RESOLUCIÓN TSF/390/2018, de 5 de febrero, por la que se dispone la inscripción y la publicación del VII Convenio colectivo de trabajo del sector de los clubes de natación de Cataluña para los años 2017-2019

Artículo 1 Determinación de las partes

El presente Convenio colectivo se pacta entre l'Associación Empresarial de Clubs de Natació de Catalunya, la Federación de servicios a la ciudadanía de CCOO y la Federación de Servicios FES-UGT.

Artículo 2 Ámbito territorial

El presente Convenio es de aplicación en la comunidad autónoma de Cataluña.

Artículo 3 Ámbito funcional

El Convenio regula las relaciones de trabajo de los clubes de natación de Cataluña con sus trabajadores.

Artículo 4 Ámbito personal

El Convenio regula las relaciones de trabajo de naturaleza común entre los clubes de natación y su personal. No regula las relaciones de trabajo de carácter especial que puedan mantener los clubes con los deportistas profesionales, que se regirán por los contratos que tengan subscritos; ni el régimen deportivo y obligacional de los deportistas amateurs.

Artículo 5 Vigencia

El Convenio entrará en vigor a partir de la fecha de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat, aplicándose únicamente al personal que se encuentre en activo en los clubes.

Sus efectos económicos se remontarán, para el personal en activo a la fecha de su publicación, al 1r de enero de 2017, dando lugar al abono de las diferencias que correspondan por aplicación de las nuevas mesas salariales.

Mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2019, prorrogándose por sucesivos periodos de una anualidad, si no hay denuncia expresa de cualquiera de las partes, con un mes de antelación a la fecha de acabamiento inicial del Convenio o de cualquiera de sus prórrogas.

Artículo 6 Denuncia

La denuncia, cuando se produzca, tendrá que efectuarse con una antelación mínima de un mes a la fecha de acabamiento inicial del Convenio, o de cualquiera de sus prórrogas.

Se dirigirá por la parte que la promueva, a la otra parte negociadora, mediante escrito fechado, del cual se tendrá que acusar recepción en la fecha de su recepción. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a la constitución de la Comisión negociadora estableciendo un calendario de negociación.

Denunciado el Convenio, y hasta que no se consiga acuerdo expreso se mantendrá su vigencia durante 12 meses.

Superado este periodo sin acuerdo, se aplicará el Título IV del Acuerdo Interprofesional de Cataluña 2015-2017 firmado por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas de Cataluña.

En este sentido, antes de la finalización del plazo de vigencia, la mesa negociadora se compromete a proseguir el proceso de negociación durante 6 meses, garantizando que durante este proceso, continuará siendo de aplicación el Convenio vencido.

Ultrapasado este periodo inicial pactado, y mientras exista una negociación activa del Convenio con buena fe negociadora, con adelantos y con posibilidad de acuerdo, las cláusulas convencionales seguirán siendo vigentes.

Acabado el anterior periodo, cada una de las partes podrá decidir que la negociación está agotada. En este caso, ambas partes, de mutuo acuerdo o cualquiera de ellas podrá decidir, instar alguno de los siguientes procedimientos:

• a. Mediación expresa de la Comisión de Seguimiento y aplicación del Acuerdo interprofesional de Cataluña que se iniciará en un plazo de 7 días habiles.
• b. Directamente el procedimiento de conciliación y/o el de mediación con arbitraje delegado de la propia comisión de mediación, exigiéndose en este último caso mutuo acuerdo, según el establecido a los procedimientos de resolución extrajudicial de conflictos del Tribunal Laboral de Cataluña, a que hace referencia el Título II del Acuerdo Interprofesional de Cataluña.

En la mediación con arbitraje delegado de la propia comisión de mediación, las personas que forman la mencionada comisión actuarán como árbitros por designación conjunta de las partes y el laude se dictará por unanimidad de todos los miembros.

Hasta la finalización de este procedimiento se mantendrá la vigencia del Convenio colectivo.

Artículo 7 Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas siempre globalmente.

La nulidad de cualquier de sus cláusulas obligará la renegociación. Mientras tanto el Convenio continuará vigente salvo las cláusulas declaradas judicialmente o por la Autoridad laboral nulas.

Artículo 8 Compensación y absorción

Los incrementos salariales pactados para los años de vigencia del presente Convenio no afectarán la estructura ni la cuantía de los salarios profesionales que vinieran percibiendo los trabajadores de sus Empresas, cuando estos salarios en su conjunto y en cómputo anual fueran superiores a los establecidos a las tablas salariales del presente Convenio. En este caso, se aplicará la compensación y absorción al importe que supere las cuantías establecidas a las tablas salariales.

La no afectación se refiere, únicamente, al 50% de los incrementos pactados anualmente.

Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos vinieran percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa de acuerdo con normas legales o convencionales, laudes arbitrales y contratos individuales de trabajo.

Artículo 9 Garantía ad personamos

Se respetarán las situaciones personales que, con carácter global, excedan del presente pacto, manteniéndose estrictamente ad personamos, valorándolas en su conjunto y cómputo anual.

Artículo 10 Comisión paritaria

Se constituye una Comisión paritaria integrada por representantes de la asociación Empresarial y sindicados firmantes del Convenio.

Las funciones de la Comisión paritaria serán las siguientes:

• a) La interpretación auténtica del Convenio.
• b) La clasificación de los trabajadores, en consideración a sus funciones, en el nuevo sistema de clasificación por grupos profesionales aquí acordado, resolviendo los conflictos que puedan plantearse cuando no exista conformidad o acuerdo entre las partes.
• c) La resolución de los conflictos y divergencias que puedan surgir como consecuencia de la aplicación del régimen retributivo pactado.
• d) El seguimiento y aplicación de los Acuerdos Confederales.
• e) El conocimiento previo de los problemas de naturaleza colectiva que se susciten en el ámbito del Convenio.
• f) La Comisión paritaria tendrá que conocer de las discrepancias desprendido de la finalización del periodo de consultas en los procedimientos de inaplicació de Convenio, de acuerdo con aquello establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores. La Comisión paritaria se pronunciará en el plazo máximo de 7 días hábiles, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. En el caso de no lograr ningún acuerdo por parte de la Comisión paritaria, las partes podrán recorrir a los procedimientos del Tribunal Laboral de Cataluña.

Todo esto sin perjuicio de la sumisión al Tribunal Laboral de Cataluña en las materias de su competencia.

La Comisión estará formada por 10 miembros, 5 por cada parte negociadora, que serán elegidos por sus respectivas representaciones.

Tendrá su domicilio en la Federación de servicios a la ciudadanía de CCOO, Vía Laietana, 16 planta 7ª, 08003 Barcelona; en la Federación de Servicios FEs-UGT, Rambla del Arrabal, 29-35, planta 4ª, 08001 Barcelona.

Se reunirá, con carácter ordinario, al menos una vez al año; y con carácter extraordinario y obligatorio a instancia de cualquier de las partes, con un previo aviso mínimo de tres días. Se reunirá en un plazo máximo de 10 días laborables desde la recepción de la solicitud de su convocatoria y dará respuesta a los interesados en el plazo máximo de 15 días laborables, salvo que como consecuencia de la complejidad del asunto se requiera una ampliación del plazo sin que exceda, en ningún caso, de 30 días naturales.

Estos plazos no son de aplicación al previsto a la apartado f) que se rige por el plazo máximo de 7 días laborables para pronunciarse.

Artículo 11 Grupos profesionales

Los trabajadores comprendidos al presente Convenio serán clasificados en cinco grupos profesionales identificados con las denominaciones grupo 1, grupo 2, grupo 3, grupo 4 y grupo 5, la configuración de los cuales se establece partiendo de las funciones, y tareas básicas que desarrollan, así como a la formación o especialización exigida para su desempeño. Así mismo, se tendrán que cumplir los requisitos exigidos en la Ley 3/2008, de 23 de abril, del ejercicio de las profesiones del deporte, respecto a las profesiones referenciadas al artículo 2 de la mencionada Ley.

Grupo 1

A) Criterios generales

Las funciones que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, que implican el nivel de competencia profesional más alto y que suponen la integración, coordinación y supervisión de las funciones realizadas por el conjunto de colaboradores.

B) Formación

La formación requerida equivale a titulación universitaria o de grado medio, completada con una dilatada experiencia al sector.

C) Equiparación

Se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a los siguientes lugares o similares: Director del club, gerente, director deportivo, apoderado general.

Grupo 2

A) Criterios generales

Funciones que consisten a integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.

Se incluye además la realización de tareas complejas, pero homogéneas, que aún sin implicar mando, exijan una elevada preparación específica, así como aquellas que consisten a establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas especiales.

B) Formación

Formación académica de grado medio o titulación específica del lugar, completada con un periodo de práctica o experiencia adquirida en trabajos análogos.

C) Equiparación

Se incluyen en este grupo las actividades correspondientes a los siguientes lugares o similares: jefe administrativo, entrenador, coordinador de equipos, encargado de mantenimiento, encargado de personal y fisioterapeuta.

Grupo 3

A) Criterios generales

Funciones que supongan la integración, coordinación y supervisión de tareas, con contenido homogéneo, realizadas por un grupo reducido de colaboradores, o las que, sin implicar responsabilidad de mando, requieran un alto grado de autonomía en su ejecución, siendo el nivel de conocimientos y experiencia lo más alto dentro de su nivel de formación.

B) Formación

Formación Profesional de ciclo superior, o titulación específica para el lugar. En actividades no tituladas la formación académica podrá suplirse por una experiencia dilatada.

C) Equiparación

Se incluyen en este grupo las actividades correspondientes a los siguientes lugares o similares: Contable, oficial administrativo, entrenador ayudando, monitor, socorrista, cocinero, camarero, maquinista 1r, oficial 1a oficios diversos, masajista y supervisor de limpieza.

Grupo 4

A) Criterios generales

Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que todavía cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran conocimientos profesionales o aptitudes prácticas, habiendo su responsabilidad limitada por una supervisión sistemática. Engloba los trabajos consistentes en la ejecución de tareas concretas, dentro de un actividad general más amplia.

B) Formación

La formación básica requerida equivale a Formación Profesional de ciclo medio o Graduado Escolar, que se entenderá cumplido con una amplia experiencia en el desempeño.

C) Equiparación

Se incluyen en este grupo las actividades correspondientes a los siguientes lugares y similares: Auxiliar administrativo, Oficial 2a de oficios varios, telefonista, conserje y recepcionista.

Grupo 5

A) Criterios generales

Tareas que consisten en la ejecución de operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, concreto y preestablecido, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un periodo breve de adaptación.

B) Formación

La formación requerida es el equivalente a Graduado Escolar, que podrá suplirse por la experiencia.

C) Equiparación

Se incluyen en este grupo las actividades correspondientes a los siguientes lugares y similares: Peón, empleado de limpieza, encargado de cabina, ayudante de cocina, ayudante de camarero, guarda nocturno y control de accesos.

Artículo 12 Promoción del personal de los clubes de natación

Se acuerda como criterio de ascenso, promoción y ampliaciones de jornada de los clubes de natación, dar preferencia a los trabajadores y trabajadoras del propio club, para que sean estos los que ocupen las vacantes o puestos de trabajo de nueva creación o amplíen su jornada laboral, que se puedan producir en su misma área (administración, mantenimiento, deportiva, o en otra), cuando cumplan los requisitos necesarios.

La ampliación de jornada o provisión de vacantes para los puestos de trabajo de dirección o que impliquen un mando son de libre designación por parte del Empresario. Sin embargo, se puede convocar concurso entre los trabajadores.

Para el resto de trabajadores, cuando el Club necesite cubrir un puesto de trabajo o cubrir una ampliación de jornada de un lugar existente, lo comunicará a los trabajadores del Club por escrito a través del medio que el Club tenga a su alcance, para cumplir los criterios de preferencia en la promoción o ampliación de jornada y la valoración de la formación y experiencia. El Club valorará los aspirantes atendiendo a

La superación satisfactoria de las pruebas que se produzcan al efecto.

La titulación requerida para el puesto de trabajo.

El conocimiento del puesto de trabajo, las funciones a desarrollar y la experiencia para desarrollar las funciones, por haber realizado sustituciones.

La formación continua y de reciclaje, mediante la participación y superación de las acciones formativas promover por el propio Club o la formación que haya podido adquirir el trabajador voluntariamente fuera del Club.

El Club informará los representantes de los trabajadores por escrito de los procesos de selección de los puestos de trabajo vacantes (no suplencias) que se realicen, y de las ampliaciones de jornadas que se produzcan.

Artículo 13 Incrementos retributivos

Para los años 2017, 2018 y 2019 el aumento de los salarios pactados será del 1,6%.

La Mesa negociadora del Convenio colectivo se reunirá en la segunda quincena del mes de enero de 2018 a efectos de valorar la situación económica y su posible repercusión, si procede, en el ámbito de este Convenio colectivo.

Los Clubes dispondrán de un plazo de 4 meses a partir de la fecha de firma del Convenio colectivo para pagar los incrementos correspondientes del año 2017, salvo que haya acuerdo entre los representantes de un club y los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto los trabajadores que se designen, para ampliar el plazo anteriormente expuesto por necesidades económicas del Club.

Véanse las tablas salariales para los años 2018 y 2019 del Convenio colectivo laboral de clubes de natación, CA Cataluña («D.O.G.C.» 31 julio 2018).LE0000626180_20180119

Véase Modificación del Convenio colectivo de trabajo del sector de los clubs de natación y tablas salariales de los años 2020 a 2022, CA Cataluña («D.O.G.C.» 24 enero 2020).LE0000658428_20191223

Artículo 14 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen dos gratificaciones extraordinarias anuales, de importe igual a 30 días de salario real cada una de ellas, excluyendo la paga especial regulada al artículo siguiente. Para el personal con contrato a tiempo parcial, el cálculo se hará teniendo en consideración la media del año anterior de las percepciones por horas complementarias.

Los clubes podrán abonar las gratificaciones de forma prorrateada en doce mensualidades previo acuerdo individual con los trabajadores.

En caso de que no se haya acordado el prorrateo, se abonarán, la de verano, antes del día 30 de junio de cada año; y la de Navidad, antes del día 15 de diciembre.

Artículo 15 Paga especial

Se abonará una paga especial, de importe igual a 30 días de salario real, que se prorrateará en las doce mensualidades.

Para el personal con contrato a tiempo parcial, el cálculo se hará teniendo en consideración la media del año anterior de las percepciones por horas complementarias.

Artículo 16 Complementos por incapacidad temporal

Las Empresas complementarán las prestaciones económicas de la Seguridad Social en caso de incapacidad temporal, derivada de accidente de trabajo hasta el cien por ciento del salario real, a partir del mismo día del accidente.

Durante el periodo de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, prescrito facultativamente, sea por accidente de trabajo o por enfermedad común, se complementará el cien por ciento del salario real desde el primer día. Se entenderá comprendido en tal periodo el tiempo de espera seguido de hospitalización, así como el de recuperación, teniendo que acreditarse tales extremos por los facultativos correspondientes.

En caso de baja por enfermedad común sin hospitalización se complementará la primera baja del año natural al cien por ciento del salario real desde el 10è día, sin que se pueda exceder de la base máxima de cotización legalmente establecida.

Las bajas sucesivas sin hospitalización, y dentro del año natural, siempre que las mismas superen los 30 días de duración, se abonarán al 100% del salario real a partir del día 31, sin retroactivitat, con el límite máximo de la base de cotización de contingencias comunes.

A efectos del presente artículo, el salario real estará constituido por la totalidad de las percepciones salariales en jornada ordinaria, obtenidas por el trabajador en los doce meses anteriores a la fecha en la cual se hubiera producido el hecho causante.

Artículo 17 Plus domingo

Los trabajadores que en su jornada diaria de trabajo, tengan que trabajar domingo, cualquiera que sea su jornada de trabajo aquel día, percibirán un plus domingo por el importe que figura a las mesas.

Artículo 18 Plus festivo

En aquellos clubes en los cuales alguno de los 14 días festivos anuales tengan la consideración de jornada ordinaria, y el descanso ya esté compensado en otra fecha para no superar el número máximo de horas de trabajo previstas en el artículo 24, el trabajador que preste servicios en alguno de estos días, además de la retribución correspondiente al día trabajado, percibirá un complemento llamado Plus festivo, el valor del cual por hora se refleja a las tablas salariales.

Artículo 19 Salario hora individual

Para cualquier circunstancia en la cual se tengan que valorar tiempo de abono o de deducción de salarios, se acudirá al concepto de salario hora individual, el importe de la cual, para cada trabajador, será el resultado de dividir el total salario ordinario en cómputo anual, por el número de horas de trabajo realizables para meritar tal salario.

Artículo 20 Dietas

Se entiende por dieta aquella retribución extrasalarial que se debe de al trabajador que por razones de trabajo se tenga que desplazar a un lugar diferente de aquel donde habitualmente preste sus servicios.

Tendrá derecho a percibir dieta el personal que debido al servicio tenga que efectuar gastos de almorzar, comido, cenar o pernoctació, siempre que se presenten las siguientes circunstancias:

• a) Que la prestación de servicios que tenga que realizar lo obligue a ausentarse de su lugar habitual de trabajo a un punto que esté situado fuera de este, obligándolo a pernoctar fuera de la localidad de su domicilio, y viéndose obligados a almorzar, comer o cenar fuera del mismo.
• b) Que para tener que ausentarse de su lugar habitual de trabajo se vea obligado a comer o cenar fuera de la localidad del domicilio del centro o centros de trabajo de la Empresa en los cuales trabaje habitualmente, o de municipios limítrofes a este.

El derecho a la percepción del importe de las dietas nacerá y tendrá efectos únicamente a partir del día siguiente a la publicación en el DOGC de este Convenio y en las siguientes cantidades:

Desayunar: 3,73 €.

Comer: 13,21 €.

Cenar: 10,16 €.

Durante la vigencia del Convenio, estos importes se incrementarán en las cuantías que no excedan el importe exento de cotización que se establezca en las Normas de Cotización y Recaudación a la Seguridad Social para cada año de vigencia del Convenio.

A tales efectos, la Comisión paritaria del Convenio determinará anualmente los incrementos que, en su caso, procedan.

Artículo 21 Plus de quilometratge

Los trabajadores que, a petición de la Empresa y durante la jornada laboral, voluntariamente acepten hacer sus desplazamientos en vehículo propio viajes o desplazamientos, percibirán como gasto de locomoción la cantidad de 0,19 € por kilómetro o aquella que establezca Hacienda como exenta de tributación.

El derecho a la percepción del importe de este plus nacerá y tendrá efectos únicamente a partir del día siguiente de la publicación en el DOGC del presente Convenio.

Artículo 22 Ropa de trabajo

Para establecer unos criterios mínimos en los clubes de natación, se establece la siguiente definición de equipo de trabajo necesario para los trabajadores y trabajadoras de los mismos. No será obstáculo que en atención a la tipología de instalaciones y servicios, se concrete con la representación legal de los trabajadores otra tipología de ropa de trabajo adecuada a la realidad del mismo. En aquellos clubes en los que no exista representación legal de los trabajadores, la Empresa designará a la persona responsable para llevar a cabo estas funciones.

En relación a la ropa de trabajo de los clubes de natación, se establecen los aspectos basics siguiendo un criterio de imagen, identificación, seguridad, idoneidad y lógica corporativa sobre ropa del personal.

Se establecen tres tramos en el volumen de ropa que se tiene que entregar o mantener a todos trabajadores que irán en función del volumen de horas contratadas (media anual) y siempre que se haya superado el periodo de prueba inicial.

Los Clubes facilitarán a los trabajadores que inicien su relación laboral el siguiente material

Al personal que desarrolle su tarea al exterior en épocas de invierno se le proporcionará un abrigo impermeable.

Al personal que desarrolle su tarea al exterior en épocas de verano se le proporcionará crema solar y gorras.

Al personal que efectúe trabajos en el interior expuestos a corrientes de aire o cambios de temperatura se le proveerá de sudadera o polar en función de las circunstancias.

Debido a la diversidad de calzados empleados por los monitores de actividades físicas y personal de fitness, como compensación por el calzado, se los abonará mediante un ticket calzado anual, por el importe establecido al anexo 1.

Para los años sucesivos se incrementará de la misma forma y con el mismo porcentual en el cual se incrementen los salarios.

Lo entrega de la ropa no será acumulable en el caso de formar parte de dos grupos, excepto que exista un material específico vinculado en un Departamento concreto que también irá directamente relacionado con la proporcionalidad de las horas de contrato de cada sección.

La ropa se renovará en función del deterioro de la misma, cuando el trabajador tenga una necesidad lo pedirá a su responsable que le hará entrega. Igualmente, en el mes de junio, conjuntamente con la representación legal de los trabajadores se llevará a cabo una revisión de las necesidades de ropa de los trabajadores por parte de los responsables/coordinadores. La durabilidad de la ropa seguirá un criterio lógico en función de la tipología, calidad y uso.

A los trabajadores eventuales contratados únicamente para el periodo de un trimestre, se les facilitará el equipamiento básico y necesario y un recambio para desarrollar su trabajo

Al personal que realice manipulación de productos tóxicos o realice trabajos de riesgo, se le dotará de los medios de protección adecuados, tal y cómo indica la normativa vigente.

Así mismo, se dotará a los trabajadores de los equipos de protección individual necesarios para desarrollar su actividad de conformidad a la normativa aplicable.

El trabajador estará obligado a llevar en todo momento la ropa de trabajo reglamentaria, y la Empresa y los trabajadores velarán por qué esta se traiga de forma adecuada (limpia y no deteriorada).

La Empresa, adecuará un espacio para que el personal pueda cambiarse de ropa, donde haya lavabo, armarios y ducha, excepto en los casos que por imposibilidad del espacio no se pueda habilitar el mismo. En este último supuesto, se podrán utilizar los espacios comunes del Club.

Artículo 23 Gratificación por permanencia

Se establece una gratificación de carácter salarial por permanencia para aquellos trabajadores con una antigüedad mínima de 10 años en la Empresa, el contrato de los cuales se extinga por cualquier causa, a excepción del despido declarado procedente, y que en el año 2017 dispongan de 57 años de edad, en el 2018 de 58 años y en 2019 de 59 años.

Esta gratificación, calculada de acuerdo con los salarios vigentes en el mencionado momento, se abonará de una sola vez y se calculará de acuerdo con la siguiente escala.

Con más de 10 años de servicio en la Empresa: 1 mensualidad.

Con más de 15 años de servicio en la Empresa: 2 mensualidades.

Con más de 20 años de servicio en la Empresa: 3 mensualidades.

Con más de 25 años de servicio en la Empresa: 4 mensualidades.

Artículo 24 Jornada de trabajo

La jornada anual será de 1.784 horas de trabajo efectivos. Para la distribución de la jornada anual tendrá que respetarse en todos los casos los descansos semanales, festivos y periodos de vacaciones.

La Empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año la jornada de trabajo de conformidad con la normativa vigente.

Las posibles modificaciones de horario por aplicación de la distribución irregular de la jornada se tendrán que preavisar al trabajador con una antelación mínima de 5 días, tal como establece el artículo 34.2 del Estatuto de los trabajadores.

En jornadas continuadas superiores a 6 horas se establecerá un tiempo de descanso, de bocadillo, de 20 minutos de duración, o de 10 minutos en jornadas continuadas de 4 a 6 horas, que tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

Los mencionados descansos se tendrán que realizar de tal manera que siempre se garantice la actividad del servicio.

Artículo 25 Calendario laboral

En los últimos dos meses de cada año natural, previa consulta con la representación de los trabajadores, los Clubes afectados por este Convenio elaborarán el calendario del año siguiente, que regirá para los trabajadores del Club, y que será expuesto en los centros de trabajo.

Las jornadas, los horarios y los días de descanso se concretarán mediante cuadros horarios.

Cada Club aplicará el sistema y los criterios que se detallan a continuación para asignar a los trabajadores los cuadros mencionados en el anterior punto y/o para cubrir horarios vacantes o de nueva creación:

El Club pondrá en conocimiento de los trabajadores sus necesidades de cobertura horaria para confeccionar los cuadros y la necesidad que tenga de cubrir horarios vacantes o de nueva creación. Para informar los trabajadores podrá emplear los tablones de anuncios de cada centro, el correo electrónico, la página web del Club o a través de cualquiera otro medio que el Club tenga a su alcance, garantizando la accesibilidad a todos los posibles interesados. Así mismo informará previamente los representantes de los trabajadores de los temas anteriores.

El trabajador comunicará al Club su preferencia o disposición para cubrir los horarios que desee, que siempre corresponderá a lugares de su propio grupo profesional.

El Club al confeccionar los cuadros valorará las peticiones de los trabajadores, dando preferencia a las necesidades de las trabajadoras víctimas de violencia de género que necesiten adaptar o cambiar su horario.

Artículo 26 Descanso semanal y fiestas

Los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal, de dos días ininterrumpidos.

Los días 25 de diciembre y 1º enero serán días festivos a todos los efectos, no susceptibles de compensación ni retribución extraordinaria. Sin embargo, en los mencionados días, se tendrá que garantizar, si los clubes lo necesitan, los servicios de mantenimiento y vigilancia de las instalaciones de los clubes.

El establecido en el párrafo anterior no será de aplicación a los clubes que tengan fijadas en las mencionadas dates celebraciones de competiciones con carácter tradicional, o en aquellos que de mutuo acuerdo con sus trabajadores, decidan celebrarlas o implantarlas.

Artículo 27 Trabajos nocturnos

El personal contratado para la realización de trabajos nocturnos por su propia naturaleza, no meritará el plus de nocturnidad conforme aquello establecido al Estatuto de los trabajadores (Real decreto Legislativo 2/2015).

El personal que dé servicio, de manera total o parcialmente, en horario comprendido entre las 22 y las 6 horas; acreditará el derecho a percibir un plus de nocturnidad del 25% sobre el precio correspondiente a la hora ordinaria, según los grupos establecidos al artículo 11 anterior.

El mencionado plus se meritará por hora efectivamente trabajada en horario comprendido entre las 22 y las 6 horas.

El plus de nocturnidad que en este Convenio se establece no podrá ser absorbido ni compensado con los complementos personales.

Artículo 28 Horas extraordinarias

Las partes acuerdan tender a su supresión como medida de fomento de la creación de puestos de trabajo.

Sin perjuicio del anterior, las que necesariamente tengan que realizarse serán preferentemente compensadas en tiempos de descanso.

El periodo de compensación se establece en seis meses, inmediatamente siguientes a la fecha de su realización.

Las prolongaciones de jornada realizadas en domingos y días festivos oficiales, se compensarán a razón de una hora de prolongación por una hora y media de descanso.

Las restantes prolongaciones serán compensadas en tiempos equivalentes: una hora de prolongación por una hora de descanso.

Dentro de las 80 horas extraordinarias anuales previstas al artículo 35 del Estatuto de los trabajadores, se establecen 25 horas extraordinarias anuales de realización obligatoria por el personal, por necesidades organizabas o de servicio, perentorias o imprevistas.

Las horas extraordinarias no compensadas en tiempos de descanso, se retribuirán tal como se establece al anexo, según sean ordinarias, o realizadas en domingo o día festivo.

Artículo 29 Vacaciones

La duración de las vacaciones anuales será de 22 días laborales y nunca inferior a 30 días naturales por año completo trabajado, a distribuir como máximo en dos periodos de goce.

A efectos de la retribución, para el personal con contrato a tiempo parcial, el cálculo se hará teniendo en consideración la media del año anterior de las percepciones por horas complementarias.

Se entenderá por días laborales todos los días naturales del periodo de goce de las vacaciones, excepto los correspondientes al descanso semanal y días festivos oficiales.

El periodo de vacaciones lo establecerán los Clubes, previa información en los representantes legales de los trabajadores, en función de las necesidades de cobertura de servicios, concediéndose su goce, preferentemente, entre los meses de mayo a octubre. El cómputo del inicio de las vacaciones no podrá realizarse en día festivo o el día de descanso semanal del trabajador.

Cuando el periodo de vacaciones fijado al calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parte o lactancia, o con el periodo de acumulación por lactancia o el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, adopción o acogida, se tendrá el derecho a disfrutar de las vacaciones en fechas diferentes a la de la incapacidad temporal o a la del goce del permiso que por aplicación de la normativa le corresponda, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya finalizado el año natural que corresponda.

Si el periodo de vacaciones coincide con una incapacidad temporal por contingencias diferentes a las que señala el párrafo anterior que imposibilita al trabajador disfrutar, totalmente o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador puede disfrutar una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

La elección de los turnos de vacaciones se hará de forma rotativa, de forma que el trabajador que elija el turno en primer lugar un año, no lo hará el siguiente.

El personal con hijos a su cargo en edad escolar, tendrá prioridad en la elección del turno de vacaciones que coincida con el periodo de vacaciones escolar.

Artículo 30 Permisos no retribuidos

Los permisos establecidos en el artículo 37.3 del Estatuto de los trabajadores podrán verse ampliados en función de las circunstancias concurrentes, cuando el trabajador tenga que efectuar un desplazamiento, que lo obligue a pernoctar.

Podrán ampliarse en un máximo de cinco días de permiso no retribuido, siendo potestad de la Empresa su posible recuperación.

El goce de estos permisos requerirá aviso previo y solicitud al club, que los concederá siempre que las solicitudes de goce, para las mismas fechas, no excedan de la siguiente escala.

Hasta 25 trabajadores en plantilla: 2 solicitudes, siempre y cuando se trate de trabajadores de diferentes Departamentos/áreas.

De 26 a 50 trabajadores: 3 solicitudes.

De 51 trabajadores en adelante: 8 solicitudes.

En caso de acumulación de solicitudes se concederán por orden de petición.

Artículo 31 Permisos retribuidos

Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a los permisos retribuidos regulados en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores, con las mejoras que seguidamente se indican:

• a) Nacimiento de un hijo: 4 días si se produce a la localidad de residencia y 6 si tiene lugar fuera de ella, posibilitándose que los días puedan ser tomados de forma discontinua dentro de los 15 días posteriores al hecho causante.
• b) En los permisos por muerto de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, se posibilitará que los días puedan ser tomados de forma discontinua dentro de los 15 días posteriores al hecho causante.
• c) Se establece un permiso retribuido, de 24 horas de duración, a favor de todos los trabajadores contratados a tiempo completo, comprendidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, para asuntos propios. Para el personal eventual, o contratos a tiempo parcial se aplicará la proporción que resulte de la duración de su contrato o de su jornada respectivamente.

  El disfrute del mencionado permiso tendrá que tener lugar, necesariamente, dentro de la jornada laboral del trabajador.

  El trabajador que desee utilizar el mencionado permiso tendrá que solicitarlo con una antelación mínima de tres días hábiles a la Dirección del Centro, con objeto de posibilitar su sustitución y no perjudicar la organización del servicio.

  Cuando el permiso retribuido para asuntos propios se utilice para visitas médicas del propio trabajador o de sus ascendientes o descendentes, habrá bastante con un preaviso mínimo de 24 horas.

  El Clubes concederán el goce de este permiso siempre que las solicitudes, para las mismas fechas, no excedan de la siguiente escalera:

  Hasta 25 trabajadores en plantilla: 2 solicitudes, siempre y cuando se trate de trabajadores de diferentes Departamentos/áreas.

  De 26 a 50 trabajadores: 3 solicitudes con un máximo de una por área.

  De 51 trabajadores en adelante: 8 solicitudes con un máximo de una por área.

  En caso de acumulación de solicitudes se concederán por orden de petición.

  En el supuesto de que al acabamiento de la relación laboral el trabajador haya disfrutado de más horas de las que le correspondían, el Club podrá deducir de la liquidación el valor económico de las mismas calculado a razón de la hora ordinaria.

• d) Los trabajadores por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones.

La mujer, por su voluntad, expresada formalmente anteriormente al momento de su reincorporación después del periodo de maternidad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumular su disfrute en 14 días laborables a celebrar de forma interrumpida a continuación del alta por maternidad.

La duración de estos permisos se incrementará proporcionalmente en los supuestos de parte o adopción múltiple de menores de 9 meses. La concreción horaria y la determinación del periodo de goce del permiso de lactancia corresponden al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. De este permiso podrán disfrutar indistintamente la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. El trabajador tendrá que preavisar al Empresario con 7 días de antelación la fecha en la cual se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 32 Condiciones más beneficiosas

Se respetarán las condiciones más beneficiosas que pudieran existir en materia de jornada, descansos, horarios y festivos.

Artículo 33 Reducción de jornada por conciliación de la vida familiar

Conciliación vida familiar, igualdad y género

Adaptación de la jornada laboral por motivos personales o familiares

Los trabajadores que tengan a su cargo directo algún menor de 12 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, debidamente acreditada y que no ejerza una actividad retribuida, podrán flexibilizar, hasta 1 hora de su horario habitual de entrada y de salida al trabajo, como alternativa a la reducción de jornada, siempre y cuando haya acuerdo previo con la Empresa tanto en cuanto al goce de esta flexibilidad horaria, como su concreción.

Reducción de jornada por cura de menor o discapacitado

Quién por razones de guarda legal tenga a su cargo directo algún menor de 12 años, o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, debidamente acreditada, que no ejerza una actividad retribuida, tendrá derecho en una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octau de la jornada y un máximo de la mitad de duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quién tenga que tener cura directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad grave no se pueda valer por su cuenta, y que no ejerza actividad retribuida.

La reducción de jornada prevista en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma Empresa generan este derecho por el mismo sujete causante, el Empresario puede limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.

Acoso sexual

La Dirección de las Empresas y los representantes de los trabajadores velarán por el cumplimiento del máximo respecto a la dignidad debida al trabajador/a, tratando de evitar y persiguiendo las situaciones de acoso sexual, vejaciones de cualquier tipo y cualquier otra conducta que vulnere los derechos fundamentales protegidos por la Constitución y el resto del ordenamiento jurídico. Estas conductas serán sancionadas de acuerdo con lo que prevé el artículo 56 en función de la gravedad del hecho.

Violencia de género

La Empresa tendrá especial cuidado, siempre bajo total confidencialidad, de aplicar a petición de los trabajadores/as que lo sufran, los derechos recogidos en la Ley orgánica 1/2004 sobre medidas de protección integral contra la violencia de género, los cuales se reseñan a continuación de manera orientativa.

Reducción de jornada de trabajo y reordenación del tiempo de trabajo

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, mediante la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la Empresa.

Cambio del centro de trabajo

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde vendía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la Empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En estos supuestos, la Empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en aquel momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, en los cuales la Empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Finalizado este plazo, la trabajadora podrá optar entre volver a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decae la obligación de reserva.

El contrato de trabajo se podrá suspender por decisión de la trabajadora que se vea obligada abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Esta suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de los seis meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resulte que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriera la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses con un máximo de dieciocho meses.

Extinción voluntaria del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de la trabajadora que se vea obligada abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Se reconoce como causa justificada las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por situaciones físicas y psicológicas, debidamente acreditadas por los servicios sociales de atención o de salud, según escaigui.

No discriminación

Serán nulos los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la Empresa que supongan discriminaciones directas o indirectas desfavorables en materia de retribuciones, jornada, formación, promoción y el resto de condiciones laborales, por razón de edad, discapacitado, sexo, origen, incluido el racial o el étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no en sindicatos y sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la Empresa. Así también serán nulas las decisiones Empresariales que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada a la Empresa o ante una acción administrativa o judicial en reclamación del cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Elaboración y aplicación de los Planes de Igualdad

Las representaciones sindicales y Empresariales, están interesadas al desarrollar medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo con el fin de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas.

Esto supone un esfuerzo dirigido a corregir situaciones de desigualdad que de hecho puedan darse por cualquier causa y en particular por razón de género. El punto de partida será tanto el ordenamiento jurídico en su conjunto como las orientaciones de claro carácter no discriminatorio que en el presente Convenio se establecen, como medidas para favorecer la igualdad de género.

Por el expuesto anteriormente y en la medida que las Empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, tienen que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres, medidas que en la forma que a continuación se detalla, tienen que negociar, y si procede acordar, con los representantes legales de los trabajadores.

En el caso de las Empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior se tendrán que dirigir a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

Las Empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, si se tercia, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral haya acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de este plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las otras Empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una Empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Para la correcta elaboración e implantación de los Planes de Igualdad en el seno de las Empresas se fijan los siguientes objetivos:

• A. Reforzar el papel de las Empresas en su compromiso y adelanto en el desarrollo de políticas de igualdad.
• B. Fomentar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales apoyándose en un permanente recurso en el diálogo social.

Método de trabajo

Como metodología de trabajo en la negociación de estos planes de igualdad, se iniciará una fase de diagnosis y evaluación de la igualdad existente con motivo de género. La representación legal de los trabajadores recibirán de forma previa al diagnóstico información objetiva en clave de género, y en relación a todas las cuestiones que serán objeto de negociación, tanto en cuanto a la negociación de los planes de igualdad, como para evaluar la aplicación de las medidas de igualdad.

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad pueden prever, entre otras, las materias de acceso a la ocupación, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

La Comisión de Igualdad tendrá carácter paritario, con independencia del número que aporte cada parte a la reunión. Por parte de la representación social sus componentes se elegirán de entre los miembros del Comité de empresa, en el número que se pacte y en ausencia de pacto la podrán componer parcialmente o totalmente el comité de Empresa, no superando el número de los cinco miembros. La Comisión de Igualdad velará por el buen funcionamiento y seguimiento de los planes de igualdad y acciones que se derivan.

Se establece que los planes de igualdad tengan una evaluación anual o cuando se estime necesario por acuerdo de ambas partes.

Criterios de elaboración del Plan de Igualdad

Los criterios de elaboración del Plan de Igualdad podrán contemplar el establecimiento de criterios de acción positiva respecto de los grupos profesionales y ocupaciones en el que el hombre o la mujer estén subrepresentado/a, en los diversos momentos de la relación laboral: selección y contratación, formación profesional, promoción profesional y cambios de grupo o cobertura de vacantes, ajustes de plantilla, garantizando siempre la exigencia de perfiles profesionales neutros y que no exista ningún tipo de discriminación en relación a la situación de las personas.

El análisis de los sistemas de clasificación profesional y sistemas retributivos, para corregir posibles discriminaciones.

Que en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales se garanticen que tanto la evaluación como el propio Plan, tomen en consideración la dimensión de género.

La búsqueda de la flexibilidad del tiempo de trabajo teniendo en consideración, siempre que sea posible, las situaciones personales diversas, como puede ser a título de ejemplo, dependencia sobrevenida, asistencia para formación, etc.

La valoración del criterio de conciliación de la vida laboral y personal.

Información sobre la Ley de violencia de género.

La implantación o mejora de los procedimientos de protección respecto del acoso sexual o acoso por razón de género. Fortaleciendo, especialmente, los aspectos de prevención, los procedimientos ágiles y discretos para la protección de la víctima, y las garantías del puesto de trabajo.

Artículo 34 Excedencias por conciliación de la vida familiar

I. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender la cura de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogida, tanto permanente como preadoptiu, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

II. También tendrán de derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años los trabajadores para atender la cura de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacitado no pueda valerse por si mismo, y no desarrolle actividad retribuida. Por razones justificadas y previa aceptación por la Empresa, la duración de esta se podrá prorrogar hasta un máximo de dos años con derecho a reserva de su puesto de trabajo, para atender familiares de primer grado de consanguinidad.

III. Por razones justificadas y previa aceptación por la Empresa también podrá ser concedida una excedencia por un periodo máximo de un año, a un trabajador que tenga que atender la cura directo de un familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por el mismo y a pesar de desarrollar actividad retribuida, se encuentre, en situación de la IT como consecuencia de las razones antes expresadas. Por razones justificadas y previa aceptación por la Empresa, la duración de esta se podrá prorrogar hasta un máximo de dos años con derecho a reserva de su puesto de trabajo.

IV. Si dos o más trabajadores de la misma Empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, las Empresas podrán limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de las Empresas.

V. Cuando un nuevo sujete causando diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

VI. En los casos contemplados en los apartados anteriores de este artículo, que el trabajador permanezca en situación de excedencia, el mencionado periodo será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a la participación de los cuales tendrá que ser convocado por las emprendidas firmantes del presente Convenio, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante los dos primeros años tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido el mencionado periodo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo en su mismo grupo profesional.

Artículo 35 Jubilación

I. Jubilación parcial: En materia de jubilación parcial se estará aquello que se determine normativamente en cada momento.

a) Por el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social y el artículo 12.6 del Estatuto de los trabajadores, los trabajadores podrán solicitar del Club la jubilación parcial con la reducción de la jornada en los límites legalmente previstos, cuando reúnan los requisitos establecidos y, especialmente, el de la edad que no podrá ser inferior a la legalmente establecida en cada momento para acceder a esta situación.

b) La solicitud se tiene que remitir al Club con una antelación mínima de 3 meses a la fecha prevista de jubilación parcial. El Club estudiará la solicitud y dará respuesta en un plazo máximo de 30 días.

c) El tiempo de la jornada de trabajo que corresponda se acumulará para su realización a jornada completa en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial, sin perjuicio que el trabajador y el Club lleguen a un acuerdo diferente respecto a la forma (a tiempo parcial o a tiempo completo) y fechas o periodos en que tendrá que realizarse la prestación de servicios correspondientes a la jornada parcial.

d) Hasta que el trabajador jubilado parcialmente acceda a la jubilación completa o como mínimo hasta que llegue a la edad ordinaria de jubilación el Club tendrá que mantener un nuevo contrato de relevo según el establecido en el artículo 12.7 del Estatuto de los trabajadores.

II. Jubilación por cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación

De conformidad con lo establecido en la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los trabajadores, sobre las cláusulas de los Convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, ésta será obligatoria por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, pudiendo extinguir la empresa el contrato por esa causa, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

• a) Que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
• b) Que se transforme un contrato temporal existente en la empresa en indefinido o se contrate de forma indefinida a una persona trabajadora desempleada. En cualquiera de los dos casos, dicha transformación o contratación podrá ser para cubrir el mismo puesto de trabajo que el ocupado por la persona trabajadora cuyo contrato se extingue o bien para ocupar un puesto de trabajo distinto, ya sea del mismo grupo profesional y/o categoría o de distinto grupo profesional y/o categoría. O que, en aras de fomentar el relevo generacional o favorecer la calidad del empleo, otra persona trabajadora de la empresa más joven o con una categoría inferior pase a desempeñar las funciones o la categoría superior que ocupaba la persona trabajadora cuyo contrato se extingue.

LE0000658428_20191223Artículo 35 redactado por el apartado 2 de la Modificación del Convenio colectivo de trabajo del sector de los clubs de natación y tablas salariales de los años 2020 a 2022, CA Cataluña («D.O.G.C.» 24 enero 2020).Vigencia: 23 diciembre 2019

Artículo 36 Ayuda familiar

Los trabajadores que tengan a su cargo hijos discapacitados, en los términos en los cuales lo entiende la Seguridad Social, percibirán, en concepto de ayuda familiar, la cantidad mensual que figura al anexo, por hijo discapacitado, por quince pagas. Este beneficio se tiene que abonar a partir de la acreditación y notificación por parte del trabajador a la Empresa de la situación de minusvalía de su hijo.

Caso que el padre y la madre trabajen en el mismo club, sólo uno de ellos percibirá la ayuda.

Artículo 37 Seguridad y salud laboral

Salud laboral

Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

En el cumplimiento del deber de protección, el Empresario tiene que garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, el Empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva a la Empresa y la adopción de las medidas necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente.El conjunto de pruebas que tengan que realizarse se informarán al si del Comité de Seguridad y Salud (CSS) o se escuchará a la representación de los trabajadores en ausencia de este y el Servicio de Prevención que realice la vigilancia de la salud. Por lo cual se informará el CSS anualmente mediante documento de carácter epidemiológico de los resultados de la vigilancia de la salud. Los criterios epidemiológicos que como mínimo se tendrán que incluir serán el de puestos de trabajo, edad y género, respetando, en cualquier caso, la confidencialidad de datos de los trabajadores /se en conformidad con el que establece el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

a. Evaluación de riesgos

El Empresario tendrá que realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, a todos los efectos, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que tengan que ejercerlos.

La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se tiene que someter a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.

b. Pla de prevención

La prevención de riesgos laborales se tiene que integrar en el sistema general de gestión de la Empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales, en los términos que reglamentariamente se establezcan.

c. Vigilancia de la salud

La vigilancia de la salud se regirá por los principios de pertinencia, proporcionalidad y con finalidad estrictamente preventiva.

Los trabajadores/as, antes de someterse a la vigilancia de la salud, tienen que estar informados de los objetivos y los contenidos de esta, así como requerirlos el consentimiento informado. Se entregará copia de los resultados de los reconocimientos médicos particulares a los trabajadores/as que se hayan sometido a los mismos.

A los trabajadores/as que realicen sus funciones permanentemente con productos tóxicos y a aquellos que su trabajo a desarrollar exija una atención permanente a terminales de ordenadores o pantallas de visualización, se les someterá a reconocimientos médicos de acuerdo con las normas específicas de Seguridad y Salud en estos puestos de trabajo. Se entregará copia de los resultados al trabajador/a afectado.

La vigilancia de la salud se desarrollará aplicando los protocolos médicos publicados por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, con exámenes de salud específicos dirigidos a un cumplimiento adecuado de la normativa vigente en esta materia.

En este caso se aplicarán los protocolos médicos en función de los riesgos detectados en el sector, teniendo que adoptarlos en función de los resultados de la evaluación de riesgos y las características y circunstancias del trabajador.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador dé su consentimiento. De este caràcter voluntario sólo se exceptúan, con el informe previo de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los cuales la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los otros trabajadores o para otras personas relacionadas con la Empresa o cuando así lo establezca una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

La vigilancia de la salud individual se practicará con la periodicidad que se establezcan a los protocolos médicos o de acuerdo con la frecuencia que corresponda a colectivos de riesgo establecida en los protocolos médicos, o anualmente si así lo acuerda la Empresa y los representantes legales de los trabajadores.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se tienen que llevar a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

Prevención ante riesgos relacionados con agentes químicos

En primer lugar se tendrán que tener en cuenta los valores límites ambientales. Para realizar la medición de estos valores todas las instalaciones dispondrán de un medidor de temperatura y humedad relativa debidamente homologado con la ISO 9001. Así mismo este equipo tiene que ser calibrado, al menos, una vez al año.

La evaluación de los riesgos derivados de la exposición por inhalación a un agente químico peligroso tiene que incluir la medición de las tracciones del agente en el aire, a la zona de respiración del trabajador, y su posterior comparación con el valor límite ambiental que corresponda.

A la vista de los resultados de la evaluación, el Empresario tiene que adoptar medidas técnicas y organizativas necesarias para proteger los trabajadores ante estos riesgos a través de un Plan de prevención.

En conformidad con los artículos 18 y 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Empresario tiene que garantizar que los trabajadores y los representantes de los trabajadores reciban una formación e información adecuada sobre los riesgos derivados de la presencia de agentes químicos en el puesto de trabajo.

Todos los recipientes y conducciones utilizados para los agentes químicos peligrosos, tienen que estar debidamente señalizados. La información de la etiqueta tendrá que contemplar el nombre o fórmula de la sustancia o preparado peligroso y detalles sobre el riesgo.

Cuando la depuración del agua en piscinas se haga por procedimientos que impliquen la utilización del cloro o sus derivados, se estará a la normativa legal vigente en la materia.

Protección a la maternidad

La evaluación de los riesgos tendrá que comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parte reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelan un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo y la lactancia, el Empresario tiene que adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a este riesgo, mediante una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Estas medidas tienen que incluir, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos nocturnos o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación no sea posible o, a pesar de esta adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, esta tendrá que ocupar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario tendrá que determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de lugar o función se llevará a cabo en conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior lugar. Si no existiera puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un lugar no correspondiente en su grupo profesional equivalente, a pesar de que conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su lugar de origen. Todo esto también será de aplicación al periodo de lactancia.

En caso de que no existiera ningún puesto de trabajo o función compatible con el estado de la trabajadora, esta pasará a una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a una prestación económica por riesgo durante el embarazo. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su lugar anterior o a otro compatible con su estado.

Artículo 38 Seguro de accidentes

Los clubes de natación de Cataluña contratarán, con una compañía aseguradora de su elección, una póliza de seguro con una cobertura de 30.000 euros por persona que cubra las contingencias de muerto e invalidez permanente absoluta o gran invalidez, resultantes de accidente de trabajo sufrido por sus trabajadores. Tendrá carácter de beneficiario el propio asegurado, aquellas personas que él designio y en su defecto, los herederos legales.

Artículo 39 Forma de contrato

La admisión de trabajadores en las Empresas, a partir de la entrada en vigor de este Convenio, se realizará mediante contrato formalizado por escrito.

Igualmente se formalizarán por escrito las comunicaciones de prolongación, ampliación o prórroga de los contratos temporales.

Artículo 40 Condiciones generales de ingreso

El ingreso al trabajo podrá realizarse en conformidad con cualquier de las modalidades reguladas al Estatuto de los trabajadores, disposiciones de desarrollo y otras disposiciones legales vigentes en cada momento.

Artículo 41 Pruebas de aptitud

Las empresas, previamente al ingreso de los trabajadores, podrán realizar las pruebas de selección, prácticas psicotècniques y médicas que consideren necesarias para comprobar si su estado físico, grado de aptitud y preparación son los adecuados para el grupo profesional y el puesto de trabajo que vayan a ejercer.

Artículo 42 Periodo de prueba

42.1. Podrá concertarse por escrito un periodo de proba que, en ningún caso, no podrá exceder de

Grupos 1 y 2: 3 meses.

Grupos 3 y 4: 2 meses.

Grupo 5: 1 mes.

Durante el periodo de proba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que correspondan al grupo profesional y a puesto de trabajo que desarrolle, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la extinción de la relación laboral. Esta podrá instarse, durante el transcurso del mencionado periodo, por cualquier de las partes sin necesidad de alegar ninguna causa, con tal que se comunique por escrito, haciendo constar como causa de la extinción de la relación laboral lo no superar el periodo de prueba.

42.2 La situación de incapacidad temporal que afecte el trabajador durante el periodo de proba interrumpirá su cómputo, retomándose a partir de la fecha de reincorporación efectiva al trabajo.

Artículo 43 Características generales de los contratos y del personal

Se podrán utilizar todas las modalidades contractuales previstas legalmente, tengan estas carácter indefinido como temporal, si bien con el interés de impulsar la promoción de la ocupación a los diferentes sectores de actividad, las Empresas otorgarán prioridad a la estabilidad en la ocupación, de forma que las necesidades permanentes de las mismas tenderán a ser cubiertas por trabajadores/as con contrato indefinido y sólo cuando exista alguna de las causas coyunturales, legalmente establecidas, será procedente la contratación temporal.

Por el que respeta a la promoción de la conversión de ocupación temporal en ocupación estable, se estará al que establezca la norma legal en cada momento, pudiendo utilizarse todas aquellas modalidades de fomento de la contratación indefinida establecidas.

El personal de las Empresas vinculadas por este Convenio podrá tener la siguiente consideración según la permanencia en el servicio de las mismas:

Fijos o indefinidos (trabajadores que prestan sus servicios de forma permanente para la Empresa que los contrata tanto sea a jornada completa como tiempo parcial).

Fijos discontinuos (trabajadores que prestan sus servicios de forma permanente para la Empresa que los contrata para realizar trabajos que no se repiten en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la Empresa).

Temporales o de duración determinada (trabajadores a jornada completa o a tiempo parcial que presten sus servicios bajo cualquier modalidad contractual que no sea de carácter indefinido).

Igualmente, se podrá celebrar cualquiera otro modalidad de contrato de trabajo que se encuentre recogida en la legislación laboral vigente en cada momento.

En función de las especiales características de la actividad de este sector, tanto por el que representa el trabajo a desarrollar como en relación con las personas que lo traen a la práctica, las partes entienden conveniente señalar la importancia de la contratación a tiempo parcial para el conjunto del sector.

Artículo 44 Contrato por obra o servicio determinado

Las partes que subscriben el presente Convenio, con el fin de facilitar a las Empresas del sector la utilización de las modalidades de contratación previstas en la legislación vigente, acuerdan concretar y desarrollar las tareas que dentro de las mismas, serán objeto de formalización de contratos de obra o servicio determinado.

En este sentido, se podrán subscribir contratos de esta naturaleza cuando la legislación lo permita, entendiendo que estos se pueden formalizar cuando la prestación de los servicios del trabajador consista en algunas de las tareas que a continuación se detallan, al tener las mismas autonomía y substantivitat propia dentro de la actividad habitual de las Empresas que se trate.

Realizar actividades físico-deportivas que no perduren en el tiempo, tales cómo, campeonatos, demostraciones deportivas, competiciones oficiales o competiciones propias de la Empresa etc., se desarrollen las mismas tanto dentro del centro de trabajo de la Empresa como fuera del mismo.

Realizar actividades, concretas y específicas, no habituales anteriormente, de duración incierta, tales cómo, por ejemplo, clases de yoga, flamenco, baile, etc.

Realizar actividades que no perduren en el tiempo, tales como estudios de mercado, realización de encuestas, buzoneos o entregas de folletos promocionales.

Realizar actividades de natación escolar. En este supuesto, el 2n contrato que se formalice con el mismo trabajador tendrá que ser indefinido.

Al acabamiento del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización establecida en cada momento por la legislación vigente.

Artículo 45 Contratos eventuales por circunstancias de la producción

Dadas las especiales características de este sector y resultando frecuente la existencia de periodos en los cuales se acumulan las tareas o se da un mayor número de demanda en la prestación de los servicios, las Empresas podrán contratar bajo esta modalidad de contrato de trabajo a sus trabajadores, teniendo el mismo una duración máxima de 12 meses dentro de un periodo de 18, quedando sometidos estos contratos a una sola prórroga si se formalizan por una duración menor a la del plazo máximo establecido.

Al final del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización establecida en cada momento por la legislación vigente.

Artículo 46 Contrato de interinidad

Cuando se trate de sustituir trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

Artículo 47 Contratos formativos

Contrato en prácticas

Se podrá subscribir con quien esté en posesión de título universitario o de formación profesional de grado mediano o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con el que prevé la Ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Calificaciones y de la Formación profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacitado, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las reglas siguientes:

• a. El puesto de trabajo tendrá que permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.
• b. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.

  Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogida, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

• c. Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o diferente Empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.

  Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma Empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de diferente titulación o diferente certificado de profesionalidad.

  Los títulos de grado, máster y, si se tercia, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior que se trate.

• d. El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas subscritos con trabajadores que estén en posesión de título de grado mediano o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas subscritos con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
• e. La retribución del trabajador será del 60 o el 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en Convenio por un trabajador que ocupe el mismo o equivaliendo puesto de trabajo.
• f. Si al término del contrato el trabajador continúa a la Empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la Empresa.

Contrato para la formación y el aprendizaje

Tendrá por objeto la calificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibimiento en el marco del sistema de formación profesional para la ocupación o del sistema educativo.

El contrato de formación y el aprendizaje se regirá por las reglas siguientes y en aquello no regulado de manera expresa por el Convenio se regirá por lo que dispone la normativa legal aplicable

• a. Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de 25 años que no tengan la calificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para la ocupación o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. Así mismo, hasta que la tasa de paro estatal no se sitúe por debajo del 15% podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años, sin que sea aplicable el límite de edad mencionado.

  El límite máximo de edad no es aplicable cuando el contrato se concierte con personas con discapacitado.

• b. La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres.

  En el supuesto de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la establecida anteriormente podrá prorrogarse mediante acuerdo de ambas partes, hasta dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de su duración máxima.

  Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogida, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

• c. Una vez acabada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o diferente Empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la calificación profesional asociada al contrato, pero sí para una diferente.

No se pueden subscribir contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido ocupado anteriormente por el trabajador en la misma Empresa por tiempo superior a doce meses.

• a. El trabajador tiene que recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Calificaciones y de la formación Profesional, previamente reconocido para lo cual por el Sistema Nacional de Ocupación. Sin embargo, también podrá recibir esta formación en la propia Empresa cuando esta dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o calificación profesional, sin perjuicio de la necesidad, si se tercia, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.

  La actividad laboral ejercida por el trabajador en la Empresa tendrá que estar relacionada con las actividades formativas. La realización de esta formación tendrá que justificarse a la finalización del contrato.

• b. El tiempo de trabajo efectivo, que tendrá que ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el Convenio. Los trabajadores no pueden hacer horas extraordinarias, quitado las debidas a fuerza mayor. Tampoco pueden hacer trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
• c. La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 48 Movilidad funcional

El trabajador que realice funciones correspondientes a un grupo profesional superior al que tenga reconocido, por un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho durante dos años, puede reclamar de la dirección del club la clasificación profesional adecuada.

Contra la negativa del club, y previo informe del Comité de empresa, o en su caso de los delegados de personal, podrá reclamar ante la jurisdicción social.

Cuando se ejerzan funciones de nivel profesional superior, pero no sea procedente legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre el salario de grupo que tenga reconocido, y el que corresponda a la función que efectivamente realice.

Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad, el club precisara destinar un trabajador a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al suyo, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniendo el trabajador la retribución y todos los otros derechos derivados de su grupo profesional; y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.

Artículo 49 Preavisos por cese

Los trabajadores que decidan extinguir su relación laboral de forma voluntaria lo tendrán que notificar por escrito a la Empresa con una antelación mínima a la fecha de su efectividad y según grupo profesional de

Grupos 1 y 2: 2 meses.

Grupos 3 y 4: 1 mes.

Grupo 5: 15 días.

El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la antelación indicada dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe de un día de salario por cada día de retraso en el preaviso.

Artículo 50 De los representantes de los trabajadores

Se entenderá por representantes de los trabajadores a los Comités de empresa o Delegados de personal y a los delegados sindicales de la Sección sindical de empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los trabajadores y el propio Convenio colectivo.

Artículo 51 Comité Intercentres

Aquellas Empresas con dos o más centros de trabajo y que en total superen los 200 trabajadores podrán constituir un Comité Intercentros.

A estos efectos, los miembros de los diferentes Comités de centro o Delegados de personal, designarán de entre sus componentes a quienes los tendrán que representar en el Comité Intercentres que se constituya para debatir los diferentes problemas derivados de la aplicación del presente Convenio que, para trascender al centro de trabajo, tengan que ser tratados a todos los efectos a nivel de toda la Empresa.

El mencionado Comité intercentros estará compuesto por nuevo miembros que tendrán que guardar en cada momento la proporcionalidad debida respecto a los resultados de las elecciones sindicales de la Empresa.

Los gastos que se originen como consecuencia de las reuniones del Comité intercentros en aquellas empresas en las cuales estén constituidos serán abonadas por estas en la forma que se acuerde entre la dirección y los representantes de los trabajadores.

Artículo 52 De las organizaciones sindicales

Las partes firmantes ratifican su condición de interlocutores válidos, y se reconocen así mismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendente a facilitar la resolución de cuántos conflictos y problemas se susciten.

Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en la ocupación o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

Artículo 53 Delegados sindicales

1. Las Secciones sindicales que legalmente se constituyan, estarán representadas, a todos los efectos, por los delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la Empresa.

El número de delegados sindicales que correspondan y su crédito horario, estará al dispuesto al artículo 10 de la LOLS, aplicando para lo cual el número total de la plantilla de la Empresa.

El Sindicato legalmente constituido, comunicará por escrito a la Dirección de la empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de Delegado sindical.

2. Funciones de los delegados sindicales

2.1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato y la Dirección de la Empresa.

2.2. Asistir a las reuniones de los Comités de empresa y del Comité de Seguridad y Salud, con voz y sin voto.

2.3. Tendrá acceso a la misma información y documentación que la Empresa tenga que poner a disposición del Comité de empresa de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las cuales legalmente proceda.

Tendrán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y el Convenio colectivo, a los miembros del Comité de empresa.

2.4. Serán sentidos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato en particular.

Artículo 54 Garantías sindicales

1. Cuando un miembro del Comité de empresa o Delegado de personal o sindical haya agotado su crédito personal podrá acumular el otros miembros de su mismo Comité o sindicato para el mismo periodo, con autorización expresa de estos, poniéndolo en conocimiento previo de la Dirección de la empresa.

El ejercicio de la acumulación horaria antes mencionada no supondrá menoscabo o ninguna mengua de todos sus derechos reconocidos o que se reconozcan colectivamente, en el transcurso de su ejercicio, a los de su mismo grupo o nivel.

2. Las horas invertidas en las reuniones de la Comisión negociadora del presente Convenio o de la Comisión mixta paritaria, el Comité de Seguridad y Salud, así como aquellas nuevas que de mutuo acuerdo se pudieran constituir, serán a cargo de la Empresa, no siendo computables como parte del crédito horario establecido en la ley o al presente Convenio. Igualmente no será computable el tiempo de asistencia a reuniones convocadas por la Dirección de la Empresa.

Artículo 55 Principios generales

El presente Acuerdo sobre Código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la convivencia normal, ordenación técnica y organización de la Empresa, así como la garantía y defiende de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresarios.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establecen a los artículos siguientes.

Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo.

Se considera acoso sexual a todo tipo de agresiones verbales y/o físicas sufridas por cualquier trabajador o trabajadora, sin tener en cuenta su cargo o puesto de trabajo en la Empresa, dentro de los mismos o en el cumplimiento de algún servicio, cuando tales agresiones provengan del propio empresario, de cualquier persona en quién este delegue o del trabajador/a que, siendo o no ajeno a la Empresa, se encuentre realizando algún tipo de servicio en la misma y que, con clara intencionalidad de carácter sexual, agreda la dignidad e intimidad de la persona, considerándose constitutivas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en la ocupación para cualquier trabajador o trabajadora, con la aprobación o denegación de favores de tipo sexual, cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación, todos ellos por razón de sexo y las agresiones sexuales de cualquier índole y que sean demostradas por el trabajador o la trabajadora.

La Empresa garantizará la prontitud y confidencialidad en la corrección de tales actitudes, considerando el acoso sexual como falta muy grave dentro del suyo si, quedando reservado el derecho, por parte de la persona afectada, en caso de acudir a la vía de protección penal.

Artículo 56 Clasificación de faltas

Toda falta cometido por los trabajadores se clasificará en consideración a su trascendencia, o intención en: leve, grave, muy grave.

Faltas leves

Se considerarán faltas leves las siguientes

1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo, de tal manera que sumen tres faltas en un mes o dos cuando el retraso sea superior a 15 minutos en el mencionado periodo.

2. No comunicar con suficiente antelación la ausencia al trabajo por motivos justificados salvo que se acredite la imposibilidad de haberla efectuado.

3. Faltar un día de trabajo sin la autorización debida o causa justificada.

4. Ausentarse del puesto de trabajo durante la realización del mismo sin justificar, por tiempo breve y sin mayores consecuencias.

5. Pequeñas distracciones en la conservación en los géneros o del material de la Empresa.

6. Las discusiones, siempre que no sea en presencia de público, con otros trabajadores dentro de la Empresa.

7. Falta de limpieza y pulcritud personal cuando sea de tal índole que pueda afectar el proceso productivo e imagen de la Empresa.

8. No atender el público con la corrección y diligencia debida.

Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes

La Empresa comunicará a los representantes legales de los trabajadores las faltas graves que se impongan.

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes o por dos faltas leves por el mismo motivo.

2. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

3. La inasistencia al trabajo durante dos días sin la debida autorización o causa justificada.

4. La desobediencia a la Dirección de la Empresa, a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo, siempre y cuando la orden no suponga un riesgo para la vida, integridad, salud tanto de él cómo de sus compañeros, o atente contra la legislación vigente. Si la desobediencia fuera reiterada o implicara rotura manifiesta de la disciplina en el trabajo o se derivara perjuicio para la Empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.

5. La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así como, negarse a usar los medios de seguridad e higiene facilitados por la Empresa.

6. Distracción importante en la conservación de los géneros o del material de la Empresa.

7. Emplear para uso propio artículos, enseres o piezas de la Empresa, o sacarlos de instalaciones o dependencias de la Empresa salvo que exista autorización.

8. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

9. Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a este.

10. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo existido sanción o amonestación por escrito.

Faltas muy graves

Se consideran faltas muy graves las siguientes

La Empresa comunicará a los representantes legales de los trabajadores las faltas muy graves que se impongan.

1. Faltar más de dos días al trabajo sin la autorización debida o causa justificada en una semana.

2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona dentro de la jornada laboral y/o dentro de las instalaciones sin expresa autorización de las Empresas, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

4. Violar la confidencialidad de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de estos.

5. La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando sean causa de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceras personas, o de daño grave a la Empresa o a sus productos.

6. La embriaguez habitual y drogodependencia manifiesta en la jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez a la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave, siempre que no trascienda a los clientes.

7. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos voluntariamente o negligentemente en materiales, enseres, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.

8. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante la jornada laboral en cualquiera otro lugar.

9. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo.

10. Falta notoria de respeto o consideración al público.

11. Originar frecuentes peleas con los compañeros de trabajo.

12. Los maltratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a las Cabezas o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados o a sus familiares.

13. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respecto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la conducta referida es llevada a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravando de aquella.

14. La persecución psicológica o moral que promueva un superior jerárquico o un compañero de trabajo a través de acciones u omisiones al centro de trabajo.

15. La continuada y habitual falta de limpieza y pulcritud de tal índole que pueda afectar el proceso productivo e imagen de la Empresa.

16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de diferente naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera, habiendo intervenido sanción por escrito.

Artículo 57 Régimen de sanciones

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

La Empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, la efectividad en su cumplimiento tendrá lugar en un periodo máximo de 30 días a partir de la fecha de notificación.

Las sanciones que las Empresas podrán imponer, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

• I. Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de ocupación y sueldo hasta tres días.
• II. Por faltas graves: Suspensión de ocupación y sueldo de tres a treinta días.
• III. Por faltas muy graves: Desde la suspensión de ocupación y sueldo de treinta y un días a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo o despido en los supuestos en los cuales la falta fuera cualificada en su grado máximo.

Artículo 58 Prescripción de las faltas

Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en la cual la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 59 Normalización lingüística

En los clubes, todos los acuerdos o avisos tendrán que ser redactados en lengua catalana. Sin embargo, si fuera conveniente para la correcta comprensión de los trabajadores, se redactarán también en lengua castellana.

Los trabajadores y los clubes tienen derecho a hacer uso oral y escrito del catalán en todas las actividades que se desarrollen en los clubes, sin ningún tipo de limitación o restricción.

En los clubes que ocupen más de 50 trabajadores, y en aquellos donde los representantes de los trabajadores y de los clubes lo consideren oportuno, se creará una Comisión de Normalización Lingüística, que tendrá como finalidad velar por el cumplimiento de este artículo, y en general impulsar la normalización lingüística en las actividades del club.

Artículo 60 Solución extrajudicial de conflictos. Tribunal Laboral de Cataluña

Las partes firmantes del presente Convenio, en representación de los trabajadores y Empresas comprendidas en el ámbito personal del mismo, pactan expresamente la sumisión a los procedimientos de Conciliación y Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectivo o plural que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias del mencionado Tribunal, a los efectos del establecido a los artículos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En particular manifiestan su voluntad de someterse a los procedimientos siguientes:

Conciliación, a través de las Delegaciones territoriales del Tribunal Laboral de Cataluña, en cualquier de los conflictos previstos anteriormente.

Mediación, ante la Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.

Conciliación sobre servicios de mantenimiento en caso de huelga, ante la Delegación específica del Tribunal Laboral de Cataluña en la mencionada materia.

Artículo 61

Según aquello establecido al artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, se podrá modificar por las Empresas adscritas a este Convenio las materias que se detallan a continuación, siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y según el procedimiento establecido en este artículo.

Las materias objeto de esta inaplicació temporal serán las siguientes

a. Jornada de trabajo.

b. Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c. Régimen de trabajo a turnos.

d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e. Sistema de trabajo y rendimiento.

f. Funciones, cuando superen los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto.

g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

La Empresa que quiera proceder a la inaplicació de alguna de estas materias, tendrá que abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores en la Empresa que tendrá una duración máxima de 15 días, teniendo que acreditar suficientemente en este periodo de consultas, las causas y los motivos que justifican la inaplicación.

La Empresa tendrá que facilitar a la representación legal de los trabajadores toda la documentación que acredite los motivos por los cuales se solicita esta inaplicación y más concretamente la memoria explicativa de las causas económicas, tecnológicas, organizativas o productivas que motivan la solicitud, conjuntamente con la documentación pertinente.

En las Empresas en las que no se disponga de representación legal de los trabajadores, serán los sindicatos mayoritarios firmantes de este Convenio los que asumirán la representación de los trabajadores o, a elección de los trabajadores afectados, una Comisión elegida democráticamente por estos conforme a la legislación vigente.

En caso de acuerdo en el seno de la Empresa, ambas partes notificarán el Acuerdo en el plazo de cinco días habilidosos a la Comisión paritaria del Convenio y a la Autoridad laboral.

En caso de desacuerdo, un golpe finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes someterá sus discrepancias a la Comisión paritaria del Convenio, la cual dispondrá de un plazo máximo de siete días habilidosos para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera comunicada. En caso de persistir el desacuerdo desprendido de la finalización del trámite ante la Comisión paritaria, se generalizará como forma ágil y eficiente de solución del conflicto, las propuestas mediadoras desde la mediación inicial en el TLC y favoreciendo la solución arbitral un golpe finalizada la mediación sin acuerdo. En este sentido, el arbitraje sería delegado por el propio Tribunal Laboral de Cataluña en conflictos que no tengan carácter jurídico.

Durante todo este procedimiento, no se hará efectiva la inaplicació.

El acuerdo substitutorio de las condiciones inaplicades del Convenio, tendrá que concretar las nuevas condiciones a aplicar a las personas trabajadoras de la Empresa, y la vigencia de la inaplicació, la cual no podrá prolongándose más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en la Empresa, ni tampoco más allá de la desaparición de las causas que generaron la inaplicació del mismo.

Artículo 62 Formación profesional para la ocupación

Las organizaciones firmantes del presente Convenio consideran la Formación Profesional para la Ocupación como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad y productividad de las Empresas, al proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las prácticas adecuadas a las competencias profesionales requeridas en el marco de un proceso de aprendizaje permanente.

Por eso manifiestan su voluntad de aprovechar y desarrollar al máximo la normativa legal vigente en cada momento ajustando las previsiones de esta normativa a las singularidades del sector de actividad deportiva y de ocio. Así mismo, entienden que todas las Empresas tienen la responsabilidad de fomentar y facilitar la formación adecuada a sus trabajadores con criterios de idoneidad y carácter universal en cada momento.

Igualmente se comprometen a promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores, tanto a través de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.

Artículo 63 Acciones formativas

Formación programada por las Empresas

1. A todos los efectos las Empresas podrán organizar acciones formativas con carácter gratuito, en los términos y según el procedimiento que prevé la normativa legal vigente en cada momento, dirigidas a la adquisición y mejora de las competencias y calificaciones profesionales, así como de la promoción y desarrollo profesional de los trabajadores y la mejora de la competitividad de las Empresas.

Se garantizará el principio de igualdad de trato y de oportunidades en la incorporación a la formación de trabajadores con mayor dificultad de acceso a la misma. En su virtud, las acciones de formación podrán incluir acciones positivas respecto al acceso a la formación de trabajadores pertenecientes a determinados colectivos.

2. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad a la Empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para la ocupación, vinculada a la actividad de la Empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entiende cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para la ocupación en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa Empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de esto, no se puede incluir en el derecho a que se refiere este apartado la formación que la Empresa tenga que impartir obligatoriamente a cargo suyo en conformidad con el que prevén otras leyes.

3. En relación al crédito disponible para la formación, la representación legal de los trabajadores podrá proponer acciones formativas que tendrán que estar relacionadas siempre con la actividad de la Empresa, las cuales, siempre que se considere oportuno, se podrán incluir en el Plan formativo de la Empresa. La participación de los trabajadores en las mismas se realizará fuera de la jornada laboral.

4. Las acciones formativas programadas por las Empresas responderán a las necesidades formativas reales, inmediatas y específicas de aquellas y de sus trabajadores. Estas acciones se desarrollarán con la flexibilidad necesaria en los contenidos y el momento de su impartición para atender las necesidades formativas de la Empresa de manera ágil y ajustar las competencias de sus trabajadores a los requerimientos cambiantes.

5. La Empresa valorará, cuando las necesidades de los servicios y la organización del trabajo lo permitan, la realización de las acciones formativas que, sin ningún coste para ella, puedan aprobar las administraciones públicas competentes para el sector de la actividad deportiva y de ocio.

6. Las Empresas, a petición del trabajador o de los representantes legales de estos, aportarán la documentación e informes necesarios porque estos últimos puedan llevar a cabo la solicitud del reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral, según establece el Real decreto 1224/2009 de 17 de julio o normativa que lo desarrolle.

7. Las acciones de formación que se desarrollen a las Empresas tienen que ser sometidas a información de la representación legal de los trabajadores en los términos y según el procedimiento establecido en el artículo 15 del Real decreto 395/2007, de 23 de marzo. En conformidad con el citado artículo la Empresa tendrá que aportar, como mínimo, la siguiente información:

Denominación y descripción de las acciones que se quieran desarrollar y objetivos.

Colectivos destinatarios y número de participantes por acciones.

Calendario previsto de ejecución.

Medios pedagógicos.

Criterios de selección de los participantes.

Lugar previsto de impartición de las acciones formativas.

Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio precedente.

Los representantes de los trabajadores tendrán que emitir informe en el plazo de 15 días desde la recepción de la documentación anteriormente indicada.

Si surgen discrepancias respecto al contenido del plan de formación, se abrirá un plazo de 15 días a efectos de dilucidar estas entre la dirección de la Empresa y los representantes de los trabajadores.

Cuando la formación desarrollada a la Empresa estuviera financiada, en conformidad con el Real decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el cual se regula el subsistema de formación profesional para la ocupación, la ejecución de las acciones formativas y su correspondiente bonificación sólo se puede iniciar una vez hayan transcurrido los plazos totales indicados anteriormente. Así mismo las acciones formativas se pueden iniciar transcurridos 15 días desde la recepción por la representación legal de los trabajadores de la documentación referida anteriormente, sin que esta representación legal de los trabajadores haya emitido el informe correspondiente.

En caso de desacuerdo, las discrepancias se examinarán por la Comisión paritaria correspondiente para intervenir sobre aquellas.

En la aplicación de este artículo se tendrá en cuenta el resto de cuestiones establecidas en el artículo 15 del Real decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el cual se regula el subsistema de formación profesional para la ocupación.

Artículo 64 Permisos individuales de formación

Los trabajadores afectados por el presente Convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos que determina el Real decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el cual se regula el subsistema de formación profesional para la ocupación y las normas que lo pueda sustituir o desarrollar, para facilitar la formación reconocida por una titulación oficial, incluida la correspondiente en los títulos y certificados de profesionalidad que constituyen la oferta formativa del Catálogo Nacional de Calificaciones profesionales, para favorecer el desarrollo profesional y personal a los trabajadores que pretendan mejorar su capacitación personal y profesional, sin costes para las Empresas donde prestan sus servicios.

La petición del permiso individual se contestará por la Empresa al trabajador en el plazo de los 15 días siguientes a aquel en que se haya realizado la petición. La denegación de la autorización del permiso por parte de la Empresa tendrá que estar motivada por razones organizativas o de producción, comunicándolo al trabajador y a los representantes de los trabajadores a la Empresa.

Así mismo, en conformidad con el artículo 12.3 del RD 395/2007, del 23 de marzo, se podrán utilizar estos permisos para el acceso a los procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias adquiridas a través de la experiencia laboral u otros aprendizajes formales o informales.

Artículo 65 Subrogación

65.1 Al objeto de garantizar y contribuir al principio de estabilidad en el empleo, la subrogación del personal de las empresas que se sustituyan mediante cualquiera de las modalidades de contratación, en una concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional de este Convenio colectivo, se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo.

No obstante, se acuerda de forma expresa que lo establecido en este artículo solo será de aplicación para aquellas situaciones previstas en el mismo que nazcan y tengan sus efectos después de su publicación en el DOGC del presente artículo.

En lo sucesivo, el término contrata engloba con carácter genérico cualquier modalidad de contratación, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad u organismo público.

65.2 La absorción del personal será de obligado cumplimiento para las empresas, siempre y cuando se de alguno de los siguientes supuestos

a) Finalización de una contratación, concesión o contrato de arrendamiento o de cualquiera de sus prórrogas o prolongaciones provisionales y hasta la entrada de la nueva empresa, que unía a una empresa con el titular público de las instalaciones deportivas o el promotor de actividades socio-deportivas, produciéndose la sustitución por cualquier otra empresa, por los siguientes motivos:

• - Por finalización total, es decir, por el cese o término de todas las actividades que venía realizando la empresa concesionaria o contratada.
• - Por finalización parcial, es decir, por el cese o término de algunas de las actividades que venían realizando la empresa concesionaria o contratada, continuando desempeñando la misma, el resto o alguna de las actividades contratadas o concedidas hasta ese momento.

b) Rescate, suspensión, rescisión, pérdida o cesión por parte del titular de las instalaciones deportivas o del promotor de actividades socio-deportivas, de una contratación, concesión o contrato de arrendamiento, pudiendo ser

• - Rescate, suspensión, rescisión, pérdida o cesión total respecto de todas las actividades que venía realizando la empresa concesionaria o contratada.
• - Rescate, suspensión, rescisión, pérdida o cesión parcial, es decir respecto de algunas de las actividades que venían realizando la empresa concesionaria o contratada, continuando desempeñando la misma, el resto o alguna de las actividades contratadas o concedidas hasta ese momento.

65.3 En todos los supuestos de finalización, suspensión, pérdida, rescisión, cesión o rescate de una contrata así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la subrogación entre entidades, personas físicas o jurídicas-, que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasaran a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, o bien a la titular de las instalaciones deportivas o promotora de actividades socio-deportivas, respetando ésta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa subrogada.

No obstante lo indicado en el presente artículo, como norma general, serán válidos y de aplicación los pactos o acuerdos, individuales o colectivos que afecten al centro de trabajo debidamente justificados, suscritos entre las empresas afectadas y los trabajadores, sus respectivos representantes legales o con los sindicatos con representación en el sector para negociar según lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores, siempre que se hayan acordado con una antelación de cinco meses a la fecha cierta de subrogación del concesionario. Asimismo se mantendrán los plazos establecidos en los convenios colectivos de ámbito inferior, siempre y cuando respeten los contenidos mínimos regulados en el presente artículo.

65.4 Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:

• a) Trabajadores en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antigüedad mínima de los cinco últimos meses anteriores a la finalización efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado periodo de cinco meses, hubieran trabajado en otra contrata.
• b) Los trabajadores en activo que realizando su jornada laboral en más de un centro de trabajo de una empresa y uno de los centros se vea afectado por la subrogación, será la empresa entrante la que aplicará los derechos de subrogación definidos en el presente Convenio colectivo en función de la jornada y de las funciones que el trabajador viniera realizando en el centro de trabajo afectado por la subrogación con anterioridad a los cinco últimos meses antes de la fecha de finalización del contrato o concesión.
• c) Trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalización efectiva de la contrata, tengan una antigüedad mínima de cinco meses en la misma y/o aquellos que se encuentren en situación de IT, excedencia, vacaciones, permisos, maternidad, suspensión legal del contrato o situaciones análogas, siempre que se cumpla el requisito ya mencionado de antigüedad mínima.
• d) Trabajadores con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado c), con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.
• e) Trabajadores de nuevo ingreso que por exigencia del cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliación de plantilla en los cinco meses anteriores a la finalización de aquella.

65.5 Trabajadores que ostenten cargos de representación, sea unitaria o sindical.

Dado que los representantes de los trabajadores y los delegados sindicales pueden ser de empresa y de centro de trabajo, en caso de subrogación de contratas, la subrogación de la nueva empresa respecto de estos trabajadores se realizará teniendo en cuenta lo siguiente

a) Representantes de los trabajadores, sean de carácter unitario o sindical, que hubieran sido elegidos con motivo de un proceso electoral que afectó al centro de trabajo o designados por la organización sindical a la que representan y se mantuviesen los mínimos legales para el mantenimiento de la figura de delegado sindical, y sean objeto de subrogación: conservarán su condición y cargo y los mismos derechos y garantías que tuvieran reconocidos en la empresa concesionaria saliente hasta el final de su mandato.

b) Los delegados sindicales, que trabajen en el centro de trabajo afectado por la subrogación, cuando sean necesariamente incorporados a la plantilla del nuevo adjudicatario y en el mismo no se dieran los mínimos legales para el mantenimiento de esta figura de representación sindical, serán subrogados manteniendo las garantías establecidas en el artículo 68 apartados a) y c) del Estatuto de los trabajadores por un periodo mínimo de un año.

Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en materia de representación sindical y de las decisiones que sobre esta materia determinen los sindicatos con representación en la empresa, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica de libertad sindical.

65.6 Excepciones a la aplicación de la subrogación prevista en el presente artículo.

La subrogación de personal establecida en el presente artículo, no será de aplicación en los siguientes supuestos

1. Trabajadores que hayan sido trasladados por la empresa saliente desde otros centros de trabajo de los que fuera titular dicha empresa en los últimos cinco meses respecto de la finalización de una contratación, concesión o contrato de arrendamiento o de cualquiera de sus prórrogas o prolongaciones provisionales y hasta la entrada de la nueva empresa. En este caso, los trabajadores tendrán derecho a volver a ocupar el puesto de trabajo que tenían en el centro de trabajo de la empresa saliente, anterior a su traslado, sin que sean objeto de subrogación por la empresa entrante.

2. En ningún caso operará la subrogación prevista en el presente artículo cuando en la instalación objeto de concesión, cesión o contrato de arrendamiento de servicios se produzca el cierre o cese definitivo de las actividades que en la misma se desarrollaban, sin que por tanto sean llevadas a cabo por ninguna otra empresa, ni por su titular.

3. A los efectos previstos en este artículo no tendrán la consideración de trabajadores y, por tanto, no serán objeto de subrogación por la nueva adjudicataria los socios cooperativistas y los trabajadores autónomos aun cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista.

65.7 La Comisión paritaria del presente Convenio colectivo velará por la correcta ejecución de los procesos de subrogación según lo aquí acordado. Asimismo, conocerá y emitirá resolución en un plazo no superior a cinco días hábiles y con carácter obligadamente preceptivo ante cualquier otra instancia, sobre las reclamaciones e incumplimientos, que tanto las empresas o trabajadores, puedan hacer llegar a ésta, así como las irregularidades que la propia Comisión paritaria pudiera considerar.

El plazo de entrega será de cinco días hábiles, contados a partir del momento en que la empresa entrante y/o la representación legal de los trabajadores de la empresa saliente dispongan de la documentación preceptiva.

En ningún caso se podrá oponer a la aplicación del presente artículo y, en consecuencia, a la subrogación por la empresa entrante el hecho de que la empresa saliente no le haya proporcionado la documentación a que viene obligada. Y, ello, con independencia de que pudiera exigirle a aquélla la indemnización por los daños y perjuicios que su incumplimiento le haya podido acarrear.

65.8 Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio

a) Los trabajadores percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de terminación de la contrata de la empresa saliente.

b) Los trabajadores que no hubieran disfrutado los días de vacaciones o correspondientes a permisos retribuidos u otros descansos previstos en este convenio al momento de producirse la subrogación, descansarán los que tuvieran pendientes en las fechas que tengan previstas, con la nueva adjudicataria del servicio, salvo necesidades del servicio, si bien su retribución será abonada directamente por la empresa saliente, salvo que ésta hubiese reembolsado su importe a la nueva adjudicataria en el momento de la subrogación.

c) Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implica que un trabajador realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno solo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, ésta última gestionará el disfrute conjunto del periodo vacacional, abonándose por la empresa saliente la correspondiente liquidación de las partes proporcionales de las vacaciones y de las pagas extras.

Esta liquidación no implicará el finiquito si continua trabajando para la empresa.

65.9 Lo dispuesto en el presente artículo será de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador, operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada.

65.10 No desaparece el carácter vinculante de este artículo en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión de la actividad por tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalización del periodo de suspensión, dichos trabajadores tendrán reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se adjudicase la actividad a otra empresa.

65.11 En los siete días siguientes al conocimiento fehaciente de la existencia de alguno de los supuestos que dan lugar a la subrogación aquí contemplada, la empresa saliente deberá facilitar a la entrante la siguiente documentación:

• - Relación de personal a subrogar en la que se especifique: nombre y apellidos, domicilio, número de documento de identidad o de permiso de trabajo, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, vacaciones pendientes de disfrute y cualquier modificación que se haya producido en los cinco meses anteriores junto con la justificación de la misma, modalidad de su contratación, especificación del periodo de mandato si el trabajador es representante legal de los trabajadores y percepciones anuales del trabajador por todos los conceptos.
• - Pactos o acuerdos, individuales o colectivos que afecten al centro de trabajo.
• - Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.
• - Fotocopia de las cinco últimas nóminas mensuales de los trabajadores afectados.
• - Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotización a la Seguridad Social de los cinco últimos meses.
• - Parte de IT y/o confirmación del mismo.
• - Relación de días pendientes de vacaciones o correspondientes a permisos retribuidos u otros descansos previstos en este Convenio al momento de producirse la subrogación.
• - Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación, si los ha tramitado la saliente.
• - Fotocopia de los informes de datos de cotización (IDC) expedido por la Tesorería General de la Seguridad Social, de los trabajadores afectados.

De la referida documentación también se dará traslado a la representación legal o sindical de los trabajadores de la empresa saliente, excluyendo aquellos datos a los que se refiere el artículo 8.4 del Estatuto de los trabajadores.

LE0000658428_20191223Artículo 65 introducido por el apartado 3.1 de la Modificación del Convenio colectivo de trabajo del sector de los clubs de natación y tablas salariales de los años 2020 a 2022, CA Cataluña («D.O.G.C.» 24 enero 2020).Vigencia: 23 diciembre 2019

Primera

...

Segunda

Se reconocen los mismos derechos que el Convenio regula para los cónyuges, a las personas que no habiéndose casado, convivan en unión estable de pareja, de acuerdo con la regulación legal vigente.