RESOLUCI覰 TSF/1262/2018, de 7 de mayo, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 de la modificaci髇 del Acuerdo com鷑 de condiciones para los empleados p鷅licos de los entes locales de Catalunya de menos de 20.000 habitantes

Art韈ulo 1 El objeto

Este Acuerdo tiene por objeto la regulaci髇 de las condiciones de trabajo de los empleados p鷅licos de los entes locales catalanes que tengan una poblaci髇 inferior a los 20.000 habitantes, de sus organismos aut髇omos y de su sector p鷅lico instrumental local.

Art韈ulo 2 El 醡bito personal

1. Este Acuerdo se aplicar� 韓tegramente a los funcionarios de carrera de las entidades definidas en el art韈ulo 1. Igualmente, este Acuerdo ser� de aplicaci髇, en todo aquello que sea compatible con la naturaleza de su relaci髇, con excepci髇 de todo aquello que la ley reserve a los funcionarios de carrera, a los funcionarios interinos y a los funcionarios en pr醕ticas.

2. Este Acuerdo se aplicar� 韓tegramente al personal laboral de las entidades definidas en el art韈ulo 1 que tengan alguna de las vinculaciones siguientes: por tiempo indefinido, indefinido fijo, o temporal. Se aplicar� tambi閚 en todo aquello que sea compatible con la naturaleza de su relaci髇 con los contratados en pr醕ticas y para la formaci髇, y los contratados al amparo de convenios suscritos con otras entidades que financian las contrataciones en todo o una parte.

Art韈ulo 3 La vigencia y la denuncia

1. Este Acuerdo tendr� una duraci髇 de tres a駉s, desde el 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2019.

2. Si ninguna de las partes que conciertan el Acuerdo denuncia la vigencia, se entender� prorrogado por periodos sucesivos de un a駉. Ambas partes se emplazan a iniciar el mes de octubre de cada a駉 las negociaciones para revisar este Acuerdo y se comprometen a mantener en este proceso negociador un clima de respeto, confianza, discreci髇 y buena fe negocial, garantizando el normal funcionamiento de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este acuerdo.

3. En caso de que se efect鷈 denuncia, se tendr� que efectuar mediante comunicaci髇 escrita y certificada dirigida a la otra parte durante el mes de septiembre. En el plazo m醲imo de quince d韆s desde la recepci髇 de la comunicaci髇, se iniciar醤 las negociaciones de un nuevo acuerdo. Hasta que no se llegue a un nuevo acuerdo, el actual Acuerdo mantendr� su vigencia.

Art韈ulo 4 La vinculaci髇

1. Este Acuerdo ser� vinculante para aquellas entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo que se adhieran expresamente; tendr� un car醕ter necesario y ser� indivisible a todos los efectos.

2. Las condiciones pactadas en este Acuerdo constituyen uno muy org醤ico unitario y, a los efectos de su aplicaci髇, las condiciones pactadas ser醤 consideradas global y conjuntamente vinculadas a la totalidad. Por este motivo, no podr醤 ser renegociadas, modificadas, reconsideradas o parcialmente aplicadas separadamente de su contexto. En este sentido, no ser� posible aplicar s髄o determinadas partes del articulado sino que se tendr� que aplicar la integridad del Acuerdo.

Art韈ulo 5 La Comisi髇 paritaria local de seguimiento

1. Con el objetivo de examinar todas aquellas cuestiones que se deriven de la vigencia y aplicaci髇 de este Acuerdo, en el 醡bito de cada entidad definida en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, se constituir� una Comisi髇 paritaria local de seguimiento que iniciar� sus actuaciones una vez las partes decidan adherirse a este Acuerdo.

2. En caso de que las partes de la Comisi髇 paritaria local de seguimiento no se pongan de acuerdo sobre cualquier cuesti髇 que afecte a la interpretaci髇 o aplicaci髇 de este Acuerdo, formular醤 una consulta a la Comisi髇 paritaria general de seguimiento, que resolver� sobre el objeto de la consulta en el plazo m醲imo de un mes. La decisi髇 de la Comisi髇 Paritaria General de Seguimiento ser� vinculante para las partes una vez les sea comunicada.

Art韈ulo 6 La Comisi髇 paritaria general de seguimiento

1. Con el objetivo de examinar todas aquellas cuestiones que se deriven de la interpretaci髇, aplicaci髇 y vigencia de este Acuerdo, se constituir� una Comisi髇 paritaria general de seguimiento que iniciar� sus actuaciones en el plazo m醲imo de un mes a partir del momento en que este Acuerdo tenga vigencia por primera vez.

2. Formar醤 parte de esta Comisi髇 dos representantes por cada uno de los sindicatos signatarios de este Acuerdo; en representaci髇 de los las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, tantos representantes como representantes tengan los sindicatos signatarios de este Acuerdo.

3. Cuando la Comisi髇 se constituya por primera vez, en el mismo acto, se dotar� de las normas necesarias para su buen funcionamiento, entre las que figurar醤 en todo caso los plazos para convocar el 髍gano y la periodicidad de las sesiones.

4. La Comisi髇 paritaria de seguimiento general dispondr� de una p醙ina web donde peri骴icamente publicar� las interpretaciones que, en aplicaci髇 del Acuerdo, vaya acordando, como tambi閚 las consultas que le sean planteadas por las comisiones paritarias locales de seguimiento.

5. Cuando a la Comisi髇 le sea sometida alguna cuesti髇 que, despu閟 de ser debatida, no se acuerde por acuerdo mayoritario de cada una de las partes, se levantar� un acta en que consten las opiniones expresadas por cada parte. Esta acta se someter� a la opini髇 de un mediador que ser� escogido por las partes conforme al procedimiento establecido en el apartado 6 de este mismo art韈ulo. En el plazo m醲imo de 30 d韆s, el mediador tendr� que proponer a la Comisi髇 una soluci髇 al conflicto que se le plantee. Su decisi髇 vincular� a la Comisi髇.

6. El procedimiento para escoger al mediador ser� el siguiente: En el plazo de un mes desde que se haya constituido la Comisi髇, cada una de las partes que lo integran designar醤 a tres candidatos a mediador. Los candidatos propuestos a la Comisi髇 tendr醤 que ser profesionales de reconocido prestigio y que tengan experiencia contrastada en las materias objeto de este Acuerdo. Los candidatos propuestos por todas las partes, una vez contrastada su solvencia profesional, integrar醤 la Lista de mediadores del Acuerdo. Cada vez que haya que recurrir a la opini髇 de un mediador, la Comisi髇 realizar� un sorteo entre los miembros que integren la lista, sin que un mismo mediador pueda resolver consecutivamente m醩 de dos asuntos planteados por la Comisi髇. Los servicios del mediador ser醤 compensados adecuadamente de forma proporcional al tiempo dedicado a resolver el conflicto y a su complejidad.

Art韈ulo 7 Las condiciones m醩 beneficiosas

Se mantendr醤 en t韙ulo individual las condiciones de trabajo que superen aquello previsto en este Acuerdo y que hayan sido reconocidas antes de su entrada en vigor.

Art韈ulo 8 La aplicaci髇 favorable

Previa consulta a la Comisi髇 paritaria general de seguimiento, todas las condiciones establecidas en este Acuerdo, en caso de duda, ambig黣dad o incertidumbre, con respecto a su sentido y alcance, tienen que ser interpretadas y aplicadas en la forma que resulte m醩 beneficiosa para los empleados p鷅licos.

Art韈ulo 9 El procedimiento de resoluci髇 de conflictos

Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo se someten, con car醕ter previo, al conocimiento y resoluci髇 de la Comisi髇 paritaria general de seguimiento de todas las discrepancias que puedan producirse en relaci髇 con la interpretaci髇, vigencia y aplicaci髇 de este Acuerdo respecto del personal incluido en su 醡bito de aplicaci髇.

Art韈ulo 10 La organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 del trabajo es competencia de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo por medio del suyos 髍ganos de gobierno y direcci髇 sin perjuicio de los derechos de participaci髇, consulta y negociaci髇 que la legislaci髇 y este Acuerdo reconocen a los representantes de los empleados p鷅licos.

Art韈ulo 11 La jornada general

1. La jornada de trabajo ordinaria es la que se establezca en el marco de legislaci髇 vigente del Estado para todo el sector p鷅lico o, en su defecto, la que se establezca en el marco normativo catal醤 de referencia. En todo caso, se entiende que la jornada anual es el equivalente a 37 horas y 30 minutos de trabajo efectivo semanal por t閞mino medio en c髆puto anual.

2. Cualquier modificaci髇 legal en la determinaci髇 de la jornada anual de trabajo ser� directamente aplicable al personal incluido dentro del 醡bito de aplicaci髇 de este Acuerdo y la normativa derogada no generar� ning鷑 tipo de derecho consolidado.

3. Se entiende por jornada de trabajo anual ordinaria el resultado de restar a los 365 d韆s anuales el n鷐ero de d韆s de vacaciones, el n鷐ero de d韆s de festivos oficiales del calendario laboral y el n鷐ero de s醔ados y domingos del a駉. El n鷐ero de d韆s resultando se tiene que multiplicar por la jornada diaria establecida con car醕ter general (7,5 horas), que dar�, como resultado, la jornada anual efectiva. En todo caso, la jornada anual resultante nunca superar� la que la Administraci髇 general del Estado determine para sus empleados p鷅licos.

4. En el caso del personal laboral, se podr� establecer una distribuci髇 irregular del 10% de la jornada anual, previa negociaci髇 de los criterios de uso con la representaci髇 de los empleados p鷅licos. En este caso, la distribuci髇 de la jornada respetar� los periodos de descanso diario y semanal previstos legalmente. En estos casos, el personal laboral tendr� derecho a conocer, como m韓imo cinco d韆s antes, el d韆 y la hora de la prestaci髇 de trabajo resultante de la distribuci髇 irregular.

5. Anualmente, la Comisi髇 paritaria general de seguimiento del Acuerdo concretar�, dentro del 鷏timo trimestre del a駉, el n鷐ero total de horas anuales de trabajo efectivo que, con car醕ter general, se tendr醤 que realizar el a駉 siguiente.

Art韈ulo 12 El tiempo de trabajo efectivo

1. Se considera como tiempo de trabajo efectivo, el tiempo necesario para recoger, ordenar o guardar los materiales y los utensilios de trabajo.

2. Dentro del concepto de tiempo de trabajo efectivo, se considerar醤 comprendidos aquellos tiempos de la jornada ordinaria de trabajo que se destinen a pausas reglamentadas, desplazamientos y otras interrupciones derivadas de normas de seguridad y salud o de la propia organizaci髇 del trabajo.

Art韈ulo 13 Las modalidades de jornada

a. La jornada de trabajo de los empleados p鷅licos puede ser ordinaria o especial.

b. La jornada ordinaria es aquella que consiste en la prestaci髇 de servicios durante 37,5 horas por t閞mino medio semanal en c髆puto anual. Y la jornada especial es aquella que sea superior o inferior a la jornada ordinaria.

c. La distribuci髇 de la jornada puede ser seg鷑 alguna de las modalidades siguientes:

d. Ordinaria: en qu� las 37,5 horas semanales por t閞mino medio anual se desarrollan de manera habitual y ordinaria en horario de ma馻na, tarde o noche, los d韆s laborables.

e. Partida: es la que se presta del lunes al viernes en horario de ma馻na y tarde.

f. A turnos: es la que se realiza de manera habitual y programada, de manera rotativa, en los turnos de ma馻na, tarde y noche, indistintamente.

Art韈ulo 14 El r間imen de dedicaci髇

1. Se entender� que un puesto de trabajo es de dedicaci髇 horaria plena cuando el horario que tiene asignado comporta una mayor dedicaci髇 horaria, siempre que esta dedicaci髇 sea superior a la establecida con car醕ter general como ordinaria y que tambi閚 tenga autorregulaci髇 horaria.

2. Se entender� que un puesto de trabajo es de dedicaci髇 exclusiva cuando el horario que tiene asignado comporta una mayor dedicaci髇 horaria, siempre que esta dedicaci髇 sea superior a la establecida con car醕ter general como a ordinaria, que tambi閚 tenga autorregulaci髇 horaria y est� sujeta a una incompatibilidad.

Art韈ulo 15 Las modalidades de dedicaci髇 no ordinarias

1. Las dedicaciones no ordinarias pueden ser alguna de las siguientes o una combinaci髇:

• a. Mayor dedicaci髇: Es la establecida para aquellos puestos de trabajo en que existe una variaci髇 de la dedicaci髇 en t閞minos cuantitativos, conocida y planificada, y que consiste en la realizaci髇 de una jornada semanal superior a la ordinaria de forma continuada y estructural.
• b. Disponibilidad: Es la establecida para aquellos puestos de trabajo en el cual sus ocupantess tienen que estar localizables y al servicio de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, fuera del horario de trabajo general. Esta disponibilidad puede darse como consecuencia de situaciones excepcionales o circunstancias organizativas especiales, sin que se pueda alegar el agotamiento de la jornada ordinaria como a causa de la no prestaci髇 del servicio.

2. Se distinguen tres tipolog韆s de disponibilidad:

• a. Completa: Es el establecido para aquellos puestos de trabajo donde su ocupante tiene que estar localizable y al servicio de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, las 24 horas del d韆, incluyendo los fines de semana y los festivos; y en qu� se le pueda requerir, si procede, la presencia efectiva al puesto de trabajo.
• b. Parcial: Es el establecido para aquellos puestos de trabajo en el que su ocupante tiene que estar localizable y al servicio de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo durante los d韆s laborables que integran su jornada ordinaria de trabajo; y en qu� se le pueda requerir, si procede, la presencia efectiva en el puesto de trabajo.
• c. Por periodos espec韋icos: Es el establecido para aquellos puestos de trabajo en los que su ocupante tiene que estar localizable y al servicio de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo durante determinadas franjas horarias o d韆s concretos -ya sea en d韆 laborable o en fines de semana o festivos; y en qu� se le pueda requerir, si procede, la presencia efectiva en el puesto de trabajo.

Art韈ulo 16 La flexibilidad horaria de entrada y de salida

1. Se reconoce el derecho de los empleados p鷅licos a adaptar la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y profesional. En este sentido, se reconoce con car醕ter general, excepto en aquellos casos en que se pueda producir un perjuicio en la prestaci髇 del servicio p鷅lico, un margen de flexibilidad horaria de media hora en la entrada y en la salida que se tendr� que recuperar en la misma semana.

2. Igualmente, tambi閚 se podr醤 establecer, por acuerdo con la representaci髇 de los empleados p鷅licos, una organizaci髇 de determinados servicios con una mayor flexibilidad horaria siempre que no se perjudique la calidad del servicio y que sean posibles los correspondientes instrumentos de gesti髇 y control.

Art韈ulo 17 El calendario laboral

1. Dentro del 鷏timo trimestre del a駉, las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo determinar醤, previa negociaci髇 con los representados legales de los empleados p鷅licos, el calendario laboral en funci髇 del n鷐ero de d韆s festivos oficiales aprobado por el Estado y la Generalidad de Catalu馻. Este calendario se expondr� en el tabl髇 de anuncios o la intranet corporativa para el conocimiento del personal.

2. El calendario laboral podr� contener tambi閚 la distribuci髇 del horario de trabajo, que ser� establecido en funci髇 de las necesidades particulares de cada servicio y su adecuaci髇 a las demandas ciudadanas sin perjuicio de las medidas que se puedan adoptar para promover la conciliaci髇 de la vida laboral y personal de los empleados p鷅licos.

Art韈ulo 18 Las horas realizadas fuera de la jornada

1. Como medida para buscar unas condiciones de empleo de calidad en el sector p鷅lico local de Catalu馻, las partes signatarias de este Acuerdo coinciden en la necesidad en organizar la prestaci髇 de los servicios municipales con el fin de reducir al m醲imo las horas realizadas fuera de la jornada ordinaria de trabajo. En este sentido, se suprimen completamente las horas realizadas de forma habitual fuera de la jornada general de trabajo.

2. Se reducir醤 al m韓imo imprescindible las horas que se tengan que realizar fuera de la jornada habitual, excepto aquellas que se tengan que destinar a prevenir o reparar siniestros u otros da駉s que ocasionen perjuicios graves a la comunidad.

3. Excepto en aquellos casos de extraordinaria y urgente necesidad o de bastante mayor, con car醕ter preceptivo y con anterioridad a su realizaci髇, el jefe del 髍gano al que est� vinculado el empleado p鷅lico elaborar� una propuesta de informe donde motivar� la realizaci髇, la previsi髇 de los servicios a realizar y el tiempo que se necesitar� para llevarlos a cabo.

4. Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo se comprometen a realizar de forma trimestral un informe detallado del n鷐ero de horas extraordinarias realizadas en el caso del apartado 3 de este art韈ulo, como tambi閚 las medidas adoptadas para reducirlas en un futuro.

5. Las horas realizadas fuera de la jornada de trabajo habitual se compensar醤 con tiempo de descanso equivalente excepto en aquellos casos en que, por necesidades de servicio, no sea posible y que se compensar醤 econ髆icamente.

6. El n鷐ero de horas que cada empleado p鷅lico puede realizar fuera de la jornada habitual de trabajo no superar� el l韒ite de 80 horas anuales si la jornada que realiza es normal, o la parte proporcional que le corresponda realizar si tiene una jornada inferior salvo los casos de exceso de horas realizadas con el fin de prevenir o reparar siniestros y/o otros da駉s extraordinarios y urgentes, o acontecimientos extraordinarios en los servicios.

7. La compensaci髇 en tiempo de descanso o la compensaci髇 econ髆ica seguir� los criterios siguientes:

• a. Cada hora realizada fuera de la jornada de trabajo establecida dar� derecho a recibir, con car醕ter general, un descanso compensatorio de una hora y treinta minutos si es laborable.
• b. Una hora y tres cuartos en el caso de hora realizada en horario festivo o nocturno;
• c. Dos horas y media en caso que sea festiva y nocturna;
• d. En el caso de realizaci髇 de horas extraordinarias los d韆s 25 de diciembre, o 1 y 6 de enero, se compensar醤 a raz髇 de dos horas y treinta minutos.

8. El empleado p鷅lico escoger� las fechas para hacer efectivos los descansos compensatorios a que tiene derecho, previo acuerdo con el jefe del 髍gano al cual est� adscrito el empleado p鷅lico. En todo caso, tendr� que disfrutar dentro del trimestre natural en el cual se realicen y se pueden acumular en d韆s festivos o domingos, y a periodos de vacaciones, siempre que se disfruten durante el trimestre.

9. Los descansos compensatorios establecidos en este art韈ulo ser醤 considerados, a todos los efectos, como periodos de trabajo efectivo.

10. Se entender� como hora festiva o nocturna desde las 22.00 horas del viernes hasta las 6.00 horas del lunes y los d韆s declarados como fiestas oficiales por el Estado, la Generalidad o por el ente local correspondiente.

11. Las horas de descanso acumuladas por este motivo podr醤 disfrutarse junto con otros periodos de vacaciones de verano, Semana Santa o Navidad, previo acuerdo de las partes.

12. Las horas extraordinarias se computar醤 mensualmente y se abonar醤 en la n髆ina del mes siguiente.

Art韈ulo 19 El descanso diario e interdiario

1. Los empleados p鷅licos que realicen un horario diario continuado de 6 horas seguidas disfrutar醤 de una pausa de 30 minutos diarios, computables como trabajo efectivo. Los 30 minutos de pausa que no se hayan utilizado no se podr醤 compactar para ser compensados en ning鷑 c髆puto horario semanal o mensual.

2. Cuando se trate de puestos de trabajo unipersonales, se arbitrar醤 los mecanismos organizativos adecuados para posibilitar el uso.

3. Cualquiera que sea el r間imen de organizaci髇 del trabajo, entre la conclusi髇 de una jornada y el comienzo de la siguiente, como m韓imo, habr� 12 horas.

Art韈ulo 20 El descanso semanal

Los empleados p鷅licos tendr醤 derecho a un periodo m韓imo de descanso semanal de d韆 y medio ininterrumpido que, normalmente, se corresponder� con la tarde del s醔ado y todo el d韆 del domingo excepto en aquellas dependencias, actividades o servicios que se tengan que organizar por turnos de trabajo. En estos casos, el 髍gano competente de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo establecer� otro r間imen de descanso laboral una vez o韉a la representaci髇 de los empleados p鷅licos, teniendo en cuenta el siguiente:

• a. El descanso correspondiente a los empleados p鷅licos que realicen trabajos en domingos o d韆s festivos, se trasladar� a otro d韆 de la semana inmediatamente anterior o posterior.
• b. A estos efectos, se considerar� el domingo o festivo el tiempo que va entre las 22 horas del d韆 de la v韘pera y las 22 horas del d韆 festivo.

Art韈ulo 21 Las vacaciones

1. Los empleados p鷅licos tendr醤 derecho a disfrutar de un descanso anual retribuido de 22 d韆s h醔iles o de los d韆s que proporcionalmente se correspondan si el tiempo de servicios durante el a駉 ha sido inferior. En caso de que la normativa modifique al alza esta cantidad, habr� que estar en lo que determine la normativa.

En el supuesto de haber completado los a駉s de antig黣dad en el Ayuntamiento o entidad que se indican, se tendr� derecho al disfrute de los d韆s adicionales de vacaciones anuales:

• Quince a駉s de servicio: 23 d韆s h醔iles.
• Veinte a駉s de servicio: 24 d韆s h醔iles.
• Veinticinco a駉s de servicio: 25 d韆s h醔iles.
• Treinta o m醩 a駉s de servicio: 26 d韆s h醔iles.

Estos d韆s se podr醤 disfrutar desde el d韆 siguiente al del cumplimiento de los correspondientes a駉s de servicio.

2. El c髆puto de las vacaciones se realizar� por d韆s h醔iles computados del lunes al viernes para aquellos colectivos de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, cuya jornada diaria sea la misma a lo largo de todo el a駉. Para los colectivos que tienen establecidos periodos horarios diferentes a lo largo del a駉 (con una jornada diaria diferente en funci髇 del mes del a駉 o en funci髇 de turnos o cuadrantes), la equivalencia del disfrute de este derecho se tendr� que computar en horas y no en jornadas (equivaliendo a 165 horas para el colectivo de personal que realiza una jornada ordinaria de 37,5 horas por t閞mino medio en c髆puto anual y de 176 horas para el colectivo de personal que realiza una jornada ordinaria de 40 horas por t閞mino medio en c髆puto anual).

3. Las vacaciones se disfrutar醤, con car醕ter general y siempre que las necesidades de los servicio lo permitan, en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. Sin embargo, a solicitud de la persona interesada, las vacaciones se podr醤 disfrutar en otros periodos, de acuerdo con las necesidades del servicio y con autorizaci髇 previa del responsable correspondiente.

4. Se garantiza el derecho de todos los empleados p鷅licos a disfrutar, como m韓imo, de un periodo ininterrumpido de 15 d韆s en los meses de julio o agosto, o el tiempo equivalente si el tiempo de servicios durante el a駉 ha sido inferior.

5. Las vacaciones se tienen que disfrutar dentro del a駉 natural a que correspondan. No obstante, si el permiso de maternidad, paternidad o de atenci髇 de hijos prematuros coincide con el periodo de vacaciones, la persona afectada las puede disfrutar una vez acabado el permiso, incluso si se ha acabado el a駉 natural. Tambi閚 en el caso de baja por incapacidad temporal que impida el disfrute de las vacaciones durante el a駉 natural, se podr醤 disfrutar las vacaciones en el momento de reincorporaci髇 de la baja, siempre que no hayan transcurrido m醩 de 18 meses desde la conclusi髇 del a駉 natural en que se inici� la baja m閐ica.

6. La planificaci髇 de las vacaciones se llevar� a cabo por las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, una vez o韉a la representaci髇 de los empleados p鷅licos, con una antelaci髇 m韓ima de 3 meses antes del periodo previsto para su disfrute general.

7. Los d韆s de vacaciones, los derivados de los permisos por conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, y en raz髇 de violencia de g閚ero, y los d韆s de asuntos personales se pueden acumular siempre que lo permitan las necesidades de servicio.

8. Las vacaciones de aquellos colectivos que tengan calendarios y horarios especiales se regular醤 conforme a los mismos, una vez escuchada la representaci髇 de los empleados p鷅licos.

9. Si despu閟 del acuerdo para determinar los periodos de vacaciones, a petici髇 de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo y por causas imputables a la prestaci髇 del servicio, el empleado p鷅lico tuviera que variar el periodo de disfrute, le ser醤 abonados los gastos que este cambio le haya podido ocasionar. En este caso, ser� necesario que el empleado aporte los justificantes de los pagos que haya realizado.

Art韈ulo 22 El r間imen jur韉ico

1. Los permisos a que tienen derecho los empleados p鷅licos incluidos dentro del 醡bito de aplicaci髇 de este Acuerdo ser醤 los que establezca en cada momento la normativa b醩ica de r間imen local, la EBEP, el resto de la normativa b醩ica de Funci髇 P鷅lica, y la normativa de funci髇 p鷅lica y de r間imen local de la Generalidad de Catalu馻.

2. Cualquier modificaci髇 legal en su configuraci髇 y/o regulaci髇 ser� directamente aplicable al personal incluido dentro del 醡bito de aplicaci髇 de este Acuerdo, sin que haya que proceder a una modificaci髇 expresa de su texto.

3. Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo podr醤 adaptar el r間imen jur韉ico de los permisos y licencias a las peculiaridades del servicio del personal docente y de salud, y de los polic韆s locales.

Art韈ulo 23 La petici髇 y la concesi髇

1. Excepto casos excepcionales debidamente justificados, la petici髇 de permisos y licencias se tendr� que formular mediante escrito con 48 horas de antelaci髇 a fin de que el 髍gano competente suba resolver adecuadamente la solicitud y planificar el servicio. Esta comunicaci髇 se har� sin perjuicio de la obligaci髇 del beneficiario de justificar el permiso o la licencia dentro del plazo m醲imo de cinco d韆s de la conclusi髇 del permiso.

2. El 髍gano que tenga atribuida la competencia para conceder permisos y licencias en ning鷑 caso podr� denegar las peticiones debidamente justificadas que se formulen con la antelaci髇 debida a menos que, por las necesidades del servicio p鷅lico, no sea posible su disfrute, lo cual se tendr� que motivar. Asimismo, el 髍gano competente tampoco podr� demorar la resoluci髇 de forma que, cuando se concedan, no resulten posibles o de utilidad para el solicitante.

3. La concesi髇 de los permisos y las licencias en funci髇 de su naturaleza est� subordinada, en todo caso, a las necesidades del servicio.

Art韈ulo 24 Los permisos retribuidos

1. Los empleados p鷅licos tendr醤 los permisos retribuidos siguientes

a. El permiso para asuntos personales de que pueden disponer a los empleados p鷅licos incluidos dentro del 醡bito de aplicaci髇 de este Acuerdo es de 6 d韆s por cada a駉 completo de servicio o la parte proporcional que corresponda en los casos de reducci髇 de jornada o cuando el tiempo de trabajo efectivo sea inferior al a駉.

El c髆puto de este permiso se realizar� por d韆s enteros o bien se podr� disfrutar 6 d韆s enteros o 45 horas anuales; en este 鷏timo caso, har� falta que la persona as� lo solicite expresamente.

La concesi髇 de este permiso no requiere justificaci髇 y queda sujeto, en todo caso, a las necesidades del servicio.

El periodo de disfrute del permiso para asuntos personales es el comprendido entre el 1 de enero de un a駉 y el 15 de enero del a駉 siguiente.

Asimismo, los empleados p鷅licos tendr醤 derecho a disfrutar de dos d韆s adicionales de permiso para asuntos particulares desde el d韆 siguiente al del cumplimiento del sexto trienio, increment醤dose, como m醲imo, en un d韆 adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo.

b. El permiso por muerte, accidente, hospitalizaci髇 o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad tiene una duraci髇 de tres d韆s h醔iles. Este permiso es ampliable a cinco d韆s si el hecho se produce en un municipio diferente al del puesto de trabajo. Excepcionalmente y por motivos debidamente justificados, se puede ampliar el permiso hasta seis d韆s laborables. Se entender�, de acuerdo con la jurisprudencia sobre la materia, que el concepto de hospitalizaci髇 incluye el supuesto de intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que requiera reposo domiciliario.

c. El permiso por muerte, accidente, hospitalizaci髇 o enfermedad grave de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad tiene una duraci髇 de dos d韆s h醔iles. Este permiso es ampliable a cuatro d韆s si el hecho se produce en un municipio diferente al del puesto de trabajo. Excepcionalmente y por motivos debidamente justificados, se puede ampliar el permiso hasta seis d韆s h醔iles. Se entender�, de acuerdo con la jurisprudencia sobre la materia, que el concepto de hospitalizaci髇 incluye el supuesto de intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que requiera reposo domiciliario.

d. El permiso por matrimonio o por inicio de convivencia en el caso de las uniones estables de pareja tiene una duraci髇 de quince d韆s naturales consecutivos. Los c髇yuges o convivientes pueden disfrutar dentro del plazo de un a駉 a contar de la fecha de la boda o del inicio de la convivencia. En el caso de las uniones estables de pareja, se entender� que se inicia la convivencia cuando se cumplan los requisitos fijados por el C骴igo Civil de Catalu馻.

e. El permiso por matrimonio de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad tiene una duraci髇 de un d韆 de ausencia del puesto de trabajo. Este permiso es ampliable a dos d韆s si el matrimonio tiene lugar fuera de Catalu馻.

f. El permiso por traslado de domicilio sin cambio de residencia es de un d韆. Si comporta traslado a otra localidad, hasta cuatro d韆s.

g. El permiso para ex醡enes finales en centros oficiales y para otras pruebas definitivas de evaluaci髇 y liberadoras en los centros mencionados durante los d韆s de su celebraci髇.

h. El permiso para deberes inexcusables de car醕ter p鷅lico o personal, durante el tiempo indispensable para cumplirlos. Se considerar�, a este efecto, como deber inexcusable aquel cuyo incumplimiento puede incurrir en responsabilidad, no puede ser llevado a cabo mediante representando y su cumplimiento est� determinado por una norma legal o decisi髇 administrativa o judicial.

i. El permiso por maternidad tiene una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, que son ampliables, en los casos de parte, acogimiento o adopci髇 m鷏tiple, a dos semanas m醩 en supuestos de discapacidad del hijo, y por cada hijo o hija a partir del segundo, y puede disfrutar cualquiera de los dos progenitores. El otro progenitor o progenitora, siempre que tenga la guarda legal del hijo o hija, puede hacer uso de todo el permiso de maternidad, o de la parte que quede, en el caso de muerte o enfermedad incapacitante de la madre o en el caso de guarda legal exclusiva.

En el caso de filiaci髇 biol骻ica, el periodo de permiso puede empezar antes o inmediatamente despu閟 del art韈ulo Las seis primeras semanas posteriores al parto son de descanso obligatorio para la madre.

En el caso de adopci髇 o acogimiento, el periodo de permiso por maternidad computa a partir de la sentencia judicial o resoluci髇 administrativa. Si se trata de una adopci髇 internacional, el permiso puede empezar hasta seis semanas antes.

La persona que disfruta del permiso por maternidad lo puede hacer a tiempo parcial de una manera ininterrumpida. La manera en que se distribuye el tiempo de permiso requiere el acuerdo previo entre la persona afectada y el 髍gano competente para la concesi髇 del permiso. En el caso de filiaci髇 biol骻ica, la madre puede disfrutar del permiso a tiempo parcial s髄o a partir de la sexta semana posterior en el art韈ulo El permiso por maternidad a tiempo parcial es incompatible con los permisos por lactancia o por hijos prematuros y con la reducci髇 de jornada por guarda legal.

El progenitor o progenitora que disfruta del permiso por maternidad puede optar para que el otro progenitor o progenitora disfrute de una parte determinada e ininterrumpida de este permiso. El permiso se distribuye a opci髇 del progenitor o progenitora que disfruta de la primera parte del permiso. Los progenitores pueden disfrutar de la compartici髇 del permiso de una manera simult醤ea o sucesiva sin superar las diecis閕s semanas o el tiempo que corresponda en los casos de parte, acogimiento o adopci髇 m鷏tiple. En el caso de la filiaci髇 biol骻ica, si se opta por disfrutar de la segunda parte del permiso sucesivamente al de la madre, s髄o se puede hacer a partir de la sexta semana posterior al parto y siempre que, en el momento de hacerse efectiva esta opci髇, la incorporaci髇 de la madre al trabajo no comporte un riesgo para su salud.

La opci髇 ejercida por un progenitor o progenitora al iniciarse el periodo de permiso por maternidad en favor del otro progenitor o progenitora a fin de que este disfrute de una parte del permiso puede ser revocada en cualquier momento por aquel si ocurren hechos que hagan inviable la aplicaci髇 de esta opci髇, como la ausencia, la enfermedad o el accidente, o tambi閚 el abandono de la familia, la violencia u otras causas equivalentes, a menos que estos tres 鷏timos casos sean imputables al primer progenitor o progenitora.

Durante el disfrute de este permiso, se podr� participar en los cursos de formaci髇 que convoque la Administraci髇.

j. El permiso por adopci髇 o acogimiento internacional, si fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores en el pa韘 de origen del adoptado, puede ser de hasta dos meses de duraci髇, percibiendo durante este periodo exclusivamente las retribuciones b醩icas.

Con independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el p醨rafo anterior y para el supuesto previsto en este p醨rafo, el permiso por adopci髇 o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, se podr� iniciar hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 judicial por la cual se constituya la adopci髇 o la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento. Durante el disfrute de este permiso, se podr� participar en los cursos de formaci髇 que convoque la Administraci髇.

Los supuestos de adopci髇 o acogimiento, preadoptivo, permanente o simple, ser醤 los reconocidos en el C骴igo Civil y en el C骴igo Civil de Catalu馻. Pero, en todo caso, el acogimiento simple tendr� que tener una duraci髇 no inferior a un a駉.

k. El permiso por nacimiento, adopci髇 o acogimiento, para el progenitor o progenitora que no disfruta del permiso por maternidad: tiene una duraci髇 de cinco d韆s laborables consecutivos dentro de los diez d韆s siguientes a la fecha de nacimiento, o a la llegada del menor adoptado o acogido al hogar familiar en el caso de adopci髇 o acogimiento. En el caso de parte, adopci髇 o acogimiento m鷏tiple, la duraci髇 del permiso se ampl韆 a diez d韆s si se trata de dos hijos y a quince d韆s si son tres o m醩.

l. El permiso de paternidad tiene una duraci髇 de 4 semanas consecutivas. Se puede disfrutar desde la conclusi髇 del permiso por nacimiento del hijo o hija, desde la resoluci髇 judicial por la cual se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, y hasta que finalice el permiso por maternidad, o tambi閚 inmediatamente despu閟 de este permiso. El progenitor o progenitora de una familia monoparental, si tiene la guarda legal exclusiva del hijo o hija, tambi閚 puede disfrutar de este permiso a continuaci髇 del de maternidad.

m. El permiso por lactancia de un hijo menor de 12 meses es de una hora diaria de ausencia del puesto de trabajo, que se puede dividir en dos fracciones de treinta minutos. En los casos de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiple, el permiso es de dos horas diarias, que se pueden dividir en dos fracciones de una hora. El periodo del permiso se inicia una vez terminada el permiso por maternidad. A petici髇 del interesado o interesada, las horas del permiso de lactancia se pueden compactar para disfrutar en jornadas enteras de trabajo, consecutivas o repartidas por semanas, sin alterar el momento de inicio del periodo de permiso.

n. El permiso para atender hijos prematuros o que tengan que ser hospitalizados a continuaci髇 del parto: se tendr� derecho a un permiso que se ampliar� tantos d韆s como el reci閚 nacido est� hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales.

o. El permiso para atender hijos discapacitados, por parte de los progenitores con hijos discapacitados, consiste en disfrutar conjuntamente de permisos de ausencia del puesto de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas a los centros educativos especiales o sanitarios donde reciban apoyo. Asimismo, tienen derecho a dos horas de flexibilidad horaria diaria para poder conciliar los horarios de los centros de educaci髇 especial o de los otros centros donde el hijo o hija discapacidad recibe atenci髇.

p. El permiso prenatal, para las mujeres embarazadas, consiste en el derecho de ausentarse del puesto de trabajo para asistir a ex醡enes prenatales y a t閏nicas de preparaci髇 para el parto durante el tiempo necesario para llevar a cabo estas pr醕ticas, con la justificaci髇 previa de la necesidad de hacerlo dentro de la jornada de trabajo.

q. El permiso para llevar a cabo tr醡ites administrativos en relaci髇 con la adopci髇 o el acogimiento permanente o preadoptivo. Las parejas que optan por la adopci髇 o el acogimiento permanente o preadoptivo tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para llevar a cabo los tr醡ites administrativos requeridos por la administraci髇 competente hechos en Catalu馻, durante el tiempo necesario, con la justificaci髇 previa que se tienen que hacer dentro de la jornada de trabajo.

r. El permiso para situaciones de violencia de g閚ero para las mujeres v韈timas de situaciones de violencia de g閚ero que, por este motivo, se tengan que ausentar del puesto de trabajo consiste en el derecho a que estas faltas de asistencia se consideren justificadas de acuerdo con lo que determinen los servicios sociales, policiales o de salud correspondientes. Asimismo, tienen derecho a las horas de flexibilidad horaria que, de acuerdo con cada situaci髇 concreta, sean necesarias para su protecci髇 o asistencia social.

s. El permiso de flexibilidad horaria recuperable consiste en la ausencia del puesto de trabajo por un m韓imo de una hora y un m醲imo de siete para visitas o pruebas m閐icas de ascendientes o descendientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y para reuniones de tutor韆 con los docentes responsables de los hijos. El tiempo de ausencia lo tiene que recuperar la persona afectada durante la misma semana, el anterior o la siguiente en que disfruta del permiso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio. Este permiso puede ser puntual o peri骴ico.

Art韈ulo 25 Las licencias retribuidas

Se pueden conceder licencias para hacer estudios sobre materias directamente relacionadas con el puesto de trabajo siempre que haya un informe favorable del jefe de la unidad org醤ica en la cual el empleado p鷅lico presta sus servicios. S髄o si esta licencia se concede por inter閟 propio de la Administraci髇, el empleado tiene derecho a percibir todas sus retribuciones. La apreciaci髇 de este inter閟 corresponde a los 髍ganos competentes en materia de personal.

Art韈ulo 26 Los permisos y licencias no retribuidas

1. El permiso sin retribuci髇 para atender un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad es por un periodo m韓imo de diez d韆s y m醲imo de tres meses, prorrogable, excepcionalmente, hasta tres meses m醩. Este permiso es incompatible con la autorizaci髇 de compatibilidad, que resta suspendida de oficio hasta la conclusi髇 del permiso.

2. Se pueden conceder licencias para asuntos propios, sin ninguna retribuci髇, cuya duraci髇 acumulada no puede exceder en ning鷑 caso los seis meses cada dos a駉s. La concesi髇 de esta licencia se tiene que subordinar a las necesidades del servicio.

3. Se pueden conceder licencias no retribuidas para hacer estudios sobre materias directamente relacionadas con el puesto de trabajo, siempre que haya un informe favorable del jefe de la unidad org醤ica en la cual el empleado p鷅lico presta sus servicios, en caso de que no sean de inter閟 propio de la Administraci髇. La apreciaci髇 de este inter閟 de la Administraci髇 corresponde a los 髍ganos competentes en materia de personal.

Art韈ulo 27 El r間imen jur韉ico

1. Las reducciones de jornada en qu� tendr醤 derecho los empleados p鷅licos incluidos dentro del 醡bito de aplicaci髇 de este Acuerdo ser醤 los que establezca en cada momento la normativa b醩ica de r間imen local, el EBEP, la restante normativa b醩ica de funci髇 p鷅lica, y la normativa de funci髇 p鷅lica y de r間imen local de la Generalidad de Catalu馻.

2. Cualquier modificaci髇 legal en su configuraci髇 y/o regulaci髇 ser� directamente aplicable al personal incluido dentro del 醡bito de aplicaci髇 de este Acuerdo sin que haya que proceder a una modificaci髇 expresa de su texto.

3. Las reducciones de jornada establecidas por la ley son incompatibles con la autorizaci髇 de compatibilidad, que resta suspendida de oficio hasta la conclusi髇 del plazo de la reducci髇.

4. No se puede conceder la reducci髇 de jornada a dos personas por el mismo hecho causante, a menos que lo ejerzan de una manera alternativa y sin que el plazo global supere el establecido como m醲imo.

Art韈ulo 28 La reducci髇 de la jornada con la reducci髇 proporcional de las retribuciones

1. Los empleados p鷅licos pueden disfrutar de una reducci髇 de un tercio o de la mitad de la jornada de trabajo, con la percepci髇 del 80% o del 60% de la retribuci髇, respectivamente, en los supuestos siguientes:

• a. Para cuidar de un hijo o hija menor de seis a駉s, siempre que se tenga la guarda legal.
• b. Para cuidar de una persona con discapacidad ps韖uica, f韘ica o sensorial que no haga ninguna actividad retribuida, siempre que se tenga la guarda legal.
• c. Porque tienen a cargo un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, con una incapacidad o disminuci髇 reconocida igual o superior al 65% o con un grado de dependencia que le impida ser aut髇omo, o que requiera dedicaci髇 o atenci髇 especial.

Art韈ulo 29 La reducci髇 de jornada por lactancia

1. El permiso por lactancia puede sustituirse por una reducci髇 de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada o en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. En los casos de parte, adopci髇 o acogimiento m鷏tiple, el permiso es de dos horas diarias, las cuales se pueden dividir en dos fracciones de una hora.

2. A petici髇 del interesado o interesada, las horas del permiso de lactancia se pueden compactar para disfrutar en jornadas enteras de trabajo, consecutivas o repartidas por semanas sin alterar el momento de inicio del periodo de permiso y teniendo en cuenta las necesidades del servicio.

3. Este derecho podr� ser ejercido indistintamente por cualquiera de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

4. Este tipo de reducci髇 de jornada no comporta disminuci髇 de retribuciones.

Art韈ulo 30 La reducci髇 de la jornada por cuidado de hijo menor afectado por c醤cer u otra enfermedad grave

1. El cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del hijo menor de edad afectado por c醤cer o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud o, en su caso, de la entidad sanitaria concertada correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los 18 a駉s, da derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo de al menos la mitad de la duraci髇 de aquella, percibiendo las retribuciones 韓tegras.

2. Cuando concurran en los dos progenitores (adoptantes o acogedores de car醕ter preadoptivo o permanente) las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso para el mismo sujeto y hecho causante, el empleado p鷅lico tendr� derecho a la percepci髇 de las retribuciones 韓tegras durante el tiempo que dure la reducci髇 de la jornada de trabajo, siempre que el otro progenitor (adoptante o acogedor de car醕ter preadoptivo o permanente) no cobre sus retribuciones 韓tegras por medio de este permiso o como beneficiario de la prestaci髇 establecida para este fin en el R間imen de la Seguridad Social que le sea de aplicaci髇. En caso contrario, s髄o se tendr� derecho a la reducci髇 de jornada, con la consiguiente reducci髇 de retribuciones.

3. Asimismo, en caso de que ambos presten servicios en el mismo 髍gano o entidad, esta podr� limitar el ejercicio simult醤eo por razones fundamentadas en el correcto funcionamiento del servicio.

Art韈ulo 31 La reducci髇 de jornada por discapacidad legalmente reconocida

1. Los empleados p鷅licos con discapacidad legalmente reconocida que, por este motivo, tienen que recibir tratamiento en centros p鷅licos o privados, pueden solicitar una reducci髇 de jornada equivalente al tiempo que tienen que dedicar, sin p閞dida de sus retribuciones 韓tegras.

2. Para disfrutar de esta reducci髇 de jornada, hace falta un informe del servicio m閐ico correspondiente que justifique la necesidad del tratamiento, la periodicidad o duraci髇 aproximada y la necesidad que se lleve a cabo en el horario laboral.

Art韈ulo 32 La reducci髇 de la jornada de las mujeres v韈timas de la violencia de g閚ero

Para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social 韓tegra, las empleadas p鷅licas tendr醤 derecho a la reducci髇 de la jornada con disminuci髇 proporcional de la retribuci髇 en los t閞minos que, para estos casos, se establezca de com鷑 acuerdo entre las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo y la empleada p鷅lica, en todo casa esta reducci髇 se situar� entre un tercio o la mitad de la jornada de trabajo, con la percepci髇 del 80% o del 60% de las retribuciones.

Art韈ulo 33 La reducci髇 de la jornada por inter閟 particular

Se puede solicitar una reducci髇 en relaci髇 con la jornada ordinaria o parcial, con reducci髇 proporcional de las retribuciones, por inter閟 particular. Su concesi髇 resto sujeta a las necesidades del servicio.

Art韈ulo 34 El r間imen jur韉ico

1. Los empleados p鷅licos incluidos dentro del 醡bito de aplicaci髇 de este Acuerdo tendr醤 derecho a las excedencias que establezca, en cada momento, la normativa vigente en materia de funci髇 p鷅lica del Estado y de la Generalidad de Catalu馻, como tambi閚 la normativa de r間imen local estatal y catalana.

2. Cualquier modificaci髇 legal en su configuraci髇 y/o regulaci髇 ser� directamente aplicable al personal incluido dentro del 醡bito de aplicaci髇 de este Acuerdo sin que haya que proceder a una modificaci髇 expresa de su texto.

3. No se pueden acumular dos periodos de excedencia en caso de que ocurra una nueva causa. Si, durante el periodo de excedencia, un nuevo sujeto causante da derecho a otro periodo de excedencia, el inicio de este pone fin al primero.

4. El ejercicio simult醤eo de la excedencia por dos personas que prestan sus servicios en el sector p鷅lico en raz髇 de uno mismo hecho causante s髄o es permitido, con la autorizaci髇 previa, si lo solicitan de una manera expresa los interesados y si no afecta al funcionamiento de los servicios.

5. Las excedencias para cuidar de un hijo o hija, o de familiares, son incompatibles con la autorizaci髇 de compatibilidad, que queda suspendida de oficio hasta la conclusi髇 del plazo de excedencia.

6. Si, una vez terminada la causa que ha originado la declaraci髇 de la excedencia voluntaria, la persona afectada no solicita el reingreso en el plazo de un mes, se declara de oficio la situaci髇 de excedencia voluntaria por inter閟 particular.

7. En el caso de excedencia voluntaria en raz髇 de violencia de g閚ero, la Administraci髇 tiene que notificar a la persona afectada, con un mes de antelaci髇, que termina la excedencia y que dispone de un mes, a contar desde la conclusi髇 de la excedencia, para pedir la ampliaci髇 o para reincorporarse.

Art韈ulo 35 La excedencia voluntaria para cuidar de un hijo menor de 3 a駉s

1. Se puede solicitar en cualquier momento a partir del nacimiento, o de la sentencia o la resoluci髇 judicial de constituci髇 de la adopci髇 o el acogimiento. Esta excedencia tiene una duraci髇 m醲ima de tres a駉s, a contar desde la fecha del nacimiento, o de la sentencia o la resoluci髇 judicial en el caso de acogimiento o adopci髇.

2. El periodo de excedencia computa a los efectos de reconocimiento de trienios, de consolidaci髇 del grado personal y del sistema de previsi髇 o derechos pasivos.

3. Durante todo el periodo de excedencia, la persona afectada tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo con destinaci髇 definitiva. No obstante, si la persona afectada ocupa un puesto de trabajo con destinaci髇 provisional, conserva los derechos generales hasta el cese o hasta el momento en que se resuelva la convocatoria de provisi髇 correspondiente.

4. El personal en esta situaci髇 podr� participar en los cursos de formaci髇 que convoque la Administraci髇 o que se promuevan en el marco del Acuerdo de formaci髇 continua de las administraciones p鷅licas (AFEDAP).

Art韈ulo 36 La excedencia voluntaria para cuidar de familiares

1. Se puede solicitar para cuidar de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad incluido, con la condici髇 que no se pueda valer y que no pueda ejercer ninguna actividad retribuida. Esta excedencia puede ser otorgada por un periodo m韓imo de tres meses y m醲imo de tres a駉s.

2. El periodo concreto de excedencia se determina seg鷑 la acreditaci髇 del grado de dependencia y la duraci髇 estimada de esta excedencia. Este periodo computa a los efectos de reconocimiento de trienios, de consolidaci髇 del grado personal y del sistema de previsi髇 o derechos pasivos.

3. Durante todo el periodo de excedencia, la persona afectada tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo con destinaci髇 definitiva. No obstante, si la persona afectada ocupa un puesto de trabajo con destinaci髇 provisional, conserva los derechos generales hasta el cese o hasta el momento en que se resuelva la convocatoria de provisi髇 correspondiente.

4. El personal en esta situaci髇 podr� participar en los cursos de formaci髇 que convoque la Administraci髇 o que se promuevan en el marco del Acuerdo de formaci髇 continua de las administraciones p鷅licas (AFEDAP).

Art韈ulo 37 La excedencia voluntaria por agrupaci髇 familiar

1. Se puede conceder, sin el requisito de haber prestado servicios efectivos en cualquiera de las administraciones p鷅licas durante el periodo establecido, a los empleados p鷅licos cuyo c髇yuge resida en otra localidad por haber obtenido y estar cumpliendo un puesto de trabajo de car醕ter definitivo como funcionario de carrera o como personal laboral fijo en cualquiera de las administraciones p鷅licas, organismos p鷅licos y entidades de derecho p鷅lico que dependen o est醤 vinculadas, en los 髍ganos constitucionales o del poder judicial y 髍ganos similares de las comunidades aut髇omas, as� como en la Uni髇 Europea o en organizaciones internacionales.

2. Los que est醤 en situaci髇 de excedencia voluntaria por agrupaci髇 familiar no devengan retribuciones ni les ser� computable el tiempo que est閚 en esta situaci髇 a los efectos de ascensos, trienios y derechos en el r間imen de Seguridad Social que les sea aplicable.

Art韈ulo 38 La excedencia voluntaria por violencia de g閚ero

1. Se otorga a las mujeres v韈timas de la violencia de g閚ero para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral sin tener que tener que prestar un tiempo m韓imo de servicios previos y sin que sea exigible plazo de permanencia.

2. Durante los seis primeros meses, tendr醤 derecho a la reserva del puesto de trabajo que ocuparan; este periodo es computable a los efectos de antig黣dad, carrera y derechos del r間imen de Seguridad Social aplicable.

3. Cuando las actuaciones judiciales lo exigieran, se podr� prorrogar este periodo por tres meses, con un m醲imo de dieciocho, con id閚ticos efectos en los se馻lados anteriormente, con el fin de garantizar la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima.

4. Durante los dos primeros meses de esta excedencia, la funcionaria tendr� derecho a percibir las retribuciones 韓tegras y, si procede, las prestaciones familiares por hijo a cargo.

Art韈ulo 39 La excedencia voluntaria por inter閟 particular

1. Se reconoce el derecho al personal laboral, con al menos un a駉 de antig黣dad, en que le sea reconocida la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercido otra vez por el mismo empleado p鷅lico si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia. En el caso del personal funcionario, se puede solicitar cuando se hayan prestado servicios efectivos en cualquiera de las administraciones p鷅licas por un periodo m韓imo de cinco a駉s inmediatamente anteriores.

2. La concesi髇 de esta excedencia queda subordinada a las necesidades del servicio debidamente motivadas.

3. No podr� declararse cuando al empleado p鷅lico se le instruya un expediente disciplinario.

4. El personal que se encuentre en esta situaci髇 no tiene derecho a percibir retribuciones ni le ser� computable el tiempo de permanencia en la mencionada situaci髇 a efectos de ascenso, trienios y derechos en el r間imen de la Seguridad Social que le sea de aplicaci髇.

5. Procede declarar de oficio la excedencia voluntaria por inter閟 particular cuando, finalizada la causa que determin� el paso a una situaci髇 diferente a la de servicio activo, se incumpla la obligaci髇 de solicitar el reingreso al servicio activo en el plazo establecido reglamentariamente.

Art韈ulo 40 La excedencia voluntaria por incompatibilidad

1. Se concede si los empleados p鷅licos se encuentran en situaci髇 de servicio activo en otro cuerpo u otra escala de cualquiera de las administraciones p鷅licas o pasan a prestar servicios en organismos o entidades del sector p鷅lico, siempre que no les corresponda quedar en otra situaci髇 y a menos que hayan obtenido la autorizaci髇 pertinente de compatibilidad, de acuerdo con la legislaci髇 de incompatibilidades.

2. El 髍gano competente puede conceder autom醫icamente y de oficio este tipo de excedencia.

Art韈ulo 41 El r間imen retributivo

1. El incremento retributivo de los empleados p鷅licos a los cuales se les aplique este Acuerdo ser� el fijado anualmente por las respectivas leyes de presupuestos generales del Estado.

2. Mientras no se desarrolle la legislaci髇 b醩ica recogida en el Cap韙ulo III –de los derechos retributivos- del T韙ulo III de la Ley 7/2007 de 12, de abril, del Estatuto b醩ico del empleado p鷅lico, la estructura y el r間imen de las retribuciones ser醤 los establecidos por la normativa aplicable a la funci髇 p鷅lica local y, en particular, los que resultan del Real decreto 861/1986, de retribuciones de los funcionarios de la Administraci髇 local y del Decreto 214/1990, por el cual se aprueba el Reglamento de personal al servicio de las entidades locales. En caso de que, durante la vigencia de este Acuerdo, se modifique el sistema de retribuciones, se llevar醤 a cabo las adaptaciones necesarias al nuevo marco normativo vigente.

3. Se reconoce el derecho de los empleados p鷅licos locales a no ser discriminados retributivamente en raz髇 de sexo.

Art韈ulo 42 La estructura de la retribuci髇

1. Las retribuciones de los empleados p鷅licos tendr醤 la estructura legalmente establecida, con car醕ter b醩ico, para la Funci髇 P鷅lica, clasific醤dose en retribuciones b醩icas y retribuciones complementarias.

2. Retribuciones b醩icas: Son retribuciones b醩icas el sueldo, los trienios y las pagas extraordinarias:

• a. Sueldo: es la cantidad que se corresponde con el grupo o subgrupo de clasificaci髇 profesional (A1, A2, B, C1, C2 y, si porcede, las diferentes agrupaciones profesionales sin requisito de titulaci髇 que puedan crearse) y su cuant韆 ser� la que se fije anualmente a la Ley de presupuestos generales del Estado de cada a駉.
• b. Trienios: consistentes en una cantidad que se fija a la Ley de presupuestos generales del Estado de cada a駉 para cada grupo o subgrupo de clasificaci髇 profesional por cada tres a駉s de servicio.
• c. Pagas extraordinarias: Ser醤 dos al a駉, por un importe m韓imo, cada una de ellas, de una mensualidad entera: sueldo, trienios y complemento de destinaci髇. Se devengar醤 en los meses de junio y diciembre, y se reducir� la parte proporcional que corresponda si el tiempo efectivamente trabajado fuera inferior al periodo de devengo. El periodo de devengo coincidir� con lo que establecen las normas vigentes de aplicaci髇 en el r間imen retributivo de los funcionarios de la Administraci髇 local y el pago se har� efectivo con las n髆inas de junio y diciembre.

3. Retribuciones complementarias: Son retribuciones complementarias el complemento de destinaci髇, el complemento espec韋ico, el complemento de productividad y las gratificaciones por servicios extraordinarios o las horas extraordinarias:

• a. Complemento de destinaci髇: Retribuye el nivel del puesto de trabajo que se desarrolla y consiste en una cuant韆 fija para cada nivel en que se clasifican los puestos de trabajo (de los treinta existentes a la normativa sobre funci髇 p鷅lica). Su cuant韆 vendr� fijada, para cada grupo de clasificaci髇 profesional, a la Ley de presupuestos generales del Estado de cada a駉. La asignaci髇 a cada puesto de trabajo del nivel de destinaci髇 se realizar� de acuerdo con los intervalos m醲imos y m韓imos establecidos para cada grupo de titulaci髇 que fija los requisitos del puesto de trabajo, de acuerdo con la tabla siguiente:

  Grupo	Nivel CD
  Grupo A1	22 a 30
  Grupo A2	18 a 26
  Grupo C1	14 a 22
  Grupo C2	12 a 18
  Agrupaci髇 profesional	10 a 14

  Estos intervalos comprenden toda la escala posible entre el nivel inicial o de partida correspondiente al puesto base de cada grupo profesional y el nivel m醲imo factible de alcanzar en funci髇 de las caracter韘ticas concretas y exigencias peculiares de cada puesto.

• b. Complemento espec韋ico: Est� destinado a retribuir las condiciones particulares de alg鷑 puesto de trabajo atendiendo la especial dificultad t閏nica, el grado de dedicaci髇, la responsabilidad, la incompatibilidad o las condiciones en que se desarrolla el trabajo (peligrosidad y/o penosidad). Este complemento viene determinado por la valoraci髇 de puestos de trabajo que acompa馻 la relaci髇 de puestos de trabajo y tiene que figurar a la relaci髇 de puestos de trabajo en el momento de la creaci髇 del puesto de trabajo. Este complemento es de cariz funcional y su percepci髇 depender� exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en funci髇 del puesto de trabajo asignado y que se produzcan efectivamente las condiciones de trabajo peculiares que comportan la asignaci髇 del subfactor correspondiente (prolongaci髇 de jornada, nocturnidad, bolsa horaria, etc.), por lo cual no tendr� en ning鷑 caso el car醕ter de consolidable.

  Este complemento se detallar� en la n髆ina de forma individualizada y podr� desagregarse en subfactores correspondientes a condiciones de trabajo espec韋icas de cada puesto de trabajo, formando la suma de todos estos el concepto 鷑ico de complemento espec韋ico del puesto de trabajo.

• c. Complemento de productividad: Tiene como finalidad retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria, el inter閟 o la iniciativa con que el empleado p鷅lico desarrolla su trabajo. La cuant韆 global la fija el Pleno municipal y la distribuci髇 individual la realiza la Alcald韆 anualmente.

  Una vez al a駉, antes de que finalice la vigencia del acuerdo del Pleno con respecto al complemento de productividad, previa negociaci髇 con la parte social, las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo podr醤 plantear la introducci髇 de una nueva regulaci髇 respecto de este complemento y en sus importes, siempre que lo permita el marco normativo vigente y haya disponibilidad presupuestaria.

• d. Horas extraordinarias y servicios extraordinarios: tienen por objeto retribuir a los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo. Tiene la consideraci髇 de hora extraordinaria cada hora de trabajo, debidamente autorizada, que se lleve a t閞mino de m醩, respecto de la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo pactada en este Acuerdo, realizada de manera voluntaria con car醕ter excepcional y siempre para la realizaci髇 de trabajos urgentes e imprevistos. Estas horas se compensar醤 conforme se determina en el art韈ulo 18.7 de este mismo Acuerdo.

Art韈ulo 43 Las indemnizaciones por razones de servicio

1. Son los importes que se establecen en caso de que el empleado p鷅lico tenga que desplazarse por motivos relacionados con su puesto de trabajo.

2. Las cantidades que se abonar醤 por este concepto (dietas y desplazamientos) se abonar醤 de acuerdo con aquello establecido en cada momento en la normativa vigente sobre Funci髇 P鷅lica, con el criterio ordinario que todo desplazamiento se tendr� que hacer, siempre que sea posible, en transporte p鷅lico y haciendo uso de la tarifa m醩 econ髆ica.

3. En los desplazamientos que, en raz髇 del servicio, excepcionalmente se realicen en coche o motocicleta propiedad del empleado p鷅lico que se traslada, se abonar� el importe del kilometraje realizado seg鷑 la normativa vigente o del billete o pasaje utilizado, as� como el abono de estacionamientos y peaje de autopistas si fueran necesarios.

4. Para percibir el importe de la indemnizaci髇, el empleado p鷅lico tiene que justificar el gasto realizado presentando los justificantes de los pagos firmados por el suyo responsable directo.

Art韈ulo 44 Las retribuciones en situaci髇 de enfermedad

1. En la situaci髇 de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, la retribuci髇 mensual ser� la siguiente: del primero hasta el tercer d韆, ambos incluidos, el cincuenta por ciento de las retribuciones fijas y peri骴icas que se percib韆n el mes anterior en aquel en qu� tuvo lugar la incapacidad; desde el d韆 cuarto hasta el vig閟imo, ambos incluidos, un complemento que, sumado a la prestaci髇 econ髆ica reconocida por la Seguridad Social, sea equivalente al setenta y cinco por ciento de las retribuciones fijas y peri骴icas que se percib韆n el mes anterior a aquel en que tuvo lugar la incapacidad; a partir del d韆 vig閟imoprimero, inclusive, hasta el cien por cien de las retribuciones fijas y peri骴icas que se percib韆n el mes anterior en aquel en qu� tuvo lugar el inicio de la incapacidad.

2. En la situaci髇 de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, la retribuci髇 mensual ser� la siguiente: la prestaci髇 reconocida por la Seguridad Social se complementar�, durante todo el periodo de duraci髇 de esta incapacidad, hasta el cien por cien de las retribuciones fijas y peri骴icas que se percib韆n el mes anterior a aquel en que tuvo lugar el inicio de la incapacidad.

3. Las personas que se encuentren en una incapacidad temporal a causa de una situaci髇 derivada de riesgo durante el embarazo, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica, sean v韈timas de violencia de g閚ero o sufran algunas de las enfermedades graves que se describen al anexo del Real decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicaci髇 y el desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestaci髇 econ髆ica por cuidado de menores afectados por c醤cer u otra enfermedad grave o la normativa que en el futuro la complemente o sustituya, percibir醤, desde el primer d韆, un complemento de la prestaci髇 econ髆ica de la Seguridad Social, hasta al cien por cien de las retribuciones fijas y peri骴icas que se percib韆n el mes anterior en aquel en qu� tuvo lugar el inicio de la incapacidad.

4. Las ausencias por motivos de salud de los empleados p鷅licos generar醤 la obligaci髇 de entregar un justificante m閐ico de baja emitido por el facultativo del Servicio P鷅lico de Salud a partir del tercer d韆 de la ausencia, desde aquella fecha si no ha sido posible prever que la indisposici髇 por motivos de salud ser韆 superior a 48 horas. La tercera y siguientes ausencias justificadas por motivos de salud que se produzcan en el periodo de un mes ser醤 objeto de recuperaci髇 horaria en el mismo mes natural en que se haya producido Ia ausencia o bien en el siguiente. No obstante, no son objeto de recuperaci髇 horaria las ausencias derivadas de enfermedades de car醕ter cr髇ico debidamente justificadas.

5. Las ausencias que no sean justificadas documentalmente o cuya justificaci髇 se considere insuficiente o inadecuada comportan la deducci髇 proporcional de haberes, sin perjuicio que puedan ser constitutivas de falta disciplinar韆.

Art韈ulo 45 El sistema de ordenaci髇 de los recursos humanos

1. Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo se comprometen a disponer de un sistema de ordenaci髇 de los recursos humanos que, teniendo en cuenta la plantilla, lo organice y ordene, y que sirva para su planificaci髇. De acuerdo con la normativa aplicable, este instrumento incluir�, como m韓imo, la denominaci髇 de los puestos tipos, los grupos de clasificaci髇 profesional, las categor韆s o escalas a que est閚 adscritos, los sistemas de provisi髇 y las retribuciones complementarias. Asimismo, prever� la clasificaci髇 de los puestos en t閞minos funcionales y de 醡bito con el fin de ordenar la selecci髇, formaci髇 y movilidad. Este documento ser� de car醕ter p鷅lico.

2. Ser醤 objeto de negociaci髇 las normas generales que fijen los criterios generales en materia de determinaci髇 de las retribuciones complementarias, provisi髇 y clasificaci髇 de los puestos.

3. En los supuestos en que los puestos de trabajo se agrupen, en funci髇 de sus caracter韘ticas, el sistema de ordenaci髇 del empleo municipal podr� ordenar la selecci髇, la formaci髇 y la movilidad de acuerdo con la mencionada agrupaci髇.

Art韈ulo 46 La oferta de empleo p鷅lica

1. La actuaci髇 en materia de empleo de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo en relaci髇 con el acceso al empleo p鷅lico, promoci髇 y carrera profesional, se regir醤 por los principios de publicidad y de igualdad, m閞ito, capacidad. Igualmente, se impulsar醤 los procesos que permitan la progresi髇 en la carrera profesional y promoci髇 interna, de acuerdo con los mismos principios.

Durante la vigencia de este Acuerdo, se adoptar醤 las medidas necesarias a fin de que la incorporaci髇 de personal a las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo se realice mediante la superaci髇 de procesos selectivos derivados de las ofertas p鷅licas de empleo que permitan la adquisici髇 de la condici髇 de funcionario de carrera o laboral fijo de acuerdo con la tipolog韆 de puestos a desarrollar.

2. Con el fin de proveer las vacantes que se vayan produciendo durante el proceso selectivo, las ofertas de empleo p鷅lica que se aprueben durante la vigencia del acuerdo podr醤 prever que las convocatorias de procesos selectivos incrementen en un 10% adicional las plazas objeto de la oferta, de conformidad con las caracter韘ticas y especificidades de las categor韆s cuyas plazas se ofrecen.

Art韈ulo 47 La selecci髇 y el acceso

1. Los sistemas y procesos selectivos ser醤 los previstos legalmente y se llevar醤 a cabo mediante las pruebas y los procedimientos se馻lados al T韙ulo IV Cap韙ulo I del Estatuto b醩ico del empleado p鷅lico y a la normativa que lo desarrolle o lo sustituya.

2. Con car醕ter general, el acceso se har� por el sistema de concurso oposici髇, excepto para los grupos Agrupaci髇 profesional, que ser� concurso.

3. La selecci髇 por concurso oposici髇 consiste en la superaci髇 de las pruebas correspondientes y en la valoraci髇 de los m閞itos determinados objetivamente. La fase de concurso de los procesos selectivos que se lleven a cabo por el sistema de concurso oposici髇 se valorar�, como m醲imo, en un 33% de la puntuaci髇 global de todo el proceso selectivo.

4. Los procedimientos selectivos pueden incluir pruebas sobre conocimientos te髍icos y pr醕ticos; incluyendo pruebas m閐icas y/o f韘icas, tests o cuestionarios de aptitud profesional, entrevistas y otros que de forma objetiva ayuden a determinar los m閞itos y la capacidad de los aspirantes id髇eos en relaci髇 con los puestos de trabajo a ocupar recogidos a la relaci髇 de puestos. Tambi閚 se pueden hacer pruebas alternativas dentro de una misma categor韆 en relaci髇 con la especialidad del puesto de trabajo. Para las categor韆s que se determinen, podr醤 incorporar la superaci髇 de un curso selectivo te髍ico y/o pr醕tico.

5. Las convocatorias para el acceso tienen que contener, en todo caso, el siguiente:

• a. La determinaci髇 del n鷐ero total de plazas a cubrir y el grupo de titulaci髇 exigido para su acceso. Tambi閚 se detallar� el puesto de trabajo a proveer vinculado con la convocatoria por el sistema de asignaci髇 de primera destinaci髇, la categor韆 profesional y, si ocurre, la especialidad, las funciones a desarrollar y el perfil competencial de aplicaci髇 a este puesto de Trabajo.
• b. Los requisitos exigidos a los aspirantes para poder participar, de acuerdo con la relaci髇 de puestos de trabajo, especificando el nivel exigido de conocimiento oral y escrito de la lengua catalana.
• c. La determinaci髇 de los puestos de trabajo que pueden desarrollar personas con minusval韆 con sus sistemas de acreditaci髇:
• d. El 髍gano al cual se tienen que dirigir las solicitudes de participaci髇;
• e. Los plazos de presentaci髇 de solicitudes y documentaci髇 necesaria;
• f. El sistema selectivo;
• g. Las pruebas que se tienen que llevar a cabo y m閞itos que se tienen que valorar; i,
• h. El sistema de calificaci髇: baremos de puntuaci髇 y formas de acreditaci髇.

Art韈ulo 48 La relaci髇 de puestos de trabajo

1. La relaci髇 de puestos de trabajo de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo establecer� para cada puesto de trabajo tipo las siguientes especificaciones:

• a. La denominaci髇 y su encuadre org醤ico;
• b. Las caracter韘ticas esenciales del puesto, incluyendo las funciones atribuidas y los factores del sitio.
• c. Los requisitos de titulaci髇 o formaci髇 exigidos para ocuparlo;
• d. La forma de provisi髇;
• e. Las caracter韘ticas retributivas; i,
• f. El nivel de clasificaci髇.

2. Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, antes de aprobar los puestos de trabajo tipos, negociar醤 con la representaci髇 legal de los empleados p鷅licos sus caracter韘ticas retributivas, y los requisitos y la forma de provisi髇 del puesto, que se elaborar醤 preferentemente mediante procesos de valoraci髇 de puestos de trabajo.

3. Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo facilitar醤 a todos los empleados p鷅licos o a los representantes legales de los empleados p鷅licos que lo soliciten, la definici髇 correspondiente de su puesto de trabajo y sus funciones espec韋icas.

Art韈ulo 49 La plantilla

La plantilla ser� la que resulte adecuada, en cada momento, para el buen funcionamiento de los servicios p鷅licos que tengan que atender las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, sin perjuicio del compromiso de estas entidades de hacer posible a la promoci髇 interna a trav閟 del sistema de carrera profesional que se detalla en el cap韙ulo correspondiente a promoci髇 y formaci髇.

Art韈ulo 50 Los sistemas de selecci髇

1. El ingreso a las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo se realizar� mediante convocatoria p鷅lica a trav閟 de los sistemas de concurso-oposici髇 u oposici髇 libre, en el cual se garanticen los principios de igualdad, m閞ito y capacidad, como tambi閚 el de publicidad.

2. No se podr� efectuar ninguna convocatoria de pruebas selectivas de acceso sin la aprobaci髇 y publicaci髇 previas de la Oferta de empleo p鷅lica.

3. La preparaci髇 y dise駉 de los planes de Oferta de empleo p鷅lica se negociar� con la representaci髇 sindical.

4. Los 髍ganos de selecci髇 ser醤 colegiados y su composici髇 se realizar� de conformidad con la legalidad vigente.

Art韈ulo 51 El acceso de personas con discapacidad

1. La instituci髇 promover� las condiciones necesarias para facilitar el acceso a la funci髇 p鷅lica de personas con discapacidades en igualdad de condiciones que el resto de aspirantes.

2. Se realizar� una reserva no inferior a un 7% de las plazas incluidas en las ofertas de empleo p鷅lica a personas con discapacidad que tengan reconocida esta condici髇 legal.

3. A tal fin y para garantizar el desarrollo de las pruebas selectivas a personas con discapacidad, se propiciar醤 las adaptaciones de los medios de realizaci髇 de los ejercicios que sean necesarias.

Art韈ulo 52 El periodo de prueba o de pr醕ticas

1. La duraci髇 del periodo de prueba o de pr醕ticas ser� lo que se se馻la a continuaci髇, dependiendo del grupo a efectos de titulaci髇 exigida para el ingreso en la plaza en cuesti髇:

2. No habr� periodo de prueba o de pr醕ticas en aquellos casos en que la persona haya ocupado el puesto de trabajo al cual se lo asigna previamente a trav閟 de un nombramiento interino.

Art韈ulo 53 Las bolsas de trabajo

1. Dentro de la pol韙ica general de adopci髇 de las medidas necesarias a fin de que la incorporaci髇 de personal a las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo se realice, con car醕ter general, mediante la superaci髇 de procesos selectivos de funcionarios de carrera o laborales fijos de acuerdo con la tipolog韆 de puestos a desarrollar, la incorporaci髇 de funcionarios interinos se limitar� a los supuestos establecidos a la normativa. En concreto:

Existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera o personal laboral fijo.

Sustituci髇 transitoria de los titulares.

Ejecuci髇 de programas de car醕ter temporal.

El exceso o acumulaci髇 de tareas por un periodo m醲imo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.

2. En el caso del personal laboral temporal, su incorporaci髇 se limitar� a las modalidades previstas en la legislaci髇 laboral vigente.

3. Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, incentivar醤 la promoci髇 de su personal y a tal efecto convocar醤 las vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera o personal laboral fijo, de acuerdo con las categor韆s, entre el personal que cumpla los requisitos para ocupar los puestos. Dado que en estos casos el cambio de categor韆 implica la situaci髇 de excedencia respecto de la categor韆 de origen, el reingreso en la categor韆 de origen, si es el caso, se producir� por los procedimientos reglamentarios y con ocasi髇 de vacante.

4. Cuando no haya candidatos o no re鷑an los requisitos para ocupar los puestos y en el resto de supuestos, los candidatos provendr醤 de las bolsas de trabajo que se formen para cubrir el trabajo temporal e interino de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo.

5. Las contrataciones o nombramientos se har醤 por orden en la bolsa de trabajo, atendiendo, si ocurre, la especialidad y/o 醨ea de conocimiento pedido. En el caso de no computar antig黣dad, el orden se seguir� en primer lugar para las personas aprobadas sin plaza en una convocatoria p鷅lica de acceso de la categor韆 profesional de qu� se trate de acuerdo con la puntuaci髇 final obtenida en el proceso selectivo y, seguidamente, para las personas que hayan superado un proceso de selecci髇 de bolsa de trabajo por orden de la puntuaci髇 obtenida en el proceso.

6. Ser醤 criterios para quedar excluido de la bolsa de trabajo, los siguientes:

• a. Renuncia total del candidato a formar parte de la lista.
• b. La acumulaci髇 de dos renuncias correspondientes a dos ofertas de trabajo aunque el candidato no haya notificado la renuncia expresamente. En este supuesto, la acreditaci髇 de la renuncia ser� a cargo del jefe de personal correspondiente.
• c. La no superaci髇 del periodo de prueba.
• d. Por el despido disciplinario y suspensi髇 firme de funciones, en el supuesto de contrataci髇 laboral, y por separaci髇 del servicio en casos de funcionarios interinos como tambi閚 la pena principal o accesoria de inhabilitaci髇 absoluta o especial para cargo p鷅lico con car醕ter firme.

Art韈ulo 54 La formaci髇

1. Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo realizar醤 una evaluaci髇 de las necesidades formativas de sus empleados p鷅licos y elaborar醤, de acuerdo con estas necesidades, sus acciones formativas. Con el fin de contribuir al buen funcionamiento de la oferta formativa, la evaluaci髇 y cobertura de necesidades se har� de forma negociada con los representantes sindicales a fin de que contribuyan con sus aportaciones y sugerencias al enriquecimiento de la oferta formativa.

2. Sin perjuicio del punto anterior, con el objetivo de modernizaci髇, eficacia y mejora de la productividad de los empleados p鷅licos y de las instituciones en su conjunto, como tambi閚 con el objetivo de desarrollo personal y de la carrera profesional, las entidades municipalistas crear醤 una Comisi髇 paritaria en materia de formaci髇 en la cual los sindicatos signatarios de este Acuerdo puedan contribuir con sus aportaciones a cubrir aquellas carencias formativas de que puedan tener conocimiento.

3. Igualmente y en el si de esta Comisi髇 paritaria, las entidades municipalistas informar醤, con car醕ter anual, a los referidos sindicatos sobre las acciones formativas que integrar醤 en sus respectivos planes de formaci髇 a fin que puedan contribuir con sus diferentes aportaciones y sugerencias al enriquecimiento de la oferta formativa.

Art韈ulo 55 Los permisos para la formaci髇

1. De conformidad con la normativa vigente y con la finalidad de facilitar su formaci髇 y promoci髇, se reconoce a los empleados p鷅licos el derecho a la realizaci髇 de cursos de perfeccionamiento profesional y al acceso a cursos de reconversi髇 y capacitaci髇 profesional organizados por la Administraci髇 p鷅lica u organismos p鷅licos o privados.

2. La participaci髇 en un curso de formaci髇 no supondr� el abono de horas extraordinarias y se articular醤 mecanismos para hacer la formaci髇 en horario laborable, siempre que sea posible. Cuando la formaci髇 sea de naturaleza obligatoria, ser� recompensada por el tiempo equivalente con descanso.

3. En el caso de asistencia a cursos de formaci髇 fuera del municipio, las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, previa negociaci髇 con los representantes legales de los empleados p鷅licos, adoptar醤 criterios espec韋icos con respecto al sistema de descanso y desplazamiento para asistir a estos cursos cuando sea fuera de la jornada laboral.

4. Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo podr醤 condicionar la asistencia a un curso de formaci髇 especializada en la fijaci髇 de un periodo de permanencia en las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, de un m韓imo de dos a駉s, como tambi閚 la cuant韆 de la posible indemnizaci髇 para los supuestos de incumplimiento de la mencionada permanencia. Estos aspectos ser醤 negociados previamente con la representaci髇 legal de los empleados p鷅licos.

5. La asistencia a una acci髇 formativa podr� ser limitada a una persona para una misma acci髇 en un horario concreto de cada 醡bito organizativo. Desde cada 醡bito, se velar� para que los aprendizajes alcanzados en la acci髇 formativa por parte de la persona que ha asistido se transfieran al resto de miembros del equipo, de la forma y con las condiciones que se fijen desde cada 醨ea. En todo caso, las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo garantizar醤 que la asistencia a acciones formativas sea de car醕ter rotatorio.

Art韈ulo 56 La carrera profesional

1. Los empleados p鷅licos tienen derecho a la promoci髇 profesional.

2. La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, m閞ito y capacidad. Con este objeto, las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo tienen que promover la actualizaci髇 y perfeccionamiento de la calificaci髇 profesional de sus empleados p鷅licos.

3. Sin perjuicio de la normativa aplicable, las modalidades de carrera pueden consistir, entre otros, en la aplicaci髇 aislada o simult醤ea de alguna o algunas de las siguientes modalidades:

• a. Carrera horizontal, que consiste en la progresi髇 de grado, categor韆, pelda駉 u otros conceptos an醠ogos.
• b. Carrera vertical, que consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de provisi髇 legalmente establecidos.
• c. Promoci髇 interna vertical, que consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un subgrupo, o grupo de clasificaci髇 profesional en el supuesto de que este no tenga subgrupo, a otro superior, de acuerdo con el establecido a la legalidad vigente.
• d. Promoci髇 interna horizontal, que consiste en el acceso a cuerpos o del mismo subgrupo profesional.

4. Se reconoce el derecho de los empleados p鷅licos a progresar simult醤eamente en las modalidades de carrera horizontal y vertical cuando las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo las hayan implantado en un mismo 醡bito.

Art韈ulo 57 El impulso a la promoci髇 profesional

1. Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo facilitar醤 la promoci髇 profesional de sus empleados p鷅licos de acuerdo con los sistemas de provisi髇 de puestos de trabajo existentes y de acuerdo con el instrumento de ordenaci髇 de los recursos humanos de que dispongan.

2. La concreci髇 de las medidas de promoci髇 profesional se negociar� de forma peri骴ica con la representaci髇 sindical.

Art韈ulo 58 La promoci髇 interna y su acceso

1. Los empleados p鷅licos podr醤 acceder, mediante promoci髇 interna, a del grupo inmediatamente superior al que se pertenezca; o del mismo grupo, tanto en la misma como en diferente escala.

2. Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo facilitar醤 la promoci髇 de sus empleados p鷅licos determinando, de acuerdo con las caracter韘ticas de cada plaza, el n鷐ero de plazas reservadas para la promoci髇 interna en cada convocatoria, que ser� de un m韓imo de un 33% siempre que sea posible.

3. Para concurrir a las pruebas de promoci髇 interna, el personal funcionario tendr� que encontrarse en situaci髇 de servicio activo o servicios especiales en la escala de procedencia, haber completado dos a駉s de servicio activo, adem醩 de poseer la titulaci髇 y el resto de requisitos establecidos para el acceso a la escala en la cual aspire a ingresar, con las excepciones que la ley establece. En el caso del personal laboral, se tendr醤 que reunir los mismos requisitos que los exigidos para el personal funcionario, con excepci髇 de aquellos que, por la propia naturaleza jur韉ica de la relaci髇, no les puedan ser exigidos.

4. El acceso por promoci髇 interna requerir� la superaci髇 de las mismas pruebas que las establecidas en la convocatoria para el ingreso con car醕ter general en la escala de que se trate. No obstante, los aspirantes que concurran en el turno de promoci髇 interna podr醤 ser eximidos de la realizaci髇 de aquellas pruebas que estuvieran encaminadas a la acreditaci髇 de conocimientos ya exigidos para el ingreso en la escala de procedencia.

5. Las vacantes reservadas a promoci髇 interna que resultaran desiertas se sumar醤 a las ofertas en turno libre.

6. La adscripci髇 a las vacantes existentes de los empleados p鷅licos, que accedan por el sistema de promoci髇 interna en otra escala, se efectuar� conforme a las preferencias que aquellos manifiesten, seg鷑 el orden con el cual figuren en la clasificaci髇 definitiva del proceso selectivo y siempre que re鷑an los requisitos establecidos para su cobertura seg鷑 el instrumento de ordenaci髇 de recursos humanos de qu� dispongan las entidades definidas al art韈ulo 1 de este Acuerdo. En todo caso, para la elecci髇 de destinaciones, tendr醤 preferencia sobre aquellos aspirantes que provengan del turno libre en la respectiva convocatoria.

Art韈ulo 59 La responsabilidad disciplinaria

1. Los empleados p鷅licos quedan sujetos al r間imen disciplinario establecido regulado en el t韙ulo VII del Estatuto b醩ico del empleado p鷅lico y las normas que las leyes de Funci髇 鷅lica puedan dictar en despliegue de lo mismo.

2. Los empleados p鷅licos que induzcan a otros a la realizaci髇 de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria incurrir醤 en la misma responsabilidad que estos.

3. Igualmente, incurrir醤 en responsabilidad los empleados p鷅licos que encubran las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de los actos se derive da駉 grave para la Administraci髇 o los ciudadanos.

Art韈ulo 60 El ejercicio de la potestad disciplinaria

1. Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo tiene que corregir disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio cometidas en el ejercicio de sus funciones y cargos, sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial o penal que pueda derivar de las infracciones.

2. La potestad disciplinaria se ejercer� de acuerdo con los principios siguientes:

• a. Principio de legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones;
• b. Principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables y de retroactividad de las favorables al presunto infractor;
• c. Principio de proporcionalidad, aplicable tanto a la clasificaci髇 de las infracciones y sanciones como a su aplicaci髇:
• d. Principio de culpabilidad; i,
• e. Principio de presunci髇 de inocencia.

3. Cuando de la instrucci髇 de un procedimiento disciplinario resulte la existencia de indicios fundados de criminalidad, se suspender� su tramitaci髇 y se pondr� en conocimiento del Ministerio Fiscal. Los hechos declarados probados por resoluciones judiciales firmes vincular醤 las entidades definidas al art韈ulo 1 de este Acuerdo.

Art韈ulo 61 Las faltas disciplinarias

1. Las faltas disciplinarias pueden ser muy graves, graves y leves.

2. Son faltas muy graves las previstas como tales en el Estatuto b醩ico del empleado p鷅lico y, en todo caso, las siguientes:

• a. El incumplimiento del deber de con respecto a la Constituci髇 y al Estatuto de autonom韆 de Catalu馻, en el ejercicio de la Funci髇 P鷅lica.
• b. Toda actuaci髇 que suponga discriminaci髇 en raz髇 de origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual, lengua, opini髇, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social, como tambi閚 la persecuci髇 en raz髇 de origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual y la persecuci髇 moral, sexual y en raz髇 de sexo.
• c. El abandono del servicio, as� como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tienen encomendadas.
• d. La adopci髇 de acuerdos manifiestamente ilegales que causen un perjuicio grave a la Administraci髇 o a los ciudadanos.
• e. La publicaci髇 o utilizaci髇 indebida de la documentaci髇 o informaci髇 en que tengan o hayan tenido acceso en raz髇 de su cargo o funci髇.
• f. La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados as� por ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicaci髇 o que provoque la difusi髇 o conocimiento indebido.
• g. El incumplimiento notorio de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o funciones encomendadas.
• h. La violaci髇 de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y 醡bito.
• i. La desobediencia abierta a las 髍denes o instrucciones de un superior, a menos que constituyan infracci髇 manifiesta del ordenamiento jur韉ico.
• j. La prevalencia de la condici髇 de empleado p鷅lico para obtener un beneficio indebido para s� mismo o para otro.
• k. La obstaculizaci髇 del ejercicio de las libertades p鷅licas y derechos sindicales.
• l. La realizaci髇 de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.
• m. El incumplimiento de la obligaci髇 de atender los servicios esenciales en caso de huelga.
• n. El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello d� lugar a una situaci髇 de incompatibilidad.
• o. La incomparecencia injustificada en las comisiones de investigaci髇 de las Cortes Generales y del Parlamento de Catalu馻.
• p. La persecuci髇 laboral.
• q. La participaci髇 en huelgas a los que la tengan expresamente prohibida por la Ley.
• r. El hecho de causar por negligencia grave o por mala fe da駉s muy graves en el patrimonio y los bienes de las entidades definidas al art韈ulo 1 de este Acuerdo.
• s. El hecho de haber sido sancionado por la comisi髇 de tres faltas graves en el periodo de un a駉.
• t. El incumplimiento, por los responsables de los registros de Actividades y de Bienes Patrimoniales y de Intereses, y por el personal que tenga acceso, del deber de reserva profesional con respecto a los datos y las informaciones que conozcan en raz髇 de su funci髇.
• u. Tambi閚 son faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en una ley estatal o auton髆ica.

3. Sin perjuicio del establecido por el Estatuto b醩ico del empleado p鷅lico, se considerar醤 como faltas graves, en todo caso, las siguientes:

• a. El incumplimiento de las 髍denes que provienen de los superiores y las autoridades que pueda afectar la tarea del puesto de trabajo.
• b. El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo.
• c. La falta de consideraci髇 hacia los administrados o el personal al servicio de la Administraci髇 en el ejercicio de sus funciones.
• d. El hecho de originar enfrentamientos en los centros de trabajo o de tomar parte. La tolerancia de los superiores con respecto a la comisi髇 de faltas muy graves o graves de sus subordinados.
• f. Las conductas constitutivas de delito doloso relacionadas con el servicio o que causen un da駉 a la Administraci髇, a los administrados o a los compa馿ros.
• g. El incumplimiento del deber de reserva profesional, con respecto a los asuntos que conoce en raz髇 de su cargo, si causa perjuicio a la Administraci髇 o se utiliza en beneficio propio.
• h. La intervenci髇 en un procedimiento administrativo habiendo motivos de abstenci髇 establecidos por v韆 legal.
• i. La negativa a cumplir tareas que le son ordenadas por los superiores para satisfacer necesidades de cumplimiento urgente.
• j. La emisi髇 de informes, la adopci髇 de acuerdos o el cumplimiento de actuaciones manifiestamente ilegales, si causa perjuicio a la Administraci髇 o a los ciudadanos y no constituye falta muy grave.
• k. El hecho de causar da駉s graves en los locales, los materiales o los documentos del servicio.
• l. El atentado grave contra la dignidad de los empleados p鷅licos o de la Administraci髇.
• m. El ejercicio de actividades compatibles con el desarrollo de sus funciones sin haber obtenido la autorizaci髇 pertinente.
• n. La falta de rendimiento que afecte al funcionamiento normal de los servicios, si no constituye falta muy grave.
• o. El incumplimiento injustificado de la jornada y el horario de trabajo que, acumulado, suponga un m韓imo de diez horas por mes natural.
• p. La tercera falta injustificada de asistencia al trabajo en un periodo de tres meses, si las dos anteriores han sido sancionadas como faltas leves.
• q. Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de la jornada y el horario de trabajo.
• r. La perturbaci髇 grave del servicio.
• s. La reincidencia en faltas leves.
• t. La realizaci髇 de actos de acoso sexual o de acoso en raz髇 de sexo, tipificados por la Ley del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista, y de actos que puedan comportar acoso en raz髇 de sexo o acoso sexual y que no sean constitutivos de falta muy grave.

4. Se considerar醤 como faltas leves, en todo caso, las siguientes:

• a. El retraso, la negligencia o el descuido en el cumplimiento de las funciones.
• b. La ligera incorrecci髇 hacia el p鷅lico o el personal al servicio de la Administraci髇.
• c. La falta de asistencia al trabajo injustificada de un d韆.
• d. El incumplimiento de la jornada y el horario sin causa justificada, si no constituye falta grave.
• e. Las faltas repetidas de puntualidad dentro de un mismo mes sin causa justificada.
• f. La negligencia en la conservaci髇 de los locales, del material y de los documentos del servicio, si no causa perjuicios graves.
• g. El incumplimiento de las normas relativas a incompatibilidades, si no comporta la ejecuci髇 de tareas incompatibles o que requieren la compatibilizaci髇 previa.
• h. El incumplimiento de los deberes y las obligaciones del empleado p鷅lico, siempre que no constituya falta muy grave o grave.

Art韈ulo 62 Las sanciones

1. En raz髇 de las faltas cometidas podr醤 imponerse las sanciones siguientes:

• a. Separaci髇 del servicio de los funcionarios, que, en el caso de los funcionarios interinos, comportar� la revocaci髇 de su nombramiento y que s髄o puede sancionar la comisi髇 de faltas muy graves.
• b. Despido disciplinario del personal laboral, que s髄o podr� sancionar la comisi髇 de faltas muy graves y comportar� la inhabilitaci髇 para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desarrollaban.
• c. Suspensi髇 firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral, con una duraci髇 m醲ima de 6 a駉s.
• d. Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el periodo que en cada caso se establezca.
• e. Dem閞ito, que consistir� en la penalizaci髇 a efectos de carrera, promoci髇 o movilidad voluntaria.
• f. Advertencia.
• g. Cualquier otra que se establezca por ley.

2. Proceder� la readmisi髇 del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoaci髇 de un expediente disciplinario por la comisi髇 de una falta muy grave.

3. El alcance de cada sanci髇 se establecer� teniendo en cuenta el grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, el da駉 al inter閟 p鷅lico, la reiteraci髇 o reincidencia, y tambi閚 el grado de participaci髇.

Art韈ulo 63 La prescripci髇 de las faltas y sanciones

1. Las infracciones muy graves prescribir醤 a los 3 a駉s, las graves a los 2 a駉s y las leves a los 6 meses; las sanciones impuestas por faltas muy graves prescribir醤 a los 3 a駉s, las impuestas por faltas graves a los 2 a駉s y las impuestas por faltas leves al a駉.

2. El plazo de prescripci髇 empieza a contar desde que la falta se haya cometido, y desde el cese de su comisi髇 cuando se trate de faltas continuadas.

3. El de las sanciones, desde la firmeza de la resoluci髇 sancionadora.

Art韈ulo 64 El procedimiento disciplinario y las medidas provisionales

1. No podr� imponerse sanci髇 por la comisi髇 de faltas muy graves o graves si no es mediante el procedimiento previamente establecido.

2. La imposici髇 de sanciones por faltas leves se llevar� a cabo por procedimiento sumario con audiencia al interesado.

3. El procedimiento disciplinario tendr� presentes los principios de eficacia, celeridad y econom韆 procesal, con pleno con respecto a los derechos y garant韆s de defensa del presunto responsable. El procedimiento garantizar� la debida separaci髇 entre la fase instructora y la sancionadora, encomend醤dose a 髍ganos diferentes.

4. Se podr醤 adoptar, mediante resoluci髇 motivada, medidas de car醕ter provisional que aseguren la eficacia de la resoluci髇 final que pueda recaer.

5. La suspensi髇 provisional como medida cautelar en la tramitaci髇 de un expediente disciplinario no podr� exceder de 6 meses, excepto en caso de paralizaci髇 del procedimiento imputable al interesado. La suspensi髇 provisional se puede acordar durante la tramitaci髇 de un procedimiento judicial, y se mantendr� por el tiempo a que se extienda la prisi髇 provisional u otras medidas decretadas por el juez que determinen la imposibilidad de ejercer el puesto de trabajo. En este caso, si la suspensi髇 provisional pasa de seis meses, no supondr� p閞dida del puesto de trabajo.

6. El empleado p鷅lico suspendido provisionalmente tendr� derecho a percibir durante la suspensi髇 las retribuciones b醩icas y, si procede las prestaciones familiares por hijo a cargo.

7. Cuando la suspensi髇 provisional se eleve a definitiva, el empleado p鷅lico tendr� que volver aquello percibido durante el tiempo de duraci髇 de la suspensi髇. Si la suspensi髇 provisional no llega a convertirse en sanci髇 definitiva, la Administraci髇 tendr� que restituir al empleado p鷅lico la diferencia entre los haberes realmente percibidos y los que habr韆 tenido que percibir si se hubiera encontrado con plenitud de derechos.

8. El tiempo de permanencia en suspensi髇 provisional ser� de abono para el cumplimiento de la suspensi髇 firme.

9. Cuando la suspensi髇 no sea declarada firme, el tiempo de duraci髇 se computar� como de servicio activo, y se acordar� la inmediata reincorporaci髇 del empleado p鷅lico a su puesto de trabajo, con reconocimiento de todos los derechos econ髆icos y de otros que sean procedentes desde la fecha de suspensi髇.

Art韈ulo 65 El preaviso y la liquidaci髇

1. El empleado p鷅lico que voluntariamente cese en su prestaci髇 de servicios tiene que comunicarlo por escrito y con la antelaci髇 siguiente:

• Si ocupa una plaza de grupo A1: un mes.
• Si ocupa una plaza de grupo A2: un mes.
• Si ocupa una plaza de grupo C1: quince d韆s.
• Si ocupa una plaza de grupo C2: quince d韆s.
• Si ocupa una plaza de agrupaci髇 profesional: quince d韆s.

2. La inobservancia de este preaviso determina la p閞dida o el descuento, en su liquidaci髇 final y de partes proporcionales, de la remuneraci髇 correspondiente a los d韆s que se haya retrasado el preaviso.

La liquidaci髇 del empleado p鷅lico consistir� en retribuir o descontar la parte proporcional de vacaciones no realizadas o realizadas en exceso y la parte proporcional correspondiente a la paga extraordinaria de devengo inmediato.

Art韈ulo 66 La igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral

Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, tienen que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres.

Art韈ulo 67 El Plan de igualdad

1. Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo tendr醤 que aprobar un plan de igualdad, en los t閞minos que determina la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y, el art韈ulo 15.2 de la Ley 17/2015, del 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres.

2. El Plan de igualdad ser� negociado con la representaci髇 de los empleados p鷅licos y, en todo caso, atender� la realidad sobre la que incidir�.

3. Una vez que las partes aprueben el Plan de igualdad, se registrar� en el Registro de planes de Igualdad del Departamento de Empresa y Empleo de la Generalidad de Catalu馻, y se comunicar� a la Comisi髇 paritaria general de seguimiento del acuerdo com鷑.

Art韈ulo 68

1. El contenido y fases del Plan de igualdad

El Plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de hacer un diagn髎tico de situaci髇, tendente a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminaci髇 en raz髇 de sexo.

2. El Plan de igualdad fijar� los objetivos concretos de igualdad que se tendr醤 que alcanzar, las estrategias y las pr醕ticas que se tendr醤 que adoptar para su consecuci髇, como tambi閚 el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

3. Para la consecuci髇 de los objetivos fijados, el Plan de igualdad prever�, entre otros, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso en raz髇 de sexo.

4. El Plan de igualdad podr� contener las fases siguientes: diagnosis, dise駉, programaci髇, implantaci髇, seguimiento y evaluaci髇.

Art韈ulo 69 El contenido del derecho

1. Todos los empleados p鷅licos tienen derecho a sindicarse libremente para la promoci髇 y defensa de sus intereses econ髆icos y sociales.

2. Los empleados p鷅licos locales que pertenezcan a los cuerpos y fuerzas de seguridad se regir醤 por su normativa espec韋ica, visto el car醕ter armado y la organizaci髇 jerarquizada de estos cuerpos.

3. El derecho a la libertad sindical comprende, entre otras facultades reconocidas por la Ley org醤ica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical, la de afiliarse al sindicato de su elecci髇 con la sola condici髇 de observar los estatutos o a separarse. Nadie podr� ser obligado a afiliarse a un sindicato.

Art韈ulo 70 El derecho de sindicaci髇

1. Los empleados p鷅licos que est閚 afiliados a un sindicato podr醤, en el 醡bito del centro de trabajo:

• a. Constituir secciones sindicales de conformidad con lo que establecen los estatutos del sindicato;
• b. Celebrar reuniones, previa notificaci髇 a la entidad para la cual trabajen, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
• c. Recibir la informaci髇 que le remita su sindicato.

Art韈ulo 71 Los Delegados sindicales

1. Los centros de trabajo de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, que ocupen m醩 de 250 empleados p鷅licos, sea cu醠 sea la clase de su contrato, las secciones sindicales pertenecientes a sindicatos con presencia en 髍ganos de representaci髇 legal de los empleados p鷅licos, estar醤 representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados.

2. El n鷐ero de delegados sindicales por cada secci髇 sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elecci髇 en el 髍gano correspondiente de representaci髇 legal de los empleados p鷅licos se determinar� seg鷑 la escala siguiente:

3. Las secciones sindicales de los sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos estar醤 representadas por un solo Delegado sindical.

4. Los Delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte de los 髍ganos de representaci髇 legal de los empleados p鷅licos, tendr醤 las mismas garant韆s que ellos, adem醩 de los siguientes derechos:

• a. Tener acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa ponga a disposici髇 de los 髍ganos de representaci髇 legal de los empleados p鷅licos. Respecto de esta informaci髇, los delegados sindicales estando obligados a guardar secreto profesional.
• b. Asistir a las reuniones de los 髍ganos de representaci髇 legal de los empleados p鷅licos y de los 髍ganos internos de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, con voz pero sin voto.
• c. Ser escuchados por las entidades definidas al art韈ulo 1 de este Acuerdo antes de la adopci髇 de medidas de car醕ter colectivo que afecten los empleados p鷅licos en general y los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en el caso de despidos y sanciones.

Art韈ulo 72 Las garant韆s de las secciones sindicales

1. Las secciones sindicales disfrutar醤 de plena independencia respecto de las autoridades, 髍ganos y jerarqu韆s de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo y tienen derecho a protecci髇 legal contra todo acto de injerencia de estas entidades.

2. Las secciones sindicales de los sindicatos m醩 representativos y de los que tengan representaci髇 en los 髍ganos de representaci髇 legal de los empleados p鷅licos, tendr醤 los siguientes derechos:

• a. Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los empleados p鷅licos en general, las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo pondr醤 a su disposici髇 un tabl髇 de anuncios que tendr� que situarse en el centro de trabajo y en un lugar donde se garantice un adecuado acceso de los empleados p鷅licos.
• b. A la negociaci髇 colectiva, en los t閞minos que establece la legislaci髇 espec韋ica.
• c. A la utilizaci髇 de un local adecuado en el cual puedan desarrollar sus actividades en los centros de trabajo con m醩 de 250 empleados p鷅licos de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo.
• d. Las secciones sindicales gestionar醤 una bolsa de horas con el cr閐ito horario de todos sus miembros (comit� de empresa, junta de personal, delegados sindicales y delegados de personal). Los miembros de las secciones sindicales podr醤 hacer uso de esta bolsa de horas siempre que la suma total de las horas realizadas en un mes no supere el total de la bolsa.

Art韈ulo 73 Las medidas de protecci髇 del derecho

Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo se abstendr醤 de aprobar o tomar cualquier disposici髇, pacto o decisi髇 unilateral que contenga o suponga cualquier tipo de discriminaci髇 en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, en raz髇 de la adhesi髇 o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

Art韈ulo 74 Las garant韆s del derecho

Cualquier empleado p鷅lico o sindicato que considere lesionado su derecho de libertad sindical, por una actuaci髇 de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, tendr� derecho a pedir la tutela del derecho ante la jurisdicci髇 competente en los t閞minos que reconoce la Ley org醤ica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical.

Art韈ulo 75 El derecho de reuni髇

1. Los empleados p鷅licos de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo tienen derecho a reunirse en asamblea. Este derecho se ejercitar� con sujeci髇 a los requisitos y condiciones se馻lados por la legislaci髇 aplicable y tambi閚 por este cap韙ulo.

2. La asamblea puede ser convocada por los 髍ganos de representaci髇 legal de los empleados p鷅licos, porlas organizaciones sindicales m醩 representativas o por un n鷐ero de empleados p鷅licos no inferior al 33% de la plantilla.

3. La asamblea ser� presidida, en todo caso, por los 髍ganos de representaci髇 legal de los empleados p鷅licos, que ser醤 responsables del normal desarrollo de la asamblea, como tambi閚 de la presencia de personas que no pertenezcan a las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo.

4. La presidencia tiene que comunicar, con una antelaci髇 de 48 horas a las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que asistir醤 a la asamblea y acordar醤 las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal del servicios p鷅licos.

Art韈ulo 76 Las asambleas

1. Los empleados p鷅licos podr醤 reunirse, sin ning鷑 perjuicio de sus retribuciones, durante la jornada de trabajo, de conformidad con aquello establecido en la tabla siguiente:

2. No existir� ning鷑 tipo de limitaci髇 para celebrar reuniones fuera de la jornada de trabajo, salvo la seguridad de instalaciones y dependencias, y que tengan lugar cuando se encuentren abiertos los sitios de reuni髇 o su apertura no suponga dificultades importantes.

Art韈ulo 77 El derecho a la negociaci髇 colectiva

Los empleados p鷅licos al servicio de las administraciones locales tendr醤 derecho a la participaci髇 en la determinaci髇 de las condiciones de trabajo conforme a aquello que disponga la legislaci髇 aplicable y este cap韙ulo.

Art韈ulo 78 La Mesa de negociaci髇 del Acuerdo com鷑 de condiciones

1. Con el fin de posibilitar la participaci髇 de los empleados p鷅licos en la determinaci髇 de sus condiciones de trabajo, se constituir� una mesa de negociaci髇 en la que estar醤 presentes los representantes de las entidades locales y las organizaciones sindicales m醩 representativas, como tambi閚 los sindicatos que hayan obtenido el 10% o m醩 de los representantes a las elecciones celebradas en el 醡bito de la Administraci髇 local de Catalu馻.

2. Esta Mesa negociar� la propuesta de Acuerdo com鷑 de condiciones para los empleados p鷅licos de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo.

3. La composici髇 de la Mesa ser� paritaria y sus componentes no podr醤 ser m醩 de 13 por cada una de las partes.

4. Las decisiones de cada parte de la Mesa se tomar醤 por mayor韆. El acuerdo exigir� el voto favorable del 60% de cada parte a la Mesa como m韓imo.

Art韈ulo 79 La prevenci髇 de riesgos laborales

1. La prevenci髇 de riesgos laborales es una de las prioridades esenciales de la pol韙ica de recursos humanos de las partes firmantes de este Acuerdo.

2. Vista la importancia de garantizar a todo el personal un desarrollo saludable de las tareas que tiene encomendadas, ambas partes se comprometen a colaborar en este objetivo. Por este motivo, las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo que se adhieran se comprometen a:

• a. Potenciar la consecuci髇 de una cultura preventiva en todas sus estructuras administrativas y/o organizativas con la finalidad que en todas las actuaciones se tengan presentes, como a prioridad, la seguridad y la salud del personal al servicio de su organizaci髇.
• b. Coordinar las actuaciones de los diferentes servicios municipales con el servicio de prevenci髇 designado para cumplir con las obligaciones derivadas de la Ley de prevenci髇.
• c. Promover la seguridad y salud de los empleados p鷅licos mediante la aplicaci髇 de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevenci髇 del riesgos derivados del trabajo, desarrollando los principios generales siguientes:
  • Evitar los riesgos.
  • Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
  • Combatir los riesgos en su origen.
  • Adaptar el puesto de trabajo a las caracter韘ticas de la persona.
  • Tener en cuenta la evoluci髇 de la t閏nica.
  • Planificar la prevenci髇.
  • Sustituir lo que sea peligroso para que no comporte peligro o, si no es posible, comporte poco peligro.
  • Favorecer las medidas de protecci髇 colectivas por encima de las individuales.
  • Facilitar el conocimiento por parte del personal afectado de las instrucciones que se acuerden en este 醡bito.

Art韈ulo 80 La coordinaci髇 entre salud laboral y pol韙icas de g閚ero

Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo se comprometen a visualizar las condiciones de trabajo y salud con una perspectiva de g閚ero, relacionando las condiciones de trabajo y salud. Por eso habr� que contemplar, tanto en la evaluaci髇 de riesgos como en los planes de prevenci髇, los riesgos espec韋icos de g閚ero: doble presencia, situaciones de discriminaci髇, riesgo reproductivo, etc.

Art韈ulo 81 Las obligaciones espec韋icas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales

1. Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo acuerdan las medidas concretas siguientes para el desarrollo de lo que dispone la legislaci髇 sobre prevenci髇 de riesgos laborales:

Ofrecer en el momento del acceso a la funci髇 p鷅lica un reconocimiento m閐ico con la finalidad de evaluar la incidencia de los riesgos del puesto de trabajo a ocupar; adem醩 de una vigilancia de la salud en intervalos peri骴icos fijados seg鷑 el criterio se馻lado por el servicio de prevenci髇 a todos los empleados p鷅licos de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, en funci髇 de la evaluaci髇 de riesgos de los puestos de trabajo. Este reconocimiento ser� obligatorio para el personal en los supuestos prescritos al art韈ulo 22.1, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales y no podr� ser causa de la adopci髇 de medidas en perjuicio suyo.

Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo dispondr醤 en cada centro de trabajo que est� afectado por el Decreto 82/2010, de 29 de junio, por el cual se aprueba el cat醠ogo de actividades y centros obligados a adoptar medidas de autoprotecci髇, o de la norma que en el futuro la sustituya, de un plan de autoprotecci髇 que concrete las posibles situaciones y las medidas a adoptar, especialmente en primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuaci髇 de los empleados p鷅licos y de los usuarios.

El plan se actualizar� en los supuestos que el mismo plan prevea y siempre que se modifiquen sustancialmente el empleo y la distribuci髇 del espacio.

La organizaci髇 designar�, con la consulta previa a los delegados de prevenci髇 o al Comit� de Seguridad y Salud –en caso de que haya–, las persones encargadas de las medidas de emergencia. Las personas designadas disfrutar醤 de la formaci髇 y de los medios necesarios para desarrollar su tarea. Esta formaci髇 ir� a cargo de la organizaci髇 y ser� espec韋ica, adecuada y suficiente.

Todos los centros de trabajo municipales o con personal municipal tendr醤 que disponer de la evaluaci髇 inicial de riesgos laborales en el momento de proceder a su apertura o funcionamiento. Una vez efectuadas las evaluaciones iniciales de cada centro de trabajo se proceder� a elaborar un plan de prevenci髇 y a aplicar las medidas correctoras adecuadas con el fin de eliminar los riesgos y, en caso que no sea posible, reducirlos al m醲imo. El accidente o incidente obligar� a la reevaluaci髇 inicial de riesgos del centro de trabajo, as� como a la adecuaci髇 de las medidas correctoras.

La organizaci髇 proporcionar� al personal a su servicio la formaci髇 necesaria para la correcta prevenci髇 de riesgos de su puesto de trabajo, preferentemente en el propio centro de trabajo. Se utilizar� una metodolog韆 pr醕tica y se buscar� la implicaci髇 activa del empleado p鷅licos en la prevenci髇.

En el momento del inicio de la relaci髇 laboral o administrativa, cada persona recibir� un curso de formaci髇 b醩ico en prevenci髇 de riesgos laborales, tanto de su puesto de trabajo como en general (plan) de evacuaci髇, circuitos y protocolos, responsabilidades, etc.) de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo.

La organizaci髇 ofrecer� una formaci髇 b醩ica de treinta horas en prevenci髇 de riesgos laborales a todos los delegados y delegadas de prevenci髇.

La organizaci髇 garantizar� la protecci髇 de la salud del personal a su servicio que, por sus caracter韘ticas personales, sea especialmente sensible a los riesgos derivados del puesto de trabajo. Con esta finalidad, se adoptar醤 las medidas de prevenci髇, protecci髇 o adaptaci髇 necesarias. Si, ni siquiera con la adaptaci髇 del puesto de trabajo a las caracter韘ticas mencionadas, se puede garantizar esta protecci髇, la del resto del personal y otras personas relacionadas con su puesto de trabajo, la organizaci髇 tendr� que encargar al empleado tareas que no expongan a nadie a situaciones de riesgo para su salud.

Con el fin de velar por la atenci髇 al riesgo reproductivo, si ocurre, tendr� que elaborar una relaci髇 de puestos de trabajo sin riesgo para el embarazo, con previa consulta a la representaci髇 sindical. Las empleadas tendr醤 que conocer esta relaci髇. En el momento que una empleada ponga en conocimiento de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo su situaci髇 de embarazo cuando ocupe un puesto que no est� incluido en esta relaci髇, habr� que hacer inmediatamente una revisi髇 de la evaluaci髇 de riesgos y, en el supuesto del m醩 m韓imo riesgo para la madre y/o el feto, se proceder� inmediatamente al cambio a otro puesto de trabajo que no le comporte este riesgo. Cuando la adaptaci髇 al puesto de trabajo no sea posible, se establecer� un procedimiento que posibilite el cambio de puesto de trabajo en el cual intervendr醤 los servicios de prevenci髇.

Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo elaborar醤 una relaci髇 trimestral de los accidentes e incidentes laborales producidos, que se entregar� y se analizar� en el marco de los 髍ganos de prevenci髇 de riesgos laborales. Los servicios de prevenci髇 realizar醤 el seguimiento y la investigaci髇, conjuntamente con los delegados y/o delegadas de prevenci髇, de estos accidentes e incidentes. En este sentido, se elaborar� un protocolo de investigaci髇 de accidentes-incidentes que garantice la participaci髇 efectiva de los delegados y/o delegadas de prevenci髇. Este protocolo ser� aprobado por el 髍gano de prevenci髇 de riesgos laborales.

Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo se comprometen a hacer todas las acciones necesarias para reducir al m韓imo necesario las aplicaciones de desinfecci髇, desratizaci髇 y desinsectaci髇 (DDD), y de utilizaci髇 de productos fitosanitarios en sus dependencias. Asimismo, se comprometen a contratar empresas que garanticen el cumplimiento de los protocolos mencionados, adem醩 de todas las normas de seguridad que prev閚 las normas legales y reglamentarias en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo se comprometen a prever, suministrar y renovar los equipos de trabajo y de protecci髇 individual (EPI),com tambi閚 el vestuario necesario para el desarrollo de la tarea profesional con garant韆s de seguridad y salud del personal.

Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo asegurar醤 que el suministro de maquinaria, equipos, productos y utensilios de trabajo a los empleados no constituyan una fuente de peligro para ellos mismos. Por este motivo, dar醤 la informaci髇 a los empleados para la correcta utilizaci髇, como tambi閚 las medidas preventivas adicionales a tomar y los riesgos laborales que comporten tanto el uso normal como la manipulaci髇 o utilizaci髇 inadecuadas. La utilizaci髇 de los EPI es obligatoria. No hacer uso ser� motivo de amonestaci髇 y/o apertura de expediente disciplinario, dependiendo de la reiteraci髇 y/o de las posibles consecuencias de no hacer uso.

Art韈ulo 82 La coordinaci髇 de las actividades preventivas

1. Cuando, en un mismo centro de trabajo, se desarrollen actividades de dos o m醩 empresas, organismos p鷅licos, institutos y/o empresas municipales, o trabajadores aut髇omos, estas tendr醤 que coordinarse para la aplicaci髇 de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales y de las medidas de emergencia.

2. Las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo informar醤 y dar醤 las instrucciones adecuadas a las empresas que desarrollen su actividad en sus centros de trabajo en relaci髇 con los riesgos existentes y las medidas de emergencia.

3. Cuando las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo contraten o subcontraten obras o servicios que se lleven a cabo en sus centros de trabajo, requerir醤 la obligatoriedad de cumplir todas y cada una de las condiciones que garanticen la seguridad y salud de los empleados p鷅licos, como tambi閚 de los trabajadores de las empresas contratadas o subcontratadas.

Art韈ulo 83 Los delegados de prevenci髇

1. Los representantes de los empleados designar醤 los Delegados de prevenci髇 que notificar醤 por escrito a las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo y en la Oficina P鷅lica de Registro de Actos del Departamento de Empresa y de la Generalidad de Catalu馻 (OPRA).

2. Los Delegados y Delegadas de prevenci髇 tendr醤 las mismas garant韆s, derechos y cr閐ito horario que las reconocidas en los miembros electas de la representaci髇 legal de los empleados p鷅licos.

3. Son funciones del delegado o delegada de prevenci髇:

• a. Colaborar con los 髍ganos de Direcci髇 de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo para mejorar la acci髇 preventiva.
• b. Promover y fomentar la cooperaci髇 del personal al servicio de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo en la ejecuci髇 de la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales.
• c. Ser consultados por las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo sobre las decisiones a que se refiere el art韈ulo 33 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales, antes que sean ejecutadas y en especial:
  • La planificaci髇 y la organizaci髇 del trabajo a las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo y la introducci髇 de nuevas tecnolog韆s, en todo aquello relacionado con las consecuencias que estas puedan tener para la seguridad y la salud del personal a su servicio, derivadas de la elecci髇 de los equipos, la determinaci髇 y la adecuaci髇 de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
  • La organizaci髇 y el desarrollo de las actividades de protecci髇 de la salud y prevenci髇 de los riesgos profesionales a las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, incluyendo la designaci髇 de las personas a su servicio encargadas de estas actividades o el recurso a un servicio de prevenci髇 externo.
  • La designaci髇 de las personas al servicio de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo encargadas de las medidas de emergencia.
  • Los procedimientos de informaci髇 y documentaci髇 en qu� se refieren los art韈ulos 18, apartado 1, y 23, apartado 1, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales.
  • El proyecto y la organizaci髇 de la formaci髇 en materia preventiva.
  • Cualquier otra acci髇 que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y salud del personal.
• d. Ejercer una tarea de vigilancia y de control sobre el cumplimiento de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales.
• e. Participar de manera activa en la investigaci髇 de los accidentes y/o incidentes.

4. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de prevenci髇, estos est醤 facultados para:

• a. Acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de tipo preventivo del ambiente de trabajo, como tambi閚, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 40 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales, los inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y las verificaciones que lleven a cabo en los centros de trabajo con el fin de comprobar que se cumple la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales, y los pueden formular las observaciones que crean oportunas.
• b. Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del art韈ulo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales, a la informaci髇 y la documentaci髇 en lo referente a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, particularmente, a la prevista en los art韈ulos 18 y 23 de esta misma ley.
• c. Cuando la informaci髇 est� sujeta a las limitaciones indicadas, s髄o puede ser suministrada de manera que se garantice el respeto a la confidencialidad.
• d. Ser informados por las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo sobre los da駉s producidos en la salud del personal a su servicio cuando este hubiera tenido conocimiento; los delegados se pueden presentar, aunque est� fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos con el fin de conocer las circunstancias.
• e. Recibir, de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, las informaciones que hayan obtenido de las personas o los 髍ganos encargados de las actividades de protecci髇 y prevenci髇, como tambi閚 de los organismos competentes para la seguridad a la salud del personal, sin perjuicio de lo que dispone el art韈ulo 40 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales en materia de colaboraci髇 con la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.
• f. Llevar a cabo visitas a los puestos de trabajo para ejercer una tarea de vigilancia y de control del estado de las condiciones de trabajo y poder, con esta finalidad, acceder a cualquier zona y comunicarse durante la jornada con el personal, de manera que no se altere el desarrollo normal del proceso productivo.
• g. Exigir a las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo que adopten medidas de tipo preventivo y para mejorar los niveles de protecci髇 de la seguridad y salud del personal; con esta finalidad, pueden hacer propuestas a la entidad para la cual trabajen, como tambi閚 al Comit� de Seguridad y Salud para que se discutan.
• h. Proponer en el 髍gano de representaci髇 del personal, si ocurre, que adopte el acuerdo de paralizaci髇 de actividades a que se refiere el apartado 3 del art韈ulo 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales.

Disposici髇 adicional primera La adhesi髇 al Acuerdo de los Consejos comarcales y de otros entes locales

Sin perjuicio de lo que dispone el art韈ulo 1 del Acuerdo, cualquier Consejo comarcal o ente local podr� adherirse al conjunto del el Acuerdo, siempre que as� se acuerde por su 髍gano de gobierno, con el acuerdo previo de la representaci髇 legal de los empleados p鷅licos.

Disposici髇 transitoria primera Adaptaci髇 de los niveles de complemento de destinaci髇

La adhesi髇 al Acuerdo por parte de las entidades definidas en su art韈ulo 1 comportar� que los niveles de complemento de destinaci髇 reconocidos a sus empleados p鷅licos se tendr醤 que adaptar a los previstos en el art韈ulo 43 del Acuerdo. En todo caso, esta adaptaci髇 no comportar� ning鷑 incremento retributivo.

Disposici髇 transitoria segunda Procedimiento extrajudicial de resoluci髇 de controversias

Las partes signatarias de este Acuerdo com鷑 convienen que, mientras no exista un 髍gano de soluci髇 extrajudicial de controversias de car醕ter supramunicipal de alcance catal醤, se dotar醤, para resolver sus controversias, del sistema descrito al art韈ulo 6 de este Acuerdo.

Disposici髇 transitoria tercera Elaboraci髇 modelo tipo de plan de igualdad

Las partes signatarias de este Acuerdo convienen que, en el plazo m醲imo de seis meses desde su entrada en vigor, elaborar醤 un modelo tipos de Plan de igualdad que pondr醤 a disposici髇 de las entidades definidas en el art韈ulo 1 de este Acuerdo, que se hayan adherido y que as� lo soliciten.

Disposici髇 final primera Cl醬sula derogatoria

Quedan derogados la totalidad de los acuerdos, convenios y pactos anteriores, como tambi閚 cu醤tas instrucciones, acuerdos parciales y otras disposiciones de car醕ter colectivo o individual de igual o inferior rango que puedan oponerse, ser incompatibles, limiten o contradigan los acuerdos aqu� adoptados.

Disposici髇 final segunda Registro y publicaci髇

Este Acuerdo com鷑 de las condiciones de trabajo se registrar�, depositar� y publicar� de conformidad con lo que dispone la normativa vigente y desplegar� los efectos que determina el art韈ulo 38.8 del EBEP.