RESOLUCI覰 de 21 de febrero de 2019, de la Subdirecci髇 General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicaci髇 del texto del III Convenio colectivo de panader韆 y pasteler韆 de la Comunitat Valenciana

Art韈ulo 1 Partes negociadoras

El presente Convenio ha sido suscrito, de una parte, por la Confederaci髇 de Panader韆 y Pasteler韆 de la C. Valenciana (COPPAVAL), la Federaci髇 de Asociaciones y Gremios de Panader韆 y Pasteler韆 de la C. Valenciana (FAPCOVA) y la Federaci髇 Empresarial de Agroalimentaci髇 de la Comunidad Valenciana (FEDACOVA), en representaci髇 de los empresarios, y de otra parte, en representaci髇 de los trabajadores, por la Federaci� d'Ind鷖tria, Construcci� i Agro del Pa韘 Valenci� (FICA-UGT-PV) y de CCOO INDUSTRIA-PV.

Art韈ulo 2 羗bito funcional y territorial

Se regir醤 por el presente Convenio todas las empresas cuyos centros de trabajo radiquen en la Comunitat Valenciana, cualquiera que fuera su dimensi髇 o naturaleza jur韉ica, que se dediquen a la elaboraci髇, o a la venta, o a ambas actividades conjuntamente de productos de panader韆, pasteler韆, confiter韆, boller韆 y reposter韆, cualquiera que sea su forma y modalidad.

Art韈ulo 3 羗bito personal

1. Se regir醤 por el presente convenio todos los trabajadores al servicio de las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo.

2. Se excluyen del 醡bito personal los supuestos contemplados en el art韈ulo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores. El personal vinculado a la empresa por un contrato laboral especial del art韈ulo 2 del Estatuto de los Trabajadores se regir� por su regulaci髇 espec韋ica y por lo dispuesto en su contrato individual.

Art韈ulo 4 羗bito temporal y denuncia

1. El presente Convenio Colectivo entrar� en vigor el d韆 1 de enero de 2018 y expirar�, con car醕ter general, el d韆 31 de diciembre de 2021.

2. El Convenio Colectivo se prorrogar� de a駉 en a駉 si, con una antelaci髇 de al menos tres meses a la fecha de expiraci髇, no es denunciado por alguna de las partes mediante comunicaci髇 escrita, de la que la otra parte acusar� recibo, remitiendo copia para su registro a la autoridad laboral.

3. En el plazo m醲imo de un mes a partir de la recepci髇 de la comunicaci髇, se proceder� a constituir la comisi髇 negociadora; la parte receptora de la comunicaci髇 deber� responder a la propuesta de negociaci髇 y ambas partes establecer醤 un calendario o plan de negociaci髇, debi閚dose iniciar 閟ta en un plazo m醲imo de quince d韆s a contar desde la constituci髇 de la comisi髇 negociadora.

Durante las negociaciones para la renovaci髇 del presente Convenio colectivo se mantendr� su vigencia, que se prolongar� igualmente mientras se cumplen los tr醡ites establecidos en el siguiente apartado.

4. Transcurridos dos a駉s desde que se produjo la denuncia sin que se haya alcanzado un acuerdo para sustituir el convenio vencido, las partes decidir醤 sobre su sometimiento bien al arbitraje recogido en el presente convenio o a los mecanismos previstos en el V Acuerdo de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana.

Art韈ulo 5 Vinculaci髇 a la totalidad

El conjunto de derechos y obligaciones, pactados en el presente Convenio, constituye un todo indivisible, por consiguiente, en el caso de que parcial o totalmente alg鷑 art韈ulo del presente Convenio quedara sin validez, la Comisi髇 Negociadora proceder� a subsanar las deficiencias observadas, y si no hubiera mutuo acuerdo, las partes decidir醤 sobre su sometimiento bien al arbitraje recogido en el presente convenio o a los mecanismos previstos en el V Acuerdo de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana.

Art韈ulo 6 Acceso al empleo

1. Sin perjuicio de lo que establezcan los planes de igualdad elaborados conforme a lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el acceso al empleo respetar� en todo caso los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminaci髇.

2. Las empresas dar醤 preferencia en sus contrataciones a las personas que acrediten haber realizado acciones formativas en cualquiera de las Escuelas de Panader韆 y Pasteler韆, cursos de formaci髇 de los planes tripartitos de formaci髇 continua para los trabajadores-as o acrediten titulaci髇 otorgada por una Escuela Profesional de Panader韆 y Pasteler韆, todo ello conforme al Real Decreto 1128/2003, de 5 de septiembre, por el que se regula el cat醠ogo nacional de cualificaciones profesionales, y concretamente en lo relativo a la familia profesional de industrias alimentarias.

3. Las vacantes existentes en las empresas se comunicar醤 a la representaci髇 legal de los trabajadores y se publicar醤 en el tabl髇 de anuncios.

Art韈ulo 7 Pol韙ica de contrataci髇

1. Las partes firmantes manifiestan su clara y decidida voluntad por la seguridad y la calidad del trabajo en el sector, siendo prop髎ito de ambas el fomento de la estabilidad en el empleo, mediante el desarrollo de pol韙icas de recursos humanos tendentes a la adecuaci髇 de la contrataci髇 y transformaci髇 de la plantilla en contratos de car醕ter indefinido.

Igualmente, se priorizar� la formalizaci髇 de los contratos de trabajo regulados en el presente Convenio por parte de las empresas frente a otras modalidades de intermediaci髇 en el mercado laboral, a fin de promover el desarrollo profesional y la estabilidad en el empleo.

2. En el 醡bito de las relaciones entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores, se impulsar� el establecimiento de mecanismos para el seguimiento de las pol韙icas de empleo que, en todo caso, tender醤 a garantizar la estabilidad en el mismo. A tal fin, las Secciones Sindicales de las centrales firmantes del presente Convenio Colectivo someter醤 a consideraci髇 de la Comisi髇 Paritaria las pr醕ticas que pudieran suponer fraude de ley en materia de contrataci髇 laboral.

3. Para el establecimiento del c髆puto del total de contratos temporales en la empresa, se atendr� al concepto de centro de trabajo y se calcular� sobre una base promediada anualmente.

Art韈ulo 8 Fomento de la contrataci髇 indefinida

1. Podr醤 concertarse contratos de trabajo para el fomento de la contrataci髇 indefinida, as� como acordar la conversi髇 de contratos de duraci髇 determinada a dicha modalidad, de acuerdo con las normas legales y reglamentarias vigentes en esta materia.

2. Ambas partes acuerdan la incorporaci髇 inmediata al texto del Convenio Colectivo de cualquier modalidad de contrataci髇 indefinida que pueda entrar en vigor durante la vigencia del mismo.

Art韈ulo 9 Contrato a tiempo parcial indefinido

1. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendr醤 los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem醩 trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato. En ning鷑 caso la contrataci髇 a tiempo parcial indefinida regulada en el presente art韈ulo podr� sustituir a la contrataci髇 a tiempo completo indefinido.

2. Con la finalidad de fomentar la contrataci髇 a tiempo parcial por tiempo indefinido, el pacto individual de horas complementarias entre la empresa y el trabajador, no podr� exceder de los siguientes porcentajes:

3. El empresario s髄o podr� exigir la realizaci髇 de horas complementarias cuando as� lo hubiera pactado expresamente con el trabajador.

El pacto sobre horas complementarias podr� quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince d韆s, una vez cumplido un a駉 desde su celebraci髇, cuando concurran las circunstancias establecidas legalmente.

4. Para acogerse a la regulaci髇 sobre horas complementarias establecida en el presente art韈ulo, las empresas deber醤 cumplir con los siguientes requisitos:

• a) Que el porcentaje de empleos indefinidos en la plantilla sea superior al 50% de la misma.
• b) Que el n鷐ero de contratos de puesta a disposici髇 en la empresa no supere el 15% del volumen de empleo de la misma.

En el caso de que no se cumplan los anteriores requisitos ser� de aplicaci髇 lo establecido en el art韈ulo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 10 Jubilaci髇 parcial y contrato de relevo

El trabajador que re鷑a los requisitos exigidos legalmente, podr� acordar con la empresa la celebraci髇 del contrato a tiempo parcial previsto en el art韈ulo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por jubilaci髇 parcial.

Art韈ulo 11 Contrato por acumulaci髇 de tareas

1. Podr醤 celebrarse contratos de duraci髇 determinada cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o excesos de pedidos as� lo exigieran, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de doce meses dentro de un per韔do de diecis閕s meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

2. A la finalizaci髇 de estos contratos, el trabajador tendr� derecho a percibir una indemnizaci髇 de una cuant韆 equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar韆 de abonar doce d韆s por a駉 trabajado.

Art韈ulo 12 Contrato de obra o servicio determinado

1. De acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, se podr� celebrar el contrato para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado, con autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duraci髇 incierta, no pudi閚dose suscribir para la realizaci髇 de tareas o trabajos derivados de la ejecuci髇 de una contrata o subcontrata.

2. Estos contratos no podr醤 tener una duraci髇 superior a dieciocho meses, y se podr醤 celebrar para la realizaci髇 de las siguientes tareas o trabajos:

• a) Atender la elaboraci髇 y venta de productos espec韋icos de panader韆 y pasteler韆 que tengan un car醕ter estacional notorio por su vinculaci髇 a celebraciones, festividades o tradiciones.
• b) Implantar, desarrollar o implementar programas de calidad, innovaci髇, modernizaci髇, adecuaci髇, desarrollo tecnol骻ico, mejora o seguimiento en cualquiera de las 醨eas de la empresa, siempre que conlleven una inversi髇.
• c) Atender reparaciones puntuales de duraci髇 incierta.

3. A la finalizaci髇 de estos contratos, el trabajador tendr� derecho a percibir una indemnizaci髇 de una cuant韆 equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar韆 de abonar doce d韆s por a駉 trabajado.

Art韈ulo 13 Per韔do de prueba

1. Las empresas podr醤 establecer en los contratos un per韔do de prueba que ser� de:

• – Grupo 1: cuatro meses.
• – Grupo 2: tres meses.
• – Grupo 3: dos meses.
• – Grupo 4: un mes.
• – Grupo 5: un mes.

No podr� establecerse en los contratos de duraci髇 determinada un periodo de prueba cuya duraci髇 coincida con la del contrato.

2. Ser� nulo el pacto que establezca per韔do de prueba cuando el trabajador haya desempe馻do las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci髇.

3. Durante el per韔do de prueba cualquiera de las partes contratantes podr� desistir del contrato, sin que dicho desistimiento produzca efecto alguno para ninguna de las partes.

Art韈ulo 14 Cese de los trabajadores

1. El personal comprendido en el presente convenio que se proponga cesar voluntariamente en el servicio de una empresa, habr� de comunicarlo por escrito a la direcci髇 de la misma, al menos con 15 d韆s de anticipaci髇 a la fecha en que se haya de dejar de prestar servicio.

El incumplimiento por parte del trabajador del preaviso con la indicada anticipaci髇 dar� derecho a la empresa a descontar de la liquidaci髇 del mismo el importe equivalente al salario de un d韆 por cada d韆 de retraso en el aviso.

2. Si el contrato de trabajo temporal es superior a un a駉, la parte del contrato que formule la denuncia est� obligada a notificar a la otra la terminaci髇 del mismo con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. El incumplimiento de esta previsi髇 generar� una indemnizaci髇 equivalente al salario de un d韆 por cada d韆 de retraso en el aviso.

Art韈ulo 15 Organizaci髇 del trabajo

1. La organizaci髇 y direcci髇 t閏nica, pr醕tica de la actividad laboral, es facultad de la direcci髇 de la empresa, con sujeci髇 a las disposiciones legales aplicables.

2. La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la 髉tima utilizaci髇 de los recursos humanos, materiales y t閏nicos. Ello s髄o es posible con una actitud activa y responsable de las partes firmantes de este Convenio.

3. La mecanizaci髇, el progreso t閏nico y la innovaci髇 deber醤 orientarse a que la productividad y competitividad en las Empresas sea adecuada, de forma que contribuyan a prevenir una evoluci髇 negativa de las mismas y a mejorar su situaci髇 y perspectivas a trav閟 de una m醩 adecuada organizaci髇 de sus recursos, que favorezcan su posici髇 competitiva en el mercado y, en su caso, una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, como garant韆 de mantenimiento del empleo y para la mejora de las condiciones de trabajo.

Art韈ulo 16 Concurrencia desleal

1. En cumplimiento de la prohibici髇 de concurrencia desleal, no se podr� realizar, salvo consentimiento por escrito de la Empresa, colaboraci髇, obra o trabajo complementario de los que figuren en la propia actividad de la misma.

2. Mediante pacto escrito, podr� acordarse la permanencia del trabajador en la empresa por un per韔do no superior a dos a駉s contados desde que 閟te haya promocionado en la misma por causa de la especializaci髇 profesional recibida.

3. La Comisi髇 Paritaria del presente Convenio Colectivo conocer�, con car醕ter previo, las discrepancias que se susciten sobre esta previsi髇, en orden a salvaguardar los intereses de las empresas que realicen esfuerzos en los apartados de investigaci髇, desarrollo e innovaci髇, ya sea creando productos nuevos, o bien recuperando recetas tradicionales.

Art韈ulo 17 Carn� de manipulador de alimentos

1. El personal sujeto al presente convenio deber� proveerse obligatoriamente del carn� de manipulador de alimentos, a cuyo objeto la empresa le dar� las oportunas instrucciones, as� como las facilidades necesarias para la obtenci髇 del mismo.

2. Igualmente, estar� obligado a recibir la formaci髇 respecto de los requisitos que ordene la legislaci髇 vigente en materia de manipulaci髇 de alimentos, seguridad e higiene en el trabajo, prevenci髇 de riesgos labores y en cuanto a las obligaciones que correspondan a los trabajadores, por su funci髇 y grupo profesional.

3. En el supuesto de que el trabajador se negara a realizar la formaci髇, tanto b醩ica como continua, en materia de manipulaci髇 de alimentos se podr� suspender el contrato de trabajo sin derecho a remuneraci髇 alguna hasta que realice la misma.

4. Asimismo cumplir醤 los trabajadores lo exigido por la reglamentaci髇 t閏nico-sanitaria, por lo que deber醤 llevar el pelo recogido, no podr醤 fumar ni mascar chicle y dem醩 obligaciones y prohibiciones establecidas.

Art韈ulo 18 Sistema de clasificaci髇 profesional

1. Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 醡bito del presente Convenio Colectivo ser醤 clasificados en atenci髇 a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

2. La clasificaci髇 se realiza en Grupos Profesionales, por interpretaci髇 y aplicaci髇 de los factores de valoraci髇 y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollan los trabajadores.

3. La movilidad funcional se producir� dentro del grupo, con el l韒ite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempe駉 de las tareas que se encomienden al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realizaci髇, si ello fuera necesario, de procesos simples de formaci髇 y adaptaci髇.

4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecer� el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo, as� como su pertenencia a uno de los Grupos Profesionales previstos en este Convenio.

5. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci髇 de funciones propias de m醩 de un grupo, la equiparaci髇 se realizar� en virtud de las funciones que se desempe馿n durante mayor tiempo.

Art韈ulo 19 Factores de encuadramiento

1. El encuadramiento de los trabajadores/trabajadoras incluidos en los 醡bitos de aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignaci髇 a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional ser� el resultado de la conjunta ponderaci髇 de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonom韆, responsabilidad, mando, y complejidad.

2. En la valoraci髇 de los factores anteriormente mencionados se tendr� en cuenta:

• a) Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici髇 de dichos conocimientos y experiencia.
• b) Iniciativa: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecuci髇 de tareas o funciones.
• c) Autonom韆: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas o funciones que se desarrollen.
• d) Responsabilidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• e) Mando: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci髇, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
• f) Complejidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el n鷐ero y el grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

3. Los grupos profesionales tienen un car醕ter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos, pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.

Art韈ulo 20 Grupos Profesionales

Grupo profesional 5

1. Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo instrucciones concretas, claramente establecidas o un m閠odo de trabajo preciso, con alto grado de supervisi髇, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental y de un per韔do breve de adaptaci髇.

2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Graduado Escolar, Educaci髇 Secundaria Obligatoria o Formaci髇 Profesional de Grado Medio.

Grupo profesional 4

1. Criterios generales: Tareas consistentes en la ejecuci髇 de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa o sistem醫ica.

2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Educaci髇 General B醩ica o Formaci髇 Profesional de Grado Medio, complementada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Grupo profesional 3

1. Criterios generales: Trabajos de ejecuci髇 aut髇oma de operaciones que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores/ trabajadoras que los desempe馻n, comportando, bajo supervisi髇, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores/trabajadoras.

2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a Formaci髇 Profesional de Grado Superior o Formaci髇 Profesional de Grado Medio, complementada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Grupo profesional 2

1. Criterios generales: Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores.

Tareas complejas pero homog閚eas que, pudiendo implicar responsabilidad de mando, tienen contenido intelectual o de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones generales de complejidad t閏nica.

2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a estudios de Bachillerato o Formaci髇 Profesional de Grado Superior, completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Grupo Profesional 1

1. Criterios generales: Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores.

Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas de la propia direcci髇, a quien deben dar cuenta de su gesti髇.

Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas de m醩 alta complejidad e incluso la participaci髇 en la definici髇 de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad t閏nica.

2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a estudios universitarios, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Art韈ulo 21 Movilidad funcional

La realizaci髇 de funciones de superior o inferior grupo, se har� conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 22 Jornada de trabajo

1. La jornada laboral del presente convenio en c髆puto anual durante el a駉 2018 queda establecida en 1.782 horas.

A partir del 1 de enero de 2019 la jornada laboral del presente convenio en c髆puto anual queda establecida en 1.776 horas.

2. La duraci髇 de la jornada semanal ser� de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en c髆puto anual.

3. Se entender� por jornada partida aquella en que haya una interrupci髇 de una hora como m韓imo.

4. Los pactos sobre jornada en las empresas se regir醤 por sus propias normas.

Art韈ulo 23 Calendario laboral

1. Cada a駉 se confeccionar� por la empresa el obligatorio calendario laboral de acuerdo con la normativa legal vigente en cada momento.

2. El calendario laboral ser� expuesto en cada centro de trabajo con al menos dos meses de anterioridad al inicio del primer per韔do de vacaciones que en 閘 se establezca, y siempre antes del veintiocho de febrero del a駉 en curso.

Art韈ulo 24 Menores de dieciocho a駉s de edad

1. Siempre que la duraci髇 de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deber� establecerse un per韔do de descanso durante la misma de duraci髇 no inferior a treinta minutos. Este per韔do de descanso no se considerar� tiempo de trabajo efectivo.

2. Los trabajadores y trabajadoras menores de dieciocho a駉s no podr醤 realizar m醩 de ocho horas de trabajo efectivo ni efectuar trabajos nocturnos.

3. La duraci髇 del descanso semanal de los menores de dieciocho a駉s ser�, como m韓imo, de dos d韆s ininterrumpidos.

Art韈ulo 25 Vacaciones

1. Todo el personal afectado por este convenio colectivo disfrutar� de treinta d韆s naturales de vacaciones, m醩 un d韆 m醩 por cada fiesta abonable que no se celebre en domingo que est� comprendida en el per韔do de disfrute de vacaciones.

Todo el personal afectado por este convenio colectivo, adem醩 del per韔do de vacaciones de treinta d韆s naturales establecido, disfrutar� de dos d韆s m醩 durante el a駉, a designar por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador y, si no lo hubiera, por acuerdo de la comisi髇 paritaria del convenio.

2. Las vacaciones se disfrutar醤 preferentemente entre los d韆s 15 de junio y 15 de septiembre; no obstante, en aquellas empresas que, por sus caracter韘ticas, no pudieran concederlas en dicho per韔do, se pondr醤 de acuerdo empresa y trabajador para realizarlas en la 閜oca y condiciones que ambos convengan. Y si no hubiera acuerdo, por resoluci髇 de la comisi髇 paritaria, cuya audiencia se establece expresamente como tr醡ite previo al ejercicio de las acciones legales pertinentes.

3. En el caso de que la empresa no cierre durante el per韔do de vacaciones, deber� conceder preferencia a las trabajadoras que se encuentren embarazadas para conceder las vacaciones retribuidas en las fechas que la trabajadora proponga.

4. En el caso de que la empresa cesara en la actividad, los trabajadores disfrutar醤 las vacaciones dentro de ese mismo per韔do.

5. Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 26 Retribuci髇 de las vacaciones

La remuneraci髇 del per韔do de vacaciones ser� el promedio de las retribuciones percibidas por el trabajador en los tres meses de actividad previos al comienzo de las mismas. En caso de que las comisiones sobre las ventas se hubieran devengado en per韔dos superiores al mes, el promedio correspondiente a este concepto se calcular� atendiendo al per韔do de su devengo. Quedan excluidas del promedio, en todo caso, las dietas u otros conceptos extrasalariales y las horas extraordinarias.

Art韈ulo 27 Permisos

1. El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y tiempo siguientes:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Dos d韆s en los casos de nacimiento de hijo o adopci髇, y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de c髇yuge o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento superior a 150 km de distancia de ida y otros tantos de vuelta al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.

  En los casos de enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario el permiso correspondiente podr� disfrutarse de forma discontinua mientras se mantenga el hecho causante.

  Este permiso se ampliar� un d韆s m醩 cuando en caso de fallecimiento sea necesario practicar autopsia m閐ico-legal ordenada por la autoridad judicial.

• c) Un d韆 por traslado de domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del 20 por 100 de las horas laborales en un per韔do de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el apartado 1 del art韈ulo 46 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• e) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• f) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr� disfrutarse de forma acumulada y ser sustituido por catorce d韆s laborables que se sumar醤 al periodo de maternidad y cuyo disfrute ser� consecutivo a la finalizaci髇 de dicho periodo de maternidad y tendr� car醕ter ininterrumpido sin que quepa fraccionarlo en varios periodos. En los casos en los que el contrato de trabajo se extinguiera o suspendiera por cualquier causa, antes del cumplimiento de los 9 meses del hijo, la empresa podr� descontar de su correspondiente liquidaci髇 y finiquito a que diera lugar la extinci髇 del contrato, el importe de la parte proporcional que le corresponda del periodo no trabajado desde el d韆 siguiente a la finalizaci髇 del contrato de trabajo, hasta el final de la lactancia, es decir, hasta el cumplimiento de los nueve meses de su hijo. Las trabajadoras que tengan previsto disfrutar este permiso de forma acumulada, deber醤 comunicarlo a la empresa con al menos 15 d韆s de antelaci髇.

  La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.

• g) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la. Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida. La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
• h) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• i) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho, con arreglo a lo establecido legalmente, a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de 2 horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.
• j) La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
• k) Un m醲imo de seis horas en 2018 para asistir al m閐ico del Servicio P鷅lico de Salud y para acompa馻r al m閐ico del Servicio P鷅lico de Salud, tanto a hijos menores de catorce a駉s, como a parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad que lo necesiten.

  En el a駉 natural 2019 este permiso ser� de un m醲imo de diez horas.

  A partir del a駉 natural 2020 este permiso ser� de un m醲imo de diecis閕s horas.

2. Se reconocen los mismos permisos establecidos en el apartado 1 del presente art韈ulo, salvo el contemplado en su letra a), a las personas que no habi閚dose casado, conviven en uni髇 afectiva y estable, previa justificaci髇 de estos extremos mediante certificaci髇 de inscripci髇 en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.

Art韈ulo 28 Horas extraordinarias

1. Las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes, as� como en su caso de riesgo de p閞dida de materias primas y las que correspondan a las necesidades derivadas de festividades, v韘peras de festividades y per韔dos punta, se realizar醤.

2. La retribuci髇 de las horas extraordinarias se efectuar� de acuerdo con las tablas de este convenio o a raz髇 de 1 horas y 20 minutos de descanso por cada hora trabajada.

3. La opci髇 respecto de la compensaci髇 en descansos o en met醠ico corresponder� al trabajador, si la opci髇 es por compensaci髇 por descansos, la fecha de su disfrute ser� acordada entre la direcci髇 de la empresa y los trabajadores afectados en un plazo de 15 d韆s desde su realizaci髇. Concluido este plazo sin acuerdo, el conflicto se someter� a la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio.

Art韈ulo 29 Estructura retributiva

1. Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio, se distribuyen en el Salario Base de Grupo, el Plus Convenio y, en su caso, los complementos salariales regulados en el mismo.

2. Se entiende por Salario Base de Grupo el correspondiente al trabajador en funci髇 de su encuadramiento en uno de los Grupos Profesionales descritos en el presente Convenio Colectivo.

3. El Plus Convenio se establece a fin de homogeneizar la estructura retributiva en el sector, quedando sin efecto desde la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo todos los conceptos extrasalariales que ven韆n regulados en la negociaci髇 provincial anterior a 2013.

4. El Salario Base y el Plus Convenio remuneran la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio Colectivo y los per韔dos de descanso establecidos.

Art韈ulo 30 Complementos salariales

1. Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al Salario Base de Grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del trabajador y su adscripci髇 a un Grupo Profesional.

2. Los complementos salariales se ajustar醤, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:

• a) Personales. En la medida en que deriven de las condiciones personales del trabajador.
• b) De puesto de trabajo. Integrados por las cantidades que deba percibir el trabajador por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.
• c) Por calidad o cantidad de trabajo. Consistente en las cantidades que percibe el trabajador por raz髇 de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, o bien en base a la situaci髇 y resultados de la Empresa o un 醨ea de la misma.

Art韈ulo 31 Condiciones m醩 beneficiosas

Se mantendr醤 las condiciones m醩 beneficiosas establecidas con anterioridad a la vigencia de este convenio, sin perjuicio de que puedan ser absorbidas y compensadas cuando los salarios que vinieran percibiendo los trabajadores, en su conjunto y en c髆puto anual, fueran superiores a los que se fijan en el presente Convenio. No obstante:

• a) Se reconoce a todos los efectos los derechos consolidados derivados de la supresi髇 del complemento personal de antig黣dad que ven韆 regulado en la negociaci髇 provincial anterior a 2013 y que se detallan en el anexo I del II convenio colectivo de panader韆 y pasteler韆 de la Comunidad Valenciana, para los a駉s 2015 a 2017, publicado en el DOCV n鷐. 7553 de 22 de Junio de 2015, sobre derechos consolidados derivados de la supresi髇 del complemento personal de antig黣dad en el sector de panader韆 y pasteler韆 de la Comunitat Valenciana.
• b) Aquellos trabajadores que a 31/12/2012 percibiesen una retribuci髇 derivada del Convenio Colectivo Provincial que les fuese de aplicaci髇, superior a la establecida para el grupo profesional en el que queden encuadrados, se les mantendr� la diferencia como complemento 獳d personam�, denominado complemento 玡x categor韆 o nivel profesional�.

Dicho complemento no ser� compensable ni absorbible, y se revalorizar� anualmente en el mismo incremento que el Convenio. Este complemento, dado que supone una garant韆 salarial para aquellos trabajadores cuyos salarios de categor韆 o nivel eran superiores a los de Grupo, no ser� abonable a aquellos trabajadores de nuevo ingreso. Asimismo este complemento se considerar� Salario Base a todos los efectos y se incluir� para el c醠culo de las pagas extraordinarias.

Art韈ulo 32 Pagas extraordinarias

1. Los trabajadores afectados por el presente convenio, tendr醤 derecho al cobro de tres pagas extraordinarias de devengo anual, cuyo importe consistir� en una mensualidad del Salario Base de Grupo y del Plus Convenio, adem醩 de los complementos personales que corresponda, de acuerdo con el art韈ulo anterior.

2. Las gratificaciones extraordinarias podr醤 ser prorrateadas en doce mensualidades de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. En caso contrario se percibir醤 con arreglo a la costumbre o pacto establecido en cada empresa, y en su defecto:

• a) La Paga de invierno (Navidad): el 24 de diciembre.
• b) La Paga de verano: el 15 de julio.
• c) La tercera paga: el 16 de mayo.

3. Al personal que ingrese en el transcurso del a駉 o cese durante el mismo, se le abonar醤 las gratificaciones extraordinarias prorrateando su importe en proporci髇 al tiempo trabajado.

Art韈ulo 33 Cuant韆 y actualizaci髇 salarial

Primero. Retribuciones

1. Durante el per韔do comprendido entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2018, los trabajadores percibir醤 en concepto de retribuci髇 por su trabajo las cantidades relacionadas en la siguiente tabla, que se corresponden con los valores abonados en 2017:

Valores retributivos desde 1 de enero hasta 30 de junio de 2018

2. Con efectos desde el 1 de julio del a駉 2018 y hasta el 31 de diciembre de 2018, los trabajadores percibir醤 en concepto de retribuci髇 por su trabajo las cantidades relacionadas en la siguiente tabla, que se corresponden con un incremento del 3% sobre los valores abonados hasta 30 de junio de 2018:

Valores retributivos desde 1 de julio hasta 31 de diciembre de 2018

3. Los trabajadores percibir醤 en concepto de retribuci髇 por su trabajo las cantidades relacionadas en la siguiente tabla durante el a駉 2019, que se corresponden con un incremento del 2,1% sobre los valores abonados hasta 30 de junio de 2018 m醩 un 2%:

Valores retributivos del a駉 2019

4. Los trabajadores percibir醤 en concepto de retribuci髇 por su trabajo las cantidades relacionadas en la siguiente tabla durante el a駉 2020, que se corresponden con un incremento del 2,1% sobre los valores abonados en 2019:

Valores retributivos del a駉 2020

5. Los trabajadores percibir醤 en concepto de retribuci髇 por su trabajo las cantidades relacionadas en la siguiente tabla durante el a駉 2021, que se corresponden con un incremento del 2,1% sobre los valores abonados en 2020.

Valores retributivos del a駉 2021

6. Los atrasos derivados de los incrementos establecidos en el presente art韈ulo se abonar醤 en un solo pago, dentro del mes siguiente al de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial.

Segundo. Actualizaci髇

1. En el supuesto de que la suma del IPC estatal correspondiente a los a駉s 2018, 2019, 2020 y 2021 resulte una cifra distinta al 7,80 %, se proceder� a efectuar una actualizaci髇 de las tablas abonadas en 2021 por la indicada diferencia con el l韒ite del 1% y sin efectos retroactivos, sirviendo como base de c醠culo para el incremento salarial del a駉 2022.

2. A los efectos de dar cumplimiento a lo establecido en este apartado, las partes reunir醤 en los quince d韆s siguientes a la publicaci髇 del IPC del a駉 2021.

Art韈ulo 34 Nocturnidad

1. Las horas que se trabajen entre las entre las diez de la noche y las seis de la ma馻na tendr醤 la consideraci髇 de nocturnas, y ser醤 retribuidas de acuerdo con las tablas de este convenio. Salvo pacto en contrario, se mantendr醤 los importes superiores que se vinieran abonando en virtud de pactos o pr醕ticas de empresa.

2. Las empresas en las que con anterioridad al uno de enero de 2013 el concepto de nocturnidad estuviera incluido en su salario, s髄o abonar醤 este concepto cuando se supere la cuarta hora nocturna en la jornada diaria.

Art韈ulo 35 Trabajos en c醡aras de congelaci髇

1. Cuando el proceso de trabajo haga imposible la eliminaci髇 de los riesgos por fr韔, ser醤 de aplicaci髇 las medidas para reducirlos hasta niveles aceptables que establezca la preceptiva evaluaci髇 de riesgos elaborada de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 486/1997 de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones m韓imas de seguridad y salud en los lugares de trabajo o normativa que lo sustituya.

2.1. La jornada m醲ima del personal que trabaje en c醡aras frigor韋icas y de congelaci髇 ser� la siguiente:

• a) La normal, en c醡aras de cero hasta cinco grados bajo cero, debiendo concederse un descanso de recuperaci髇 de diez minutos cada tres horas de trabajo ininterrumpido en el interior de las c醡aras.
• b) En las c醡aras de m醩 de cinco hasta dieciocho grados bajo cero, la permanencia m醲ima en el interior de las mismas ser� de seis horas, debiendo concederse un descanso de recuperaci髇 de quince minutos por cada hora de trabajo ininterrumpido en el interior de las c醡aras.
• c) En las c醡aras de dieciocho grados bajo cero o m醩, con una oscilaci髇 de m醩 o menos tres, la permanencia m醲ima en el interior de las mismas ser� de seis horas, debiendo concederse un descanso de recuperaci髇 de quince minutos por cada cuarenta y cinco minutos de trabajo ininterrumpido en el interior de las c醡aras.

2.2. La diferencia entre la jornada normal y las seis horas de permanencia m醲ima en el interior de las c醡aras establecida en los p醨rafos b) y c) del apartado 1 de este art韈ulo podr� completarse con trabajo realizado en el exterior de las mismas.

3. El personal que por habitual funci髇, continua o discontinua, preste servicio en el interior de c醡aras de congelaci髇 a una temperatura de diez grados bajo cero o inferior, y quede expuesto a dichas condiciones por los tiempos m醲imos establecidos en el apartado anterior del presente art韈ulo, percibir� el complemento previsto en las tablas de este convenio por cada hora trabajada en dichas condiciones, entendi閚dose que dichos per韔dos son acumulativos, por lo tanto la suma de los tiempos en el interior de la c醡ara se sumar醤 y siempre que dicha suma sea superior a una hora, se tendr� derecho a percibir la cantidad establecida en las tablas del presente Convenio Colectivo.

4. Cuando por la aplicaci髇 de las medidas determinadas en la correspondiente evaluaci髇 de riesgos, desaparezcan las circunstancias causantes, y se dote al trabajador de las medidas de protecci髇 individual que eviten el riesgo, o deje de trabajarse en las condiciones de riesgo, dejar醤 de abonarse los importes compensatorios correspondientes.

Se entender醤 como medidas que eviten el riesgo las que supongan que el trabajador no sufra las bajas temperaturas de las c醡aras, como pueden ser cabinas climatizadas en las carretillas, dando por entendido que la ropa de abrigo no supone la eliminaci髇 de esta circunstancia.

Art韈ulo 36 Trabajo en festivo

Las horas extras realizadas en fiestas laborales que tengan car醕ter retribuido y no recuperable se abonar醤 de acuerdo con las tablas de este convenio, sin perjuicio de las condiciones m醩 beneficiosas ad personam reconocidas en virtud de lo previsto en el art韈ulo 31 del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 37 Retribuci髇 en especie

1. Se reconoce la costumbre inveterada en el subsector de la panader韆, relativa a la percepci髇 de pan diario, as� como a la posibilidad para el personal dedicado a la elaboraci髇, de consumir durante el trabajo la cantidad de pan que precisen.

2. En los casos de compensaci髇 dineraria, la cuantificaci髇 econ髆ica de este concepto se realizar� conforme a la normativa tributaria de aplicaci髇.

En las empresas o centros de trabajo donde se viniera percibiendo este concepto dinerariamente, en ning鷑 caso su importe podr� ser inferior al que ven韆 establecido en la negociaci髇 colectiva provincial, con los incrementos previstos para cada uno de los a駉s de vigencia del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 38 Seguridad Social complementaria

1. En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, la empresa abonar� el 25% de la base reguladora de la prestaci髇 correspondiente hasta el l韒ite de doce meses.

Los procesos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo iniciados con anterioridad a la publicaci髇 del presente Convenio Colectivo se regir醤 por lo dispuesto en el art韈ulo 38.1 del convenio colectivo de panader韆 y pasteler韆 de la Comunidad Valenciana para los a駉s 2015 a 2017, publicado en el DOCV n鷐. 7553 de 22 de Junio de 2015.

2. En los procesos de Incapacidad Temporal derivada de Enfermedad Com鷑 o Accidente no laboral, las empresas abonar醤 el 25% de la base reguladora de la prestaci髇 de Incapacidad Temporal desde el d韆 sesenta hasta el d韆 trescientos sesenta y cinco de la baja.

Art韈ulo 39 Comisi髇 sectorial de salud laboral

1. Las partes se comprometen a fomentar una cultura preventiva y una aplicaci髇 pr醕tica de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales. As� pues, las pol韙icas de prevenci髇 tienen que caracterizarse por la definici髇 y el acercamiento a la realidad de los problemas para as� lograr una aut閚tica cultura preventiva y a tal fin, acuerdan la constituci髇 de una comisi髇 sectorial de salud laboral, que impulsar�, durante la vigencia del presente convenio colectivo, cuantas medidas se orienten a mejorar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

2. La Comisi髇 se constituir� en los tres meses siguientes a la firma del presente Convenio, y tendr� car醕ter paritario.

Entre sus cometidos estar� el establecimiento de prioridades e instrumentos para la prevenci髇 de riesgos laborales mediante la realizaci髇 de estudios de las condiciones de trabajo, elaboraci髇 de propuestas de actuaci髇 con el fin de llevar a cabo acciones sobre los problemas detectados, elaboraci髇 de recomendaciones de actuaci髇 sobre los centros de trabajo de alta siniestralidad del sector, difusi髇 de criterios para la evaluaci髇 de riesgos, y la adecuaci髇 del texto del presente Convenio Colectivo a la normativa vigente.

3. La Comisi髇 Sectorial de Salud Laboral seguir� las siguientes l韓eas y criterios de actuaci髇:

• a) Integraci髇 de la prevenci髇.

  De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 16.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la prevenci髇 de riesgos laborales deber� integrarse en el sistema general de gesti髇 de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer醨quicos de 閟ta, a trav閟 de la implantaci髇 y aplicaci髇 de un plan de prevenci髇 de riesgos laborales.

  Asimismo, el plan de prevenci髇 de riesgos laborales deber� incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las pr醕ticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acci髇 de prevenci髇 de riesgos en la empresa, en los t閞minos que reglamentariamente se establezcan.

  De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 9.3 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de prevenci髇, la actividad preventiva deber� planificarse para un per韔do determinado, estableciendo las fases y prioridades de su desarrollo en funci髇 de la magnitud de los riesgos y del n鷐ero de trabajadores expuestos a los mismos, as� como su seguimiento y control peri骴ico. En el caso de que el per韔do en que se desarrolle la actividad preventiva sea superior a un a駉, deber� establecerse un programa anual de actividades.

• b) Adecuaci髇 de los contenidos del plan de prevenci髇 a la realidad sectorial.
• c) Actuaciones para la correcta aplicaci髇 de las medidas sobre vigilancia de la salud.

  Los objetivos individuales de la vigilancia de la salud son la detecci髇 precoz de las repercusiones de las condiciones de trabajo sobre la salud; la identificaci髇 de los trabajadores especialmente sensibles a ciertos riesgos y finalmente la adaptaci髇 de la tarea al individuo.

  El empresario garantizar� a sus trabajadores la vigilancia peri骴ica de su salud, restringiendo el alcance de la misma a los riesgos inherentes al trabajo.

  Ser� necesario el consentimiento del trabajador, basado en el conocimiento del contenido y alcance de la vigilancia de la salud. Sin embargo, tendr� car醕ter obligatorio para el trabajador en las siguientes circunstancias:

  • 1) Cuando exista una disposici髇 legal en relaci髇 a la protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad, se馻ladamente respecto de la evaluaci髇 de la salud de los trabajadores nocturnos prevista en el art韈ulo 36.4 del Estatuto de los Trabajadores.
  • 2) Cuando los reconocimientos sean indispensables para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
  • 3) Cuando el estado de salud del trabajador pueda constituir un peligro para el mismo o para terceros.

  La informaci髇 m閐ica derivada de la vigilancia de la salud de cada trabajador estar� disponible para el propio trabajador, los servicios m閐icos responsables de su salud y la autoridad sanitaria.

  Ning鷑 empresario podr� tener conocimiento del contenido concreto de las pruebas m閐icas o de su resultado sin el consentimiento expreso y fehaciente del trabajador. Al empresario y a las otras personas u 髍ganos con responsabilidades en materia de prevenci髇 se les deber醤 facilitar las conclusiones de dicho reconocimiento en los t閞minos de:

  • 1) Aptitud o adecuaci髇 del trabajador a su puesto de trabajo o funci髇.
  • 2) Necesidad de introducir o de mejorar las medidas de protecci髇 o de prevenci髇.
• d) Establecimiento de las actuaciones y l韓eas de trabajo a desarrollar en los centros de trabajo a fin de dar adecuada protecci髇 a las situaciones vinculadas con la maternidad.

  De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 4 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de prevenci髇, la evaluaci髇 inicial de los riesgos que no hayan podido evitarse deber� extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que concurran dichos riesgos.

  A partir de dicha evaluaci髇 inicial, deber醤 volver a evaluarse los puestos de trabajo que puedan verse afectados por la incorporaci髇 de un trabajador cuyas caracter韘ticas personales o estado biol骻ico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto.

  Asimismo, de acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 4 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de prevenci髇, el personal sanitario del servicio de prevenci髇 estudiar� y valorar�, especialmente, los riesgos que puedan afectar a las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente, a los menores y a los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, y propondr� las medidas preventivas adecuadas.

• e) Iniciativas informativas y formativas de car醕ter te髍ico y pr醕tico en el sector.

  De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 19.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, en cumplimiento del deber de protecci髇, el empresario deber� garantizar que cada trabajador reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contrataci髇, cualquiera que sea la modalidad o duraci髇 de 閟ta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempe馿 o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios en los equipos de trabajo.

  Asimismo, de acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 19.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, La formaci髇 deber� estar centrada espec韋icamente en el puesto de trabajo o funci髇 de cada trabajador, adaptarse a la evoluci髇 de los riesgos y a la aparici髇 de otros nuevos y repetirse peri骴icamente, si fuera necesario.

  La formaci髇 a que se refiere el apartado anterior deber� impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aqu閘la del tiempo invertido en la misma. La formaci髇 se podr� impartir por la empresa mediante medios propios o concert醤dola con servicios ajenos, y su coste no recaer� en ning鷑 caso sobre los trabajadores.

Art韈ulo 40 El delegado de prevenci髇

1. De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 36.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, son competencias de los Delegados de Prevenci髇:

• a) Colaborar con la direcci髇 de la empresa en la mejora de la acci髇 preventiva.
• b) Promover y fomentar la cooperaci髇 de los trabajadores en la ejecuci髇 de la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales.
• c) Ser consultados por el empresario, con car醕ter previo a su ejecuci髇, acerca de las decisiones a que se refiere el art韈ulo 33 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales. (Art. 36.1 L. 31/1995)

2. Entre las facultades que le otorga el art韈ulo 36.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales se destacan, por su trascendencia las siguientes:

• a) Acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de car醕ter preventivo del medio ambiente de trabajo, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
• b) A tal efecto, el Servicio de prevenci髇 har� saber a los representantes de los trabajadores su disposici髇 para atender sus consultas y tener en cuenta sus observaciones, se formulen o no con ocasi髇 de sus actuaciones en la empresa, de acuerdo con el procedimiento que se acuerde por el empresario, los trabajadores y el propio Servicio.
• c) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo. (Art. 36.2-e L. 31/1995)

3. El tiempo utilizado por los Delegados de Prevenci髇 para el desempe駉 de sus funciones ser� considerado como de ejercicio de funciones de representaci髇 a efectos de la utilizaci髇 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del art韈ulo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante lo anterior, ser� considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputaci髇 al citado cr閐ito horario, el correspondiente a las reuniones del Comit� de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevenci髇 de riesgos, as� como el destinado a acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de car醕ter preventivo del medio ambiente de trabajo y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales.

4. A los Delegados de Prevenci髇 les ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el apartado 2 del art韈ulo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuaci髇 en la empresa.

Art韈ulo 41 Obligaciones de los trabajadores en materia de prevenci髇 de riesgos

1. Corresponde a cada trabajador velar, seg鷑 sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci髇 que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formaci髇 y las instrucciones del empresario.

2. Los trabajadores, con arreglo a su formaci髇 y siguiendo las instrucciones del empresario, deber醤 en particular:

• a) Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las m醧uinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
• b) Utilizar correctamente los medios y equipos de protecci髇 facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de 閟te.
• c) No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que 閟ta tenga lugar.
• d) Informar de inmediato a su superior jer醨quico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protecci髇 y de prevenci髇 o, en su caso, al servicio de prevenci髇, acerca de cualquier situaci髇 que, a su juicio, entra馿, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
• e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.
• f) Cooperar con el empresario para que 閟te pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entra馿n riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

3. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevenci髇 de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendr� la consideraci髇 de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art韈ulo 43 del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 42 Condiciones de trabajo

1. Las empresas cumplir醤 lo establecido en el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones m韓imas de seguridad y salud en los lugares de trabajo a fin de garantizar las condiciones t閏nico-sanitarias de aplicaci髇 al sector.

2. Se reconoce la importancia reciente del problema del estr閟 laboral, debiendo avanzar a trav閟 de la evaluaci髇 de riesgos y el plan de prevenci髇, en una sensibilizaci髇 y mayor comprensi髇 de esta materia para prevenir, eliminar o reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. En este sentido, existen herramientas de diagn髎tico como el ISTAS-21 o la aplicaci髇 inform醫ica Factores Psicosociales. M閠odo de evaluaci髇, elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Art韈ulo 43 Prendas de trabajo

1. La empresa facilitar� a los trabajadores las prendas de trabajo adecuadas a las funciones que vengan realizando. Se prev� la duraci髇 de estas prendas en seis meses.

2. El uso de estas prendas de trabajo facilitadas por la empresa ser� obligatorio para todo el personal de la misma y se considerar� falta grave el utilizar otras distintas.

3. En el seno de la Comisi髇 Sectorial de Salud Laboral se evaluar� la adecuaci髇 de los Equipos de Protecci髇 Individual en el sector.

Art韈ulo 44 Derecho de reuni髇

Se reconoce el derecho de reuni髇 de los trabajadores y trabajadoras para la realizaci髇 de asambleas dentro de los recintos de las empresas fuera de las horas de trabajo si las condiciones del mismo lo permiten.

Art韈ulo 45 Cr閐ito horario

1. Los delegados de los trabajadores dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas en cada centro de trabajo para el ejercicio de sus funciones de representaci髇, de acuerdo con la siguiente escala:

• • Hasta 100 trabajadores: 15 horas.
• • De 101 a 250 trabajadores: 20 horas.
• • De 251 a 500 trabajadores: 30 horas.
• • De 501 a 750 trabajadores: 35 horas.
• • De 751 en adelante: 40 horas.

2. Los componentes de los comit閟 de empresa o delegados de personal, miembros de una misma candidatura podr醤 ceder todas o parte de las citadas horas para ser acumuladas mensualmente en favor de uno o varios de sus compa馿ros de central. El cr閐ito mensual m醩 la acumulaci髇 por cesi髇 no podr� exceder de 50 horas mensuales, ni trasladar醤 a otros meses las no utilizadas.

3. A fin de impulsar la figura del Delegado Sindical Sectorial, mediante pacto de empresa, las Secciones Sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo, podr醤 establecer sistemas de acumulaci髇 horaria diferentes al regulado en el apartado anterior.

Art韈ulo 46 Procedimiento sancionador

1. Las empresas podr醤 sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que se produzcan con ocasi髇 o como consecuencia de la relaci髇 laboral y que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, y de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas que se establece en el presente Convenio Colectivo.

2. La sanci髇 de las faltas requerir� comunicaci髇 por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

3. Se comunicar� a la representaci髇 legal de los trabajadores toda falta que conlleve sanci髇.

4. Impuesta la sanci髇, el cumplimiento temporal de la misma se podr� dilatar hasta 60 d韆s despu閟 de la fecha de su imposici髇.

Art韈ulo 47 Faltas

Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas reguladas por el presente Convenio Colectivo se clasificar醤 atendiendo a su importancia en leves, graves y muy graves.

A) Son faltas leves

1. La incorrecci髇 con el p鷅lico, compa馿ros, subordinados y superiores.

2. Descuido, negligencia o demora en el cumplimiento de sus deberes y de cualquier trabajo encomendado al trabajador, si de ello se deriva perjuicio para la empresa.

3. No comunicar con la debida antelaci髇 la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

4. La falta injustificada al trabajo, un d韆 en el per韔do de un mes.

5. El descuido en la conservaci髇 de los locales, material y servicios.

6. No comunicar a la empresa cualquier variaci髇 de su situaci髇 que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.

7. La falta de aseo o higiene personal, la embriaguez o toxicoman韆.

8. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el per韔do de un mes, siempre que aquellas no excedan de una duraci髇 de treinta minutos.

9. El consumo de tabaco, alcohol o goma de mascar durante el horario de trabajo.

10. El consumo de productos elaborados o no por la empresa, tomados en lugar distinto al destinado para ello por la direcci髇 de la misma.

11. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada aunque sea por breve tiempo.

12. Las discusiones graves o en tono mayor con los compa馿ros de trabajo.

13. La negativa por parte del trabajador a firmar el 玶ecib砘 de cualquier escrito o documento que le entregue el empresario.

B) Son faltas graves

1. La indisciplina y desobediencia en el trabajo; el incumplimiento de 髍denes o instrucciones de los superiores.

2. El incumplimiento de las obligaciones correspondientes al puesto de trabajo con categor韆 profesional y las negligencias que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio, conservaci髇 de locales, material o documentos de la entidad.

3. La grave desconsideraci髇 con los compa馿ros, superiores, subordinados y p鷅lico.

4. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de dos d韆s en el per韔do de un mes.

5. Las faltas injustificadas de puntualidad siempre que excedan de tres y no superen el n鷐ero de diez en el per韔do de un mes, cuando en conjunto excedan de treinta minutos.

6. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo cuando puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad f韘ica del trabajador, otros trabajadores o de los consumidores.

7. La negativa a prestar trabajo de car醕ter urgente imprevisto o inaplazable cuando se le ordene por el jefe correspondiente.

8. No comunicar en el plazo de un d韆 desde su expedici髇 los partes de baja o de tres d韆s los de confirmaci髇 de incapacidad temporal.

9. El abandono de las funciones propias del puesto de trabajo sin causa justificada.

10. La negativa a efectuar la limpieza y dem醩 operaciones para dejar ordenado y debidamente aseado tanto su puesto de trabajo como los utensilios y maquinaria propia que aquel necesite para desarrollar la funci髇 que le haya sido encomendada por el empresario.

11. Entregarse el trabajador a juegos o distracciones estando de servicio.

12. La embriaguez en acto de servicio si repercute negativamente en el trabajo.

13. La simulaci髇 de enfermedad o accidente y no pasar las revisiones m閐icas ordenadas por la empresa.

14. Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por 閘 o permitir que otro simule la propia.

15. La reincidencia en falta leve dentro de un per韔do de dos meses cuando hubiera mediado sanci髇.

16. El consumo de tabaco en el centro de trabajo.

17. El uso del tel閒ono m髒il personal o de dispositivos de datos ajenos a la empresa sin autorizaci髇 expresa de 閟ta, que deber� hacerse constar por escrito.

C) Son faltas muy graves

1. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza, la concurrencia o competencia desleales, as� como cualquier conducta constitutiva de delito.

2. La manifiesta y reiterada indisciplina o desobediencia en el trabajo.

3. La falta injustificada de asistencia al trabajo durante m醩 de dos d韆s en el per韔do de un mes.

4. Las faltas no justificadas de puntualidad durante m醩 de diez d韆s en el per韔do de un mes o m醩 de veinte d韆s en el per韔do de tres meses.

5. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena en situaci髇 de baja laboral, as� como realizar cualquier otro acto fraudulento para conseguir o prolongar dicha situaci髇.

6. La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal.

7. Las ofensas graves al empresario, los compa馿ros, superiores, subordinados o p鷅lico.

8. Las agresiones f韘icas al empresario, a los compa馿ros, superiores, subordinados o p鷅lico.

9. El fraude, hurto o robo, tanto a la empresa como a los compa馿ros de trabajo.

10. La falta grave de respeto y consideraci髇 al empresario, o a sus representantes o a familiares de los mismos.

11. Las expresiones gravemente ofensivas contra cualquier creencia religiosa que se manifiesten de forma reiterada.

12. La embriaguez habitual, consumo o tr醘ico de drogas t髕icas o sustancias psicotr髉icas durante el trabajo si repercuten negativamente sobre el mismo.

13. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones y productos o mercader韆s de la empresa.

14. Revelar a elementos extra駉s datos o f髍mulas o composiciones de productos fabricadas por el empresario.

15. La reincidencia en faltas graves dentro de un per韔do de seis meses cuando hubieran mediado sanciones.

16. El acoso sexual, entendiendo por tal cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, desarrollada en el 醡bito de organizaci髇 y direcci髇 de una empresa, o en relaci髇 o como consecuencia de una relaci髇 de trabajo. Constituye acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante.

17. El acoso moral, entendiendo como tal la pr醕tica laboral consistente en actos o conductas repetitivas y degradantes realizadas contra el trabajador/a por sus superiores, compa馿ros/as, o unos y otros, y que afectan y atentan contra la dignidad, la salud f韘ica o moral de la persona afectada.

18. Utilizar para usos propios herramientas inform醫icas de la empresa, tales como conexi髇 a Internet, el correo electr髇ico o medios de impresi髇.

Art韈ulo 48 Prescripci髇 de las faltas

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves, a los veinte d韆s, y las muy graves, a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 49 Sanciones

1. Las sanciones que proceder� imponer en cada caso, seg鷑 las faltas cometidas, ser醤 las siguientes:

• A. Por faltas leves Amonestaci髇 verbal o amonestaci髇 escrita
• B. Por faltas graves Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a cinco d韆s e inhabilitaci髇 por plazo inferior a un a駉 para pasar al grupo superior.
• C. Por faltas muy graves P閞dida temporal de hasta cuatro a駉s de la categor韆, suspensi髇 de empleo y sueldo por m醩 de cinco d韆s hasta un mes, y despido.

2. Las sanciones que puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales, cuando la falta cometida pueda constituir delito o dar cuenta a las autoridades gubernativas si procediese.

Art韈ulo 50 Comisi髇 paritaria

1. Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 Paritaria, como 髍gano de interpretaci髇, y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio, con car醕ter preceptivo, cuyas funciones ser醤:

• a) El conocimiento y resoluci髇 de las cuestiones derivadas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del presente Convenio Colectivo. Las consultas en materia de clasificaci髇 profesional deber醤 formularse necesariamente en el modelo establecido en el anexo III del presente convenio colectivo.
• b) Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado. A tal fin se pronunciar� sobre las pr醕ticas que pudieran suponer fraude de ley en materia de contrataci髇 laboral que le sean sometidas por Secciones Sindicales de las centrales firmantes del presente Convenio Colectivo con car醕ter previo a la interposici髇 de cualquier denuncia ante la Inspecci髇 de Trabajo o reclamaci髇 jurisdiccional.
• c) Intervenir en los procedimientos de interpretaci髇, mediaci髇 y arbitraje con car醕ter preceptivo en los conflictos colectivos sobre interpretaci髇 o aplicaci髇 del convenio. A tal fin las Secciones Sindicales de las centrales firmantes del presente Convenio Colectivo podr醤 someter a la Comisi髇 Paritaria las discrepancias surgidas en materia de elaboraci髇 del calendario laboral o de fijaci髇 de las vacaciones anuales.
• d) Intervenir en la resoluci髇 de las discrepancias surgidas en los per韔dos de consulta relativos a la inaplicaci髇 del presente Convenio Colectivo.
• e) La adaptaci髇 o, en su caso, modificaci髇 del convenio durante su vigencia.
• f) La adopci髇 de acuerdos parciales para la modificaci髇 de alguno o algunos de los contenidos del Convenio prorrogados, con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminaci髇 de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector, estableciendo expresamente su vigencia.

2. La Comisi髇 Paritaria estar� integrada por un m醲imo de seis miembros por cada una de las representaciones sindical y empresarial firmantes de presente Convenio Colectivo, que designar醤 a sus respectivos mandatarios con arreglo al criterio que determine cada representaci髇.

Podr� utilizar los servicios ocasionales o permanentes de Asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos Asesores ser醤 designados libremente por cada una de las partes.

Se entender� v醠idamente constituida la comisi髇 cuando asista a la reuni髇 la mayor韆 de cada representaci髇.

La Comisi髇 Paritaria podr� delegar funciones en sus miembros para desarrollar las previsiones establecidas en el presente Convenio Colectivo especialmente en materia de igualdad.

3. A fin de lograr la m醲ima celeridad al procedimiento, se priorizar� la utilizaci髇 de medios telem醫icos en el funcionamiento de la Comisi髇 Paritaria, fij醤dose como direcci髇 electr髇ica el correo electr髇ico c.paritaria@pan-pasteleria-cv.com

4. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisi髇 Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretaci髇 y aplicaci髇 del convenio colectivo para que la comisi髇 emita dictamen o act鷈 en la forma reglamentaria prevista.

5. La Comisi髇 deber� reunirse en un plazo m醲imo de quince d韆s h醔iles desde que se reciba la consulta. Se except鷄 el caso que la Comisi髇 deba reunirse para resolver discrepancias sobre la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo, en cuyo caso el plazo m醲imo para pronunciarse ser� de siete d韆s. Transcurrido dicho plazo sin que se re鷑a la comisi髇, la parte consultante tendr� expedita la v韆 judicial, el arbitraje previsto en el art韈ulo 48 el presente Convenio o la posibilidad de acudir al Tribunal de Arbitraje Laboral, seg鷑 casos.

Las empresas no adscritas a las organizaciones empresariales firmantes del presente Convenio Colectivo, que soliciten la intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria, abonar醤 a la Comisi髇, en concepto de canon de organizaci髇 y convocatoria de la misma, la cantidad de 300 €. Por acuerdo un醤ime de la Comisi髇 se podr� exigir un canon de 150 € a los trabajadores que soliciten su intervenci髇, si se apreciase temeridad o mala fe por su parte.

6. En orden a solventar de manera efectiva las discrepancias sobre los asuntos de los que deba conocer la Comisi髇 Paritaria, en virtud de lo establecido en el presente Convenio Colectivo o en base a la normativa aplicable, las partes acuerdan someter la controversia al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunitat Valenciana.

Art韈ulo 51 Procedimiento de arbitraje

1. Las partes enfrentadas en un conflicto, podr醤 acordar que sea dirimido por medio del arbitraje de la Comisi髇 Paritaria o de 醨bitros designados al efecto por 閟ta.

2. El pacto de soluci髇 arbitral se remitir� a la Comisi髇 Paritaria quien podr� asumir directamente la resoluci髇 del conflicto o bien encomendarlo a uno o varios 醨bitros.

3. En el supuesto de encomendarse el conflicto a varios 醨bitros, cada una de las representaciones en la Comisi髇 Paritaria designar� dos 醨bitros que formar醤 el 髍gano arbitral, presidido por el miembro de m醩 edad y ejerciendo las labores de Secretario, el m醩 joven.

4. Las partes enfrentadas expondr醤 sus posiciones por escrito al 髍gano arbitral quien, para instruirse mejor en la cuesti髇, podr� convocarlas a una sesi髇 oral.

5. La resoluci髇 que, en su caso, emita el 髍gano arbitral, la refrendar� la Comisi髇 Paritaria.

Art韈ulo 52 Inaplicaci髇 del Convenio Colectivo

1. Con objeto del mantenimiento del empleo en las empresas, de acuerdo con lo establecido legalmente, se podr� inaplicar en la empresa las condiciones previstas en el presente Convenio colectivo, determinando con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables y su duraci髇, que no podr� prorrogarse m醩 all� del momento en que resulte de aplicaci髇 un nuevo convenio.

La empresa que decida inaplicar el presente convenio, informar� a la Comisi髇 Mixta del presente Convenio la apertura del procedimiento.

2. Para la efectividad de las anteriores medidas, deber� desarrollarse, en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores, un per韔do de consultas con los mismos de duraci髇 no superior a quince d韆s, que versar� sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

3. La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a las secciones sindicales firmantes del presente Convenio, cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del comit� de empresa o entre los delegados de personal.

4. Durante el per韔do de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los miembros del comit� o comit閟 de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de las representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayor韆 de aqu閘los.

5. El empresario y la representaci髇 de los trabajadores podr醤 acordar, en cualquier momento, la sustituci髇 del periodo de consultas por el procedimiento de mediaci髇 o arbitraje establecido en el V Acuerdo de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana (DOCV 08-07-2010) o posteriores, que deber� desarrollarse dentro de un plazo m醲imo de quince d韆s.

6. En las empresas en las que no exista representaci髇 legal de los trabajadores, 閟tos consultaran a las Organizaciones Sindicales firmantes del Convenio y podr醤 optar por atribuir su representaci髇 para la negociaci髇 del acuerdo, a una comisi髇 de tres componentes designados, seg鷑 su representatividad, por los sindicatos firmantes del presente Convenio Colectivo, sin perjuicio de las previsiones legales al respecto.

Por su parte, el empresario podr� atribuir su representaci髇 a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.

En todos los casos, la designaci髇 deber� realizarse en un plazo de cinco d韆s a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designaci髇 pueda suponer la paralizaci髇 del mismo. Los acuerdos de la comisi髇 requerir醤 el voto favorable de la mayor韆 de sus miembros.

7. En caso de acuerdo, 閟te deber� ser notificado a la Comisi髇 paritaria del convenio colectivo en los siete d韆s siguientes a su consecuci髇, con indicaci髇 expresa de las condiciones de trabajo a aplicar en dicha empresa, y detallando, en su caso, una programaci髇 de la progresiva convergencia hacia la recuperaci髇 de las condiciones establecidas con car醕ter general.

8. La Comisi髇 paritaria acusar� recibo del acuerdo, y a instancia de cualquiera de sus integrantes, emitir� dictamen en los siete d韆s siguientes, sobre si el acuerdo de inaplicaci髇 y la programaci髇 de la recuperaci髇 de las condiciones de trabajo suponen o no el incumplimiento de las obligaciones establecidas en el presente Convenio Colectivo, relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones retributivas por razones de g閚ero.

Art韈ulo 53 Procedimiento para el conocimiento y resoluci髇 de las discrepancias tras la finalizaci髇 del periodo de consultas en materia de inaplicaci髇 del Convenio Colectivo

1. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

2. Sometida la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria, se oir� sucesivamente y tantas veces como sea necesario a las partes, a las que se les instar� a alcanzar un acuerdo. Concluido el proceso de mediaci髇, se levantar� el acta con el resultado del intento de mediaci髇, respet醤dose en todo caso el improrrogable plazo de siete d韆s a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

3. La Comisi髇 Paritaria podr� acordar seguir un procedimiento de mediaci髇 diferente al descrito en los puntos anteriores.

4. En caso de desacuerdo en la Comisi髇 Paritaria, la misma decidir� someterlo al arbitraje recogido en el convenio o someterlo a los mecanismos previstos en el V Acuerdo de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana (DOCV 08-07-2010) o posteriores. En caso de no llegar a un acuerdo o a un laudo arbitral en el plazo m醲imo de quince d韆s, se entender� que no se ha solucionado la discrepancia a los efectos legales oportunos.

Art韈ulo 54 Seguimiento de las condiciones de trabajo en el sector

1. Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen a efectuar un seguimiento de las condiciones establecidas en cuantos convenios de empresa o en los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, puedan suscribirse en el 醡bito de la Comunitat Valenciana, en orden a que las condiciones de trabajo y el marco de las relaciones laborales en el sector contribuyan al normal funcionamiento del mercado y a la estabilidad del empleo.

2. En especial, se atender� a la negociaci髇 colectiva de 醡bito inferior al presente Convenio cuando establezca diferentes condiciones sobre:

• a) La cuant韆 del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situaci髇 y resultados de la empresa.
• b) El abono o la compensaci髇 de las horas extraordinarias y la retribuci髇 espec韋ica del trabajo a turnos.
• c) El horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo, el r間imen de trabajo a turnos y la planificaci髇 anual de las vacaciones.
• d) La adaptaci髇 al 醡bito de la empresa del sistema de clasificaci髇 profesional de los trabajadores.
• e) La adaptaci髇 de los aspectos de las modalidades de contrataci髇 que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
• f) Las medidas para favorecer la conciliaci髇 entre la vida laboral, familiar y personal.

3. El presente Convenio ha sido negociado al amparo de establecido en el art韈ulo 83.2 del Estatuto del Trabajador y articula la negociaci髇 colectiva dentro de su 醡bito de aplicaci髇 conforme a los siguientes niveles convencionales, cada uno de los cuales viene a cumplir una funci髇 espec韋ica:

• a) El Convenio colectivo sectorial de 醡bito auton髆ico ser� de obligada y preceptiva aplicaci髇, para todas aquellas empresas o centros de trabajo, que se encuentren dentro del 醡bito funcional del presente Convenio y que no tuvieran reguladas sus condiciones laborales por ninguno de los supuestos reflejados en el apartado 3.2 y 3.3 del presente art韈ulo.
• b) Los pactos de empresa que pudieran establecerse en el 醡bito de cada una de ellas, ya sea tanto en relaci髇 a aspectos mandatados por el Convenio colectivo como sobre aquellas otras materias que son propias de la empresa o centro de trabajo.
• c) Los Convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente identificadas, cuando la mayor韆 de trabajadores afectados presten sus servicios por cuenta de empresas incluidas en el 醡bito funcional del presente Convenio colectivo Sectorial de 醡bito auton髆ico, estas regular醤 las materias que sean propias de la empresa o centro de trabajo.
• d) Los Convenios colectivos de empresa o centro vigentes y registrados como tales ante la autoridad laboral, son aut髇omos en s� mismos, salvo que, por acuerdo entre las partes pacten la supletoriedad de este convenio o la remisi髇 en determinadas materias a lo previsto en 閘 en cuyo caso estar醤 a lo que sobre ese particular se acuerde en el Convenio colectivo.

4. En el supuesto de que, en el 醡bito de una empresa afectada por este Convenio colectivo cualquiera de la partes con legitimaci髇 en ese 醡bito, expresase su voluntad de iniciar los tr醡ites para establecer un convenio de empresa, se seguir� el siguiente procedimiento:

• a) La iniciativa se comunicar� a los solos efectos de conocimiento a la Comisi髇 Paritaria del Convenio colectivo.
• b) Para el inicio de las negociaciones ambas partes (empresa y representaci髇 de los trabajadores) deber醤 acordar su conformidad con el inicio de la negociaci髇.
• c) La apertura de negociaciones no supone la p閞dida de vigencia del Convenio colectivo sectorial, ya que este hecho s髄o se producir� una vez que se haya alcanzado acuerdo para la firma del convenio en la empresa.
• d) Una vez alcanzado acuerdo se comunicar�, a efectos informativos, el resultado a la comisi髇 paritaria.

Art韈ulo 55 Medidas de igualdad efectiva entre hombres y mujeres

1. En el marco de las medidas de fomento, especialmente dirigidas a las peque馻s y las medianas empresas, que establezcan las Administraciones P鷅licas, las partes firmantes del presente Convenio Colectivo fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados, en relaci髇 con acceso al empleo, la clasificaci髇 profesional, la promoci髇 y formaci髇, las retribuciones y la prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

2. La Comisi髇 Paritaria del presente Convenio Colectivo velar� por el efectivo cumplimiento en el sector de los siguientes criterios:

• a) Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formaci髇, promoci髇 y el desarrollo de su trabajo.
• b) Que la mujer trabajadora est� equiparada al hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo la mujer siempre tenga igual retribuci髇.
• c) Que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el hombre en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.
• d) Que en los sistemas de clasificaci髇 profesional no se haga distinci髇 entre funciones masculinas y femeninas.

3. Se establecen las siguientes l韓eas de trabajo durante la vigencia del presente Convenio Colectivo:

• a) Estudiar, para su incorporaci髇 al Convenio Colectivo, medidas de aplicaci髇 en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de car醕ter indefinido.
• b) Efectuar un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas, para lo cual se establece el modelo de denuncia de situaciones de acoso en el anexo III del presente Convenio Colectivo.
• c) Efectuar un seguimiento de la evoluci髇 del empleo y la igualdad de oportunidades en el sector para realizar pol韙icas activas que eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por raz髇 de sexo, estado civil, edad, procedencia territorial y dem醩 circunstancias que pudieran originar discriminaci髇 o quiebra del principio de igualdad de oportunidades.

Art韈ulo 56 Actuaciones frente al acoso en el 醡bito laboral

1. De acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se promover� en el 醡bito del presente Convenio Colectivo las condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo el principio general de colaboraci髇 entre las empresas y la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

Se considera acoso moral toda conducta, pr醕tica o comportamiento realizado de forma sistem醫ica o recurrente en el tiempo, en el seno de una relaci髇 de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y psicol骻icamente de forma intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones diarias.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considera acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. En las empresas que no hayan elaborado plan de igualdad, con car醕ter general se establecen las siguientes medidas preventivas:

• a) Sensibilizar a la plantilla tanto respecto a la definici髇 y formas de manifestaci髇 de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuaci髇 establecidos en el presente art韈ulo para los casos en que este pudiera producirse.
• b) Impulsar la aplicaci髇 del principio de no tolerancia y de corresponsabilidad en cuanto a los comportamientos laborales que se desarrollen en las empresas, en especial por parte del personal con mayor nivel de mando y de responsabilidad.
• c) Promover iniciativas formativas que favorezcan la comunicaci髇 entre personal con capacidad de mando y los respectivos equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jer醨quicos.

3. Las personas que se sientan acosadas podr醤 ponerlo inmediatamente en conocimiento de la direcci髇 de la empresa de manera directa, o bien a trav閟 de la representaci髇 sindical. Tambi閚 podr� formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci髇. En cualquier caso, la direcci髇 de la empresa contar� en todas sus actuaciones con la representaci髇 sindical, rigi閚dose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuaci髇:

• a) Garant韆 de confidencialidad y protecci髇 de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, con la preservaci髇, en todo caso, de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. A tal fin las personas responsables de atender la denuncia de acoso respetar醤 en todo caso las condiciones de sigilo y discreci髇 que indique la persona afectada.
• b) Garant韆 de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. A tal fin se adoptar醤 las medidas cautelares orientadas al cese inmediato de la situaci髇 de acoso, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir.
• c) Prioridad y tramitaci髇 urgente de las actuaciones, que se orientar醤 a la investigaci髇 exhaustiva de los hechos por los medios que m醩 eficazmente permitan esclarecerlos. A tal fin, las personas responsables de atender la denuncia se entrevistar醤 con las partes promoviendo soluciones que sean aceptadas por las partes implicadas, para lo cual 閟tas podr醤 estar acompa馻das de quien decidan.
• d) Garant韆 de actuaci髇, adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso las de car醕ter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas. A tal fin, si en el plazo de diez d韆s h醔iles desde que se tuvo conocimiento de la denuncia no se hubiera alcanzado una soluci髇, se dar� inicio al correspondiente procedimiento formal para el definitivo esclarecimiento de los hechos denunciados, cuya duraci髇 nunca exceder� de quince d韆s naturales, y en el que ser醤 de aplicaci髇 todas las garant韆s establecidas en el art韈ulo 94 del presente Convenio Colectivo. Las partes implicadas podr醤 ser asistidas y acompa馻das por una persona de su confianza, quien deber� guardar sigilo y confidencialidad sobre toda la informaci髇 a que tenga acceso y especialmente respecto de las actuaciones llevadas a cabo por las personas responsables de atender la denuncia.
• e) Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producir� trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentaci髇 por su parte de denuncia o manifestaci髇 en cualquier sentido dirigida a impedir la situaci髇 de acoso y a iniciar las actuaciones establecidas en el presente art韈ulo.

Una vez concluidas las anteriores actuaciones, y en un plazo m醲imo de quince d韆s naturales, la Direcci髇 de la Empresa adoptar� las medidas correctoras comunic醤dolas a la Representaci髇 Sindical.

1 Comisi髇 t閏nica

1. Las partes asumen el compromiso obligacional de estudiar t閏nicamente, en el seno de la Comisi髇 Paritaria del Convenio, las siguientes materias:

• a) Sistema de clasificaci髇 profesional y formaci髇 profesional en el sector.
• b) Proporcionalidad de las sanciones previstas en el Convenio Colectivo y actualizaci髇 de la tipificaci髇 de las faltas.
• c) Regulaci髇 del Delegado Sindical Sectorial y del cr閐ito horario.
• d) Regulaci髇 de la externalizaci髇 en el sector.

2. Cada parte podr� designar hasta un total de seis integrantes, debi閚dose iniciar los trabajos no m醩 tarde del 31 de enero de 2019 con arreglo al calendario que se establezca de com鷑 acuerdo. Las conclusiones deber醤 formularse no m醩 tarde del 30 de junio de 2020.

2 Previsiones relativas al Anexo del IV Acuerdo para el Empleo y la Negociaci髇 Colectiva

Las partes asumen el compromiso obligacional de incorporar al texto del Convenio Colectivo las modificaciones legales que pudieran entrar en vigor respecto a la regulaci髇 de la ultra-actividad y del contrato de relevo.