Resoluci髇 del Consejero de Trabajo, Comercio e Industria por la que se dispone la inscripci髇 y dep髎ito en el Registro de Convenios Colectivos de las Illes Balears del Convenio colectivo del sector de la Limpieza de Edificios y Locales de las Illes Balears y su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de las Illes Balears

Art韈ulo Preliminar Partes que lo conciertan

Son partes concertantes del presente Convenio Colectivo, por parte sindical: Confederaci� Sindical de Comissions Obreres (Construcci髇 y Servicios) y Uni髇 General de Trabajadores (Fesmc-UGT) y por parte empresarial: Agrupaci� Balear d'Empreses de Neteja (ABENET) y Asociaci髇 Profesional de Empresas de Limpieza (ASPEL).

DECLARACI覰 DE PRINCIPIOS SOBRE LA NEGOCIACI覰 COLECTIVA SECTORIAL:

Las partes firmantes son conscientes de que debe potenciarse y priorizarse la negociaci髇 colectiva en el 醡bito sectorial, si bien reconocen como una realidad la existencia de Convenios Colectivos de empresa enmarcados dentro de la actual legalidad.

No obstante, a efectos de que la competencia en el sector sea lo m醩 clara y transparente posible y que las condiciones laborales de los trabajadores/as sean las mismas con independencia de la empresa en la que presten sus servicios, convienen que los actuales Convenios Colectivos de empresa deber醤 converger con el presente Convenio Colectivo, as� como que no deber醤 proliferar nuevos Convenios Colectivos de Empresa en el futuro.

Por ello, las partes firmantes adquieren el compromiso de adhesi髇 al presente Convenio Colectivo y hacen un llamamiento a las partes implicadas, es decir a empresas y representantes legales de los trabajadores, para que en un plazo razonable se alcancen acuerdos entre ellos, en el marco de la negociaci髇 colectiva y del principio de autonom韆 de la voluntad colectiva de las partes, para que se produzca una convergencia y equiparaci髇 entre los citados Convenios Colectivos de empresa y el presente Convenio Colectivo, que no deber� prolongarse m醩 all� del mes de enero de 2022.

Art韈ulo 1 羗bito territorial y funcional

El presente Convenio Colectivo ser� de aplicaci髇 a todas las empresas que, incluidas dentro del 醡bito territorial de la Comunidad Aut髇oma de las Islas Baleares se dediquen a la actividad de limpieza de edificios y locales, tales como oficinas, hospitales, aeropuertos, puertos, barcos, aviones, etc閠era, aunque las empresas radiquen fuera de las Islas Baleares. Igualmente quedan afectados por este Convenio los trabajadores que prestan servicios de recogida, arrastre y colocaci髇 de carritos.

El presente Convenio Colectivo se aplicar� a las empresas de servicios cuyo objeto social sea, entre otros, la limpieza de edificios y locales por cuenta de terceros, respecto al personal a su servicio que cubra tal actividad, salvo que le resulte aplicable otro Convenio Colectivo que, en su conjunto y c髆puto global y anual, supere las condiciones establecidas en este Convenio Colectivo.

Las empresas que contraten o subcontraten con otros la realizaci髇 de servicios correspondientes a las actividades habituales o propias del sector, deber醤 garantizar que el personal afectado ser醤 retribuidos/as en las mismas condiciones que vienen recogidas en el presente Convenio Colectivo, a no ser que el trabajo que est閚 desempe馻ndo corresponda o tenga reconocido, en el convenio o legislaci髇 supletoria, un salario superior.

Art韈ulo 2 羗bito personal

Quedan afectados por el presente Convenio Colectivo todos los/as trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas de limpieza de edificios y locales cuya actividad se desarrolle en esta Comunidad Aut髇oma, aunque la sede de la empresa radique fuera de las Islas Baleares, sea cual sea la denominaci髇 o forma jur韉ica que adopten.

Art韈ulo 3 羗bito temporal

Independientemente de la fecha de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de Illes Balears (BOIB), el presente Convenio Colectivo entrar� en vigor el d韆 1 de enero de 2018 y tendr� una duraci髇 hasta el 31 de julio de 2022. Respecto del salario se estar� expresamente a lo dispuesto en el Cap韙ulo V y anexo II de tablas salariales.

Art韈ulo 4 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas en este Convenio Colectivo forman un todo org醤ico e indivisible y a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas global y conjuntamente, por lo que en el supuesto de que la Autoridad o la Jurisdicci髇 Laboral, en el ejercicio de sus facultades, no aceptase alguna de sus cl醬sulas, quedar醤 sin eficacia las anomal韆s observadas, debi閚dose remitir las mismas a las partes negociadoras para la subsanaci髇 de ellas, y quedando vigente el resto de este convenio.

Art韈ulo 5 Condiciones m醩 beneficiosas

Las condiciones que se establecen en el presente Convenio tienen la consideraci髇 de m韓imas, y en su consecuencia el personal que tuviera condiciones superiores a las pactadas en este Convenio les ser醤 mantenidas y respetadas.

Art韈ulo 6 Compensaci髇

Todas las mejoras econ髆icas, as� como sociales y sindicales, si las hubiese, concedidas por las empresas que viniesen disfrutando los/as trabajadores/as no podr醤 ser absorbidas ni compensadas por las condiciones estipuladas en este Convenio.

Art韈ulo 7 Contrataci髇

El ingreso al trabajo podr� realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contrataci髇 reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, Disposiciones complementarias y en el presente Convenio Sectorial.

No obstante lo anterior, y dado que el objetivo prioritario de las partes negociadoras es el mantenimiento del empleo y el fomento de su estabilidad, la modalidad contractual de utilizaci髇 preferente ser� el contrato indefinido ordinario seg鷑 lo establecido en el art韈ulo siguiente.

Del mismo modo, esta ser� la modalidad de referencia para las conversiones de contratos temporales.

Art韈ulo 8 Contrato indefinido

El contrato indefinido es el que conciertan empresario y trabajador/a para la prestaci髇 laboral de 閟te en la empresa por tiempo indefinido. Esta ser� la modalidad normal de contrataci髇 a realizar por empresarios y trabajadores/as.

Art韈ulo 9 Contrato eventual por circunstancias de la producci髇

Es aquel que se concierta parar atender necesidades circunstanciales de las empresas del sector que, aun trat醤dose de la actividad normal de aquellas, no hallen encaje en el resto de los contratos consignados en el presente cap韙ulo.

A t韙ulo enunciativo, podr醤 formalizarse tales contratos cuando, por necesidades organizativas de car醕ter estacional, las empresas no puedan cubrir los servicios contratados con personal fijo o no sea v醠ido el recurso al contrato de interinidad o para obra o servicio determinado y, en general, cuando se contraten trabajos que, por su propia naturaleza, sean temporales.

La duraci髇 de estos contratos no superar� los 12 meses en un per韔do de referencia de 18 meses, debiendo expresarse en los mismos la causa determinante de la duraci髇.

Los/as trabajadores/as eventuales cuyo contrato agote este m醲imo de duraci髇 previsto, y permanezcan en la empresa, se convertir醤 en trabajadores/as contratados/as por tiempo indefinido, seg鷑 la modalidad contractual prevista en el art韈ulo 8.

Asimismo, cuando no habiendo transcurrido el tiempo m醲imo que permite su celebraci髇, se detecte que la necesidad temporal se ha transformado en permanente, se proceder� a transformar el contrato eventual en uno por tiempo indefinido seg鷑 la modalidad contractual prevista en el art韈ulo 8.

Art韈ulo 10 Contrato de obra o servicio determinado

Es aquel que se celebra entre la empresa y trabajador/a a fin de atender las necesidades de cobertura de un servicio de limpieza concertado por la empresa con terceros.

Su duraci髇 vendr� determinada por la vigencia del contrato de arrendamiento de servicios que constituye su objeto, renov醤dose autom醫icamente, a trav閟 de la subrogaci髇 prevista en el presente convenio, respecto a cuantas empresas se sucedan en el servicio de limpieza contratado.

Su duraci髇 m醲ima ser� de cuatro a駉s. Transcurridos estos plazos, los trabajadores/as adquirir醤 la condici髇 de fijos de la empresa, seg鷑 la modalidad contractual prevista en el art韈ulo 8.

Art韈ulo 11 Contrato de trabajo interino

Es el contrato mediante el cual se contrata a trabajadores/as para sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo indicarse en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustituci髇.

En caso de que desaparezcan las causas y el trabajador contin鷈 trabajando, el contrato de interinidad correspondiente se considerar� autom醫icamente convertido en indefinido, seg鷑 la modalidad contractual prevista en el art韈ulo 8.

Art韈ulo 12 Contrato de trabajo por tiempo indefinido de fijos-discontinuos

Se utilizar� esta modalidad contractual para realizar trabajos que tengan el car醕ter de fijos discontinuos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa de referencia.

En el contrato escrito que se formalice deber� figurar una indicaci髇 sobre la duraci髇 estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribuci髇 horaria, de acuerdo con los ritmos y previsiones c韈licas de cada a駉.

El llamamiento de los trabajadores/as fijos discontinuos se efectuar� por estricto orden de antig黣dad, con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s a la reanudaci髇 de cada ciclo de actividad, a trav閟 de correo certificado con acuse de recibo u otro procedimiento que acredite de manera fehaciente la recepci髇 de la comunicaci髇 y con notificaci髇 a la representaci髇 unitaria y sindical de los trabajadores, si la hubiere.

En el plazo de 7 d韆s desde la recepci髇 de la notificaci髇 del llamamiento, el/la trabajador/a deber� confirmar por escrito su aceptaci髇 o desistimiento al mismo.

El contrato de trabajo quedar� extinguido cuando el/la trabajador/a, sin haber alegado causa justa para su ausencia, comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al trabajo antes de que transcurran 3 d韆s contados desde la fecha en que tuvo que producirse la incorporaci髇. No obstante, no se proceder� a la extinci髇 cuando el motivo de no incorporarse sea la falta de compatibilidad del horario ofrecido con los horarios de estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o de capacitaci髇 profesional, debidamente justificado. No obstante lo anterior, el/la trabajador/a mantendr� su derecho a la reincorporaci髇, conforme a los criterios establecidos en los p醨rafos anteriores, en el siguiente llamamiento.

La notificaci髇 de cese de actividad deber� producirse con una antelaci髇 m韓ima de 14 d韆s, mediante forma escrita y procedimiento que acredite la recepci髇 de la comunicaci髇.

Los/las trabajadores/as fijos discontinuos tendr醤 prioridad de incorporaci髇 a su trabajo sobre cualquier nueva contrataci髇, de forma que no podr醤 celebrarse contratos de duraci髇 determinada mientras existan trabajadores/as fijos discontinuos que no hayan sido llamados.

Cuando el/la trabajador/a sea contratado/a para realizar trabajos fijos y peri骴icos que se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa ser� de aplicaci髇 la prevista para el contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Art韈ulo 13 Fomento del empleo estable

Las empresas se comprometen a que la media anual de empleo estable en relaci髇 con la totalidad de la plantilla sea el 75% a partir del 1 de enero de 2019. Este porcentaje estar� integrado por los contratos fijos, ordinarios y discontinuos, y por los contratos por obra o servicio determinados (fijos de centro). Por lo tanto, la contrataci髇 temporal media no podr� superar el 25% a partir del 1 de enero de 2019, en la que no se computar醤 los contratos interinos por entender que sustituyen la reserva de plaza de otra persona trabajadora, los formativos, ni los de sustituci髇 por adelanto de la edad jubilaci髇 a los 64 a駉s y los de relevo por jubilaci髇 parcial anticipada. Los contratos a tiempo parcial, tanto para empleo estable como temporal, se computar醤 en proporci髇 a la jornada pactada en los mismos.

Es competente para determinar el cumplimiento de las normas de empleo estable previstas en el presente art韈ulo la Comisi髇 Paritaria de este Convenio. Para llevar a cabo su labor de control, dicha Comisi髇 Paritaria queda vinculada a los siguientes principios y normas de procedimiento:

• a) Los miembros de la Comisi髇 Paritaria que se ocupen de esta labor de control quedan sometidos a una absoluta reserva y confidencialidad con respecto de todos los datos y documentos aportados por las empresas y que resulten necesarios para llevar a cabo dicha funci髇 de control.
• b) Con las limitaciones previstas en las leyes queda autorizada la Comisi髇 Paritaria para recabar todos los datos e informes que se estimen de inter閟 de los Organismos e Instituciones P鷅licas, con competencia en materia laboral, y/o de las propias empresas, tendentes al mejor cumplimiento de este precepto. No obstante ello, el uso de esta autorizaci髇 general, queda condicionada en cada caso concreto, a la previa decisi髇 un醤ime de los miembros de la Comisi髇 Paritaria.
• c) Queda facultada la Comisi髇 Paritaria para que, a efectos de llevar a cabo con mayor exactitud su funci髇 de control, pueda recabar informes periciales, auditor韆s o dict醡enes a expertos independientes en recursos humanos.

  La resoluci髇 de conveniencia de dichas peticiones ser� tomada por el r間imen de mayor韆s prevista en la Disposici髇 adicional primera de este Convenio.

• d) El control de la estabilidad de empleo se llevar� a cabo por la Comisi髇 Paritaria, la cual, cuando existan indicios fundados de que alguna de las empresas afectadas por este Convenio Colectivo incumpla el nivel de empleo estable previsto en el presente art韈ulo, promover� la oportuna denuncia ante la Autoridad Laboral pertinente. Dicha Comisi髇 Paritaria queda facultada para dotarse de procedimientos que articule el sistema para ejercer el control, en la forma que estime conveniente. De no llegar a un acuerdo, la cuesti髇 se sujetar� a arbitraje del Tribunal de Arbitraje y Mediaci髇 de las Islas Baleares (TAMIB), oblig醤dose las partes a suscribir el acuerdo de compromiso y aceptaci髇 del laudo.
• e) En caso de desacuerdo con el resultado del porcentaje establecido en el documento acreditativo del porcentaje de empleo estable que expida la Comisi髇 Paritaria, las partes podr醤 solicitar la intervenci髇 del TAMIB, Autoridad Laboral en su caso, o v韆 judicial pertinente.

Art韈ulo 14 Plantillas y contrataci髇

Se hace constar que los contratos para obra o servicio determinado, denominados de centro de trabajo, no se consideran parte de la contrataci髇 temporal, sino que se consideran y equiparan a los fijos de empresa, a los solos efectos del c醠culo del citado porcentaje que figura en el art韈ulo 13 del presente Convenio.

Art韈ulo 15

Los trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 醡bito del presente Convenio Sectorial ser醤 clasificados en grupos profesionales en atenci髇 a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

Art韈ulo 16

Las clasificaciones del personal consignadas en el presente Convenio Sectorial son meramente enunciativas, no limitativas y no suponen la obligaci髇 de tener provistas todos los grupos profesionales, si las necesidades y volumen de la Empresa no lo requieren.

No son asimismo exhaustivos los distintos cometidos asignados a cada grupo, pues todo/a trabajador/a incluido en el 醡bito funcional de este Convenio Sectorial podr� ser asignado a efectuar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos de su grupo profesional y sin menoscabo de su dignidad profesional, sin que ello implique modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo.

Desde el momento mismo en que un/a trabajador/a realice las tareas espec韋icas de un grupo profesional determinado y definido en el presente Convenio Sectorial, habr� de ser remunerado, por lo menos, con el nivel retributivo que para tal categor韆 se asigne, todo ello sin perjuicio de las normas reguladoras de los trabajos de grupo superior o inferior.

El trabajador/a deber� cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestaci髇 laboral y dentro del grupo profesional al que se le asigne.

La realizaci髇 de funciones distintas dentro del mismo grupo profesional no supondr� modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo, sin perjuicio de la retribuci髇 que tenga derecho el trabajador.

Art韈ulo 17

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y por la pertenencia al Grupo profesional.

La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones no correspondiente a Grupo Profesional solo ser� posible si existen razones t閏nicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. En el caso de encomienda de funciones inferiores al Grupo Profesional, est� deber� estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El/la empresario/a deber� comunicar esta situaci髇 a los/las representantes de los trabajadores.

La movilidad funcional se efectuar� sin menoscabo de la dignidad del/la trabajadora sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen.

Art韈ulo 18

Los Grupos Profesionales son los siguientes:

• • Grupo I: Personal Directivo y T閏nicos Titulados en grado superior y medio.
• • Grupo II: Personal Administrativo.
• • Grupo III: Mandos Intermedios.
• • Grupo IV: Personal Operario.

Art韈ulo 19 Grupo I

Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Realizan tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad. Sus funciones suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Tendr醤 t韙ulo adecuado o amplia preparaci髇 te髍ico-pr醕tica adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 completada con una amplia experiencia en el sector.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a t韙ulo meramente enunciativo: Director/a, Director/a Comercial, Director/a Administrativo/a, Director/a de Recursos Humanos, Director/a de Compras, Jefe/a de Servicios, Titulados/as de Grado Superior y Titulados/as de Grado Medio.

Art韈ulo 20 Grupo II

Los/las trabajadores/as adscritos a este grupo profesional realizan funciones de car醕ter administrativo, con o sin responsabilidad de mando. Asimismo, pueden realizar trabajos de ejecuci髇 aut髇oma bajo supervisi髇 o ayudado por otros trabajadores. Requiere adecuados conocimientos y aptitudes pr醕ticas.

Poseen titulaci髇 adecuada o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a t韙ulo meramente enunciativo: Jefe/a Administrativo/a de Primera, Jefe/a Administrativo/a de Segunda, Cajero/a, Oficial/a Primera, Oficial/a Segunda, Auxiliar y Telefonista.

Art韈ulo 21 Grupo III

Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional realizan funciones de coordinaci髇 y supervisi髇, de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores que los desempe馻n, comportando, bajo supervisi髇, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.

Poseen titulaci髇 adecuada o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a t韙ulo meramente enunciativo: Encargado/a General, Supervisor/a o Encargado/a de Zona, Supervisor/a o Encargado/a de Sector, Encargado/a de Grupo o Edificio y Responsable de Equipo.

Art韈ulo 22 Grupo IV

Los/las trabajadores/as adscritos a este grupo profesional ejecutan tareas seg鷑 instrucciones concretas, con un alto grado de dependencia y supervisi髇, requieren esfuerzo f韘ico o atenci髇, s髄o ocasionalmente requieren una formaci髇 espec韋ica, y en general 鷑icamente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental y de un breve periodo de adaptaci髇.

Poseen titulaci髇 adecuada o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a t韙ulo meramente enunciativo: Especialista, Pe髇 Especializado Conductor/a-Limpiador/a, Limpiador/a.

Art韈ulo 23 Definici髇 Grupo Profesional I

Son los que con el t韙ulo adecuado o amplia preparaci髇 te髍ico-pr醕tica, asumen la direcci髇 y responsabilidad de la empresa, programando, planificando y controlando el trabajo en todas sus fases, las funciones mercantiles en su m醩 amplio sentido y planificando, programando y controlando la pol韙ica comercial de la empresa, funciones administrativas en su m醩 amplio sentido, planificando, programando y controlando la administraci髇 de la empresa, reclutamiento, selecci髇 y admisi髇 del personal y planificando, controlando y programando la pol韙ica de personal de la empresa, responsabilidad de las compras de material y aprovisionamiento de la empresa, planificaci髇, programaci髇, control, orientaci髇, direcci髇 de la unidad a la empresa, responsabilidad de la buena marcha y coordinaci髇 del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la empresa, aquellos que aplicando sus conocimientos a investigaci髇, an醠isis, estudio y preparaci髇 de los planes de trabajo, asesoran o ejecutan las actividades propias de su profesi髇, autorizado por t韙ulo de doctor o licenciado y todos aquellos que prestan servicios autorizados con un t韙ulo de grado medio o equivalente.

Art韈ulo 24 Definici髇 Grupo Profesional II

Empleados/as que provistos o no de poder, tienen la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de 閘/ella las diversas secciones administrativas a las que imprime unidad, encargados/as de una secci髇 o departamento, sugiere y da unidad al trabajo que tiene encomendado y responde del mismo ante sus jefes/as y distribuye el trabajo a sus subordinados/as, los que realizan bajo su responsabilidad los cobros y pagos generales de la empresa, los que act鷄 a las 髍denes de un jefe/a y tiene a su cargo un trabajo determinado, que requiere c醠culo, estudio, preparaci髇 y condiciones adecuadas, los que, con iniciativa y responsabilidad restringidas, subordinado a un jefe/a, realiza trabajos de car醕ter auxiliar secundario que requieren conocimientos generales de la t閏nica administrativa, operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mec醤icas inherentes al trabajo de la oficina y el cuidado y servicio de una centralita telef髇ica.

Art韈ulo 25 Definici髇 Grupo Profesional III

Son los empleados/as que por sus condiciones profesionales y a las 髍denes inmediatas de la Direcci髇, Gerencia o personas en quien deleguen, coordinan los trabajos, tramitando las 髍denes oportunas e informa a la empresa de los rendimientos del personal a su cargo, rendimientos de productividad, control del personal y dem醩 incidencias, la inspecci髇 de los centros de trabajo cuya vigilancia e inspecci髇 est� encomendada a dos o m醩 personas, de quienes recoger� la informaci髇 oportuna para su traslado a la Direcci髇, los que tiene a su cargo a dos o m醩 Encargados/as siendo sus funciones las siguientes:

• – Organizar el personal que tenga a sus 髍denes de forma que los rendimientos sean normales, que la limpieza sea efectiva y eficiente, evitando la fatiga de los productores/as.
• – Emitir los informes correspondientes para su traslado a la Direcci髇 sobre las anomal韆s observadas y buen rendimiento de trabajo.
• – Reflejar en los partes diarios de producci髇 y de los rendimientos de trabajo del personal bajo su mandato, informado de las incidencias que hubieren, a fin de que se corrijan, dentro de la mayor brevedad posible, subsan醤dose las mismas, y se eviten las reincidencias.

Los que tienen a su cargo el control de diez o m醩 trabajadores/as, siendo sus funciones las siguientes:

• – Organizar el trabajo del personal que tenga a sus 髍denes de forma que los rendimientos sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los productores.
• – Distribuir el trabajo o indicar el modo de realizarlo, teniendo a su cargo, adem醩, la buena administraci髇 del material y 鷗iles de limpieza y la buena utilizaci髇 de los mismos.
• – Reflejar en los partes diarios la producci髇 y los rendimientos del personal bajo su mando, adem醩 de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus superiores e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier 韓dole que se produzcan.
• – Correcci髇 de anomal韆s e incidencias.

Los que tiene bajo su responsabilidad a un equipo de tres a nueve trabajadores/as, ejerciendo funciones espec韋icas de control y supervisi髇 y cuando no realice tal funci髇 ejercer� de limpiador/a.

Art韈ulo 26 Definici髇 Grupo Profesional IV

Trabajadores/as que con plenitud de conocimientos te髍ico-pr醕ticos, y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los 鷗iles y m醧uinas industriales (no electrodom閟ticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, 鷗iles o m醧uinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las m醧uinas, 鷗iles o veh韈ulos necesarios para el desempe駉 de su misi髇, los que realizan funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos exigen, sin embargo, cierta pr醕tica y especializaci髇, as� como en atenci髇 en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo, los que ejecutan las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con 鷗iles tradicionales o con elementos electromec醤icos o de f醕il manejo, considerados como de uso dom閟tico, aunque 閟tos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc.. de locales, recintos y lugares, as� como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requieran para la realizaci髇 de las tareas m醩 que la atenci髇 debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportaci髇 de un esfuerzo f韘ico esencialmente, los que estando en posesi髇 de carnet de conducir correspondiente a la clase de veh韈ulo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor/a utilizando el veh韈ulo que ponga a su disposici髇 la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribuci髇 de personal o materiales o transporte en general, los que con un oficio determinado ejecutan con iniciativa y responsabilidad todas o algunas de las labores propias del mismo con correcto rendimiento, los que realizan funciones concretas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de otra persona, colabora en funciones propias de 閟te y bajo su responsabilidad, los encargados de realizar tareas para cuya ejecuci髇 se requiere 鷑icamente la aportaci髇 de esfuerzo y atenci髇, sin la exigencia de pr醕tica operatoria alguna.

Niveles funcionales

Nivel I.

Trabajadores/as que ejecutan las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con 鷗iles tradicionales o con elementos electromec醤icos o de f醕il manejo, considerados como de uso dom閟tico, aunque 閟tos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc., de locales, recintos y lugares, as� como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requieran para la realizaci髇 de las tareas m醩 que la atenci髇 debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportaci髇 de un esfuerzo f韘ico esencialmente. Los que realizan funciones concretas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de otra persona, colabora en funciones propias de 閟te y bajo su responsabilidad, los encargados de realizar tareas para cuya ejecuci髇 se requiere 鷑icamente la aportaci髇 de esfuerzo y atenci髇, sin la exigencia de pr醕tica operatoria alguna.

Nivel II.

Trabajadores/as que realizan funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos exigen, sin embargo, cierta pr醕tica y especializaci髇, as� como en atenci髇 en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo.

Trabajadores/as que estando en posesi髇 de carnet de conducir correspondiente a la clase de veh韈ulo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor/a utilizando el veh韈ulo que ponga a su disposici髇 la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribuci髇 de personal o materiales o transporte en general.

Nivel III.

Trabajadores/as que con plenitud de conocimientos te髍ico-pr醕ticos, y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los 鷗iles y m醧uinas industriales (no electrodom閟ticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, 鷗iles o m醧uinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las m醧uinas, 鷗iles o veh韈ulos necesarios para el desempe駉 de su misi髇.

Art韈ulo 27

Sin perjuicio de la adscripci髇 de una persona a uno u otro grupo profesional, as� como dentro de cada uno de ellos, a los distintos niveles funcionales, cada trabajador/a tendr� derecho a ser retribuido conforme a las funciones que efectivamente realice de acuerdo con los niveles funcionales establecidos en el art韈ulo 26.

Art韈ulo 28

Se podr� contratar a la misma persona para efectuar funciones pertenecientes a los distintos niveles funcionales del grupo IV, que se desarrollan en el art韈ulo 26. En este supuesto se expresar� en el contrato laboral el porcentaje de la jornada destinada a cada uno de los distintos niveles funcionales, con el fin de garantizar la retribuci髇 correspondiente al puesto.

Si en el momento de la contrataci髇 no se pudiera establecer el porcentaje de jornada de cada uno de los niveles a los que el trabajador va a dedicar su jornada, en el contrato laboral se expresar� en qu� nivel funcional va a estar encuadrado, y se pactar� que cuando, ocasionalmente, se le destinara a realizar las funciones de otro de los niveles descritos, se notificar� por escrito con expresi髇 del tiempo que va a dedicar a la realizaci髇 de estas funciones, para acomodar su retribuci髇 a las efectivamente realizadas.

En los contratos vigentes se podr� pactar entre empresa y trabajador/a la modificaci髇 de su contrato laboral, de manera que les permita realizar las funciones de los distintos niveles acordados en el grupo profesional IV, y en las mismas condiciones establecidas en los p醨rafos anteriores. De dicha modificaci髇 se informar� por escrito a la representaci髇 legal de los trabajadores/as.

Los/las trabajadores/as que realicen funciones de los distintos niveles funcionales deber醤 contar con formaci髇 suficiente tanto en materia de prevenci髇 de riesgos laborales como de las operaciones a realizar. La formaci髇 que imparta la empresa a estos efectos se computar� como tiempo de trabajo efectivo.

Cuando una persona haya realizado durante m醩 de dos a駉s las labores correspondientes a m醩 de un nivel funcional consolidar� la retribuci髇 que viniera percibiendo por las mismas y en la misma proporci髇 que se viniera retribuyendo.

Art韈ulo 29 Per韔do de prueba

Se establece un per韔do de prueba para el personal de nuevo ingreso. S髄o se entender� que el trabajador est� sujeto a per韔do de prueba si as� consta por escrito.

El per韔do de prueba ser� el que para cada grupo a continuaci髇 se detalla:

• • Grupo I: Personal Directivo y T閏nicos Titulados en grado superior y medio: Seis meses.
• • Grupo II: Personal administrativo: Dos meses.
• • Grupo III: Mandos intermedios: Dos meses.
• • Grupo IV: Personal operario: Quince d韆s.

Durante este per韔do, tanto la empresa como los/las trabajadores/as podr醤 rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnizaci髇. Una vez concluido el mismo, el/la trabajador/a ingresar� en la empresa comput醤dose el per韔do de prueba a efectos de antig黣dad si la hubiere.

En cualquier caso, el/la trabajador/a durante el per韔do de prueba percibir� como m韓imo la remuneraci髇 correspondiente al grupo profesional al que fue contratado.

La situaci髇 de incapacidad temporal que afecte al/la trabajador/a durante el per韔do de prueba interrumpe el c髆puto del mismo.

Art韈ulo 30 Salario base

Los salarios base vigentes a 31-12-2017 continuar醤 siendo vigentes durante los 7 primeros meses del a駉 2018, es decir hasta el 31-07-2018. Para el per韔do restante de vigencia del Convenio se incrementar醤 un total del 12,25 %, seg鷑 el siguiente detalle:

• a. Desde el 1 de agosto de 2018 y hasta el 31 de julio de 2019 se incrementar醤 en un 2 % sobre los salarios base vigentes el 31-07-2018.
• b. Desde el 1 de agosto de 2019 y hasta el 31 de julio de 2020, se incrementar醤 en un 2 % sobre los salarios base vigentes el 31-07-2018.
• c. Desde el 1 de agosto de 2020 y hasta el 31 de julio de 2021, se incrementar醤 en un 4 % sobre los salarios base vigentes el 31-07-2018.
• d. Desde el 1 de agosto de 2021 y hasta el 31 de julio de 2022, se incrementar醤 en un 4,25 % sobre los salarios base vigentes el 31-07-2018

No obstante lo anterior y para mayor claridad, los salarios base de cada categor韆 y para cada uno de los per韔dos indicados figuran en el Anexo II de Tablas Salariales.

Art韈ulo 31 Complemento de antig黣dad

En esta materia se acuerda lo siguiente:

• a) Desde el 1 de abril de 2009 el r間imen de incrementos por antig黣dad para todo el personal afectado por este convenio colectivo consiste en un m醲imo de diez trienios al 3,62% del salario base cada uno, que se devengar醤 y abonar醤 a partir de esta fecha a los vencimientos que se produzcan a partir de la fecha referida.
• b) Hasta el d韆 31 de marzo de 2009, estuvo vigente el r間imen de incrementos previsto en los art韈ulos 10.c y transitoria cuarta del anterior Convenio Colectivo, denominado 玞omplemento ad personam� y que a partir de la vigencia de este Convenio Colectivo queda su importe invariable en los importes del 31/12/2013 durante toda su vigencia en proporci髇 a su jornada pas醤dose a denominar 玞omplemento de antig黣dad consolidada�.

Art韈ulo 32 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen dos gratificaciones extraordinarias por el importe de treinta d韆s de salario base vigente en cada momento, m醩 los complementos de antig黣dad (art. 31.a y b.) que en su caso corresponda. Dichas gratificaciones se abonar醤 por las empresas dentro de la primera decena de los meses de julio y diciembre respectivamente, siendo su devengo semestral.

Art韈ulo 33 Participaci髇 en beneficios

El personal afectado por el presente convenio percibir� anualmente, y durante la vigencia de este convenio en concepto de paga de participaci髇 en beneficios el importe de treinta d韆s de salario base vigente en cada momento m醩 los complementos de antig黣dad (art. 31.a y b.) que les corresponda, siendo abonada por mitad en la primera decena de los meses de abril y octubre respectivamente. Quienes ingresen o cesen durante el a駉, percibir醤 la parte proporcional correspondiente.

Las empresas que vinieren abonando de manera inveterada la participaci髇 en beneficios por cualquier sistema de abono, podr醤 continuar con la misma, seg鷑 costumbre.

Las empresas que no tuvieran en la actualidad implantado el sistema de prorrateo mensual, podr醤 establecer este sistema de pago, mediante acuerdo entre las partes que ser� comunicado a los representantes legales de los trabajadores de cada empresa.

Art韈ulo 34 Transporte

A. Desplazamiento intercentros dentro de la jornada laboral:

El transporte p鷅lico que deba utilizar el personal dentro de la jornada laboral, correr� a cargo de la empresa. En el supuesto caso de que el/la trabajador/a pusiera su propio medio de locomoci髇 en vez de utilizar el p鷅lico, tendr� derecho al percibo del importe como si de p鷅lico se tratase.

B. Desplazamientos para acudir del domicilio habitual del trabajador al centro de trabajo:

Quienes para acudir al centro de trabajo desde su domicilio habitual o viceversa, necesite efectuar uno o m醩 transbordos de transporte p鷅lico, percibir� de la empresa el importe de los viajes a partir del primer trasbordo, siempre y cuando la distancia que medie entre el primer punto del trasbordo y el propio centro de trabajo sea superior a 3 kil髆etros.

Los importes a satisfacer por los desplazamientos efectuados en servicio p鷅lico ser醤 los fijados por la empresa de transporte, urbano o interurbano, correspondiente.

En el supuesto caso de que alg鷑 trabajador trabaje en tres o m醩 empresas del sector -sin que medie subrogaci髇 empresarial-, con objeto de prestar servicios en distintos centros de trabajo, en contratos de trabajo a tiempo parcial iguales o inferiores a 3 horas diarias de trabajo, cada una de las empresas abonar� el desplazamiento equivalente al precio del transporte p鷅lico correspondiente.

C. Transporte privado:

En el caso de que la empresa obligue al/la trabajador/a al uso del transporte privado propio para desplazarse de un centro de trabajo a otro dentro de su jornada laboral, el importe a abonar deber� acordarse entre empresa y trabajador/a, y nunca ser� superior a 0,19 euros por km.

D. Garant韆 del plus de transporte:

Las cantidades que se vinieran percibiendo por este concepto como plus de transporte se respetar醤 en su integridad si son superiores en c髆puto anual a las cantidades que resultasen de aplicar los p醨rafos anteriores.

Art韈ulo 35 Plus de hospitales

Los trabajadores y las trabajadoras que desarrollen su actividad profesional en Hospitales, que su actividad sea la internaci髇 y/o quir骹anos, y que vengan exigidos por las condiciones estipuladas en el pliego de condiciones de la contrata, devengan un complemento retributivo por cada d韆 efectivo de trabajo y en proporci髇 a la jornada trabajada, que pasar� a denominarse ‘plus de hospitales', que no se devengar� ni percibir� en vacaciones y situaciones de licencia o permiso retribuidos, ni otras ausencias, salvo las expresadamente asimiladas y establecidas en el presente Convenio, no retribuy閚dose tampoco con las gratificaciones extraordinarias (ver disposici髇 transitoria). En situaciones de incapacidad temporal se percibir� la prestaci髇 sobre este plus que corresponda a la Seguridad Social, por inclusi髇 en su base reguladora, pero sin complemento alguno con cargo a la empresa. Este plus ser� absorbible y compensable, hasta la cuant韆 que proceda, con cualquier otro complemento o plus que la empresa hubiera podido establecer o pactar, o pactare ulteriormente, por igual o similar naturaleza aunque tenga distinta denominaci髇, en condiciones de homogeneidad.

Dicho plus no tiene la condici髇 de consolidable y su percepci髇 est� condicionada a la realizaci髇 del trabajo en las circunstancias del puesto de trabajo referidas en este art韈ulo.

Este plus de hospitales tiene la cuant韆 de 0,6315 euros por hora / 100,75 euros mes de trabajo, cantidades que no ser醤 acumulativas.

Art韈ulo 36 Plus de carritos

Se acuerda fijar un plus de puesto de trabajo para los trabajadores con categor韆 profesional de Peones/as de Carritos en las empresas que utilicen veh韈ulos electromec醤icos de arrastre, de 55,91 euros mensuales, por 11 pagas (ver disposici髇 transitoria), que tendr� el car醕ter de absorbible y compensable si se reclasificara al alza dicha categor韆 profesional o se fijara otro plus espec韋ico por el trabajo realizado por tales trabajadores/as.

Art韈ulo 37 Jornada laboral

1. Tiempo de trabajo: La jornada ordinaria de trabajo efectivo al a駉 ser� de 1.755 horas, que se corresponder� con una jornada promedio en c髆puto semanal de 39 horas ordinarias de trabajo efectivo, debiendo efectuarse por la empresa y la representaci髇 legal de los/as trabajadores/as un calendario laboral que contemple la jornada que aqu� se menciona.

El personal que realice una jornada completa continuada, los tiempos de descanso por bocadillo se entender醤 como tiempo de trabajo efectivo.

El comienzo de la jornada y su finalizaci髇 se entender醤 en el centro de trabajo y turno de que se trate.

2. Descanso semanal: El personal contratado a tiempo completo que preste sus servicios en establecimientos o centros en los que las actividades se desarrollen de forma continuada a lo largo de todos los d韆s de la semana, y la contrata abarque la prestaci髇 de servicios tambi閚 durante los siete d韆s semanales, disfrutar醤 de un descanso semanal de dos d韆s, computables por per韔dos de hasta cuatro semanas. Para el resto de la plantilla a tiempo completo, el descanso semanal de dos d韆s computables en per韔dos de hasta cuatro semanas. A efectos del c髆puto de d韆s libres, se considerar� trabajador/a a tiempo completo aquel/aquella trabajador/a con una jornada superior a 31 horas respecto de la jornada semanal (39 horas). Para el resto de personal contratado a tiempo parcial se estar� a lo estipulado en la legislaci髇 vigente.

Por acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores/as en el centro de trabajo de que se trate, se podr� establecer, en los supuestos contemplados en los p醨rafos anteriores, que la jornada ordinaria de trabajo se distribuya en seis d韆s a la semana en un c髆puto de cuatro meses, durante las 閜ocas de m醩 concentraci髇 o mayor volumen de trabajo (abril a octubre), pudi閚dose pactar tambi閚 en estos casos que uno de los dos d韆s de descanso semanal se disfrute conjuntamente con las vacaciones anuales o acumulados en otros per韔dos distintos coincidentes con los de menor actividad estacional (noviembre a marzo).

Los acuerdos referidos en el p醨rafo anterior deber醤 constar por escrito y para su validez deber醤 estar comunicados a la Comisi髇 Paritaria del Convenio.

En aquellas empresas o centros de trabajo que tuvieran fijado de mutuo acuerdo otro r間imen de descanso semanal, al aqu� pactado, que ser� norma m韓ima, prevalecer� el mismo.

Art韈ulo 38 D韆s festivos

En las empresas en las que se trabaje en d韆s festivos, no domingos, podr� retribuirse dicho d韆 con un incremento del ciento setenta y cinco por cien (175%) sobre los salarios vigentes en cada momento, o en su caso, tener dos d韆s libres por cada festivo no domingo trabajado. La decisi髇 sobre el cobro o disfrute de estos d韆s ser� acordada entre empresa y comit� de empresa o delegados de personal mediante documentos al efecto con vigencia anual, siendo el contenido de este acuerdo, de car醕ter obligacional a las partes que lo contraigan.

Art韈ulo 39 Horas extraordinarias

Ambas partes negociadoras acuerdan la supresi髇 de la realizaci髇 de horas extraordinarias habituales. Para las realizadas en virtud de otras circunstancias se estar� a lo dispuesto en las normas legales y reglamentarias. El precio de la hora extra no podr� ser inferior al precio de la hora ordinaria.

Art韈ulo 40 Nocturnidad

Para todo el personal cuya jornada se desarrolla entre las 22 horas y las 6 de la ma馻na, se establece un complemento salarial del 25% del salario base vigente en cada momento. En aquellos casos en que en jornada nocturna se realizasen 4 horas de trabajo en el tiempo comprendido en el horario anterior, se percibir� dicho complemento como si hubiera trabajado la jornada completa.

Este plus se abonar� en el per韔do de vacaciones a quienes realicen diariamente su jornada nocturna en un per韔do m韓imo de seis meses dentro del a駉 natural al disfrute de las vacaciones. En cualquier otro caso este plus de nocturnidad no se percibir� en vacaciones.

Para los/as trabajadores/as que tengan horario nocturno con jornada completa, el descanso semanal ser� de dos d韆s consecutivos.

Art韈ulo 41 Vacaciones

Todo el personal sin distinci髇 de categor韆s tendr� derecho a un disfrute de un per韔do anual de 30 d韆s de vacaciones. El comienzo del disfrute de las vacaciones no deber� coincidir con ning鷑 d韆 festivo o de libranza.

En aquellas empresas en que el r間imen de vacaciones sea establecido previamente, aquellos trabajadores que coincidan con situaci髇 de incapacidad temporal en el tiempo de su disfrute, podr醤 solicitar las vacaciones en tiempo posterior, seg鷑 la normativa vigente.

Art韈ulo 42 Ropa de trabajo

Las empresas entregar醤 dos uniformes de trabajo a cada trabajador/a que sea dado de alta en la misma, teniendo 閟tos una duraci髇 de un a駉. Sucesivamente se entregar� uno nuevo en verano y otro en invierno. Las empresas deber醤 consultar a la representaci髇 legal de los/as trabajadores/as cada vez que se cambie de modelo de uniforme sobre la calidad y tipo de los mismos.

Se entregar� calzado en manera peri骴ica igual al p醨rafo anterior en aquellos centros de trabajo en que sea preceptiva su utilizaci髇 por parte del personal, debido a la actividad propia del lugar de trabajo que deba ser obligatorio su uso de acuerdo con el contenido de las normas vigentes en materia de salud y seguridad en el trabajo.

Asimismo las empresas facilitar醤 al personal que se vea obligado a realizar su jornada o parte de ella al aire libre, trajes de agua al igual que botas y un anorak o chaqueta de invierno, que deber醤 ser entregadas cada tres a駉s, as� como guantes de goma o piel, seg鷑 las necesidades del trabajo, que ser醤 entregados previa devoluci髇 de los viejos y en todo caso, cuando se hayan deteriorado los que usan con normalidad.

Cuando se efect鷈n labores nocturnas en superficies que entra馿n peligro, las empresas vendr醤 obligadas a facilitar los medios reflectantes que sean necesarios.

Ser� responsabilidad y por cuenta de los trabajadores el mantenimiento y cuidado de la ropa de trabajo a que hace menci髇 este art韈ulo.

El personal tendr� derecho a percibir un plus econ髆ico (plus mantenimiento vestuarios) destinado a sufragar los gastos de mantenimiento de la ropa de trabajo que la empresa le exija o le proporcione para realizar su cometido profesional, el cual tendr� una cuant韆 de 6 euros por mes de servicio y que ser� proporcional al tiempo de trabajo contratado.

Art韈ulo 43 Incapacidad temporal

La persona que se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal (IT) derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, percibir� un complemento que correr� a cargo de la empresa, hasta completar una retribuci髇 del cien por cien de la base de cotizaci髇 incluida la prorrata de pagas extras. Con esta percepci髇, al llegar el devengo de las pagas extras, se entender醤 por percibidas por parte del trabajador los d韆s ya percibidos en la situaci髇 de IT.

Quienes se encuentren en situaci髇 de IT derivada de enfermedad com鷑 percibir醤 una retribuci髇 hasta completar el cien por cien de su base de cotizaci髇, incluidas pagas extras a partir de los 30 d韆s naturales y durante el tiempo que dure dicha situaci髇 de IT, es decir, como m醲imo dieciocho meses.

En los casos de enfermedad que requiera hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica, se abonar� la IT al 100% de la base de cotizaci髇, durante todo el tiempo que dure 閟ta situaci髇 de I.T..

No obstante, la empresa no complementar� en ning鷑 caso el cien por cien de la base reguladora de cotizaci髇 de la parte de salario que corresponda a los siguientes pluses: 玴lus de hospitales� (art. 35), 玴lus de carritos� (art. 36) y 玴lus de d韆s festivos� (art. 38).

Art韈ulo 44 Salidas a consultas y revisiones m閐icas

Avisando con la antelaci髇 suficiente posible tendr� derecho a permiso retribuido por el tiempo necesario para acudir a consulta m閐ica, justific醤dolo mediante volante m閐ico del Servicio P鷅lico de Salud u organismo que lo sustituya.

Art韈ulo 45 Botiquines de urgencia

Todas las empresas afectadas por el presente Convenio, vienen obligadas a la hora de la realizaci髇 de contratos con su clientela, a asegurar que en todos los centros de trabajo existan botiquines reglamentarios para curas de urgencia. Estos botiquines deber醤 estar en lugar de f醕il acceso para los/as trabajadores/as.

Art韈ulo 46 Situaci髇 de maternidad

Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho al causar baja m閐ica por este motivo, al disfrute del tiempo concedido por la Ley m醩 una semana con cargo a la empresa, abon醤dose 閟ta a raz髇 del cien por cien del salario base vigente en cada momento, m醩 la antig黣dad que percib韆 antes de producirse la baja por causa del embarazo.

En cuanto a las dem醩 situaciones por maternidad, se estar� a lo consignado en la legislaci髇 vigente, en especial el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art韈ulo 47 Seguro complementario de accidente de trabajo

Las empresas concertar醤, como viene siendo preceptivo desde anteriores Convenios, un seguro individual o colectivo que garantice a la plantilla la percepci髇 de diez mil euros (10.000 euros), por s� o por sus beneficiarios en los casos de muerte, incapacidad absoluta o gran invalidez, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Si la empresa no tuviera concertado el seguro de accidente correspondiente, 閟ta ser� responsable del pago de las cantidades aqu� aseguradas.

Art韈ulo 48 Vacaciones Adicionales

El personal que lleve m醩 de 10 a駉s en la empresa de forma continuada y causen baja voluntaria en la misma a partir de los 60 a駉s de edad y hasta los 63 a駉s, tendr醤 derecho a disfrutar proporcionalmente a la jornada de trabajo, vacaciones retribuidas:

• � Si la baja se produce a los 60 a駉s las vacaciones tendr醤 una duraci髇 de 73 d韆s naturales.
• � Si la baja se produce a los 61 a駉s las vacaciones tendr醤 una duraci髇 de 64 d韆s naturales.
• � Si la baja se produce a los 62 a駉s las vacaciones tendr醤 una duraci髇 de 55 d韆s naturales.
• � Si la baja se produce a los 63 a駉s las vacaciones tendr醤 una duraci髇 de 45 d韆s naturales.

El disfrute de estas vacaciones se har� efectivo con la correspondiente antelaci髇 a su cese efectivo, debiendo comunicar el/la trabajador/a de forma fehaciente a la empresa su decisi髇.

Art韈ulo 49 Licencias

Los/as trabajadores/as que se rijan por este Convenio tendr醤 derecho al disfrute de licencias sin p閞dida de ninguna de las retribuciones en los casos y duraci髇 que a continuaci髇 se indican:

• a) Por matrimonio del/la trabajador/a: 17 d韆s.
• b) Por nacimiento o fallecimiento de hijo/a o enfermedad grave de los hijos, padres/madres o c髇yuges: 3 d韆s si se produce en la isla de residencia y 5 d韆s si se produce fuera de la misma.
• c) 2 d韆s en caso de o enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la isla de residencia, el plazo ser� de 5 d韆s. Para el disfrute de dichos d韆s, ser� preceptiva la demostraci髇 fehaciente de cada causa.

En todos los dem醩 casos se regir� por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Licencia personal: Todo el personal con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa, tendr醤 derecho a una licencia personal de tres d韆s al a駉 para atender a la necesidad de uso personal, no configurados en este art韈ulo, siendo imprescindible para su disfrute la petici髇 de los mismos con una semana de antelaci髇 a su disfrute y condicionados al acuerdo de la Empresa y su Comit� o Delegados de Personal.

Asimismo, quienes que tuvieran un tiempo de servicio de m醩 de seis y hasta doce meses de servicio, disfrutar醤 de un d韆 y medio en las mismas condiciones anteriormente mencionadas.

El n鷐ero de horas a que asciendan estos d韆s de licencia personal, ambas partes acuerdan sean consideradas como horas de trabajo efectivo.

La reducci髇 de la jornada por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses establecida en el art韈ulo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores podr� acumularla la trabajadora en un per韔do m醲imo de 14 d韆s efectivos de trabajo para disfrutarlos a continuaci髇 del descanso por maternidad. La duraci髇 de este permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiple.

Art韈ulo 50 Jubilaci髇 a los 64 a駉s

La jubilaci髇 parcial y la anticipada a los 64 a駉s se considera una herramienta eficaz para el rejuvenecimiento de las plantillas de las empresas, pero su concesi髇 debe ser acordada por los trabajadores solicitantes y la Empresa. Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 general de seguridad social vigente en cada momento.

Cualquier otro supuesto en materia de jubilaci髇 se resolver� atendiendo a lo que estipule la legislaci髇 vigente en cada momento.

Art韈ulo 51 Excedencias

Las excedencias ser醤 de dos tipos: voluntarias y especiales, tal como se especifica en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 52 Excedencia voluntaria

La excedencia voluntaria es la que deber� concederse por la empresa para la atenci髇 de motivos particulares del/la trabajador/a que lo solicite.

Ser� requisito indispensable para tener derecho a solicitar tal excedencia el haber alcanzado en la empresa una antig黣dad no inferior a un a駉. La excedencia podr� concederse por un m韓imo de 4 meses y un m醲imo de cinco a駉s.

Durante el tiempo de excedencia quedar醤 en suspenso los derechos y deberes laborales del excedente, dejando de percibir todas sus remuneraciones y no siendo computable el tiempo de excedencia a ning鷑 efecto.

El/la excedente/a solicitar� su reingreso en la empresa, por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de un mes a la finalizaci髇 del per韔do de excedencia.

El reingreso, cuando se solicite, lo ser� a partir de la fecha de finalizaci髇 del per韔do de excedencia concedida. Si no existiera plaza en su categor韆, pero si en otra inferior, el excedente podr� ocupar plaza de inferior categor韆 con el salario correspondiente a la categor韆 que le era propia.

Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

Art韈ulo 53 Excedencia especial

Dar� lugar a excedencia especial, el nombramiento para cargo pol韙ico o designaci髇 para cargo de representaci髇 sindical.

Al personal en situaci髇 de excedencia especial se le reservar� el puesto de trabajo y se le computar� a efectos de antig黣dad, debiendo observarse igualmente el contenido del art韈ulo 46 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a los derechos y obligaciones que se dimanen de esta situaci髇.

Art韈ulo 54 Derechos sindicales

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce al Comit� de Empresa y a los/as Delegados/as de Personal las siguientes:

FUNCIONES:

• a) Recibir informaci髇 al menos trimestralmente sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇, venta de la entidad, sobre la programaci髇 de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la empresa.
• b) Conocer las cuentas de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se d� a conocer a los socios.
• c) Participar como reglamentariamente se determine en la gesti髇 de obras sociales establecidas en las empresas en beneficio de los/as trabajadores/as o sus familiares.
• d) Colaborar con la direcci髇 de la empresa para conseguir el establecimiento y cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento el incremento de la productividad de la empresa.
• e) Se reconoce al comit� capacidad procesal como 髍gano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de su competencia.
• f) Los/as miembros del Comit� de Empresa, y 閟te en su conjunto, observar醤 sigilo profesional en todo lo referente en los apartados anteriores, aun despu閟 de dejar de pertenecer al Comit� de Empresa o ser delegado/a de personal, y en especial ante todas aquellas materias sobre las que la direcci髇 de la empresa se馻le expresamente de car醕ter reservado.
• g) El Comit� de Empresa velar� no s髄o porque en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino tambi閚 por los principios de no discriminaci髇, igualdad de sexos y fomento de una pol韙ica racional de empleo.

GARANT虯S:

• a) Ning鷑 miembro del comit� podr� ser despedido/a o sancionado/a durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 no se base en la actuaci髇 correcta y ponderada del trabajador en el ejercicio legal de su representaci髇. Si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, la parte interesada, el comit� de empresa o restantes delegados/as del sindicato al que pertenezcan, en el supuesto de que se hallare reconocido como tal en la empresa.
• b) Nadie podr� ser discriminado/a en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.
• c) Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desarrollo del proceso productivo aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa, y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
• d) Dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas que la ley determina en cada momento. Asimismo no se computar� dentro del m醲imo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca por motivo de la designaci髇 como delegados de personal o miembros de comit� de empresa como componentes de comisiones afectadas y por lo que se refiere a la celebraci髇 de sesiones oficiales a trav閟 de las cuales transcurren tales negociaciones y cuando la empresa en cuesti髇 se ve afectada por el 醡bito de negociaci髇 referido.
• e) Sin rebasar el m醲imo legal podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del Comit� de Empresa o Delegados/as de Personal a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, institutos de formaci髇 y otras entidades laborales.

En cuanto a los supuestos de pr醕ticas que a juicio de alguna de las partes quepa calificar de antisindicales, se estar� a lo dispuesto en las leyes.

Lo que aqu� se pacta tendr� la vigencia del presente Convenio, salvo de que en el transcurso de dicho per韔do medie una ley acerca de este tema, en cuyo caso las partes deber醤 realizar las acomodaciones y reajustes correspondientes, mediante pacto acerca de esta materia.

Art韈ulo 55 Cuota sindical

A requerimiento de los/as trabajadores/as afiliados/as a centrales o sindicatos, las empresas descontar醤 de las n髆inas mensuales de los/as trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente.

Art韈ulo 56 Delegado/a sindical

Se reconoce en todas las empresas el derecho de las centrales sindicales representativas a nombrar un/a delegado/a sindical.

Para poder nombrar un delegado sindical, la central sindical deber� contar al menos con un 20% de afiliaci髇 o de representaci髇 sindical entre sus delegados de personal o miembros del comit� en el seno de la empresa.

Los delegados sindicales que no posean la condici髇 de miembro del comit� de empresa o delegado de personal, ostentar醤 los mismos derechos que correspondan a los que posean dicha condici髇.

Art韈ulo 57 Acumulaci髇 cr閐ito horario para miembros de Comit� de Empresas o Delegados/as de Personal

Se conviene la acumulaci髇 del cr閐ito horario que actualmente vienen detentando los miembros de los comit閟 de empresas, Delegados/as de Personal y delegados/as sindicales hasta un total m醲imo de ochenta horas mensuales.

Esta acumulaci髇 se entender� a favor de uno solo de los miembros del Comit� de Empresa o Delegados/as de Personal por cada sindicato representado.

A tal efecto, y para que dicha acumulaci髇 pueda llevarse a cabo, ser� preceptiva la comunicaci髇 dirigida a la direcci髇 de las empresas por escrito del miembro o miembros del comit� cedente, con una antelaci髇 m韓ima de un mes.

No podr醤 ser cedidos los cr閐itos horarios de personal que se halle en situaci髇 de incapacidad temporal, vacaciones, permisos, etc閠era.

Art韈ulo 58 Principios generales

Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y dem醩 normativa de desarrollo aplicable, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protecci髇 de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello, en el marco de una pol韙ica coherente, coordinada y eficaz para prevenir aqu閘los.

Las empresas sujetas al presente Convenio colectivo estar醤 obligadas a poner al alcance de todos sus trabajadores, los medios precisos para que 閟tos puedan ejecutar su trabajo en las mejores condiciones de actividad, seguridad y salud laboral.

Los trabajadores, asimismo, estar醤 obligados a utilizar los medios y medidas preventivas que les proporcionen las empresas, de conformidad con la legislaci髇 vigente y espec韋icamente la normativa de Seguridad y Salud Laborales.

Todo ello presupone un derecho de protecci髇 de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protecci髇 eficaz de los/as trabajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protecci髇 se concreta, en el 醡bito de la empresa, en una serie de derechos de informaci髇, formaci髇, vigilancia de la salud, consulta y participaci髇 de los/as trabajadores/as, entre otros.

A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protecci髇 b醩icas:

• 1. Evaluaci髇 de riesgos: La acci髇 preventiva en la empresa se planificar� por el/la empresario/a a partir de la preceptiva evaluaci髇 inicial de riesgos que se realizar� con car醕ter espec韋ico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

  A tal fin, las empresas, a partir de la informaci髇 obtenida sobre organizaci髇, caracter韘ticas y complejidad de trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protecci髇 existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, proceder醤 a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los/as trabajadores/as expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha evaluaci髇, la empresa debe tener en cuenta la informaci髇 recibida de los/as propios/as trabajadores/as afectados/as o sus representantes, as� como la normativa espec韋ica, si la hubiere.

  La evaluaci髇 y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluaci髇 ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentaci髇 deber� facilitarse a los representantes de los/as trabajadores/as y 髍ganos de prevenci髇 existentes en la empresa.

• 2. Planificaci髇 preventiva: A partir de los resultados de la evaluaci髇 el/ empresario/a realizar� la correspondiente planificaci髇 preventiva o adoptar� las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protecci髇 de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, todo ello, junto con la representaci髇 de aquellos y los 髍ganos de prevenci髇 de la empresa.
• 3. Informaci髇 y formaci髇: La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempe馻r cualquier puesto de trabajo, la formaci髇 e informaci髇 acerca de los riesgos y peligros que en 閘 puedan afectarle y sobre la forma, m閠odos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informar�, asimismo, a los delegados de prevenci髇 o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores.
  • – Informaci髇: A la firma del presente convenio, las empresas estar醤 obligadas a informar peri骴icamente, a todo el personal adscrito a este convenio, con relaci髇 a las funciones propias del servicio de limpieza, haciendo especial 閚fasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluaci髇 de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevenci髇 de aquellos riesgos.

    Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevenci髇 o comit閟 de seguridad y salud, se publicar醤 en los tablones de anuncios. Asimismo, dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.

  • – Formaci髇: La empresa garantizar� la formaci髇 te髍ica y pr醕tica para los/as trabajadores/as afectados en los temas relacionados con el servicio de limpieza y acordes con los trabajos a realizar y los factores espec韋icos de riesgos del mismo, en base a la evaluaci髇 de riesgos.

  En el cumplimiento del deber legal de prevenci髇, la formaci髇 habr� de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento de aquella del tiempo invertido en la misma. Dicha formaci髇 se consultar� previamente con los/as delegados/as de prevenci髇, informando de los estamentos que realicen esta formaci髇.

• 4. Vigilancia de la salud: El/la empresario/a es el responsable de la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as a su servicio en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos m閐icos espec韋icos en los t閞minos previstos en la normativa aplicable y protocolos m閐icos publicados por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, as� como cualquier otra legislaci髇 vigente en los diferentes 醡bitos de aplicaci髇, como por ejemplo los relativos a riesgos por exposici髇 a agentes biol骻icos, manipulaci髇 de cargas, etc閠era.

  Esta vigilancia solo podr� llevarse a cabo cuando el/la trabajador/a preste su consentimiento. De este car醕ter voluntario solo se exceptuar醤, previo informe de los/as representantes de los/as trabajadores/as, los supuestos en los que la realizaci髇 de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/as o para verificar si el estado de salud del/la trabajador/a puede constituir un riesgo para 閘 mismo, para los dem醩 trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa o, cuando as� est� establecido, en una disposici髇 legal en relaci髇 con la protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad.

  Los resultados de esta vigilancia ser醤 comunicados a los/as trabajadores/as afectados/as. Asimismo, el/la empresario/a y las personas u 髍ganos con responsabilidades en materia de prevenci髇 ser醤 informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relaci髇 con la aptitud del/la trabajador/a para el desempe駉 del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci髇 y prevenci髇, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

• 5. Protecci髇 de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos:
  • a. El/la empresario/a garantizar� de manera espec韋ica la protecci髇 de los/as trabajadores/as que, por sus propias caracter韘ticas personales o estado biol骻ico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaci髇 de discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deber� tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en funci髇 de estas, adoptar� las medidas preventivas y de protecci髇 necesarias.
  • b. Los/as trabajadores/as no ser醤 empleados/as en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus caracter韘ticas personales, estado biol骻ico o por su capacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial debidamente reconocida y comunicada a la empresa de manera fehaciente, puedan ellos, los dem醩 trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situaci髇 de riesgo o, en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicof韘icas de los respectivos puestos de trabajo.
  • c. Igualmente, el/la empresario/a deber� tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la funci髇 de procreaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, en particular, por la exposici髇 a agentes f韘icos, qu韒icos y biol骻icos que puedan ejercer efectos mutag閚icos o de toxicidad para la procreaci髇, tanto en los aspectos de la fertilidad como en el desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

Art韈ulo 59 Principios generales

Con objeto de favorecer la profesionalizaci髇 y mejora permanente de formaci髇 en el Sector de Limpieza de Edificios y Locales, las partes firmante se adhieren en los objetivos planteados en el vigente Acuerdo de Formaci髇 Profesional para el empleo suscrito, as� como otro/s que puedan suscribirse en un futuro, orientados a:

• • Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector a trav閟 del desarrollo y actualizaci髇 de sus competencias profesionales.
• • Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovaci髇 tecnol骻ica, cambios normativos, situaci髇 econ髆ica, etc.
• • Favorecer la formaci髇 a lo largo de la vida de los/as trabajadores/as desempleados/as y ocupados/as, mejorando su capacitaci髇 profesional y promoci髇 personal.
• • Proporcionar a los trabajadores/as los conocimientos y las pr醕ticas adecuados a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas.
• • Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas, junto con la mejora en la calidad de prestaci髇 del servicio.
• • Promover que las competencias profesionales adquiridas por los/as trabajadores/as tanto a trav閟 de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditaci髇.
• • Contribuir con la formaci髇 profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovaci髇 de la actividad en el sector.

La acci髇 formativa en del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, responder� a criterios de continuidad, a fin de impulsar el perfeccionamiento en el trabajo, a trav閟 del permanente desarrollo de las cualificaciones profesionales, y favorecer� la promoci髇 del personal a efectos del sistema de Clasificaci髇 Profesional y de la estructura retributiva.

La pol韙ica formativa en el Sector de Limpieza de Edificios y Locales se acomodar� a los siguientes criterios:

• • Profesionalizaci髇 y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las necesidades de formaci髇 profesional de los/as trabajadores/as en el seno de las Empresas.
• • Plena universalizaci髇 de la acci髇 formativa, que se proyectar� al personal en todos los niveles.
• • Impulso de la formaci髇 profesional como responsabilidad de los agentes sociales, en el entendimiento de que interesa, tanto a la Empresa como al trabajador, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.
• • Entendimiento rec韕roco de la doble dimensi髇 de la formaci髇 profesional como derecho y como deber.
• • Conexi髇 entre el dise駉 de las acciones formativas y las necesidades de cualificaci髇 profesional.
• • Valoraci髇 como factor estrat間ico para la competitividad de las Empresas y como variable estructural condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.
• • Asunci髇 de la pol韙ica formativa como aspecto fundamental de la flexibilidad interna de las empresas que posibilita la adaptabilidad de los recursos humanos a los nuevos procesos productivos, haciendo operativa la movilidad funcional.
• • Promover la realizaci髇 de Convocatorias de Acreditaci髇 de Competencias Profesionales en el marco del Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.

Art韈ulo 60 Tiempo de formaci髇

Los/as trabajadores/as vendr醤 obligados/as a desarrollar todas las acciones de formaci髇 profesional continua que sean precisas para que su funci髇 se realice adecuadamente, asistiendo a cursos monogr醘icos o gen閞icos, seminarios sobre funciones espec韋icas, que resulten necesarios, cuyas actividades puedan realizarse dentro o fuera de su jornada de trabajo y en aplicaci髇 del art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores:

獷l trabajador tendr� derecho: Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional. A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.�

Las acciones formativas dise馻das ser醤 acciones de inter閟 para el desempe駉 profesional encomendado o que pueda encomendarse, as� como su proyecci髇 en el desarrollo profesional.

Con criterios an醠ogos, se realizar醤 las oportunas adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.

Art韈ulo 61 Financiaci髇

La financiaci髇 de las acciones formativas se har� preferentemente con cargo a las cuotas de formaci髇 profesional abonadas sectorialmente, gestionadas a trav閟 de la Fundaci髇 Tripartita para la Formaci髇 en el Empleo o de la Instituci髇 o Instituciones similares que puedan establecerse con an醠ogas dotaciones econ髆icas y finalidades.

Es por este motivo, que se establece como prioritario para el sector de Limpieza de Edificios y Locales, la promoci髇 y difusi髇 entre las empresas y trabajadores/as, la utilizaci髇 de las bonificaciones y de los permisos individuales de formaci髇. Se har� especial hincapi� en aquellos colectivos con un bajo nivel de cualificaci髇, siendo prioritario este criterio en la concesi髇 de los permisos individuales de formaci髇 de aquellos trabajadores y trabajadoras que los soliciten.

A nivel de empresa, podr� establecerse la aplicaci髇 de recursos en funci髇 de sus necesidades y caracter韘ticas.

Art韈ulo 62 Acci髇 formativa en las empresas y formaci髇 de oferta

Funciones relativas a las competencias de la representaci髇 legal de los/as trabajadores/as en esta materia:

Intervenir en la mediaci髇 en los supuestos de discrepancias a que se refiere el art韈ulo 15.5 del R.D. 395/2007. En relaci髇 a esta funci髇 las empresas del sector de Limpieza de Edificios y Locales deben proporcionar toda la informaci髇 necesaria a la representaci髇 sindical con el objeto de minimizar las discrepancias derivadas de la interpretaci髇 del art韈ulo 15.1 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formaci髇 profesional para el empleo.

Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realice en sus respectivos 醡bitos.

Conocer de la agrupaci髇 de empresas en el sector del Sector de Limpieza de Edificios y Locales.

Los Planes de formaci髇 dirigidos prioritariamente a los trabajadores y trabajadoras ocupadas del Sector de Limpieza de Edificios y Locales (formaci髇 de oferta) deber醤:

Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial de mutuo acuerdo con la representaci髇 empresarial.

Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realice en sus 醡bitos.

Art韈ulo 63 Subrogaci髇 del personal

En el sector de limpieza de edificios y locales operar� la subrogaci髇 del personal cuando tenga lugar un cambio de contratista o de subcontratista, en una concreta actividad de las reguladas en el 醡bito funcional del art韈ulo del presente convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea p鷅lico o privado. Dicha subrogaci髇 se llevar� a cabo en los t閞minos indicados en el presente art韈ulo.

En lo sucesivo, el t閞mino contrata se entiende como el conjunto de medios organizados con el fin de llevar a cabo una actividad econ髆ica de las definidas dentro del 醡bito funcional del Convenio, ya fuere esencial o accesoria, que mantiene su identidad con independencia del adjudicatario del servicio.

En este sentido, engloba con car醕ter gen閞ico cualquier modalidad de contrataci髇, tanto p鷅lica como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempe馻da por una determinada empresa, sociedad, o entidad de cualquier clase, siendo aplicable la subrogaci髇 a鷑 en el supuesto de reversi髇 de contratas a cualquiera de las administraciones p鷅licas.

A los efectos previstos en este art韈ulo no tendr醤 la consideraci髇 de trabajadores/as y, por tanto, no ser醤 objeto de subrogaci髇 por la nueva adjudicataria los socios cooperativistas que no tengan la condici髇 de socios trabajadores y los trabajadores aut髇omos aun cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista.

En el caso de subrogaci髇 de socios cooperativistas que tengan la condici髇 de trabajadores/as, la subrogaci髇 alcanzar� exclusivamente a esta 鷏tima condici髇, someti閚dose en todos los aspectos a la regulaci髇 laboral y convencional de aplicaci髇.

1. En todos los supuestos de finalizaci髇, p閞dida, rescisi髇, cesi髇 o rescate de una contrata as� como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga el cambio en el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasar醤 a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando 閟ta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.

Se producir� la mencionada subrogaci髇 de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:

• a. Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antig黣dad m韓ima de los cuatro 鷏timos meses anteriores a la finalizaci髇 efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado per韔do de cuatro meses, hubieran trabajado en otra contrata.
• b. Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalizaci髇 efectiva de la contrata, tengan una antig黣dad m韓ima de seis meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en situaci髇 de IT, excedencia que d� lugar a reserva del mismo puesto de trabajo, vacaciones, permisos, maternidad, Incapacidad Permanente sujeta a revisi髇 durante los dos a駉s siguientes o situaciones an醠ogas, siempre que cumplan el requisito ya mencionado de antig黣dad m韓ima.
• c. Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores/as mencionados en el apartado b), con independencia de su antig黣dad y mientras dure su contrato.
• d. Trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliaci髇 del contrato con el cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliaci髇 de plantilla en los seis meses anteriores a la finalizaci髇 de aqu閘la.
• e. Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo de las vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los seis meses anteriores a la finalizaci髇 de la contrata, siempre y cuando se acredite su incorporaci髇 simult醤ea al centro y a la empresa.
• f. Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo, en todo caso, los servicios de car醕ter eventual y los de acondicionamiento o mantenimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o reformados, o primeras limpiezas, cuando la contrata de referencia no haya tenido una duraci髇 m韓ima de seis meses.

2. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deber醤 acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en este art韈ulo.

El plazo de entrega ser� como m韓imo de cinco d韆s naturales y como m醲imo de quince d韆s naturales, contados a partir del momento en que la empresa entrante o saliente comunique a la otra el cambio de la adjudicaci髇 de servicios. En todo caso, dicha comunicaci髇 deber� producirse con un plazo m韓imo de tres d韆s h醔iles anteriores al inicio efectivo de la prestaci髇 de servicios por parte del nuevo adjudicatario.

La falta de entrega en plazo y forma de la documentaci髇 establecida en el anexo I facultar� a la empresa entrante para exigirle a la saliente la indemnizaci髇 por los da駉s y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.

3. Liquidaci髇 de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio:

• a. Los/as trabajadores/as percibir醤 sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidaci髇 de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco d韆s siguientes a la fecha de terminaci髇 de la contrata de la empresa saliente.
• b. Los/as trabajadores/as tendr醤 que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cu醠 sea la empresa en la que en ese momento est閚 prestando servicios.
• c. Los/as trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogaci髇, las disfrutar醤 con la nueva adjudicataria del servicio, que s髄o abonar� la parte proporcional del per韔do que a ella corresponda, ya que el abono del otro per韔do corresponde al anterior adjudicatario que deber� efectuarlo en la correspondiente liquidaci髇.
• d. Los/as trabajadores/as que, con ocasi髇 de la subrogaci髇, hubiesen disfrutado con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le corresponder韆 por la parte de a駉 trabajado en la misma, se les descontar� de la liquidaci髇 el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa entrante habr� de permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en todo caso deber� abonar al/la trabajador/a lo que le corresponder韆 proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

4. No operar� la subrogaci髇 en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.

5. Si la subrogaci髇 de una nueva titular de la contrata implicase que un/a trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno s髄o de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionar醤 el pluriempleo legal del trabajador/a, as� como el disfrute conjunto del per韔do vacacional.

6. La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a, operando la subrogaci髇 tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se proceder� conforme determina el apartado anterior.

No desaparece el car醕ter vinculante de este art韈ulo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensi髇 del servicio por tiempo no superior a un a駉. En tal caso, dicha circunstancia dar� lugar a promover expediente de regulaci髇 de empleo por el que se autorice la suspensi髇 de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalizaci髇 del per韔do de suspensi髇, dichos/as trabajadores/as tendr醤 reservado el puesto de trabajo en el centro en cuesti髇, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.

En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicaci髇 del servicio de limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en el plazo de un a駉 desde la rescisi髇 de la contrata, la nueva adjudicataria deber� incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente art韈ulo.

En el caso de que el prop髎ito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicaci髇 del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contrataci髇, quedar� obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio.

7. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra ubicaci髇 y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, 閟ta vendr� obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1.� de este art韈ulo.

8. En el supuesto de que la subrogaci髇 afecte a un/a trabajador/a con horario continuado, afectando aqu閘la a parte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideraci髇 de efectivo, habr� de compartirse entre ambas empresas en proporci髇 a la jornada que a cada una de ellas corresponda.

9. Divisi髇 de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya actividad viene siendo desempe馻da por una o distintas empresas o entidades p鷅licas, se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudicaci髇, pasar醤 total o parcialmente a estar adscritos al nuevo titular aquellos/as trabajadores/as que hubieran realizado su trabajo en la empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de la divisi髇 producida, en los t閞minos previstos en el punto uno de este art韈ulo.

10. Agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones de aqu閘las se agrupen en una o varias, la subrogaci髇 del personal operar� respecto de todos aquellos/as trabajadores/as que hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme a los criterios del punto uno de este art韈ulo.

11. Obligatoriedad: La subrogaci髇 del personal, as� como los documentos a facilitar, operar醤 en todos los supuestos de subrogaci髇 de contratas, partes, zonas o servicios que resulten de la fragmentaci髇 o divisi髇 de las mismas, as� como en las agrupaciones que de aqu閘las puedan efectuarse, aun trat醤dose de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o entidades p鷅licas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relaci髇 jur韉ica se establezca s髄o entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicaci髇 obligatoria, en todo caso, la subrogaci髇 de personal, en los t閞minos indicados en el presente art韈ulo.

12. En el supuesto de cambio de contrata, independientemente de que el servicio se haya visto reducido en la nueva adjudicaci髇 a la empresa contratista entrante, se aplicar� el mecanismo de subrogaci髇 recogido en este art韈ulo como garant韆 de estabilidad en el empleo para todos los trabajadores y trabajadoras que cumplan los requisitos para ser subrogados conforme a lo estipulado en el mismo, pasando a estar adscritos a la nueva adjudicataria del servicio, tanto todos los trabajadores y trabajadoras como la jornada adscrita al referido servicio hasta ese momento.

Art韈ulo 64 Supuestos especiales de subrogaci髇

Subrogaci髇 de plantilla entre empresas dedicadas a la limpieza de aviones en recintos aeroportuarios.

Dadas las especiales caracter韘ticas y circunstancias del sector, donde los trabajadores prestan sus servicios a diferentes Compa耥as de Aviaci髇, o en su caso operadores de handling, y al objeto de contribuir y garantizar el principio de estabilidad en el empleo, las empresas que presten servicios de limpieza de aviones y servicios complementarios, en aquellos aeropuertos que est閚 en el 醡bito funcional del presente convenio, estar醤 obligadas a la subrogaci髇 del personal en base al porcentaje de la p閞dida de actividad sufrida.

Lo anterior implica que cuando una empresa cese en la prestaci髇 de los servicios de limpieza de aviones contratados por un cliente p鷅lico o privado, ya sea operador de handling o directamente una compa耥a a閞ea, por finalizaci髇, p閞dida, cesi髇, rescate, rescisi髇, fusi髇, absorci髇, o por cualquier causa, del contrato de arrendamiento de servicios, o cualquier otra figura mercantil que justifique dicha prestaci髇 de servicios; la nueva empresa prestataria estar� obligada a subrogar a los/as trabajadores/as adscritos/as a dicha contrata, cualquiera que sea la modalidad de contrataci髇 laboral de los mismos.

La subrogaci髇 se efectuar� atendiendo a los siguientes criterios:

• a. Para el c醠culo del porcentaje de actividad perdida, se aplicara la siguiente formula:

  N.� aviones ponderados atendidos en los 12 meses anteriores a la comunicaci髇 del cese de la actividad (actividad perdida)/n.� aviones ponderados totales atendidos en los 12 meses anteriores a la fecha del cese de la actividad (actividad total).

  La actividad de aviones ponderados perdidos y la actividad de aviones totales ponderados se calcular醤 atendiendo a la siguiente tabla de ponderaci髇:

  Clase de aeronave	Coeficiente de ponderaci髇
  4A-4B-4C	0,32
  31	0,41
  41	0,61
  51	0,78
  61	1
  71	1,2
  72	1,35
  81	1,5
  82	1,79
  83	2,03
  91	2,65
  92	3,15

• b. A efectos de lo dispuesto en los p醨rafos anteriores ser� subrogable aquel personal que cumpla los requisitos establecidos en el punto dos del presente art韈ulo.
• c. Subrogaci髇 parcial: La subrogaci髇 ser� parcial cuando la actividad perdida por la empresa cesionaria, no alcance el 100% de la actividad total de la misma, calculada conforme a lo establecido en el presente apartado.

  Tanto en el supuesto de empresas que pierdan parte de su actividad teniendo contratadas sus servicios con operadores de handling, como el supuesto empresas que pierdan parte de su actividad, por la rescisi髇 o terminaci髇, cualquiera que sea su forma, de un contrato para la limpieza de aviones suscrito directamente con una compa耥a a閞ea, la determinaci髇 del n鷐ero de trabajadores a subrogar, una vez establecido el porcentaje de actividad perdida, se efectuara con arreglo a la siguientes reglas:

  • 1) Se ordenar� la plantilla por categor韆s/grupos profesionales.
  • 2) En cada una de las categor韆s/grupos profesionales se distribuyen los trabajadores existentes seg鷑 sus jornadas respectivas de mayor jornada a menor jornada, agrup醤dose los que tienen la misma jornada y siendo ordenados dentro de cada agrupaci髇 por antig黣dad.
  • 3) Realizada la distribuci髇 de trabajadores con arreglo a la lista obtenida como consecuencia de la aplicaci髇 de lo dispuesto en el punto 1) y 2), se multiplicar�, comenzando por el primero de la lista, su jornada laboral por el porcentaje de p閞dida de actividad. Si resultado de la operaci髇 supera la jornada de este/a trabajador/a, el mismo seria subrogado, si no la supera, el n鷐ero de horas resultante se considerar� en la operaci髇 para determinar la subrogaci髇 o no del siguiente trabajador/a de la lista. Este n鷐ero de horas ser� denominado remanente.

  Al siguiente trabajador/a de la lista se le aplicar� sobre su jornada laboral el porcentaje de perdida de actividad, y a dicho resultado se le sumar� el remanente resultante de la operaci髇 con el trabajador anterior. Si la nueva cantidad resultante fuera superior a la jornada del/la trabajador/a este ser� subrogado/a, quedando el posible exceso de horas sobre su jornada como remanente. En el caso de que la nueva cantidad no sobrepase la jornada del/la trabajador/a, este no ser� subrogado/a y 閘 n鷐ero de horas quedar� igualmente como remanente.

  Para determinar la subrogaci髇 o no del siguiente trabajador/a de la lista se tendr� en cuenta el remanente producido en la operaci髇 del trabajador/a anterior.

  El criterio descrito ser� seguido sucesivamente para determinar la subrogaci髇 o no de todos los/as trabajadores/as de la lista.

  Una vez llegado al 鷏timo trabajador de la lista, si la suma de aplicar el porcentaje de actividad perdida sobre su jornada y el remanente correspondiente, fuese superior al 50% de su jornada, el/la trabajador/a ser� subrogado/a, en caso de que no sea as�, no proceder� su subrogaci髇.

• d. Subrogaci髇 total: La subrogaci髇 ser� total cuando la actividad perdida sea del 100% conforme a lo establecido en el presente apartado.

  La subrogaci髇 total implica la trasferencia a la nueva empresa cesionaria y captadora de la actividad del 100% de la plantilla adscrita al servicio trasferido y que cumpla con los requisitos establecidos para ser subrogado de conformidad con lo dispuesto en el presente art韈ulo.

• e. Cuando la actividad perdida afecte solo a servicios demandados por compa耥as a閞eas denominadas low cost a las que no se le realiza el servicio de limpieza interior o completo, demandando solo servicios de recogida de basuras y suministro y retirada de aguas, tareas desempe馻das por conductores, la subrogaci髇 solo afectara a dicha categor韆/grupo profesionales.
• f. En el caso de empresas de limpieza que presten servicios a un operador de handling que realizase la limpieza de distintas compa耥as a閞eas (aun cuando solo fuera por un contrato directo con dicho operador) y dicho operador de handling perdiera su actividad por cierre o abandono de la misma, se determinar� la subrogaci髇 como total o parcial, en funci髇 de:
  • A. Total: Si la empresa de limpieza no continuara prestando ning鷑 servicio (incluidos otros tipos de contratos de mantenimiento, con otros clientes).
  • B. Parcial: Si la empresa de limpieza mantuviera parte de dicha actividad, aunque fuera contratando directamente con la compa耥a a閞ea.
• g. Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante y representantes de los trabajadores.

La documentaci髇 a facilitar a la empresa entrante o cesionaria, ser� la que se menciona en el anexo I del presente convenio.

ANEXO I Para la tramitaci髇 de la subrogaci髇 la empresa saliente deber� suministrar a la entrante relaci髇 de personal, en formato electr髇ico de hoja de c醠culo seg鷑 el modelo especificado en el anexo III, en la que se detalle: Nombre y apellidos, domicilio, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, antig黣dad, jornada, horario, vacaciones, d韆s de asuntos propios ya disfrutados y justificaci髇 de otras licencias retribuidas y cualquier modificaci髇 de estos datos que se haya producido en los seis meses anteriores junto con la justificaci髇 de la misma, modalidad de su contrataci髇, especificaci髇 del per韔do de mandato si el trabajador/a es representante sindical y fecha de disfrute de sus vacaciones.

Asimismo, a efectos de comprobaci髇 de retribuciones, jornada, tipo de contrato, situaci髇 de IT y otros extremos de relevancia para la gesti髇 de la subrogaci髇, la empresa saliente tendr� que facilitar a la entrante los siguientes documentos, dejando constancia suficiente de su recepci髇:

• a. Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci髇 si los ha tramitado la empresa saliente o documentaci髇 que acredite la vinculaci髇 laboral de cada persona con la empresa y contrata objeto de subrogaci髇.
• b. Fotocopia de las seis 鷏timas n髆inas mensuales de los trabajadores afectados.
• c. Fotocopia de los TC-2 o relaci髇 nominal de trabajadores (RNT) de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los seis 鷏timos meses.
• d. Parte de IT y/o confirmaci髇, del personal que se encuentre en tal situaci髇 en el momento de transmitir la documentaci髇.
• e. Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado en el que se haga constar que 閟te ha recibido de la empresa saliente su liquidaci髇 de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogaci髇, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deber� estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.

Asimismo, de cara a contribuir a la estabilidad y a la transparencia del sector, la empresa saliente facilitar� a la entrante certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.

Art韈ulo 65

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo Sectorial adoptan los siguientes Principios Generales en orden a la no discriminaci髇 e igualdad de trato de todos/as los trabajadores/trabajadoras. Estos Principios Generales son:

• 1. A la preferencia para el ingreso del g閚ero menos representado sin que ello se haga en detrimento de los m閞itos e idoneidad de otros trabajadores.
• 2. A la fijaci髇 de criterios que favorezcan la contrataci髇, formaci髇 y promoci髇 del g閚ero menos representado en el grupo profesional de que se trate.
• 3. A La fijaci髇 de criterios de conversi髇 de contratos temporales a fijos que favorezcan al g閚ero menos representado, en igualdad de condiciones y m閞itos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.
• 4. Al estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selecci髇, clasificaci髇, promoci髇 y formaci髇, sobre la base de criterios t閏nicos, objetivos y neutros por raz髇 de g閚ero.
• 5. Al establecimiento de cuotas en t閞minos de porcentajes de mujeres y hombres para lograr una distribuci髇 m醩 equilibrada en los puestos de responsabilidad.
• 6. A recoger que las ausencias debidas a la maternidad no perjudiquen a las trabajadoras a la hora de percibir determinados pluses (permanencia, asistencia, etc.) y algunos complementos salariales que pueden ser fuente de discriminaci髇 (disponibilidad, antig黣dad, etc.).
• 7. A la inclusi髇 de un m骴ulo de igualdad en el plan de formaci髇 anual de la empresa.
• 8. A determinar unos objetivos generales de igualdad a alcanzar e la empresa, las materias, las fases, los plazos y la estructura b醩ica del plan.
• 9. A incorporar en los planes de igualdad los contenidos m韓imos que introduce el proyecto de ley referidos al acceso al empleo y la no segregaci髇 ocupacional, la promoci髇, la formaci髇, la igualdad retributiva, la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral y la formaci髇 espec韋ica en materia de igualdad entre trabajadores.
• 10. Las empresas deber醤 promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo y arbitrar procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Art韈ulo 66 Tipificaci髇 de las faltas

Tendr醤 la consideraci髇 de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del personal atribuibles al mismo por su comisi髇 voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduar醤 atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los/as trabajadores/as podr醤 ser sancionados por la direcci髇 de la empresa de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que se establecen a continuaci髇.

1. Faltas leves.

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a) Tres faltas injustificadas de puntualidad por un tiempo superior a cinco minutos cada una, en la asistencia al trabajo dentro de un per韔do de treinta d韆s.
• b) Faltar un d韆 al trabajo, dentro de un per韔do de treinta, sin causa justificada.
• c) El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duraci髇, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideraci髇 a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compa馿ros de trabajo, se considerar� falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados siguientes respecto de la infracci髇 de normas de seguridad y salud laboral.
• d) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.
• e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Convenio sectorial referidas a obligaciones de los/as trabajadores/as en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entra馿 riesgo grave para sus compa馿ros/as de trabajo o terceras personas.
• f) El descuido imprudente en la conservaci髇 del material de trabajo siempre que no provoque un da駉 grave a la empresa.
• g) La ausencia de comunicaci髇 o de notificaci髇 a la empresa de las bajas por enfermedad, partes de confirmaci髇 o alta, de la justificaci髇 de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio, o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del impuesto. Se considerar� que existe tal ausencia cuando dichas comunicaciones no se realicen en el plazo establecido o, de no haberlo, en un plazo razonable que no podr� exceder de diez d韆s. Se except鷄n los supuestos de imposibilidad imprevista objetivamente demostrable.
• h) La asistencia al trabajo en evidente estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes, que pudiera repercutir en la imagen de la empresa.
• i) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci髇 leve, en los t閞minos del primer p醨rafo del presente art韈ulo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente Convenio Sectorial y en las normas aplicables.

2. Faltas graves.

Se considerar醤 faltas graves las siguientes:

• a) M醩 de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, en un per韔do de treinta d韆s.
• b) Ausencias sin causa justificada, de m醩 de un d韆 y menos de cuatro, durante un per韔do de treinta d韆s.
• c) El abandono injustificado sin previo aviso o autorizaci髇, de una duraci髇 superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio de consideraci髇 a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compa馿ros/as de trabajo.
• d) La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.
• e) Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador/a en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.
• f) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes cuando ello repercuta en el cumplimiento de la prestaci髇 laboral.
• g) Las ri馻s o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compa馿ros/as siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral.
• h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y de las disposiciones del presente Convenio General referidas a obligaciones de los/las trabajadores/as en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine da駉s graves para la seguridad y salud de los/las trabajadores/as.
• i) La reiteraci髇 o reincidencia en la comisi髇 de faltas leves en un per韔do de tres meses, habiendo mediado amonestaci髇 escrita, excluidas las faltas de puntualidad.
• j) La negligencia, imprudencia o descuido en el trabajo o conservaci髇 y cuidado de los materiales y herramientas de la empresa cuando provoquen a la misma un da駉 grave.
• k) La simulaci髇 de enfermedad o accidente as� como la alegaci髇 de motivos falsos para la obtenci髇 de permisos y licencias.
• l) La utilizaci髇 de los medios inform醫icos, telem醫icos o tecnol骻icos puestos a disposici髇 por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los c骴igos y protocolos de uso de dichos medios tecnol骻icos establecido en cada empresa.
• m) El descuido imprudente en la conservaci髇 del material de trabajo siempre que provoque un da駉 grave a la empresa.
• n) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci髇 grave, en los t閞minos del primer p醨rafo del presente art韈ulo, de los deberes laborales del/la trabajador/a, consignados en el presente Convenio General y en las normas aplicables.

3. Faltas muy graves.

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a) M醩 de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un per韔do de tres meses o de veinte durante seis meses.
• b) La falta de asistencia al trabajo no justificada por m醩 de tres d韆s en un per韔do de treinta d韆s, o de m醩 de seis d韆s en un per韔do de tres meses.
• c) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas as� como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compa馿ros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.
• d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, 鷗iles, veh韈ulos, instalaciones, o incluso documentos de la empresa.
• e) El acoso laboral, sea este sexual, por raz髇 de sexo, moral o psicol骻ico.
• f) Hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas o estupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo con muy grave repercusi髇 en el mismo.
• g) Los malos tratos de palabra u obra a los/las superiores, compa馿ros/as o subordinados/as dentro de la jornada o en su lugar de trabajo, as� como a terceras personas dentro del tiempo de trabajo, as� como el abuso de autoridad.
• h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Convenio General referidas a obligaciones de los/las trabajadores/as en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud.
• i) La reiteraci髇 o reincidencia en la comisi髇 de faltas graves en un per韔do de seis meses siempre que hayan sido objeto de sanci髇 por escrito.
• j) La utilizaci髇 de los medios inform醫icos, telem醫icos o tecnol骻icos puestos a disposici髇 por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los c骴igos y protocolos de uso de dichos medios tecnol骻icos establecido en cada empresa, cuando de ello se derive un perjuicio grave para la empresa.
• k) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci髇 muy grave, en los t閞minos del primer p醨rafo del presente art韈ulo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente Convenio General y en las normas aplicables.

Art韈ulo 67 Sanciones

Las sanciones que podr醤 imponerse a los trabajadores/as por la comisi髇 de las faltas mencionadas ser醤 las siguientes:

• a) Por faltas leves:
  • – Amonestaci髇 escrita.
  • – Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta un m醲imo de dos d韆s.
• b) Por faltas graves:
  • – Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• c) Por faltas muy graves:
  • – Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s.
  • – Despido.

En ning鷑 caso se aplicar醤 las sanciones en su grado m韓imo en los casos de acoso sexual, moral o psicol骻ico cuando se produzcan prevaleciente de la superior posici髇 laboral jer醨quica del agresor o acosador.

Art韈ulo 68 Procedimiento sancionador

a) En las faltas muy graves la empresa dar� traslado a los representantes legales de los/las trabajadores/as de una copia de la carta de sanci髇 entregada al/la trabajador/a, dentro de los dos d韆s h醔iles siguientes al de la comunicaci髇 al/la interesado/a.

b) En el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a la representaci髇 legal de los trabajadores/as o a los delegados/as sindicales ser� necesaria la previa audiencia de los restantes integrantes de la representaci髇 a que el trabajador perteneciera, del mismo modo cuando se trate de trabajadores/as afiliados/as a un sindicato ser� preceptiva la audiencia previa a los/las delegados/as sindicales, si los hubiere. El incumplimiento de este requisito provocar� la nulidad de la sanci髇.

c) En el caso de faltas leves se dar� comunicaci髇 a los representantes legales de los trabajadores dentro de los 7 d韆s siguientes a la imposici髇 de la sanci髇.

d) En cualquier momento, bien por resultar necesario para el mejor conocimiento de los hechos, naturaleza o alcance de los mismos, o bien para evitar eventuales da駉s, se podr� aplicar cautelarmente la suspensi髇 de empleo, no de sueldo, de la persona afectada por un plazo m醲imo de dos meses, quedando a disposici髇 de la empresa durante el tiempo de suspensi髇, o bien adoptar cualquier otra medida organizativa de car醕ter temporal hasta la finalizaci髇 del procedimiento sancionador.

En todo caso durante este periodo de dos meses, no podr� ser trasladado a un centro de trabajo que diste m醩 de 30 kms. del de origen, manteni閚dole todas las condiciones de trabajo del centro donde ven韆 prestando sus servicios.

Art韈ulo 69 Prescripci髇

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las faltas graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Cuando se abra cualquier tipo de expedientes informativos para la averiguaci髇 de hechos que pudieran suponer la comisi髇 de una infracci髇 de car醕ter laboral, la prescripci髇 quedar� interrumpida.

Art韈ulo 70 Cl醬sula Tribunal d'Arbitratge i Mediaci� de les Illes Balears (TAMIB)

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo aceptan que las divergencias que se susciten en el mismo sean dirimidas mediante los procedimientos que contiene en el vigente acuerdo interprofesional regulador del Tribunal d'Arbitratge i Mediaci� de les Illes Balears (TAMIB).

Art韈ulo 71 Comisi髇 Paritaria

Se designa una Comisi髇 Paritaria como 髍gano de interpretaci髇, vigilancia y control del cumplimiento de lo pactado en este Convenio Colectivo, que estar� compuesto por comisionados de la representaci髇 sindical y de la representaci髇 empresarial, que guardar� proporci髇 y equivalencia y tendr� el mismo peso representativo que la composici髇 de la comisi髇 negociadora del propio Convenio Colectivo.

El banco empresarial estar� representado al 50% de cada una de las organizaciones empresariales firmantes del convenio. Cuando se constituya esta comisi髇 se determinar� el n鷐ero concreto de sus representantes.

Dicha comisi髇 se reunir� ordinaria y preceptivamente, como m韓imo, cada trimestre y para la v醠ida adopci髇 de acuerdos deber� contar con el respaldo concurrente de la mayor韆 de cada una de las representaciones. Con car醕ter extraordinario se reunir� cuando lo convoque cualquiera de las organizaciones representadas en la misma.

El domicilio de esta comisi髇 y la sede de sus reuniones queda fijada en los locales del Tribunal d'Arbitratge i Mediaci� de les Illes Balears (TAMIB) situada en Avinguda de Comte de Sallent n� 11, 2� planta, 07003 de Palma de Mallorca.

Funciones y competencias:

• a) Aclarar e interpretar los preceptos del presente convenio.
• b) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio Colectivo.
• c) Ejercer el control del cumplimiento por parte de las empresas del porcentaje de empleo estable acordado en el art韈ulo 13 del Convenio Colectivo.

  En caso de constatar la existencia de situaci髇 en las que concurran indicios fundados de inobservancia del porcentaje o de obstrucci髇 en el ejercicio del control de tal incumplimiento o no facilitaci髇 de la informaci髇 y/o documentaci髇 que pueda solicitarse, promover� la oportuna denuncia ante la Autoridad Laboral competente.

• d) Asumir cuestiones relativas a competencia desleal, vigilando espec韋icamente funciones sobre las siguientes cuestiones:
  • 1. Cumplimiento de obligaciones b醩icas en materia laboral, Seguridad Social, etc., de aquellas empresas que por su habitual actuaci髇 puedan existir fundados motivos para creer que existe incumplimiento sistem醫ico de tales obligaciones.
  • 2. An醠isis de las adjudicaciones del servicio de limpieza realizadas por el sector p鷅lico con el fin de determinar que los costes aplicados por la empresa adjudicataria, en el caso de bajas temerarias, respetan el cumplimiento de los derechos del personal.
  • 3. Formulaci髇 de denuncias a la autoridad competente y tribunales de defensa de la competencia y elaboraci髇 de informes y comunicados para su p鷅lica difusi髇.

a) Promover el establecimiento de informe previo y preceptivo de la Comisi髇 Paritaria en la adjudicaci髇 del servicio de limpieza que lleve a cabo el sector p鷅lico de esta Comunidad Aut髇oma y, caso de establecer tal informe, ejercer tal competencia.

b) Servir de instrumento de conciliaci髇 y arbitraje de conflictos colectivos de trabajo, a cuya observancia y resoluci髇 se someten las partes, siendo su intervenci髇 de obligado cumplimiento como requisito previo a cualquier v韆 o procedimiento judicial que pudiera corresponder.

c) Intervenci髇 en gesti髇 y desarrollo en los planes de formaci髇 continua que se establezcan por las partes.

d) Todas aquellas cuestiones que de mutuo acuerdo le sean conferidas por las partes.

Se redactar� un Reglamento de funcionamiento de la Comisi髇 Paritaria en el plazo de tres meses desde la firma del presente Convenio Colectivo.

Comisi髇 Paritaria de seguridad y salud laboral: las partes firmantes del presente convenio, con el objeto de desarrollar la participaci髇 de empresas y trabajadores a trav閟 de las organizaciones empresariales y sindicales en la planificaci髇, programaci髇, organizaci髇 y control de la gesti髇 relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protecci髇 de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo en la prevenci髇 de riesgos laborales en los distintos niveles territoriales y representaci髇 del sector y la mejor satisfacci髇 de los objetivos perseguidos por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales y sus normas de desarrollo en virtud de lo establecido en el art韈ulo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, acuerdan la constituci髇 en el seno de la Comisi髇 Paritaria, de una comisi髇 sectorial de car醕ter auton髆ico para la prevenci髇 de riesgos laborales en el sector de limpieza de edificios y locales de Illes Balears.

Vigilancia de la salud: las empresas garantizar醤 la vigilancia peri骴ica de la salud como actividad permanente de observaci髇 del estado de salud laboral de los trabajadores y ser� realizada durante en tiempo de trabajo y en funci髇 de los riesgos espec韋icos de los puestos de trabajo. Como m韓imo habr� una revisi髇 anual.

Las empresas garantizar醤 la inclusi髇, en los contratos de prestaciones entre la empresa y los servicios de prevenci髇, ya sean propios o externos, de los recursos necesarios para llevar a cabo la actividad de vigilancia de la salud.

La vigilancia se llevar� a cabo en base a los protocolos de vigilancia sanitaria espec韋ica editados por la autoridad p鷅lica de salud competente.

Art韈ulo 72 Cl醬sula de inaplicaci髇 o descuelgue por no aplicaci髇 de las condiciones pactadas en este convenio

Las empresas que pudieran ver da馻da su estabilidad econ髆ica como consecuencia de la aplicaci髇 de las condiciones pactadas en este convenio, comunicar醤 el acuerdo alcanzado con la representaci髇 legal de los trabajadores sobre la inaplicaci髇 a la Comisi髇 Paritaria de este Convenio.

En caso de desacuerdo en el seno de la empresa, 閟ta dirigir� en el plazo de 15 d韆s un escrito a la Comisi髇 Paritaria adjuntando:

• a) Memoria en que se basa la causa invocada.
• b) Copias del dep髎ito de cuentas presentadas en el registro mercantil de los dos 鷏timos ejercicios econ髆icos.
• c) actas de negociaci髇 con la representaci髇 legal de los trabajadores

La Comisi髇 Paritaria dispondr� de un plazo de 7 d韆s para pronunciarse al respecto. Si no se alcanza acuerdo, las partes acudir醤 al arbitraje vinculante del TAMIB.

Art韈ulo 73 Denuncia del Convenio Colectivo

Finalizado el periodo de vigencia del Convenio, 閟te se entender� prorrogado de a駉 en a駉, salvo que se produzca denuncia expresa por cualquiera de las partes legitimadas para su negociaci髇, de conformidad a lo dispuesto en los art韈ulos 86, 87 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de denuncia, 閟ta deber� producirse dentro del mes de enero de 2022, o dentro de cualquiera de los siguientes meses de enero de los eventuales a駉s de pr髍roga, mediante comunicaci髇 escrita que deber� dirigirse a las otras partes firmantes del Convenio. De esta comunicaci髇 se enviar� copia, a efectos de registro, a la Autoridad Laboral. En el plazo m醲imo de un mes a partir de la recepci髇 de la comunicaci髇, se proceder� a constituir la Comisi髇 negociadora. La parte receptora de la comunicaci髇 deber� responder a la propuesta de negociaci髇 y ambas partes establecer醤 un calendario o plan de negociaci髇, todo ello de conformidad a lo establecido en el art韈ulo 89.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 74 Normativa supletoria

Ser� de aplicaci髇 lo regulado en el I Convenio Colectivo Sectorial de Limpieza de edificios y locales (BOE 23 de mayo de 2013) en todo aquello que no est� regulado en el presente Convenio Colectivo. En todo caso ser� la Comisi髇 Paritaria, previamente a la interposici髇 de un conflicto colectivo, la que deber� resolver sobre cualquier divergencia sobre remisi髇 a dicho acuerdo marco cuando se susciten dudas o discrepancias de su aplicaci髇 por vac韔 en el texto de este convenio.

Art韈ulo 75 Derogaci髇

Este Convenio deroga al anterior y a todos los anteriores al mismo, salvo las referencias expresas que el mismo haga a situaciones anteriores o al reconocimiento de derechos adquiridos.

Disposici髇 transitoria

Independientemente de lo dispuesto en los art韈ulos 35 y 36 de este Convenio, los pluses de hospitales y de carritos se abonar醤 en 12 pagas a partir del 1 de agosto de 2020, en 13 pagas a partir del 1 de agosto de 2021 (paga de beneficios) y en 14 pagas (paga de verano) a partir del 1 de julio de 2022.

Disposici髇 final

Las partes firmantes acuerdan que en la redacci髇 del presente Convenio Colectivo no se ha usado deliberadamente ning鷑 t閞mino que suponga discriminaci髇 de g閚ero.