RESOLUCI覰 TSF/2127/2017, de 19 de julio, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 del II Convenio colectivo de trabajo de supermercados y autoservicios de alimentaci髇 de Catalunya

Art韈ulo 1 羗bito funcional, personal y territorial

1. El 醡bito funcional del presente Convenio colectivo afectar� al sector de supermercados y autoservicios de Catalu馻, y de la misma manera en las empresas que pertenezcan al mismo grupo empresarial de las encuadradas en el 醡bito funcional y que desarrollen otras actividades complementarias o dejen sus servicios principalmente en el espacio f韘ico en el cual despliega su actividad la empresa principal y vinieran aplicando, o hagan remisi髇 expresa de sumisi髇, en convenio o convenios que afecten en los supermercados y autoservicios. De la misma manera se incluye aquellas que operen como franquicias de las afectas en el 醡bito funcional, independientemente del n鷐ero de metros cuadrados de venta.

2. Igualmente, afecta a todas las personas que presten sus servicios en las mencionadas empresas, dentro del 醡bito territorial del Convenio. Se except鷄n las personas comprendidas en los art韈ulos 1� 3 y 2� del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, o disposici髇 que lo sustituya.

3. Todas las referencias a trabajador se entienden sin diferencia de g閚ero, salvo en aquellos casos en los cuales, expresamente, se establezca alguna diferenciaci髇 -leg韙ima-en raz髇 de g閚ero.

4. Todo el anterior se entiende sin perjuicio de la aplicaci髇 del previsto en los articulos 84 i86.3 del Estatuto de los trabajadores para las empresas que tienen Convenio colectivo propio.

5. El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a todo el territorio de la Comunidad aut髇oma de Catalu馻. Se excluye del 醡bito de aplicaci髇 de este convenio, expresamente, a las empresas o grupo de empresas que tengan suscrito con los sindicatos m醩 representativos convenio propio de 醡bito territorial superior al de la Comunidad aut髇oma de Catalu馻.

LE0000630634_20180618N鷐ero 5 del art韈ulo 1 redactado conforme establece el acta de la Comisi髇 negociadora, de modificaci髇 del II Convenio colectivo de trabajo de supermercados y autoservicios de alimentaci髇, relativa a la subsanaci髇 de los art韈ulos 1.5 y 20, CA Catalu馻 (獶.O.G.C.� 26 octubre 2018).Vigencia: 18 junio 2018

6. Durante la vigencia del presente Convenio y en su 醡bito territorial, las partes afectadas por este convenio consideran adecuado no suscribir nuevos Convenios colectivos de empresa, el 醡bito de la cual no exceda del auton髆ico catal醤, a los efectos de intentar mantener unas condiciones homog閚eas en el sector objeto de lo mismo, sin perjuicio de las condiciones reguladas en el art韈ulo 84.2 del TRLET.

Art韈ulo 2 羗bito temporal

La vigencia y duraci髇 del presente Convenio se establece desde el d韆 01/01/2016 hasta el d韆 31/12/2019 y entrar� en vigor a partir de la fecha de publicaci髇 en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, sin perjuicio de su aplicaci髇 provisional a partir de la fecha de la firma del presente Convenio.

Art韈ulo 3 Sustituci髇 y env韔

1. La entrada en vigor del presente convenio sustituye y anula la vigencia prorrogada de los respectivos convenios provinciales del sector en Catalu馻.

2. En todas las materias no reguladas por el presente Convenio colectivo, estar� en el dispuesto al Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 4 Obligatoriedad del convenio y vinculaci髇 a la totalidad

1. Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo org醤ico, unitario e indivisible, por lo que no podr� pretenderse la aplicaci髇 de una o algunas de sus normas con olvido u omisi髇 del resto sino que, a todos los efectos, tiene que ser aplicado y observado en su integridad, globalmente y en c髆puto anual.

2. Si la Autoridad laboral, en su control de legalidad, o el Orden jurisdiccional, declarara la nulidad o ilicitud de alguna de las cl醬sulas del presente Convenio, se conviene que todo el texto quedar� autom醫icamente sin efecto en su totalidad, teniendo que renegociarse 韓tegramente.

3. Al amparo del previsto en el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los trabajadores, las partes firmantes acuerdan que las materias que a continuaci髇 se se馻lan no podr醤 ser objeto de negociaci髇 en 醡bitos inferiores, por lo tanto, se consideran materias reservadas en el presente 醡bito, con la excepci髇 de los Convenios de empresa, siempre y cuando est� vigente el art韈ulo 84.2 del ET.

a. Grupos profesionales

b. Contrataci髇, ingresos, preavisos de cese y periodos de prueba

c. Acuerdos en materia de desarrollo de las modalidades de contrataci髇 y jubilaci髇

d. Ordenaci髇 y distribuci髇 de la jornada

e. Movilidad geogr醘ica, desplazamientos y traslados

f. Movilidad funcional

g. C骴igo de conducta

h. Derechos sindicales

i. Formaci髇 y promoci髇 sindical

j. Inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo

k. Comisi髇 mixta, composici髇, funciones y competencias de mediaci髇 y/o arbitraje

l. Comisi髇 mixta de seguridad y salud

m. Comisi髇 mixta de Igualdad

n. Cualquier otra materia que, espec韋icamente, se incluya como tal

Art韈ulo 5 Condiciones m醩 beneficiosas, compensaci髇 y absorci髇

1. Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo auton髆ico, queridas en su conjunto y en c髆puto anual y global, son compensables o absorbibles con las que rigieran en la empresa o establecimientos afectados, sea cu醠 sea su naturaleza, car醕ter u origen, excepto las cantidades en concepto de antig黣dad, excepto aquello establecido en el p醨rafo siguiente.

2. No operar� la compensaci髇 y absorci髇 (sobre los conceptos que pudieran estar afectados) para las personas trabajadoras con un salario bruto anual ordinario y por todos los conceptos inferior a 18.000€/anuals.

3. Se respetar醤 a t韙ulo estrictamente personal las condiciones laborales acordadas en contratos individuales, existentes en la entrada en vigor del presente Convenio, siempre que excedan de lo mismo en su conjunto, con car醕ter global y en c髆puto anual.

4. En el orden econ髆ico, y para la aplicaci髇 del convenio a cada caso concreto, estar� en el pactado en lo mismo, con abstracci髇 de los anteriores conceptos, cuant韆 y regulaci髇 y la excepcionalidad dispuesta en el punto primero.

Art韈ulo 6 Denuncia

La denuncia del presente Convenio colectivo efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para eso, de conformidad con el art韈ulo 86 del TRLET, se tendr� que realizar por escrito, antes de los 90 d韆s que queden para su finalizaci髇 y contendr� los preceptos que se pretendan revisar, as� como el alcance de la revisi髇.

De la denuncia efectuada conforme al p醨rafo precedente, se dar� traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar, antes de finalizar el tercer trimestre del 鷏timo a駉 de vigencia del Convenio; en caso contrario, se prorrogar� este de forma autom醫ica por un a駉 m醩. Hecha la denuncia, se seguir� aplicando el presente convenio en r間imen de adem醩 de actividad hasta que se firme el nuevo convenio.

Art韈ulo 7 Grupos profesionales

1. A los efectos del presente Convenio, se entender� por sistema de clasificaci髇 profesional la ordenaci髇 jur韉ica por la cual, con base t閏nica y organizativa, se contemple la inclusi髇 de los trabajadores en un marco general que establezca, en un 醡bito conjunto y polivalente, los diferentes cometidos laborales por nivel de responsabilidad o contribuci髇 en las empresas y establecimientos afectados por este convenio. La mencionada ordenaci髇 jur韉ica se traduce en la delimitaci髇 de los diferentes conocimientos, criterios, tareas y funciones en los cuales se estructura la prestaci髇 debida, por grupos profesionales, sirviendo al mismo tiempo para la contraprestaci髇 econ髆ica y otros efectos del contrato de trabajo.

2. El presente sistema de clasificaci髇 profesional por grupos profesionales tiene por objeto facilitar la gesti髇 de los recursos humanos a las empresas, as� como el desarrollo profesional de los trabajadores, fundamento de derecho que entre ambas actuaciones tiene que conseguirse una correspondencia positiva.

3. Los trabajadores de las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio ser醤 clasificados de acuerdo con las actividades y responsabilidades profesionales y a las normas que se establecen en este sistema de clasificaci髇 profesional, de acuerdo con el cual aquellas tienen que ser definidas. En este sentido se abandona el sistema de categor韆s o de delimitaci髇 de funciones en la medida en que limita la flexibilidad, polivalencia, enriquecimiento de tareas y, en definitiva, la asunci髇 de mayor y mejor nivel de funcionalidad y desarrollo profesional.

4. Con car醕ter general el trabajador desarrollar� los trabajos propios de su grupo profesional, as� como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte.

5. Cuando se ejerzan funciones propias de dos o m醩 grupos profesionales, habitualmente y dentro de las equivalencias estipuladas en la tabla de equiparaci髇 de grupos profesionales de los anteriores Convenios provinciales, establecida en el Anexo 1 del presente texto, la clasificaci髇 se realizar� en virtud de las funciones m醩 prevalentes a las cuales, dentro del conjunto de su actividad, se dedique mayor tiempo, sin perjuicio del previsto en el apartado 4 anterior.

6. En el contrato de trabajo se acordar�, entre el trabajador y empresario, el contenido de la prestaci髇 laboral objeto de lo mismo y su correspondencia con el presente sistema de clasificaci髇 profesional, habi閚dose llevado a cabo la equiparaci髇, en una sola tabla, de las diferentes clasificaciones profesionales provinciales.

7. El sistema de clasificaci髇 profesional precisa de la plena colaboraci髇 de pol韙icas activas de formaci髇 y de procesos din醡icos en la promoci髇, lo que comportar� una mayor amplitud en las expectativas profesionales. Todo eso con el objetivo de consolidar e incrementar la profesionalizaci髇 y desarrollo del factor humano en las empresas del sector, en nombre de una mejora permanente de la calidad interna y en la prestaci髇 del servicio.

8. En base a la clasificaci髇 profesional se determina los siguientes grupos profesionales:

• Grupo 1: Direcci髇 (director)
• Grupo 2: Mandos funcionales y/o de 醨ea (Jefe de departamento, de servicio, Jefe de 醨ea, Jefe de zona y coordinador red)
• Grupo 3: T閏nicos y administrativos (T閏nico superior, administrativo superior, secretaria/o, administratiu/iva, recepcionista)
• Grupo 4: Mandos (gerente, Jefe de planta, jefede turno, Jefe de secci髇)
• Grupo 5: Profesionales (Profesional de establecimiento, dependiente/a, promotor/ora, ayudante de secci髇, reponedor/a, auxiliar de caja; repartidor a domicilio; mozo especialista, oficial especialista, carretonero/a, envasador/a operador/a, mozo, conductor/repartidor)

Las cuestiones, divergencias o reclamaciones respecto de la correcta clasificaci髇 o integraci髇 profesional en este nuevo sistema de ordenaci髇, tendr醤 que ser sometidas a la Comisi髇 mixta, sin perjuicio de otras acciones que correspondan a las partes interesadas.

Art韈ulo 8 Definici髇 de los grupos profesionales

La definici髇 de cada grupo profesional es la que se determina a continuaci髇

Grupo 1: Direcci髇

Con unas orientaciones generales, asumen objetivos globales en el 醡bito de trabajo de su incumbencia, y se responsabilizan. Transforman estos objetivos globales en objetivos concretos de equipo, teniendo que crear, en consecuencia, las normas generales necesarias para alcanzar los objetivos propuestos.

Es caracter韘tica principal de los trabajadores pertenecientes a este grupo su capacidad de planificar, organizar y dirigir.

Los trabajadores incluidos en este grupo precisan del m醩 alto grado de autonom韆 sobre el 醡bito de trabajo que le haya sido encomendado.

Tal cumplimiento se traduce en la realizaci髇 de cometidos relacionados con investigaci髇, estudio, an醠isis, asesoramiento, planificaci髇, evaluaci髇 y previsi髇 u otros de an醠oga naturaleza, o de organizaci髇 y control de los procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de los trabajadores que los tienen que llevar a cabo, as� como su motivaci髇, integraci髇 y formaci髇.

Los trabajadores incluidos dentro de este grupo profesional precisan de un conocimiento te髍ico y pr醕tico adquirido a trav閟 de una formaci髇 del nivel m醩 alto y/o de una experiencia dilatada.

Requieren su inclusi髇, expresa, en el organigrama empresarial como nivel de Direcci髇.

Grupo 2: Mandos funcionales y/o de 醨ea

Con unas orientaciones generales, asumen objetivos concretos de equipo y se responsabilizan.

Transforman los objetivos concretos de equipo en tareas individuales, teniendo que crear normas y procedimientos para estas tareas, de acuerdo con las normas y procedimientos generales de su equipo, controlando y coordinando, de forma pr髕ima, las actividades y los resultados de un equipo de trabajo.

Es caracter韘tica principal de los trabajadores pertenecientes a este grupo su capacidad de gestionar, organizar y coordinar.

Los trabajadores incluidos en este grupo precisan de un amplio grado de autonom韆 en el equipo que le haya sido encomendado, as� como para proceder a la resoluci髇 de problemas t閏nicos o pr醕ticos propios de su campo de actuaci髇. Tienen que seguir estos efectos normas, directrices o procedimientos ordinarios al uso de la empresa.

Los trabajadores incluidos dentro de este grupo profesional precisan de conocimientos, no puramente te髍icos, adquiridos a trav閟 de experiencia en el trabajo y/o un amplio proceso formativo.

No se incluye en este grupo a aquellos trabajadores a quienes se les encomiendan tareas directas de organizaci髇, coordinaci髇, supervisi髇 o control en los puntos de venta o en almacenes sobre el personal operativo.

Grupo 3: T閏nicos y administrativos

Con unas directrices espec韋icas, desarrollan las tareas que le han sido asignadas y se responsabilizan. Siguiendo procedimientos establecidos, buscan la soluci髇 adecuada a cada situaci髇. Cuando la situaci髇 sea poco usual, tendr醤 que recurrir al respectivo mando directo.

Es caracter韘tica principal de los trabajadores pertenecientes a este grupo, su dedicaci髇 y especializaci髇 en tareas concretas.

Los trabajadores incluidos en este grupo precisan de alg鷑 grado de autonom韆 en el desarrollo de las tareas de su incumbencia.

Los trabajadores incluidos en este grupo precisan de conocimientos generales adecuados, as� como de instrucciones precisas sobre el cumplimiento de las tareas que le son encomendadas.

Dentro de este grupo ser� tambi閚 todo aquel trabajador la tarea principal del cual se ejecute con altos grados de dependencia y las tareas de los cuales consistan en operaciones instrumentales b醩icas, simples, repetitivas, mec醤icas o autom醫icas, de soporte o complementarias, o que requieran conocimiento, destreza y habilidad en el uso de equipos o m醧uinas simples.

Grupo 4: Mandos

Con unas orientaciones precisas y/o directoras espec韋icas, asumen objetivos concretos de su entorno operativo y de su equipo y se responsabilizan.

Asumen la responsabilidad de un punto de venta o un almac閚 o una secci髇 aut髇oma de una plataforma log韘tica, bajo la dependencia de un superior de zona o 醨ea. Organizan los objetivos y cometidos concretos de su 醡bito funcional y supervisan y coordinan, de forma pr髕ima, las actividades y los resultados de su equipo de trabajo.

Es caracter韘tica principal de los trabajadores pertenecientes a este grupo su capacidad de organizar, coordinar, supervisar o controlar el equipo asignado en el 醡bito funcional bajo su responsabilidad. Precisan de un amplio grado de autonom韆 en el equipo que le haya sido encomendado, as� como para proceder a la resoluci髇 de problemas t閏nicos o pr醕ticos propios de su campo de actuaci髇. Tienen que seguir estos efectos normas, directrices o procedimientos ordinarios al uso de la empresa.

Los trabajadores incluidos dentro de este grupo profesional necesitan de conocimientos, no puramente te髍icos, adquiridos a trav閟 de experiencia en el trabajo y/o un amplio proceso formativo.

Grupo 5: Profesionales

Con unas directrices espec韋icas, desarrollan las tareas que le han sido asignadas y se responsabilizan. Siguiendo procedimientos establecidos, buscan la soluci髇 adecuada a cada situaci髇. Cuando la situaci髇 sea poco usual, tendr醤 que recurrir al respectivo mando directo.

Es caracter韘tica principal de los trabajadores pertenecientes a este grupo, la asunci髇 de todas las funciones o actividades propias del proceso operativo. Desde la log韘tica de productos y materias, su preparaci髇, ubicaci髇, reposici髇, como cu醤to comporta atenci髇 al p鷅lico en todas sus variables, tales como suministro, informaci髇, venta, atenci髇, etc. En suma son los trabajadores directamente o indirectamente vinculados a las operaciones de los puntos de venta, almacenes y plataformas log韘ticas.

Los trabajadores incluidos en este grupo precisan de alg鷑 grado de autonom韆 en el desarrollo de las tareas de su incumbencia.

Los trabajadores incluidos en este grupo precisan de conocimientos generales adecuados, as� como de instrucciones precisas sobre el cumplimiento de las tareas que le son encomendadas.

Dentro de este grupo ser� tambi閚 todo aquel trabajador la tarea principal del cual se ejecute con altos grados de dependencia y las tareas de los cuales consistan en operaciones instrumentales b醩icas, simples, repetitivas, mec醤icas o autom醫icas, de soporte o complementarias, o que requieran conocimiento, destreza y habilidad en el uso de equipos o m醧uinas simples.

La conducci髇 de m醧uinas para transporte de mercanc韆s, almacenaje, distribuci髇, reposici髇, etc., se incluye en este grupo profesional.

Art韈ulo 9 Principios de contrataci髇, ingresos, preavisos de cese y periodos probatorios

El ingreso de los trabajadores se ajustar� a las normas legales y generales sobre colocaci髇 y a las especiales para los trabajadores de edad madura, minusv醠idos, etc.

Las partes firmantes hacen patente su voluntad de evitar cualquier clase de discriminaci髇 favorable o adversa en el empleo, de conformidad con el establecido en los art韈ulos 4 y 17 del RDL 2/2015, de 23 de octubre, Ley Org醤ica 3/2007, de 22 marzo y art韈ulo 14 de la Constituci髇 Espa駉la.

Se acuerdan los siguientes periodos probatorios seg鷑 la naturaleza del contrato y grupo profesional, no pudiendo exceder, en ning鷑 caso, del fijado en la siguiente escala.

Contrato indefinido:

Grupos 1 y 2: 9 meses

Resta Grupos: 6 meses

Contrato de duraci髇 determinada:

Grupos 1 y 2: 6 meses

Resta grupos: 2 meses

En empresas de menos de 25 trabajadores estar� en aquello que dispuesto el art韈ulo 14 del Estatuto de los trabajadores.

Durante este periodo, tanto la empresa como el empleado podr醤, respectivamente, proceder a la resoluci髇 del contrato o desistir de la prueba, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci髇. En todo caso, el trabajador percibir� durante el periodo probatorio la remuneraci髇 correspondiente a la tarea realizada.

Todo ingreso se entender� sometido a periodo probatorio, cuyo c髆puto se suspender� en caso de suspensi髇 del contrato por cualquiera de las causas previstas en el art韈ulo 45 del Estatuto de los trabajadores o disposici髇 que lo sustituya.

El cese voluntario tendr� que ser preavisado en la empresa con, al menos, 30 d韆s el personal de los grupos 1 y 2 y con 15 d韆s de antelaci髇 el resto de personal. La falta de preaviso, total o parcial, dar� lugar al descuento salarial equivalente a los d韆s omitidos.

Art韈ulo 10 Acuerdos en materia de desarrollo de las modalidades de contrataci髇 y jubilaci髇 parcial

10.1 No se producir� ning鷑 tipo de discriminaci髇 de los trabajadores eventuales y temporales respecto de los fijos. Con relaci髇 a las percepciones salariales, horas extras, vacaciones, libranza semanal, licencias, uniformidad y cualquier otra mejora o beneficio social que disfruten los trabajadores fijos se aplicar醤 a estos trabajadores, de acuerdo con la modalidad y duraci髇 del tipo de contrataci髇 que se haya efectuado.

10.2 Los trabajadores a tiempo completo que deseen hacer una novaci髇 de su contrato de trabajo transform醤dolo a tiempo parcial, podr醤 hacerlo previo acuerdo con la Direcci髇 de la empresa, en el cual se establecer醤 las nuevas condiciones de trabajo.

10.3 El n鷐ero de horas complementarias en los casos de contratos a tiempo parciales con una jornada superior a 10 horas en c髆puto anual podr� ser hasta el 60% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

10.4 En materia de contrataci髇 estar� en el dispuesto en el RDL 2/2015, de 23 de octubre, RDL. 8/1997, de 16 de mayo y otras normas legales de aplicaci髇, que, en cada momento, resulten de aplicaci髇 incluyendo las de car醕ter coyuntural, de fomento de empleo, o que comporten reforma del mercado laboral que ser醤 aplicadas tan pronto entren en vigor, previa adaptaci髇 por la Comisi髇 mixta.

10.5 La duraci髇 m醲ima del contrato eventual (art韈ulo 15.1.b, del TRLET) y su pr髍roga no podr� exceder de 12 meses acumulados, en un periodo de 18 meses, computados desde la fecha del contrato inicial. De modificarse legalmente la duraci髇 de los mencionados contratos las partes acuerdan que el tiempo m醲imo de prestaci髇 laboral coincidir� con el se馻lado como m醲imo potestativo en la norma legal.

10.6 Los contratos de obra o servicio no podr醤 exceder, en su duraci髇, de 36 meses. Las causas espec韋icas de la mencionada contrataci髇, adem醩 de las gen閞icas, son las de apertura y lanzamiento de un nuevo punto de venta, implantaci髇 de nuevos sistemas organizativos o inform醫icos, as� como cualquier otra actividad materializable en un resultado tangible o identificable en s� misma de manera objetiva.

Transcurrido el mencionado plazo, se convertir醤 autom醫icamente en indefinidos por el transcurso del plazo m醲imo de duraci髇, salvo modificaci髇 legal de esta modalidad contractual, en el caso de la cual se ajustar醤 a la nueva regulaci髇.

10.7 Salario de contrataci髇: Las personas trabajadoras de nuevo ingreso y sin experiencia en el sector, durante el primero 9 meses desde el inicio de su contrataci髇 laboral se aplicar� el salario equivalente al 92% del salario correspondiente al puesto de trabajo para el cual se contrat�: auxiliar de caja, ayudante de dependiente, repositorio, mozo almac閚 y auxiliar administrativo.

10.8 En cuanto a la opci髇 de la modalidad de la jubilaci髇 parcial (art韈ulos 12.6 del Estatuto de los trabajadores y el art韈ulo 215 de Real Decreto Ley 8/2015 de 30 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social) s髄o resultar� aplicable en tanto se mantenga o reanude tal posibilidad legal y sobre aquellas personas que cuenten con la edad m韓ima requerida o m醩, y que cumplan con los requisitos necesarios para acceder a la jubilaci髇 parcial. Ser� asimismo de aplicaci髇 a los trabajadores que los sustituyan en la parte de jornada que deje vacante a trav閟 de un contrato de relieve en tanto se mantenga o reanude tal opci髇 legal de modalidad contractual.

En cualquier caso, el acceso a la jubilaci髇 parcial de las personas interesadas requerir� que se alcance el correspondiente acuerdo individual entre el trabajador y la empresa mediante la celebraci髇 simult醤ea del correspondiente contrato de trabajo a tiempo parcial y del contrato de relieve.

La reducci髇 acordada de jornada y de salario se ajustar� al art韈ulo 215 de Real Decreto Ley 8/2015 de 30 de octubre por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y la empresa tendr� que concertar simult醤eamente un contrato de relieve, con el fin de completar la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.

Las horas de trabajo correspondientes a la jornada residual del jubilado parcial ser醤 realizadas en jornadas completas, salvo otro acuerdo entre las partes, y en periodos determinados del a駉 o a駉s, tambi閚 por mutuo acuerdo de las partes.

El jubilado parcial percibir� su salario en proporci髇 con el porcentaje de la jornada contratada. Para la determinaci髇 del salario que se abonar� al jubilado parcial, se tomar�, de una parte el salario ordinario fijo del 鷏timo mes y, de otra, el salario ordinario variable que en media se haya percibido en los 12 meses anteriores al momento de acceder a la jubilaci髇 parcial quedando excluidos los conceptos extrasalariales as� como los importes correspondientes a horas extraordinarias. El salario medio as� obtenido ser� lo que servir� de base para establecer -en proporci髇 con el tiempo de trabajo el salario que perciba el trabajador con independencia del tipo de trabajo que realice durante los periodos de tiempo en que preste sus servicios, siempre de acuerdo con el art韈ulo 39 del TRLET. El mencionado salario le ser� abonado distribuido en 15 mensualidades con independencia de los periodos en que preste sus servicios y experimentar� los incrementos que se establezcan en el correspondiente convenio colectivo.

El establecimiento de las edades de jubilaci髇 ser� el que se establezca por Ley en cada momento.

Sobre la base del anterior la jubilaci髇 llena del trabajador jubilado parcial se producir� al cumplir la edad de jubilaci髇 ordinaria. En tal sentido, las partes entienden que el mecanismo de la jubilaci髇 parcial-contrato de relevo es un instrumento id髇eo para la consecuci髇 de un relevo generacional ordenado que mejora la estabilidad y calidad del empleo siempre que la coyuntura econ髆ica permita rehabilitar tal modalidad contractual mediante la correspondiente norma legal.

En cualquier caso la jubilaci髇 total se podr� iniciar al alcanzarse la edad ordinaria de jubilaci髇, siendo necesario cumplir los requisitos exigidos por la legislaci髇 de Seguridad Social para tener derecho a la pensi髇 de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.

Los jubilados parciales disfrutar醤 de los beneficios sociales establecidos por la costumbre y al presente Convenio colectivo.

La duraci髇 del contrato de relevo ser� igual en la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilaci髇 ordinaria, a menos que se hubiera optado por contrataciones indefinidas.

La prestaci髇 de los servicios del trabajador relevista no necesariamente se tendr� que realizar en el mismo centro de trabajo a que pertenezca el trabajador sustituido pudiendo ser contratado el relevista en cualquier centro de trabajo que tuviera la empresa a qu� pertenezca el trabajador jubilado parcialmente y dentro del 醡bito territorial de este Convenio.

El contrato de relevo que celebre la empresa podr� ser a jornada completa.

Los presentes acuerdos en materia de jubilaci髇 parcial y de contrato de relieve quedar醤 sin efecto o suspendes en caso de que sea modificado el actual cuerpo regulador de la jubilaci髇 parcial/contrato de relieve, bien a nivel sustantivo bien a efectos de Seguridad Social, estando en tal caso a la nueva legislaci髇, sin afectar a las contrataciones que continuaran vigentes por haberse suscrito en periodo admitido legalmente.

La previsiones contenidas en el presente acuerdo en materia de jubilaci髇 parcial/contrato de relieve quedan asimismo condicionadas a que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) reconozca al trabajador interesada la percepci髇 de la correspondiente pensi髇 de jubilaci髇 parcial.

Art韈ulo 11 Ordenaci髇 y distribuci髇 de jornada

Durante el a駉 2016 regir醤 las jornadas laborales anuales, vacaciones y d韆s de asuntos propios que establec韆n los respectivos Convenios provinciales.

Durante el a駉s 2017 a 2019, ambos incluidos, la jornada laboral anual m醲ima se de 1790 horas de trabajo efectivo, equivalente a una media de 40 horas semanales

Durante el a駉 2017 y siguientes, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a realizar 1 d韆 por cada a駉 de asuntos propios de car醕ter retribuido y no recuperable, por lo tanto, a cargo de la jornada m醲ima anual, teniendo el mismo tratamiento que las licencias retribuidas, excepto la necesidad de justificaci髇.

Las empresas y la representaci髇 legal de los trabajadores durante el 鷏timo trimestre del a駉 negociar醤 y pactar醤 el calendario laboral. En este sentido, las empresas publicar醤 en los tablones de anuncios los turnos y horas de entrada y salida, de manera que el trabajador pueda conocer y controlar la jornada a realizar durante el periodo comunicado. A petici髇 de la RLT se les facilitar� copia de los mismos.

Los horarios, modalidad de jornada y turnos ser醤 los que rijan en la empresa y constar醤 a los cuadros horarios laborales de cada empresa, facilitando a la RLT, durante el primer trimestre del respectivo a駉, copia de los mismos.

Art韈ulo 12 Permisos y licencias retribuidas

En lo relativo a la aplicaci髇 de los permisos y las licencias retribuidas, ser� de aplicaci髇 aquello que establecen los diferentes anexas provinciales del presente convenio.

Art韈ulo 13 Vacaciones

A partir del a駉 2017 los trabajadores regidos por este Convenio tienen que disfrutar de 31 d韆s naturales de vacaciones.

El periodo de disfrute general, por turnos, tiene que ser preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de cada a駉, sin tener en cuenta la antig黣dad, con exclusi髇 del personal de temporada.

En las zonas y/o municipios tur韘ticos se pueden establecer otros periodos de disfrute de las vacaciones, mediante acuerdo entre la empresa y su representaci髇.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48 del Estatuto de los trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar de las vacaciones en otra fecha diferente de la incapacidad temporal o de la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le corresponder韆, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya acabado el a駉 natural al cual corresponden.

En el supuesto que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal miedo contingencias diferentes en las se馻ladas al p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural al cual corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no haya transcurrido m醩 de 18 meses a partir del final del a駉 en el cual se hayan originado.

Art韈ulo 14 Enfermedad y accidente de trabajo

En los procesos de incapacidad temporal derivados de enfermedad profesional, accidente laboral, enfermedad com鷑 con hospitalizaci髇 y enfermedades oncol骻icas, as� como las bajas m閐icas iniciadas por intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇, las empresas complementar醤 y garantizar醤 el 100% del salario, hasta el l韒ite m醲imo de 12 meses.

En los supuestos de incapacidad temporal derivados de enfermedad com鷑 o accidente no laboral, no se percibir� el salario durante los tres (3) primeros d韆s. A partir del cuarto (4) d韆 y hasta un m醲imo de 12 meses las empresas complementar醤 y garantizar醤 el 100% del salario. No obstante, si en el transcurso del a駉 natural no se inicia un segundo o m醩 procesos de incapacidad temporal derivadas de enfermedad com鷑 sin hospitalizaci髇 o accidente no laboral, las empresas, a la finalizaci髇 del a駉 natural, abonar醤 a la n髆ina de enero del a駉 siguiente los 3 primeros d韆s de salario descontados en aquel primero y 鷑ico proceso de baja m閐ica.

Para las ausencias que requieran reposo domiciliario de hasta 48 horas debidamente acreditadas, que no comporten un proceso de incapacidad temporal, la personas trabajadoras podr醤 recuperar este tiempo. El momento de retorno de las horas a recuperar por parte de la persona trabajadora se tendr� que acordar entre las partes.

En caso de que alg鷑 contrato se extinga despu閟 de un m韓imo de 3 meses de prestaci髇 de servicios (excepto por causa de baja voluntaria) durante el a駉 natural y la persona trabajadora durante este tiempo s髄o hubiera iniciado uno primero y 鷑ico proceso de incapacidad temporal, las Empresas, junto con la liquidaci髇 correspondiente, abonar醤 los 3 primeros d韆s de salario inicialmente no abonados.

Las pagas extraordinarias no sufrir醤 ninguna detracci髇 por el hecho de que el trabajador se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

Art韈ulo 15 Movilidad geogr醘ica, desplazamientos y traslados

Estar� en aquello que disponga la legislaci髇 vigente en cada momento, en concreto el art韈ulo 40 del Estatuto de los trabajadores, cuando el cambio comporte cambio de residencia. No obstante, se respetar� cualquier acuerdo entre la RLT y las empresas al respecto.

En cuanto a los desplazamientos, ser� de aplicaci髇 aquello que establecen los diferentes anexas provinciales del presente convenio.

Art韈ulo 16 Movilidad funcional

La movilidad funcional se aplicar� con sujeci髇 a aquello establecido al art韈ulo 39 del Estatuto de los trabajadores. La polivalencia operar� dentro del grupo profesional y 醨ea funcional de conformidad con el Anexo 1.

Art韈ulo 17 Estructura salarial

Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio estar醤 establecidas en los Anexos 2,3,4 y 5 seg鷑 la clasificaci髇 profesional aqu� acordada y respetando los niveles salariales y puestos de trabajo de los Convenios provinciales aplicables hasta la fecha de vigencia del presente.

Art韈ulo 18 Incremento salarial

Para los a駉s de vigencia del Convenio se establecen el siguientes incrementos con efectos de 01/01 y de conformidad con aquello que disponen los anexos 2,3,4 y 5 para cada provincia.

En Girona el incremento del 2017 se efectuar� sobre el salario base + Plus presencia e imagen + Plus distancia, y al resultado se adicionar� la paga de fidelidad, siendo el nuevo salario base.

En L閞ida, el incremento del 2017 se efectuar� sobre el salario base + Plus transporte y el resultado ser� el nuevo salario base.

Los incrementos aqu� establecidos para los a駉s 2016, 2017,2018 y 2019 son con efectos de 01/01 respectivamente.

V閍se Acuerdo parcial relativo al II Convenio colectivo de trabajo de supermercados y autoservicios de alimentaci髇, 2020-2021, CA Catalu馻 (獶.O.G.C.� 19 abril).LE0000695002_20200101

Art韈ulo 19 Horas extraordinarias

Para los a駉s de vigencia del Convenio se establece el pago de las horas extraordinarias por grupos profesionales seg鷑 los Anexas provinciales del presente texto convencional.

Art韈ulo 20 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen tres pagas extraordinarias en el a駉 de la misma cuant韆: la de marzo (beneficios), la de julio (de verano) y la de diciembre (Navidad).

Para la provincia de Barcelona, en estas pagas se tienen que pagar los conceptos establecidos en este Convenio. Hay que respetar a t韙ulo particular aquellas mejoras que, de una manera individual, tengan los trabajadores y que sean anteriores a la firma de este Convenio. Se tienen que hacer efectivas el 22 de marzo, el 22 de junio y el22 de diciembre, respectivamente. Si por costumbre inveterada o pacto est� establecido el pago en plazos m醩 breves o en prorrata mensual, las empresas que as� lo tengan establecido lo podr醤 seguir efectuando de esta manera.

Para la provincia de L閞ida las pagas de julio y diciembre se establecen en un mes de salario base mes el plus de vinculaci髇. La paga de beneficios se establece en una mensualidad del total de los emolumentos salariales que el trabajador reciba. Se respetar醤 las condiciones mes favorables y beneficiosas que disfrute actualmente la persona trabajadora.

Para la provincia de Girona, las pagas de Navidad, Julio y beneficios su importe es el de una mensualidad de salario base y, si procede, antig黣dad.

Para la provincia de Tarragona, las pagas de verano, Navidad y beneficios son de una mensualidad cada una de ellas a raz髇 del salario de este convenio para todo el personal.

Los periodos de devengo de las gratificaciones extraordinarias ser醤:

• Verano: del 1 de julio al 30 de junio
• Navidad: del 1 de enero al 31 de diciembre
• Beneficios: del 1 de enero al 31 de diciembre

El abono se efectuar�, por lo que respecta a la de Navidad en la fecha acostumbrada del mes de diciembre, la de verano en el mes de junio y la de beneficios en el mes de marzo. Para su c醠culo se tiene que computar el salario base m醩 el plus de vinculaci髇 a quien le corresponda. En el caso de ser inferior al a駉 se tiene que computar a prorrata. En la fecha de percepci髇 de estas pagas se tiene que descontar el tiempo en que el trabajador haya estado en situaci髇 de incapacidad laboral transitoria.T閚gase en cuenta que, conforme establece el acta de la Comisi髇 negociadora, de modificaci髇 del II Convenio colectivo de trabajo de supermercados y autoservicios de alimentaci髇, relativa a la subsanaci髇 de los art韈ulos 1.5 y 20, CA Catalu馻 (獶.O.G.C.� 26 octubre 2018), adicionalmente a la subsanaci髇 del art韈ulo 1.5, y a ra韟 de solicitud de aclaraci髇 en relaci髇 con las condiciones de las gratificaciones extraordinarias relativa a la provincia de Tarragona, las partes constatan que hay una contradicci髇 entre la norma general de la Incapacidad Temporal y la norma de gratificaciones extraordinarias referida a Tarragona. Por ello proceden a la eliminaci髇 del 鷏timo p醨rafo referido a Tarragona. El acuerdo dice as�: 獶ebe prevalecer, por tener eficacia general en todo el 醡bito territorial de Catalunya, lo dispuesto en su art韈ulo 14, por consiguiente lo que establece el art韈ulo 20 en relaci髇 a Tarragona, donde dice: 獷n la fecha de percepci髇 de estas pagas se tiene que descontar el tiempo en que el trabajador haya estado en situaci髇 de incapacidad laboral transitoria� debe anularse y, por tanto, sin efecto alguno.LE0000630634_20180618

Todas las pagas extraordinarias ser醤 susceptibles de prorrata y abono mensual en caso de acuerdo entre la empresa y la representaci髇 de los trabajadores, o bien entre la empresa y los trabajadores afectados.

En el caso de optar por la prorrata mensual de las pagas, la decisi髇 afectar� a todo el personal en plantilla de la empresa.

Art韈ulo 21 Seguros

Las empresas mantendr醤 los seguros determinados por los actuales Convenios colectivos provinciales durante toda la vigencia del presente Convenio colectivo. Estos seguros quedar醤 recogidas a los correspondientes anexos provinciales.

Art韈ulo 22 C骴igo de conducta

El c骴igo de conducta incorpora y, seguidamente, traslada al r間imen de faltas y sanciones, aquellos comportamientos que por su afectaci髇 social requieren un tratamiento regulador expreso, sin perjuicio de las conductas gen閞icas previstas en el Estatuto de los trabajadores como sancionables.

Entre las conductas a considerar, no limitadoras, se convienen las siguientes:

• 1. Todas las personas tienen derecho al respeto de su intimidad y a la debida consideraci髇 en su dignidad.
• 2. Cualquier conducta, en el 醡bito laboral, que atente gravemente contra el respeto de la intimidad y la dignidad mediante la ofensa, verbal o f韘ica, de car醕ter sexual. A tal efecto se considerar� acoso sexual en el trabajo un comportamiento verbal o f韘ico, de car醕ter o connotaci髇 sexual, cuando se produzca en el 醡bito de las relaciones laborales y la persona que lo produce sabe, o tiene que saber, que este comportamiento no es deseado por la persona que es objeto de la mencionada persecuci髇. Con esta conducta se le crea, al perjudicado, un entorno laboral intimidatorio y hostil.

Art韈ulo 23 Faltas y sanciones

El ejercicio de la facultad sancionadora, por incumplimientos laborales, corresponde a la Direcci髇 de la empresa, quien se ajustar� en la imposici髇 de sanciones a los tr醡ites procedimentales previstos en la legislaci髇 aplicable.

Los trabajadores podr醤 ser sancionados por la Direcci髇 de las empresas de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que se establecen seguidamente:

Toda falta cometida por un trabajador se clasificar�, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave. Se comunicar醤 a la RLT todas las sancionas impuestas que tengan la clasificaci髇 de muy grave.

1. Leves

a) Las de distracci髇, error o demora inexplicable en la ejecuci髇 de cualquier trabajo.

b) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

c) La falta de preaviso, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

d) El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de lo mismo se originara perjuicio grave en la empresa, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.

e) Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material, incluido el uniforme y utensilios de trabajo.

f) No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.

g) No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.

h) Las discusiones con los compa馿ros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no est� en presencia del p鷅lico.

i) El incumplimiento de cualquier procedimiento y /o normativa establecida por la Direcci髇 de la empresa que no comporte un perjuicio econ髆ico.

j) Faltar un d韆 al trabajo durante el periodo de un mes sin causa justificada.

2. Graves

a) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

b) Faltar dos d韆s al trabajo durante el periodo de un mes sin causa justificada.

c) Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

d) La desobediencia a las 髍denes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicara ruptura manifiesta de la disciplina o se derivara perjuicio para la empresa o afectara la salud o higiene laboral, podr� ser considerada como falta muy grave.

e) Descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o art韈ulos del establecimiento o al uniforme y utensilios de trabajo.

f) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, as� como utilizar para uso propio herramientas o materiales de la empresa.

g) Discusiones molestas con los compa馿ros de trabajo en presencia del p鷅lico

h) Fumar en los sitios en qu� este prohibido, de acuerdo con la se馻lizaci髇 existente.

i) Cualquier incumplimiento de la normativa prevista en materia de la Ley Org醤ica de protecci髇 de datos personales, que pueda suponer un grave incumplimiento seg鷑 las prerrogativas previstas en esta normativa de referencia.

j) La reincidencia en falta leve, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo existido comunicaci髇 escrita.

k) La no aportaci髇 del informe de IT dentro del plazo legalmente establecido, as� como los informes de confirmaci髇.

3. Muy graves

a) Faltar tres d韆s al trabajo durante el periodo de dos meses, sin causa justificada.

b) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con los compa馿ros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relaci髇 de trabajo con esta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a s� mismo, sin expresa autorizaci髇 de la empresa. Es indiferente el valor del defraudado o utilizado para si o terceros.

c) La simulaci髇 de enfermedad o accidente.

d) Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por 閘.

e) Falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico, as� como los maltratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes o a sus familiares, as� como a los compa馿ros de trabajo y al p鷅lico en general.

f) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, utensilios, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, utensilios y documentos de la empresa.

g) El robo, hurto o malversaci髇 cometidos dentro o fuera de la empresa.

h) La embriaguez o drogodependencia manifestada en la jornada laboral, siempre que conste advertencia o sanci髇 previa.

i) Violar el secreto de la correspondencia o documentaci髇 reservados en la empresa o revelar a elementos extra駉s a la empresa datos de reserva obligada.

k) La continuada y habitual falta de limpieza y limpieza de tal 韓dole que pueda afectar el proceso productivo e imagen de la empresa.

l) La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la tarea.

m) La reincidencia o reiteraci髇 en falta grave, aunque sea de diferente naturaleza, siempre que se cometa dentro de un periodo de seis meses de la primera.

n) Cualquier conducta, en el 醡bito laboral, que atente gravemente contra el respeto de la intimidad y la dignidad mediante la ofensa, verbal o f韘ica, de car醕ter sexual.

o) La reiteraci髇 en cualquier incumplimiento de la normativa prevista en materia de la Ley Org醤ica de protecci髇 de datos personales, aunque sea de diferente naturaleza, que pueda suponer un grave incumplimiento seg鷑 las prerrogativas previstas en esta normativa de referencia, en un periodo de referencia de 6 meses desde la primera.

p) La persecuci髇 moral en el trabajo, entendiendo persecuci髇 moral como un factor de riesgo psicosocial que se manifiesta con una conducta dirigida a menoscabar (gesto o palabra, comportamiento, actitud, etc.) que atente, por su repetici髇 o sistematizaci髇, contra la intimidad o integridad ps韖uica o f韘ica de una persona, poniendo en peligro su puesto de trabajo o degradando el ambiente de trabajo.

Las partes consideran positivas la integraci髇 de supuestos ejemplificativos y no limitadores de las faltas laborales referidas en el 醡bito funcional de este convenio, especialmente aquellos que respondan a las especificidades del sector.

Art韈ulo 24 Sanciones

Corresponde a la Direcci髇 de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos del estipulado al presente Convenio.

La sanci髇 de las faltas leves, graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador.

Por faltas leves

Amonestaci髇 por escrito

Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta tres d韆s

Por faltas graves

Suspensi髇 de empleo y sueldo de cuatro a veinte d韆s

Por faltas muy graves

Suspensi髇 de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta d韆s

Despido con p閞dida de todos sus derechos a la empresa

Las sanciones se considerar醤 prescritas, desde que la empresa haya tenido conocimiento: a los 10 d韆s, para faltas leves; a los 20 d韆s, para faltas graves, y a los 60 d韆s, para faltas muy graves. En todo caso prescribir醤 a los seis meses desde que se cometi� la infracci髇.

Art韈ulo 25 Derechos sindicales

La empresa respetar� el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de un trabajador a la condici髇 que no se afilie o renuncie a su afiliaci髇 sindical.

Art韈ulo 26 Garant韆s sindicales

Los miembros del Comit�, Delegados de personal y Delegados sindicales disfrutar醤 de las garant韆s que el TRLET y la LOLS los reconocen.

Art韈ulo 27 Cuotas sindicales

A requerimiento de los trabajadores afiliados a los sindicatos, la empresa descontar� en la n髆ina de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realizaci髇 de tal operaci髇 remitir� a la Direcci髇 de la empresa un escrito en el cual expresar� con claridad el orden de descuento, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente, libreta de ahorros o entidad a la cual se tiene que enviar la correspondiente cantidad.

La Direcci髇 de la empresa entregar� a los sindicatos la relaci髇 nominal de las cuotas sacadas as� como de la copia de las transferencias.

Art韈ulo 28 Informaci髇

Estar� en el dispuesto a la Ley Org醤ica de libertad sindical de 2 de agosto de 1985.

Art韈ulo 29 Sistema de acumulaci髇 de horas

Estar� en aquello regulado a los Anexas espec韋icos de las diferentes provincias para los diferentes territorios, del presente Convenio colectivo.

Art韈ulo 30 Comit� Intercentros

Si no estuviera constitu韉o se podr� pactar la constituci髇 y funcionamiento de un Comit� intercentros, con un m醲imo de 13 miembros que ser醤 designados entre el componentes del diferentes comit閟 de centro, guardando la proporcionalidad de los sindicatos seg鷑 los resultados electorales considerados globalmente, de conformidad con el articulo 63.3 del Estatuto de los trabajadores, para servir de resoluci髇 de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comit閟 de centro o delegados de personal, para ser cuestiones que afectan en varios centros, tuvieran que ser tratados con car醕ter general.

Para la distribuci髇 de sitios entre los sindicatos seguir醤 las reglas establecidas en el art韈ulo 71.2 b) del TRLET.

La designaci髇 de miembro del Comit� intercentros se realizar� por los sindicatos mediante comunicaci髇 dirigida a la empresa.

La composici髇 del Comit� intercentros se comunicar� en la Oficina P鷅lica de Registro de Actos (OPRA), insertando copia de la misma en los tablones de anuncios de la empresa.

Los cambios que se produzcan en la representaci髇 con motivo de elecciones a la empresa, se tendr醤 en cuenta con car醕ter anual, a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composici髇 del Comit� intercentros.

El Comit� intercentros asumir� las competencias previstas en los art韈ulos 63 y 41 del Estatuto de los trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a m醩 de un centro de trabajo.

El Comit� intercentros se regir� en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los trabajadores para los Comit閟 de empresa y sus decisiones en las materias de su competencia ser醤 vinculantes para la totalidad de los trabajadores.

Art韈ulo 31 Excedencia por cargo sindical

Podr� solicitar la situaci髇 de excedencia o reducci髇 de jornada aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, auton髆ica o estatal en las organizaciones sindicales m醩 representativas a nivel sectorial en cualquiera de sus modalidades. Permanecer� en tal situaci髇 mientras se encuentre en el ejercicio del mencionado cargo, reincorpor醤dose autom醫icamente a su empresa, si lo solicita en el t閞mino de un mes al finalizar el cumplimiento de lo mismo. Durante el tiempo en que se encuentre en situaci髇 de excedencia por cargo sindical se considerar� a efecto de c髆puto de antig黣dad, pero sin ning鷑 devengo salarial.

Art韈ulo 32 Formaci髇 y promoci髇 profesional

De acuerdo con el establecido en el art韈ulo 23 del Real Decreto Ley 2/2015 de 23 de octubre, las empresas dar醤 las facilidades que la organizaci髇 del trabajo permita en cada momento para la asistencia de los trabajadores a cursos de formaci髇 o de perfeccionamiento profesional.

Seg鷑 las necesidades organizativas la Direcci髇 de las empresas desarrollar醤 la pol韙ica de formaci髇 adecuada con la finalidad de que todo el personal pueda tener acceso, en r間imen de igualdad de oportunidades, a unos mejores conocimientos profesionales y mejora del nivel cultural, especialmente vinculados a la capacitaci髇 para la promoci髇 interna.

La Empresa sufragar� los gastos de formaci髇 profesional en aquellos supuestos en los cuales los cursos que se pretendan seguir guarden una directa relaci髇 con el trabajo desarrollado por el trabajador, siempre que exista previa conformidad entre las dos partes.

Art韈ulo 33 Personal con discapacidad. Trabajos de colectivos especiales

Contrataci髇 de trabajadores/se minusv醠idos/se. Estar� en aquello que dispone el Real Decreto 1/2013, de 29 de noviembre, el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, y el Decreto 86/2015, de 2 de junio, para la integraci髇 social de los minusv醠idos (LISMI) y la aplicaci髇 de la cuota de reserva del 2% a favor de personas con discapacidad en empresas de 50 o m醩 personas trabajadoras y de las medidas alternativas de car醕ter excepcional a su cumplimiento. Se reconoce la excepcionalidad a los efectos de aquello previsto en el art韈ulo 1.1 del Real Decreto 364/2005.

Art韈ulo 34 Inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo

Por acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores/as, cuando existan causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, se podr醤 inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, previo desarrollo de un periodo de consultas.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� de que existen las causas justificativas de la inaplicaci髇 y este s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social cuando se presuma la existencia de fraude, luto, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo tendr� que determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongar-marchitara hacia all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio a la empresa.

El Acuerdo tendr� que ser notificado a la Comisi髇 mixta del Convenio colectivo y a la Autoridad laboral.

En el caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 mixta del Convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de 7 d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la Comisi髇 mixta o esta no hubiera conseguido un acuerdo, las partes tendr醤 que recurrir a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻. El sometimiento a arbitraje tendr� car醕ter voluntario, de conformidad con aquello prevista el Acuerdo Interprofesional de Catalu馻 vigente en cada momento.

Art韈ulo 35 Comisi髇 mixta

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 mixta como 髍gano de interpretaci髇 y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio auton髆ico.

La Comisi髇 mixta estar� integrada paritariamente por un m醲imo de 6 miembros por los representantes de las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio Auton髆ico y por otros 6 miembros por las representaciones patronales firmantes y afectada por lo mismo.

Asimismo, la Comisi髇 podr� interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cu醤tas materias son de su competencia, que ser醤 libremente designados por las partes.

Las reuniones ordinarias tendr醤 lugar cada cuatro meses. Las extraordinarias cuando, por la urgencia del asunto, sea convocada por cualquiera de las partes.

Se acuerda establecer como a domicilio social de la Comisi髇 mixta el de las respectivas partes firmantes por lo cual, todas ellas, tendr醤 que ser notificadas de cu醤tas cuestiones se tengan que plantear a su conocimiento:

Federaci髇 de Servicios de CCOO de Catalu馻: V韆 Layetana, 16, 2�; 08003-Barcelona.

Federaci髇 de Servicios Movilidad y el Consumo de la UGT de Catalu馻 (FeSMC-UGT):Rambla del Arrabal 29-35; planta 4� 08001-Barcelona.

GEPSAB, GEDAT, GEDAL y GEDAG: V韆 Layetana, 32, 2�; 08003-Barcelona.

Art韈ulo 36 Procedimiento

36.1 Consultas y conflictos colectivos en materia de interpretaci髇 y aplicaci髇 del Convenio auton髆ico.

La parte a la cual interese la intervenci髇 de la Comisi髇 mixta, tendr� que presentar escrito dirigido a la mencionada Comisi髇, en alguno de los domicilios indicados en el art韈ulo 27, haciendo constar expresamente:

Nombre, apellido, domicilio y DNI del o de los solicitantes (o denominaci髇 social, domicilio y CIF, en caso de ser persona jur韉ica) y en todo caso la direcci髇 electr髇ica, si la tuviera.

Identificaci髇 y justificaci髇 de la representaci髇 en la cual act鷄. Exposici髇 clara del objeto de la consulta o conflicto y su pretensi髇 concreta, acompa馻ndo la documentaci髇 que interese a su derecho.

36.2 La Comisi髇 mixta se reunir� en plazo de 10 d韆s h醔iles excluyente s醔ados y domingos y d韆s festivos desde la fecha de recepci髇 del escrito de inicio, para conocer y deliberar con respecto a la consulta o conflicto colectivo planteado.

Se considerar� v醠idamente constituida la Comisi髇 mixta si aparecen, al menos, dos Componentes por cada una de las partes que la integran.

La Comisi髇 mixta, de oficio o a petici髇 de partes, podr� convocar de comparecencia conjunta las partes afectadas por el conflicto colectivo para completar la informaci髇, en el caso de la cual se suspender� el plazo para emitir la Resoluci髇.

Las Resoluciones de la Comisi髇 mixta se adoptar醤 por mayor韆 de cada una de las partes, empresariales y social.

En caso de existir acuerdo en el seno de la Comisi髇 mixta, esta emitir� su Resoluci髇 en el plazo m醲imo de 20 d韆s h醔iles excluyente s醔ados, domingos y d韆s festivos desde la fecha de su reuni髇, que emitir� el solicitante por correo certificado, o por correo electr髇ico.

En caso de que la Comisi髇 mixta no llegara a un acuerdo con respecto a la consulta o conflicto colectivo planteado, se levantar� Acta del desacuerdo, lo que se comunicar� en las partes interesadas en la consulta o conflicto colectivo quedando expedita la v韆 judicial o extrajudicial que, en su caso, proceda.

Si en 30 d韆s h醔iles excluyente s醔ados, domingos y d韆s festivos, desde la recepci髇 de la consulta, esta no se hubiera reunido o, habi閚dose reunido, no hubiera emitido Resoluci髇, quedar� expedita la v韆 judicial o extrajudicial que, en su caso, proceda.

36.3 Para la modificaci髇 sustancial colectiva de condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio colectivo auton髆ico, las partes seguir醤 los tr醡ites regulados en el art韈ulo 41.4 y 82.3, respectivamente, del Estatuto de los trabajadores cuando se presenten los requisitos exigidos legalmente.

En caso de desacuerdo, durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes someter� la discrepancia a la Comisi髇 mixta, que se tramitar� en la forma y plazos establecidos en el presente art韈ulo.

36.4 La Comisi髇 mixta, con car醕ter previo al inicio de su Intervenci髇, ofrecer� a las partes y para el supuesto de no resolver la mencionada comisi髇 la discrepancia sometida a su consideraci髇, el sometimiento a un arbitraje vinculante, en el caso de la cual el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y partiendo de los motivos establecidos en el art韈ulo 91 del Estatuto de los trabajadores.

Adicionalmente a lo anterior la intervenci髇 de la Comisi髇 mixta, en caso de discrepancia en el seno y de no asunci髇 del arbitraje vinculante, comporta sometimiento expreso de las partes, a los procedimientos establecidos en el Acuerdo Interprofesional de Catalu馻 vigente en cada momento y, en todo caso, a los procedimientos de conciliaci髇, mediaci髇 y arbitraje del Tribunal Laboral de Catalu馻.

Este procedimiento ser� aplicable tanto en discrepancias individuales como en conflictos colectivos en materia de interpretaci髇 y aplicaci髇 del Convenio auton髆ico, como para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consultas previstas en los art韈ulos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 37 Funciones

Son funciones espec韋icas de la Comisi髇 mixta las siguientes:

• 1�. Interpretaci髇 del Convenio auton髆ico.
• 2�. A requerimiento de las partes, tendr� que intervenir o arbitrar, si se recibe el mandamiento correspondiente en el tratamiento y soluci髇 de cu醤tas cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo puedan suscitarse en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio auton髆ico.
• 3�. Podr� realizar tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertadas en el Convenio auton髆ico.
• 4�. Entender, de forma previa y obligatoria en la v韆 administrativa y jurisdiccional, en relaci髇 con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por los que est醤 legitimados para eso con respecto a la aplicaci髇 e interpretaci髇 de los preceptos derivados del presente Convenio auton髆ico.
• 5�. Las partes podr醤 pedir que la Comisi髇 mixta elabore un informe anual sobre el grado de cumplimiento del Convenio auton髆ico, de las dificultades en su aplicaci髇 e interpretaci髇.
• 6�. La Comisi髇 mixta velar� especialmente por el conocimiento y recepci髇 de informaci髇 en lo referente a la esencial problem醫ica del empleo en el sector, pidiendo datos de las empresas incluidas en su 醡bito obligar, a los efectos, si lo estimara oportuno, en caso de elaborar los dict醡enes o conclusiones correspondientes
• 7�. Intervenir en los conflictos que puedan derivarse de la homogeneizaci髇 de los grupos y niveles creados por el presente Convenio auton髆ico
• 8�. En materia de formaci髇 la Comisi髇 mixta se compromete a fomentarla, de conformidad con los desarrollos establecidos en los acuerdos para la formaci髇 continua
• 9�. Y especialmente la Comisi髇 mixta queda facultada para incorporar posteriormente a la entrada en vigor del Convenio aquellos acuerdos o compromisos que se adopten en las materias que se implementen durante la vigencia del Convenio.

Art韈ulo 38 Soluci髇 de conflictos extrajudiciales

A los efectos de solventar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse (art韈ulos 40, 41 y 82.3 del TE), tanto car醕ter jur韉ico como de intereses, derivados de la aplicaci髇 de este convenio colectivo, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisi髇 mixta, ambas partes negociadoras, en representaci髇 de los trabajadores/oras y las empresas incluidas en su 醡bito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻 para solucionar todos aquellos no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal a los efectos de aquello establecido en los art韈ulos 63 y 156 de la Ley reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 39 Seguridad y salud

Para todas aquellas cuestiones que se deriven de la aplicaci髇 del presente Convenio colectivo, en materia de vigilancia de la salud y de la seguridad en el trabajo, tambi閚 ser� competente la Comisi髇 mixta:

Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de la mencionada Comisi髇, esta se tendr� que reunir en el plazo m醲imo de quince d韆s. La mencionada convocatoria se tendr� que realizar a trav閟 de cualquiera de las partes firmantes del convenio.

Art韈ulo 40 Igualdad en el trabajo

Hay que respetar el principio de igualdad en el trabajo con car醕ter general. No se admiten, por lo tanto, discriminaciones en raz髇 de la edad, el sexo, la ideolog韆, la raza, la discapacidad, etc.

Asimismo, las empresas tienen que garantizar la percepci髇 del mismo salario en las mismas funciones, sin ninguna diferenciaci髇 en raz髇 del sexo, la edad, etc.

Art韈ulo 41 Planes de igualdad

De conformidad con el dispuesto a la Ley org醤ica 3/2007, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, tendr醤 que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que tendr醤 que negociar, previamente a su implantaci髇, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

Adem醩 en las empresas de m醩 de 250 trabajadores, tengan unos o m醩 centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior se tendr醤 que dirigir a la elaboraci髇 y a aplicaci髇 de un plan de Igualdad.

Las empresas tambi閚 elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad, con la representaci髇 legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci髇 de las sanciones accesorias para la elaboraci髇 y aplicaci髇 del mencionado plan, en los t閞minos que se fijen en el acuerdo indicado.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las otras empresas, previa consulta y participaci髇 con la representaci髇 legal de los trabajadores.

A efectos del regulado en el presente Convenio con respecto a los planes de igualdad y a los diagn髎ticos de situaci髇 se tendr� que tener en cuenta el se馻lado en el art韈ulo 5 de la Ley org醤ica 3/2007, seg鷑 el cual, no constituir� discriminaci髇 en el acceso al empleo, incluida la formaci髇 necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter韘tica relacionada con el sexo cuando, a causa de la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el cual se lleven a cabo, la mencionada caracter韘tica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea leg韙imo y el requisito proporcionado.

Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuaci髇 una serie de directrices y reglas en relaci髇 con los planes de igualdad y los diagn髎ticos de situaci髇 que tendr醤 que seguir las empresas de m醩 de 250 trabajadores incluidas dentro de su 醡bito de aplicaci髇 y la finalidad de los cuales es facilitar en estas 鷏timas la aplicaci髇 e implantaci髇 de la Ley org醤ica 3/2007.

Concepto de los planes de igualdad

Como establece la Ley org醤ica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 en raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a llegar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

Diagn髎tico de situaci髇

Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad que en su caso se tengan que alcanzar, las empresas realizar醤 un diagn髎tico de situaci髇 cuya finalidad ser� obtener datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada, de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo eso a efectos de constatar, si hubiera, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres faltas de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 en raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar los mencionados objetivos.

De todo eso las empresas dar醤 cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo emitir estos el correspondiente informe si as� lo estiman adecuado.

El diagn髎tico de situaci髇 tendr� que proporcionar datos desagregados por sexos en relaci髇, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:

• a) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con edades, antig黣dad, departamento, nivel jer醨quico, grupos profesionales y nivel de formaci髇.
• b) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con tipo de contratos.
• c) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con grupos profesionales y salarios.
• d) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con ordenaci髇 de la jornada, horas anuales de trabajo, r間imen de turnos y medidas de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.
• e) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con la representaci髇 sindical.
• f) Ingresos y ceses producidos el 鷏timo a駉 especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
• g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otros.
• h) Excedencias 鷏timo a駉 y los motivos.
• i) Promociones 鷏timo a駉 especificando grupo profesional y sitios a los que se ha promocionado, as� como promociones vinculadas a movilidad geogr醘ica.
• j) Horas de formaci髇 鷏timo a駉 y tipo de acciones formativas.

Igualmente se tendr醤 que diagnosticar: Los criterios y canales de informaci髇 y/o comunicaci髇 utilizados en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇, los m閠odos utilizados para la descripci髇 de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud por participaron procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇.

Objetivos de los planes de igualdad

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇 se establecer醤 los objetivos concretos a alcanzar partiendo de los datos obtenidos y que podr醤 consistir en el establecimiento de medidas de acci髇 positiva en aquellas cuestiones en las cuales se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres faltos de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Tales objetivos, que incluir醤 las estrategias y pr醕ticas para su consecuci髇, ir醤 destinadas preferentemente a las 醨eas de acceso al empleo, formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci髇 de la vida familiar, etc., y, entre otros, podr醤 consistir en:

• a) Promover procesos de selecci髇 y promoci髇 en igualdad que eviten la segregaci髇 vertical y horizontal y la utilizaci髇 del lenguaje sexista. Con eso se pretender� asegurar procedimientos de selecci髇 transparente para el ingreso en la empresa mediante en redacci髇 y difusi髇 no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofrecido, relacionadas exclusivamente con la valoraci髇 de aptitudes y capacidades individuales.
• b) Promover la inclusi髇 de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
• c) Establecer programas espec韋icos para la selecci髇/promoci髇 de mujeres en puestos en los cuales est醤 sub representadas.
• d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci髇 at韕icas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci髇 temporal) en el colectivo de trabajadoras con relaci髇 al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contrataci髇.
• e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci髇 de Empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
• f) Informaci髇 espec韋ica a las mujeres de los cursos de formaci髇 para puestos que tradicionalmente hayan sido ocupados por hombres.
• g) Realizar cursos espec韋icos sobre igualdad de oportunidades.
• h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est閚 incluyendo una discriminaci髇 sobre las trabajadoras.
• i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
• j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa馻s de sensibilizaci髇, difusi髇 de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
• k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as� como acciones contra los posibles casos de persecuci髇 moral, sexual, o en raz髇 de sexo.

Programaci髇

Partiendo de los resultados obtenidos en las fases anteriores, se llevar� a cabo la programaci髇, indicando los objetivos a conseguir acciones para implementarlos, criterios de evaluaci髇 y determinaci髇 de recursos materiales y humanos necesarios para su realizaci髇.

Implementaci髇

Una vez elaborado el plan de Igualdad, se establecer� el calendario de ejecuci髇 de las acciones dise馻das.

Seguimiento de los planes de igualdad

1. Se crea la Comisi髇 para igualdad de oportunidades dentro de la misma Comisi髇 mixta.

2. Su misi髇 ser� realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de las medidas legales y las previstas en el presente convenio para promover el principio de igualdad y no discriminaci髇, as� como conocer de las denuncias que puedan producirse por incumplimientos de las mismas.

3. A tal fin, la comisi髇 se reunir� a requerimiento de cualquiera de las partes y, como m韓imo, una vez al a駉.

Art韈ulo 42 Protecci髇 a la maternidad

Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultara posible o, a pesar de la adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente a la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta tendr� que desarrollar un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado, siempre que la trabajadora est� cualificada para tal desarrollo. El Servicio de Prevenci髇 tendr� que determinar la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. Aquello dispuesto anteriormente ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente a la salud de la mujer o del/la hijo/a y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo/a.

Son de aplicaci髇 韓tegramente las normas legales sobre la protecci髇 de la maternidad y especialmente la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

El tiempo de la reducci髇 se tiene que hacer de una manera ininterrumpida en caso de que sea el trabajador quien la fije, seg鷑 el marco horario de la empresa, partiendo de las necesidades que surjan de la guarda legal de los hijos.

A petici髇 de la madre o del padre, se puede acumular el periodo de lactancia legal a la baja por maternidad o, seg鷑 su elecci髇, se puede reducir la jornada de 1 hora diaria.

La empresa adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo, parte reciente o durante el periodo de lactancia natural a los riesgos determinados en la evaluaci髇 que se refiere al art韈ulo 16 de la Ley 31/1995, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras, del feto o del lactante, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley mencionada y de conformidad con el cual se tendr� en cuenta asimismo las posibles limitaciones en la realizaci髇 de trabajo nocturno y a turnos.

En la evaluaci髇 de riesgos se contemplar�, para la mujer embarazada o en periodo de lactancia natural, la idoneidad de los puestos, r間imen horario y condiciones de trabajo aplicables. En estos casos se establecer� el adecuado protocolo de actuaci髇 por parte de las empresas, con conocimiento y participaci髇 de los delegados de prevenci髇.

Se podr� acumular, para jornadas continuadas, el periodo de lactancia legal a la baja de maternidad de qu� se tendr� que disfrutar a continuaci髇 del permiso de maternidad.

El c髆puto equivaldr� al total de horas de que habr韆 disfrutado. Los trabajadores/oras que deseen disfrutar de esta acumulaci髇 lo tendr醤 que comunicar en la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s.

En la provincia de Gerona estar� en aquello que dispone el Anexo 3.

Art韈ulo 43 Protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero

1. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho a la elecci髇 de un cambio de puesto de trabajo, a la movilidad geogr醘ica, a la reorganizaci髇 o flexibilizaci髇 del tiempo de trabajo, as� como la posibilidad de recibir asistencia psicol骻ica por parte de la empresa, en los t閞minos que se establecen seguidamente.

2. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectivo su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podr醤 ejercitar de com鷑 acuerdo entre la Empresa y la trabajadora/a afectada. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a la trabajadora, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el apartado anterior, incluido las relativas a la resoluci髇 de discrepancias.

3. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligado a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente que la empresa, tenga vacando en cualquier otro de sus centros de trabajo de la provincia de Barcelona, sin perjuicio de los acuerdos que se establezcan en cada empresa con los legales representantes de sus trabajadores.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en el mencionado momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Acabado este periodo, la trabajadora podr� optar entre la vuelta a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nueve. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

4. En el supuesto previsto en la letra n), apartado 1, del art韈ulo 45 del Estatuto de los trabajadores, el periodo de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de 6 meses, a menos que de las actuaciones de tutela judicial resultara que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriera la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por periodos de 3 meses, con un m醲imo de 18 meses.

5. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero, siempre que tenga esta condici髇 legalmente reconocida, tendr� derecho, en m醩 de a las licencias retribuidas que legalmente le correspondan o a las establecidas en el art韈ulo 32, d) del vigente Convenio, las licencias sin sueldo que resulten necesarias y no contempladas como retribuidas, previa acreditaci髇 de su necesidad. No se considerar醤 faltas de puntualidad las ocasionadas, directamente, por la mencionada situaci髇.

6. Todo el anterior resultar� de aplicaci髇 a aquel trabajador que, por decisi髇 judicial, sea equiparado como v韈tima de violencia de g閚ero.

Art韈ulo 44 Prevenci髇 y tratamiento (en el 醡bito laboral) de situaciones de persecuci髇 moral y sexual, as� como por raz髇 sexo

Declaraci髇 de principios

La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad f韘ica y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados a la Constituci髇 espa駉la, adem醩 de los derechos contenidos en el Estatuto de los trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideraci髇 debida a su dignidad, comprendida la protecci髇 ante ofensas verbales o f韘icas de naturaleza sexual.

Las partes firmantes del convenio manifiestan su compromiso para mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de persecuci髇 y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el 醡bito laboral, sancion醤dose como faltas muy graves, en su grado m醲imo, si esta conducta es llevada a cabo prevaleci閚dose de una posici髇 jer醨quica.

Medidas preventivas

Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidadores hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad f韘ica y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligaci髇 de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su 醡bito de responsabilidad.

Las empresas establecer醤 los mecanismos de detecci髇 de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, proceder醤 a la evaluaci髇 de los mismos y promover醤, adicionalmente, la detecci髇 precoz de situaciones de riesgo a trav閟 de la vigilancia de la salud.

Las empresas en el plazo de un a駉 desde la firma del presente Convenio incorporar醤 a las acciones formativas de todo el personal que ingrese en las mismas, informaci髇 relativa a las materias relativas a la persecuci髇 moral y sexual en el 醡bito laboral.

Definici髇 de la persecuci髇 moral, sexual y en raz髇 de sexo

Persecuci髇 moral: se entiende por persecuci髇 moral toda conducta, pr醕tica o comportamiento, realizada de manera sistem醫ica o recurrente en el seno de una relaci髇 de trabajo, que suponga directamente o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, en el cual se intenta someter emocionalmente y psicol骻icamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

Acoso sexual: se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el 醡bito laboral, que se dirija a otra persona con intenci髇 de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la v韈tima.

Persecuci髇 en raz髇 de sexo: seg鷑 el art韈ulo 7.2 de la Ley org醤ica 3/2007, es cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidador, degradante u ofensivo. El car醕ter laboral se presume al producirse en el 醡bito de la organizaci髇 de la empresa, as� como cuando la conducta se pone en relaci髇 con las condiciones de empleo, formaci髇 o promoci髇 en el trabajo. La acci髇 ejercida por el perseguidor tiene que ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Tiene que haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acci髇. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un periodo prolongado de tiempo. Una sola acci髇, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual.

Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la v韈tima de persecuci髇.

Evaluaci髇 y revisi髇 del procedimiento de persecuci髇: las partes firmantes del presente convenio, en el seno de la Comisi髇 mixta, atender醤 las reclamaciones que se formulen en el 醡bito de su representaci髇 en orden al funcionamiento e implantaci髇 de las medidas preventivas antes se馻ladas, con el fin de sugerir cualquier modificaci髇 que permita mejorar la consecuci髇 de sus objetivos, o adecuarlas a la dimensi髇 de cada empresa.

Art韈ulo 45 Normalizaci髇 lingstica

En las empresas todos los anuncios o avisos tienen que ser redactados en catal醤. No obstante, si conviene para la correcta comprensi髇 de las personas trabajadoras afectadas, se redactar醤 tambi閚 en castellano.

Las personas trabajadoras y los empresarios/as tienen derecho a hacer uso oral y escrito del catal醤 en todas las actividades que se desarrollen en el s� de la empresa, sin ninguna limitaci髇 ni restricci髇.

En las empresas de m醩 de 50 personas trabajadoras, y en todas aquellas donde los representantes de los trabajadores/se lo consideren oportuno, se crear� una Comisi髇 mixta de Normalizaci髇 Lingstica integrada en el Comit� de empresa, que tendr� como finalidad velar por el cumplimiento de este art韈ulo, y en general impulsar la normalizaci髇 lingstica en el 醡bito de las actividades de la empresa.

En las empresas de m醩 de 500 personas trabajadoras, y en todas aquellas donde se considere oportuno, se podr� estudiar, conjuntamente con el Departamento de Cultura y Trabajo, la creaci髇 de un Servicio lingstico de empresa, en el seguimiento del cual participar醤 las secciones sindicales y la representaci髇 de los trabajadores/as.

Art韈ulo 46 Derecho supletorio

Por todo aquello que no prev� este Convenio colectivo auton髆ico, las partes, de mutuo acuerdo, establecen que se regir醤 por el Estatuto de los trabajadores y por las normas, leyes o reglamentos que se establezcan en cada momento y que sean de aplicaci髇.

Disposici髇 adicional 1

Las partes mantendr醤 las regulaciones provinciales por el qu� hace referencia al descuento en las compras de los trabajadores, regulaci髇 que queda recogida a los respectivos Anexas del presente Convenio colectivo.

Disposici髇 adicional 2

Las partes firmantes recomiendan que en el 醡bito de las empresas se fomenten, cuando exista un volumen importante de personas trabajadoras de varias procedencias culturales, iniciativas o planes de gesti髇 de la diversidad.

Disposici髇 adicional 3

El 2� Convenio colectivo auton髆ico de supermercados y autoservicios de Catalu馻 incorpora 5 anexas en los cuales se regulan las equivalencias entre los puestos de trabajo del nuevo texto, las especificidades salariales, licencias retribuidas, ordenaci髇 del tiempo de trabajo, seguros y otros derechos colectivos seg鷑 las regulaciones de los anteriores Convenios colectivos provinciales aplicables antes de la firma del presente texto.

Disposici髇 final

Los anexos al presente convenio constituyen texto normativo de lo mismo.

Disposici髇 derogatoria primera

Con la publicaci髇 en el DOGC del presente Convenio, este texto normativo sustituir� los Convenios provinciales de supermercados y autoservicios de alimentaci髇 de las provincias de Barcelona, Gerona, Tarragona y L閞ida.

Disposici髇 derogatoria segunda

Con la publicaci髇 en el DOGC del II Convenio colectivo de supermercados y autoservicios de Catalu馻 quedar� derogado el I Convenio colectivo marco de supermercados y autoservicios de alimentaci髇 de Catalu馻.