las partes, por propia iniciativa o a instancia de denuncia de un traba璲ador/a, con car醕ter extraordinario.

Para el adecuado desempe駉 de sus cometidos, la Comisi髇 se dotar� de un reglamento interno de funcionamiento.

Ser醤 funciones de esta comisi髇 las siguientes:

• � Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formaci髇, promoci髇 y el desarrollo de su trabajo.
• � Velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparaci髇 que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a trabajos de igual valor la mujer siempre tenga igual retribuci髇.
• � Velar para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el var髇 en casos de acceso al empleo, ascensos y funciones de mayor responsabilidad. En su caso, para hacer efectiva la igualdad de oportunidades, se adoptar醤 medidas de acci髇 positiva a favor de la mujer estableciendo la preferencia o reserva de puestos para las mujeres en igualdad de condiciones de idoneidad que los varones, tanto en el acceso al empleo, como en los ascensos y funciones de mayor responsabilidad.
• � Velar para que en las categor韆s profesionales no se haga distinci髇 entre categor韆s masculinas y femeninas.

Con el objetivo de lograr una participaci髇 m醩 equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisi髇 estudiar� y propondr� para su incorporaci髇 al Convenio, medidas de aplicaci髇 en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de car醕ter indefinido, Para garantizar el principio de no discriminaci髇, la Comisi髇 velar� y practicar� un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.

La elaboraci髇 y aplicaci髇 de Planes de Igualdad en las empresas afectadas por este convenio colectivo se realizar� en empresas con m醩 de 250 trabajadores. El Plan a aplicar ser� el que previamente se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Dichos Planes de Igualdad contendr醤 unas etapas de desarrollo con unos contenidos m韓imos, que deben contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, formaci髇 y promoci髇, retribuciones salariales, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y la prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

El Plan debe contener cuatro partes:

• 1.- Parte primera o parte organizativa: en la que se designar� un comit� o comisi髇 que se encargar� m醩 directamente de la gesti髇 del plan. Se identificar� a todas las personas y 髍ganos que participan en el plan y deber� se馻larse cu醠 es su grado de participaci髇 y responsabilidad. En concreto la comisi髇 o comit� tendr� una composici髇 paritaria (representantes de la empresa y de la plantilla) y sus funciones ser醤 de impulso y apoyo al diagn髎tico, a la negociaci髇, y a la ejecuci髇 y seguimiento del plan. Incluso en esta parte ejecutiva se podr� negociar directamente las acciones del plan, apart醤dolo as� de la negociaci髇 general.
• 2.- Parte segunda o de diagn髎tico: Informe del diagn髎tico de la empresa en el que se exprese de manera clara y precisa los resultados de dicho diagn髎tico y la manera en la que se ha realizado. El diagn髎tico debe realizarse de acuerdo con criterios t閏nicos, por personas competentes en la materia y sus conclusiones no tienen que ser objeto de negociaci髇, sin perjuicio de la transparencia de las mismas.
• 3.- Parte tercera o ejecutiva: aqu� se incluyen los objetivos del plan y las medidas dise馻das para la ejecuci髇 de los objetivos. Tanto los unos como las otras son objeto de negociaci髇, pero teniendo en cuenta que la elecci髇 de los objetivos y las medidas depender醤 del resultado del diagn髎tico, y que entre las medidas o tipo de acciones a desarrollar se encuentran:
  • � Las medidas correctoras destinadas a corregir las situaciones de discriminaci髇 concretas en las condiciones de trabajo.
  • � Las medidas de acci髇 positiva (en cuanto medidas de preferencia, reserva y duraci髇 que favorezcan al sexo menos representado) que deber醤 establecerse a trav閟 de la negociaci髇 colectiva;
  • � Las medidas de conciliaci髇 de la vida familiar y personal, que s� puede establecer la empresa unilateralmente.

  La articulaci髇 entre objetivos y acciones se realizar� en jerarqu韆, es decir, se definir� un objetivo y a continuaci髇 las acciones para llevarlo a cabo. En la ficha que se debe elaborar para cada acci髇 detallando la implantaci髇 y evaluaci髇 de la misma, pueden referirse los distintos objetivos a los que sirve.

• 4.- Parte cuarta: criterios y procedimientos para la evaluaci髇 del plan.

  El establecimiento de un sistema de seguimiento y evaluaci髇 es parte del contenido obligatorio del plan de igualdad. Para establecer el sistema es necesario:

  • - Recursos econ髆icos y humanos: es decir personas responsables del seguimiento y evaluaci髇, que podr醤 ser los miembros de la Comisi髇 o Comit� permanente de igualdad, as� como los medios t閏nicos y las herramientas que se seleccionen para ello.
  • - Establecer un procedimiento para evaluar: para ello ser� necesario establecer unos indicadores del cumplimiento de los objetivos alcanzados. Los indicadores se configuran seg鷑 los objetivos y las acciones planteadas, y cada objetivo requerir� ser evaluado de un modo u otro.

Asimismo, e independientemente de la evaluaci髇 y control de dichos Planes en cada Empresa, la Comisi髇 de Igualdad del CC realizar� un seguimiento de los acuerdos sobre los planes de Igualdad, e informar� de ello a la Comisi髇 Paritaria del Convenio.

Primera

El presente Convenio se considera un todo org醤ico e indivisible, y tiene que ser considerado en conjunto y en todo su articulado. Ha sido negociado en principio de la buena fe, y de acuerdo con las caracter韘ticas del sector al que se aplica y las peculiaridades del mismo.

Segunda

Los salarios pactados que son que se detallan en las tablas del Anexo III para la vigencia del presente Convenio son los que a continuaci髇 se indican:

• - Del 1 de enero de 2016 al 31 de diciembre de 2016 se mantiene la tabla salarial vigente de 2015.
• - Del 1 de enero de 2017 al 31 de mayo de 2017, se pacta un incremento del 0,5% sobre la tabla salarial vigente a 31 de diciembre de 2016.
• - Del 1 de junio de 2017 al 31 de diciembre de 2017, se pacta un incremento del 0,6% sobre la tabla salarial vigente a 31 de mayo de 2017.
• - Del 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2018, se pacta un incremento del 1,1% sobre la tabla salarial vigente a 31 de diciembre de 2017.
• - Del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019, se pacta un incremento del 1,2% sobre la tabla salarial vigentes a 31 de diciembre de 2018.

Tercera

Grupos profesionales. Sin perjuicio de la definici髇 por la comisi髇 paritaria de las distintas categor韆s dentro de los grupos profesionales, se establecen los mismos, en la forma y condiciones que se especifican

Disposici髇 transitoria primera Formaci髇

Durante la vigencia del convenio las empresas llevar醤 a cabo un plan de formaci髇 anual de sus encargados, consistente entre otras materias en calidad en la gesti髇 de personal, derechos y deberes de los trabajadores, como recibir y transmitir 髍denes, seguridad y salud en el trabajo. La Empresa har� entrega al comit� de empresa del programa formativo que se utilice en dichas formaciones para su conocimiento.

Disposici髇 transitoria segunda Incentivos

Las partes se comprometen a recoger en el convenio colectivo una tabla de incentivos por productos. Para ello se llevar� a cabo un estudio de incentivos en un plazo no superior a un a駉 desde la publicaci髇 en el BORM de este convenio. La composici髇 de los miembros de la comisi髇 que se cree para ello habr� de ser expresamente avalada por la comisi髇 negociadora del convenio colectivo, quien ser� la que finalmente apruebe lo resuelto por aquella.