RESOLUCI覰 TSF/693/2019, de 18 de febrero, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 del X Convenio colectivo de trabajo del sector de comercio de Catalu馻 para subsectores y empresas sin convenio propio

Art韈ulo 1 Determinaci髇 de las partes

El presente Convenio colectivo ha sido negociado entre, por una parte, la Federaci髇 de PIMEC Comercio (PIMEComer�) y por otra, por las centrales sindicales Federaci髇 de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT de Catalu馻 (FeSMC-UGT), y la Federaci髇 de Servicios de CC.OO de Catalu馻.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

Este Convenio colectivo regula las condiciones de trabajo del personal que presta sus servicios por cuenta y orden de empresas dedicadas a la actividad de comercio, tanto mayoristas como minoristas, que no est醤 incluidas en el 醡bito funcional de ning鷑 otro Convenio publicado en el Bolet韓 o Diario Oficial correspondiente, con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio, y a aquellas personas trabajadoras y empresas a los que, con anterioridad a la aplicaci髇 del presente Convenio, les era de aplicaci髇 el Convenio colectivo de trabajo de mayoristas y minoristas de juguetes y cochecitos de ni駉 de la provincia de Barcelona.

Art韈ulo 3 羗bito territorial

Este Convenio colectivo afecta a las empresas y los centros de trabajo que, incluidos en el 醡bito funcional definido en el art韈ulo anterior, est醤 situados en el territorio de Catalu馻.

Art韈ulo 4 羗bito personal

Este Convenio colectivo afecta a todas las personas trabajadoras que componen o compongan las plantillas de las empresas incluidas en los 醡bitos funcional y territorial de los art韈ulos 2 y 3, salvo los comprendidos en el art韈ulo 2.1.a) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 5 羗bito temporal

1. Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo entrar醤 en vigor a todos los efectos el d韆 1 de enero de 2017, con independencia, por tanto, de la fecha de publicaci髇 en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

2. Su duraci髇 ser� de 4 a駉s, hasta el d韆 31 diciembre del a駉 2020, excepto por lo que hace referencia a aqu閘las cl醬sulas para las cuales se establece una vigencia y duraci髇 diferentes.

3. A partir del d韆 1 de enero del a駉 2021, el Convenio colectivo se prorrogar� t醕itamente y autom醫icamente de a駉 en a駉, excepto en el caso de denuncia fehaciente de cualquiera de las partes que lo han negociado 60 d韆s antes de la finalizaci髇 del presente Convenio o de cualquiera de sus pr髍rogas. Una vez denunciado el presente Convenio continuar� aplic醤dose en r間imen de ultraactividad hasta la firma del nuevo Convenio.

Art韈ulo 6 Relaci髇 de normas y derecho supletorio

En cuanto a lo no previsto en este Convenio colectivo, se aplicar� el acuerdo sustitutorio de la antigua ordenanza para el sector del comercio (B.O.E, de 9 de abril de 1996), Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y dem醩 disposiciones de car醕ter general.

En caso de que durante la vigencia del presente Convenio se apruebe un Convenio colectivo del mismo 醡bito funcional de car醕ter estatal, la Comisi髇 paritaria del presente Convenio decidir� sobre su posible aplicaci髇 con car醕ter supletorio.

Art韈ulo 7 Compensaci髇 i absorci髇

Los aumentos de salarios concedidos voluntariamente, a partir de 31 de diciembre de 2016, ser醤 absorbibles y compensables con las mejoras pactadas en el presente Convenio, cuando as� lo suscriban las partes por escrito.

Art韈ulo 8 Condiciones m醩 beneficiosas y garant韆s ad personam

Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideraci髇 de m韓imas, por lo que los pactos, cl醬sulas, condiciones y situaciones actuales implantados entre empresarios y las personas trabajadoras que en su conjunto anual impliquen condiciones m醩 beneficiosas que las pactadas en este Convenio deber醤 respetarse 韓tegramente.

Se respetar醤 韓tegramente aquellas condiciones m醩 beneficiosas que gozaban los trabajadores a los que les era de aplicaci髇 el Convenio colectivo de trabajo para mayoristas y detallistas juguetes y cochecitos de ni駉 de la provincia de Barcelona.

Art韈ulo 9 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones establecidas en el presente Convenio colectivo constituyente un todo org醤ico e indivisible y a los efectos de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas globalmente.

Art韈ulo 10 Comisi髇 paritaria

1. Se acuerda establecer una Comisi髇 paritaria como 髍gano de interpretaci髇 y vigilancia del cumplimiento de este Convenio y de cualquier cuesti髇 que se suscite, la competencia sea atribuida por ley o por acuerdos posteriores que resulten de aplicaci髇 a 閟ta. Esta Comisi髇 paritaria estar� compuesta por 6 representantes de la organizaci髇 empresarial y por 3 m醩 de cada una de las centrales sindicales firmantes del Convenio colectivo.

Se fijan como direcci髇 de la Comisi髇 paritaria los siguientes domicilios:

• - Domicilio de CCOO: V韆 Laietana, 16, 2� planta, 08003 Barcelona
• - Domicilio de la Federaci髇 de PIMEComer� (PIMEComer�): Calle de Viladomat, 174, 08015 Barcelona.
• - Domicilio de UGT: Rambla del Raval, 29-35, 4� planta, 08001 Barcelona.

2. Se acuerda que la Comisi髇 paritaria se constituir� en un plazo no superior a 3 meses desde la firma del presente Convenio y se dotar� de un reglamento de funcionamiento. A las reuniones podr醤 asistir, con voz, pero sin voto, los asesores que las partes designen, con un m醲imo de 3 por representaci髇.

3. Procedimiento

Los asuntos sometidos a la Comisi髇 paritaria tendr醤 el car醕ter de ordinario o extraordinarios. Se otorgar� esta calificaci髇 por cualquiera de las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del Convenio colectivo.

En el primer supuesto (ordinarios), la Comisi髇 paritaria deber� resolver en el plazo de 15 d韆s, y en el segundo (extraordinarios), deber� resolver en el m醲imo de 5 d韆s.

Tendr� legitimaci髇 para convocar la Comisi髇 paritaria, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran.

4. Funciones

Son funciones espec韋icas de la Comisi髇 paritaria, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 85 del Estatuto de los trabajadores, las siguientes:

• a. Interpretaci髇 del presente Convenio.
• b. Vigilancia y cumplimiento de las cuestiones que se derivan de la aplicaci髇 del Convenio colectivo.
• c. Intervenir y arbitrar en el tratamiento y soluci髇 de todas las cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo que se puedan suscitar en su 醡bito de aplicaci髇 de acuerdo con los art韈ulos 40, 41 y 82.3 del ET.
• d. Entender en t閞minos de consulta y/o mediaci髇, de forma previa y obligatoria a la v韆 administrativa y judicial sobre la interpretaci髇 de los Conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por el presente Convenio y por la aplicaci髇 o interpretaci髇 derivadas del mismo.
• e. La Comisi髇 paritaria velar� especialmente por el conocimiento y recepci髇 de informaci髇 con respecto a la esencial problem醫ica del empleo, as� como de la evoluci髇 econ髆ica de 閟te, siguiendo las recomendaciones del vigente Acuerdo Interprofesional de Catalu馻 (AIC).
• f. Determinar las tablas salariales de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 34 del presente Convenio.

5. Las discrepancias que puedan salir en el seno de la Comisi髇 paritaria como consecuencia del desarrollo de las tareas asignadas se someter醤 a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻.

Art韈ulo 11 Conflictos colectivos

A efectos de solucionar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse, en los procedimientos dispuestos en los art韈ulos 40, 41 y 82 del Estatuto de los trabajadores , tanto de car醕ter jur韉ico como de intereses, derivados de la aplicaci髇 o interpretaci髇 de este Convenio, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisi髇 paritaria, ambas partes negociadoras, en representaci髇 de las personas trabajadoras y las empresas incluidas en su 醡bito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de 醡bito de Catalu馻 o Estatal y en todo caso a los procedimientos de conciliaci髇, mediaci髇 y arbitraje del Tribunal Laboral de Catalu馻 para solucionar todos aquellos conflictos, incluidos aquellos de car醕ter individual no excluidos expresamente de las competencias de este Tribunal, a los efectos del establecido en los art. 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 12 Organizaci髇 de trabajo

La organizaci髇 del trabajo, de acuerdo con lo prescrito en este Convenio y la legislaci髇 vigente, es facultad y responsabilidad de la empresa.

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilizaci髇 髉tima de los recursos humanos y materiales.

Sin merma de la facultad aludida en el p醨rafo primero, los/las representantes de las personas trabajadoras tendr醤 funciones de orientaci髇, propuesta, emisi髇 de informes, etc., en lo relacionado con la organizaci髇 y la racionalizaci髇 del trabajo, de conformidad con el art韈ulo 64 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 13 Clasificaci髇 profesional

Los trabajadores que prestan sus servicios en las empresas incluidas en el 醡bito del presente Convenio ser醤 clasificados en atenci髇 a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

En caso de que a un/una trabajador/a no se le asigne un puesto de trabajo previsto anteriormente, percibir� el salario correspondiente al grupo 3 del anexo 1, sin perjuicio del derecho del/de el/la trabajador/a a reclamar la calificaci髇 profesional que le pueda corresponder.

La clasificaci髇 se realizar� en grupos profesionales, por interposici髇 y aplicaci髇 de los factores de valoraci髇 y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los/las trabajadores/as.

Por acuerdo entre el/la trabajador/a y el empresario, se establecer� el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo, as� como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este Convenio.

La clasificaci髇 correspondiente al sector de juguetes y cochecitos de ni駉 de la provincia de Barcelona se realizar� seg鷑 la distribuci髇 correspondiente al anexo 1.

Este criterio de clasificaci髇 no supondr� que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realizaci髇 de tareas complementarias que sean b醩icas.

La realizaci髇 de funciones de un grupo superior o inferior se har� de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 39 del Estatuto de los trabajadores.

La presente clasificaci髇 profesional pretende conseguir una mejor integraci髇 de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin disminuci髇 de ning鷑 tipo de la dignidad, la oportunidad de promoci髇 y la justa retribuci髇 de las personas trabajadoras, y sin que se produzca discriminaci髇 de ning鷑 tipo por raz髇 de edad, sexo o de cualquier otra 韓dole.

Factores de valoraci髇

Los factores que, conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta para la inclusi髇 de las personas trabajadoras en un determinado grupo profesional, son los siguientes:

• a. Conocimiento: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici髇 de los conocimientos y las experiencias.
• b. Iniciativa: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de seguimiento de normas o directrices para la ejecuci髇 de tareas o funciones.
• c. Autonom韆: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desarrollo de las tareas o funciones que se desarrollan.
• d. Responsabilidad: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• e. Mando: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci髇, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
• f. Complejidad: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el n鷐ero y el grado de integraci髇 de los diversos factores enumerados anteriormente en la tarea o el lugar asignado.

Grupos profesionales

Grupo 1

Criterios generales: tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, seg鷑 instrucciones espec韋icas, con un grado de dependencia jer醨quica y funcional total. Pueden requerir esfuerzo f韘ico. No necesitan formaci髇 espec韋ica, aunque ocasionalmente puede ser necesario un per韔do breve de adaptaci髇.

Formaci髇: conocimientos elementales relacionados con las tareas que desarrolla.

Se incluyen en este grupo, sin excluir la incorporaci髇 de otras categor韆s contempladas en el presente Convenio, y a t韙ulo meramente enunciativo, las siguientes categor韆s profesionales:

• a. El/la chofer- repartidor/a: persona que, en posesi髇 del permiso de conducir, tiene a su cargo un veh韈ulo de la empresa y colabora, adem醩, en tareas de carga y descarga.
• b. Reponedor/a: es el/la que se encarga de reponer los productos vendidos en los estantes y suministrar a los vendedores de las mercanc韆s que les faltan.
• c. Auxiliar administrativo/a: es el/la que realiza trabajos propios de la categor韆, debe tener conocimientos generales de inform醫ica.
• d. Ayudante/a: es el/la que ayuda a los dependientes, cajeros y vendedores, facilit醤doles el trabajo, para que puedan realizar por s� mismos operaciones de venta.
• e. Mozo/a: es el/la que realiza el transporte de mercanc韆s dentro y fuera del establecimiento y cualquier trabajo que requiera esfuerzo f韘ico.
• f. Vigilante/a y portero/a: es el/la que tiene como principal funci髇 la vigilancia de los accesos y las puertas de los establecimientos, as� como del interior y del exterior de las dependencias de la empresa.
• g. Personal de limpieza: es el/la que se ocupa de la limpieza de las dependencias de la empresa.
• h. Telefonista: es el/la que est� al cargo de la centralita telef髇ica de la empresa y se encarga de recibir pedidos, sugerencias etc.

Grupo 2

Criterios generales: tareas que consisten en la ejecuci髇 de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas, la responsabilidad de las cuales est� limitada por una supervisi髇 directa o sistem醫ica.

Formaci髇: titulaci髇 o conocimientos profesionales equivalentes a graduado escolar, formaci髇 profesional y o educaci髇 secundaria obligatoria.

Se incluyen en este grupo, sin excluir otras categor韆s no contempladas en el presente Convenio, y a t韙ulo meramente enunciativo, las siguientes categor韆s profesionales:

• a. Cajero/a: es el/la que realiza el cobro de las ventas de la empresa y cuadra la caja al finalizar la jornada laboral.
• b. Operador/a de inform醫ica: es el/la que se encarga de la puesta a punto y el buen funcionamiento del equipo inform醫ico de la empresa.
• c. Administrativo/a: es el/la que, con conocimientos administrativos y de inform醫ica en general, desarrolla tareas propias de la categor韆.
• d. Dependiente/a: es el/la que realiza las ventas, con conocimientos amplios de los art韈ulos de ventas, de tal manera que pueda orientar al p鷅lico en sus compras.
• e. Conductor/a de veh韈ulo con carnet de clase C, D y E: es el/la que, estando en posesi髇 de los carn閟 mencionados, distribuye mercanc韆s a los diferentes centros de trabajo.
• f. Dibujante y rotulista: es el/la que realiza, con iniciativa propia, dibujos y letreros.
• g. Escaparatista: es el/la que tiene como funci髇 principal y preferente la ornamentaci髇 de interiores, escaparates y vitrinas, a fin de exponer al p鷅lico los art韈ulos objeto de venta.
• h. Comprador/a: es el/la que, con conocimientos suficientes de las cualidades y las clases de los art韈ulos, realiza compras a mayoristas.
• y. Viajante/a: es el/la que, al servicio de una empresa, realiza viajes habitualmente para ofrecer art韈ulos, tomar nota de pedidos e informar a los clientes de las promociones.
• j. Autoventa: es el/la que, como repartidor-vendedor, tiene como principal funci髇 realizar la distribuci髇 y la entrega de los productos a los clientes de la empresa; toma nota de los pedidos que solicitan; cobra los pedidos que vende, y realiza la carga y descarga del veh韈ulo.

Grupo 3

Criterios generales: trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativas por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecuci髇. Funciones que suponen integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.

Formaci髇: titulaci髇 o conocimientos profesionales equivalentes a bachillerato unificado polivalente, formaci髇 profesional o bachillerato o formaci髇 profesional de grado medio.

Se incluyen en este grupo, sin excluir la incorporaci髇 de otras categor韆s no contempladas en el presente Convenio, y a t韙ulo meramente enunciativo, las siguientes categor韆s profesionales:

• a. Jefe/a de compras: es el/la que realiza permanentemente las compras generales de las mercanc韆s que son objeto de la actividad comercial de la empresa.
• b. Jefe/a de ventas: es el/la que tiene a su cargo la direcci髇 y fiscalizaci髇 de todas las operaciones de ventas que se realizan en establecimientos, as� como los criterios con que se deben realizar.
• c. Jefe/a de almac閚: es el/la que dirige un almac閚; tiene a su cargo la reposici髇, recepci髇, conservaci髇 y control de las mercanc韆s, tanto de entrada como de salida, la posterior distribuci髇 a las secciones y sucursales, el cumplimiento de los pedidos, etc.
• d. Encargado/a de establecimiento, jefe/a de sucursal o jefe/a de supermercado: es el/la que est� en frente de una sucursal ejerciendo, por delegaci髇, funciones propias de la empresa.
• e. Jefe/a de secci髇 mercantil: es el/la que tiene la responsabilidad o la direcci髇 de una de las 醨eas administrativas en las que pueda estar dividida la empresa.
• f. Contable: es el/la que, con iniciativa y responsabilidad, custodia y utiliza los recursos principales de la empresa, realiza c醠culos y extiende facturas, tiene al d韆 los libros de contabilidad, hace la liquidaci髇 y formalizaci髇 de la Seguridad Social y otras tareas propias de las funciones contables de una empresa.
• g. Oficial de mantenimiento: es el/la que, ejerciendo diferentes funciones, se encarga de que las instalaciones de la empresa est閚 en 髉timas condiciones.
• h. Oficial de administraci髇: es el/la que desarrolla las tareas propias del departamento administrativo.

Grupo 4

Criterios generales: funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homog閚eas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto grado de contenido intelectual o interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad t閏nica.

Formaci髇: titulaci髇 a nivel de educaci髇 universitaria, formaci髇 profesional de grado superior o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.

Se incluyen en este grupo, sin excluir la incorporaci髇 de otras categor韆s no contempladas en el presente Convenio, y a t韙ulo meramente enunciativo, las siguientes categor韆s profesionales:

• a. Encargado/a general: es el/la que est� en frente de un establecimiento del que dependen sucursales o diferentes departamentos del mismo centro de trabajo, o asume la direcci髇 y coordinaci髇 de varias sucursales.
• b. Jefe/a de personal: es el/la que dirige el departamento de personal de una empresa, normalmente es el interlocutor con los/las representantes de las personas trabajadoras.
• c. Titulado/a de grado medio: es el/la que, en posesi髇 del t韙ulo de grado medio, desarrolla las funciones propias de su profesi髇.

Grupo 5

Criterios generales: funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas, con objetos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integraci髇, la coordinaci髇 y la supervisi髇 de tareas realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. En este grupo profesional tambi閚 incluyen funciones que suponen una responsabilidad concreta para la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias procedentes del personal perteneciente al grupo profesional "0" o de la propia direcci髇, a los que debe dar cuenta de su gesti髇. Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas de m醩 alta e incluso la participaci髇 en la definici髇 de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad t閏nica.

Formaci髇: Titulaci髇 a nivel de educaci髇 universitaria, complementada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.

Se incluyen en este grupo, sin excluir la incorporaci髇 de otras categor韆s no contempladas en el presente Convenio, y a t韙ulo meramente enunciativo las siguientes categor韆s profesionales:

• a. Titulado/a de Grado superior: es el/la que, en posesi髇 de t韙ulo de Grado superior, desempe馻 en la empresa, permanentemente y con responsabilidad directa, funciones propias y caracter韘ticas de su t韙ulo.
• b. Director/a: es el/la que, a las 髍denes inmediatas de la empresa y participando en la elaboraci髇 de la pol韙ica de la empresa, dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la Direcci髇 a su cargo.

Grupo 0

Criterios generales: el personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboraci髇 de la pol韙ica de la organizaci髇, de recursos humanos y de materiales de la misma empresa, la orientaci髇 y el control de las actividades de la organizaci髇 conforme al programa establecido o la pol韙ica adoptada, y el establecimiento y el mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo al desarrollo de la pol韙ica comercial financiera. Toma decisiones o participa en su elaboraci髇. Desarrolla altos puestos de direcci髇 o los ejecuta en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc., en los que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci髇 de cada una.

Art韈ulo 14 Ingresos a la empresa

Por acuerdo entre el/la trabajador/a y la empresa, se establecer� el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo, as� como su equiparaci髇 al grupo profesional o nivel retributivo previsto en este Convenio, de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 15 Periodos de prueba

El per韔do de prueba queda establecido de la manera siguiente:

• - T閏nicos/as y titulados/as: 4 meses.
• - Resto del personal: 1 mes y 15 d韆s.

Durante este per韔do, tanto la empresa como el/la trabajador/a pueden resolver el contrato seg鷑 lo establecido en la legislaci髇 vigente sobre resoluci髇 del contrato en el periodo de prueba.

Art韈ulo 16 Dimisi髇 i t閞minos de preaviso

1. La persona trabajadora que, tras superar el per韔do de prueba, desee dimitir, tiene la obligaci髇 de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelaci髇 de:

• a) 1 mes, si es t閏nico o titulado.
• b) 15 d韆s, por el resto de personal.

2. No ser� exigible plazo de preaviso para dimitir en el caso de falta de pago o retraso continuado de 2 o m醩 meses en el abono del salario pactado.

3. El incumplimiento de estos plazos de preaviso, a menos que la persona trabajadora sea eximida del preaviso por el empresario, ocasionar� la p閞dida de la retribuci髇 correspondiente a los d韆s que le falten para cubrir el plazo de preaviso.

4. Habiendo recibido aviso con dicha antelaci髇, la empresa tiene la obligaci髇 de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y los dem醩 conceptos devengados por la persona trabajadora.

5. Una vez la empresa haya recibido el preaviso, si decide prescindir de los servicios del trabajador antes de finalizar el periodo de preaviso, deber� abonar al trabajador el salario correspondiente hasta la finalizaci髇 del plazo de preaviso.

Art韈ulo 17 Ascenso

Las vacantes que se producen en la empresa ser醤 cubiertas preferentemente por las personas trabajadoras del grupo profesional inmediatamente inferior, siempre que lleven un m韓imo de 6 meses desarroll醤dola, por orden de antig黣dad en la empresa, si el/la trabajador/a ha demostrado su capacidad.

Los/las representantes de las personas trabajadoras ser醤 informados previamente de la prueba de capacidad que realice la empresa. En caso de desacuerdo, cabe atenderse a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻.

Art韈ulo18. Excedencias

1. Excedencia voluntaria

El personal afectado por el presente Convenio tendr� derecho a solicitar excedencia voluntaria cuando lleve trabajando en la empresa un a駉. La permanencia en tal situaci髇 no podr� ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco a駉s, causando baja definitiva el excedente que no solicite su reingreso con una antelaci髇 no inferior a 30 d韆s a la fecha de vencimiento, si la excedencia era superior a un a駉, y 15 d韆s si fuera inferior a este plazo. La empresa s髄o estar� obligada a la reincorporaci髇 en caso de que tenga una vacante en su puesto de trabajo u otra de similar categor韆.

En el supuesto de que se solicite un periodo de excedencia inferior al l韒ite m醲imo, esta podr韆 prorrogarse hasta este l韒ite siempre que se notifique con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s.

Las personas trabajadoras que se reincorporan a su puesto de trabajo despu閟 de una excedencia voluntaria lo har醤 con la misma jornada y dem醩 condiciones de trabajo que ven韆n disfrutando con anterioridad a la situaci髇 de excedencia.

Para acogerse a otra excedencia voluntaria diferente de la mencionada anteriormente, el/la trabajador/a deber� cubrir un nuevo per韔do de al menos 4 a駉s de servicio efectivo en la empresa.

2. Excedencia forzosa

Hay que atenerse a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente sobre esta materia.

Se conceder� a los trabajadores que ostenten cargos electivos a nivel comarcal, provincial, auton髆ico o superior en las organizaciones sindicales m醩 representativas a tenor de lo previsto en el art韈ulo 9.1 de la Ley Org醤ica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, as� como por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico.

3. Reserva del puesto de trabajo por excedencia por cuidado de hijo.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a 3 a駉s para el cuidado de cada hijo, ya lo sea por naturaleza o por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a 2 a駉s, las personas trabajadoras para atender a un familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, la duraci髇 de la cual se podr� disfrutar de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, estuviera disfrutando.

El periodo en el que la persona trabajadora se encuentre en situaci髇 de excedencia, seg鷑 lo establecido en este apartado ser� computable a efectos de antig黣dad y la persona trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, para la participaci髇 en los que deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇.

Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Una vez haya pasado este plazo, la reserva quedar� limitada a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

Para el ejercicio del derecho devengado se estar� a lo que establezca la legislaci髇 en cada momento.

Art韈ulo 19 Compensaci髇 por cese

Cuando un/a trabajador/a con m醩 de 10 a駉s de antig黣dad y con 55 o m醩 a駉s de edad cese en la empresa por cualquier causa, a excepci髇 del despido declarado procedente por sentencia firme, sin perjuicio de otras indemnizaciones que puedan corresponder, percibir� junto a la liquidaci髇, una compensaci髇 econ髆ica de 4 mensualidades de su remuneraci髇 ordinaria.

Por remuneraci髇 ordinaria se entienden todas las percepciones retributivas que reciba la persona trabajadora en el momento correspondiente al cese m醩 el prorrateo de las pagas extraordinarias y la antig黣dad consolidada, si la persona trabajadora afectada la tuviese.

Se respetar� cualquier acuerdo existente entre la empresa y los/las representantes de las personas trabajadoras en materia de c醠culo.

Art韈ulo 20 Contrato de formaci髇

La formalizaci髇 de los contratos de formaci髇 queda circunscrita exclusivamente a formar trabajadores en puestos de trabajo cualificados.

La duraci髇 m韓ima del contrato de formaci髇 ser� de 1 a駉 y m醲imo de 3 a駉s, y se podr� formalizar con personas trabajadoras de edades comprendidas entre los 16 y los 25 a駉s (30 a駉s, hasta que la tasa de desempleo se sit鷈 por debajo del 15%) que no tengan la cualificaci髇 profesional reconocida por el sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en pr醕ticas. Tambi閚 se podr� acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formaci髇 profesional del sistema educativo.

La forma de retribuci髇 y cuant韆 del salario para este tipo de contratos ser� la siguiente:

En el primer a駉 de contrato: el tiempo de trabajo efectivo a raz髇 del 90% de salario de Convenio seg鷑 categor韆.

En el segundo y tercer a駉 de contrato: el tiempo de trabajo efectivo a raz髇 del 100% de salario de Convenio seg鷑 categor韆.

El tiempo de trabajo efectivo, que debe ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas no podr� ser superior al 75 por ciento durante el primer a駉, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer a駉, de la jornada m醲ima prevista en este Convenio.

La distribuci髇 del tiempo dedicado a dicha formaci髇 te髍ica se establecer� individualmente en el contrato de trabajo.

En todo lo no regulado por el presente Convenio se atendr� a lo que establezca la legislaci髇 vigente en la materia.

Art韈ulo 21 Contrato a tiempo parcial

Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 12 del ET. Sin embargo, el personal contratado a tiempo parcial tendr� prioridad para pasar a tiempo completo antes de que la empresa recurra a nuevas contrataciones, siempre que sus perfiles y conocimientos se adapten a los requisitos exigidos en los lugares vacantes.

Art韈ulo 22 Contratos de duraci髇 determinada

1. Contratos eventuales por circunstancias de la producci髇

De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 15.1.b) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en la redacci髇 dada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, la duraci髇 m醲ima de los contratos eventuales por circunstancias de la producci髇 puede ser de hasta 9 meses trabajados dentro de un per韔do de 12 meses.

2. Contratos de fijo-discontinuo

El contrato de fijo-discontinuo se entender� formalizado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peri骴icos y que no se reiteren en ciertas fechas dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

Quienes presten servicios en trabajos que tengan el car醕ter de fijo-discontinuo ser醤 llamados seg鷑 las necesidades del servicio por riguroso orden de antig黣dad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa, cada vez que 閟ta inicie su actividad. En caso de incumplimiento, la persona trabajadora podr� instar procedimiento de despido ante el juzgado de lo social. El plazo para el ejercicio de la acci髇 se iniciar� el d韆 que tenga conocimiento de la falta de la convocatoria.

La llamada a la persona trabajadora se efectuar� con 15 d韆s de antelaci髇 a la apertura del establecimiento mediante carta certificada con acuse de recibo. En la misiva mencionada se le notificar� expresamente la fecha de su incorporaci髇. La persona trabajadora notificada deber� dar respuesta en el plazo m醲imo de 10 d韆s naturales desde el acuse de recibo por el mismo procedimiento. El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de tal formalidad implicar� su renuncia al puesto de trabajo.

Si un fijo-discontinuo es llamado por per韔dos de actividad inferiores a 15 d韆s, los gastos de desplazamiento ser醤 a cuenta de la empresa. Dichos gastos se componen del importe del billete ordinario en tren o autob鷖 de l韓ea regular, m醩 una cantidad en concepto de dieta de 15,09 euros. En el caso de que el medio de locomoci髇 sea el veh韈ulo propio, se deber� pactar previamente con la empresa.

Este contrato deber� formalizarse por escrito en el modelo establecido, y deber� constar la duraci髇 estimada de la actividad, la forma y el orden en que ser� llamada la persona trabajadora, as� como la jornada laboral estimada y su distribuci髇 horaria.

Los contratos realizados al amparo de lo establecido en el art韈ulo 16 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores no pueden suponer la merma de los derechos de llamada, de estancia y de posibles pr髍rogas de las personas fijas-discontinuas.

Art韈ulo 23 Contrato de interinidad

Los trabajadores que ingresen en la empresa expresamente para cubrir la ausencia obligada de un/a trabajador/a fijo tendr醤 car醕ter de interinos. Se deber� establecer siempre por escrito el nombre del/de el/la trabajador/a sustituido/a y las causas que motivan su sustituci髇.

Ser醤 personas trabajadoras fijas con car醕ter indefinido todos aquellos/as que ocupen un puesto de trabajo con contrato de interinidad de un/a trabajador/a fijo/a que no se incorpora a su puesto de trabajo, una vez finalizado el plazo legal o establecido reglamentariamente, que ha motivado el contrato de interinidad.

Art韈ulo 24 Fomento de la contrataci髇 indefinida

Con el objetivo de coadyuvar la extensi髇 y el fomento de la contrataci髇 indefinida, durante toda la vigencia del presente Convenio, todas aquellas personas trabajadoras que est閚 empleadas en empresas de 醡bito funcional del presente Convenio mediante un contrato de duraci髇 determinada o temporal, incluidos los contratos formativos concertados con los colectivos que, seg鷑 la legislaci髇 vigente son objeto de ayudas o bonificaciones para convertirlos en indefinidos, podr醤 efectuar la conversi髇 devengada con todas las ayudas y las bonificaciones que la legislaci髇 otorgue en cada momento.

Art韈ulo 25 Finalizaci髇 de contrato

Para todos los contratos de duraci髇 determinada que se regulan en el presente Convenio se establece una indemnizaci髇 de doce d韆s de salario por a駉 trabajado a la finalizaci髇 del mismo o la establecida por la legislaci髇 vigente en cada momento, de ser superior a la reconocida en el presente Convenio.

Art韈ulo 26 Contrataci髇 de personas con discapacidad

Se estar� a lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley general de derechos de las personas con discapacidad y su inclusi髇 social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (LISMI); el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con car醕ter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad; Decreto 86/2015, de 2 de junio, sobre la aplicaci髇 de la cuota de reserva del 2% a favor de personas con discapacidad en empresas de 50 o m醩 personas trabajadoras y de las medidas alternativas de car醕ter excepcional a su cumplimiento.

Art韈ulo 27 Jornada de trabajo

Durante la vigencia de este Convenio, la jornada m醲ima legal anual ser� de 1.780 horas de trabajo efectivo, equivalente a la aplicaci髇 de la jornada de 40 horas semanales en c髆puto anual.

La jornada laboral podr� tener el car醕ter de continuada o partida.

• a. Continuada: en cualquier jornada superior a 5 horas se dispondr� de un descanso de 20 minutos como m韓imo y de una hora como m醲imo, el disfrute del que depender� de las necesidades que marque en todo momento la actividad de la empresa. El descanso de 20 minutos computar� como jornada de trabajo a todos los efectos, y cuando dicho descanso supere los 20 minutos, el resto correr� a cargo del/de el/la trabajador/a, el/la cual deber� recuperarlo seg鷑 acuerden las partes.
• b. Partida: los turnos tienen un m醲imo de 5 horas y un m韓imo de 3. El descanso entre turno y turno debe tener una duraci髇 m韓ima de una hora.

  Las empresas y las representaciones legales de las personas trabajadoras se comprometen a negociar, previa a su aplicaci髇, los t閞minos que regir醤 la distribuci髇 irregular de la jornada de trabajo.

  Todas las condiciones establecidas en el cap韙ulo de jornada tienen la consideraci髇 de m醲imas, por lo que los pactos, cl醬sulas, condiciones y situaciones actuales implantadas, que en su c髆puto anual impliquen condiciones m醩 beneficiosas que las pactadas en este Convenio, deber醤 respetarse en su totalidad.

  Se acuerda para las personas trabajadoras que estaban dentro del 醡bito de aplicaci髇 el Convenio colectivo de trabajo de mayoristas y minoristas de juguetes y cochecitos de ni駉 de la provincia de Barcelona, una jornada de trabajo de 1.780 horas anuales de trabajo efectivo, equivalentes a aplicar en c髆puto anuales, la jornada de 40 horas de trabajo efectivo.

  Dadas las especiales caracter韘ticas del ciclo productivo anual de las empresas del sector de juguetes y cochecitos de ni駉 (se suele acumular la venta en determinados per韔dos del a駉, en detrimento de otros periodos en los que las ventas bajan considerablemente), ambas partes acuerdan establecer una distribuci髇 horaria homog閚ea para todo el sector que contribuya a una mayor productividad, sin perjuicio de que se respeten los m韓imos de derecho necesario que disfrutan las personas trabajadoras en esta materia. Consecuentemente, ambas representaciones acuerdan que la distribuci髇 horaria de la jornada pactada en este Convenio se hace en cada empresa tomando como base el siguiente criterio: durante el per韔do comprendido entre el 1 de septiembre y el 15 de enero, se puede establecer, seg鷑 el criterio de la empresa, previo acuerdo con los/las representantes sindicales de los trabajadores/as y, si no, con las centrales sindicales firmantes de este Convenio colectivo, una jornada diaria de 9 horas, a compensar con per韔do de descanso o incrementando los d韆s de vacaciones proporcionalmente.

  Si no hay acuerdo entre las partes afectadas, deber醤 someterse expresamente al arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya.

Art韈ulo 28 Descanso semanal

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio colectivo tendr醤 derecho a un descanso m韓imo semanal de un d韆 y medio sin interrupci髇.

Con independencia de lo establecido anteriormente, y siempre teniendo en cuenta los m韓imos de derecho necesarios, se respetar� cualquier otra f髍mula que se haya pactado o que se pueda pactar entre la empresa y la representaci髇 de las personas trabajadoras.

Las empresas procurar醤 que los trabajadores que no tengan un d韆 fijo para realizar su descanso semanal efect鷈n dicho descanso en domingo, como m韓imo, una vez al mes.

Art韈ulo 29 Vacaciones

El personal afectado por el presente Convenio disfrutar� de 30 d韆s naturales de vacaciones. Aquellos que no tengan un a駉 de trabajo efectivo tendr醤 derecho a disfrutar de la parte proporcional. Las vacaciones se realizar醤 preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.

Salvo acuerdo expreso con la persona trabajadora, y siempre que las necesidades de la organizaci髇 de la actividad as� lo permitan, los d韆s de vacaciones se disfrutar醤 de forma ininterrumpida.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa a que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso, que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, en finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

As�, en el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el/la trabajador/a podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

En caso de desacuerdo, el calendario se someter� a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻.

Durante el per韔do de vacaciones anuales las personas trabajadoras tendr醤 derecho a percibir la retribuci髇 de comisiones y/o incentivos sobre la venta a que diera lugar.

Las personas trabajadoras en baja por maternidad podr醤 unir las vacaciones al periodo de baja por maternidad y/o al sucesivo periodo de acumulaci髇 de lactancia. En caso de hacer uso de este derecho deber� preavisar siempre a la empresa con 15 d韆s de antelaci髇 a la finalizaci髇 de la baja maternal.

Art韈ulo 30 Calendario laboral

La empresa elaborar� anualmente el calendario laboral. En el mismo, se detallar� la organizaci髇 de la actividad seg鷑 la distribuci髇 semanal de la jornada laboral, requiriendo previamente a este efecto informe a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, que deber� emitirse en el plazo m醲imo de 10 d韆s.

Una copia del calendario laboral se entregar� a la representaci髇 de las personas trabajadoras para su seguimiento y control. En ausencia de representaci髇 legal de las personas trabajadoras se dar� copia al/la trabajador/a.

El calendario laboral se expondr� en un lugar visible y accesible de cada centro de trabajo antes del d韆 28 de febrero de cada a駉, estando el mismo en todo momento a disposici髇 de cada trabajador/a del centro de trabajo.

Art韈ulo 31 Trabajo en domingos y festivos

Las empresas que deciden abrir los establecimientos durante los domingos y/o festivos autorizados por la Direcci髇 General de Comercio de la Generalitat de Catalu馻, deber醤 abonar por hora trabajada a las personas que trabajen, 10,11€ por hora trabajada o bien, a elecci髇 del trabajador, dos horas por hora trabajada en domingo y/o festivo, a disfrutar dentro de los 4 meses siguientes a su realizaci髇.

Las horas complementarias que se realicen para trabajar los domingos festivos de apertura autorizada tambi閚 tendr醤 la misma compensaci髇 de 10,11€ por hora trabajada, o bien, a elecci髇 del/de el/la trabajador/a, dos horas por hora trabajada en domingo y/o festivo, a disfrutar dentro de los 4 meses siguientes a su realizaci髇.

Con el objetivo de hacer efectivo el derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora, la prestaci髇 laboral en domingo y/o festivo anteriormente mencionada, tendr� en cualquier caso car醕ter voluntario, con independencia de que tengas o no compromiso personal de trabajo en estos d韆s.

En el supuesto de que la empresa tenga licencia administrativa para la apertura los domingos y festivos del a駉, el trabajo ser� voluntario por parte de las personas trabajadoras y se aplicar醤 las condiciones retributivas o de compensaci髇 por descanso antes mencionadas.

Para los a駉s 2018, 2019 y 2020, el precio hora por trabajo en domingo y/o festivo regulado en el presente art韈ulo se incrementar� en los porcentajes establecidos en el art韈ulo 34 del presente Convenio.

Art韈ulo 32 Licencias

La persona trabajadora, avisando con la mayor antelaci髇 posible y justific醤dolo adecuadamente, podr� faltar o ausentarse con derecho a remuneraci髇 por algunos de los motivos y durante el tiempo que se expone a continuaci髇:

• a) 15 d韆s por matrimonio del/de el/la trabajador/a. Tambi閚 corresponden 15 d韆s de licencia a las parejas estables que se establezcan desde la vigencia del presente Convenio colectivo.

  Se entiende como pareja estable las uniones estables de pareja legalmente reconocidas seg鷑 la regulaci髇 de los art韈ulos 234-1 y 234-2 de la secci髇 primera, cap韙ulo IV, de la Ley 25/2010, de 29 de julio, del libro segundo del C骴igo Civil de Catalu馻, relativo a la persona y la familia, y que establece 3 supuestos: a) convivencia de m醩 de dos a駉s ininterrumpidos; b) convivencia durante la cual la pareja tiene un hijo com鷑; c) formalizaci髇 de la relaci髇 de pareja estable en escritura p鷅lica.

• b) 4 d韆s en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave u hospitalizaci髇 o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo ser� de 5 d韆s. En el supuesto de hospitalizaci髇, previo aviso y justificaci髇, el permiso podr� disfrutarse hasta el momento que se produzca el alta m閐ica de manera consecutiva o alterna a partir de que se produzca el hecho causante y hasta que se d� la situaci髇 de alta m閐ica.

  Dos d韆s por accidente o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de 4 d韆s.

• c) Ex醡enes: el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes en estudios de educaci髇 reglada. La persona trabajadora queda obligada justificar su asistencia a las pruebas en cuesti髇.
• d) Boda de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 1 d韆. En caso de que por este motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la Comunidad Aut髇oma, podr� disfrutar de 2 d韆s m醩 y estos ir醤 a cuenta de vacaciones.
• d) Por el cambio de domicilio habitual: 1 d韆.
• f) En el supuesto de nacimiento de hijo, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1 d) del ET, para la lactancia del menor hasta que 閟te cumpla nueve meses las personas tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de jornada de media hora con la misma finalidad y acumularlo en jornadas enteras a disfrutar despu閟 de la finalizaci髇 de la maternidad. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero s髄o podr� ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. La duraci髇 de este permiso se ver� incrementada proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.
• g) Para asuntos propios: 1 d韆.
• h) Se dispondr� por parte de la persona trabajadora de 14 horas anuales retribuidas para, previo aviso y justificaci髇, utilizarlas en los siguientes supuestos:

  Cuando por raz髇 de enfermedad de la persona trabajadora, 閟ta necesite la asistencia a consultorio m閐ico, tanto en la sanidad p鷅lica como en la privada, en horas coincidentes con su jornada laboral. Se entender� que el permiso es para utilizarlo para el tiempo necesario de las visitas como para los oportunos desplazamientos.

  Por el tiempo indispensable para acompa馻r a hijos/as de hasta 16 a駉s de edad a la asistencia sanitaria y a familiares hasta el primer grado de afinidad o consanguinidad.

• i) Se dispondr� por parte de la persona trabajadora de 20 horas anuales, no retribuidas, para el acompa馻miento a familiares de hasta el primer grado de afinidad o consanguinidad sometidos a tratamientos para enfermedad grave.

  Todo lo establecido en el presente art韈ulo es de aplicaci髇 a las parejas de hecho que se establezcan durante la vigencia de este Convenio y acrediten tal condici髇 de conformidad con lo previsto en el p醨rafo 2 de este art韈ulo, seg鷑 lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en la materia.

  Se entiende que existe desplazamiento a efectos de disfrute de las licencias cuando la persona trabajadora salga del territorio de la Comunidad Aut髇oma de Catalu馻.

  Los permisos regulados en el presente art韈ulo, as� como, los que disponga el Art韈ulo 37 del ET iniciar醤 el primer d韆 laboral siguiente al hecho causante, siempre que 閟te no coincida en d韆 laboral.

Art韈ulo 33 Protecci髇 a la maternidad y paternidad

La mujer embarazada tiene derecho desde el momento en que tiene el diagn髎tico de estarlo a un cambio de su puesto de trabajo si se demuestra que las condiciones de trabajo, toxicidad, peligrosidad, materias primas, etc., pueden influir negativamente en la trabajadora o al feto, asegur醤dose el mismo salario, categor韆 y la incorporaci髇 a su puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se reincorpore despu閟 del parto.

Este cambio se producir� por certificaci髇 facultativa de la Seguridad Social.

La trabajadora previo aviso y justificaci髇 podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇 por el tiempo indispensable para hacer ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Tambi閚 podr� ausentarse de su puesto de trabajo con derecho a remuneraci髇 en los casos de adopci髇, guarda para adopci髇 o acogimiento, para asistir a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, y en todos los casos, cuando tengan lugar durante la jornada laboral.

Quien, por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a駉s. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Art韈ulo 34 Conceptos salariales

• - Incrementos fijos:
  • - Para el a駉 2017, se acuerda un incremento fijo del 1,10% sobre las tablas salariales del a駉 2016 y con efectos desde el 01/01/2017, de conformidad con el anexo 2.
  • - Para el a駉 2018 se acuerda un incremento fijo del 2,50% sobre las tablas salariales del a駉 2017 con efectos desde el 01/01/2018, de conformidad con el anexo 3.
  • - Para el a駉 2019 se acuerda un incremento fijo del 2,00% sobre las tablas salariales del a駉 2018, con efectos desde el 01/01/2019. Estas tablas ser醤 provisionales hasta que no se acuerde por la Comisi髇 paritaria que procede el incremento variable, y en este caso se considerar醤 tablas salariales definitivas 2019. En caso de no proceder el incremento variable las tablas provisionales pasar醤 a ser definitivas.
  • - Para el a駉 2020 se acuerda un incremento fijo del 2,00% sobre las tablas salariales definitivas del a駉 2019, con efectos desde el 01/01/2020. Estas tablas ser醤 provisionales hasta que no se acuerde por la Comisi髇 paritaria que procede incremento variable, y en este caso se considerar醤 tablas salariales definitivas 2020. En caso de no proceder el incremento variable las tablas provisionales pasar醤 a ser definitivas.
• - Incrementos variables:
  • - A駉 2019

    Si el Producto Interior Bruto (PIB) del a駉 2019 es igual o superior al 2,50% se adicionar醤 a los incrementos fijos pactados los siguientes incrementos variables por grupo:

    • - Grupos I, II y III un incremento del 3,00% con efectos des del 01/01/2019.
    • - Grupo IV un incremento del 2,00% con efectos des del1/01/2019.
    • - Grupos V y 0 un incremento del 1,00% con efectos des del01/01/2019.
  • - A駉 2020

    Si el Producto Interior Bruto (PIB) anual del a駉 2020 es igual o superior al 2,50% se adicionar醤 a los incrementos fijos pactados los siguientes incrementos variables por grupo:

    • - Grupos I, II un incremento del 5,00% con efectos des del 01/01/2020.
    • - Grupo III un incremento del 4,00% con efectos des del01/01/2020.
    • - Grupos IV, V y 0 un incremento del 3,00% con efectos des del01/01/2020.

    Para las personas trabajadoras y empresas mayoristas y minoristas de juguetes y cochecitos de ni駉 de la provincia de Barcelona ser醤 de aplicaci髇 los incrementos salariales variables siguientes:

    Para salarios superiores a 14.000 euros brutos en c髆puto anual: el incremento ser� el establecido para los incrementos fijos anuales en este art韈ulo. Adem醩, se aplicar� el 50% de los incrementos variables fijados en este Convenio, seg鷑 lo previsto en los p醨rafos anteriores, en su caso.

    Para salarios inferiores a 14.000 euros brutos en c髆puto anual: el incremento ser� el establecido para los incrementos fijos y variables, en su caso, establecidos en este art韈ulo.

V閍nse Tablas salariales provisionales para el a駉 2019 del Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio para subsectores y empresas sin convenio propio, CA Catalu馻�(獶.O.G.C.� 25 septiembre 2019).LE0000651448_20190101

V閍nse Tablas provisionales para el a駉 2020 del Convenio colectivo del comercio para subsectores y empresas sin convenio propio, CA Catalu馻 (獶.O.G.C.� 18 junio 2020).LE0000668371_20200101

Art韈ulo 35 Gratificaciones extraordinarias

Las personas afectadas por el presente Convenio colectivo percibir醤 3 pagas extraordinarias que se abonar醤 los d韆s 30 de marzo, 20 de junio y 15 de diciembre.

La cuant韆 de estas pagas es igual al salario base que percibe el/la trabajador/a m醩 la antig黣dad consolidada y los complementos que perciba el/la trabajador/a y que legalmente est閚 considerados como salariales.

Los complementos salariales ser醤 abonados en las pagas extraordinarias siempre que no exista un pacto en contrario en el contrato de trabajo firmado por la persona trabajadora y el empresario y su entrada en vigor ser� a partir de la firma del presente Convenio.

Las pagas mencionadas podr醤 ser prorrateadas siempre que haya acuerdo entre la empresa y los/las representantes legales de las personas trabajadoras, y en ausencia de 閟tos con el/la trabajador/a.

Para determinar el importe de la paga de marzo se debe tener en cuenta los salarios del a駉 en que se abona dicha paga.

Art韈ulo 36 Plus de transporte

Como compensaci髇 y pago de los gastos de locomoci髇, se establece para todos los grupos, un plus de transporte de 65,72 euros mensuales durante la vigencia del presente Convenio. Este importe se revalorizar� con los incrementos fijos pactados, establecidos en el art韈ulo 34, para cada a駉 de vigencia del Convenio.

El importe del plus de transporte se abonar� 韓tegramente con independencia de que la jornada laboral del/de el/la trabajador/a sea a tiempo completo o a tiempo parcial, as� como de los d韆s de prestaci髇 laboral.

Este plus tendr� el tratamiento fiscal y de cotizaci髇 a la Seguridad Social que la ley determine en cada momento.

Art韈ulo 37 Nocturnidad

Las horas trabajadas en el per韔do comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la ma馻na, a menos que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tienen una retribuci髇 espec韋ica incrementada en un 25% sobre la hora ordinaria. Este importe se revalorizar� con los incrementos fijos pactados, establecidos en el art韈ulo 34, para cada a駉 de vigencia del Convenio.

Art韈ulo 38 Antig黣dad

A partir de la entrada en vigor del Convenio, se mantendr醤 en concepto de antig黣dad consolidada las cuant韆s existentes por este concepto el 31 de diciembre de 1998. Estas cantidades no son absorbibles ni compensables. En el supuesto de existir antig黣dad o complemento proveniente de la antig黣dad del/de el/la trabajador/a se revalorizar� con los incrementos fijos pactados, establecidos en el art韈ulo 34, para cada a駉 de vigencia del Convenio.

Art韈ulo 39 Plus vestuario

Para aquellos trabajos, cuyo desempe駉 comporte obligatoriamente la utilizaci髇 de un vestuario o uniformidad, y el mantenimiento y limpieza de tales piezas no sea a cargo de la empresa, se abonar� al trabajador en concepto de plus vestuario la cuant韆 de 72,79 euros anuales a percibir en 12 mensualidades de 6,07 euros.

Este importe se revalorizar� con los incrementos fijos pactados, establecidos en el art韈ulo 34, para cada a駉 de vigencia del Convenio.

Art韈ulo 40 R間imen de inaplicaci髇 de condiciones de trabajo

Por acuerdo entre la empresa y los/las representantes de las personas trabajadoras legitimadas para negociar un Convenio colectivo de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 87.1 del Estatuto de los trabajadores, cuando existan causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, se podr醤 inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, previo desarrollo de un periodo de consultas.

Cuando el per韔do de consultas finalice con acuerdo, se presumir� que concurren las causas justificativas, y s髄o puede ser impugnado ante la jurisdicci髇 competente por la existencia de fraude, duelo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo se notificar� a la Comisi髇 paritaria del Convenio colectivo.

El acuerdo de inaplicaci髇 deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su duraci髇 no podr� superar el per韔do de vigencia del Convenio, as� como la forma y plazo de la recuperaci髇 del nivel salarial, ya sea por aplicaci髇 del incremento salarial o bien por la minoraci髇 salarial.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 paritaria del Convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar del d韆 que la discrepancia le sea planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la Comisi髇 paritaria o 閟ta no hubiera llegado a un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻. El sometimiento a arbitraje tendr� car醕ter voluntario, de conformidad con lo previsto en el Acuerdo Interprofesional de Catalu馻 vigente en cada momento.

Art韈ulo 41 Incapacidad temporal

Cuando la persona trabajadora se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal por primera vez, dentro del a駉 natural, percibir� de la empresa, en todo caso, un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las que las personas trabajadoras tengan derecho. Este complemento es la diferencia entre la cuant韆 de la prestaci髇 y el 100% de la base reguladora de la persona trabajadora.

Para la segunda y posteriores bajas de incapacidad temporal, en lo que se refiere a enfermedad y accidente no laboral, se estar� a lo que establezca la legislaci髇 de car醕ter general. En caso de que se produzca hospitalizaci髇 como consecuencia de la incapacidad temporal, la empresa abonar� desde la hospitalizaci髇 y durante todo el periodo de duraci髇 de la situaci髇 de incapacidad temporal que origin� dicha hospitalizaci髇, un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las cuales la persona trabajadora tenga derecho, dicho complemento es la diferencia entre la cuant韆 de la prestaci髇 y el 100% de la base reguladora de la persona trabajadora.

Para aquellas personas trabajadoras que quedaban dentro del 醡bito de aplicaci髇 del Convenio colectivo de trabajo de mayoristas y minoristas de juguetes y cochecitos de ni駉 de la provincia de Barcelona les ser醤 de aplicaci髇 las siguientes disposiciones:

En caso de enfermedad com鷑 o profesional y de accidente laboral o no laboral, se observar醤 las siguientes normas:

• 1. En caso de incapacidad transitoria por enfermedad o accidente (debidamente acreditado por la Seguridad Social) del personal incluido en el r間imen de asistencia a la Seguridad Social, la empresa completar� las prestaciones obligatorias hasta el importe 韓tegro del salario de Convenio, m醩 el plus de vinculaci髇, en su caso, hasta el l韒ite de 12 meses, aunque la persona trabajadora haya sido sustituida.
• 2. Al personal afectado por enfermedad com鷑 o accidente no laboral que no haya cumplido un per韔do de cotizaci髇 de 180 d韆s dentro de los 5 a駉s inmediatamente anteriores al hecho causante, la empresa est� obligada a satisfacer una retribuci髇 b醩ica hasta que sea cubierto este periodo de carencia.
• 3. La empresa se reserva el derecho a suprimir esta ayuda en los casos de enfermedad com鷑, si del informe del m閐ico libremente designado por ella, se concluye que la persona trabajadora abusa de los derechos que conceda la Seguridad Social, lo que implica deslealtad al esp韗itu que inspira esta concesi髇.

Art韈ulo 42 Accidente laboral

En el supuesto de accidente laboral, la empresa abonar� un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las cuales la persona trabajadora tenga derecho, dicho complemento es la diferencia entre la cuant韆 de la prestaci髇 y el 100% de la base reguladora de la persona trabajadora.

Art韈ulo 43 Contrato de relevo y jubilaci髇 parcial

En materia de jubilaci髇 parcial y contrato de relevo ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en su normativa espec韋ica, siendo necesario en cualquier caso, que se llegue al correspondiente acuerdo individual entre la persona trabajadora y la empresa mediante la celebraci髇 simult醤ea del correspondiente contrato de trabajo a tiempo parcial y del contrato de relevo.

Art韈ulo 44 Acumulaci髇 de lactancia

Se podr� acumular en 15 d韆s laborables el per韔do de lactancia legal a disfrutar despu閟 de la finalizaci髇 del permiso de maternidad.

Art韈ulo 45 Derechos sindicales y representaci髇 de les persones trabajadoras

Los/las representantes legales de las personas trabajadoras tendr醤 un cr閐ito de horas que se determinar� de la siguiente manera:

• - En empresas de 6 a 30 personas trabajadoras, 20 horas mensuales.
• - En empresas de 31 a 49 personas trabajadoras, 25 horas mensuales.
• - En empresas de 50 a 500 personas trabajadoras, 33 horas mensuales.
• - En empresas de 501 a 750 personas trabajadoras, 35 horas mensuales.
• - En empresas de 751 personas trabajadoras en adelante, 40 horas mensuales.

En esta materia se estar� a lo dispuesto en la Ley Org醤ica de libertad sindical 11/1985, de 2 de agosto, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y las dem醩 normas de desarrollo.

Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, los sindicatos que cumplan las condiciones previstas en el art韈ulo 10 y concordantes de la Ley org醤ica de libertad sindical dispondr醤 de 1 Delegado/a sindical en las empresas con una plantilla superior a 125 personas trabajadoras.

Las horas se pueden acumular semestralmente, trimestralmente o mensualmente.

La acumulaci髇 se puede realizar entre la representaci髇 legal de las personas trabajadoras (Delegados/as de personal, miembros del Comit� de empresa) y los/las Delegados/as sindicales en la empresa y pertenecientes a una misma central sindical.

En el caso de que los/las representantes legales de las personas trabajadoras acumulen las horas sindicales, 閟tas deber醤 ser comunicadas a la empresa por las centrales sindicales.

Art韈ulo 46 Uso de tecnolog韆s de la informaci髇 y la comunicaci髇

Persiguiendo el objetivo de obtener una mayor eficacia en las comunicaciones, la representaci髇 legal o sindical podr� hacer uso de la red ya sea en las comunicaciones con las personas trabajadoras y/o afiliadas o en la utilizaci髇 de la p醙ina web, disponiendo a este efecto las garant韆s para un uso adecuado. Entre las garant韆s necesarias pueden considerarse: no colapsar l韓eas, no realizar env韔s masivos, no enviar mensajes con anexos de gran volumen, no perturbar el normal funcionamiento de la red del empresario, no realizar env韔s sin ninguna relaci髇 con la actividad sindical.

Art韈ulo 47 Facultad sancionadora

La empresa podr� sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores, de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Art韈ulo 48 Graduaci髇 de faltas

Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasifica, seg鷑 su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 49 Faltas leves

Se consideran faltas leves leas siguientes:

• 1. La suma de faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 15 minutos en 1 mes.
• 2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a menos que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
• 3. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 de los g閚eros o del material de la empresa.
• 4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
• 5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia de p鷅lico.
• 6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por un tiempo breve. Si, como consecuencia del mismo, se origina un perjuicio grave a la empresa o se causa alg鷑 riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr� ser considerada grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• 7. Falta de aseo personal cuando sea de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 8. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.
• 9. Faltar 1 d韆 al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.

Art韈ulo 50 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 30 minutos en 1 mes.
• 2. La desobediencia a la Direcci髇 de la empresa o quien tenga facultades de direcci髇 u organizaci髇 en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia es reiterada o implica un quebrantamiento manifiesto de la disciplina en el trabajo o deriva en alg鷑 perjuicio para la empresa o para las personas, podr� ser calificada de falta muy grave.
• 3. Descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o del material de la empresa.
• 4. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por 閘.
• 5. Las discusiones con otros trabajadores en presencia de p鷅lico o las discusiones que trasciendan al p鷅lico.
• 6. Utilizar, para uso propio, art韈ulos, utensilios u objetos de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa, a menos que exista autorizaci髇.
• 7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
• 8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada de 2 d韆s en 6 meses.
• 9. El hecho de cometer 3 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, si ha habido sanci髇 o amonestaci髇 por escrito.

Art韈ulo 51 Faltes muy graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• 1. Faltar m醩 de 2 d韆s al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada en 1 a駉.
• 2. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con otras personas trabajadoras o con cualquier otra persona durante el per韔do de trabajo. Las negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin autorizaci髇 expresa de la empresa, as� como la competencia desleal en la actividad de la empresa.
• 4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 5. El robo, hurto o malversaci髇 cometidos tanto a la empresa, como a los compa馿ros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
• 6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar su contenido a personas extra馻s a la empresa.
• 7. Originar peleas frecuentes con los compa馿ros de trabajo.
• 8. Falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.
• 9. Los malos tratos de palabra o de obra, o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes o a sus familiares, as� como a los compa馿ros y subordinados.
• 10. Cualquier conducta, en el 醡bito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y la dignidad mediante la ofensa, verbal o f韘ica, de car醕ter sexual. Si la conducta se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica, supondr� una circunstancia agravante de la conducta.

  El acoso moral en el trabajo, entendiendo acoso moral como un factor de riesgo psicosocial que se manifiesta con una conducta abusiva (gesto o palabra, comportamiento, actitud, etc.) que atenta, por su repetici髇 o sistematizaci髇, contra la intimidad o integridad ps韖uica o f韘ica de una persona, poniendo en peligro su puesto de trabajo o degradando el ambiente de trabajo.

  La persona que sufra cualquiera de los acosos definidos, sexual o moral, lo pondr� en conocimiento de la Direcci髇 de la empresa y del representante de los trabajadores en un plazo no superior a 15 d韆s naturales para que la Direcci髇 instruya el expediente oportuno, que deber� finalizar en un per韔do de 1 mes a partir de la notificaci髇 de la parte interesada. La no comunicaci髇 a la Direcci髇 de las dos formas de acoso indicadas ser� valorable para poder determinar la falta de responsabilidad de la empresa, que deber� proteger el puesto de trabajo de la persona objeto de este acoso.

• 11. El hecho de que un superior cometa un hecho arbitrario que suponga la vulneraci髇 de un derecho del trabajador legalmente reconocido, del que se derive un perjuicio grave para el subordinado.
• 12. La continuada y habitual falta de limpieza de tal magnitud que pueda afectar el proceso productivo y la imagen de la empresa.
• 13. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en el puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingesti髇 de estupefacientes manifestados una sola vez ser醤 constitutivos de falta grave.
• 14. La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no est� motivada por derecho reconocido por las leyes.
• 15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los 6 meses siguientes de haberse producido la primera.

Art韈ulo 52 R間imen de sanciones

Corresponde a la Direcci髇 de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente Convenio. La sanci髇 de las faltas leves, graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador, en la que debe constar la fecha y los hechos que la motivan. Por otra parte, la empresa deber� comunicar a los/las representantes de las personas trabajadoras las faltas graves y muy graves.

Para la imposici髇 de sanciones se seguir醤 los tr醡ites previstos en la legislaci髇 general.

Art韈ulo 53 Sanciones m醲imas

Las sanciones que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• 1. Por faltas leves: amonestaci髇 verbal; amonestaci髇 por escrito; suspensi髇 de empleo y sueldo hasta 3 d韆s.
• 2. Por faltas graves: suspensi髇 de empleo y sueldo de 3 a 15 d韆s.
• 3. Por faltas muy graves: desde la suspensi髇 de empleo y sueldo de 16 a 60 d韆s hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo, en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m醲imo.

Art韈ulo 54 Prescripci髇

La facultad de la Direcci髇 de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves, a los 10 d韆s; para las faltas graves, a los 20 d韆s, y para las muy graves, a los 60 d韆s a partir de la fecha en que la Direcci髇 haya tenido conocimiento de su comisi髇 y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Art韈ulo 55 Seguridad y salud y prevenci髇 de riesgos laborales

A efectos de promover la seguridad y la salud de las personas trabajadoras mediante el desarrollo de las actividades necesarias para la prevenci髇 de riesgos derivados del trabajo, ser� de aplicaci髇 la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la cual establece los principios generales relativos a la prevenci髇 de los riesgos profesionales para la protecci髇 de la seguridad y de la salud, la eliminaci髇 o disminuci髇 de los riesgos derivados del trabajo, la informaci髇, la consulta, la participaci髇 equilibrada y la formaci髇 de las personas trabajadoras en materia preventiva.

Art韈ulo 56

Los/las Delegados/as de prevenci髇 tendr醤 un cr閐ito adicional de horas que se determinar� de la siguiente manera:

• - Empresas de 6 a 100 personas trabajadoras, 15horas.
• - Empresas de 101 a 250 personas trabajadoras, 20horas.
• - Empresas de 251 a 500 personas trabajadoras, 30horas.
• - Empresas de 501 a 750 personas trabajadoras, 35horas.
• - Empresas de 751personas trabajadoras m醩, 40horas.

Art韈ulo 57

La representaci髇 de las personas trabajadoras y la de las empresas son conscientes de la necesidad de avanzar conjuntamente hacia un modelo de profesionalizaci髇 y especializaci髇 del sector, en el que la formaci髇 profesional tiene un car醕ter estrat間ico ante los procesos de cambio econ髆ico, tecnol骻ico y social.

Es por ello por lo que, s髄o desde el di醠ogo y la colaboraci髇, se podr� avanzar hacia la consecuci髇 de los objetivos planteados, que deben permitir la modernizaci髇 de las empresas y una mayor capacidad competitiva, objetivos que dependen en gran medida de un nivel de cualificaci髇 profesional adecuado, tanto de las personas trabajadoras como de los empresarios. Es por ello por lo que se acuerda:

1. Trabajar para conseguir un sector profesionalizado y capacitado.

2. Para la consecuci髇 de los objetivos anteriores, se crea una comisi髇 mixta denominada Comisi髇 de profesionalizaci髇 del sector de comercio de Catalu馻 para subsectores y empresas sin convenio propio, cuyas competencias ser醤:

• a. Planificar y desarrollar un programa de formaci髇 profesional para el sector, velando porque tanto la programaci髇 como las acciones formativas impartidas, se ajusten a las necesidades formativas de las personas trabajadoras del sector.
• b. Recibir las solicitudes y los cursos de formaci髇 impartidos.
• c. Solicitar subvenciones para programas de formaci髇 y acciones complementarias y de acompa馻miento a la formaci髇.
• d. Establecer los criterios de vinculaci髇 de la formaci髇 profesional y su conexi髇 con el sistema de clasificaci髇 profesional definido en el presente Convenio.
• e. Articular medios con el fin de conseguir que las acciones programadas lleguen al conocimiento del mayor n鷐ero de personas trabajadoras y empresas posibles y, al mismo tiempo, facilitar la participaci髇 en estas acciones.
• f. Defender la identidad y el protagonismo del sector en la sociedad.

3. La Comisi髇 creada podr� adquirir identidad propia, mediante una fundaci髇 u otra figura legal que se acuerde. En ning鷑 caso tendr� 醤imo de lucro.

A tal efecto, ambas partes se comprometen a reunirse para el desarrollo de este apartado durante la vigencia del presente Convenio.

Art韈ulo 58 Gesti髇 medioambiental

La atenci髇 cada vez mayor a la problem醫ica del medio ambiente obliga a las empresas de comercio minorista, tanto del sector de alimentaci髇 como del sector de no alimentaci髇, a iniciarse en pr醕ticas de protecci髇 y conservaci髇 del medio ambiente en el entorno del establecimiento comercial.

Con este fin se procurar� iniciar las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio en la problem醫ica del medio ambiente, en el establecimiento comercial referido a la contaminaci髇 del medio ambiente, a la ley de envasado y embalajes y al tratamiento de los residuos, mediante las informaciones y orientaciones necesarias sobre las actitudes y las medidas a adoptar para evitar contaminar el entorno, siempre dentro del 醡bito de la empresa.

1 Principio de igualdad retributiva

El empresario satisfar� por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor, la misma retribuci髇, satisfecha directa o indirectamente, sea 閟ta de naturaleza salarial o extra salarial, sin que se produzca ninguna discriminaci髇 por raz髇 de sexo en cualquiera de los elementos o condiciones de aqu閘la.

2 No discriminaci髇 por raz髇 de raza, etnia o cultura de procedencia

Los sistemas de selecci髇, contrataci髇, promoci髇 y formaci髇 para acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva creaci髇 deben seguir criterios y pruebas objetivas en relaci髇 a los requerimientos de puesto de trabajo, de manera, que, en los perfiles exigidos, no influya la cultura de procedencia, la etnia o la raza de la persona.

3 Protecci髇 a las/las trabajadores/as v韈timas de la violencia de g閚ero

Aquellas personas trabajadoras pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declaradas oficialmente como v韈timas de la denominada violencia de g閚ero, les ser醤 de aplicaci髇 todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero. Entre estas cabe destacar:

• 3.1 Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categor韆 profesional, si necesitan cambiar las v韈timas de residencia.
• 3.2. Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicol骻ico, etc.).
• 3.3 Suspensi髇 de la relaci髇 laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la v韈tima normalice su situaci髇.
• 3.4 Avance del periodo vacacional.
• 3.5 Creaci髇 de una Comisi髇 de trabajo para hacer una reestructuraci髇 de la clasificaci髇 profesional.

Disposici髇 adicional 鷑ica

En caso de que, por cualquier procedimiento, se extienda el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio colectivo a empresas y personas trabajadoras inicialmente no incluidas en el Convenio, se mantendr�, sin embargo, en materia salarial el r間imen jur韉ico que se haya aplicado hasta entonces a dichas personas trabajadoras y empresas, a menos que dicho sistema retributivo comporte, en c髆puto anual, un salario inferior al previsto en este Convenio colectivo; en este caso, se aplicar� este 韓tegramente.

Disposici髇 transitoria 鷑ica

Ambas partes consideran que la problem醫ica del absentismo laboral es un factor de preocupaci髇 para las empresas y las personas trabajadoras, por los perjuicios en los gastos directos e indirectos que a ambos les genera.

Para las empresas supone la p閞dida de jornadas laborales, descenso de productividad, retraso en el ritmo de trabajo como consecuencia de la reducci髇 de mano de obra, sobrecarga de trabajo sobre los recursos humanos disponibles, p閞didas de producci髇, calidad inferior, etc., y una incidencia negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad empresarial.

Para las personas trabajadoras supone una modificaci髇 en el desarrollo de su trabajo que afecta su calidad de vida, provocada por la p閞dida de salud y de ingresos.

Las situaciones que originan el absentismo son diversas y conllevan que haya que actuar en varios frentes, es por eso que las partes firmantes acuerdan constituir una Comisi髇 para analizar esta cuesti髇 conjuntamente y, en su caso, establecer las medidas convenientes para su reducci髇.