Atención norma derogada, ver regulación posterior

Resolución de la Dirección General de Relaciones Laborales y Economía Social, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del acuerdo de convenio colectivo; denominación, Empresas Cosecheras y Productoras del Tomate

Artículo 1 Ámbito territorial y funcional

El presente Convenio obliga a las Empresas de la Región de Murcia que desarrollan actividades agrícolas referidas a los trabajos propios de las plantaciones y recolecciones de tomate y lechuga y/o cualquier otro producto agrícola que aquellas pudieran cosechar.

Se reconoce el carácter sectorial del Convenio Colectivo y que la actividad productiva es estacional, por su propia naturaleza.

Artículo 2 Ámbito personal

El presente Convenio afecta a las empresas y trabajadores agrícolas dedicados a las actividades recogidas en el artículo anterior, sin que el mismo afecte a otros sectores productivos ajenos al previsto en el ámbito territorial y funcional, por entenderse que la normativa regulada en el presente Convenio no puede hacerse extensiva a otros sectores agrícolas de la Región de Murcia, por tratarse de actividades totalmente diferentes y con regulaciones laborales distintas a las aquí establecidas. Entre las empresas afectadas por el ámbito personal y con carácter mayoritario se encuentran las asociadas a PROEXPORT, siempre y cuando reúnan los requisitos y condiciones establecidos en este y en el anterior artículo.

Así mismo, se establece la posibilidad de la negociación colectiva al ámbito de la empresa, exclusivamente en aquellas materias no consensuadas en el presente convenio sectorial, y no pudiéndose negociar ningún convenio de empresa con condiciones inferiores a las aquí pactadas.

Artículo 3 Ámbito temporal

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el día de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Región de Murcia, si bien sus efectos económicos serán desde el 1 de enero de 2017.

La duración será de cuatro años, desde el 1 de enero de 2016 a 31 de diciembre de 2019.

Artículo 4 Denuncia y prórroga

El Convenio quedará automáticamente denunciado a su finalización. Se prorroga en todos sus términos y artículos, incluida la tabla de salarios, hasta la firma del siguiente.

Artículo 5 Condiciones más beneficiosas y derechos supletorios

a. Las condiciones que se establecen en este Convenio tendrán la consideración de mínimas y obligatorias para todas las empresas comprendidas en su ámbito de aplicación.

b. No tendrá carácter supletorio en cuanto a su aplicación, el Convenio Colectivo Agrícola, Forestal y Pecuario de la Región de Murcia.

Artículo 6 Clasificación de los trabajadores según su permanencia en la Empresa

A) Trabajador fijo. Es el que es contratado para prestar sus servicios con carácter indefinido, y en funciones que no dependan de circunstancias que por su propia naturaleza pudieran interrumpir la prestación de servicio continuado.

B) Fijo discontinuo. Es aquel que habitualmente es llamado al trabajo para la realización de faenas propias de la Empresa, pero que actúa de forma cíclica e intermitente, en razón de la estacionalidad propia de la actividad agrícola de las empresas cosecheras de tomate y otros productos agrícolas que por su propia naturaleza es cíclica e intermitente y con las condiciones y peculiaridades que establece el Anexo II del Convenio.

C) Trabajador interino. Son trabajadores interinos los que ingresen en la empresa expresamente para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo y a trabajadores con contrato reducido y por la duración de la jornada reducida, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.

La duración de la interinidad será la misma que la del periodo de suspensión del contrato del sustituido, y cesará en el momento de la reincorporación de éstos últimos, salvo el supuesto de fallecimiento o reconocimiento del sustituido en situación de invalidez permanente total o absoluta que dará lugar a la extinción del contrato, tanto del sustituido como del interino. Asimismo, será causa de extinción del contrato de interinidad la jubilación o la no reincorporación del trabajador sustituido o la extinción por cualquier causa de la relación laboral del sustituido.

Una vez se incorpore el sustituido, cesará en la prestación de servicios sin derecho a indemnización.

Cuando se trate de formalizar contratos de interinidad de trabajadores fijos discontinuos, constatada la suspensión del contrato y la necesidad de cubrir esa vacante por un interino, se formalizará el contrato de esta naturaleza con expresión de la causa de interinidad, la persona a la que sustituye y demás causas previstas legalmente.

D) Trabajador eventual.

Se estará a lo dispuesto en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores y en lo previsto igualmente en el art. 8.2. del mismo Cuerpo Legal.

La duración máxima de prestación de servicios, amparada por uno o varios contratos de esta naturaleza, será de doce meses como máximo en un periodo de dieciocho y se formalizará siempre por escrito.

En el supuesto previsto en el art. 8.2. Del E.T., si los contratos no tienen una duración superior a cuatro semanas, no será necesaria su formalización por escrito, bastando la simple comunicación a los organismos oficiales correspondientes y a la representación legal de los trabajadores.

Si por las siguientes causas que a continuación se indican, ajenas todas ellas a la voluntad de las partes, fuera imposible la prestación de servicios en alguno o varios días dentro del periodo de vigencia pactado como de duración del contrato, éste se considerará suspendido de acuerdo con lo establecido en el art. 45.a.-( Mutuo acuerdo entre las partes), y 45 b.-( Las consignadas válidamente en el contrato), del E.T., quedando exoneradas las partes de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Las causas de suspensión que las partes suscriptoras del presente Convenio consideran como válidas son las siguientes:

• a) Circunstancias climatológicas que afecten a la producción de frutos. Tales causas son: lluvias, vientos, heladas, pedriscos, calores y fríos que anticipen, impidan o retrasen la maduración de los frutos.
• b) Problemas fitosanitarios que afecten a la producción y sean ajenos a la voluntad de las partes.

Cuando se produzca alguna de las causas anteriormente indicadas, la empresa afectada por la misma, lo pondrá en conocimiento del Comité de Empresa y del trabajador de forma anticipada, y según la práctica que al efecto se utilice en las empresas, para exonerarle de la vinculación laboral con la misma mientras perdure la suspensión, viniendo obligada a reponerlo en su actividad, cuando cese la causa que motivó la suspensión del contrato.

Al objeto de establecer las garantías necesarias para que no se produzcan situaciones arbitrarias y no deseadas por las partes, se acuerda que cada uno de los contratos eventuales que se realicen, tengan una duración máxima de tres meses, sin que ello sea óbice para que se puedan suscribir diferentes contratos hasta una duración total de 12 meses en un periodo de 18 meses.

Adicionalmente se establece que la duración máxima de la suspensión contractual a que se refieren los párrafos anteriores a cada uno de los contratos que se realicen no podrá exceder de diez jornadas. Si excediera la suspensión del contrato de las diez jornadas citadas, el contrato se considerará extinguido y la Empresa podrá optar entre abonar, en concepto de daños y perjuicios por la extinción no imputable al trabajador, una cantidad equivalente a los salarios dejados de percibir hasta la fecha de finalización del contrato, o bien a darle ocupación en otro contrato posterior por el número de las jornadas dejadas de trabajar, que excedan de las diez jornadas.

Para la formalización de contratos de esta naturaleza, será preciso que todos los fijos discontinuos hayan sido llamados a su puesto a partir del inicio de la campaña, y, además, no operará dicha suspensión en el caso de que en el centro de trabajo presten servicios en dichas jornadas ETT.

La suscripción de este contrato con las condiciones pactadas se vincula inexorablemente a los derechos reconocidos en el art. 7, del Convenio sobre Estabilidad en el Empleo y acceso a la Fijeza discontinua de los Trabajadores Eventuales, lo que supone en doctrina del T.S. los llamados «actos de disposición condicionada», pues la dejación de ciertos derechos por parte del trabajador se asume a cambio de las condiciones de acceso a la fijeza discontinua, con lo que se consigue el propósito de estabilidad en el empleo y la adquisición de tal fijeza discontinua que vincula de forma cierta al trabajador con la empresa de forma indefinida.

E) Contratos para la formación y el aprendizaje: La duración mínima de estos contratos será de seis meses y la máxima de tres años. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de la prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. Estos contratos se aplicarán para aquellas categorías y contratos en los que los procedimientos de trabajo, las técnicas utilizadas, etc. lo requieran y sea viable un sistema de formación y aprendizaje necesario.

Artículo 7 Acceso a la fijeza discontinua

Siendo propósito de las partes suscriptoras del presente Convenio el fomento de la estabilidad en el empleo, las empresas afectadas por el mismo se obligan a la conversión de trabajadores eventuales en fijos discontinuos, en la forma y con las condiciones establecidas en el presente artículo.

Independientemente de los derechos adquiridos, o en trámite de adquisición de la fijeza discontinua por parte de los trabajadores eventuales prevista en anteriores Convenios, los trabajadores que ostenten esta condición y se contraten por las Empresas a partir de la firma del presente Convenio, adquirirán la condición de fijo discontinuo:

• - Los trabajadores eventuales que presten servicios durante tres campañas consecutivas, siempre que al menos trabajen 60 jornadas en cada una de esas campañas.
• - También accederán a esa condición de fijos discontinuos los eventuales que presten servicios como mínimo 180 jornadas de trabajo efectivo durante las dos campañas inmediatamente anteriores a adquirir tal condición de trabajador fijo-discontinuo.

  Igualmente, y en consonancia con los apartados anteriores, también se tendrán en cuenta las siguientes situaciones para la adquisición de la fijeza discontinua de los contratos de trabajo:

• - Transcurridos los doce meses de duración del contrato o contratos eventuales, la Empresa podrá cesar al trabajador por terminación de aquellos, de no hacerlo y darle ocupación efectiva, el trabajador adquirirá la condición de fijo discontinuo.

En relación con lo establecido en el párrafo anterior, aquellos trabajadores que no alcancen la condición de fijos discontinuos por continuidad en la prestación de servicios, y que sean cesados durante la vigencia de su contrato o contratos, o al término del mismo, percibirán la indemnización por cese prevista en el Estatuto de los Trabajadores por extinción de contrato eventual.

A los efectos antes indicados, no se computarán los doce meses de contrato o las 180 jornadas de trabajo efectivo previstas anteriormente si durante la prestación de servicios el trabajador hubiera cesado voluntariamente en la Empresa. En este caso, sólo se reanudará el cómputo a efectos de adquisición de la fijeza discontinua a partir de la siguiente contratación, si se produjera.

En todo caso, siempre se requiere estar en activo en el momento de la adquisición de la fijeza discontinua.

Todas las plantillas de las empresas obligadas por este Convenio Colectivo, establecen que un mínimo del 70% de la misma en cómputo anual lo serán de trabajadores Fijos y Fijos Discontinuos en el año 2017, y del 71% en los años 2018 y 2019. Pactándose expresamente que dicho límite no se podrá modificar en Convenio Colectivo de ámbito inferior. Las empresas de nueva creación llegarán al mínimo fijado de plantilla estable a los cuatro años del inicio de su actividad mercantil y laboral, sin perjuicio de lo dispuesto en este mismo artículo para las condiciones individuales de acceso a la fijeza discontinua.

A los efectos del cálculo de los trabajadores de la plantilla, los fijos, fijos-discontinuos y aquellos con contrato de trabajo de duración superior a un año, contarán como uno. Los eventuales o contratados a través de ETT, computarán por el número de días trabajados, y, cada 200 días de trabajo o fracción, en el período de un año, contarán como uno.

Si en alguna Empresa no existieran fijos-discontinuos, el cálculo de referencia será el promedio de días efectivamente trabajados por los eventuales y personal de ETT en la campaña anterior, según el cálculo resultante anteriormente indicado. Se tomará como criterio objetivo para estas conversiones el de los trabajadores con mayor número de días trabajados en la Empresa.

Todos los contratos efectuados por las empresas afectadas por el presente Convenio se realizarán por las mismas, ya que para poder efectuar contratos a través de E.T.T., la empresa tiene que haber ocupado previamente a sus trabajadores fijos, fijos discontinuos y eventuales con contrato en vigor, de sus mismas categorías y especialidades.

Artículo 8 Jornada de trabajo

La jornada semanal que se establece en el presente Convenio es de 40 horas de trabajo efectivo de lunes a sábado, fijándose una jornada anual de referencia de 1.818 horas de trabajo efectivo.

Se mantiene el carácter voluntario sobre el trabajo en domingos y festivos, con respeto de los acuerdos ya existentes en las Empresas o los que pudieran alcanzarse en un futuro.

En caso de no existir número suficiente de trabajadores voluntarios para realizar el trabajo en domingos y festivos, las empresas podrán efectuar contratos de puesta a disposición con ETT para esos días y para las labores específicas a efectuar en los mismos.

Artículo 8-bis Flexibilización de la jornada

Constatando lo establecido en los artículos 6 y 8 del presente Convenio Colectivo, con el objeto de evitar la consideración de horas extraordinarias y su abono como tales, siguiendo el espíritu de lo establecido en la Ley, 3/2012 de 6 de Julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral y el Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva de 25 de enero de 2012 (sobre distribución irregular de la jornada) los suscriptores del presente Convenio teniendo en cuenta la peculiaridad del trabajo discontinuo, acuerdan que las empresas podrán distribuir a lo largo del año el 8% como máximo de la jornada de trabajo en cómputo anual, tanto por ciento que se ha aceptado por la discontinuidad y temporalidad del trabajo, motivo por el que se busca ese tanto por ciento que las partes consideran ajustado a derecho. Dicha distribución horaria deberá respetar en todos los casos los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.

Por ello la Dirección de la Empresa podrá hacer uso de 145 horas anuales de distribución irregular de la jornada con un máximo diario de 10 horas durante dos días a la semana, realizándose el resto de días de la semana una jornada diaria efectiva inferior a dicho límite.

La empresa comunicará a los Comités de Empresa si utilizará o no la jornada flexible dentro de los tres primeros meses del inicio de la campaña.

Artículo 9 Jornada intensiva

Para la realización de todos los trabajos agrícolas y con la excepción de labores administrativas, conductores y maquinaria agrícola, reparaciones y preparación de terrenos para el cultivo, semilleros, riego y tratamiento y control y vigilancia, se establece jornada intensiva de 7 horas de trabajo efectivo como máximo, en el periodo comprendido entre el 15 de Mayo al 31 de Agosto de cada año, salvo que esas fechas sean modificadas de mutuo acuerdo por la Dirección de la Empresa y su respectivo Comité. Así mismo la duración de la jornada podrá ser distinta, por acuerdo entre Empresa y Comité.

Asimismo, se establece como obligatorio otro período de jornada intensiva de quince días, a pactar entre el Comité de Empresa y la Dirección de ésta, en función de las circunstancias climatológicas, y que comprenderá del 1 al 15 de mayo, o del 1 al 15 de septiembre de cada año.

Con independencia de lo establecido anteriormente con carácter obligatorio, y las excepciones citadas, la Empresa y su Comité podrán establecer esas mismas fechas de disfrute de jornada intensiva o de otras distintas, para todo o parte del personal de la plantilla de los excluidos en el párrafo primero. En jornada continuada de más de seis horas, los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo de veinte minutos para bocadillo, de los cuales 15 minutos serán retribuidos por la Empresa, sin que haya que ser recuperados, considerándose tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 10 Inclemencias del tiempo

Siendo la regla general sobre el inicio de la jornada la establecida en el artículo 16 del presente convenio, a los solos efectos del presente artículo 10, y sin que el tiempo de traslado se considere jornada, se entenderá iniciado el trabajo cuando se inicie aquel por cuenta de la Empresa.

En caso de que se produzcan inclemencias del tiempo que impidan o dificulten la realización del trabajo serán de aplicación las siguientes condiciones:

• a) Si se inicia el traslado, por cuenta de la empresa o la confluencia del trabajador al centro de trabajo o finca por orden de la empresa y no hubiera comenzado la prestación efectiva del servicio por circunstancias climatológicas y el trabajador retorna a su domicilio sin haber iniciado el trabajo, se abonará el importe de 13 euros por cada día en que ocurra esta circunstancia, para compensar los perjuicios causados.
• b) Si se inicia el traslado por cuenta de la empresa o la confluencia del trabajador al centro de trabajo o finca por orden de la empresa y no hubiera comenzado la prestación efectiva del servicio por circunstancias climatológicas, si el empresario exigiera al trabajador permanecer en el centro de trabajo se considerará que el mismo está a su disposición, pudiéndose dar las siguientes situaciones:
  • 1. Si el trabajador retorna a su domicilio sin haber efectuado prestación de servicios, tendrá derecho a percibir las horas de espera a disposición de la Empresa en espera, con un mínimo de 4 horas.
  • 2. Si el trabajador tras haber permanecido en espera sin prestación de servicios, iniciara el trabajo, tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a las horas de espera más las horas efectivamente trabajadas, y con un mínimo de 4 horas, incluidas las trabajadas.
• c) A los trabajadores se les abonará íntegramente el salario, si habiendo iniciado el trabajo, hubiera de ser suspendido por lluvias u otros fenómenos atmosféricos, debiendo el trabajador permanecer en la Empresa, en local adecuado, durante la jornada laboral, para efectuar cualquier trabajo adecuado dentro de la misma.
• d) Iniciado el trabajo, si el mismo tuviera que ser suspendido y no hubiera lugar de protección y el trabajador retornara a su lugar de destino, habiendo trabajado menos de 4 horas de trabajo efectivo, se abonarán como máximo cuatro horas, estando incluidas en dicho importe las efectivamente trabajadas.
• e) Iniciado el trabajo si el mismo tuviera que suspenderse por circunstancias climatológicas y la empresa no hace uso de la posibilidad prevista en el apartado d), el trabajador tendrá que permanecer a disposición de la empresa por si el trabajo tuviera que reanudarse, en cuyo caso, la Empresa deberá abonar las horas en las que el trabajador estuvo en espera a disposición de la mismo, más las horas efectivamente trabajadas.

Todas las horas de espera abonadas de conformidad con lo previsto en este artículo se retribuirán a final de mes por el concepto «inclemencias del tiempo», al no ser horas de prestación efectiva de servicios.

Artículo 11 Licencias

El trabajador, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar y ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por los motivos y durante el tiempo que a continuación se señala:

• A) Durante tres días en caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento aprobado judicialmente, ampliables hasta otros tres más cuando el trabajador tenga que realizar algún desplazamiento justificándose la necesidad del mismo.
• B)) En los casos de enfermedad grave u hospitalización del cónyuge, padres o hijos del trabajador, las empresas concederán hasta tres días de licencia, previa petición y posterior justificación de la gravedad de aquella. Esta licencia se podrá disfrutar de forma alternativa mientras subsista el hecho causante. Cuando por tal motivo el trabajador necesite efectuar un desplazamiento superior a 100 kilómetros por trayecto, la licencia será de cinco días hábiles.
• C) En caso de fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o hermanos, se concederán igualmente tres días de licencia retribuidos y si el fallecimiento tuviese lugar en localidad distinta a la del domicilio del trabajador, se concederán hasta cinco días, con justificación de dicha circunstancia.

  Las licencias contempladas en los apartados A), B) y C), se concederán por dos días para los familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando los trabajadores necesiten hacer un desplazamiento al efecto, la licencia será de cuatro días.

• D) Durante dos días para el supuesto de intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise de reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cuatro días. Esta licencia no podrá ser utilizada por más de un miembro de la unidad familiar al mismo tiempo.
• E) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
• F) En caso de matrimonio, las empresas darán a sus trabajadores quince días de licencia retribuida, con independencia de las vacaciones.
• G) Por el tiempo necesario para asistir a consulta médica de especialistas, preavisándolo con anterioridad y justificándolo posteriormente y siempre que esa consulta no se pueda realizar en horas de no trabajo. Asimismo, en el supuesto que el médico especialista remita nuevamente al médico de cabecera y este le dé la baja por IT, se abonará el importe de dos horas por la previa consulta del médico de cabecera.
• H) Por un día por traslado del domicilio habitual, ampliable a otro día más si se trata de localidad distinta a la del centro de trabajo.
• I) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, y en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos o sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deben tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• J) En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el art. 45.1.d) del E.T., para lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora, con la misma finalidad.

  Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de ambos trabajen.

  Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

  Para la concesión de las licencias, el trabajador tiene que estar en activo en la fecha de la solicitud y hecho causante.

  Licencias no retribuidas

• K) Se amplían las licencias previstas en los apartados A), B) y C) del presente artículo en cinco días más, para los trabajadores que tengan que desplazarse fuera de España para atender las circunstancias previstas en los anteriores apartados. Estos cinco días se entienden como de licencia no retribuida.
• L) Los trabajadores tendrán derecho a una licencia no retribuida de cinco días naturales, consecutivos o no, dentro del año natural que se concederá siempre que se preavise con al menos 48 horas de antelación. Esta licencia se denomina de «asuntos propios «y la empresa las concederá por orden cronológico de peticiones y siempre que no afecte a más del 8% de la plantilla de los trabajadores, dentro de cada especialidad. Dicho tope del 8% no operará en caso de que ésta licencia se acumule a la establecida en los apartados a) b) y c) de este artículo.

Esta licencia no retribuida se ampliará hasta a diez días cuando el trabajador, para hacer uso de la misma, tenga que desplazarse fuera de España, lo que será debidamente acreditado ante la Empresa.

La licencia establecida en el apartado L) de este artículo podrá disfrutarse conjunta o separadamente de las vacaciones (en la duración que le corresponda a cada trabajador) establecidas en el artículo 13 del presente Convenio con las condiciones pactadas.

En el caso de que se disfruten conjuntamente las licencias no retribuidas con las vacaciones, ambas no podrán ser solicitadas y concedidas a más del 15% de la plantilla, o al 10% en los tres meses elegidos por la empresa, de acuerdo con lo establecido en el artículo 13 y en todo caso no podrá superar más de 30 días consecutivos.

Artículo 12 Domicilio del trabajador

En cualquier caso, se considerará como domicilio para notificaciones el conocido por la empresa y que consta en el contrato de trabajo. Cualquier cambio de domicilio deberá ser comunicado de forma fehaciente a la empresa. Todos los trabajadores tienen la obligación de mantener actualizada en todo momento la información en la Empresa sobre su paradero a efectos de llamamiento, o cualquier otra notificación.

Artículo 13 Vacaciones

Los trabajadores fijos acogidos al presente convenio, tendrán derecho a una vacación anual retribuida, de acuerdo con su salario, consistente en 30 días naturales. La fecha de su disfrute se fijará de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores o sus representantes y de no lograrse, se estará lo que determine la jurisdicción laboral.

En todo caso, se procurará que los períodos de vacaciones coincidan con los de menor intensidad en las faenas agrícolas, y a ser posible se señalarán coincidiendo con el término de las recolecciones, procurando queden cubiertas las necesidades mínimas. El trabajador que ingrese en la empresa en el transcurso del año, tendrá derecho en ese año, al disfrute de la parte proporcional de vacaciones.

Los trabajadores que cesen por cualquier causa, tendrán derecho a una compensación en metálico equivalente a la parte proporcional de los días no disfrutados. Estas partes proporcionales se calcularán a razón de 2,5 días por mes o fracción; 0,65 días por semana o fracción.

Los trabajadores fijos discontinuos eventuales e interinos llevan prorrateado el importe de las vacaciones en su salario diario. Estos trabajadores, como consecuencia de las peculiaridades y naturaleza de la prestación de servicios, en las que no se pueden prever el número de días que van a prestar servicios en el año; el número de días a que tendrán derecho a disfrutar de vacaciones, será proporcional a los días trabajados en los doce meses anteriores a la fecha de la solicitud de aquellas. En el entendimiento que a 273 días o 1818 horas efectivos de trabajo corresponderían 30 días de vacaciones.

En caso de no existir acuerdo sobre las fechas de disfrute de las vacaciones, el mismo se efectuará en las fechas solicitadas por el trabajador, sin que se pueda superar el 15% de la plantilla en activo en el mismo periodo de disfrute de las mismas y solo podrá ser de hasta el 10% de la plantilla en los tres meses que decida la empresa. Estos tres meses serán designados por la misma como mínimo con dos meses de antelación.

Se excluye del cómputo de los porcentajes establecidos en el párrafo anterior, las situaciones de I.T., excedencias y licencias.

Artículo 14. – Excedencia voluntaria, por maternidad y cuidado de familiares

Excedencia voluntaria.- El trabajador con al menos una antigüedad en la Empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

El trabajador excedente voluntario conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la cuya que hubiera o se produjera en la Empresa.

La solicitud de reingreso se producirá con quince días de antelación a la fecha de la terminación de la situación de excedencia y de no efectuar la reincorporación en un plazo de tres días se entiende que se desiste de la misma, quedando extinguida la relación laboral por la empresa a todos los efectos y el trabajador perderá todos sus derechos laborales, salvo supuestos de fuerza mayor debidamente acreditados.

El cómputo de la antigüedad quedará interrumpido durante la vigencia de la excedencia voluntaria contemplada en el presente apartado.

Tras la solicitud de la excedencia, si la empresa no contesta por escrito en 7 días, esta se entenderá concedida.

Excedencia por maternidad.- Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso desde la fecha de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente o enfermedad, o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que en su caso se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este apartado, será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Lactancia y otros derechos.

1. Los trabajadores /as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia en el trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de parto múltiple.

La mujer por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada en media hora, con la misma finalidad o acumularlo a jornadas completas, en el acuerdo a que llegue con el empresario.

2. En los casos de nacimiento de hijos prematuros, o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 4 del artículo este artículo.

3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 2 y 3 de este artículo, corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación, la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 2 y 3 de este artículo, será resuelto por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el Artículo 138.bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

5. La trabajadora víctima de violencia de género, tendrá derecho, para hacer efectiva su protección, o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, o de la aplicación del horario flexible, o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Este derecho se podrá ejercitar en virtud de los acuerdos que se establezcan entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores o en su defecto conforme al acuerde entre la empresa y la trabajadora afectada. En caso de existir discrepancias se estará a lo dispuesto en lo establecido en el apartado 4 de este Artículo, para su resolución.

Artículo 15 Horas extraordinarias, domingos y festivos

Las horas trabajadas a partir de las 40 h. semanales, o 1.818 h. anuales tendrán la consideración de extraordinarias, así como las trabajadas en domingo o festivo, salvo lo dispuesto en el artículo 8 bis del presente convenio.

También tendrán la consideración de horas extras aquellas que superen el número de horas de distribución irregular anuales establecidas en el artículo 8 bis. En función de esto, se establecen dos situaciones y valores para las horas extraordinarias, entre las que podrá optar y elegir la dirección de la empresa, que son:

• a) Disposición por la empresa de 145 horas anuales al valor de la hora ordinaria, a partir de las cuales el valor de la hora extraordinaria será de 7,95 €/hora.

  En cualquier caso, la Dirección de la Empresa y los Comités de Empresa podrán acordar reducir el valor de las Horas Extras a cambio de reducir el número de horas de distribución irregular de la jornada ordinaria, no afectando este cambio o reducción a las festivas ni las realizadas en domingos. Dicho acuerdo deberá ser remitido a la Comisión Paritaria y el valor mínimo, en cualquier caso, será de 7,17 €/hora.

• b) El valor de la hora extraordinaria cuando las empresas no hagan uso de la flexibilización horaria establecida en la Reforma Laboral, será el de 7.55 €/hora.

En todo caso, el valor de la hora extraordinaria no será inferior al valor de la hora ordinaria para cada grupo profesional.

Las horas trabajadas en festivos y domingos que se realicen cumpliendo los requisitos previstos en el presente párrafo, se abonarán, no con el valor de las horas extraordinarias, sino con un incremento de 3 euros sobre el valor de la hora ordinaria prevista en las tablas salariales de este convenio para cada categoría y grupo profesional. Este incremento se aplicará en función de las horas de trabajo y no del régimen salarial utilizado. Para poder percibir dicha cantidad, el trabajador deberá comunicar a la empresa, con 72 horas de antelación, y tras el previo aviso a la misma de dicha necesidad, su disponibilidad a prestar servicios en cualquiera de dichos días, y a partir de ese momento se convierte en obligatoria la asistencia al trabajo en los citados días, una vez sea llamado por la empresa, y todo ello, salvo supuesto de fuerza mayor debidamente justificada y preavisada.

Artículo 16 Desplazamientos

La jornada laboral empieza y termina en el tajo, finca o lugar habitual de prestación de los servicios.

En el caso de los trabajadores que vengan prestando sus servicios para la Empresa y tengan que efectuar desplazamientos desde su lugar habitual de residencia, la Empresa habrá de garantizar el transporte para dicho personal en medios de locomoción adecuados con todas las contingencias cubiertas (seguro de viajeros, etc.), siendo dicho transporte a cuenta de la Empresa, salvo que ésta, cuando afecte a pocos trabajadores de una zona geográfica, sustituya esta obligación por el abono a cada trabajador de la suma de 0,21 euros, por kilómetro que exceda de los seis primeros a partir del punto de partida, tanto a la ida como al regreso al lugar de trabajo, o punto de reunión que establezca la empresa en relación con las paradas del trayecto del autobús más cercanas al domicilio del trabajador, cualquiera que fuese el medio de locomoción empleado por el trabajador.

No se abonará cantidad alguna de kilometraje por desplazamientos, cuando así se establezca en las cláusulas del contrato para los trabajadores que se contraten «ex Novo», y en los que el punto de partida al lugar de trabajo o punto de reunión no supere la distancia fijada en el párrafo anterior. Si el trabajador cambiara de domicilio esto no supondría obligación para la empresa de facilitar transporte ni abono de kilometraje.

Los trabajadores que vinieran percibiendo el importe del kilometraje pactado en anteriores Convenios, mantendrán esa cuantía como condición más beneficiosa o derecho adquirido, siempre que sigan efectuando los desplazamientos en la forma en que los venían realizando y no hayan cambiado de localidad.

Para el supuesto de desplazamientos fuera de su centro de trabajo habitual será de aplicación la siguiente regulación:

• - Si el desplazamiento es superior a 95 kilómetros por trayecto desde el punto de recogida hasta el centro de trabajo de destino, el desplazamiento se realizará siempre mediante autobús o vehículo autorizado facilitado por la empresa y sin coste para el trabajador.

  En caso de que el autobús o vehículo autorizado sea propiedad de la Empresa, se procurará que haya una rotación de conductores a la ida y a la vuelta, cuando dichos conductores realicen otras tareas al margen de las de conducción durante la jornada laboral. El número de horas trabajadas como máximo por los conductores en unas y otras tareas será de nueve horas diarias de trabajo o de diez horas cuando se trabaje en jornada flexible a la que se refiere el art. 8 bis de este Convenio. Así mismo, la Empresa deberá facilitar una formación en seguridad vial y en materia preventiva a dichos conductores.

  En este tipo de desplazamiento se abonará al trabajador un plus diario en las siguientes condiciones:

  • - Si el desplazamiento es superior a 95 kilómetros e inferior a 150 kilómetros por trayecto se abonará un importe de 4 euros por trayecto efectivamente realizado, tanto para la ida como para la vuelta.
  • - Si el desplazamiento es superior a 150 kilómetros por trayecto se abonará un importe de 6,50 euros por trayecto efectivamente realizado tanto para la ida como para la vuelta.
• - Para el caso de los desplazamientos accidentales para efectuar trabajos que impliquen el pernoctar en localidad distinta a la de su centro de trabajo habitual, además del sueldo o jornal que el trabajador perciba y gasto de desplazamiento, deberá abonársele una dieta diaria de 40 euros.

Las horas de desplazamiento que en su caso se retribuyan a los trabajadores en aplicación de lo dispuesto en este artículo no tendrán la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

Todo lo exigido en este artículo con respecto de la empresa usuaria, será de aplicación en la contratación a través de empresas de trabajo temporal.

Artículo 17 Retribuciones

Componen el total de retribuciones el conjunto de percepciones salariales y extrasalariales que percibe el trabajador como consecuencia de su relación laboral con la empresa.

Respecto al trabajador fijo discontinuo, interino y el eventual, en el salario reflejado en el Anexo III, quedan incluidos el salario base, las partes proporcionales de las retribuciones de los domingos, festivos, vacaciones y gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad, así como la paga de beneficios.

La vigencia del presente Convenio es de 1 de enero de 2016 a 31 de diciembre de 2019, si bien los incrementos económicos de todo ese periodo de vigencia sólo vienen referidos al día 1 de enero de 2017, fecha ésta elegida por las partes para que el incremento pactado y consensuado sirva de referencia.

Se acompaña el Anexo III con las Tablas de Retribuciones de 2017, 2018 y 2019.

Artículo 18 Salario Base

El salario base de los trabajadores afectados por el presente Convenio es el especificado en la tabla salarial del Anexo III del Convenio para cada uno de los niveles y categorías, con las matizaciones que, para los trabajadores fijos discontinuos, interinos y eventuales constan en el artículo anterior.

Artículo 19 Pagas extraordinarias

Se establecen dos pagas extraordinarias consistentes en 30 días del salario base del presente convenio. Dichas pagas habrán de abonarse los días 22 de julio y 22 de diciembre.

Artículo 20 Paga de beneficios

Se establece una paga de beneficios para todos los trabajadores fijos, sea cual sea su categoría profesional, pagadera el 12 de octubre y en la cuantía que figura en las tablas anexas para los cuatro años de vigencia del convenio. Los trabajadores fijos discontinuo, interinos y eventuales llevan prorrateado el importe de esta paga en su salario diario.

Artículo 21 Plus de nocturnidad

Las horas trabajadas entre las 22 y las 6 h. tendrán un incremento del 25% sobre el salario base, y ello con independencia de su posible consideración además de horas extraordinarias, salvo que la nocturnidad sea consustancial a su puesto de trabajo.

Artículo 22 Momento de pago y mora

Las empresas vendrán obligadas a hacer efectiva la retribución mensual dentro de los 4 primeros días hábiles del mes siguiente al vencido trabajado. De igual forma, las Empresas habrán de abonar las percepciones económicas de vencimiento superior al mes en los días fijados en este Convenio, en las vísperas caso de ser festivo.

El empresario que no abonase los salarios en el momento citado, incurrirá en mora desde el momento en que el trabajador le requiera formalmente para el pago y deberá abonar por tal concepto el porcentaje que en concepto de penalización por mora establece el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 23 Recibo de salarios

Las empresas estarán obligadas a la entrega del recibo oficial de salarios, acreditativo de los pagos efectuados, y éstos no podrán ser de tiempo superior a un mes.

Las empresas entregarán obligatoriamente la hoja oficial de salarios en la que constarán todos los datos exigidos por la Ley.

En las hojas de salarios de los trabajadores fijos discontinuos, interinos y eventuales, deberán figurar el número de días y horas realizadas en el periodo que correspondan.

La empresa confeccionará los partes diarios de trabajo, bien en papel o en sus archivos telemáticos, a disposición de la Autoridad Laboral, con la información de las horas trabajadas diariamente por cada trabajador.

Artículo 24 Antigüedad

Con fecha del 1 de Agosto de 2013, desapareció el complemento de antigüedad recogido en anteriores Convenios, manteniéndose la garantía «ad personam» para aquellos que ya lo vinieran percibiendo en el momento de la supresión, o estuvieran en trámite de adquisición a dicha fecha, de acuerdo a lo regulado en el artículo 25 del Convenio Colectivo (BORM 7/9/13) donde se suprimió, y que se incrementará en los mismos porcentajes previstos en el presente convenio colectivo.

Ahora bien, con respecto al incremento porcentual previsto para el año 2017 y al ser este partido en dos semestres, las partes asumen que durante todo el año 2017, el incremento porcentual para este concepto de antigüedad sea el 1%.

Artículo 25 Incentivos

Se podrán establecer sistemas de incentivos a la producción, siempre que se respete el salario hora establecido en el convenio, acordándolo con los Comités de Empresa y en su defecto con los trabajadores afectados, siendo voluntaria su aceptación, por parte de los trabajadores.

Cuando se acuerde la retribución por incentivos, los mismos se plasmarán expresamente en las nóminas u hojas de retribución de los trabajadores.

En las empresas en las que se pretenda implantar un sistema de incentivos a la producción en el futuro, se deberá informar con carácter previo a los representantes legales de los trabajadores de dicha intención, siendo necesaria la participación de la RLT para implantar dicho sistema de trabajo.

Este sistema de trabajo no supondrá en ningún caso la discriminación de unos trabajadores sobre otros y su realización será siempre voluntaria por el trabajador.

Queda prohibido el trabajo a destajo.

Artículo 26 Ropa de trabajo

Para las labores que a continuación se especifican: fumigación, tractoristas, mecánicos, saca y distribución de estiércol, las empresas suministrarán la ropa de trabajo necesaria. El uso de dichas prendas será obligatorio para el trabajador, siendo responsable del cuidado y conservación de las mismas y de exclusivo uso en el centro de trabajo. En ningún caso, el costo de dichas prendas recaerá en el trabajador. En cualquier caso, se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 27 Póliza de seguros

Las empresas abonarán la suma de 22 Euros a partir del 1 de enero de 2017, de 23 a partir del 1 de enero de 2018 y de 24 a partir de 1 de enero de 2019 a cada trabajador por la suscripción de pólizas de seguros que cubran el riesgo de muerte o invalidez permanente, cuya suscripción será de exclusiva cuenta del trabajador, siendo indispensable para el pago de la cantidad antes indicada, el justificar debidamente ante la Empresa la formalización de la póliza.

Esta cláusula afecta a los trabajadores fijos y fijos discontinuos.

También se pacta que la póliza pueda ser colectiva, pero viniendo obligados los trabajadores a presentar la misma suscrita a la empresa con relación de trabajadores beneficiarios, y esta abonará la cantidad pactada en función del número de aquéllos.

Artículo 28 Vigilancia de la salud

Las empresas están obligadas a realizar a sus trabajadores reconocimientos médicos específicos de puesto de trabajo. Estos se efectuarán en los plazos y forma que establezcan los servicios de prevención de riesgos laborales de las Empresas, concertados o propios, o en su defecto en los que establezca la legislación de aplicación.

La voluntariedad de dicho reconocimiento médico estará condicionada a los puestos de trabajo a desempeñar, dado su especial riesgo, o si el estado de salud del trabajador pudiera suponer un peligro para el desempeño de sus funciones, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

La empresa procurará que no exista dilación en la entrega de los informes a los interesados y velará porque las Mutuas Patronales o servicio de prevención, faciliten dichos informes a los interesados a petición expresa de los mismos.

Se promoverá el que se pueda efectuar al menos una reunión anual entre los responsables de los servicios de prevención de las empresas y los representantes legales de los trabajadores, siempre que existan causas debidamente acreditadas que justifiquen dicha reunión y ello para analizar, valorar y buscar soluciones sobre la atención y actuaciones del año vencido.

Artículo 29 Salud laboral

Las partes suscriptoras del presente Convenio se comprometen a velar por el cumplimiento de la Legislación vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/ 95 y Reglamentos de aplicación). En caso de incumplimiento por parte de alguna o algunas personas o empresas de la materia anteriormente indicada, los trabajadores, a través de sus representantes legales o de los Comités de Seguridad e Higiene, si existieran, tras haber agotado infructuosamente las posibilidades con las empresas, pondrán en conocimiento de la Inspección Provincial de Trabajo estos hechos, para su subsanación.

Cualquier acuerdo que la Comisión Paritaria del Convenio alcance sobre temas referidos a salud laboral, se incorporará a este Convenio Colectivo como Anexo.

Artículo 30 Seguridad Alimentaria

Dada la importancia que tiene para el sector de actividad que se rige por el presente convenio, el respeto y cumplimiento de las normas de seguridad alimentaria y calidad, por cuanto se trabaja con materia prima fresca de consumo directo, así como por exigencias de los propios clientes y consumidores, constituye norma de especial vigilancia y cumplimiento las relativas a seguridad alimentaria.

En este sentido, las empresas podrán establecer internamente normas de seguridad alimentaria de obligado cumplimiento, la cuales serán objeto de información y comunicación al comité de empresa y sus trabajadores.

Por parte de la representación sindical son conscientes de la importancia del respeto de dichas normas y muestran su compromiso a difundir entre los trabajadores la necesidad de las mismas y su cumplimiento.

En el seno de la comisión paritaria del convenio, las partes pondrán proponer cualquier acción que pueda contribuir a la mejora de esta finalidad.

Artículo 31 Acumulación de horas sindicales

Los representantes legales de los trabajadores podrán crear una bolsa de horas sindicales con el 100% de sus horas sindicales. Cualquier representante de los trabajadores del mismo sindicato podrá disfrutar de las horas acumuladas para funciones propias de su representación. El cómputo de horas será mensual y la comunicación de cesión de horas para dicha bolsa se realizará a la empresa por una sola vez durante cada mandato. La comunicación para la utilización de estas horas sindicales se efectuará a la empresa en la forma legalmente establecida.

Artículo 32 Delegados y secciones sindicales

Con independencia de las facultades y garantías reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores a los Comités de Empresa y los Delegados de Personal, en las empresas, o en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representados, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.

El número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por ciento de los votos en la elección al comité de Empresa, se determinará según la siguiente escala:

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por ciento de los votos estarán representadas por un sólo delegado sindical.

Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los Comités de Empresa, así como los siguientes derechos a salvo de los que posteriormente se pueda establecer:

• 1) Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
• 2) Asistir a las reuniones del Comité de Empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz, pero sin voto.
• 3) Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia, a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de este.

Artículo 33 Comisión Paritaria

Se establece una Comisión Paritaria, compuesta por ocho miembros, de los cuales cuatro corresponderán a las organizaciones sindicales firmantes del Convenio y otros cuatro a las organizaciones empresariales, cuyas funciones y competencias serán las siguientes:

• 1. Conocimiento y resolución de cuantas cuestiones en materia de aplicación e interpretación del Convenio le sean sometidas.
• 2. El desarrollo de las funciones de adaptación o, en su caso, modificación del Convenio durante su vigencia. En este caso, deberá incorporarse a la Comisión Paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del Convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en el Estatuto de los Trabajadores para que los acuerdos de modificación posean eficacia general.
• 3. Conocimiento de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio, disponiendo la Comisión Paritaria de un plazo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los sistemas no judiciales de solución de conflictos correspondientes.
• 4. Conocimiento de los acuerdos alcanzados durante el periodo de consultas en materia de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio.
• 5. Emitir resolución, sobre las consultas planteadas relativas a la actividad de un determinado subsector o empresa y su vinculación, o no, con el ámbito funcional del presente Convenio.

  Para garantizar la rapidez y efectividad de la Comisión Paritaria y la salvaguarda de los derechos afectados, se establecen los siguientes procedimientos y plazos de actuación de la misma:

  • · La correspondiente información, comunicación y/o solicitud de intervención de la Comisión Paritaria se enviará por escrito y a efectos de notificaciones y convocatorias a la sede patronal, Proexport, Ronda de Levante, 1 Entlo. 30008, Murcia.
  • · Recibida dicha información, comunicación y/o solicitud de intervención dirigida a la Comisión Paritaria, ésta se remitirá al resto de organizaciones firmantes del Convenio, en un plazo no superior a quince días, debiendo contener una propuesta de fechas para su tratamiento. No obstante, se establece un plazo máximo de intervención de la Comisión Paritaria de un mes a contar desde que se recibió la petición de intervención. Dichos plazos de comunicación e intervención se establecen con la salvedad de lo previsto en el apartado tercero de las funciones y competencias de la Comisión Paritaria.
  • · Si una vez reunida la Comisión Paritaria, se mantuvieran las discrepancias en el seno de dicha Comisión o, cumplido dicho término, la Comisión Paritaria no se hubiese reunido, las partes se someterán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos correspondientes.

Se entenderá válidamente constituida la Comisión, cuando asista la mayoría de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones con asistencia de asesores.

Para que tenga validez un acuerdo en el seno de la Comisión, se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada representación. De cada reunión se levantará acta, que será firmada al menos por un representante de cada organización.

Artículo 34 Solución extrajudicial de conflictos laborales

Las partes acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Región de Murcia y su Reglamento de aplicación, y que vinculará a la totalidad de los centros de trabajo y trabajadores en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.

Artículo 35 Cláusula de No aplicación del Régimen Salarial

Las condiciones laborales de posible inaplicación temporal son:

• a) Jornada de Trabajo.
• b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• c) Régimen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de la Ley 3/2012.

Causas para la inaplicación

Las causas que justifican la inaplicación temporal en la empresa de alguna de las condiciones laborales pactadas en el convenio sectorial –incluido régimen salarial o cualquiera de las condiciones laborales enumeradas en el párrafo anterior- debe ser determinada por el mismo, que podrá completar, entre otras, la disminución persistente del nivel de ingresos; o cuando la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse afectadas negativamente por la aplicación de aquellas condiciones económicas, siempre y cuando se justifique la inaplicación por su afectación al mantenimiento del empleo.

Para la concreción de tales causas, los negociadores podrán tomar como referencia parámetros que permitan objetivar la justificación, como son, entre otros, la disminución de resultados, de ventas o de productividad en el último ejercicio o en los doce últimos meses.

Siendo recomendable que se defina asimismo, con carácter previo, las partes no sólo el concepto sino también el referente cuantitativo –porcentual o el que se estime oportuno- que determina que se active la inaplicación.

Acuerdo de la representación legal de los trabajadores

La inaplicación sólo se podrá efectuar por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un Convenio Colectivo de empresa. En ausencia de la representación legal de los trabajadores en la empresa, se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y los representativos en el sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de aplicación a la misma, salvo que los trabajadores atribuyan su representación a una comisión designada conforme a los dispuesto en el artículo 41.4 del ET.

Cuando el periodo de consulta finalice con acuerdo, el mismo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cuyo plazo será fijado en el Convenio Sectorial, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes acuerdan recurrir al sistema de solución de conflictos establecido en ASECMUR II

Documentación

La documentación a entregar por la empresa será la necesaria para que la representación legal de los trabajadores pueda tener un conocimiento fidedigno de las causas alegadas para la inaplicación.

Duración temporal de la inaplicación

Dado el carácter excepcional de esta medida, la duración no podrá ser superior al periodo de vigencia de Convenio inaplicado.

Contenido del acuerdo de inaplicación

La inaplicación del Convenio Colectivo en modo alguno debe producir un vacío de regulación respecto a las condiciones laborales cuya inaplicación se acuerde, por lo que el acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la regulación sustitutoria de la contenida en el Convenio Colectivo inaplicado. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones inaplicadas no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en el Convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.

Artículo 36 Alojamiento para trabajadores de temporada inmigrantes

Se estará a lo acordado a este respecto por la Mesa Provincial Agrícola, de Murcia, de fecha 03 de febrero de 2006.

Artículo 37 Medidas de Protección Contra la Violencia de Género

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el E.T., a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así se determine legalmente, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

Artículo 38 Cláusulas generales para el fomento de la igualdad y no discriminación

Se respetará el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por el ordenamiento jurídico, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Tampoco podrá haber discriminación por razón de disminuciones psíquicas, físicas o sensoriales.

Las Organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo y las Empresas afectadas por su ámbito funcional, garantizarán la igualdad de oportunidades en­tre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurispru­dencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial aten­ción en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

• • El acceso al empleo
• • Estabilidad en el empleo
• • Igualdad salarial en trabajos de igual valor
• • Formación y promoción profesional
• • Ambiente laboral exento de acoso sexual

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo no darán ori­gen por sí solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuirán muy positivamente a conseguir cambios en éste sentido. En consecuencia, es importante que se tomen las medidas oportunas para promover la igualdad de oportunidades.

Las Organizaciones firmantes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes:

• • Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo de su trabajo.
• • Que mujeres y hombres reciban igual retribución por trabajos de igual valor, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.
• • Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales, se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Para asegurar la aplicación de las medidas de igual­dad de oportunidades en el trabajo, se crea la Comisión para la Igualdad de Oportuni­dades y la No Discriminación (CIOND) integrada por dos componentes de la representación empresarial y dos de la parte social. Dicha Comisión se reunirá cuando lo solicite con una semana de antelación, cualquiera de las partes, por propia iniciativa o a instancia de denuncia de un traba­jador/a, con carácter extraordinario.

Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión se dotará de un reglamento interno de funcionamiento.

Serán funciones de esta comisión las siguientes:

• · Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.
• · Velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a trabajos de igual valor la mujer siempre tenga igual retribución.
• · Velar para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el varón en casos de acceso al empleo, ascensos y funciones de mayor responsabilidad. En su caso, para hacer efectiva la igualdad de oportunidades, se adoptarán medidas de acción positiva a favor de la mujer estableciendo la preferencia o reserva de puestos para las mujeres en igualdad de condiciones de idoneidad que los varones, tanto en el acceso al empleo, como en los ascensos y funciones de mayor responsabilidad.
• · Velar para que en las categorías profesionales no se haga distinción entre categorías masculinas y femeninas.

Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisión estudiará y propondrá para su incorporación al Convenio, medidas de aplicación en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de carácter indefinido, Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.

La elaboración y aplicación de Planes de Igualdad en las empresas afectadas por este convenio colectivo se realizará en empresas con más de 250 trabajadores. El Plan a aplicar será el que previamente se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Dichos Planes de Igualdad contendrán unas etapas de desarrollo con unos contenidos mínimos, que deben contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, formación y promoción, retribuciones salariales, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

El Plan debe contener cuatro partes:

• 1.- Parte primera o parte organizativa: en la que se designará un comité o comisión que se encargará más directamente de la gestión del plan. Se identificará a todas las personas y órganos que participan en el plan y deberá señalarse cuál es su grado de participación y responsabilidad. En concreto la comisión o comité tendrá una composición paritaria (representantes de la empresa y de la plantilla) y sus funciones serán de impulso y apoyo al diagnóstico, a la negociación, y a la ejecución y seguimiento del plan. Incluso en esta parte ejecutiva se podrá negociar directamente las acciones del plan, apartándolo así de la negociación general.
• 2.- Parte segunda o de diagnóstico: Informe del diagnóstico de la empresa en el que se exprese de manera clara y precisa los resultados de dicho diagnóstico y la manera en la que se ha realizado. El diagnóstico debe realizarse de acuerdo con criterios técnicos, por personas competentes en la materia y sus conclusiones no tienen que ser objeto de negociación, sin perjuicio de la transparencia de las mismas.
• 3.- Parte tercera o ejecutiva: aquí se incluyen los objetivos del plan y las medidas diseñadas para la ejecución de los objetivos. Tanto los unos como las otras son objeto de negociación, pero teniendo en cuenta que la elección de los objetivos y las medidas dependerán del resultado del diagnóstico, y que entre las medidas o tipo de acciones a desarrollar se encuentran:
  • · Las medidas correctoras destinadas a corregir las situaciones de discriminación concretas en las condiciones de trabajo.
  • · Las medidas de acción positiva (en cuanto medidas de preferencia, reserva y duración que favorezcan al sexo menos representado) que deberán establecerse a través de la negociación colectiva;
  • · Las medidas de conciliación de la vida familiar y personal, que sí puede establecer la empresa unilateralmente.

  La articulación entre objetivos y acciones se realizará en jerarquía, es decir, se definirá un objetivo y a continuación las acciones para llevarlo a cabo. En la ficha que se debe elaborar para cada acción detallando la implantación y evaluación de la misma, pueden referirse los distintos objetivos a los que sirve.

• 4.- Parte cuarta: criterios y procedimientos para la evaluación del plan.

  El establecimiento de un sistema de seguimiento y evaluación es parte del contenido obligatorio del plan de igualdad. Para establecer el sistema es necesario:

  • - Recursos económicos y humanos: es decir personas responsables del seguimiento y evaluación, que podrán ser los miembros de la Comisión o Comité permanente de igualdad, así como los medios técnicos y las herramientas que se seleccionen para ello.
  • - Establecer un procedimiento para evaluar: para ello será necesario establecer unos indicadores del cumplimiento de los objetivos alcanzados. Los indicadores se configuran según los objetivos y las acciones planteadas, y cada objetivo requerirá ser evaluado de un modo u otro.

Asimismo, e independientemente de la evaluación y control de dichos Planes en cada Empresa, la Comisión de Igualdad del CC realizará un seguimiento de los acuerdos sobre los planes de Igualdad, e informará de ello a la Comisión Paritaria del Convenio.

Primera

El presente Convenio se considera un todo orgánico e indivisible, y tiene que ser considerado en conjunto y en todo su articulado. Ha sido negociado en principio de la buena fe, y de acuerdo con las características del sector al que se aplica y las peculiaridades del mismo.

Segunda

Los salarios pactados que son que se detallan en las tablas del Anexo III para la vigencia del presente Convenio son los que a continuación se indican:

• - Del 1 de enero de 2016 al 31 de diciembre de 2016 se mantiene la tabla salarial vigente de 2015.
• - Del 1 de enero de 2017 al 31 de mayo de 2017, se pacta un incremento del 0,5% sobre la tabla salarial vigente a 31 de diciembre de 2016.
• - Del 1 de junio de 2017 al 31 de diciembre de 2017, se pacta un incremento del 0,6% sobre la tabla salarial vigente a 31 de mayo de 2017.
• - Del 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2018, se pacta un incremento del 1,1% sobre la tabla salarial vigente a 31 de diciembre de 2017.
• - Del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019, se pacta un incremento del 1,2% sobre la tabla salarial vigentes a 31 de diciembre de 2018.

Tercera

Grupos profesionales. Sin perjuicio de la definición por la comisión paritaria de las distintas categorías dentro de los grupos profesionales, se establecen los mismos, en la forma y condiciones que se especifican

Disposición transitoria primera Formación

Durante la vigencia del convenio las empresas llevarán a cabo un plan de formación anual de sus encargados, consistente entre otras materias en calidad en la gestión de personal, derechos y deberes de los trabajadores, como recibir y transmitir órdenes, seguridad y salud en el trabajo. La Empresa hará entrega al comité de empresa del programa formativo que se utilice en dichas formaciones para su conocimiento.

Disposición transitoria segunda Incentivos

Las partes se comprometen a recoger en el convenio colectivo una tabla de incentivos por productos. Para ello se llevará a cabo un estudio de incentivos en un plazo no superior a un año desde la publicación en el BORM de este convenio. La composición de los miembros de la comisión que se cree para ello habrá de ser expresamente avalada por la comisión negociadora del convenio colectivo, quien será la que finalmente apruebe lo resuelto por aquella.