RESOLUCIÓN TSF/2127/2017, de 19 de julio, por la que se dispone la inscripción y la publicación del II Convenio colectivo de trabajo de supermercados y autoservicios de alimentación de Catalunya

Artículo 1 Ámbito funcional, personal y territorial

1. El ámbito funcional del presente Convenio colectivo afectará al sector de supermercados y autoservicios de Cataluña, y de la misma manera en las empresas que pertenezcan al mismo grupo empresarial de las encuadradas en el ámbito funcional y que desarrollen otras actividades complementarias o dejen sus servicios principalmente en el espacio físico en el cual despliega su actividad la empresa principal y vinieran aplicando, o hagan remisión expresa de sumisión, en convenio o convenios que afecten en los supermercados y autoservicios. De la misma manera se incluye aquellas que operen como franquicias de las afectas en el ámbito funcional, independientemente del número de metros cuadrados de venta.

2. Igualmente, afecta a todas las personas que presten sus servicios en las mencionadas empresas, dentro del ámbito territorial del Convenio. Se exceptúan las personas comprendidas en los artículos 1º 3 y 2º del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, o disposición que lo sustituya.

3. Todas las referencias a trabajador se entienden sin diferencia de género, salvo en aquellos casos en los cuales, expresamente, se establezca alguna diferenciación -legítima-en razón de género.

4. Todo el anterior se entiende sin perjuicio de la aplicación del previsto en los articulos 84 i86.3 del Estatuto de los trabajadores para las empresas que tienen Convenio colectivo propio.

5. El presente Convenio será de aplicación a todo el territorio de la Comunidad autónoma de Cataluña. Se excluye del ámbito de aplicación de este convenio, expresamente, a las empresas o grupo de empresas que tengan suscrito con los sindicatos más representativos convenio propio de ámbito territorial superior al de la Comunidad autónoma de Cataluña.

LE0000630634_20180618Número 5 del artículo 1 redactado conforme establece el acta de la Comisión negociadora, de modificación del II Convenio colectivo de trabajo de supermercados y autoservicios de alimentación, relativa a la subsanación de los artículos 1.5 y 20, CA Cataluña («D.O.G.C.» 26 octubre 2018).Vigencia: 18 junio 2018

6. Durante la vigencia del presente Convenio y en su ámbito territorial, las partes afectadas por este convenio consideran adecuado no suscribir nuevos Convenios colectivos de empresa, el ámbito de la cual no exceda del autonómico catalán, a los efectos de intentar mantener unas condiciones homogéneas en el sector objeto de lo mismo, sin perjuicio de las condiciones reguladas en el artículo 84.2 del TRLET.

Artículo 2 Ámbito temporal

La vigencia y duración del presente Convenio se establece desde el día 01/01/2016 hasta el día 31/12/2019 y entrará en vigor a partir de la fecha de publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, sin perjuicio de su aplicación provisional a partir de la fecha de la firma del presente Convenio.

Artículo 3 Sustitución y envío

1. La entrada en vigor del presente convenio sustituye y anula la vigencia prorrogada de los respectivos convenios provinciales del sector en Cataluña.

2. En todas las materias no reguladas por el presente Convenio colectivo, estará en el dispuesto al Estatuto de los trabajadores.

Artículo 4 Obligatoriedad del convenio y vinculación a la totalidad

1. Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico, unitario e indivisible, por lo que no podrá pretenderse la aplicación de una o algunas de sus normas con olvido u omisión del resto sino que, a todos los efectos, tiene que ser aplicado y observado en su integridad, globalmente y en cómputo anual.

2. Si la Autoridad laboral, en su control de legalidad, o el Orden jurisdiccional, declarara la nulidad o ilicitud de alguna de las cláusulas del presente Convenio, se conviene que todo el texto quedarà automáticamente sin efecto en su totalidad, teniendo que renegociarse íntegramente.

3. Al amparo del previsto en el artículo 83.2 del Estatuto de los trabajadores, las partes firmantes acuerdan que las materias que a continuación se señalan no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores, por lo tanto, se consideran materias reservadas en el presente ámbito, con la excepción de los Convenios de empresa, siempre y cuando esté vigente el artículo 84.2 del ET.

a. Grupos profesionales

b. Contratación, ingresos, preavisos de cese y periodos de prueba

c. Acuerdos en materia de desarrollo de las modalidades de contratación y jubilación

d. Ordenación y distribución de la jornada

e. Movilidad geográfica, desplazamientos y traslados

f. Movilidad funcional

g. Código de conducta

h. Derechos sindicales

i. Formación y promoción sindical

j. Inaplicación de las condiciones de trabajo

k. Comisión mixta, composición, funciones y competencias de mediación y/o arbitraje

l. Comisión mixta de seguridad y salud

m. Comisión mixta de Igualdad

n. Cualquier otra materia que, específicamente, se incluya como tal

Artículo 5 Condiciones más beneficiosas, compensación y absorción

1. Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo autonómico, queridas en su conjunto y en cómputo anual y global, son compensables o absorbibles con las que rigieran en la empresa o establecimientos afectados, sea cuál sea su naturaleza, carácter u origen, excepto las cantidades en concepto de antigüedad, excepto aquello establecido en el párrafo siguiente.

2. No operará la compensación y absorción (sobre los conceptos que pudieran estar afectados) para las personas trabajadoras con un salario bruto anual ordinario y por todos los conceptos inferior a 18.000€/anuals.

3. Se respetarán a título estrictamente personal las condiciones laborales acordadas en contratos individuales, existentes en la entrada en vigor del presente Convenio, siempre que excedan de lo mismo en su conjunto, con carácter global y en cómputo anual.

4. En el orden económico, y para la aplicación del convenio a cada caso concreto, estará en el pactado en lo mismo, con abstracción de los anteriores conceptos, cuantía y regulación y la excepcionalidad dispuesta en el punto primero.

Artículo 6 Denuncia

La denuncia del presente Convenio colectivo efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para eso, de conformidad con el artículo 86 del TRLET, se tendrá que realizar por escrito, antes de los 90 días que queden para su finalización y contendrá los preceptos que se pretendan revisar, así como el alcance de la revisión.

De la denuncia efectuada conforme al párrafo precedente, se dará traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar, antes de finalizar el tercer trimestre del último año de vigencia del Convenio; en caso contrario, se prorrogará este de forma automática por un año más. Hecha la denuncia, se seguirá aplicando el presente convenio en régimen de además de actividad hasta que se firme el nuevo convenio.

Artículo 7 Grupos profesionales

1. A los efectos del presente Convenio, se entenderá por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la cual, con base técnica y organizativa, se contemple la inclusión de los trabajadores en un marco general que establezca, en un ámbito conjunto y polivalente, los diferentes cometidos laborales por nivel de responsabilidad o contribución en las empresas y establecimientos afectados por este convenio. La mencionada ordenación jurídica se traduce en la delimitación de los diferentes conocimientos, criterios, tareas y funciones en los cuales se estructura la prestación debida, por grupos profesionales, sirviendo al mismo tiempo para la contraprestación económica y otros efectos del contrato de trabajo.

2. El presente sistema de clasificación profesional por grupos profesionales tiene por objeto facilitar la gestión de los recursos humanos a las empresas, así como el desarrollo profesional de los trabajadores, fundamento de derecho que entre ambas actuaciones tiene que conseguirse una correspondencia positiva.

3. Los trabajadores de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio serán clasificados de acuerdo con las actividades y responsabilidades profesionales y a las normas que se establecen en este sistema de clasificación profesional, de acuerdo con el cual aquellas tienen que ser definidas. En este sentido se abandona el sistema de categorías o de delimitación de funciones en la medida en que limita la flexibilidad, polivalencia, enriquecimiento de tareas y, en definitiva, la asunción de mayor y mejor nivel de funcionalidad y desarrollo profesional.

4. Con carácter general el trabajador desarrollará los trabajos propios de su grupo profesional, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte.

5. Cuando se ejerzan funciones propias de dos o más grupos profesionales, habitualmente y dentro de las equivalencias estipuladas en la tabla de equiparación de grupos profesionales de los anteriores Convenios provinciales, establecida en el Anexo 1 del presente texto, la clasificación se realizará en virtud de las funciones más prevalentes a las cuales, dentro del conjunto de su actividad, se dedique mayor tiempo, sin perjuicio del previsto en el apartado 4 anterior.

6. En el contrato de trabajo se acordará, entre el trabajador y empresario, el contenido de la prestación laboral objeto de lo mismo y su correspondencia con el presente sistema de clasificación profesional, habiéndose llevado a cabo la equiparación, en una sola tabla, de las diferentes clasificaciones profesionales provinciales.

7. El sistema de clasificación profesional precisa de la plena colaboración de políticas activas de formación y de procesos dinámicos en la promoción, lo que comportará una mayor amplitud en las expectativas profesionales. Todo eso con el objetivo de consolidar e incrementar la profesionalización y desarrollo del factor humano en las empresas del sector, en nombre de una mejora permanente de la calidad interna y en la prestación del servicio.

8. En base a la clasificación profesional se determina los siguientes grupos profesionales:

• Grupo 1: Dirección (director)
• Grupo 2: Mandos funcionales y/o de área (Jefe de departamento, de servicio, Jefe de área, Jefe de zona y coordinador red)
• Grupo 3: Técnicos y administrativos (Técnico superior, administrativo superior, secretaria/o, administratiu/iva, recepcionista)
• Grupo 4: Mandos (gerente, Jefe de planta, jefede turno, Jefe de sección)
• Grupo 5: Profesionales (Profesional de establecimiento, dependiente/a, promotor/ora, ayudante de sección, reponedor/a, auxiliar de caja; repartidor a domicilio; mozo especialista, oficial especialista, carretonero/a, envasador/a operador/a, mozo, conductor/repartidor)

Las cuestiones, divergencias o reclamaciones respecto de la correcta clasificación o integración profesional en este nuevo sistema de ordenación, tendrán que ser sometidas a la Comisión mixta, sin perjuicio de otras acciones que correspondan a las partes interesadas.

Artículo 8 Definición de los grupos profesionales

La definición de cada grupo profesional es la que se determina a continuación

Grupo 1: Dirección

Con unas orientaciones generales, asumen objetivos globales en el ámbito de trabajo de su incumbencia, y se responsabilizan. Transforman estos objetivos globales en objetivos concretos de equipo, teniendo que crear, en consecuencia, las normas generales necesarias para alcanzar los objetivos propuestos.

Es característica principal de los trabajadores pertenecientes a este grupo su capacidad de planificar, organizar y dirigir.

Los trabajadores incluidos en este grupo precisan del más alto grado de autonomía sobre el ámbito de trabajo que le haya sido encomendado.

Tal cumplimiento se traduce en la realización de cometidos relacionados con investigación, estudio, análisis, asesoramiento, planificación, evaluación y previsión u otros de análoga naturaleza, o de organización y control de los procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de los trabajadores que los tienen que llevar a cabo, así como su motivación, integración y formación.

Los trabajadores incluidos dentro de este grupo profesional precisan de un conocimiento teórico y práctico adquirido a través de una formación del nivel más alto y/o de una experiencia dilatada.

Requieren su inclusión, expresa, en el organigrama empresarial como nivel de Dirección.

Grupo 2: Mandos funcionales y/o de área

Con unas orientaciones generales, asumen objetivos concretos de equipo y se responsabilizan.

Transforman los objetivos concretos de equipo en tareas individuales, teniendo que crear normas y procedimientos para estas tareas, de acuerdo con las normas y procedimientos generales de su equipo, controlando y coordinando, de forma próxima, las actividades y los resultados de un equipo de trabajo.

Es característica principal de los trabajadores pertenecientes a este grupo su capacidad de gestionar, organizar y coordinar.

Los trabajadores incluidos en este grupo precisan de un amplio grado de autonomía en el equipo que le haya sido encomendado, así como para proceder a la resolución de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación. Tienen que seguir estos efectos normas, directrices o procedimientos ordinarios al uso de la empresa.

Los trabajadores incluidos dentro de este grupo profesional precisan de conocimientos, no puramente teóricos, adquiridos a través de experiencia en el trabajo y/o un amplio proceso formativo.

No se incluye en este grupo a aquellos trabajadores a quienes se les encomiendan tareas directas de organización, coordinación, supervisión o control en los puntos de venta o en almacenes sobre el personal operativo.

Grupo 3: Técnicos y administrativos

Con unas directrices específicas, desarrollan las tareas que le han sido asignadas y se responsabilizan. Siguiendo procedimientos establecidos, buscan la solución adecuada a cada situación. Cuando la situación sea poco usual, tendrán que recurrir al respectivo mando directo.

Es característica principal de los trabajadores pertenecientes a este grupo, su dedicación y especialización en tareas concretas.

Los trabajadores incluidos en este grupo precisan de algún grado de autonomía en el desarrollo de las tareas de su incumbencia.

Los trabajadores incluidos en este grupo precisan de conocimientos generales adecuados, así como de instrucciones precisas sobre el cumplimiento de las tareas que le son encomendadas.

Dentro de este grupo será también todo aquel trabajador la tarea principal del cual se ejecute con altos grados de dependencia y las tareas de los cuales consistan en operaciones instrumentales básicas, simples, repetitivas, mecánicas o automáticas, de soporte o complementarias, o que requieran conocimiento, destreza y habilidad en el uso de equipos o máquinas simples.

Grupo 4: Mandos

Con unas orientaciones precisas y/o directoras específicas, asumen objetivos concretos de su entorno operativo y de su equipo y se responsabilizan.

Asumen la responsabilidad de un punto de venta o un almacén o una sección autónoma de una plataforma logística, bajo la dependencia de un superior de zona o área. Organizan los objetivos y cometidos concretos de su ámbito funcional y supervisan y coordinan, de forma próxima, las actividades y los resultados de su equipo de trabajo.

Es característica principal de los trabajadores pertenecientes a este grupo su capacidad de organizar, coordinar, supervisar o controlar el equipo asignado en el ámbito funcional bajo su responsabilidad. Precisan de un amplio grado de autonomía en el equipo que le haya sido encomendado, así como para proceder a la resolución de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación. Tienen que seguir estos efectos normas, directrices o procedimientos ordinarios al uso de la empresa.

Los trabajadores incluidos dentro de este grupo profesional necesitan de conocimientos, no puramente teóricos, adquiridos a través de experiencia en el trabajo y/o un amplio proceso formativo.

Grupo 5: Profesionales

Con unas directrices específicas, desarrollan las tareas que le han sido asignadas y se responsabilizan. Siguiendo procedimientos establecidos, buscan la solución adecuada a cada situación. Cuando la situación sea poco usual, tendrán que recurrir al respectivo mando directo.

Es característica principal de los trabajadores pertenecientes a este grupo, la asunción de todas las funciones o actividades propias del proceso operativo. Desde la logística de productos y materias, su preparación, ubicación, reposición, como cuánto comporta atención al público en todas sus variables, tales como suministro, información, venta, atención, etc. En suma son los trabajadores directamente o indirectamente vinculados a las operaciones de los puntos de venta, almacenes y plataformas logísticas.

Los trabajadores incluidos en este grupo precisan de algún grado de autonomía en el desarrollo de las tareas de su incumbencia.

Los trabajadores incluidos en este grupo precisan de conocimientos generales adecuados, así como de instrucciones precisas sobre el cumplimiento de las tareas que le son encomendadas.

Dentro de este grupo será también todo aquel trabajador la tarea principal del cual se ejecute con altos grados de dependencia y las tareas de los cuales consistan en operaciones instrumentales básicas, simples, repetitivas, mecánicas o automáticas, de soporte o complementarias, o que requieran conocimiento, destreza y habilidad en el uso de equipos o máquinas simples.

La conducción de máquinas para transporte de mercancías, almacenaje, distribución, reposición, etc., se incluye en este grupo profesional.

Artículo 9 Principios de contratación, ingresos, preavisos de cese y periodos probatorios

El ingreso de los trabajadores se ajustará a las normas legales y generales sobre colocación y a las especiales para los trabajadores de edad madura, minusválidos, etc.

Las partes firmantes hacen patente su voluntad de evitar cualquier clase de discriminación favorable o adversa en el empleo, de conformidad con el establecido en los artículos 4 y 17 del RDL 2/2015, de 23 de octubre, Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo y artículo 14 de la Constitución Española.

Se acuerdan los siguientes periodos probatorios según la naturaleza del contrato y grupo profesional, no pudiendo exceder, en ningún caso, del fijado en la siguiente escala.

Contrato indefinido:

Grupos 1 y 2: 9 meses

Resta Grupos: 6 meses

Contrato de duración determinada:

Grupos 1 y 2: 6 meses

Resta grupos: 2 meses

En empresas de menos de 25 trabajadores estará en aquello que dispuesto el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores.

Durante este periodo, tanto la empresa como el empleado podrán, respectivamente, proceder a la resolución del contrato o desistir de la prueba, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización. En todo caso, el trabajador percibirá durante el periodo probatorio la remuneración correspondiente a la tarea realizada.

Todo ingreso se entenderá sometido a periodo probatorio, cuyo cómputo se suspenderá en caso de suspensión del contrato por cualquiera de las causas previstas en el artículo 45 del Estatuto de los trabajadores o disposición que lo sustituya.

El cese voluntario tendrá que ser preavisado en la empresa con, al menos, 30 días el personal de los grupos 1 y 2 y con 15 días de antelación el resto de personal. La falta de preaviso, total o parcial, dará lugar al descuento salarial equivalente a los días omitidos.

Artículo 10 Acuerdos en materia de desarrollo de las modalidades de contratación y jubilación parcial

10.1 No se producirá ningún tipo de discriminación de los trabajadores eventuales y temporales respecto de los fijos. Con relación a las percepciones salariales, horas extras, vacaciones, libranza semanal, licencias, uniformidad y cualquier otra mejora o beneficio social que disfruten los trabajadores fijos se aplicarán a estos trabajadores, de acuerdo con la modalidad y duración del tipo de contratación que se haya efectuado.

10.2 Los trabajadores a tiempo completo que deseen hacer una novación de su contrato de trabajo transformándolo a tiempo parcial, podrán hacerlo previo acuerdo con la Dirección de la empresa, en el cual se establecerán las nuevas condiciones de trabajo.

10.3 El número de horas complementarias en los casos de contratos a tiempo parciales con una jornada superior a 10 horas en cómputo anual podrá ser hasta el 60% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

10.4 En materia de contratación estará en el dispuesto en el RDL 2/2015, de 23 de octubre, RDL. 8/1997, de 16 de mayo y otras normas legales de aplicación, que, en cada momento, resulten de aplicación incluyendo las de carácter coyuntural, de fomento de empleo, o que comporten reforma del mercado laboral que serán aplicadas tan pronto entren en vigor, previa adaptación por la Comisión mixta.

10.5 La duración máxima del contrato eventual (artículo 15.1.b, del TRLET) y su prórroga no podrá exceder de 12 meses acumulados, en un periodo de 18 meses, computados desde la fecha del contrato inicial. De modificarse legalmente la duración de los mencionados contratos las partes acuerdan que el tiempo máximo de prestación laboral coincidirá con el señalado como máximo potestativo en la norma legal.

10.6 Los contratos de obra o servicio no podrán exceder, en su duración, de 36 meses. Las causas específicas de la mencionada contratación, además de las genéricas, son las de apertura y lanzamiento de un nuevo punto de venta, implantación de nuevos sistemas organizativos o informáticos, así como cualquier otra actividad materializable en un resultado tangible o identificable en sí misma de manera objetiva.

Transcurrido el mencionado plazo, se convertirán automáticamente en indefinidos por el transcurso del plazo máximo de duración, salvo modificación legal de esta modalidad contractual, en el caso de la cual se ajustarán a la nueva regulación.

10.7 Salario de contratación: Las personas trabajadoras de nuevo ingreso y sin experiencia en el sector, durante el primero 9 meses desde el inicio de su contratación laboral se aplicará el salario equivalente al 92% del salario correspondiente al puesto de trabajo para el cual se contrató: auxiliar de caja, ayudante de dependiente, repositorio, mozo almacén y auxiliar administrativo.

10.8 En cuanto a la opción de la modalidad de la jubilación parcial (artículos 12.6 del Estatuto de los trabajadores y el artículo 215 de Real Decreto Ley 8/2015 de 30 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social) sólo resultará aplicable en tanto se mantenga o reanude tal posibilidad legal y sobre aquellas personas que cuenten con la edad mínima requerida o más, y que cumplan con los requisitos necesarios para acceder a la jubilación parcial. Será asimismo de aplicación a los trabajadores que los sustituyan en la parte de jornada que deje vacante a través de un contrato de relieve en tanto se mantenga o reanude tal opción legal de modalidad contractual.

En cualquier caso, el acceso a la jubilación parcial de las personas interesadas requerirá que se alcance el correspondiente acuerdo individual entre el trabajador y la empresa mediante la celebración simultánea del correspondiente contrato de trabajo a tiempo parcial y del contrato de relieve.

La reducción acordada de jornada y de salario se ajustará al artículo 215 de Real Decreto Ley 8/2015 de 30 de octubre por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y la empresa tendrá que concertar simultáneamente un contrato de relieve, con el fin de completar la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.

Las horas de trabajo correspondientes a la jornada residual del jubilado parcial serán realizadas en jornadas completas, salvo otro acuerdo entre las partes, y en periodos determinados del año o años, también por mutuo acuerdo de las partes.

El jubilado parcial percibirá su salario en proporción con el porcentaje de la jornada contratada. Para la determinación del salario que se abonará al jubilado parcial, se tomará, de una parte el salario ordinario fijo del último mes y, de otra, el salario ordinario variable que en media se haya percibido en los 12 meses anteriores al momento de acceder a la jubilación parcial quedando excluidos los conceptos extrasalariales así como los importes correspondientes a horas extraordinarias. El salario medio así obtenido será lo que servirá de base para establecer -en proporción con el tiempo de trabajo el salario que perciba el trabajador con independencia del tipo de trabajo que realice durante los periodos de tiempo en que preste sus servicios, siempre de acuerdo con el artículo 39 del TRLET. El mencionado salario le será abonado distribuido en 15 mensualidades con independencia de los periodos en que preste sus servicios y experimentará los incrementos que se establezcan en el correspondiente convenio colectivo.

El establecimiento de las edades de jubilación será el que se establezca por Ley en cada momento.

Sobre la base del anterior la jubilación llena del trabajador jubilado parcial se producirá al cumplir la edad de jubilación ordinaria. En tal sentido, las partes entienden que el mecanismo de la jubilación parcial-contrato de relevo es un instrumento idóneo para la consecución de un relevo generacional ordenado que mejora la estabilidad y calidad del empleo siempre que la coyuntura económica permita rehabilitar tal modalidad contractual mediante la correspondiente norma legal.

En cualquier caso la jubilación total se podrá iniciar al alcanzarse la edad ordinaria de jubilación, siendo necesario cumplir los requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

Los jubilados parciales disfrutarán de los beneficios sociales establecidos por la costumbre y al presente Convenio colectivo.

La duración del contrato de relevo será igual en la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria, a menos que se hubiera optado por contrataciones indefinidas.

La prestación de los servicios del trabajador relevista no necesariamente se tendrá que realizar en el mismo centro de trabajo a que pertenezca el trabajador sustituido pudiendo ser contratado el relevista en cualquier centro de trabajo que tuviera la empresa a qué pertenezca el trabajador jubilado parcialmente y dentro del ámbito territorial de este Convenio.

El contrato de relevo que celebre la empresa podrá ser a jornada completa.

Los presentes acuerdos en materia de jubilación parcial y de contrato de relieve quedarán sin efecto o suspendes en caso de que sea modificado el actual cuerpo regulador de la jubilación parcial/contrato de relieve, bien a nivel sustantivo bien a efectos de Seguridad Social, estando en tal caso a la nueva legislación, sin afectar a las contrataciones que continuaran vigentes por haberse suscrito en periodo admitido legalmente.

La previsiones contenidas en el presente acuerdo en materia de jubilación parcial/contrato de relieve quedan asimismo condicionadas a que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) reconozca al trabajador interesada la percepción de la correspondiente pensión de jubilación parcial.

Artículo 11 Ordenación y distribución de jornada

Durante el año 2016 regirán las jornadas laborales anuales, vacaciones y días de asuntos propios que establecían los respectivos Convenios provinciales.

Durante el años 2017 a 2019, ambos incluidos, la jornada laboral anual máxima se de 1790 horas de trabajo efectivo, equivalente a una media de 40 horas semanales

Durante el año 2017 y siguientes, las personas trabajadoras tendrán derecho a realizar 1 día por cada año de asuntos propios de carácter retribuido y no recuperable, por lo tanto, a cargo de la jornada máxima anual, teniendo el mismo tratamiento que las licencias retribuidas, excepto la necesidad de justificación.

Las empresas y la representación legal de los trabajadores durante el último trimestre del año negociarán y pactarán el calendario laboral. En este sentido, las empresas publicarán en los tablones de anuncios los turnos y horas de entrada y salida, de manera que el trabajador pueda conocer y controlar la jornada a realizar durante el periodo comunicado. A petición de la RLT se les facilitará copia de los mismos.

Los horarios, modalidad de jornada y turnos serán los que rijan en la empresa y constarán a los cuadros horarios laborales de cada empresa, facilitando a la RLT, durante el primer trimestre del respectivo año, copia de los mismos.

Artículo 12 Permisos y licencias retribuidas

En lo relativo a la aplicación de los permisos y las licencias retribuidas, será de aplicación aquello que establecen los diferentes anexas provinciales del presente convenio.

Artículo 13 Vacaciones

A partir del año 2017 los trabajadores regidos por este Convenio tienen que disfrutar de 31 días naturales de vacaciones.

El periodo de disfrute general, por turnos, tiene que ser preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de cada año, sin tener en cuenta la antigüedad, con exclusión del personal de temporada.

En las zonas y/o municipios turísticos se pueden establecer otros periodos de disfrute de las vacaciones, mediante acuerdo entre la empresa y su representación.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en otra fecha diferente de la incapacidad temporal o de la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondería, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya acabado el año natural al cual corresponden.

En el supuesto que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal miedo contingencias diferentes en las señaladas al párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al cual corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no haya transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en el cual se hayan originado.

Artículo 14 Enfermedad y accidente de trabajo

En los procesos de incapacidad temporal derivados de enfermedad profesional, accidente laboral, enfermedad común con hospitalización y enfermedades oncológicas, así como las bajas médicas iniciadas por intervención quirúrgica sin hospitalización, las empresas complementarán y garantizarán el 100% del salario, hasta el límite máximo de 12 meses.

En los supuestos de incapacidad temporal derivados de enfermedad común o accidente no laboral, no se percibirá el salario durante los tres (3) primeros días. A partir del cuarto (4) día y hasta un máximo de 12 meses las empresas complementarán y garantizarán el 100% del salario. No obstante, si en el transcurso del año natural no se inicia un segundo o más procesos de incapacidad temporal derivadas de enfermedad común sin hospitalización o accidente no laboral, las empresas, a la finalización del año natural, abonarán a la nómina de enero del año siguiente los 3 primeros días de salario descontados en aquel primero y único proceso de baja médica.

Para las ausencias que requieran reposo domiciliario de hasta 48 horas debidamente acreditadas, que no comporten un proceso de incapacidad temporal, la personas trabajadoras podrán recuperar este tiempo. El momento de retorno de las horas a recuperar por parte de la persona trabajadora se tendrá que acordar entre las partes.

En caso de que algún contrato se extinga después de un mínimo de 3 meses de prestación de servicios (excepto por causa de baja voluntaria) durante el año natural y la persona trabajadora durante este tiempo sólo hubiera iniciado uno primero y único proceso de incapacidad temporal, las Empresas, junto con la liquidación correspondiente, abonarán los 3 primeros días de salario inicialmente no abonados.

Las pagas extraordinarias no sufrirán ninguna detracción por el hecho de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal.

Artículo 15 Movilidad geográfica, desplazamientos y traslados

Estará en aquello que disponga la legislación vigente en cada momento, en concreto el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores, cuando el cambio comporte cambio de residencia. No obstante, se respetará cualquier acuerdo entre la RLT y las empresas al respecto.

En cuanto a los desplazamientos, será de aplicación aquello que establecen los diferentes anexas provinciales del presente convenio.

Artículo 16 Movilidad funcional

La movilidad funcional se aplicará con sujeción a aquello establecido al artículo 39 del Estatuto de los trabajadores. La polivalencia operará dentro del grupo profesional y área funcional de conformidad con el Anexo 1.

Artículo 17 Estructura salarial

Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio estarán establecidas en los Anexos 2,3,4 y 5 según la clasificación profesional aquí acordada y respetando los niveles salariales y puestos de trabajo de los Convenios provinciales aplicables hasta la fecha de vigencia del presente.

Artículo 18 Incremento salarial

Para los años de vigencia del Convenio se establecen el siguientes incrementos con efectos de 01/01 y de conformidad con aquello que disponen los anexos 2,3,4 y 5 para cada provincia.

En Girona el incremento del 2017 se efectuará sobre el salario base + Plus presencia e imagen + Plus distancia, y al resultado se adicionará la paga de fidelidad, siendo el nuevo salario base.

En Lérida, el incremento del 2017 se efectuará sobre el salario base + Plus transporte y el resultado será el nuevo salario base.

Los incrementos aquí establecidos para los años 2016, 2017,2018 y 2019 son con efectos de 01/01 respectivamente.

Véase Acuerdo parcial relativo al II Convenio colectivo de trabajo de supermercados y autoservicios de alimentación, 2020-2021, CA Cataluña («D.O.G.C.» 19 abril).LE0000695002_20200101

Artículo 19 Horas extraordinarias

Para los años de vigencia del Convenio se establece el pago de las horas extraordinarias por grupos profesionales según los Anexas provinciales del presente texto convencional.

Artículo 20 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen tres pagas extraordinarias en el año de la misma cuantía: la de marzo (beneficios), la de julio (de verano) y la de diciembre (Navidad).

Para la provincia de Barcelona, en estas pagas se tienen que pagar los conceptos establecidos en este Convenio. Hay que respetar a título particular aquellas mejoras que, de una manera individual, tengan los trabajadores y que sean anteriores a la firma de este Convenio. Se tienen que hacer efectivas el 22 de marzo, el 22 de junio y el22 de diciembre, respectivamente. Si por costumbre inveterada o pacto está establecido el pago en plazos más breves o en prorrata mensual, las empresas que así lo tengan establecido lo podrán seguir efectuando de esta manera.

Para la provincia de Lérida las pagas de julio y diciembre se establecen en un mes de salario base mes el plus de vinculación. La paga de beneficios se establece en una mensualidad del total de los emolumentos salariales que el trabajador reciba. Se respetarán las condiciones mes favorables y beneficiosas que disfrute actualmente la persona trabajadora.

Para la provincia de Girona, las pagas de Navidad, Julio y beneficios su importe es el de una mensualidad de salario base y, si procede, antigüedad.

Para la provincia de Tarragona, las pagas de verano, Navidad y beneficios son de una mensualidad cada una de ellas a razón del salario de este convenio para todo el personal.

Los periodos de devengo de las gratificaciones extraordinarias serán:

• Verano: del 1 de julio al 30 de junio
• Navidad: del 1 de enero al 31 de diciembre
• Beneficios: del 1 de enero al 31 de diciembre

El abono se efectuará, por lo que respecta a la de Navidad en la fecha acostumbrada del mes de diciembre, la de verano en el mes de junio y la de beneficios en el mes de marzo. Para su cálculo se tiene que computar el salario base más el plus de vinculación a quien le corresponda. En el caso de ser inferior al año se tiene que computar a prorrata. En la fecha de percepción de estas pagas se tiene que descontar el tiempo en que el trabajador haya estado en situación de incapacidad laboral transitoria.Téngase en cuenta que, conforme establece el acta de la Comisión negociadora, de modificación del II Convenio colectivo de trabajo de supermercados y autoservicios de alimentación, relativa a la subsanación de los artículos 1.5 y 20, CA Cataluña («D.O.G.C.» 26 octubre 2018), adicionalmente a la subsanación del artículo 1.5, y a raíz de solicitud de aclaración en relación con las condiciones de las gratificaciones extraordinarias relativa a la provincia de Tarragona, las partes constatan que hay una contradicción entre la norma general de la Incapacidad Temporal y la norma de gratificaciones extraordinarias referida a Tarragona. Por ello proceden a la eliminación del último párrafo referido a Tarragona. El acuerdo dice así: «Debe prevalecer, por tener eficacia general en todo el ámbito territorial de Catalunya, lo dispuesto en su artículo 14, por consiguiente lo que establece el artículo 20 en relación a Tarragona, donde dice: «En la fecha de percepción de estas pagas se tiene que descontar el tiempo en que el trabajador haya estado en situación de incapacidad laboral transitoria» debe anularse y, por tanto, sin efecto alguno.LE0000630634_20180618

Todas las pagas extraordinarias serán susceptibles de prorrata y abono mensual en caso de acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, o bien entre la empresa y los trabajadores afectados.

En el caso de optar por la prorrata mensual de las pagas, la decisión afectará a todo el personal en plantilla de la empresa.

Artículo 21 Seguros

Las empresas mantendrán los seguros determinados por los actuales Convenios colectivos provinciales durante toda la vigencia del presente Convenio colectivo. Estos seguros quedarán recogidas a los correspondientes anexos provinciales.

Artículo 22 Código de conducta

El código de conducta incorpora y, seguidamente, traslada al régimen de faltas y sanciones, aquellos comportamientos que por su afectación social requieren un tratamiento regulador expreso, sin perjuicio de las conductas genéricas previstas en el Estatuto de los trabajadores como sancionables.

Entre las conductas a considerar, no limitadoras, se convienen las siguientes:

• 1. Todas las personas tienen derecho al respeto de su intimidad y a la debida consideración en su dignidad.
• 2. Cualquier conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente contra el respeto de la intimidad y la dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. A tal efecto se considerará acoso sexual en el trabajo un comportamiento verbal o físico, de carácter o connotación sexual, cuando se produzca en el ámbito de las relaciones laborales y la persona que lo produce sabe, o tiene que saber, que este comportamiento no es deseado por la persona que es objeto de la mencionada persecución. Con esta conducta se le crea, al perjudicado, un entorno laboral intimidatorio y hostil.

Artículo 23 Faltas y sanciones

El ejercicio de la facultad sancionadora, por incumplimientos laborales, corresponde a la Dirección de la empresa, quien se ajustará en la imposición de sanciones a los trámites procedimentales previstos en la legislación aplicable.

Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de las empresas de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen seguidamente:

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave. Se comunicarán a la RLT todas las sancionas impuestas que tengan la clasificación de muy grave.

1. Leves

a) Las de distracción, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.

b) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

c) La falta de preaviso, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

d) El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de lo mismo se originara perjuicio grave en la empresa, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

e) Pequeños descuidos en la conservación del material, incluido el uniforme y utensilios de trabajo.

f) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

g) No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.

h) Las discusiones con los compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no esté en presencia del público.

i) El incumplimiento de cualquier procedimiento y /o normativa establecida por la Dirección de la empresa que no comporte un perjuicio económico.

j) Faltar un día al trabajo durante el periodo de un mes sin causa justificada.

2. Graves

a) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

b) Faltar dos días al trabajo durante el periodo de un mes sin causa justificada.

c) Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

d) La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicara ruptura manifiesta de la disciplina o se derivara perjuicio para la empresa o afectara la salud o higiene laboral, podrá ser considerada como falta muy grave.

e) Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento o al uniforme y utensilios de trabajo.

f) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, así como utilizar para uso propio herramientas o materiales de la empresa.

g) Discusiones molestas con los compañeros de trabajo en presencia del público

h) Fumar en los sitios en qué este prohibido, de acuerdo con la señalización existente.

i) Cualquier incumplimiento de la normativa prevista en materia de la Ley Orgánica de protección de datos personales, que pueda suponer un grave incumplimiento según las prerrogativas previstas en esta normativa de referencia.

j) La reincidencia en falta leve, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo existido comunicación escrita.

k) La no aportación del informe de IT dentro del plazo legalmente establecido, así como los informes de confirmación.

3. Muy graves

a) Faltar tres días al trabajo durante el periodo de dos meses, sin causa justificada.

b) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con esta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa. Es indiferente el valor del defraudado o utilizado para si o terceros.

c) La simulación de enfermedad o accidente.

d) Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

e) Falta notoria de respeto o consideración al público, así como los maltratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros de trabajo y al público en general.

f) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, utensilios, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, utensilios y documentos de la empresa.

g) El robo, hurto o malversación cometidos dentro o fuera de la empresa.

h) La embriaguez o drogodependencia manifestada en la jornada laboral, siempre que conste advertencia o sanción previa.

i) Violar el secreto de la correspondencia o documentación reservados en la empresa o revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.

k) La continuada y habitual falta de limpieza y limpieza de tal índole que pueda afectar el proceso productivo e imagen de la empresa.

l) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la tarea.

m) La reincidencia o reiteración en falta grave, aunque sea de diferente naturaleza, siempre que se cometa dentro de un periodo de seis meses de la primera.

n) Cualquier conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente contra el respeto de la intimidad y la dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual.

o) La reiteración en cualquier incumplimiento de la normativa prevista en materia de la Ley Orgánica de protección de datos personales, aunque sea de diferente naturaleza, que pueda suponer un grave incumplimiento según las prerrogativas previstas en esta normativa de referencia, en un periodo de referencia de 6 meses desde la primera.

p) La persecución moral en el trabajo, entendiendo persecución moral como un factor de riesgo psicosocial que se manifiesta con una conducta dirigida a menoscabar (gesto o palabra, comportamiento, actitud, etc.) que atente, por su repetición o sistematización, contra la intimidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su puesto de trabajo o degradando el ambiente de trabajo.

Las partes consideran positivas la integración de supuestos ejemplificativos y no limitadores de las faltas laborales referidas en el ámbito funcional de este convenio, especialmente aquellos que respondan a las especificidades del sector.

Artículo 24 Sanciones

Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos del estipulado al presente Convenio.

La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador.

Por faltas leves

Amonestación por escrito

Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días

Por faltas graves

Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a veinte días

Por faltas muy graves

Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días

Despido con pérdida de todos sus derechos a la empresa

Las sanciones se considerarán prescritas, desde que la empresa haya tenido conocimiento: a los 10 días, para faltas leves; a los 20 días, para faltas graves, y a los 60 días, para faltas muy graves. En todo caso prescribirán a los seis meses desde que se cometió la infracción.

Artículo 25 Derechos sindicales

La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de un trabajador a la condición que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.

Artículo 26 Garantías sindicales

Los miembros del Comité, Delegados de personal y Delegados sindicales disfrutarán de las garantías que el TRLET y la LOLS los reconocen.

Artículo 27 Cuotas sindicales

A requerimiento de los trabajadores afiliados a los sindicatos, la empresa descontará en la nómina de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el cual expresará con claridad el orden de descuento, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente, libreta de ahorros o entidad a la cual se tiene que enviar la correspondiente cantidad.

La Dirección de la empresa entregará a los sindicatos la relación nominal de las cuotas sacadas así como de la copia de las transferencias.

Artículo 28 Información

Estará en el dispuesto a la Ley Orgánica de libertad sindical de 2 de agosto de 1985.

Artículo 29 Sistema de acumulación de horas

Estará en aquello regulado a los Anexas específicos de las diferentes provincias para los diferentes territorios, del presente Convenio colectivo.

Artículo 30 Comité Intercentros

Si no estuviera constituído se podrá pactar la constitución y funcionamiento de un Comité intercentros, con un máximo de 13 miembros que serán designados entre el componentes del diferentes comités de centro, guardando la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente, de conformidad con el articulo 63.3 del Estatuto de los trabajadores, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de centro o delegados de personal, para ser cuestiones que afectan en varios centros, tuvieran que ser tratados con carácter general.

Para la distribución de sitios entre los sindicatos seguirán las reglas establecidas en el artículo 71.2 b) del TRLET.

La designación de miembro del Comité intercentros se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa.

La composición del Comité intercentros se comunicará en la Oficina Pública de Registro de Actos (OPRA), insertando copia de la misma en los tablones de anuncios de la empresa.

Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones a la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del Comité intercentros.

El Comité intercentros asumirá las competencias previstas en los artículos 63 y 41 del Estatuto de los trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo.

El Comité intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los trabajadores para los Comités de empresa y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de los trabajadores.

Artículo 31 Excedencia por cargo sindical

Podrá solicitar la situación de excedencia o reducción de jornada aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, autonómica o estatal en las organizaciones sindicales más representativas a nivel sectorial en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio del mencionado cargo, reincorporándose automáticamente a su empresa, si lo solicita en el término de un mes al finalizar el cumplimiento de lo mismo. Durante el tiempo en que se encuentre en situación de excedencia por cargo sindical se considerará a efecto de cómputo de antigüedad, pero sin ningún devengo salarial.

Artículo 32 Formación y promoción profesional

De acuerdo con el establecido en el artículo 23 del Real Decreto Ley 2/2015 de 23 de octubre, las empresas darán las facilidades que la organización del trabajo permita en cada momento para la asistencia de los trabajadores a cursos de formación o de perfeccionamiento profesional.

Según las necesidades organizativas la Dirección de las empresas desarrollarán la política de formación adecuada con la finalidad de que todo el personal pueda tener acceso, en régimen de igualdad de oportunidades, a unos mejores conocimientos profesionales y mejora del nivel cultural, especialmente vinculados a la capacitación para la promoción interna.

La Empresa sufragará los gastos de formación profesional en aquellos supuestos en los cuales los cursos que se pretendan seguir guarden una directa relación con el trabajo desarrollado por el trabajador, siempre que exista previa conformidad entre las dos partes.

Artículo 33 Personal con discapacidad. Trabajos de colectivos especiales

Contratación de trabajadores/se minusválidos/se. Estará en aquello que dispone el Real Decreto 1/2013, de 29 de noviembre, el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, y el Decreto 86/2015, de 2 de junio, para la integración social de los minusválidos (LISMI) y la aplicación de la cuota de reserva del 2% a favor de personas con discapacidad en empresas de 50 o más personas trabajadoras y de las medidas alternativas de carácter excepcional a su cumplimiento. Se reconoce la excepcionalidad a los efectos de aquello previsto en el artículo 1.1 del Real Decreto 364/2005.

Artículo 34 Inaplicación de las condiciones de trabajo

Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores/as, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrán inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, previo desarrollo de un periodo de consultas.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá de que existen las causas justificativas de la inaplicación y este sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social cuando se presuma la existencia de fraude, luto, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo tendrá que determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su duración, que no podrá prolongar-marchitara hacia allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio a la empresa.

El Acuerdo tendrá que ser notificado a la Comisión mixta del Convenio colectivo y a la Autoridad laboral.

En el caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión mixta del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión mixta o esta no hubiera conseguido un acuerdo, las partes tendrán que recurrir a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña. El sometimiento a arbitraje tendrá carácter voluntario, de conformidad con aquello prevista el Acuerdo Interprofesional de Cataluña vigente en cada momento.

Artículo 35 Comisión mixta

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión mixta como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio autonómico.

La Comisión mixta estará integrada paritariamente por un máximo de 6 miembros por los representantes de las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio Autonómico y por otros 6 miembros por las representaciones patronales firmantes y afectada por lo mismo.

Asimismo, la Comisión podrá interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cuántas materias son de su competencia, que serán libremente designados por las partes.

Las reuniones ordinarias tendrán lugar cada cuatro meses. Las extraordinarias cuando, por la urgencia del asunto, sea convocada por cualquiera de las partes.

Se acuerda establecer como a domicilio social de la Comisión mixta el de las respectivas partes firmantes por lo cual, todas ellas, tendrán que ser notificadas de cuántas cuestiones se tengan que plantear a su conocimiento:

Federación de Servicios de CCOO de Cataluña: Vía Layetana, 16, 2ª; 08003-Barcelona.

Federación de Servicios Movilidad y el Consumo de la UGT de Cataluña (FeSMC-UGT):Rambla del Arrabal 29-35; planta 4ª 08001-Barcelona.

GEPSAB, GEDAT, GEDAL y GEDAG: Vía Layetana, 32, 2ª; 08003-Barcelona.

Artículo 36 Procedimiento

36.1 Consultas y conflictos colectivos en materia de interpretación y aplicación del Convenio autonómico.

La parte a la cual interese la intervención de la Comisión mixta, tendrá que presentar escrito dirigido a la mencionada Comisión, en alguno de los domicilios indicados en el artículo 27, haciendo constar expresamente:

Nombre, apellido, domicilio y DNI del o de los solicitantes (o denominación social, domicilio y CIF, en caso de ser persona jurídica) y en todo caso la dirección electrónica, si la tuviera.

Identificación y justificación de la representación en la cual actúa. Exposición clara del objeto de la consulta o conflicto y su pretensión concreta, acompañando la documentación que interese a su derecho.

36.2 La Comisión mixta se reunirá en plazo de 10 días hábiles excluyente sábados y domingos y días festivos desde la fecha de recepción del escrito de inicio, para conocer y deliberar con respecto a la consulta o conflicto colectivo planteado.

Se considerará válidamente constituida la Comisión mixta si aparecen, al menos, dos Componentes por cada una de las partes que la integran.

La Comisión mixta, de oficio o a petición de partes, podrá convocar de comparecencia conjunta las partes afectadas por el conflicto colectivo para completar la información, en el caso de la cual se suspenderá el plazo para emitir la Resolución.

Las Resoluciones de la Comisión mixta se adoptarán por mayoría de cada una de las partes, empresariales y social.

En caso de existir acuerdo en el seno de la Comisión mixta, esta emitirá su Resolución en el plazo máximo de 20 días hábiles excluyente sábados, domingos y días festivos desde la fecha de su reunión, que emitirá el solicitante por correo certificado, o por correo electrónico.

En caso de que la Comisión mixta no llegara a un acuerdo con respecto a la consulta o conflicto colectivo planteado, se levantará Acta del desacuerdo, lo que se comunicará en las partes interesadas en la consulta o conflicto colectivo quedando expedita la vía judicial o extrajudicial que, en su caso, proceda.

Si en 30 días hábiles excluyente sábados, domingos y días festivos, desde la recepción de la consulta, esta no se hubiera reunido o, habiéndose reunido, no hubiera emitido Resolución, quedará expedita la vía judicial o extrajudicial que, en su caso, proceda.

36.3 Para la modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio colectivo autonómico, las partes seguirán los trámites regulados en el artículo 41.4 y 82.3, respectivamente, del Estatuto de los trabajadores cuando se presenten los requisitos exigidos legalmente.

En caso de desacuerdo, durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes someterá la discrepancia a la Comisión mixta, que se tramitará en la forma y plazos establecidos en el presente artículo.

36.4 La Comisión mixta, con carácter previo al inicio de su Intervención, ofrecerá a las partes y para el supuesto de no resolver la mencionada comisión la discrepancia sometida a su consideración, el sometimiento a un arbitraje vinculante, en el caso de la cual el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y partiendo de los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los trabajadores.

Adicionalmente a lo anterior la intervención de la Comisión mixta, en caso de discrepancia en el seno y de no asunción del arbitraje vinculante, comporta sometimiento expreso de las partes, a los procedimientos establecidos en el Acuerdo Interprofesional de Cataluña vigente en cada momento y, en todo caso, a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña.

Este procedimiento será aplicable tanto en discrepancias individuales como en conflictos colectivos en materia de interpretación y aplicación del Convenio autonómico, como para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consultas previstas en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 37 Funciones

Son funciones específicas de la Comisión mixta las siguientes:

• 1ª. Interpretación del Convenio autonómico.
• 2ª. A requerimiento de las partes, tendrá que intervenir o arbitrar, si se recibe el mandamiento correspondiente en el tratamiento y solución de cuántas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio autonómico.
• 3ª. Podrá realizar tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertadas en el Convenio autonómico.
• 4ª. Entender, de forma previa y obligatoria en la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por los que están legitimados para eso con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente Convenio autonómico.
• 5ª. Las partes podrán pedir que la Comisión mixta elabore un informe anual sobre el grado de cumplimiento del Convenio autonómico, de las dificultades en su aplicación e interpretación.
• 6ª. La Comisión mixta velará especialmente por el conocimiento y recepción de información en lo referente a la esencial problemática del empleo en el sector, pidiendo datos de las empresas incluidas en su ámbito obligar, a los efectos, si lo estimara oportuno, en caso de elaborar los dictámenes o conclusiones correspondientes
• 7ª. Intervenir en los conflictos que puedan derivarse de la homogeneización de los grupos y niveles creados por el presente Convenio autonómico
• 8ª. En materia de formación la Comisión mixta se compromete a fomentarla, de conformidad con los desarrollos establecidos en los acuerdos para la formación continua
• 9ª. Y especialmente la Comisión mixta queda facultada para incorporar posteriormente a la entrada en vigor del Convenio aquellos acuerdos o compromisos que se adopten en las materias que se implementen durante la vigencia del Convenio.

Artículo 38 Solución de conflictos extrajudiciales

A los efectos de solventar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse (artículos 40, 41 y 82.3 del TE), tanto carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación de este convenio colectivo, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión mixta, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores/oras y las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña para solucionar todos aquellos no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal a los efectos de aquello establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Artículo 39 Seguridad y salud

Para todas aquellas cuestiones que se deriven de la aplicación del presente Convenio colectivo, en materia de vigilancia de la salud y de la seguridad en el trabajo, también será competente la Comisión mixta:

Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de la mencionada Comisión, esta se tendrá que reunir en el plazo máximo de quince días. La mencionada convocatoria se tendrá que realizar a través de cualquiera de las partes firmantes del convenio.

Artículo 40 Igualdad en el trabajo

Hay que respetar el principio de igualdad en el trabajo con carácter general. No se admiten, por lo tanto, discriminaciones en razón de la edad, el sexo, la ideología, la raza, la discapacidad, etc.

Asimismo, las empresas tienen que garantizar la percepción del mismo salario en las mismas funciones, sin ninguna diferenciación en razón del sexo, la edad, etc.

Artículo 41 Planes de igualdad

De conformidad con el dispuesto a la Ley orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que tendrán que negociar, previamente a su implantación, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Además en las empresas de más de 250 trabajadores, tengan unos o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior se tendrán que dirigir a la elaboración y a aplicación de un plan de Igualdad.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias para la elaboración y aplicación del mencionado plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las otras empresas, previa consulta y participación con la representación legal de los trabajadores.

A efectos del regulado en el presente Convenio con respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación se tendrá que tener en cuenta el señalado en el artículo 5 de la Ley orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, a causa de la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el cual se lleven a cabo, la mencionada característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que tendrán que seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y la finalidad de los cuales es facilitar en estas últimas la aplicación e implantación de la Ley orgánica 3/2007.

Concepto de los planes de igualdad

Como establece la Ley orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación en razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a llegar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Diagnóstico de situación

Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso se tengan que alcanzar, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo eso a efectos de constatar, si hubiera, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres faltas de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación en razón de sexo que supongan la necesidad de fijar los mencionados objetivos.

De todo eso las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo emitir estos el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.

El diagnóstico de situación tendrá que proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:

• a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
• b) Distribución de la plantilla en relación con tipo de contratos.
• c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.
• d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
• e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.
• f) Ingresos y ceses producidos el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
• g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otros.
• h) Excedencias último año y los motivos.
• i) Promociones último año especificando grupo profesional y sitios a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
• j) Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.

Igualmente se tendrán que diagnosticar: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud por participaron procesos de selección, formación y promoción.

Objetivos de los planes de igualdad

Una vez realizado el diagnóstico de situación se establecerán los objetivos concretos a alcanzar partiendo de los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las cuales se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres faltos de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinadas preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en:

• a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con eso se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante en redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofrecido, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.
• b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
• c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los cuales están sub representadas.
• d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.
• e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de Empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
• f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan sido ocupados por hombres.
• g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
• h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén incluyendo una discriminación sobre las trabajadoras.
• i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
• j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
• k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de persecución moral, sexual, o en razón de sexo.

Programación

Partiendo de los resultados obtenidos en las fases anteriores, se llevará a cabo la programación, indicando los objetivos a conseguir acciones para implementarlos, criterios de evaluación y determinación de recursos materiales y humanos necesarios para su realización.

Implementación

Una vez elaborado el plan de Igualdad, se establecerá el calendario de ejecución de las acciones diseñadas.

Seguimiento de los planes de igualdad

1. Se crea la Comisión para igualdad de oportunidades dentro de la misma Comisión mixta.

2. Su misión será realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de las medidas legales y las previstas en el presente convenio para promover el principio de igualdad y no discriminación, así como conocer de las denuncias que puedan producirse por incumplimientos de las mismas.

3. A tal fin, la comisión se reunirá a requerimiento de cualquiera de las partes y, como mínimo, una vez al año.

Artículo 42 Protección a la maternidad

Cuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultara posible o, a pesar de la adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente a la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta tendrá que desarrollar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, siempre que la trabajadora esté cualificada para tal desarrollo. El Servicio de Prevención tendrá que determinar la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. Aquello dispuesto anteriormente será también de aplicación durante el periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente a la salud de la mujer o del/la hijo/a y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo/a.

Son de aplicación íntegramente las normas legales sobre la protección de la maternidad y especialmente la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

El tiempo de la reducción se tiene que hacer de una manera ininterrumpida en caso de que sea el trabajador quien la fije, según el marco horario de la empresa, partiendo de las necesidades que surjan de la guarda legal de los hijos.

A petición de la madre o del padre, se puede acumular el periodo de lactancia legal a la baja por maternidad o, según su elección, se puede reducir la jornada de 1 hora diaria.

La empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parte reciente o durante el periodo de lactancia natural a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere al artículo 16 de la Ley 31/1995, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras, del feto o del lactante, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley mencionada y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta asimismo las posibles limitaciones en la realización de trabajo nocturno y a turnos.

En la evaluación de riesgos se contemplará, para la mujer embarazada o en periodo de lactancia natural, la idoneidad de los puestos, régimen horario y condiciones de trabajo aplicables. En estos casos se establecerá el adecuado protocolo de actuación por parte de las empresas, con conocimiento y participación de los delegados de prevención.

Se podrá acumular, para jornadas continuadas, el periodo de lactancia legal a la baja de maternidad de qué se tendrá que disfrutar a continuación del permiso de maternidad.

El cómputo equivaldrá al total de horas de que habría disfrutado. Los trabajadores/oras que deseen disfrutar de esta acumulación lo tendrán que comunicar en la empresa con una antelación mínima de 15 días.

En la provincia de Gerona estará en aquello que dispone el Anexo 3.

Artículo 43 Protección integral contra la violencia de género

1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a la elección de un cambio de puesto de trabajo, a la movilidad geográfica, a la reorganización o flexibilización del tiempo de trabajo, así como la posibilidad de recibir asistencia psicológica por parte de la empresa, en los términos que se establecen seguidamente.

2. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectivo su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar de común acuerdo entre la Empresa y la trabajadora/a afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluido las relativas a la resolución de discrepancias.

3. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligado a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa, tenga vacando en cualquier otro de sus centros de trabajo de la provincia de Barcelona, sin perjuicio de los acuerdos que se establezcan en cada empresa con los legales representantes de sus trabajadores.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en el mencionado momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Acabado este periodo, la trabajadora podrá optar entre la vuelta a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nueve. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

4. En el supuesto previsto en la letra n), apartado 1, del artículo 45 del Estatuto de los trabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, a menos que de las actuaciones de tutela judicial resultara que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriera la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.

5. La trabajadora víctima de violencia de género, siempre que tenga esta condición legalmente reconocida, tendrá derecho, en más de a las licencias retribuidas que legalmente le correspondan o a las establecidas en el artículo 32, d) del vigente Convenio, las licencias sin sueldo que resulten necesarias y no contempladas como retribuidas, previa acreditación de su necesidad. No se considerarán faltas de puntualidad las ocasionadas, directamente, por la mencionada situación.

6. Todo el anterior resultará de aplicación a aquel trabajador que, por decisión judicial, sea equiparado como víctima de violencia de género.

Artículo 44 Prevención y tratamiento (en el ámbito laboral) de situaciones de persecución moral y sexual, así como por razón sexo

Declaración de principios

La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados a la Constitución española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección ante ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

Las partes firmantes del convenio manifiestan su compromiso para mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de persecución y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, en su grado máximo, si esta conducta es llevada a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica.

Medidas preventivas

Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidadores hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.

Las empresas establecerán los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud.

Las empresas en el plazo de un año desde la firma del presente Convenio incorporarán a las acciones formativas de todo el personal que ingrese en las mismas, información relativa a las materias relativas a la persecución moral y sexual en el ámbito laboral.

Definición de la persecución moral, sexual y en razón de sexo

Persecución moral: se entiende por persecución moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de manera sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directamente o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, en el cual se intenta someter emocionalmente y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

Acoso sexual: se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima.

Persecución en razón de sexo: según el artículo 7.2 de la Ley orgánica 3/2007, es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidador, degradante u ofensivo. El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo. La acción ejercida por el perseguidor tiene que ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Tiene que haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un periodo prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual.

Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la víctima de persecución.

Evaluación y revisión del procedimiento de persecución: las partes firmantes del presente convenio, en el seno de la Comisión mixta, atenderán las reclamaciones que se formulen en el ámbito de su representación en orden al funcionamiento e implantación de las medidas preventivas antes señaladas, con el fin de sugerir cualquier modificación que permita mejorar la consecución de sus objetivos, o adecuarlas a la dimensión de cada empresa.

Artículo 45 Normalización lingüística

En las empresas todos los anuncios o avisos tienen que ser redactados en catalán. No obstante, si conviene para la correcta comprensión de las personas trabajadoras afectadas, se redactarán también en castellano.

Las personas trabajadoras y los empresarios/as tienen derecho a hacer uso oral y escrito del catalán en todas las actividades que se desarrollen en el sí de la empresa, sin ninguna limitación ni restricción.

En las empresas de más de 50 personas trabajadoras, y en todas aquellas donde los representantes de los trabajadores/se lo consideren oportuno, se creará una Comisión mixta de Normalización Lingüística integrada en el Comité de empresa, que tendrá como finalidad velar por el cumplimiento de este artículo, y en general impulsar la normalización lingüística en el ámbito de las actividades de la empresa.

En las empresas de más de 500 personas trabajadoras, y en todas aquellas donde se considere oportuno, se podrá estudiar, conjuntamente con el Departamento de Cultura y Trabajo, la creación de un Servicio lingüístico de empresa, en el seguimiento del cual participarán las secciones sindicales y la representación de los trabajadores/as.

Artículo 46 Derecho supletorio

Por todo aquello que no prevé este Convenio colectivo autonómico, las partes, de mutuo acuerdo, establecen que se regirán por el Estatuto de los trabajadores y por las normas, leyes o reglamentos que se establezcan en cada momento y que sean de aplicación.

Disposición adicional 1

Las partes mantendrán las regulaciones provinciales por el qué hace referencia al descuento en las compras de los trabajadores, regulación que queda recogida a los respectivos Anexas del presente Convenio colectivo.

Disposición adicional 2

Las partes firmantes recomiendan que en el ámbito de las empresas se fomenten, cuando exista un volumen importante de personas trabajadoras de varias procedencias culturales, iniciativas o planes de gestión de la diversidad.

Disposición adicional 3

El 2º Convenio colectivo autonómico de supermercados y autoservicios de Cataluña incorpora 5 anexas en los cuales se regulan las equivalencias entre los puestos de trabajo del nuevo texto, las especificidades salariales, licencias retribuidas, ordenación del tiempo de trabajo, seguros y otros derechos colectivos según las regulaciones de los anteriores Convenios colectivos provinciales aplicables antes de la firma del presente texto.

Disposición final

Los anexos al presente convenio constituyen texto normativo de lo mismo.

Disposición derogatoria primera

Con la publicación en el DOGC del presente Convenio, este texto normativo sustituirá los Convenios provinciales de supermercados y autoservicios de alimentación de las provincias de Barcelona, Gerona, Tarragona y Lérida.

Disposición derogatoria segunda

Con la publicación en el DOGC del II Convenio colectivo de supermercados y autoservicios de Cataluña quedará derogado el I Convenio colectivo marco de supermercados y autoservicios de alimentación de Cataluña.