Atención norma derogada, ver regulación posterior

Resolución del Consejero de Trabajo, Comercio e Industria por la que se dispone la inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos de las Illes Balears del Convenio colectivo del sector de la Reforma Juvenil y Protección de Menores de las Illes Balears y su publicación en el Boletín Oficial de las Illes Balears

Artículo 1 Ámbito funcional

1. El presente convenio colectivo será de aplicación en todas aquellas empresas, entidades, centros, programas y servicios que se enuncian, o se derivan de la aplicación de la siguiente normativa:

• a) Leyes Orgánicas 1/1996 de 15 de enero (RCL 1996, 145), de protección jurídica del menor, de modificación parcial del Código Civil (LEG 1881, 1), la Ley Orgánica 8/2015 de 22 de julio, de modificación del sistema de protección a la infancia y a la adolescencia, y de la Ley de Enjuiciamiento Civil (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892). Actualizados por la Ley 26/2015, de 28 de julio, Modifica el sistema de protección de la infancia y a la adolescencia.
• b) Ley 5/2000, de 12 de enero (RCL 2000, 90) reguladora de la responsabilidad penal de los menores, o aquellas que en su momento las sustituyesen, ampliasen o modificasen, prescindiendo de la naturaleza, tipo o carácter de la empresa o entidad propietaria, ya sea su actividad la oferta de servicios, la elaboración y puesta en práctica de programas, o la gestión de cualquier tipo de centro.
• c) Ley 7/2015 de 10 de abril, por la cual se establece el marco regulador de los procesos de autonomía personal de menores que han estado sometidos a una medida de protección o reforma.

2. A los efectos de protección jurídica de los menores se entenderán todas las actuaciones realizadas en la prevención, detección y reparación de situaciones de riesgo. Entendiendo por situación de riesgo aquella en la que, a causa de circunstancias, carencias o conflictos familiares, sociales o educativos, el menor se vea perjudicado en su desarrollo personal, familiar, social o educativo, en su bienestar o en sus derechos de forma que, sin alcanzar la intensidad o persistencia que fundamentarían su declaración de situación de desamparo y la asunción de la tutela por ministerio de la ley, sea precisa la intervención en el ámbito familiar, para eliminar, reducir o compensar las dificultades o inadaptación que le afectan y evitar su desamparo y exclusión social, sin tener que ser separado de su entorno familiar.

Asimismo, se entenderá como situación de desamparo la que se produce de hecho o a causa del incumplimiento, o del imposible o inadecuado ejercicio de los deberes de protección establecidos por las leyes para la guarda de los menores, cuando estos queden privados de la necesaria asistencia moral o material.

Consecuentemente, será de aplicación el presente convenio colectivo a todas las actuaciones promovidas por las Administraciones públicas o entidades privadas en materia de protección de menores ya sean:

• • Actuaciones en situación de riesgo, es decir, una situación de desprotección social que no alcanza la entidad suficiente para separar al menor de núcleo familiar, en cuyo caso, garantizan los derechos que asisten al menor, le orientan y tratan de disminuir los factores de riesgo y dificultad social que incidan en la situación personal y social en la que se encuentra el menor y su familia. Se ejecutan acciones para reducir esa situación de riesgo y un seguimiento de la evolución del menor en la familia y de la propia familia.
• • Actuaciones en situación de desamparo, marcada por la gravedad de los hechos, que aconsejan la extracción del menor del núcleo familiar, en cuyo caso se adoptan las medidas oportunas de protección, asumiendo la guarda y/o tutela por el órgano competente y poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal.

En este sentido, de conformidad con estas dos definiciones tendrá prioridad aplicativa el Convenio colectivo de reforma juvenil y protección de menores sobre el resto de convenio colectivos, que por razón de la materia pudiera concurrir con actuaciones que adopten las instituciones, públicas o privadas, en el entorno familiar siempre y cuando la actividad principal sea la atención de menores en situación de riesgo o desamparo que hayan ocasionado una medida de protección legalmente establecida al menor. y el objeto de la actuación se centre en alcanzar el interés superior del menor.

En este ámbito, y a modo de ejemplo, quedarán comprendidos, entre otros, los siguientes servicios, programas, proyectos, actuaciones, actividades y otros similares o análogos:

Centros de internamiento de menores infractores en régimen cerrado.

Centros de internamiento de menores infractores en régimen semi abierto.

Centros de internamiento de menores infractores en régimen abierto.

Centros de internamiento terapéutico de menores infractores.

Centros que ofrezcan tratamiento ambulatorio a menores en situación de riesgo y/o conflicto social para el adecuado tratamiento de anomalías o alteraciones psíquicas, adicción al consumo de bebidas alcohólicas, drogas tóxicas, o sustancias psicotrópicas, o alteraciones en la percepción.

Centros de día dedicados a la aplicación de la correspondiente medida a menores infractores.

Programas que apliquen las medidas de medio abierto previstas en los apartados g), h), i), j) y k) del artículo 7 de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores.

Centros de recepción y primera acogida de menores.

Centros residenciales de acogida de menores.

Centros de protección Terapéutica.

Centros de acogida de menores extranjeros no acompañados.

Hogares funcionales.

Pisos de emancipación, pisos puente, o de transición a la vida adulta de jóvenes.

Programas y centros de inserción socio-laboral destinados a menores y jóvenes en situación de riesgo y/o conflicto social que atiendan a menores con una medida de protección legalmente establecida.

Centros de día dedicados a menores y jóvenes en situación de riesgo y/o conflicto social.

Programas de acogimiento familiar, simple, permanente o preadoptivo, tanto los dedicados a la sensibilización, difusión y captación de familias, como a la formación de las mismas, como al apoyo y seguimiento de los casos.

Programas de formación de familias adoptantes y de post adopción.

Puntos de encuentro familiar, que garantizan el interés superior del menor que atiendan a menores con una medida de protección legalmente establecida.

Centros, programas o servicios de atención especializada a menores y familias en situación de riesgo y/o conflicto social que atiendan a menores con una medida de protección legalmente establecida.

Otros servicios especializados de atención a menores en situación de riesgo o desamparo y sus familias que se desarrollen o puedan desarrollarse en un futuro y que estén afectados por lo dispuesto en el primer apartado de este artículo.

Cualquier otro centro o servicio con competencias relacionadas con la protección o reforma de menores definido por las carteras de servicios del Govern de les Illes Balears y las carteras de servicios de las administraciones locales.

3. Asimismo, el ámbito del presente convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación, tengan como actividad principal la protección jurídica del menor en alguna de las facetas relacionadas en el párrafo anterior, de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

Artículo 2 Estructura de la negociación colectiva en el sector

1. El presente convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector de la reforma juvenil y protección de menores, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, a través de la estructura negociadora siguiente:

• a) Convenio colectivo estatal de sector de rama de actividad: El actual convenio del sector de reforma juvenil y protección de menores es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito.
• b) I Convenio autonómico de reforma juvenil y protección del menor de las Islas Baleares: tendrá aplicación sobre todas las empresas y servicios incluidos en sus ámbitos funcional y territorial.
• c) Convenios colectivos de empresa: Este convenio será de aplicación para aquellas empresas y trabajadores que, incluidos en su ámbito funcional, se rijan por un convenio de empresa, sin perjuicio de lo que a continuación se indica.
• d) Pactos de aplicación y desarrollo del convenio colectivo estatal y autonómico del sector: Aplicación y desarrollo del presente convenio colectivo y las materias reguladas como disponibles por el mismo para el ámbito de la empresa. Los pactos respetarán la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores y serán negociados por los sujetos legitimados en el seno de la empresa.

Artículo 3 Reglas de concurrencia

Los convenios colectivos de empresa o grupos de empresa únicamente tendrán prioridad aplicativa respecto del presente convenio en las materias contempladas por el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

En las demás materias, serán consideradas como condiciones mínimas, lo regulado en el presente convenio y en el convenio Estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores.

Artículo 4 Ámbito territorial

El presente convenio es de aplicación a todas las organizaciones de su ámbito funcional y para todo el personal que preste sus servicios en el territorio de la comunidad autónoma de las Islas Baleares, independientemente del lugar en que dichas organizaciones tengan establecido su domicilio social.

Artículo 5 Ámbito personal

Quedan comprendidos en el ámbito del convenio todos los trabajadores y trabajadoras que prestan o presten sus servicios en las empresas, centros o entidades especificadas en el artículo 1.

Se excluyen expresamente del ámbito de aplicación de este convenio:

• a) Los miembros de comunidades religiosas que no mantengan relación de carácter laboral.
• b) El personal funcionario y laboral al servicio de la administración del Estado, de la administración autonómica y de la administración local y de su sector instrumental.
• c) Profesionales que, en razón de su ejercicio profesional libre, concierten trabajos, estudios o colaboraciones con los centros y empresas incluidos en el ámbito funcional del convenio, y sostengan relación de arrendamiento de servicios con aquellos.
• d) El voluntariado social.
• e) Finalmente, se excluye de forma expresa del ámbito funcional del presente convenio a aquellos menores y/o jóvenes internados que mantengan una relación de carácter laboral en los distintos talleres productivos o programas que se desarrollen dentro de los centros educativos de medidas judiciales. Éstos, estarán sujetos a lo dispuesto en el Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales, aplicable en los centros específicos para menores infractores de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.4 del Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, por el que se aprueba el reglamento que desarrolla la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, o, en su defecto, por la normativa que sea aplicable.

Artículo 6 Vigencia y duración

El presente convenio colectivo entrará en vigor:

• • Para los servicios de acogimiento residencial y los servicios de emancipación el día 1 de enero de 2019.
• • Para el resto de servicios, al acabar su contrato actual y, en todo caso, el 1 de octubre de 2019.

La duración de este convenio estará comprendida entre el 1 de enero de 2019 y el 31 de diciembre de 2022.

Si durante la vigencia del presente convenio se produjesen cambios en la legislación sobre materias que afecten a las normas contenidas en el mismo, la Comisión paritaria se reunirá al objeto de adecuar el convenio a la nueva situación.

Podrán modificarse durante la vigencia del presente convenio los artículos que se consideren mejorables en cuanto a su aplicabilidad o su adaptabilidad a la realidad cambiante. En tales casos, se procederá a convocar a la comisión negociadora.

Artículo 7 Denuncia y prórroga

El presente convenio quedará automáticamente prorrogado por anualidades de no mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La denuncia deberá realizarla alguna de las partes firmantes del convenio, en un plazo mínimo de seis meses antes de la finalización de su vigencia.

Denunciado el convenio, salvo el deber de paz, el mismo continuará vigente y plenamente aplicable en el resto de sus cláusulas hasta que sea sustituido por el nuevo convenio.

Si, en el plazo de doce meses a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo relativo a la negociación de un nuevo convenio que sustituya al presente, decidirán, de común acuerdo, si acuden o no al procedimiento de mediación o arbitraje voluntario previsto en la legislación vigente.

En todo caso, el presente convenio continuará en vigor hasta su sustitución por el nuevo convenio o por el laudo arbitral a que se llegara, en su caso.

Artículo 8 Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo indivisible. Todas las entidades firmantes en el presente convenio se comprometen a aplicarlo como condiciones mínimas para sus trabajadores/as de este ámbito funcional durante todo su periodo de vigencia.

Artículo 9 Absorción, compensación y condición más beneficiosa

El presente convenio colectivo compensa y absorbe cualesquiera mejoras que vinieran disfrutando los trabajadores y trabajadoras, en materia retributiva salarial o extra salarial, bien a través de otros convenios o normas de obligado cumplimiento, bien por decisiones unilaterales de las empresas.

Si las condiciones económicas retributivas, salariales o extra salariales, que se vinieran disfrutando por los trabajadores en el momento de entrada en vigor del presente convenio colectivo fueran superiores en cómputo anual a las establecidas en el mismo, se continuarán aplicando y respetando las citadas condiciones más favorables, en lo que excede a las convencionales.

La cuantía resultante de las diferencias de las condiciones generales en materia retributiva, salarial o extra salarial que se venían disfrutando hasta el momento de la entrada en vigor del presente convenio colectivo se mantendrá como un complemento personal que será compensable y absorbible, y no revalorizable.

Si existiere anteriormente una jornada pactada, convenida o de obligado cumplimiento, a nivel de centro de trabajo o empresa que, antes de la entrada en vigor del presente convenio, arrojara un cómputo anual inferior, se mantendrá dicha jornada.

Esta menor jornada reconocida como garantía personal o mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa, será absorbible y compensable con las futuras reducciones de jornada que pudieran pactarse en el ámbito de aplicación del presente convenio.

Aquellos trabajadores y trabajadoras que vinieran realizando a la entrada en vigor del presente convenio, una jornada inferior a la pactada en el mismo, percibirán una retribución anual proporcional a la jornada efectivamente realizada.

Artículo 10 Derecho supletorio

Para lo no previsto en este convenio se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, Convenio Colectivo Estatal de Centros y Protección de Menores, y Ley Orgánica de Libertad Sindical, las demás disposiciones de carácter general y las reglamentaciones específicas de aplicación en el ámbito de la reforma juvenil y la protección de menores, además de la legislación que sea de aplicación en esta materia y que se promulgue en el ámbito de esta comunidad autónoma.

Artículo 11 Convenios de ámbito inferior

1. Las partes firmantes reconocen la validez de los convenios de ámbito inferior, cuya vigencia y aplicación no es cuestionada, siempre que consideren y apliquen los mínimos establecidos en el presente convenio.

2. Cuando en el ámbito de una empresa perteneciente al ámbito funcional del presente convenio se pretenda negociar un convenio, tendrán preferencia sobre la representación unitaria de los trabajadores para representar los intereses de éstos, las secciones sindicales legalmente constituidas y con representación en el comité de empresa, siempre que haya acuerdo en tal sentido entre dichas secciones y representen la mayoría absoluta de los miembros en dicho comité de empresa.

3. Cuando se produzca la denuncia y promoción de un convenio colectivo de ámbito inferior se remitirá copia de la denuncia, de la promoción y del acta de la constitución de la comisión negociadora a la Comisión paritaria del I convenio autonómico del sector. Cuando concluya el proceso de negociaciones deberá enviarse a la misma Comisión paritaria una copia del acuerdo o del convenio firmado con nota de su registro y depósito en el organismo administrativo correspondiente.

Artículo 12 Comisión paritaria

1. Se acuerda establecer una Comisión paritaria integrada por las organizaciones firmantes de este convenio colectivo como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente convenio.

Igualmente, cuando existan discrepancias podrá definir y adscribir los centros que desarrollan las actividades englobadas en el ámbito funcional del convenio colectivo y asimilar los puestos de trabajo contemplados en el convenio a los que pudieran existir en los centros de trabajo encuadrándolos en el grupo profesional correspondiente.

Ante situaciones de desacuerdo en la Comisión paritaria, las partes convienen someter tal discrepancia al órgano contemplado en el Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares (TAMIB), cuya resolución será vinculante para ambas partes siempre que la misma tuviese tal carácter según la normativa reguladora del órgano emisor.

2. Serán funciones de la Comisión Paritaria las siguientes:

• a) Informar sobre la voluntad de las partes en relación con el contenido del convenio.
• b) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente convenio colectivo. Las consultas sobre aplicación e interpretación del presente convenio dirigidas a la Comisión Paritaria se realizarán de conformidad con el modelo que se adjunta en el anexo 2.
• c) Corresponderá a la Comisión Paritaria el conocimiento de los pactos o acuerdos que puedan alcanzarse en ámbitos territoriales inferiores.
• d) En los casos de discrepancia entre empresa y los representantes legales de los trabajadores o las secciones sindicales, si las hubiere, en los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable que afecten a las materias indicadas en el artículo 82.3 del Real decreto legislativo 2/2015 o de modificación sustancial de las condiciones laborales colectivas a que se refieren los artículos 39, 41 y 82 respectivamente del Estatuto de los Trabajadores, intervendrá la Comisión Paritaria del I convenio cuando, cualquiera de las partes en conflicto, solicite su mediación y/o arbitraje para la solución de dichas discrepancias.
• e) Emitir informe previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo. Si en el plazo de un mes, a contar desde la fecha de la comunicación a las partes interesadas de la existencia de cualquier conflicto, la Comisión Paritaria no hubiera emitido el citado informe, se entenderá que dicha Comisión renuncia a emitirlo.
• f) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• g) Cualesquiera otras actividades que tiendan a una mejor aplicación de lo establecido en el convenio.
• h) Cualquier otra función que le sean adjudicada por precepto legal.

3. Los convenios colectivos de ámbito inferior desarrollados por las partes legitimadas dentro del ámbito de aplicación del artículo 2 de este convenio colectivo crearán comisiones paritarias propias para el seguimiento y resolución de conflictos suscitados en la aplicación de dichos convenios; consecuentemente, las consultas relativas a los mismos deben dirigirse a la citada comisión como institución apropiada para la atención a los planteamientos formulados en esas consultas.

4. Podrá acudirse al procedimiento de mediación y arbitraje para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación del presente convenio colectivo. La mediación será preceptiva para poder interponer la correspondiente demanda ante el órgano judicial y el arbitraje tendrá siempre carácter voluntario. El acuerdo logrado a través de la mediación y, en su caso, el laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados de conformidad con lo previsto en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

De no alcanzarse acuerdo de resolución en la cuestión de aplicación o de interpretación solicitada a la Comisión paritaria, se procederá a solicitar procedimiento de mediación al TAMIB. En el supuesto que la propuesta de mediación no sea aceptada, al menos, por más del 50% de cada parte de la Comisión Paritaria, las partes podrán, voluntariamente, acudir al procedimiento de arbitraje, solicitando la intervención del colegio arbitral del TAMIB.

5. El procedimiento para dar conocimiento a la Comisión Paritaria del acuerdo o desacuerdo en el período de consultas sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable que afecten a las materias indicadas en el artículo 82.3 del Real decreto legislativo 2/2015 se realizará utilizando el modelo que se adjunta en este convenio colectivo en el anexo 2. El acuerdo alcanzado en el ámbito de la empresa deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del presente convenio colectivo.

6. En los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable que afecten a las materias indicadas en el artículo 82.3 del Real decreto legislativo 2/2015 del presente convenio colectivo, cuando no existan secciones sindicales o representación legal de los trabajadores en la empresa, se realizará el período de consultas y la negociación con una comisión de máximo tres trabajadores de la empresa, elegidos por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, entre los sindicatos legitimados para la negociación del presente convenio.

7. A falta de acuerdo en el ámbito de la empresa se remitirán las discrepancias a la Comisión Paritaria. Si esta no alcanza acuerdo suficiente, en el plazo de siete días desde la recepción de la comunicación, deberá solicitar la intervención del procedimiento de mediación; el acuerdo que recaiga en el seno de dicho procedimiento de mediación, deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria.

Si tampoco se alcanzase acuerdo en dicho procedimiento de mediación, el empresario podrá acudir, voluntariamente, al procedimiento de arbitraje establecido en la ley.

8. Se incorporará como una más de sus funciones la vigilancia del cumplimiento del I Convenio Colectivo Autonómico de Reforma Juvenil y Protección de Menores de les Illes Balears por parte de las administraciones públicas contratantes.

Se constituirá una comisión delegada de la comisión paritaria del I Convenio Colectivo Autonómico de Reforma Juvenil i Protección de Menores de las Islas Baleares, con la celeridad necesaria, actuando por iniciativa propia o bajo demanda de las partes firmantes del convenio colectivo, intervendrá ante las administraciones públicas, tanto en la formulación de recomendaciones sobre la aplicación del convenio colectivo, como en la interposición, en su caso, de los recursos administrativos correspondientes para hacer efectivo el cumplimiento del presente convenio.

Artículo 13 Composición

La Comisión Paritaria, estará integrada por diez miembros, cinco en representación de los empresarios/as, y otros cinco en representación de las centrales sindicales firmantes del presente convenio colectivo, en función de su representatividad, todos ellos con sus respectivos suplentes.

Artículo 14 Funcionamiento

La constitución de la comisión se hará dentro de los quince días naturales siguientes a la firma del presente convenio. En la primera reunión se procederá al nombramiento del presidente/a y del secretario/a, aprobándose, si fuera necesario, un reglamento para el funcionamiento de la misma.

1. Los acuerdos serán tomados por voto cualificado y en función de la representatividad oficial de las organizaciones, requiriéndose para adoptar acuerdos la mayoría simple de cada una de las representaciones.

2. Se reunirá de forma ordinaria una vez cada cuatrimestre, y con carácter extraordinario, a petición de cualquiera de las dos partes, con indicación del orden del día, y con una antelación mínima de cinco días desde la fecha de comunicación de la solicitud de reunión. Ambas representaciones, podrán asistir a las reuniones con los asesores que estimen convenientes.

3. La organización que aporta el domicilio de la Comisión Paritaria será la responsable de recibir los escritos que se dirijan a la misma y dará traslado de dicha información a los demás miembros en el plazo máximo de cinco días hábiles desde la fecha de recepción.

4. Para poder adoptar acuerdos deberá asistir a la reunión de la comisión más de la mitad de los componentes por cada una de las dos partes representadas.

5. Las resoluciones de la Comisión Paritaria serán vinculantes y las actas levantadas en las reuniones, firmadas por el presidente y el secretario; comprometiéndose las partes integrantes a su divulgación en sus respectivas organizaciones.

6. La resolución de la Comisión paritaria se realizará en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación complementaria recibida y las propias valoraciones que la Comisión Paritaria realice «in situ». A los efectos pertinentes, toda esta documentación será archivada por la Comisión Paritaria y constituirá parte integrante de la propia resolución de ésta. La Comisión Paritaria notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la resolución adoptada.

7. En cualquier caso los afectados (empresa/trabajadores) por la resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.

8. Cuando dichas resoluciones traten sobre interpretación o aplicación del articulado del convenio colectivo y sean de notorio interés para empresas y trabajadores en cuanto a su clarificación para evitar futuras consultas sobre idénticas cuestiones, las organizaciones presentes en la Comisión Paritaria se comprometen a difundir a través de los medios adecuados dichas resoluciones, salvaguardando la necesaria protección de datos respecto de quienes plantearon las consultas y demás partes implicadas en ellas.

Artículo 15 Sede

Se señala como domicilio de la Comisión Paritaria, la sede de la APEIAB, C/Rambla, nº15, 2º1ª. 07003 Palma de Mallorca.

Se señala como dirección de correo electrónico de la comisión paritaria, la siguiente: feiab.coordinacio@gmail.com

Artículo 16 Mecanismo de participación de los trabajadores y trabajadoras

Ante cualquier caso de supuesto incumplimiento del convenio, para demandar una interpretación del mismo, o para solicitar la mediación o arbitraje ante un conflicto, las partes implicadas podrán dirigirse a la Comisión Paritaria para que, en la primera reunión ordinaria, emita su resolución sobre el tema en cuestión. Las comunicaciones deben dirigirse a la dirección citada anteriormente, utilizando el modelo establecido en el anexo 2 del presente convenio colectivo.

Las resoluciones emitidas por la Comisión Paritaria tendrán la misma fuerza legal que tiene el propio convenio y entrarán a formar parte integrante del mismo.

Artículo 17 Definición

La organización del trabajo será competencia exclusiva de la empresa, sin perjuicio de los derechos de audiencia, información, negociación, etc. reconocidos a los trabajadores y trabajadoras y a sus representantes en el presente convenio, Estatuto de los Trabajadores y demás normativa de aplicación.

La organización del trabajo se fundamenta en los principios siguientes:

• a) La adecuación de las plantillas que permita un nivel de prestación del servicio de acuerdo a los parámetros y requerimientos establecidos por las administraciones públicas.
• b) La racionalización y mejora de los procesos educativos.
• c) La valoración de los puestos atendiendo al ajuste entre el perfil del puesto y las características personales, formativas y experienciales del ocupante del mismo.
• d) La profesionalización y promoción.
• e) La formación y reciclaje del personal.
• f) La eficacia en el trabajo.
• g) La eficiencia en el uso de todos los recursos.
• h) La adecuación de la organización del trabajo para garantizar una atención óptima y respetuosa a las personas usuarias.

Artículo 18 Movilidad funcional

La movilidad funcional es una de las características del sector, la determinación de la cual corresponde a la facultad organizativa de la empresa o entidad, al efecto de una distribución racional de su personal, haciéndola compatible con la dispersión inevitable de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura de los programas.

No obstante, los cambios de lugares de trabajo determinados por esta movilidad (teniendo en cuenta que el trabajador/a debe estar asignado a un centro de trabajo concreto) no se pueden basar en una medida arbitraria o sancionadora de la empresa o entidad, y sólo se pueden realizar por estrictas razones de servicio e informando previamente a los representantes legales de los trabajadores/as.

Artículo 19 Movilidad funcional interna al grupo profesional

Un trabajador o trabajadora sólo podrá desempeñar tareas distintas dentro del mismo grupo profesional en caso de que este tenga las titulaciones académicas o profesionales mínimas requeridas por este convenio colectivo para ejercer dicho puesto de trabajo.

Artículo 20 Movilidad funcional externa al grupo profesional

A) Trabajo de nivel superior: movilidad externa ascendente: Cuando se encomiende al trabajador o trabajadora, siempre con causa justificada y en caso que éste tenga las titulaciones académicas o profesionales mínimas requeridas, una función superior a la correspondiente a su grupo profesional, percibirá la retribución correspondiente al trabajo efectivamente realizado, en tanto subsista tal situación.

Si el período de tiempo de la mencionada situación es superior a seis meses durante un año u ocho meses en dos años, el trabajador o trabajadora será reclasificado en el nuevo puesto de trabajo que desempeñe, en el caso de que éste lo solicite. Esta consolidación no es aplicable a los casos de sustitución de trabajadores o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo.

B) Trabajo de nivel inferior: movilidad externa descendente: Si por necesidades imprevisibles, perentorias y justificadas de la empresa, ésta precisara destinar a alguien a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible hasta un máximo de siete días naturales consecutivos manteniéndosele la retribución.

Artículo 21 Movilidad geográfica

La movilidad geográfica de los trabajadores y trabajadoras se regirá por lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Como norma general los trabajadores y trabajadoras serán contratados y adscritos para realizar sus funciones en un centro de trabajo determinado.

Excepcionalmente, la empresa o entidad podrá proceder al traslado permanente de sus trabajadores y trabajadoras a centros de trabajo distintos, que exijan cambios de domicilio habitual del trabajador o trabajadora afectado/a, cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

La decisión del traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado, así como a sus representantes legales con una antelación mínima de cuarenta y cinco días a la fecha de su efectividad.

Artículo 22 Aceptación o no del traslado en movilidad geográfica

Notificado el traslado, el trabajador o trabajadora podrá optar por:

• • Aceptar su traslado o desplazamiento siguiendo lo establecido en este convenio colectivo.
• • Impugnar la decisión de traslado sin perjuicio de su cumplimiento.
• • Extinción laboral, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

Artículo 23 Posibilidad de volver al centro de origen

Los traslados temporales conllevarán la reserva de puesto de trabajo en el centro o programa de origen.

Cuando desaparezcan las causas que motivaron el traslado, el trabajador o trabajadora regresará a su centro de trabajo de origen. En el supuesto de que este centro cese su actividad, la empresa y el trabajador/a acordarán con el asesoramiento de los representantes de los trabajadores y trabajadoras el nuevo centro de destino.

Si en el centro de origen del trabajador/a trasladado, se produjera una vacante de su mismo puesto de trabajo, se atenderá a lo dispuesto en los artículos referidos a vacantes y promociones.

Artículo 24 Desplazamientos temporales

Se considera desplazamiento temporal aquella movilidad geográfica cuyo límite de temporalidad es de doce meses en un período de tres años, o hasta 12 meses continuados. El desplazamiento conlleva un cambio en el lugar de residencia del trabajador o trabajadora.

En el supuesto de desplazamiento temporal del trabajador/a, cuya duración sea superior a tres meses, será informado por escrito por la empresa o entidad con una antelación de quince días laborables; cuando el traslado sea por un tiempo inferior a tres meses, será informado el trabajador/a con una antelación de siete días laborables a la fecha de su efectividad.

Los trabajadores y trabajadoras desplazados temporalmente tendrán derecho a un permiso remunerado de cinco días laborables, siempre y cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, no computándose los días de viaje, y corriendo los gastos de viaje a cuenta de la empresa o entidad.

La empresa o entidad abonará al trabajador/a las dietas y gastos de viaje correspondientes durante el tiempo que dure el desplazamiento temporal, atendiendo a lo dispuesto en el capítulo «Gastos y otros».

Artículo 25 Traslados permanentes

Se consideran traslados permanentes aquella movilidad geográfica cuya duración sobrepasa los doce meses continuados, o es superior a doce meses en un período de tres años. El traslado hace necesario el cambio de domicilio habitual.

En caso de traslado permanente del trabajador o trabajadora, la decisión deberá ser notificada por escrito, por la empresa o entidad al trabajador/a, así como a los representantes legales del centro si los hubiese, con una antelación mínima de cuarenta y cinco días a la fecha de su efectividad.

En caso de que el trabajador o trabajadora sea trasladado, éste percibirá una compensación única por traslado de 400 euros.

En caso de que un desplazamiento temporal pase a traslado permanente, el trabajador o trabajadora percibirá la compensación por traslado y dejará de percibir las dietas y gastos de viaje establecidos para los desplazamientos temporales.

Si por traslado, uno de los cónyuges o pareja de hecho cambia de domicilio habitual y, el otro fuera trabajador también de la misma empresa, tendrá derecho el no trasladado a ser trasladado a la misma localidad si hubiera puesto de trabajo.

Artículo 26 Solicitud voluntaria de cambio de centro de trabajo

Los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar voluntariamente el traslado o desplazamiento en el ejercicio del mismo o diferente puesto de trabajo dentro de la misma empresa.

Artículo 27 Clasificación profesional

1. Disposiciones generales.

1.1 Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores/ as en grupos profesionales que establecen de manera general los distintos cometidos laborales. En consecuencia, se entiende que todos los trabajadores afectos por este convenio colectivo deberán estar encuadrados y/o adscritos a un grupo profesional y áreas determinados.

1.2 Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Dentro de un mismo grupo podrán coexistir distintas titulaciones y aptitudes profesionales, así como diferentes contenidos de la prestación, por cuanto podrán incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a los trabajadores.

1.3 El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

1.4 El sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el personal cuyo trabajo se desarrolle dentro de la actividad enmarcada en el ámbito funcional de este convenio. Las entidades y organizaciones afectas al presente Convenio con convenio propio en vigor, deberán adaptar esta clasificación profesional, así como las competencias generales de cada puesto de trabajo, en la próxima negociación y/o renovación del mismo y siempre que haya sobrepasado la vigencia inicial pactada o a requerimiento de alguna de las partes.

1.5 Se entiende por áreas funcionales o de actividad las agrupaciones organizativas de la empresa, teniendo en cuenta tanto el contenido de los puestos que la componen como los objetivos esenciales que las definen. Orientarán, asimismo, la trayectoria natural de una carrera profesional y la posible movilidad horizontal dentro de cada grupo profesional.

2. Aspectos básicos de clasificación.

2.1 Se establece el Sistema de clasificación profesional, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del E.T. fija para la existencia de un grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

2.2 La clasificación profesional se realiza en áreas de actividad y grupos profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones que desarrollan los trabajadores y trabajadoras. Estos, en función de la actividad profesional que desarrollan, serán adscritos a una determinada área de actividad y a un grupo profesional de los establecidos en el presente capitulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo de la empresa.

La posesión por parte de un trabajador o trabajadora de alguna o todas las capacidades representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales capacidades en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. La clasificación profesional que se establece no obliga a disponer de todas las actividades, labores y/ o funciones que aquí quedan reflejadas en los distintos grupos profesionales y áreas de actividad si la necesidad, el carácter y el volumen de actividad de la empresa o entidad no lo requiere.

2.3 Los factores que orientarán la clasificación profesional de los trabajadores y que, por tanto, serán indicativos de la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados en el artículo 22 del E.T., son los que se definen a continuación:

• 2.3.1 Formación: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades requeridos para el normal desempeño de un puesto de trabajo, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor está formado por:
  • • Titulación: considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.
  • • Especialización: considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.
• 2.3.2 Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas, procedimientos o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
• 2.3.3 Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones, así como el grado de decisión y de acción concedido a una determinada ocupación para alcanzar los resultados establecidos.
• 2.3.4 Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
• 2.3.5 Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de funciones y áreas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que ejerce el mando.
• 2.3.6 Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

2.4 Cada grupo profesional incluye diferentes puestos de trabajo. Para cada grupo profesional se identifican las competencias profesionales generales que las partes consideran más adecuadas evidenciar para constatar el mejor desempeño del puesto de trabajo.

2.5 El personal que preste sus servicios en las empresas, entidades, centros, programas y servicios enunciados en el ámbito funcional del presente convenio colectivo quedará integrado en alguno de los cuatro grupos profesionales siguientes, de acuerdo con la competencia general desarrollada, sus funciones, su posición en el organigrama y los requerimientos de acreditación o titulación que se han considerado prioritarias para determinar el más adecuado desempeño de los puestos de trabajo, así como los requisitos formativos legalmente establecidos.

2.6 La pertenencia a un grupo profesional estará unida a una determinada titulación universitaria o no. Allí donde se requiera en el puesto de trabajo una titulación determinada para su desempeño el trabajador deberá contar con la titulación requerida por imperativo legal o exigencia de los pliegos de condiciones que regulan la adjudicación, convenio, concierto o subvención del respectivo servicio o proyecto, así como la establecida en el Catálogo Nacional de Cualificaciones profesionales.

2.7. La nueva contratación en el puesto de trabajo específico respetará los requisitos mínimos de titulación establecidos en la normativa específica del sector de reforma juvenil y de protección de menores.

3. Áreas funcionales.

Dichas áreas comprenderán diferentes puestos de trabajo pertenecientes a diferentes grupos profesionales, no pudiendo realizarse movilidades funcionales, cuando dicha movilidad no sea dentro de la misma área funcional y grupo profesional.

Las áreas funcionales comunes a todos los grupos profesionales son las siguientes:

• 3.0.- Área de Dirección o Coordinación: Se integran en esta área de actividad todos los puestos de trabajo cuya misión es la dirección, organización, gestión y/o coordinación de los sistemas, métodos de trabajo y personas. Tienen bajo su supervisión y gestión directa a los trabajadores adscritos al resto de áreas funcionales.

  Dicha área estará compuesta por los trabajadores que pertenecen a un puesto de trabajo determinado que en este caso y debido a las características del sector deberá pertenecer al grupo 1. Los trabajadores mantendrán su puesto y grupo profesional debiendo de ser retribuidos por el complemento de coordinación o dirección.

  Dicho grupo se considera de libre designación y revocación por parte de las entidades.

• 3.1.- Área Técnica, educativa y de intervención directa: Esta área se divide en tres subáreas relacionadas con las funciones de sus puestos de trabajo.
  • 3.1.A Equipo Técnico: son todos los puestos de trabajo requeridos y relacionados con el estudio, elaboración de informes, así como la intervención técnica dentro de su especialidad, en aquellas áreas propias de su intervención con menores y jóvenes en programas, centros y /o recursos.

    A título informativo, estará compuesta por psicólogos, psiquiatras, trabajadores sociales, educadores sociales, graduados en enfermería, técnicos de medio abierto, maestros, etc.

  • 3.1. B Equipo socioeducativo: son aquellos profesionales que realizan la intervención socioeducativa especializada que, en todo caso, será ejecutada por el educador social. En caso de que la especificidad del centro de trabajo, programa o recurso requiera una atención multidisciplinar, reflejada en las condiciones administrativas que determine la administración, se encuadrarán en este área todos los profesionales atendiendo a los grupos profesionales recogidos en el presente convenio con una titulación mínima de grado perteneciente al ámbito de lo socioeducativo; quienes a su vez estarán supervisados por el educador social como máximo responsable o coordinados con el resto del equipo socioeducativo para el desarrollo de la intervención.
  • 3.1. C Equipo de apoyo socioeducativo: son aquellos profesionales que encuadrados dentro de su grupo profesional llevan a cabo talleres y programas de ámbito educativo, laboral o formativo y/o tareas que son complementarias a la intervención directa con los menores. Estos profesionales estarán supervisados por un educador social.

    A título informativo estarán compuestos por monitores, auxiliares técnicos educativos, etc.

• 3.2 Área de planificación y gestión: Quedan encuadrados en esta área de actividad todos los puestos que tienen como funciones primordiales labores de planificación, control interno de la empresa, servicios administrativos transversales, gestión general de información y documentación de carácter técnico y/o administrativo y cuyo objetivo es dar soporte al área de intervención social y atención directa para el buen orden y funcionamiento de ésta. Agrupa cometidos propios de secretaría, gestión económica, administrativa y de recursos humanos, así como, en su caso, los de comercialización.
• 3.3 Área de servicios y actividades auxiliares no técnicas: agrupa los puestos de trabajo con funciones auxiliares y anexas a la actividad principal.

4. Grupos profesionales.

Las funciones o labores descritas para determinar el contenido general de la prestación a título de ejemplo en todos los grupos profesionales que a continuación se indican, tienen un carácter enunciativo y vendrá definido los puestos de trabajo que los integran en el anexo 1. Con carácter general los puestos pertenecientes a cada grupo profesional deberán cumplir las mismas funciones y/o tareas, responsabilidades asignadas y titulación requerida en dicho anexo. Caso de nuevos requerimientos profesionales o puestos de trabajo, se incluirán en este convenio tras la aprobación de la comisión paritaria que es la competente en la autorización de la inclusión de nuevos puestos de trabajo, así como los cambios en los requerimientos profesionales de los incluidos en este convenio. Aquellas entidades que tengan puestos de trabajo con funciones definidas en este convenio deberán cumplir con lo aquí establecido ya que es materia indisponible en la negociación inferior. En caso de duda se podrá requerir resolución al respecto por parte de la comisión paritaria. Desde el momento en que exista en una empresa o entidad un trabajador o trabajadora que realice de forma habitual las funciones específicas incluidas en la definición de un grupo habrá de ser remunerado, por lo menos, con la retribución que a la misma se le asigna en este Convenio. Los grupos profesionales son los siguientes:

Grupo profesional 1.

Personal encargado de tareas que requieran máximos niveles de complejidad y autonomía; normalmente con formación universitaria de grado o equivalente o, en su defecto, con cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de su profesión.

El contenido general de la prestación viene definido, entre otras, por funciones que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios departamentos o secciones de la organización. Parten de directrices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a los directores de las áreas de actividad o departamentos existentes. Funciones que consisten en la realización de tareas complejas y diversas, con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en autonomía y responsabilidad. Se incluyen, además, la realización de tareas complejas que pueden o no implicar responsabilidad de supervisión de otros puestos de trabajo y que, en todo caso, exigen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. Pueden desarrollar la coordinación de colaboradores en su ámbito funcional o de actividad.

Este grupo además será el único desde el que se podrá acceder a alguna de las categorías funcionales de libre designación que establece este Convenio Colectivo.

En todo caso, se respetarán las exigencias de titulación específica para el desempeño de su profesión, en todos los puestos que así esté establecido por normativa legal.

Este grupo se dividirá en dos subgrupos dependiendo de los requerimientos profesionales y formativos requeridos para el desempeño del puesto de trabajo y venga recogido dentro de las competencias del catálogo nacional de clasificación profesional:

Subgrupo 1.A.- Títulos de Grado con especialización obligatoria a través de máster universitarios vinculados al desempeño de su labor profesional.

En este grupo se incluyen los profesionales que a la entrada en vigor de este convenio estén contratados y ejerciendo sus funciones como licenciados y aquellos que se les exija para el cumplimiento de sus funciones un grado más master: A título orientativo podemos mencionar los puestos de: psicólogo general sanitario, psiquiatras, etc.

Subgrupo 1.B.- títulos de grado

A título orientativo podemos mencionar los puestos de: Economista, Educador Social, Graduado Social, Psicólogo, Trabajador Social, médico, abogado, psicopedagogo, sociólogo, Educador (categoría a extinguir), mediador social, maestro, profesor, DUE, informático, administrador, etc.

Grupo profesional 2.

Personal encargado de tareas que requieran niveles medios de complejidad y autonomía; normalmente con niveles de formación altos (ciclos formativos de grado superior, bachillerato, certificados de profesionalidad de grado superior) o/y cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

Son puestos que exigen la comprensión y dominio de fundamentos teóricos y prácticos. Las decisiones que se toman y su nivel de autonomía están relacionadas con la aplicación de sistemas, pautas, procedimientos y métodos de trabajo previamente definidos.

Funciones: consisten en la realización de tareas de complejidad media y caracterizados por el desempeño de un conjunto de actividades profesionales operativas bien determinadas, con la capacidad de utilizar instrumentos y técnicas que conciernen principalmente a un trabajo de ejecución, que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Estas actividades se circunscriben a áreas de especialización profesional.

Formación: formación profesional superior o de grado medio, o formación académica equivalente o en su defecto, con conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, complementados con conocimientos adquiridos por demostrada experiencia en su puesto de trabajo y con formación específica necesaria para desarrollar la función el puesto de trabajo.

A título orientativo podemos mencionar los puestos de: Monitores de taller, Auxiliar Técnico Educativo, mediador intercultural, Técnico en Integración Social, Técnico en Animación Socio-cultural, Técnico de Administración y Finanzas, etc.

Grupo profesional 3.

Personal encargado de tareas que requiera niveles ordinarios de complejidad, responsabilidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación medios o básicos, no universitaria (ciclos formativos de grado medio, certificados de profesionalidad), bachillerato o/y cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

La autonomía y complejidad vienen dadas por el propio marco normativo o procedimental de las actividades y pueden tener responsabilidad operativa de actualización, tratamiento, disponibilidad y control de la información, documentación, especialmente en los puestos de apoyo administrativo. Su responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.

Funciones: tareas consistentes en la ejecución de actividad que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas.

Requieren conocimientos, destreza y dominio dentro de su especialidad enmarcada en un área de actividad funcional. Ejecutan actividades auxiliares y de soporte o apoyo a otros puestos o proyectos, correspondientes a procesos normalizados y bien definidos.

A título orientativo: Auxiliar de servicio de tareas, Auxiliar Sociosanitario, ayudante de cocina, personal de mantenimiento, auxiliar administrativo, controlador TAI, etc.

Grupo profesional 4.

Personal encargado de tareas que requiera bajos niveles de complejidad, responsabilidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación básicos o sin formación o, simplemente, con cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

Normalmente serán puestos de soporte auxiliar que siguen rutinas e instrucciones concretas simples y repetitivas. Funciones: tareas que consisten en actividades realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión. Exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y un periodo breve de adaptación.

A título orientativo: auxiliar de apoyo, personal de limpieza, ordenanza, conserje, portería, personal de almacén y repartidor, Telefonista.

Ambas partes manifiestan su interés en que los pliegos de condiciones que establezcan las administraciones para la contratación de servicios y/ o actividad enmarcado dentro del ámbito funcional de este Convenio Marco Estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores sean especialmente respetuosas con la clasificación profesional y salarial que quedan establecidos en el mismo. Así mismo manifiestan su interés en que los requisitos de dichas convocatorias respeten escrupulosamente los términos establecidos para la adscripción al grupo profesional y nivel salarial correspondiente, según las funciones a desarrollar, la formación requerida y demás factores establecidos para ello de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio colectivo. Las condiciones laborales y salariales que se establecen en este Convenio no se verán afectadas por las condiciones establecidas en dichos pliegos.

Artículo 28 Competencias generales de los puestos de trabajo y cualificación de referencia del Catálogo nacional de Cualificaciones

Los puestos de trabajo definidos son meramente enunciativos y no supone la obligación de su provisión si las necesidades del centro y/o servicio no lo requieren.

Grupo profesional 1.

1. Psicólogo/a.

Competencias:

• • Elaborar y emitir informes técnicos sobre los menores/jóvenes, en los cuales se valore la situación del menor y su entorno.
• • Asesoramiento y apoyo técnico a la dirección.
• • Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los menores/jóvenes sobre las características particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.
• • Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.
• • Favorecer una mejor adaptación de los menores/jóvenes y su reintegración psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de cada menor/joven.
• • Aportación de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de los menores/jóvenes cuando esta sea requerida por la dirección.
• • Atender al sigilo profesional que requiere el tratamiento de datos de carácter personal.
• • Valoración y diagnósticos de la personalidad de cada menor/joven.
• • Elaboración y ejecución de programas de intervención tanto individual como grupal con los menores/jóvenes.
• • Elaboración de informes psicológicos que faciliten información sobre las actuaciones a desarrollar por los educadores en la aplicación del programa individualizado del menor/joven.
• • Coordinar junto con el psiquiatra el proceso de evaluación e intervención con los menores que así se requieran.
• • Aportar una perspectiva psicológica a los integrantes aquellos equipos técnicos que así se establezcan y facilitar información relevante sobre las actuaciones a desarrollar por parte del personal educativo.
• • Todas aquellas que así se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.

2. Pedagogo/a.

Competencias:

• • Diseña y participa en el proyecto educativo del centro, participando y asesorando en la realización de las adaptaciones curriculares y el apoyo docente a los menores/jóvenes.

3. Médico/a. Psiquiatra.

Competencias:

• • Atiende la salud de los menores/jóvenes, sin menoscabo de su especialización.

4. Abogado/a.

Competencias:

• • Realiza el asesoramiento jurídico, ya esté incluido en un departamento, ya forme parte de un servicio de apoyo o asesoría interna, ya constituya parte integrante del equipo técnico de un centro de trabajo.
• • Realiza el seguimiento y valoración jurídico de la medida judicial impuesta al menor o joven en un centro, así como la asesoría al resto de integrantes del equipo técnico y a la dirección del centro sobre la forma de adecuar la ejecución de medidas con el Proyecto Educativo de Centro (PEC) mediante el Programa Individual de Ejecución de Medida (PIEM).

5. Ingeniero/a en informática.

Competencias:

• • Desempeña el diseño y supervisión, tanto en lo relativo a mantenimiento de hardware/software como en lo relativo a establecimiento, supervisión y mantenimiento de redes, equipos y servidores informáticos de la entidad.

6. Jefe/a de administración.

Competencias:

• • Realiza las funciones de administración y gestión económica de la entidad.

Referencia CNCP: Administración y gestión. Nivel 3.

7. Profesor/a de secundaria.

Competencias:

• • Realiza la instrucción y educación formal de los menores/jóvenes en los niveles educativos correspondientes. Forma parte del equipo educativo del centro o programa.

8. Graduado/a social /relaciones laborales.

Competencias:

• • Desempeña funciones técnicas de tipo administrativo/gestión laboral de la empresa.

9. Trabajador/a social.

Competencias:

• • Elaborar y emitir informes técnicos sobre los menores/jóvenes, en los cuales se valore la situación del menor/joven y su entorno.
• • Asesoramiento y apoyo técnico a dirección.
• • Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los menores/jóvenes sobre las características particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.
• • Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.
• • Favorecer una mejor adaptación de los menores/jóvenes y su reintegración psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de menor/joven.
• • Aportación de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de los menores/jóvenes cuando ésta sea requerida por la dirección.
• • Recabar información en el entorno sociofamiliar del menor/joven, analizando las variables más significativas, mediante entrevistas individuales o familiares tanto en el centro de trabajo como en el propio domicilio de los menores.
• • Elaborar el informe social, estableciendo pautas de actuación con el menor/joven y su entorno.
• • Coordinar y canalizar los casos hacia las redes de recursos que tienen atribuidas funciones de acción social.
• • Atender las demandas de gestiones sociales de los menores/jóvenes.
• • Colaborar y coordinar acciones conjuntas con el equipo educativo para la elaboración del programa individualizado del menor/joven.
• • Canalizar y coordinar las peticiones de gestión de documentación acreditativa personal a los organismos pertinentes.
• • Todas aquellas que se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.

10. Diplomado/a universitario/a de enfermería.

Competencias:

• • Ejerce las funciones sanitarias propias de su especialidad, siendo entre otras, la de preparación y administración de la medicación de los menores o jóvenes, realización de curas y cualquier otra función que se le puede asignar dentro de su capacitación.

11. Educador/a. social.

Competencias:

• • Realiza tareas de intervención educativa con los menores/jóvenes y/o familias, siendo el responsable de la formación integral y globalizadora del menor/joven o grupo de menores/jóvenes a su cargo.
• • Participa, junto a los técnicos y bajo la dirección del director y/o coordinador, en el proceso educativo del menor/joven, realizando funciones de orientación, programación, ejecución y evaluación.
• • Elaboración y seguimiento del plan de intervención de cada menor/joven o grupo.
• • Organiza la vida cotidiana y atiende a las necesidades de las unidades o grupos conforme a lo previsto en la normativa vigente y las indicaciones de la dirección del centro, en orden a favorecer el desarrollo integral del menor y jóvenes y su autonomía personal y social.
• • Elabora proyectos específicos, dentro de los programas anuales, en función de las necesidades de los menores y jóvenes en sus salidas al exterior cuando así se establezca, tanto para la realización de actividades educativas, formativas, laborales, sanitarias, de ocio y tiempo libre, como para la realización de trámites administrativos o judiciales.
• • Supervisa el trabajo del auxiliar técnico educativo y controlador/a.
• • Contribuye de forma activa al mantenimiento de la seguridad y el orden del centro y supervisa y da respuesta ante posibles emergencias que ocurran en el grupo a su cargo.
• • Informa diariamente a la Dirección del centro de las actuaciones desarrolladas y de las incidencias producidas, así como de las medidas adoptadas.
• • Conoce y aplica la normativa vigente.
• • Elabora y rellena todos los documentos y registros que se consideren oportunos, así como los informes pertinentes sobre comportamiento y evolución de los menores o jóvenes a su cargo que se establezcan.
• • Cualesquiera otras funciones que requiera el proyecto educativo de la entidad.

Referencia CNCP: Titulación de grado en educación social o habilitación. Educación infantil. Nivel 3. (para protección de menores de 0 a 6 años)

12. Técnico/a intervención y programas de medio abierto.

Competencias:

• • Realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista metodológico o de distribución de tareas, orientando su labor de forma principal al cumplimiento y supervisión de los objetivos marcados por la medida judicial de los y las menores en coordinación con los centros, técnicos de la administración y juzgados, a través de informes y reuniones periódicas.
• • Participa en la prevención, gestión y resolución de situaciones de conflicto social o de convivencia que los menores o jóvenes a su cargo puedan afrontar.

Referencia CNCP: Título de grado del ámbito socioeducativo

13. Maestro/a de primaria.

Competencias:

• • Realiza la instrucción y educación formal de los menores en los niveles educativos correspondientes. Forma parte del equipo educativo del centro o programa.

14. Mediador/a.

Competencias:

• • Realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista metodológico o de distribución de tareas, orientando su labor de forma principal a la prevención, gestión y resolución de situaciones de conflictos social o de convivencia entre las personas, las comunidades o colectivos.

Referencia CNCP: Titulo de grado del ámbito socioeducativo

15. Educador (categoría a extinguir)

Grupo profesional 2

1. Auxiliar técnico educativo.

Competencias:

• • Colabora en la ejecución del programa educativo del centro e individual de los menores o jóvenes, bajo la supervisión del educador/a y en coordinación con el resto del equipo educativo, realizando tareas auxiliares, complementarias y de apoyo a la labor de éstos.
• • Ejerce labores de observación registrando las incidencias del turno a través de los distintos canales establecidos.
• • Atiende y proporciona al igual que el resto de personal del centro o programa, los cuidados básicos y vela por la integración física y psíquica de los menores y jóvenes.
• • Elabora y rellena todos los documentos que se consideren oportunos de acuerdo a sus funciones participa en la elaboración de proyectos específicos en función de las necesidades de los menores y de las actividades del centro o programa.
• • Acompaña a los menores en sus traslados o salidas, gestiones, consultas, paseos, excursiones y animación del ocio y tiempo y libre en general.
• • Durante la realización de las actividades estará acompañado y supervisado por el educador.

Referencia CNCP: Educación de habilidades de autonomía personal y social. Se requiere Titulación de ciclo formativo de grado superior en el área socioeducativa.

2. Técnico/a de integración social.

Competencias:

• • Interviene en el ámbito de sus competencias profesionales con los menores o jóvenes a su cargo en las acciones de apoyo educativo y de integración social.
• • Cuando realice funciones de intervención directa en centros de protección de menores y Reforma juvenil estará sujeto a las mismas funciones que el Auxiliar Técnico Educativo

Requiere titulación de ciclo formativo de grado superior.

3. Técnico/a de integración laboral.

Competencias:

• • Interviene en el ámbito de sus competencias profesionales con los menores o jóvenes a su cargo en las acciones de orientación, acordes a sus cualidades y capacitación profesional, ayudándoles a obtener y utilizar estrategias que le permitan acceder al mundo laboral.
• • Colabora en el diseño de la ruta de inserción, actuando de apoyo a la integración laboral de los jóvenes, estableciendo canales de coordinación entre recursos y mediando ante las administraciones públicas y las empresas.

Se requiere titulación de ciclo formativo de grado superior.

4. Administrativo/a/Contable.

Competencias:

• • Desempeña tareas técnicas de tipo administrativo. Entre otras tareas: estadísticas y contabilidad que requieran cálculos medios; manejo y utilización de ficheros y archivos complejos; tratamiento, cálculo y extensión de facturas complejas; realización de estadísticas económico-financieras; imputaciones contables; redacción de correspondencia de tipo contable; taquigrafía y redacción de documentos con iniciativa propia en asuntos que excedan a los de trámite; y todas aquellas funciones propias del puesto de administrativo o de contabilidad.
• • Subordinado a su inmediato superior del área de administración.

Referencia CNCP: Administración y gestión. Nivel 3.

5. Jefe/a de cocina.

Competencias:

• • Dirige a todo el personal de la cocina.
• • Elabora menús equilibrados que proporcionan una adecuada alimentación a los menores/jóvenes.
• •Se responsabiliza de la adquisición, cuidado y condimentación de los alimentos y cuida de su servicio en las debidas condiciones.
• • Vela por el cumplimiento de la normativa sobre comedores colectivos y manipulación de alimentos.

Referencia CNCP: Dirección y producción en cocina. Nivel 3.

6. Monitor/a de talleres.

Competencias:

• • Desarrolla actividades formativas para impartir conocimientos teórico-prácticos sobre un determinado oficio a los menores o jóvenes en los talleres.
• •Se encarga del buen funcionamiento de los talleres mediante la adquisición de los materiales necesarios y su mantenimiento.

Referencia CNCP: Nivel 2.

7 Monitor/a de ocio y tiempo libre.

Competencias:

• • Colabora directamente en la organización y realización de las actividades lúdicas en el tiempo libre de los menores o jóvenes.

Referencia CNCP: Dinamización de actividades de tiempo libre educativo infantil y juvenil. Nivel 2.

8. Oficial/a de mantenimiento.

Competencias:

• • Realiza sus funciones con capacidad suficiente para afrontar y resolver los incidentes de mantenimiento de instalaciones, recursos e infraestructuras en centros de trabajo.

Referencia CNCP: Instalaciones y Mantenimiento. Nivel 2.

Grupo profesional 3

1. Auxiliar de gestión administrativa.

Competencias:

• • Desempeña tareas técnicas auxiliares como trabajos mecanográficos, facturación, atender comunicaciones telefónicas u otras similares, gestión de busca y clasificación en archivos y ficheros. Subordinado a su inmediato superior del área de administración.

Referencia CNCP: Actividades de gestión administrativa. Nivel 2.

2. Auxiliar de clínica.

Competencias:

• • Realiza funciones complementarias a las de DUE, bajo su supervisión o del médico/a o psiquiatra de la propia entidad o del centro de salud asignado.

Referencia CNCP: Cuidados auxiliares sanitarios. Nivel 2.

3. Controlador/a-TAI-Auxiliar de control educativo.

Competencias:

• • Tiene a su cargo, en el ámbito de la aplicación de la Ley 5/2000 y de su Reglamento, y de acuerdo con el reglamento de cada centro de trabajo, la seguridad, el control y la contención de los menores o jóvenes, con la intervención directa sobre los menores o jóvenes del citado centro de trabajo.
• • Actúa bajo la supervisión del educador/a y atiende a las directrices dadas por el equipo directivo del centro, teniendo iniciativa propia, sólo en casos de evidente riesgo para los menores o personal del centro.

La contratación de este personal no eximirá a la empresa de la contratación de vigilancia de seguridad profesional para la atención de las tareas anteriormente descritas y propias de su profesión.

Referencia CNCP: Vigilancia y seguridad privada. Nivel 2.

4. Cocinero/a.

Competencias:

• • En ausencia del Jefe/a de cocina, elabora menús equilibrados que proporcionan una adecuada alimentación a los menores/jóvenes.
• • Prepara los alimentos responsabilizándose de su buen estado y conservación, así como de la pulcritud del local y utensilios de cocina.
• • Realiza las funciones específicas de su nivel de formación en el comedor colectivo.

Referencia CNCP: Cocina. Nivel 2.

5. Mediador intercultural.

Competencias:

• • Facilita la comunicación entre los usuarios de centros y programas y el equipo socioeducativo de estos.
• • Este personal tendrá un dominio contrastado de un idioma extranjero y su labor será la del acompañamiento del equipo educativo en las comunicaciones con los menores. Este puesto de trabajo no realiza labores socioeducativas.

Grupo profesional 4

1. Gobernante/a.

Competencias:

• • Tiene a su cargo la coordinación del personal de limpieza, distribuyendo el servicio para la mejor atención de las dependencias de la entidad, responsabilizándose de las llaves de armarios, de lencería, utensilios y productos de limpieza y otro material doméstico diverso.

Referencia CNCP: Gestión de pisos y limpieza en alojamientos. Nivel 3.

2. Conductor/a.

Competencias:

• •Es la persona que, estando en posesión del carné exigido por la legislación vigente para los servicios públicos de transporte y el correspondiente certificado de aptitud profesional, traslada a los menores o jóvenes.

Referencia CNCP: Conducción profesional de vehículos turismos y furgonetas. Nivel 2. Conducción de autobuses. Nivel 2.

3. Auxiliar de servicios generales.

Competencias:

• • Ayuda, a las órdenes del jefe de cocina o cocinero, en la cocina y en el comedor.
• • Puede simultanear sus funciones con las de empleado del servicio de limpieza, costura, lavado, plancha y comedor, así como el apoyo doméstico.
• • Atiende el servicio de control de entrada y supervisión de las instalaciones del centro.

Referencia CNCP: Operaciones auxiliares de servicios administrativos y generales. Nivel 1.

4. Empleado/a de servicios domésticos.

Competencias:

• • Atiende la función de limpieza de las dependencias a él encomendadas.
• • Realiza tareas de servicio de costura, lavado, plancha, comedor y apoyo doméstico.

Referencia CNCP: Empleo doméstico. Nivel 1.

Artículo 29 De la contratación en general

Todo contrato suscrito en el ámbito del presente convenio deberá formalizarse por escrito y triplicado, y quedarse un ejemplar cada una de las partes, la tercera copia para el organismo competente y con entrega a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, la copia básica del mismo.

Para las contrataciones, subcontrataciones, prórrogas, finalización de contratos y las previsiones de nueva contratación, se estará a lo dispuesto en la legislación respectiva, vigente en cada momento. Así como lo recogido en el presente convenio colectivo.

En todo contrato se especificarán el centro de trabajo y el servicio.

Para la contratación en puestos de trabajo, las funciones de las cuales impliquen trabajar habitualmente con menores, se deberá acreditar ante la empresa o entidad, no haber sido condenado por sentencia firme por delitos contra la libertad e identidad sexual, tráfico de seres humanos o explotación de menores, mediante la aportación del Certificado del Registro Central de Delincuentes Sexuales.

Artículo 30 Modalidades de contratación

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio podrán ser contratados a tenor de cualquiera de las modalidades legales establecidas en cada momento.

Contratación indefinida:

Este tipo de contratos se utilizarán para atender las necesidades de aquellos puestos de trabajo que tengan carácter permanente y fijo.

El personal admitido en la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a la duración de su contrato se considerará fijo una vez transcurrido el período de prueba.

Todo el personal pasará automáticamente a la condición de fijo, si transcurrido el plazo máximo de duración de la modalidad del contrato continúa desarrollando su actividad laboral.

El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan carácter de fijo discontinuo y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

A los supuestos de trabajo discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido, tal y como establece el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajadores/as fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en la Comisión Paritaria.

Contratación temporal:

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

• 1. Para obra o servicio determinado: Cuando se contrate al trabajador o trabajadora para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad en la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

  Este tipo de contratos se utilizarán para atender a las necesidades de aquellos puestos de trabajo que correspondan a programas, centros o servicios regulados a través de convenios, subvenciones, contratos, licitaciones y otras formas de contratación que estén sujetos a una duración determinada o tengan una financiación limitada temporalmente. Se respetará la legislación vigente en lo respectivo a este tipo de contrataciones.

  Su posible extinción (por la no renovación del convenio o agotamiento de la subvención, programa o ayuda) será considerada como una finalización de obra o servicio a la que resultará aplicable lo previsto para estos casos, tanto por el Estatuto de los Trabajadores como en la normativa general o específica que sea aplicable para este tipo de contratos.

• 2. Por circunstancias excepcionales de la producción: Cuando las circunstancias del sector de reforma juvenil y protección de menores, o acumulación de necesidades, que tengan carácter excepcional. Este contrato de trabajo, estará debidamente motivado. La duración máxima de este contrato será, en total, de doce meses, en un período no superior a dieciocho, pudiéndose prorrogar por acuerdo entre las partes una única vez.
• 3. Por interinidad o sustitución: Cuando se trate de sustituir a trabajadores o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifiquen el nombre del sustituido y la causa de sustitución. El cese del personal interino tendrá lugar cuando se reintegre la persona a quien sustituía, en la forma y tiempo, legalmente establecida.

  Además de los supuestos regulados legal y reglamentariamente, se establecen las siguientes causas para su aplicación: suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, excedencia con reserva de puesto de trabajo, por promoción en período de prueba, permiso parental, maternidad o riesgo durante el embarazo, incapacidad temporal por baja médica u otros supuestos.

• 4. Contrato en prácticas: Este contrato se podrá concertar con aquellas personas que estuviesen en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

  La duración máxima de este tipo de contratos no podrá exceder lo legalmente establecido ni ser inferior a seis meses.

  El período de prueba, no podrá ser superior a un mes para titulados medios y certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y dos meses para titulados superiores y certificados de profesionalidad de nivel 3.

  A la terminación del contrato de prácticas, la empresa entregará al trabajador o trabajadora un certificado en el que constará la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

  Los contratos en prácticas se considerarán como contratos ordinarios por tiempo indefinido si el trabajador/a continuara prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera habido denuncia expresa.

  Si a la finalización del contrato el trabajador o trabajadora continuase en la empresa y/o entidad no podrá concertarse un nuevo período de prueba y el período de prácticas computará a todos los efectos como de antigüedad en la misma.

  La retribución del trabajador o trabajadora será la fijada para su categoría profesional en el presente convenio colectivo.

  En lo no establecido en el convenio colectivo se seguirá para cualquier interpretación de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores.

  No se podrán cubrir con estos contratos los puestos de trabajo que tengan carácter permanente y fijo, ni los puestos de trabajo requeridos por los pliegos de condiciones de las contratas o conciertos con la Administración.

• 5. Contrato para la formación y el aprendizaje: El objeto de este contrato será la cualificación profesional de los trabajadores y trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida y actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El número máximo de contratos para la formación que las empresas podrán realizar será del 10% de la plantilla.

Este contrato se podrá concertar con trabajadores o trabajadoras mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional. La duración máxima de este tipo de contratos no podrá exceder de dos años ni ser inferior a seis meses.

El tiempo de trabajo efectivo habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas y no podrá ser superior al 75%, durante el primer año o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima anual prevista en el presente convenio.

Los trabajadores o trabajadoras no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajo nocturno ni trabajos a turnos.

Los contratos para la formación se considerarán como contratos ordinarios por tiempo indefinido si el trabajador o trabajadora continuara prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera habido denuncia expresa.

Si a la finalización del contrato el trabajador o trabajadora continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba y el período de formación computará a todos los efectos como de antigüedad en la misma.

La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje será proporcional al tiempo de trabajo efectivo conforme a lo establecido para su categoría profesional en el presente convenio.

En lo no establecido en el convenio colectivo se seguirá para cualquier interpretación de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo estatal vigente.

Artículo 31 Contrato de relevo

Las empresas podrán celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial con sus propios trabajadores o trabajadoras que reúnan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación, excepto la edad, que habrá de ser como establezca la legislación vigente.

El contrato de relevo se formalizará a jornada completa o a tiempo parcial. La continuación de la actividad laboral a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con el percibo de la pensión que la seguridad social reconozca al trabajador o trabajadora.

Para poder celebrar este contrato, la empresa contratará mediante el contrato de relevo, simultáneamente a otro trabajador o trabajadora en situación de desempleo, como mínimo, por la jornada de trabajo que ha reducido el trabajador/a relevado.

En el caso de que el trabajador/a relevado no reduzca su jornada hasta el límite máximo de lo previsto, podrá al inicio de años naturales sucesivos reducir paulatinamente la jornada hasta dicho límite. La empresa ampliará simultáneamente la jornada al trabajador/a contratado de relevo.

Como criterio general, una vez extinguido el contrato de relevo, el trabajador o trabajadora que había sido contratado pasará a la condición de fijo, siempre y cuando el puesto de trabajo se mantenga en la empresa.

Artículo 32 Período de prueba

Todo el personal de nuevo ingreso quedará sometido al período de prueba que para su grupo profesional se establece a continuación:

• a) Personal del grupo 1: Cinco meses.
• b) Personal del grupo 2: Dos meses.
• c) Personal de los grupos 3 y 4: Un mes.

Durante el período de prueba, tanto la persona contratada como la empresa, centro o entidad podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización.

Terminado el período de prueba el trabajador o trabajadora pasará a formar parte de la plantilla de la empresa, centro o entidad computándose a todos los efectos dicho período.

Cuando el personal temporal pase a ser fijo, no precisará período de prueba, siempre que la duración del contrato temporal fuese superior al período de prueba previsto para su grupo profesional.

El trabajador o trabajadora que haya pasado un período de prueba para el ejercicio de su puesto de trabajo no se verá sometido a otros períodos de prueba para ese mismo puesto de trabajo. En el caso de que un trabajador o trabajadora cambie de puesto de trabajo, y no supere el período de prueba de este nuevo puesto, volverá a reincorporarse a su anterior puesto.

Artículo 33 Reserva de plazas para personas con discapacidad

La empresa reservará, en las contrataciones que se realicen a partir de la publicación de este convenio, el 2 % de puestos de trabajo a personas con discapacidad, a tal efecto se estará a lo dispuesto en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social y demás disposiciones vigentes.

La empresa, previo informe del equipo técnico, determinará, cuáles son los puestos de trabajo reservados con esta finalidad, atendiendo a las características de los grados de discapacidad, así como las adaptaciones necesarias del puesto.

Artículo 34 Vacantes y puestos de nueva creación

Para toda vacante y puesto de nueva creación que se realice a partir de la fecha de entrada en vigor del presente convenio, se hará una primera fase de promoción interna en la que se ofrecerá en primer lugar la plaza al personal de la empresa, centro o entidad, conforme a los criterios de selección que la empresa establezca en cada caso.

Artículo 35 Cláusula de subrogación del personal

Al objeto de garantizar y contribuir al principio de la estabilidad en el empleo del personal que incluido en el ámbito de este convenio, viene afectado por la dinámica de sustitución del adjudicatario, se pactan las siguientes normas:

• 1.- El cambio de titularidad en un concurso, subvención, concierto o contrata, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales de aquellos trabajadores y socios cooperativistas que tuvieran una antigüedad en el servicio de un mínimo de 4 meses anteriores a la fecha de la adjudicación, respetándoles la modalidad de contrato, grupo profesional, jornada, horario, antigüedad e importe total de salarios, tanto los de este convenio como los extra convenio, que cada uno de ellos tuviera reconocidos en el momento de finiquitar su relación laboral con el concesionario saliente.

  Se entenderá que el trabajador o trabajadora tiene una antigüedad mínima de 4 meses a pesar de que haya estado de vacaciones, incapacidad temporal o de suspensión del contrato por causa legal.

  Los trabajadores y trabajadoras que en el momento del cambio de concesionario llevase 6 o más meses en el centro y que estuviesen en situación de IT, por enfermedad común o accidente, excedencia, invalidez permanente o cualquier otra causa legal que obligue a la empresa a reservar su puesto de trabajo, pasarán al nuevo concesionario igual que el resto de personal, aunque se reincorporaran cuando legalmente les corresponda.

  Los trabajadores y trabajadoras interinos pasaran a la nueva empresa concesionaria hasta la incorporación del sustituido correspondiente, independientemente del tiempo que llevasen en la saliente excepto cuando el trabajador/a al que sustituyen llevase menos de 6 meses en el centro.

  También serán respetadas las otras condiciones adicionales pactadas que tengan formalmente reconocidas tales trabajadores y trabajadoras al término de un concurso, subvención, concierto o contrata, si bien reconociendo estos últimos que la organización del trabajo corresponde a la nueva empresa adjudicataria.

  No se respetarán las modificaciones salariales, contractuales y sociales que se hubieran producido dentro de los seis meses anteriores a la fecha en la que se produzca la cesión efectiva del servicio, salvo que estén suficientemente justificadas.

  Los trabajadores/as tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cuál sea la entidad o empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.

  Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado de sus vacaciones reglamentarias o parte de ellas al producirse la subrogación, las disfrutaran con la nueva adjudicataria del servicio. En este caso la empresa saliente deberá abonar en la liquidación de sus trabajadores/as las vacaciones que tuvieran pendientes de disfrutar y la empresa entrante, cuando el trabajador haga efectivo el disfrute de sus días de vacaciones, podrá descontar de sus nominas los días que les hubieran sido abonados por la anterior, en la parte proporcional del periodo que a ella corresponda, ya que el abono del otro periodo corresponde al anterior adjudicatario que deberá efectuarlo en el momento de la liquidación.

  Los trabajadores/as que hubiesen disfrutado con la entidad o empresa saliente de un periodo de vacaciones superior al que le correspondería por la parte de año trabajado en la misma hasta el momento de la subrogación, verán descontado de la liquidación de haberes que la entidad o empresa saliente les realice, el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La entidad o empresa entrante habrá de permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en su caso deberá abonar al trabajador/a lo que le correspondería percibir proporcionalmente por el tiempo que preste servicios en la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

• 2.- No obstante lo anteriormente establecido, la empresa saliente tendrá la facultad de quedarse con todos o parte de los trabajadores afectados por la subrogación.
• 3.- No desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que la administración lo suspendiese por un periodo no superior a doce meses, ni en aquellos supuestos en los que dentro de dicho periodo de tiempo se produjera la modificación de la denominación de servicio y/o traslado de las instalaciones, siempre que este continuase prestándose en términos similares a los que venían llevando a cabo con carácter previo a la cesión.

  En el supuesto de que la administración trasladase sus oficinas o dependencias a otra sede o centro físico, sea nuevo o no, y adjudicase el servicio a otra entidad, esta vendrá obligada a subrogar al personal que bajo la dependencia de la anterior concesionario hubiera prestado en el centro anterior siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en este artículo para la subrogación.

  Si la empresa cesante antes de que se produzca la subrogación, hubiese indemnizado a su personal por la finalización del contrato, tendrá derecho a ser reintegrada del coste de las indemnizaciones abonadas, que podrá reclamar a los trabajadores.

• 5.- Con respecto a derechos sindicales, se especifica:
  • a) El comité de empresa o delegados/as del personal que sean representantes única y exclusivamente del centro de objeto de subrogación, mantendrá su condición de representantes.
  • b) Los delegados/as sindicales, delegados/as de personal y miembros del comité de empresa, en su caso, de la empresa concesionaria saliente perderán su condición de tales, y, por ende, la representatividad, al ser necesariamente incorporados a la plantilla del nuevo adjudicatario.

  Con excepción a lo establecido en el párrafo anterior de este mismo apartado b), aquellos delegados/as de personal o miembros del comité de empresa, en su caso, que fueran fijos de plantilla de la empresa concesionaria saliente y que, dentro de los seis meses anteriores a la fecha efectiva del cambio de adjudicatario, hubieran sido trasladados y adscritos al centro de trabajo que es objeto de dicho cambio, tendrán la opción a incorporarse a la nueva empresa adjudicataria o permanecer en la plantilla de la empresa concesionaria saliente. En este último supuesto, el delegado/a o miembro del comité deberá aceptar el nuevo puesto de trabajo que se le asigne, conforme a la legislación laboral vigente.

• 6.- Con una antelación mínima de quince días naturales antes de la fecha del término de su contrato, concurso, subvención o similar, la empresa concesionaria saliente deberá entregar a la nueva adjudicataria la siguiente documentación:
  • a) Relación de los trabajadores y trabajadoras afectados en la que se especifique:
    • 1. Nombre y apellidos, dni, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad y modalidad del contrato (código), grupo profesional y puesto de trabajo.
    • 2. La respectiva jornada y horario de trabajo que tienen reconocidos.
    • 3. Los respectivos salarios complementarios a los establecidos en este convenio que tengan reconocidos y cualquier modificación de estos que se haya realizado durante los seis meses anteriores, junto con la justificación de la misma.

      Si el trabajador o trabajadora es representante legal de los trabajadores, se especificara el tiempo que reste del mandato del mismo.

    • 4. Documentación que acredite la efectiva liquidación de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias, vacaciones disfrutadas y demás conceptos retributivos que se pudieran corresponder a la fecha de subrogación.
    • 5. Trabajadores/as que ya hubieran utilizado los días de asuntos propios en su caso.
  • b) Certificado expedido por el organismo competente de que la empresa concesionaria no mantiene deudas con la Agencia Tributaria.
  • c) Certificado expedido por el organismo competente de que la empresa concesionaria saliente que va a resolver su relación laboral con la plantilla afectada está al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social que corresponden a los salarios cotizables realmente percibidos por dicha plantilla.
  • d) Fotocopia de los recibos de nóminas correspondientes a los seis últimos meses de cada uno de los trabajadores/as afectados, es decir que con respecto al último día efectivo de su dependencia del concesionario al que finaliza, serán: El penúltimo, el antepenúltimo y los cuatro inmediatamente anteriores.
  • e) Fotocopia del RLC de cotización a la seguridad social y de las páginas de su RNT en las que en las que estén registrados los trabajadores/as afectados, que correspondan a los seis últimos meses que se han determinado antes para los recibos de nóminas correspondientes.
  • f) Fotocopia del parte de alta de la Seguridad Social de cada uno de los trabajadores/as afectados.
  • g) Fotocopia de los contratos celebrados por escrito entre la empresa concesionaria cesante y los trabajadores/as afectados, tanto el que esté vigente como los anteriores, así como cualquier pacto o novación que se haya suscrito con posterioridad.
  • h) En el caso de trabajadores/as extranjeros, documento acreditativo de permiso de residencia con validez para trabajar en el sector.

La nueva empresa adjudicataria firmará el oportuno recibí, con la fecha de recepción, para la empresa concesionaria saliente, en el duplicado de la documentación presentado por la última.

• 6.1. Cuando el concesionario saliente recibiera de la administración o institución principal la comunicación del término de su contrato, concierto, subvención, convenio y la consecuente identificación del nuevo adjudicatario, todo ello dentro de los referidos quince últimos días, y no antes, este plazo mínimo establecido se reducirá a los tres días hábiles anteriores a la fecha de aquel término.
• 6.2. La empresa o entidad que cese en la prestación del servicio ha de informar por escrito a los trabajadores/as adscritos al mismo, de dicha finalización y sobre la razón social del nuevo titular.
• 6.3. En el término de quince días finalizado el servicio, la concesionaria saliente entregará a la nueva adjudicataria de la contrata, en el domicilio de esta ultima los siguientes documentos y compensaciones:
  • a) Fotocopia del finiquito de cada trabajador/a afectado, acreditativo de la inexistencia de atrasos o deudas salariales de cualquier clase.
  • b) Fotocopia del recibo de nomina de cada trabajador/a afectado que corresponda al último mes.

  En todo caso, la administración pública que efectúe la convocatoria del procedimiento público de adjudicación del servicio deberá poner a disposición de las empresas o entidades que concurran al mismo en todo caso la siguiente información, dentro del respeto a la normativa vigente en materia de protección de datos.

  • • Número de trabajadores vinculados al servicio incluyendo a los trabajadores/as en situación de IT, excedencia, suspensión con derecho de reserva del puesto de trabajo y cualquier otra situación en virtud de la cual y en los términos del presente artículo permitiese considerar a dicho trabajador/a afectado al mismo.
  • • Modalidades de contratación de cada uno de ellos.
  • • Datos relativos a la jornada de los trabajadores/as: horario y días de trabajo de cada uno de los trabajadores/as, definición de la jornada completa establecida en el servicio, coeficiente de parcialidad, concurrencia de la modalidad fija discontinua, fijación de turnos, etc...
  • • Regímenes de descanso aplicados al servicio incluyendo los días de vacaciones y asuntos propios que les fueran de aplicación, así como, en su caso, días de permiso retribuido que le correspondan al margen de lo dispuesto en el presente convenio.
  • • Salarios de los trabajadores/as con definición de los complementos salariales que perciben y los sistemas retributivos aplicables (prorrateo de pagas extraordinarias, retribución por objetivos, etc.).
  • • Declaración vinculante sobre la concurrencia de deudas a trabajadores/as, Seguridad Social y Agencia Tributaria.

En defecto de cumplimiento de dicha obligación por parte de la Administración convocante, la empresa prestadora del servicio, dentro del plazo establecido por la presentación de instancias, deberá poner a disposición de las empresas que acrediten su concurrencia al procedimiento público de adjudicación los datos referidos en los términos expuestos.

7.- En el caso de que conste por escrito o se evidencie que la relación laboral entre algún trabajador/a afectado y la empresa concesionaria saliente debió resolver antes de la fecha en la que se haría efectivo el ingreso de tal trabajador en la plantilla del nuevo adjudicatario, dicho trabajador/a permanecerá en la plantilla del concesionario saliente.

8.- Con independencia del derecho de subrogación de los trabajadores/as de la empresa saliente será responsable frente a la entrante de los perjuicios económicos que se produzcan a consecuencia de la falsedad de la documentación entregada por la saliente o evidente omisión de datos que afecten a los costes salariales y podrá ser reclamada por la entrante a la saliente.

La presente regulación de la subrogación empresarial se pacta con independencia de la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores a los supuestos contemplados expresamente en el mismo.

Artículo 36 Cese voluntario

El trabajador o trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, centro o programa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento del titular de la misma por escrito con un período de antelación mínimo de quince días. En el caso del personal directivo, este plazo será de treinta días. El incumplimiento del plazo del preaviso ocasionará una deducción de su liquidación correspondiente equivalente a los días de incumplimiento, excepto en el caso en que quede demostrada la imposibilidad de preaviso.

Artículo 37 Finiquito

Si la empresa, recibe el preaviso en tiempo y forma, vendrá obligada a entregar una propuesta de finiquito al trabajador/a y abonar al interesado/a la liquidación correspondiente al terminar la relación laboral.

Artículo 38 Comunicación del despido y finalización del contrato

La empresa vendrá obligada a comunicar toda finalización o extinción del contrato (y las causas que lo motivan) en los términos a los que obligue la legislación vigente.

Artículo 39 Conversión a indefinidos

Los trabajadores/as que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Lo dispuesto en este artículo no será de aplicación a la utilización de contratos formativos, de relevo o interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

Artículo 40 Comisión sectorial de formación

Las funciones y competencias definidas en el Convenio Estatal para la comisión sectorial de la formación, las asumirá en el Convenio Autonómico la comisión paritaria de este convenio.

Artículo 41 Principios generales

Las empresas tienen la competencia de organizar, planificar y decidir la formación más adecuada a cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta los criterios que plantee la comisión sectorial de formación.

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, a la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos, así como a recibir una oferta formativa, estructurada en módulos formativos, vinculada a la obtención de los certificados de profesionalidad y al reconocimiento de competencias profesionales en el marco del sistema nacional de cualificaciones y formación profesional.

La empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras reconocen como derecho derivado de la relación laboral, el de la formación y promoción en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de organización y buen funcionamiento de la empresa.

Un factor básico para incrementar la motivación y la integración de los trabajadores y trabajadoras y crear un mecanismo eficaz e indispensable para articular la promoción es la formación. En consecuencia, la formación habrá de pasar a un primer plano en la preocupación de la empresa, por lo que ésta se compromete a vincular la formación a los distintos procesos de la carrera de los trabajadores/as y a la promoción.

Objetivos de la formación: La formación profesional en la empresa, centro o entidad se orientará hacia los siguientes objetivos:

• a) Adaptación al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
• b) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en el grupo profesional y puesto de trabajo.
• c) Especialización en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.
• d) Facilitar y promover la adquisición por los trabajadores y trabajadoras de títulos académicos y profesionales, relacionados con el ámbito de actuación del presente convenio, así como ampliación de los conocimientos de los trabajadores y trabajadoras que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos de otros puestos de trabajo, todo ello relacionado con el ámbito de actuación del presente convenio.
• e) Programar ofertas de acciones de formación profesional para el empleo referidas al catálogo nacional de cualificaciones, que permitan el reconocimiento de aprendizajes con la acreditación de la experiencia profesional y la formación profesional del sistema educativo, vinculada con el desarrollo del sistema nacional de cualificaciones.
• f) Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evitación de riesgos laborales y disponer de formación en esta materia.
• g) Cualquier otro objetivo que beneficie profesionalmente tanto al propio trabajador/a como a la dinámica de la empresa o a la atención efectiva de los usuarios atendidos.
• h) Impulsar, diseñar y promover la realización de planes de normalización lingüística dirigidos a las entidades y personas trabajadoras del sector de aplicación de este convenio, para lo que se estará a lo dispuesto en la legislación y demás reglamentación sobre normalización lingüística en catalán, y al menos contemplará prioridades de normalización lingüística por plazos, medios humanos, técnicos y económicos para la ejecución de los mismos, y con la implicación de las instituciones públicas autonómicas y locales.

Finalmente, los firmantes se comprometen a que en las plazas de nueva creación sea un mérito significativo el dominio del catalán.

Artículo 42 Desarrollo de la formación

1. La comisión sectorial de formación establecerá un proceso participativo para el desarrollo de la formación, estableciendo un calendario de actuaciones.

2. La formación se impartirá preferentemente durante el horario laboral. Las horas lectivas de cursos contemplados como obligatorios por parte de la empresa serán considerados como jornada efectiva independientemente del horario de realización. En caso de ofertar la entidad cursos de asistencia voluntaria por parte del trabajador/a, o siendo éste último quién propone la participación en alguna acción formativa, de mutuo acuerdo, las partes fijarán las condiciones de realización y en su caso la compensación correspondiente.

3. Todo el personal, con una antigüedad superior al año, tendrá derecho a treinta horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo y dentro de su jornada laboral. Estas horas tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo y se podrán acumular, a solicitud del trabajador o trabajadora, en períodos de hasta cinco años.

Artículo 43 Permisos individuales de formación

Los trabajadores afectados por el presente convenio, podrán solicitar permisos individuales de formación de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente en cada momento. En la actualidad las normas de referencia son el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo de 2007, la Orden TAS/2307/2.007, de 27 de julio. Las acciones formativas, aprobadas por la Comisión paritaria sectorial estatal de formación, para las cuales pueden solicitarse permisos individuales de formación deberán, de acuerdo con lo previsto en la citada normativa con los siguientes puntos:

• a) No estar incluidas en las acciones financiadas en el catálogo general de acciones formativas de la empresa o agrupado.
• b) Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualidades técnico-profesionales del trabajador/a y/o a su formación personal.
• c) Estar reconocidas por una titulación oficial.
• d) Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se correspondan con la formación presencial. No obstante se admitirá la parte presencial de las acciones formativas realizadas mediante la modalidad a distancia.
• e) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso individual de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

La duración del permiso no sobrepasará las 200 horas al año.

Artículo 44 Promoción y formación profesional en el trabajo

El trabajador o trabajadora tendrá derecho:

• a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
• b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional, reglada y no reglada.
• c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
• d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
• e) A disponer del tiempo necesario para concurrir a las convocatorias de evaluación y acreditación de la experiencia laboral para la obtención del certificado de profesionalidad correspondiente al puesto de trabajo.

Artículo 45 Coste de la formación

Para llevar a término los planes de formación elaborados por la comisión paritaria de formación del convenio, que se desarrollen en virtud de los acuerdos nacionales o autonómicos de formación y sucesivos, las empresas, centros o entidades afectadas por el presente convenio colectivo deberán adherirse al plan de formación que se organice, solicite y cogestione en el marco de estos acuerdos.

Artículo 46 Certificado de asistencia

Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán constar en el expediente de los trabajadores y trabajadoras que asistan y se valorarán para su promoción profesional.

Artículo 47 Criterios de selección para la asistencia a cursos

Se podrá tener en consideración para su asistencia a cursos los trabajadores y trabajadoras que hayan participado en menos ocasiones y aquellos trabajadores y trabajadoras que estén desempeñando puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objeto del curso o vayan a desarrollarlas en un futuro próximo, así como los trabajadores y trabajadoras temporales y no cualificados.

Artículo 48 Política preventiva

El empresario se compromete al cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95 de 8 de noviembre, y a la de los reglamentos que la desarrollen.

Los trabajadores tienen derecho a recibir una protección integral y eficaz de su salud y seguridad en el trabajo, así como el deber correlativo de observar y poner en práctica las medidas que se adopten legal y reglamentariamente con objeto de garantizar la prevención de los riesgos laborales.

Para hacer efectivo este derecho de la protección de la seguridad y la salud de sus trabajadores el empresario deberá adoptar las medidas adecuadas en materia de prevención y la organización de los recursos necesarios para el desarrollo de éstas.

El empresario/a informará del sistema de prevención adoptado a los trabajadores.

La empresa se compromete asimismo a consultar, antes de la decisión definitiva, al Comité de Seguridad y Salud sobre la elección del servicio de prevención ajeno contratado y posteriormente informarlo de la decisión tomada.

El empresario elaborará un plan integral de seguridad y salud en el trabajo, anual y documentado, realizado por el servicio de prevención de riesgos de la empresa. Las empresas llevarán a cabo la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales que prevea las evaluaciones de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, incluyendo la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en los centros de trabajo en los términos que reglamentariamente se establezcan.

A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protección básicas:

• 1. Evaluación de riesgos: La acción preventiva en la empresa se planificará por el/la empresario/a a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

  A tal fin, las empresas, a partir de la información obtenida sobre la organización, características y complejidad del trabajo, procederán a identificar a los/as trabajadores/as expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha evaluación, la empresa debe tener en cuenta la información recibida de los/as propios/as trabajadores/as afectados/as y/o sus representantes, así como la normativa específica, si la hubiere.

  La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes de los/as trabajadores/as y órganos de prevención existentes en la empresa.

  Factores psicosociales: Se prestará especial atención los riesgos de tipo psicosocial. Se incluirán dentro de estos riesgos el riesgo de violencia en el trabajo para todos/as aquellos/a trabajadores/as que realicen sus tareas en contacto con usuarios del servicio.

  Se elaborarán e implantarán, conjuntamente con los representantes legales de los trabajadores unos protocolos de agresiones de terceros, tanto en centros de reforma o protección, como para trabajos de visitas domiciliarias.

• 2. Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación el/la empresario/a realizará la correspondiente planificación preventiva y/o adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, todo ello junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa.
• 3. Información y formación: La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información de manera presencial acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informará, asimismo, a los delegados de prevención o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores.

  Información: A la firma del presente convenio, las empresas estarán obligadas a informar periódicamente, a todo el personal adscrito a este convenio, haciendo especial énfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevención de aquellos riesgos. La información, que forma parte del plan de prevención, sobre los riesgos generales y los inherentes al puesto de trabajo, será realizada con los contenidos de las evaluaciones de riesgos, de forma escrita a cada trabajador/a, por cada empresario/a y que será contrastada por la representación sindical. Se realizará durante la jornada laboral y en cualquier caso en horas de trabajo.

  Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevención o comités de seguridad y salud, se publicarán y/o distribuirán en formato físico o digital. Asimismo, dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.

  Formación: La empresa garantizará la formación teórica y práctica presencial para los/as trabajadores/as acorde con los trabajos a realizar y los factores específicos de riesgos del mismo, en base a la evaluación de riesgos.

  En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento de aquella del tiempo invertido en la misma. Dicha formación se consultará previamente con los/as delegados/as de prevención, informando de las categorías profesionales que realicen esta formación. La formación deberá estar centrada específicamente en su puesto de trabajo y adaptarse a la evolución de los riesgos. La formación se impartirá por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores y trabajadoras.

• 4. Medidas de emergencia. Todos los centros de trabajo deben contar con un plan de emergencia actualizado que incluya el plan de evacuación, de acuerdo con el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. El plan de autoprotección se inspirará al margen del Real Decreto anteriormente citado, como en la Ley de 21 de enero de 1985 (BOE de 25 de enero) sobre protección civil, así como la normativa de desarrollo posterior. Este plan de emergencia y evacuación será trasladado a los trabajadores y trabajadoras permitiendo su participación, e informando sobre las posibles situaciones que tienen que tener en cuenta y las medidas adoptadas, en especial las destinadas a primeros auxilios, lucha contra el fuego y evacuación de todos los trabajadores y usuarios.

Asimismo, y tal y como establecen las disposiciones legales enumeradas será revisado y modificado tanto en función de su eficacia como cuando se cambien o alteren alguno de los lugares o puestos de trabajo.

Artículo 49 Vigilancia de la salud

La empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de la evaluación de los riesgos inherentes al trabajo estableciendo los protocolos médicos específicos publicados por las administraciones competentes, así como cualquier otra legislación vigente en los diferentes ámbitos de aplicación, con la participación de los servicios de prevención.

Se optará por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a los trabajadores y trabajadoras y que sean proporcionales al riesgo tal como recoge el art.22 de la LPRL 31/95. Se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

Los reconocimientos médicos se realizarán dentro del horario laboral o con compensación del tiempo dedicado. El coste de los mismos nunca recaerá en el trabajador, incluidos gastos de desplazamientos.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador o trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuaran los supuestos recogidos en el art.37.3.b del RD 39/97. La empresa ofrecerá la vacunación de Hepatitis B a sus trabajadores/as.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias. Los resultados de la vigilancia de la salud serán comunicados a los trabajadores y trabajadoras afectados. No obstante lo anterior, el/la empresario/a y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva, no pudiendo ser usados con fines discriminatorios en perjuicio del/de la trabajador/a.

Los empresarios se comprometen a solicitar a las mutuas con las que tengan contratadas las contingencias de origen profesional que sean reconocidos como accidentes de trabajo las patologías desarrolladas o adquiridas en el desempeño de su trabajo, ya sean físicas o psicológicas, como son enfermedades infectocontagiosas, patologías otorrinolaringológicas y daños músculo esqueléticos, ansiedad o depresión relacionadas con el contexto profesional, derivados del contacto con usuarios.

La información estadística de vigilancia a la salud, será proporcionada a los/as delegados/as de prevención, y las bajas por este motivo, serán analizadas por ambas partes en los Comités de Seguridad y Salud.

Artículo 50 Situación de maternidad

1. La evaluación de los riesgos de la empresa según el art. 16 de la LPRL deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del feto o del hijo, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico.

Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el/la empresario/a adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, feto o hijo, y así lo certifiquen los servicios médicos de las mutuas, con el informe del médico del Sistema Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

El empresario/a deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgo a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en la artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los números 1, 2 y 3 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

5. La empresa tiene la obligación de iniciar el trámite de la prestación por riesgo en el embarazo de las trabajadoras que realicen o que desempeñen sus funciones en contacto directo con los menores, los jóvenes o sus familias en el momento de la comunicación de tal situación por parte de la trabajadora.

Artículo 51 Protección de trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos

La empresa, de conformidad con el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, garantizará de manera específica la protección de los trabajadores y trabajadoras, que por sus propias características personales o estado biológico conocido o psicológico, sean especialmente sensibles a los posibles riesgos derivados del trabajo. Para ello, se deberá tener en cuenta dichas características personales en las evaluaciones de riesgos y, en función de éstas, se adoptarán las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores y trabajadoras, no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que a causa de sus características personales, discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocidas, pudieran poner en peligro o causar daños, ponerse en situación de riesgo a sí mismo, a los demás trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa, centro o entidad, o en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

En el caso de los trabajadores/as con reconocida discapacidad se les realizará una evaluación de riesgos específica y personal, en correlación con el departamento de vigilancia de la salud del servicio de prevención, adecuando el puesto de trabajo a las características del/de la trabajador/a.

Si por motivos de salud, edad o incapacitación profesional el/la trabajador/a necesitase ser reubicado o sus funciones adaptadas, la empresa tiene que procurar un cambio de funciones del trabajador/a en un lugar vacante que lo permita, respetando su categoría y sueldo.

Artículo 52 Delegados de prevención

Los centros y el personal afectado por este convenio cumplirán las disposiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, RD del reglamento de los servicios de prevención y la normativa que la desarrolla.

Para ello deberán nombrarse los/as delegados/as de prevención y los comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece. Pudiendo ser nombrados por los delegados/as de personal o comités de empresa.

El crédito horario de los/as delegados/as de prevención será el que corresponda como representantes de los trabajadores y trabajadoras en esta materia específica, de conformidad con lo recogido en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, disfrutarán del tiempo necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:

• a) El correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud laboral y de su preparación.
• b) El correspondiente a reuniones convocadas por el/la empresario/a en materia de prevención de riesgos.
• c) El destinado para acompañar a los técnicos en las visitas y en las evaluaciones de carácter preventivo.
• d) El destinado para acompañar a la inspección de trabajo y seguridad social en las visitas al centro de trabajo.
• e) El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un daño en la salud de los trabajadores y trabajadoras.
• f) El destinado a su formación obligatoria en materia de prevención.

A los/as delegados/as de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

Artículo 53 Órgano paritario sectorial para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo en el sector de reforma juvenil y protección de menores

Este órgano será constituido de conformidad con la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2015-2020) y de la Estrategia Autonómica de Seguridad y Salud en el Trabajo (2016-2020), para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de los empresarios y de los trabajadores y trabajadoras en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.

Este órgano paritario sectorial autonómico buscará líneas de actuación que favorezcan la implicación de los/as empresarios/as y de los trabajadores y trabajadoras, y sus representantes, en las actividades preventivas en la empresa, favoreciendo, con ello, una gestión preventiva integrada.

Estas líneas de actuación deben tener el doble objetivo de, por una parte, promover el cumplimiento de las obligaciones preventivas empresariales y por otra, facilitar el ejercicio efectivo de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, así como impulsar el cumplimiento de las obligaciones de los mismos en materia de prevención de riesgos laborales y su cooperación con el empresario.

Para ello, las partes han decidido constituir un órgano paritario sectorial autonómico para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo, en los términos y condiciones que se contienen en los artículos siguientes:

• 1. Se acuerda la constitución de un órgano específico para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo, de carácter paritario y ámbito autonómico en el sector de reforma juvenil y protección de menores, que desarrollará programas con el objetivo de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, así como sobre los derechos y las obligaciones preventivas del empresario/a y de los trabajadores y trabajadoras, y la promoción de actuaciones preventivas.
• 2. Este órgano asumirá todas las competencias contempladas en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2015-2020) y disposiciones de desarrollo, en su caso, y realizará cuantas actuaciones, acciones, planificación, visitas, proyectos, informes, etc., sean precisos, así como una evaluación anual para analizar los efectos preventivos de los programas.
• 3. El órgano se denomina «Órgano paritario sectorial para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo en el sector de reforma juvenil y protección de menores». Las funciones del órgano paritario sectorial autonómico son las siguientes:
  • a) Divulgación e información de los riesgos profesionales existentes en el sector de reforma juvenil y protección de menores, así como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario/a y de los trabajadores y trabajadoras en esta materia.
  • b) Proponer la estrategia, los programas de actuación y formular los planes a seguir para la promoción de la seguridad y salud en el sector.
  • c) Establecer programas formativos y contenidos específicos en materia de prevención de riesgos de los/as trabajadores y trabajadoras del sector.
  • d) Elaboración de una memoria anual.
  • e) Evaluación anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que se efectúen.
  • f) Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboración de estadísticas propias de accidentes.
  • g) Organización y control general de visitas a las empresas con plantillas entre 6 y 50 trabajadores que carezcan de representación de los trabajadores y trabajadoras. Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de los servicios de prevención (propios o ajenos) o de otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.
  • h) Propuestas de soluciones para la disminución de la accidentalidad.
  • i) Recabar del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, así como del gobierno autonómico, el reconocimiento oficial como interlocutor social sectorial en materia de seguridad y salud, tanto en su aspecto legislativo como en el desarrollo de planes y medidas formativas.
  • j) Promover que las empresas o entidades cumplan los requisitos expuestos en el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral.

Composición:

• 1. El órgano paritario está compuesto por los firmantes del presente convenio, y deberá tener, al menos, un representante por cada uno de los firmantes del convenio, siendo igual el número de componentes de la parte social como de la parte patronal.
• 2. En la primera reunión que se celebre se designará un presidente y un secretario de entre sus miembros. Los cargos de presidente y secretario serán rotativos, cada año, recayendo alternativamente, en un representante de la patronal y en un representante de las organizaciones sindicales. Si la presidencia recae durante un año en la patronal, la secretaría recaerá en la parte social, y al contrario, cuando la presidencia recaiga en la parte social, la secretaría recaerá en la parte patronal.
• 3. Los representantes, señalados en el párrafo 1 de la composición, podrán asistir a las reuniones acompañados de los asesores que consideren necesarios.

Nombramientos: Los miembros del órgano paritario serán designados por las organizaciones a quienes representan, de una parte por las distintas patronales firmantes del presente convenio, y de otra parte, por las distintas organizaciones sindicales firmantes del presente convenio. Sus miembros ejercerán su mandato de representación por un período de cuatro años, pudiendo ser reelegidos por períodos de igual duración, a excepción de la presidencia y la secretaría, cuyo mandato será de un año, según lo dispuesto anteriormente (punto 2 de la composición).

Artículo 54 Garantías personales y garantías de empresa en materia de jornada

Aquellos trabajadores y trabajadoras que, a la entrada en vigor del presente convenio, vinieran disfrutando de una jornada inferior de la establecida en el mismo, mantendrán con carácter estrictamente personal dicha jornada como garantía personal.

Si existiere anteriormente una jornada pactada, convenida o de obligado cumplimiento, a nivel de centro de trabajo o empresa que, antes de la entrada en vigor del presente convenio, arrojara un cómputo anual inferior, se mantendrá dicha jornada.

Esta menor jornada reconocida como garantía personal o mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa, será absorbible y compensable con las futuras reducciones de jornada que pudieran pactarse en el ámbito de aplicación del presente convenio.

Artículo 55 Jornada máxima y distribución horaria

Para los años de vigencia del presente convenio se establece un cómputo anual máximo de tiempo de trabajo efectivo de 1650 horas. La distribución de este cómputo anual será equivalente en su distribución semanal a 37’5 horas.

Artículo 56 Distribución irregular de la jornada

Este convenio colectivo acuerda la flexibilidad horaria como la ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor adaptación a las necesidades de la entidad, de los usuarios de sus servicios y de los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios.

La distribución irregular de la jornada de trabajo se regula en este sector al objeto de evitar en lo posible las horas extraordinarias, por lo que la empresa y la representación legal de los trabajadores velarán por el cumplimiento de este objetivo y por la reducción de las horas extraordinarias.

El número de horas para su distribución irregular a lo largo del año se fija en un cinco por ciento de la jornada anual máxima establecida en el presente convenio.

El número de horas de trabajo efectivo de distribución irregular, se concretará en cada empresa o centro de trabajo, atendiendo a las necesidades organizativas y de servicios de éstos y deberá ser comunicado a la representación legal de los trabajadores y al personal afectado con un mínimo de cinco días de antelación, indicando día y hora de inicio de la jornada irregular, de acuerdo con la legislación vigente.

En estos supuestos la jornada semanal no podrá exceder de cuarenta y cinco horas. La distribución irregular de la jornada deberá respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores

Artículo 57 Adaptación de jornada en período estival

Atendiendo a las necesidades del servicio, las características del centro de trabajo y las funciones concretas de los puestos de trabajo, durante el período de tiempo comprendido entre el 23 de junio y el 15 de septiembre de cada año, la dirección de la empresa podrá realizar, tras consulta y previo informe de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras una acomodación de la jornada partida a jornada continua.

Se exceptúan expresamente aquellos centros de trabajo que por sus características precisan la organización del trabajo en jornada partida.

Artículo 58 Descanso semanal y pausa en la jornada diaria

Por las características de este sector la actividad se desarrollará de lunes a domingo. Todo el personal tendrá derecho a un descanso semanal continuado mínimo de 48 horas de descanso. También se respetarán las doce horas de descanso entre jornadas consecutivas. Este descanso se realizará preferentemente en sábado y domingo.

No obstante, y en atención a las características del puesto de trabajo, si no fuese posible el descanso semanal este se compensará con otros días que se podrán acumular en períodos superiores al semanal.

Las pausas legales durante la jornada de trabajo se computarán como trabajo efectivo.

Por cada ocho horas de trabajo, se disfrutará de una pausa de 20 minutos en la jornada diaria de trabajo, computables como trabajo efectivo. Esta pausa no podrá afectar a la buena marcha de los servicios y se tendrá que disfrutar mediante acuerdo entre la entidad o empresa y los representantes de los trabajadores para garantizar las necesidades del centro de trabajo.

En caso de que existan turnos rotativos, el/la trabajador/a podrá solicitar el cambio del orden de sus turnos de trabajo, si lo permuta con otro trabajador de su mismo puesto de trabajo y previa comunicación por escrito a la dirección del centro. Dicha comunicación no podrá ser presentada antes de 30 días de antelación y con un mínimo de 72 horas. No existirá arbitrariedad en la concesión de los cambios de turno por parte de las entidades y se garantizará la aplicación uniforme, para todos los/as trabajadores/as, de los mismos principios organizativos.

Artículo 59 Vacaciones

Todo el personal afectado por este convenio disfrutará de unas vacaciones retribuidas anuales de veinticuatro días laborables. En todo caso, a todo el personal se le garantizará un mínimo de diez días laborales continuados en el período estival comprendido entre el 1 de junio y 30 de septiembre. La fijación del período vacacional se establecerá en el calendario laboral de cada empresa o centro de trabajo.

El personal que cese durante el año tendrá derecho al disfrute de su parte proporcional de vacaciones o a su compensación económica.

En caso de conflicto, se atenderá a los siguientes criterios en caso de coincidencia de periodos de vacaciones solicitados: 1º Trabajadores/as con menores que convivan en el núcleo familiar que estén en edad escolar, siempre que se pretenda la coincidencia con el periodo vacacional escolar. 2º Trabajadores/as que tengan reconocida una antigüedad mayor en la empresa o entidad. Los años pares se aplicará el primer criterio, y los años impares, el segundo.

Artículo 60 Coincidencia de vacaciones e incapacidad temporal o permiso de maternidad

Cuando el período de vacaciones, fijadas en el calendario laboral interno, coincida con una situación de incapacidad temporal o permiso de maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal o, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Esta posibilidad de disfrute se producirá respecto de los supuestos en que legalmente, en cada momento, la legislación vigente contemple el derecho a disfrute en otra fecha.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los artículos 48 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 61 Fijación del calendario laboral

La empresa elaborará en el primer trimestre del año, tras consulta y previo informe de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, un calendario laboral interno en cada centro que contemple lo siguiente:

• • Días laborables y festivos. Descanso semanal.
• • Horarios laborables y turnos de trabajo, en su caso.
• • Vacaciones.

El calendario laboral se expondrá en lugar visible en cada centro de trabajo.

La modificación de la planificación de los servicios será negociada con los representantes de los trabajadores.

La representación sindical de cada empresa negociará el horario de turnos del personal que lo realiza con la representación de la entidad para el año entrante. Las modificaciones de este horario deberán ser nuevamente negociadas.

Artículo 62 Salarios

Los salarios del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio estarán constituidos por:

• a) Salario base.
• b) Antigüedad.
• c) Complemento específico.
• d) Complementos de responsabilidad o puesto de trabajo.
• e) Complementos de nocturnidad, festividad, correturnos y trabajo diurno del Auxiliar Educativo.

Se entiende como salario mensual la suma de los apartados a) salario base, c) complemento específico, cuando proceda en función del puesto, y d) complemento de responsabilidad o puesto de trabajo, cuando proceda en función del puesto. A esta cantidad se le sumará el apartado b) antigüedad, cuando la tuviere, así como los complementos recogidos en el apartado e) complementos de nocturnidad, festividad, correturnos y trabajo diurno del Auxiliar Educativo, cuando proceda en función del puesto.

Mediante negociación colectiva en el ámbito de la empresa se podrá adaptar la estructura retributiva que este artículo establece, conteniendo las retribuciones complementarias más adecuadas al desarrollo de cada actividad.

El pago del salario se efectuará por meses vencidos, dentro de los cinco primeros días del mes siguiente. Será abonado en metálico, cheque o talón bancario, transferencia u otra modalidad.

En el anexo 1 que se acompaña al presente convenio se establecen las tablas salariales para los años 2019, 2020, 2021 y 2022, con sus respectivas revalorizaciones.

Artículo 63 Salario base

Es la parte de las retribuciones de los trabajadores y trabajadoras, fijada para la jornada efectiva de trabajo pactada en este convenio. Se percibe en catorce pagas y por cuantías únicas para cada uno de los grupos profesionales, tal y como se establece en el anexo 1 de este convenio colectivo.

Artículo 64 Antigüedad

El complemento salarial de antigüedad pasará a retribuirse a partir del 1 de enero de 2019 con un día más de vacaciones por cada trienio que tenga reconocido el trabajador, hasta un máximo de ocho trienios. No obstante, previa comunicación a la representación legal de los trabajadores de la empresa, cada entidad podrá decidir si lo retribuye económicamente pagando 7,5 horas anuales al precio de hora ordinaria.

Los trabajadores que a la entrada en vigor del presente convenio tengan reconocido el cobro de trienios podrán elegir si, respecto a los trienios reconocidos hasta el momento, continúan cobrándolos al precio estipulado en el párrafo anterior o pasan a disfrutarlos en días de vacaciones.

Artículo 65 Complemento de nocturnidad

Este complemento salarial, no consolidable y de pago mensual, remunera el trabajo efectuado en turno de noche por el trabajador o trabajadora y tendrá una compensación económica del 10 % sobre el salario base y complemento específico.

Artículo 66 Complemento de festividad

Todo trabajador o trabajadora que desarrolle su actividad laboral en los festivos previstos en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores percibirá, una compensación equivalente al 10% sobre el salario base y complemento específico.

Artículo 67 Complemento por correturnos

Este complemento salarial, no consolidable, remunera el trabajo habitual realizado por los trabajadores/as cuya jornada de trabajo no se desarrolla en un turno y horario fijos.

Se excluyen los cambios de horario como horario flexible de acuerdo con el artículo 56 del presente convenio por reorganización del Servicio. Se percibirá en 12 pagas y será el mismo para cualquier categoría laboral. La cuantía es la que figura en las tablas salariales.

Artículo 68 Complemento por trabajo diurno del trabajador del grupo 2

Se considera trabajo diurno aquel que se realiza entre las 6:00 a.m. y las 22:00 p.m. El trabajador del grupo 2 que realice un 50% o más de su jornada en horario diurno recibirá este complemento salarial no consolidable. Se percibirá en 12 pagas. La cuantía es la que figura en las tablas salariales.

Artículo 69 Complemento específico

En este artículo se aplicará lo contemplado en el convenio estatal vigente.

Artículo 70 Complemento por responsabilidad o puesto de trabajo

1. Los trabajadores y trabajadoras a los que la empresa les encomiende funciones de especial responsabilidad o funciones especiales por su puesto de trabajo dentro del centro, percibirán los siguientes complementos según lo establecido en la tabla salarial.

Estas cantidades se percibirán por catorce mensualidades.

2. El complemento por responsabilidad o puesto de trabajo no tendrá carácter consolidable, dejándose de percibir cuando el interesado cese por cualquier causa y no la realice.

3. Durante el tiempo en que se desempeñen estas funciones, el interesado mantendrá la totalidad de los derechos profesionales y laborales del grupo profesional al que pertenece.

4. Los trabajadores y trabajadoras que a la entrada en vigor del convenio vinieran ejerciendo funciones de especial responsabilidad o funciones especiales por su puesto de trabajo y percibiesen alguna cantidad retributiva por ello, esta absorberá el complemento salarial regulado en este artículo; si el citado complemento fuese superior al establecido en el número 1 de este artículo, la diferencia la continuarán percibiendo como complemento personal mientras ejercite el cargo.

5. Se definen los siguientes complementos por responsabilidad o puesto de trabajo:

5.1) Complemento de posgrado: este complemento remunera el puesto de trabajo realizado por personal del grupo profesional 1 que realice funciones y tareas para las que, legal o contractualmente, se exijan estudios de posgrado.

5.2) Complemento de director/a: este complemento remunera el puesto de trabajo realizado por personal del grupo profesional 1 encargado de tareas que requieran máximos niveles de complejidad y autonomía.

Descripción de las funciones del Director o Gerente:

Ostenta el más alto nivel asumiendo los objetivos globales dentro de la empresa o entidad y se responsabiliza de ellos, planificando, organizando y dirigiendo el conjunto de los departamentos y los programas, y comprendiendo entre sus funciones el análisis, planificación, organización, ejecución y control de las actividades a realizar, asumiendo, entre otras funciones:

• a) Velar por el cumplimiento de la legislación vigente y de las normas contempladas en el ámbito de aplicación del presente convenio.
• b) Asumir las responsabilidades del puesto de dirección.
• c) Ostentar la representación de la entidad ante la administración.
• d) Dirigir la administración de la entidad y gestionar su presupuesto.
• e) Gestionar los recursos humanos y materiales de los centros de trabajo.
• f) Cumplir y hacer cumplir las directrices de los manuales, protocolos, normas u otros documentos en materia de protección de menores.
• g) Dirigir, organizar y evaluar de manera continua los recursos de los centros dependientes, procurando la consecución de su misión y objetivos de manera eficaz en orden a los principios de legalidad, agilidad administrativa y transparencia.
• h) Cualquier otra que le pueda ser encomendada por los órganos directivos de la entidad.

5.3) Complemento por coordinador/a: este complemento remunera el puesto de trabajo realizado por personal del grupo profesional 1 encargado de áreas concretas de la entidad, gestionando los recursos necesarios, tanto en el diseño, como en el seguimiento y elaboración de proyectos de la empresa. Es quien, cumpliendo los requisitos de formación o experiencia exigibles, tiene a su cargo la coordinación de un área funcional o estratégica de la empresa o entidad.

Descripción de las funciones del personal de coordinación:

• a) Realizar y gestionar los programas, comprendiendo entre sus funciones tanto la elaboración de memorias, la gestión de los presupuestos como la de los recursos humanos adscrito a los mismos y las relaciones de gestión con la Administración Pública, con un alto grado de autonomía.
• b) Supervisar a los profesionales de los diferentes centros de trabajo o unidades de servicio y los proyectos de su área asignada, en el marco pedagógico o de gestión establecido por la empresa y / o entidad.
• c) Realizar el seguimiento de contactos con la Administración y con las distintas entidades, organizar reuniones, controlar y gestionar el material.

Artículo 71 Plus de residencia e insularidad

Todo el personal tendrá derecho al plus de residencia e insularidad cuando residan en las Islas Baleares. Su cuantía será la pactada por las partes legitimadas en el ámbito autonómico.

El plus de residencia e insularidad queda condicionado al pago por parte de la administración pública correspondiente, sin que la empresa deba abonar cantidad alguna por este concepto.

Artículo 72 Plus por tutorización de prácticas

En caso de que la entidad cobre por tutorizar las prácticas de diferentes alumnos/as, dicha remuneración irá destinada y será repartida entre todos los trabajadores/as que ejerzan las funciones de tutor/a de prácticas en el año natural.

Artículo 73 Pagas extraordinarias

Los trabajadores y trabajadoras comprendidos en el ámbito de aplicación del presente convenio percibirán dos gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del salario base, complementos específico, complemento por responsabilidad o por puesto de trabajo, cuando proceda, y antigüedad. Se harán efectivas antes del 30 de junio y del 20 de diciembre.

Al personal que cese o ingrese en la empresa, centro o entidad en el transcurso del año tendrá derecho a percibir la parte proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponda.

La cuantía de las pagas extraordinarias podrá ser prorrateada en doce pagas.

Artículo 74 Horas extraordinarias

Ambas partes, dada la situación general de empleo y para promover las políticas de fomento de nuevas contrataciones, acuerdan la no realización de horas extraordinarias salvo situaciones de fuerza mayor o de emergencia.

En caso de necesidad de la realización de horas extraordinarias, su compensación, como criterio general y preferente, debe ser mediante el otorgamiento de descansos o, por mutuo acuerdo entre las partes, mediante la retribución económica, con la compensación equivalente respecto a la hora ordinaria correspondiente. El valor de la hora ordinaria se calcula con la siguiente fórmula: salario base anual, más el complemento específico, más complemento por responsabilidad o puesto de trabajo si los hubiere, mas complemento por trabajo diurno del grupo 2 si lo hubiere, por catorce, dividido por la jornada anual del trabajador o trabajadora.

Artículo 75 Cobro durante el período de incapacidad temporal

1. Cuando la incapacidad temporal sea consecuencia de una enfermedad profesional o accidente laboral, el trabajador o trabajadora percibirá como complemento salarial, por cuenta del empresario/a, la diferencia que exista desde la cuantía del subsidio hasta el 100% de la retribución mensual anterior a la baja por incapacidad temporal.

2. En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a cobrar desde el cuarto día de la baja el 100% del salario mensual reconocido a cada trabajador/a.

Durante los tres primeros días se complementará la prestación con un 50% de la base de contingencias comunes del mes anterior al del hecho causante.

La aplicación de estos complementos sólo se producirá si previamente se ha justificado debidamente la situación de incapacidad temporal con el correspondiente parte de baja médica o de accidente y los sucesivos partes de confirmación.

Artículo 76 Gastos

En los casos en los que la empresa no provea al trabajador/a directamente de alojamiento, manutención, y medios de desplazamiento generados por razones laborales, la empresa abonará el importe de dichos gastos. La acreditación implica la presentación de facturas.

Excepcionalmente por causas justificadas se podrán aceptar límites de justificación superiores previo conocimiento y aceptación de la empresa.

Media dieta: 20 euros.

Dieta completa sin pernoctar: 45 euros.

Dieta completa pernoctando: 80 euros.

Artículo 77 Gastos por uso de vehículo propio

El personal que, voluntariamente, en el desarrollo de su trabajo, y a solicitud expresa de la dirección o coordinación del centro, empresa o entidad, utilice su vehículo, percibirá la cantidad de 0,19 euros/km. Las cantidades a recibir se acumularán por períodos mensuales, haciéndose efectivas al final de cada mes.

Se abonarán los gastos de utilización de aparcamiento, peaje de autopista y los otros gastos derivados del desplazamiento, previa y explícitamente encomendados por la empresa. Será necesaria la justificación de los mismos para su cobro.

Artículo 78 Indemnizaciones por uso de vehículo propio

Cuando se requiera expresamente por la empresa la utilización de vehículo propio en horario laboral, se produzca un accidente y el seguro no cubra el arreglo se pagará como indemnización la mitad del coste del mismo. Si el desperfecto del vehículo (u otros objetos personales) fuera producido por un usuario se pagará en su totalidad.

Cuando el profesional decida no arreglar su vehículo sino comprar otro (solo en este caso) se pagará la mitad del coste del posible arreglo.

El coste máximo de cualquier indemnización por este concepto será de 3.000 euros.

Artículo 79 Principios generales sobre internet y nuevas tecnologías

La utilización de correo electrónico e internet, así como la del resto de herramientas y medios técnicos puestos a disposición de los trabajadores y trabajadoras por la empresa, se ajustará a lo dispuesto en este convenio colectivo, así como a la reglamentación vigente.

Esta regulación debe partir de dos premisas fundamentales: En primer lugar, el legítimo derecho de la empresa, de controlar el uso adecuado de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición del trabajador/a para realizar su actividad y, por otra parte, debe salvaguardarse el derecho a la intimidad del trabajador/a. Esta utilización será siempre por motivos laborales.

Artículo 80 Utilización del correo electrónico e internet por los trabajadores y trabajadoras

Los trabajadores y trabajadoras podrán utilizar el correo electrónico, la intranet e internet con libertad y en el sentido más amplio posible, para el desempeño de las actividades de su puesto de trabajo.

Siempre que los trabajadores y trabajadoras precisen realizar un uso de estos medios que exceda de lo habitual, tengan o no relación con el desempeño profesional, utilizarán los cauces adecuados de acuerdo con su superior inmediato, para no causar daños en el desarrollo normal de las comunicaciones y en el funcionamiento de la red interna.

No está permitido el envío de mensajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de género, edad, sexo, discapacidad, o aquellos que promuevan el acoso sexual, moral o laboral, así como la utilización de la red para juegos de azar, sorteos, subastas, descarga de video, audio, etc., no relacionados con la actividad profesional.

Cuando existan evidencias de uso ilícito o abusivo por parte de un trabajador o trabajadora, la entidad realizará las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, llevará a cabo una auditoría en el ordenador del trabajador/a o en los sistemas que ofrecen el servicio, la cual se efectuará en el horario laboral, en presencia del trabajador/a y/o algún representante unitario o sindical si el trabajador/a así lo desea, y con respeto a la dignidad e intimidad del mismo.

Artículo 81 Uso del teléfono personal

En ningún caso se podrá obligar a los/as trabajadores/as a utilizar su teléfono personal para fines laborales.

Artículo 82 Comunicación de las licencias denegadas

La denegación de las licencias que aquí se detallan se realizará por escrito, indicando el motivo en un plazo máximo de 15 días naturales desde su solicitud.

Artículo 83 Licencias retribuidas

1. Los trabajadores y trabajadoras previo aviso y justificación, salvo caso de urgencia justificada, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, y con consideración de tiempo efectivo de trabajo, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince días naturales en caso de matrimonio o parejas de hecho inscrito en el registro civil correspondiente.
• b) Hasta tres días laborables en los casos de nacimiento o adopción de hijo/a.
• c) Hasta tres días laborables por enfermedad grave, hospitalización, o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o pareja de hecho. En el supuesto de que el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento, el plazo se verá ampliado a cuatro días laborales. Podrán ampliarse estos días descontándolos de las vacaciones, previa solicitud del trabajador/a y siempre que lo permita la adecuada organización y buen funcionamiento del servicio.
• d) Un día natural por traslado del domicilio habitual.
• e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
• f) El día de la ceremonia de matrimonio de familiares hasta el primer grado y hermanos/as de consanguinidad o afinidad.
• g) Para realizar funciones sindicales o de representación de personal, en los términos establecidos legalmente y en este convenio.
• h) 3 días laborables de asuntos propios a lo largo del año natural, que solo se podrán denegar si se solicitan con menos de 7 días naturales de antelación. En el caso de los centros residenciales también será motivo de denegación que dos o más trabajadores de un mismo centro de trabajo soliciten el mismo día de asuntos propios. En tal caso, se concederá a quien lo haya solicitado con mayor antelación.
• i) El tiempo necesario para asistir a consulta médica de especialista del sistema sanitario público o acompañar a un familiar de primer grado a la misma, siempre y cuando no sea posible la consulta fuera de horario laboral.
• j) El tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales de formación durante los días de su celebración.

2. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicos de preparación del parto, previo aviso a la empresa, centro o entidad y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

3. Cuando se necesite licencia de jornada completa y se esté trabajando en período nocturno, podrá el personal optar por la noche anterior o posterior.

Artículo 84 Licencias no retribuidas

1. El trabajador o trabajadora solicitará su disfrute, por escrito y con una antelación mínima de quince días, salvo casos de urgente necesidad, debiendo serle concedida.

a) El tiempo imprescindible para la asistencia al entierro de familiares hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo ampliarse por un máximo de tres días cuando para ello sea necesario un desplazamiento fuera de la isla del centro de trabajo y de un máximo de 5 dias cuando sea preciso un desplazamiento a otro país.

b) Siete días naturales en caso de separación o divorcio.

c) Cuando un trabajador del turno de noche tenga un examen la mañana inmediatamente posterior a su jornada de trabajo, tendrá derecho a disfrutar licencia retribuida durante esa jornada, previo aviso y posterior justificación. En los turnos de mañana y tarde cuando la duración del examen incluya parte de los dos turnos, tendrá derecho a licencia no retribuida la jornada completa, previo aviso y posterior justificación.

d) Aquellos/as trabajadores/as las parejas de los cuales deban realizarse exámenes prenatales o técnicos de preparación al parto, previo aviso a la empresa o centro, disfrutarán dentro de la jornada de trabajo del tiempo indispensable.

Artículo 85 Pausas y reducción de jornada de lactancia

Los/las trabajadores/as tendrán derecho a una pausa de una hora en su trabajo. En el caso de parto múltiple disfrutará de una hora por cada hijo. Esta pausa se podrá dividir en dos fracciones cuando la destinen a la lactancia de su hijo menor de nueve meses. Se podrá sustituir la pausa o interrupción de la jornada por una reducción de la jornada normal de media hora.

Dicha pausa o reducción será retribuida y en el caso de lactancia artificial puede ser solicitada por cualquiera de los cónyuges, si bien la opción sólo puede ser ejercida por uno de ellos en caso de que ambos trabajen.

Quien haga uso de este derecho, podrá acumular las horas en un período de quince días naturales debiendo ser disfrutadas inmediatamente después del permiso de maternidad, debiendo informar, por escrito, a la empresa con un plazo de quince días de antelación.

El contenido de este artículo se actualizará en cada momento de su aplicación según la legislación vigente.

Artículo 86 Maternidad

Las empresas, afectadas por este convenio se atendrán a lo regulado en la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Familiar Y Laboral, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y normativa posterior que la desarrolle.

Las trabajadoras, por alumbramiento o por adopción (y lo que contemple la legislación vigente en los casos de acogimiento familiar), tendrán derecho a dieciséis semanas retribuidas y dos semanas más por cada hijo en caso de parto múltiple, distribuidas a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

Artículo 87 Embarazo en situación de riesgo

Los servicios de prevención de la empresa valorarán qué puestos de trabajo son considerados para las trabajadoras embarazadas como de riesgo para su salud o la del feto.

La trabajadora que se encuentre embarazada deberá informar a la empresa y presentar el certificado médico. En el caso de que dicha trabajadora se encontrase en un puesto de riesgo y la empresa no pudiese minimizarlo, o bien ofrecer un puesto alternativo no contraindicado y con las mismas condiciones económicas, regresando a su puesto una vez que finalice la causa que motivó el cambio, o no fuese organizativamente posible, la trabajadora podrá solicitar a la mutua de la empresa o entidad la prestación de la Seguridad Social por riesgo durante el embarazo (Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo). En todo caso, la trabajadora embarazada o en período de lactancia no podrá realizar actividades que supongan riesgo de exposición a los agentes o condiciones de trabajo perjudiciales en su situación.

La cuantía de la prestación es el 100% de la base reguladora, de acuerdo a lo establecido por la ley para estas situaciones.

Artículo 88 Permiso por paternidad

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cinco semanas ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados.

El contenido de este artículo se actualizará en cada momento de su aplicación según la legislación vigente.

Artículo 89 Cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por sí mismos

El personal que por razones de guarda tengan a su cuidado algún menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá derecho de reducción de entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Si dos o más trabajadores/as del mismo centro generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria de la reducción de jornada corresponde al trabajador/a, dentro de su jornada y horario habitual, quien deberá preavisar al empresario/a con quince días de antelación la fecha que se reincorporará a su jornada ordinaria.

El contenido de este artículo se actualizará en cada momento de su aplicación según la legislación vigente.

Artículo 90 Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave

El personal tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo por razones de cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por informe del servicio público de salud u organismo administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente.

Será requisito indispensable que el beneficiario reduzca su jornada de trabajo, al menos, en un 50% de su duración.

Se percibirá la prestación consistente en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora que está establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

Esta prestación se extinguirá cuando, previo informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente, cese la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente del hijo o del menor acogido por parte del beneficiario, o cuando el menor cumpla los 18 años.

Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla sólo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.

La gestión y el pago de la prestación económica corresponderán a la mutua o, en su caso, a la entidad gestora con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

El contenido de este artículo se actualizará en cada momento de su aplicación según la legislación vigente.

Artículo 91 Excedencia voluntaria

1. El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. Su duración no será tenida en cuenta ni computará a efectos de antigüedad del trabajador en la empresa.

2. Tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años para atender a un familiar gravemente enfermo, acreditado médicamente, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho legalmente registrada. En estos supuestos los años que el trabajador/a pase en esta situación será tenido en cuenta y computará a efectos de antigüedad.

3. Igualmente tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En estos supuestos los años que el trabajador/a pase en esta situación serán tenidos en cuenta y computarán a efectos de antigüedad. Esta excedencia se podrá disfrutar de manera fraccionada.

4. Se podrán solicitar excedencia voluntaria de una duración mínima de un mes y máxima de seis meses para asuntos propios. La concesión de la excedencia estará condicionada a las necesidades del servicio, cursando la solicitud con treinta días de antelación. El trabajador o trabajadora que se acoja a esta excedencia deberá acreditar, al menos un año de antigüedad en la empresa y no podrá optar a una nueva hasta transcurridos tres años de trabajo efectivo después de agotada la anterior. Esta excedencia tiene derecho a reserva de puesto de trabajo y no computa a efectos de antigüedad. Este supuesto no es prorrogable.

Las excedencias voluntarias se entenderán concedidas sin derecho a retribución alguna. Tendrán derecho a reserva de puesto de trabajo de un año para los supuestos contemplados en el punto 2 y punto 3.

Se solicitarán siempre por escrito con una antelación de, al menos, treinta días a fecha de su inicio, excepto en el supuesto contemplado en el punto 2 en el cual por causa demostrable podrán ser concedidas de modo inmediato y en el punto 3 que se solicitará con una antelación de quince días.

En cualquier caso en que el/la trabajador/a solicite una excedencia voluntaria, la empresa dará respuesta a dicha solicitud en un plazo máximo de 10 días naturales.

Artículo 92 Excedencia forzosa

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad y con reincorporación automática al mismo una vez que finalice ésta. Se concederá por:

• a) Por designación o elección para un cargo público o sindical.
• b) Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal, y por todo el tiempo que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de invalidez provisional.
• c) Cualquier otra que legalmente se establezca.

Artículo 93 Reincorporación por fin de excedencia

Como norma común a todas las situaciones de excedencias contempladas, si el trabajador o trabajadora desea incorporarse a la empresa, centro o entidad, tras el agotamiento del período objeto de excedencia, deberá solicitarla en el plazo de treinta días antes de que finalice dicho período; en caso de no solicitar la reincorporación el trabajador/a causará baja en la empresa.

El titular de la empresa, centro o entidad ratificará por escrito al trabajador/a la fecha de reincorporación a su puesto en caso de que su excedencia tenga derecho de reserva de puesto de trabajo, o bien comunicará al trabajador/a cuya excedencia no tenga derecho de reserva de su puesto de trabajo, así como a la representación legal de los trabajadores la existencia o no de vacante similar o igual categoría.

En caso de que el trabajador/a disfrutara de una excedencia solicitada por un período inferior al máximo establecido en este convenio para cada caso, podrá solicitar una única prorroga hasta agotar la excedencia.

Artículo 94 Violencia de género

Las empresas, centros o entidades afectadas por este convenio se atendrán a lo regulado en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género y a la normativa posterior que la desarrolle.

Artículo 95 Garantías en caso de privación de libertad

Al personal que sea privado de libertad, el tiempo que fuere, se le reintegrará a su puesto de trabajo en caso de que la causa sea sobreseída o se emita sentencia firme absolutoria.

Artículo 96 Adaptación de la actividad laboral

De mutuo acuerdo con la empresa el trabajador o trabajadora a partir de los 55 años, podrá acogerse a la reducción de su actividad laboral principal a la mitad de la jornada que se estipula en el convenio completando con otras actividades afines a su puesto de trabajo o titulación, el resto de la jornada.

Artículo 97 Mejoras sociales y igualdad de oportunidades

1. Introducción.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres , en adelante LOIEMH (Título IV, Capítulos I, II, III y IV ), las empresas firmantes del presente convenio están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal de los/las trabajadores/as (en adelante RLT) o los delegados/as sindicales legalmente constituidos, en la forma que se determine en la legislación laboral y en el presente convenio colectivo.

2. Comisión de igualdad.

A) Se acuerda constituir una Comisión de Igualdad entre las partes firmantes del presente convenio integrada en la Comisión Paritaria, y que regulará, entre otras cuestiones, las funciones, los objetivos y los procedimientos de actuación

De las reuniones se levantará acta que recogerá los temas tratados, los acuerdos alcanzados, los documentos presentados y la fecha de la siguiente reunión. En caso de desacuerdo, se hará constar en el acta las posiciones definitivas por cada parte. Asimismo, podrán formar parte de esta Comisión de Igualdad aquellos/as asesores/as que las partes soliciten, los cuales tendrán voz pero no voto.

La Comisión de Igualdad tiene como finalidad principal la elaboración y negociación del Plan de Igualdad, vigilar su aplicación, interpretación, seguimiento y evolución tanto de los acuerdos contemplados en el Plan de Igualdad, así como de las medidas de igualdad entre mujeres y hombres que se elaboren y desarrollen en las diferentes empresas que se encuentren bajo el ámbito de aplicación del presente convenio.

Esta Comisión tendrá, entre otras, las siguientes competencias:

• a) Promover e impulsar la elaboración y negociación del Plan de Igualdad, tanto en la fase previa de Diagnóstico, como en las fases posteriores. Asimismo, participará e intervendrá en la realización de los informes relativos a la evaluación del grado de cumplimiento, implantación y desarrollo de dicho Plan.

  Del mismo modo, participará en la promoción, elaboración, diseño, desarrollo y evaluación de las medidas de igualdad que se lleven a cabo en las empresas firmantes del presente convenio.

• b) Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad y medidas de igualdad establecidas en los artículos posteriores.
• c) Seguimiento y evaluación de la evolución de los planes de igualdad y medidas de igualdad acordados en las empresas del sector.
• d) Posibilidad de elaborar o solicitar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo, bien por iniciativa propia, bien a instancias de la Comisión Paritaria.
• e) Mediación e intervención. Si durante el proceso de negociación e implantación del Plan de Igualdad, o en su caso de las medidas de igualdad, surgieran problemas que ralentizaran o paralizaran la realización previa del Informe Diagnóstico o el acuerdo posterior a la hora de diseñar los objetivos y medidas que, entre otros aspectos, debe contemplar el Plan de Igualdad . La mediación es el paso previo a la tramitación, en su caso, de un expediente ante los organismos de solución extrajudicial de conflictos laborales o a la interposición de un conflicto colectivo o demanda judicial.
• f) Elevación a la Comisión Paritaria del Convenio sobre el inicio y resultado de las actuaciones de mediación e intervención del punto anterior. Dicha comunicación se realizará mediante fax o correo electrónico.
• g) Vigilancia y evaluación de las medidas contempladas en el presente convenio, así como la posibilidad de incorporación de nuevas actuaciones, que tengan como objetivo la igualdad de trato y oportunidades, así como la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• h) Registrar e inscribir en el Registro correspondiente el Plan de Igualdad aprobado en su momento por las partes. A tal efecto, se inscribirá y registrará la aprobación del mismo bien el Registro de convenios y/ o en el Registro Público de Planes de Igualdad dependiente de la Conselleria de Treball, Comerç i Indústria (Pla D´Ocupació de Qualitat de les Illes Balears 2017-2020, Línea d´actuació 2.6)

B) La Comisión de Igualdad, toda vez constituida, y en el plazo máximo de un mes desde dicha fecha, impulsara y promoverá la elaboración, y participará de forma activa, el Plan de Igualdad. que deberá contemplar las siguientes fases:

• 1- Diagnóstico de la situación: análisis detallado de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, durante el cual se realizan actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno y finalmente, de formulación de propuestas que deberán integrarse en el Plan de Igualdad.
• 2- Fase de programación: que incluirá entre otros aspectos:
  • 2.1- Áreas de intervención, las cuales deben contemplar como mínimo: el acceso al empleo, comunicación y lenguaje, la clasificación profesional, la promoción, la formación, la retribución, la salud laboral, la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo, la conciliación laboral, personal y familiar.
  • 2.2. Objetivos.
  • 2.3. Acciones.
  • 2.4. Asignación de recursos humanos y materiales.
  • 2.5. Criterios de evaluación.
  • 2.6. Calendario establecido para la realización de las acciones.
• 3- Fase de desarrollo: que constituirá en su ratificación por parte de las partes legitimadas para negociar, ejecución de las acciones, comunicación.
• 4- Seguimiento y evaluación: evaluación del grado de cumplimiento del Plan y de los objetivos alcanzados. Se elaborarán informes periódicos y la evaluación final.

3. Planes de igualdad.

La Comisión de Igualdad tendrá como uno de sus pilares a la hora de desarrollar sus objetivos la normativa existente. Los Planes de Igualdad de las empresas son, tal como se establece en el artículo 46.1 de la LOIEHM, «un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados».

Asimismo, la LOIEHM en su artículo 45.2 especifica que «en las empresas de más de doscientos cincuenta personas en plantilla (tengan uno o más centros de trabajo), las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior (véase la Cláusula 1ª) ,deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad…».

Se señala a continuación en el art. 45.3 que, asimismo «sin perjuicio de lo dispuesto en cuanto a la obligatoriedad del Plan de Igualdad en aquellas empresas con más de doscientas cincuenta personas en plantilla, las empresas deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo».

La elaboración e implantación de Planes de Igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta y negociación con la representación legal de las trabajadoras y de los trabajadores. Pero se considera recomendable la negociación e implantación de Planes de Igualdad en todas las empresas, estableciendo medidas de acción positiva que garanticen la corrección de las discriminaciones. En este sentido, a los efectos de impulsar la adopción voluntaria de Planes de Igualdad en empresas no obligadas, éstas podrán acogerse a las distintas medidas gubernamentales de fomento creadas a estos efectos. En este sentido, es destacable la Orden SSI/1196/2013, por la cual se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a la pequeña mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de Planes de Igualdad.

Por otra parte, a nivel autonómico es necesario destacar el Pla D´Ocupació de Qualitat de les Illes Balears 2017-2020, elaborado por el Govern Balear, Conselleria de Treball, Comerç i Indústria. El mismo especifica como una de sus líneas y áreas preferentes de actuación el impulsar la efectiva igualdad de género en el trabajo: «Prioridad 2», en especial líneas de actuación 2.1, 2.2, 2.3, 2.4 y 2.6. El Pla D´Ocupació desarrolla en buena medida lo establecido en la LLei 11/2016 de 28 de julio d´Igualtat de Dones i Homes (BOIB nº 99 4 de agosto de 2016), en particular el Capítulo III y el Capítulo V.

4. Medidas de acción positiva

Como se señala en la exposición de motivos de la LOIEMH, las acciones positivas son consideradas como instrumentos para alcanzar la igualdad real efectiva entre mujeres y hombres, para superar situaciones de constatable desigualdad fáctica, que no han podido ser corregibles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o formal. Tales medidas, por su carácter excepcional, sólo pueden ser aplicables en tanto subsistan dichas situaciones y, para respetar el derecho a la igualdad y no discriminación reconocido en el artículo 14 de la Constitución, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso, que no puede ser otro que el de superar las situaciones de desigualdad de las mujeres en relación con los hombres en cada uno de los supuestos que se pretenda corregir con la aplicación de una acción positiva.

Por lo tanto, en aquellas empresas que por las razones comentadas en párrafos anteriores (Cláusula 3ª), no elaboren y desarrollen un Plan de Igualdad, vendrán obligadas al establecimiento de una serie de medidas de igualdad, con el objetivo de conseguir la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. Tales medidas irán destinadas preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas, conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc., entre otras.

La Comisión de Igualdad será el órgano encargado de la elaboración, desarrollo y evaluación de las medidas de igualdad de trato y oportunidades en el marco concreto de las empresas que no elaboren un Plan de Igualdad.

5. Acoso laboral, sexual y de género

Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo está el respeto a las personas como condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de respeto a la legalidad y respeto a los derechos humanos que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad.

La LPRL establece que «todas la organizaciones laborales deben promover la mejora de las condiciones de trabajo de sus empleados/as y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los mismos, no solo frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos producidos o favorecidos por las condiciones organizativas que puedan originar deterioro en la salud psíquica de los/as trabajadores/as: los riesgos psíquicos».

En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Las partes firmantes del presente convenio consideran que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas identificadas como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

Por tanto se comprometen a promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral, sexual, y de género y arbitrar procedimientos específicos para su prevención.

Con tal objetivo se creará una Comisión Mixta formada por la representación empresarial y los sindicatos CCOO, UGT y STEI con la finalidad de redactar un protocolo consensuado de prevención frente al acoso, acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito sectorial.

Dicho protocolo tendrá como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.

Tal Protocolo se aplicará en todas las empresas afectadas por este convenio que no dispusieran de uno propio acordado en su caso con la representación legal de los trabajadores.

La empresa y/o entidad y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, en su caso, crearán y mantendrán un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan, manteniéndolas preservadas de cualquier ataque físico, psíquico o moral.

Se entiende por acoso sexual, en el marco de la relación laboral, todas aquellas conductas ofensivas y no deseadas por la persona agredida y que determinen una situación que afecta a las condiciones laborales y que creen un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante, así como peticiones sexuales, insinuaciones y actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el puesto de trabajo, a la aprobación o denegación de los mencionados favores.

Se entiende por acoso moral, en el marco de la relación laboral, todas las conductas del titular, de los mandos o del resto de trabajadores/as, que menosprecien la dignidad personal, ejerciendo una violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado sobre una persona o personas en el lugar de trabajo.

Artículo 98 Ropa de trabajo

Cuando la empresa decida que su personal esté uniformado, de acuerdo a sus funciones, proporcionará ropa de trabajo adecuada a las características físicas y a la talla del trabajador/a, dos uniformes de trabajo al año, dos en invierno y dos en verano, y zapatos según necesidad.

Artículo 99 Manutención

El personal encargado de la supervisión de los usuarios en horario de comidas tendrá derecho a la manutención en el propio centro de trabajo, sin coste alguno para el trabajador o trabajadora.

Artículo 100 Seguros de responsabilidad civil y accidentes

Todas las empresas, afectadas por este convenio deberán contar con dos pólizas de seguros que garanticen las coberturas de responsabilidad civil y accidentes de todo el personal afectado por este convenio.

De dicha póliza será contratante, tomadora y depositaria la empresa.

Las empresas, afectadas por este convenio deberán disponer de dichas pólizas en el plazo de dos meses, a partir de la publicación de este convenio, y notificarán a los representantes de los trabajadores y trabajadoras los pormenores de las mismas y los procedimientos a seguir en caso de siniestros.

Deberá estar asegurado todo el personal de la empresa, centro o entidad que figure dado de alta en el régimen de la Seguridad Social mediante acreditación por los boletines Relación Nominal de Trabajadores (RNT). Así como, nominalmente todos los trabajadores o trabajadoras en situación de excedencia forzosa.

Se establecen con las coberturas mínimas siguientes:

• • Para el seguro de accidentes:
  • - Ámbito de cobertura: 24 horas
  • - Capital asegurado en caso de muerte: 6.000 euros.
  • - Capital asegurado en caso de invalidez permanente: 12.000 euros.
• • Para el seguro de responsabilidad civil:
  • - Capital asegurado por siniestro: 350.000 euros.

Artículo 101 Derechos sindicales

Los miembros del comité de empresa y delegados/as de personal, tendrán entre otros los siguientes derechos y funciones:

• a) Ser informado de las sanciones leves, graves y muy graves, impuestas en su centro de trabajo.
• b) Conocer trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medioambiente laboral y los mecanismos de prevención que utilizan.
• c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social, de empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas antes el empresario/a y los organismos o tribunales competentes.
• d) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en la ley.
• e) Los delegados/as de comité y los delegados/as de personal, en su caso, dispondrán, para la negociación colectiva de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado cumplimiento de la función negociadora, durante el tiempo que duren dichas negociaciones.
• f) Se dispondrá en cada centro de trabajo de uno o varios tablones de anuncios, de dimensiones suficientes y ubicados en sitios accesibles para los trabajadores y trabajadoras. Será responsabilidad de los delegados/as de personal y miembros del comité de empresa la colocación de los avisos y comunicaciones que haya de efectuar.
• g) Ningún trabajador o trabajadora podrá ser discriminado por razón de su afiliación, pudiendo expresar con libertad sus impresiones, así como publicar y distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo, publicaciones de interés laboral o social.

Todo trabajador/a podrá ser elector o elegible para ostentar cargos sindicales, siempre que reúna los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados/as de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 102 Asambleas

Los delegados/as de personal, comités de empresa o centros de trabajo, o por un número de trabajadores y trabajadoras no inferior al 33% de la plantilla, podrán convocar reuniones, con una antelación mínima de 48 horas, previa notificación por escrito a la empresa, aportando los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea. Se acordará con el empresario/a las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa, con un máximo anual para su realización de 50 horas y un tope de 10 horas mensuales que no se puede acumular de mes en mes. Todo ello de acuerdo a lo reflejado en el capítulo II de Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 103 Acumulación de horas sindicales

Para facilitar la actividad sindical en la empresa o en el sector, las centrales sindicales con derecho a formar parte de la mesa negociadora del presente convenio podrán acumular las horas de los distintos representantes del sector en su empresa, centro o entidad.

Para hacer efectivo lo establecido en este artículo, los sindicatos comunicarán a la organización patronal correspondiente el deseo de acumular las horas de sus delegados y delegadas.

Las organizaciones legitimadas podrán pactar con las administraciones competentes los acuerdos de permanentes sindicales que correspondan.

Mientras que no se llegue a acuerdos con las administraciones competentes, el importe del salario y cargas sociales de los permanentes sindicales corresponderán a las empresas, centros o entidades firmantes de este convenio y adheridas al mismo, proporcionalmente según el número de trabajadores y trabajadoras pertenecientes a dicha empresa, centro o entidad, que estén contemplados en el ámbito personal de este convenio.

Los miembros de comités de empresas o delegados/as sindicales, podrán voluntariamente acumular las horas sindicales que se estime oportuno poniéndolas a disposición del resto de miembros de comités de empresas o delegados/as sindicales de su entidad.

Para facilitar la actividad sindical se podrá llegar a acuerdos entre organizaciones sindicales y patronales con representatividad en el sector sobre la acumulación de horas sindicales de los delegados/as de las respectivas organizaciones sindicales. En dichos acuerdos se fijarán por ambas partes las condiciones y el procedimiento.

Artículo 104 Secciones sindicales

Las organizaciones sindicales podrán constituir secciones sindicales en el ámbito de la empresa.

Las secciones sindicales tendrán derecho a:

• a) A disponer de un tablón de anuncios en cada centro de trabajo, para facilitar la información que pueda interesar a afiliados y trabajadores.
• b) A la disposición de un local adecuado para desarrollar sus actividades en las empresas con más de 250 trabajadores, en el conjunto de sus actividades empresariales.

Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales elegidos entre sus afiliados y en el siguiente número: 1 delegado sindical en las empresas de 250 hasta 750 trabajadores; dos en empresas de 751 a 2.000 trabajadores; tres en empresas de 2001 a 5.000 trabajadores: y cuatro en empresas de 5.001 trabajadores en adelante.

Los delegados sindicales tendrán las mismas garantías legales y derechos que los establecidos para los miembros de comités de empresa; la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa; podrá asistir a las reuniones de los comités y los órganos internos de las empresas en materia de seguridad e higiene; deben ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afectan a los trabajadores o a sus afiliados, especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos, en los períodos de consulta de los procedimientos sobre movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo e inaplicación del régimen salarial; recibir y distribuir información entre los trabajadores; celebrar reuniones y asamblea previa comunicación al empresario en los centros de trabajo.

Las secciones sindicales están legitimadas para negociar en los convenios colectivos de empresa, siempre y cuando sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Artículo 105 Régimen disciplinario y graduación de faltas

Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados en virtud de incumplimientos laborales por la empresa, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes, sin perjuicio de las posibles responsabilidades judiciales que puedan derivarse.

Son faltas todas las infracciones a los deberes establecidos en la normativa laboral o cualquier incumplimiento contractual y se clasificarán como leves, graves y muy graves.

El personal de la empresa/entidad podrá ser sancionado en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas siguientes:

• 1) Faltas leves.

  Se consideran faltas leves las siguientes:

  • a) Negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización y conservación de los locales y materiales a su cargo, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.
  • b) No comunicar con la debida antelación la falta de un día al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de la comunicación.
  • c) Tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de treinta días naturales de hasta 10 minutos cada una de ellas.
  • d) La falta de consideración y respeto con los superiores jerárquicos, compañeros y público en general.
  • e) No notificar (entregar o enviar el parte de baja y/o confirmación) en los tres días naturales siguientes a la expedición de la baja correspondiente de incapacidad temporal, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
  • f) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
  • g) Negativa a realizarse el reconocimiento médico cuando las características del servicio lo requieran de conformidad a la Ley de prevención de riesgos laborales.
  • h) Realizar cambios de turnos entre compañeros/as y de días sin autorización.
• 2) Faltas graves.

  Se calificarán como faltas graves las siguientes:

  • a) Imprudencia, fraude, desobediencia en las funciones encomendadas, o en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a los métodos de racionalización del trabajo y medidas de seguridad e higiene. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase o pudiera derivarse perjuicio notorio para la empresa/entidad, podrá ser considerada como falta muy grave.
  • b) Más de tres faltas de puntualidad sin justificación en un período de sesenta días naturales de más de diez minutos cada una de ellas o una falta de treinta minutos o más.
  • c) Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de sesenta días naturales.
  • d) La embriaguez o toxicomanía ocasional siempre que no causase ningún perjuicio a sus compañeros/as o a su trabajo. En caso contrario, se considera como muy grave.
  • e) La negligencia, imprudencia o desidia grave en el uso o conservación del material a su cargo, o que originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para los usuarios/as atendidos/as o compañeros/as de trabajo.
  • f) Realizar, sin el oportuno permiso, actividades particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas de la empresa/entidad para usos propios.
  • g) El abandono del servicio sin causa justificada, excepto en el supuesto de que el mismo pudiese originar una situación de desprotección, abandono, desatención o pudiese crear una situación de riesgo para los usuarios/as atendidos o compañeros/as de trabajo que será considerada falta muy grave.
  • h) Contravenir la normativa relativa al consumo de tabaco.
  • i) La reincidencia en tres faltas leves aunque sean de distinta naturaleza, en un plazo de sesenta días naturales, habiendo mediado notificación escrita.
  • j) La omisión de datos o de la información debida de acuerdo al cumplimiento de la normativa vigente y del centro.
  • k) La presentación extemporánea de partes de baja o confirmación en el octavo día o sucesivos desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
  • l) Las ofensas verbales o físicas y los malos tratos físicos, psíquicos o morales a los/as usuarios/as, compañeros/ as, así como, a cualquier otra persona con la que pueda relacionarse en el desempeño de su puesto de trabajo.
  • m) La presentación extemporánea del parte de alta en las veinticuatro horas desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
• 3) Faltas muy graves.

  Se calificarán como faltas muy graves las siguientes:

  • a) Infringir lo establecido en la Ley de protección de datos.
  • b) Violar o revelar información de reserva obligada, que produjese grave perjuicio para la empresa/entidad, usuarios/as y/o compañeros/as de trabajo.
  • c) La trasgresión de la buena fe contractual según lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
  • d) El fraude, la deslealtad notoria, el abuso de confianza en las gestiones y funciones encomendadas, la concurrencia desleal, el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa/entidad o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa/entidad o durante el trabajo en cualquier lugar, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.
  • e) Más de cinco faltas de puntualidad sin justificación, en un período de noventa días naturales de más de diez minutos cada una de ellas.
  • f) Permitir que fumen los menores del servicio dentro de las instalaciones.
  • g) Las agresiones físicas a los usuarios, y a las personas que trabajen en la empresa o entidad o a los familiares que convivan con ellos, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.
  • h) El abuso de autoridad o extralimitación de facultades en el trabajo.
  • i) El acoso sexual, moral o laboral al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivarán de ello.
  • j) La aceptación de sobornos económicos o en especie.
  • k) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días o más en un período de treinta días naturales.
  • l) La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de forma muy grave y notoriamente perjudicial para la empresa/entidad.
  • m) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
  • n) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo habitual o pactado, o la ausencia notoria, brusca y/o puntual de rendimiento que pueda provocar accidentes graves por imprudencia o negligencia.
  • o) La embriaguez habitual y la toxicomanía siempre que repercutan negativamente en el trabajo.
  • p) Causar accidentes graves por imprudencia, negligencia, o desidia.
  • q) El abandono del servicio sin causa justificada, que originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para los usuarios atendidos o compañeros de trabajo.
  • r) El uso indebido, o abuso de los medios de comunicación y de producción de la empresa o fundación, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a las normas internas de la empresa/entidad.
  • s) La reincidencia en tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas en un período de doce meses.
  • t) Traficar o consumir con cualquier tipo de drogas, alcohol o mercancías en el interior del centro de trabajo, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.
  • u) El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando de los mismos se deriven graves riesgos o daños para el propio trabajador/a y/o terceros.

Artículo 106 Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán alguna de las siguientes:

• 1. Por faltas leves:

  Amonestación por escrito en la primera falta.

  Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días, a partir de la segunda falta.

• 2. Por faltas graves:

  Amonestación por escrito, en la primera falta.

  Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días, a partir de la segunda falta.

• 3. Por faltas muy graves:

  Suspensión de empleo y sueldo de quince a 30 días.

  Despido.

  Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Artículo 107 Tramitación y prescripción

Las sanciones leves, graves y muy graves se comunicarán motivadamente por escrito al interesado/a para su conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de empresa o delegados/as de personal y a la sección sindical a la que pertenezca el/la afectado/a si así lo solicitara.

Para la imposición de sanciones por faltas leves, graves y muy grave será preceptiva la instrucción de expediente sumario. La entidad o empresa nombrará, conjuntamente con la representación legal de los trabajadores, a la persona que ostente la instrucción del expediente. Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado/a pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado, siempre y cuando el trabajador o trabajadora así lo solicite por escrito, al comité de empresa o delegados/as de personal y a la sección sindical a la que pertenezca el/la afectado/a, para que, ambas partes y en el plazo de siete días, puedan manifestar a la empresa lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos.

En el caso de faltas muy graves la empresa podrá imponer la sanción de modo cautelar, y se suspende el plazo de prescripción de la infracción mientras dure el expediente sumario.

Transcurrido el plazo de siete días y aunque el comité, los delegados/as, la sección sindical o el trabajador/a no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones escritas, se procederá a imponer al trabajador/a la sanción que se estime oportuna, de acuerdo de la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones graves y muy graves, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados/as de personal o delegados/as sindicales, tanto si se halla en activo de sus cargos sindicales como si aún se halla en el período reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento de las mismas, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 108 Infracciones de los empresarios y empresarias

Se estará a lo previsto en las disposiciones legales vigentes y, especialmente, a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido sobre la Ley sobre infracciones y sanciones de orden social.

Disposición transitoria primera

Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por su ámbito funcional garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como, la no discriminación por cuestión de género, orientación sexual, raza, religión, ideología política, ejercicio sindical, o cualquier otra condición de conformidad con la legislación vigente, jurisprudencia y directiva comunitaria. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en el acceso y estabilidad del empleo.

Disposición transitoria segunda

Con el fin de mejorar la calidad del servicio prestado, las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a impulsar la creación de mesas tripartitas en las que participen las administraciones públicas, las organizaciones sindicales firmantes y las organizaciones patronales más representativas. Estas mesas tripartitas fijarán y velarán por el cumplimiento de los criterios generales de los servicios, así como de establecer las ratios necesarias entre usuarios/as y trabajadores/as para optimizar el servicio prestado.

Disposición adicional primera

Todas las partes negociadoras de este convenio se comprometen a continuar negociando la mejora de la retribución de la antigüedad, así como una subida salarial anual superior al 2% en cada uno de los años 2020, 2021 y 2022.

Disposición adicional segunda

Todas aquellas entidades que gestionen centros, programas o recursos a los que sea de aplicación el presente convenio colectivo y que, a su vez, dicha gestión haya sido obtenida a través de concurso público y posterior contrato con la Administración, regulado éste al amparo de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, deberán cumplir con todo lo preceptuado en la citada ley.

Por tanto, a tenor de lo establecido en su art. 35 es obligación de la empresa contratista de cumplir durante todo el periodo de ejecución de contrato, como mínimo, las normas y condiciones fijadas en el convenio colectivo de aplicación. En este caso, el presente Convenio Colectivo.

Por otra parte la citada Ley 9/2017 establece en su art.100 que en los contratos en que el coste de los salarios de las personas empleadas para su ejecución formen parte del precio total del contrato, el presupuesto base de licitación indicará de forma desglosada y con desagregación de género y categoría profesional los costes salariales estimados a partir del convenio laboral de referencia y en el art.211 afirma que el impago de los salarios o el incumplimiento de las condiciones establecidas en el convenio colectivo es una causa de resolución del contrato. Ello supone que las condiciones salariales del personal previsto en la propia norma que se hallen adscritas a un contrato de servicios o de concesión de servicios con una entidad del sector público, deberán contemplar lo preceptuado tanto en la citada Ley de Contratos del Sector Público como en el Estatuto de los Trabajadores.